第一篇：農村發展黨員工作中存在的問題及原因分析

農村發展黨員工作中存在的問題及原因分析

農村發展黨員工作中存在的問題：

1、部分農村基層黨組織不夠重視，造成發展黨員工作相對滯后。當前農村發展黨員工作中之所以存在這樣那樣的問題，一個重要的原因是部分農村基層黨組織，特別是部分農村黨支部書記對農村黨員隊伍現狀及所面臨的問題認識不清，對如何改善農民黨員隊伍結構問題重視不夠、認識不足，沒有明確的措施和辦法。有些村黨支部發展黨員“坐等上門”思想嚴重，實行“姜太公釣魚，愿者上鉤”的工作方法，發展黨員工作存在放任自流的現象。

2、少數農村基層黨組織核心作用發揮不好，影響了黨組織的凝聚力和吸引力。有的黨支部在落實科學發展觀，帶領群眾發展經濟方面思路不寬、辦法不多，特別是對群眾迫切需要解決的一些熱點、難點、焦點問題解決不到位，不能很好地帶領群眾走共同致富的道路，導致黨組織缺乏凝聚力和吸引力。有的黨支部要求黨員盡義務多，講權利少，很多棘手的事情要求黨員帶頭，而黨員應享有的權利得不到很好的落實，在遇到困難時不能及時得到組織幫助和關懷，挫傷了一些黨員的積極性。這無形中降低了組織的威信，影響了黨的凝聚力。有些黨支部組織活動開展不正常，甚至不開展黨支部活動，黨員很少過組織生活，這樣就造成了黨內各項工作不正常，對黨員的教育管理不到位，削弱了黨組織在群眾心中的威信和吸引力。

3、黨員的先鋒模范作用沒有充分體現，缺乏應有的號召力。因部分村黨支部疏于對入黨積極分子和黨員進行教育管理，致使其思想行為與普通群眾無異，有的甚至還不如普通群眾。如先進意識淡化、組織觀念弱化、服務意識淡薄；帶頭致富、帶領群眾致富的“雙帶”能力不強；甚至有的黨員干部存在貪污、挪用公款等違法違紀行為。黨員隊伍中存在的種種問題，降低了黨員在群眾中的威信，使許多青年對入黨缺乏“光榮感”和吸引力。

4、大量農村青年外出，選人育人渠道受到限制。外出務工、發家致富仍是欠發達地區青年的首要選擇，農村青壯年，大、中專和高中畢業生、復退軍人等大量外出務工、經商。由于長年在外，村黨支部看不到、管不著，選人育人渠道受到很大限制。好“苗子”難找，農村入黨積極分子缺乏“源頭活水”，造成發展對象嚴重不足。

5、部分農民群眾對入黨認識模糊，缺乏積極性。近幾年，受市場經濟影響，部分農村群眾的人生觀、價值觀發生變化，入黨熱情較以前有所下降。

6、缺乏配套的發展黨員工作機制。長期以來，我們黨對發展黨員工作，探索積累了豐富經驗，形成了規范章程，為發展黨員工作提供了制度保證。但農村 1

發展黨員工作機制仍然不夠健全，不能適應新形勢下農村發展黨員工作的要求。如考核、激勵機制缺乏，黨務知識欠缺，業務操作不規范等。有些鄉村領導班子變動，往往疏于交接，導致發展黨員工作心中無數，無計劃措施，培養與發展脫節。

存在問題的主要原因

1、市場經濟的大氣候和一些社會不良現象，對農村青年積極入黨產生了消極影響。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和不斷發展，農村發生了深刻變化，社會經濟成分，社會生活方式、社會組織形式，就業崗位和就業方式日趨多樣化，帶來了相當大的利益調整，“一切向錢看”，“金錢決定一切”等錯誤思潮深刻地影響了農村廣大青年，導致相當數量的農村青年把金錢放在第一位，市場觀念、商品觀念、利益觀念日益增強，重利益、輕理想、實用主義、利已主義至上。同時也影響到廣大黨員群眾思想變化，不少黨員群眾價值觀念發生了變化，由注重政治地位轉向注重經濟地位，由注重集體命運轉向注重自身價值，講究實惠的多了，甘愿奉獻的少了。一些黨員的理想觀念發生動搖，自身素質不高，模范帶頭作用發揮不夠，混同普通老百姓，造成群眾對黨失去信心。同時，當前社會上的一些消極腐敗現象，也對青年入黨的積極性產生了負面影響。

2、農村回鄉知青少，在現有農村青年中發展黨員與現階段發展黨員的要求不相適應。近幾年，隨著教育體制改革，中高等院校招生比例逐步擴大，農村大多數學生為逃脫農們（就是自費也要）繼續行深造，深造后的青年學生又不愿意回鄉務農，或外出打工，或從事二、三產業，回鄉知識青年越來越少，一些農村鄉鎮知識青年黨員的發展成斷檔趨勢。據統計，大同鎮1999年至2007年中農村高中畢業生達1460名，實際回鄉務農的只有30%左右，近三年發展的高中以上學歷農民黨員102名，只是發展農民黨員總數25.3%，而在現有農村青年中發展黨員又與出階段發展黨員的要求不相適應，導致了農村入黨積極分子后繼乏人。

3、一些基層黨組織對入黨積極分子培養教育比較薄弱。一是教育內容片面化。實際工作中重形勢任務等日常教育，輕理想信念等系統教育；重實際生活中的具體工作，忽視基礎理論和基本素質教育，甚至單純把培養教育積極分子的著重點放在業務知識上，忽視了必要的思想政治教育。二是教育方法簡單化，有的基層黨支部對入黨積極分子教育方式單一，反之停留在上黨課和定期組織政治學習上，缺乏對入黨積極分子進行有針對性的教育，對應該進行哪些政治教育，如何根據積極分子的特點實施，針對性培養，怎樣加強幫教措施等缺乏分析研究，使培養教育流于形式，積極分子自生自長，難以保證入黨積極分子的盡快成熟。四是極少數村黨支部書記思想觀念陳舊，看待年輕人總是問題多，求全責備，不能面對市場經濟發展的大環境，客觀正確地分析看待年輕人，甚至為了保全自己的位子，都不培養入黨積極分子，妨礙了在青年中發展黨員工作，不能實現新老交替。

4、黨組織的管理教育不能適應當前形勢的發展的需要。部分黨支部注重了抓經濟、抓項目，對黨的活動有所忽視和放松，一手硬，一手軟的現象依然存在。一些村黨支部，缺乏必要的活動經費，活動形式單一。稅費改革后，村級集體經濟發展緩慢，集體積累不足，為群眾辦事的能力弱化，黨支部的凝聚力，號召力有所消弱，影響了群眾入黨的積極性。

第二篇：醫院行政管理工作中存在的問題及原因分析

醫院行政管理工作中存在的問題及原因分析

重慶市精神衛生中心辦公室 羅書忠

【摘要】隨著醫療衛生事業不斷發展，對醫院管理行政提出了更高更細的要求。本文分析了醫院內部行政管理的特點、現狀和存在的主要問題，探索新形勢下加強醫院行政管理，提出相應的解決措施，促進醫院行政管理的質量和效率提高，推動醫院各項事業不斷發展。【關鍵詞】醫院 行政管理 特點 問題 措施

隨著醫療衛生事業的快速發展，醫療體制改革的不斷深入，人事制度、分配制度改革以及后勤服務社會化等制度的建立，醫療市場的競爭愈加激烈，醫院由單一型向集團化的趨勢發展。醫院的行政管理模式也必然會由傳統的經驗型管理向現代化的職業型管理發展，對醫院行政管理工作提出更高的標準和要求。然而，現階段醫院的行政管理依然存在管理體系不健全、組織結構多樣化、行政人員構成復雜、管理經驗少和行政流程不合理等一系列問題。醫院如何在競爭中求得生存和發展，除了要有一支強大的醫、教、研專業人才隊伍，服務質量的高低和儀器設備的先進與否外，還必須具備先進的行政管理理論，科學的管理模式，必須不斷完善醫院行政管理制度、優化醫院行政管理流程、建立富有特色的醫院行政文化、營造良好的醫院行政環境、科學合理應用現代科學技術等措施來促進醫院行政管理水平的提高，增強醫院的核心競爭力，促進醫院的可持續發展。

一、行政管理在醫院管理中的特點與作用

行政管理作為醫院戰略管理中的一個重要組成部分，它涵蓋醫療

管理之外的全部內容，是醫院全面建設的基礎工程，能否科學合理地搞好行政管理與醫院能否快速健康地發展息息相關，抓好行政管理方能為醫院醫療中心工作順利展開提供強力保障，確保醫院社會效益、經濟效益、內部安全。行政管理是培養過硬作風的載體，是展示醫院內外部形象的關鍵，醫院工作人員的工作作風、遵守紀律程度、儀表形象、精神面貌都需要高質量的行政管理做后盾。

隨著改革的不斷深化和市場經濟體制的逐步完善，傳統行政管理工作模式也受到了很大沖擊。主要是因為某些醫務人員受拜金主義、利己主義、享樂主義等不正之風的影響，價值取向產生偏移；對醫院管理體制改革不理解，有抱怨和畏難情緒，其價值觀與醫院發展要求相左；不能正確地對待自己與醫院的關系，不能自覺規范工作中的言行舉止，損害了醫院形象。因此，加強醫院行政管理工作，化解醫護人員、醫患人員中存在的矛盾和問題，培養醫護人員良好的工作作風，展示醫院的醫療形象、人員形象、精神面貌是當前醫院管理工作者的一項重要而緊迫的任務。

二、目前醫院行政管理工作現狀及存在的問題

（一）管理體系不健全，組織結構多樣化。

醫院在快速發展的同時受到市場經濟的嚴峻挑戰，醫院行政管理缺乏科學的管理體系，完善的管理制度，高素質的管理人才，嚴重制約了醫院衛生事業的發展；由于行政管理者缺乏專業的管理知識，難以建立科學、全面的醫院管理體系，使得醫院的整體工作效率不高，員工的工作積極性不高，甚至出現“磨洋工”混工資的現象；傳統醫

院在組織結構上的復雜性和多樣化，導致管理機構臃腫，人浮于事，事浮于人，辦事流程混亂，辦事效率低下。醫院現存的行政管理、后勤服務的管理機制已不適應醫院醫、教、研、工作發展的需要，不能滿足人們日益增長的醫療服務需求。因此，醫院亟待深化改革。

（二）行政管理人員的構成復雜。

中國傳統的管理概念的影響，使得醫院行政人員的構成較復雜，目前醫院既是一個多方位、多層次、多功能的福利經營性事業單位，又是一個知識密集型、科技含量較高的復雜服務性系統。醫院行政管理受傳統的管理概念的影響，使得醫院行政人員的構成較復雜，大多由衛生技術人員、軍隊轉業復員人員、工人崗位轉崗人員、頂替就業人員等構成；醫院目前沒有從高等管理院校畢業直接走上行政管理崗位工作。從以上可以看出目前醫院管理者來源復雜，素質參差不齊，管理水平有待提高。

（三）行政管理人員缺乏行政管理經驗。

醫院行政管理人員具有管理專業學歷者少，知識面狹窄，在專業、學歷、知識和年齡結構布局不合理，多憑資歷、經驗和行政命令進行管理，工作中缺乏科學性思維和創新意識，管理技能嚴重落后，工作缺少活力，無法滿足現代醫院行政管理的實踐性和創新性要求。由于當前醫院對行政人員的培養力度遠遠不如衛生技術人員，加之缺乏現代管理知識和技能，大多數行政人員仍在“干中學，學中干”，感到工作壓力大、工作效率低下。他們雖然從事醫院的行政管理工作，但離職業化要求相差較遠，這樣的管理隊伍很難對醫院進行有效的管

理。有少數管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，出現扯皮、推諉等現象。因此，要想在這樣的管理背景下獲得較高的管理水平是很艱辛的。

（四）行政流程設置不合理，缺乏科學的管理制度體系。醫院的行政事務管理流程如人事管理流程、科研管理流程、知識管理流程、后勤管理流程、事務匯報和審批流程、績效評價流程等要么過于簡單，要么層層疊疊過于復雜，缺乏科學合理常規的行政流程，無法建立科學、全面的醫院管理體系。要使流程“流動”起來，必須設計科學的組織控制程序，保障組織運轉和成員活動始終朝著組織目標前進。在組織程序各要素中，工作流程設計、信息傳遞方式直接影響工作效率。目前，無論是涉及單個部門的工作，還是涉及多個部門的工作，大多數都依靠工作慣例、公文的協調指揮，以及粗線條的工作規則來流轉。工作人員沒有具體的操作手冊指導，一旦遇到較為復雜的工作情況或對所處的工作情況不夠熟悉，就會出現工作漏洞或重復，大大降低工作效率。

（五）行政管理部門職責交叉重疊。

各部門和各級職務的職責范圍規定過于籠統，工作內容只有大致概念和分類，缺乏更加精確明晰的界限。對于各級職務、職責的確定，有的只是照搬上級規定或他人經驗，甚至只是文字上的簡單歸類，未能結合醫院實際和特點，因地制宜地對工作內容進行細化。

內部管理相關職責規定，無法滿足管理活動快速發展的需要。現代管理學認為，有效管理的最重要目標在于有效地供給，以滿足顧客 的需求。在醫院行政管理中，除患者外，與行政管理者相對的部門和個人也是“顧客”，管理部門具體職責內容應隨著“顧客”需要和管理發展需要而及時調整。然而，醫院的部門職責范圍和內容未能與時俱進，管理者權責不明，職責不清，造成職責“真空”地帶，部門之間職責推諉扯皮等現象時有發生。

（六）協調機制運轉不暢。

協調手段過分依賴于正式溝通，沒有發揮非正式溝通的正效應等問題，致使協調機制面對復雜工作狀況時難以高效運轉。上級部門因其關注點不同，往往對下級提請的協調事項置若罔聞。有的部門領導主動協調意識不夠，平級協調的難度較大，若一個事項涉及多個部門，主辦部門往往不愿主動與平級協辦部門協調，使待辦事項遲遲無法啟動；有時即使主辦部門積極與同級協辦部門協調，卻因協辦部門的“冷落”而挫傷積極性。同時，有的分管領導之間缺乏積極性或者溝通意識，增加協調的復雜性和協調成本，現有的協調機制常常難以應對。

（七）激勵機制“缺位”。

醫院薪酬機制有待完善，存在苦樂不均現象，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，缺乏有效的工作評價機制；有看重傳統的評先進、樹典型方式，缺乏有針對性的激勵措施。雖然醫院投入了一定的資源進行醫院文化建設，激發干部的責任心和道德潛質來打造醫德高尚、技術精湛的醫務工作隊伍，但由于步入了形式化“誤區”，導致激勵機制難以發揮作用。

三、提升行政管理工作效率的途徑和方法。

（一）科學設置醫院行政管理機構，完善醫院管理制度。醫院要和諧的發展，必須有良好的秩序、穩定的機制、健全的規章制度做保障。實施能級管理，有效發揮各級、各類人員的主觀能動性，是充分發揮管理效能的有效途徑。

1、科學設置醫院行政管理機構。醫院行政管理部門的機構設置和職位設置是否合理，對醫院管理效率的高低起著重要作用。只有科學合理設置崗位，并確定科學的職位職能，才能有效的管理醫院，形成一個暢達、高效、有力的行政指揮系統，提高行政管理工作效能，進而推進醫院整體工作的順暢運轉。

醫院行政管理機構的設置要協調，精簡，高效和權責相稱。行政管理機構是一個協調運轉的系統，其結構如何，對醫院這個大系統的整體功能的發揮有著重大影響。行政管理機構又是由多個部門、多個層次組成，行使著許多重要的權力。在機構設置充分考慮到：一是應整合過時規章中關于職責劃分的內容，按現代管理過程的需要，調整各部門的內部管理職責，使每個部門的職責都能夠符合組織整體管理和發展的需要。二是要統一權責，進行科學合理分工，優化結構，使運行程序簡便，運行機制協調、完善、暢通，細化各部門管理職責的內容。三是定期總結工作中新出現的工作內容，按相關性原則落實到有關部門職責中。盡量避免部門職責交叉，不能避免時應明確主次關系，避免工作無責任部門現象。四是決策層領導調整和變動時，要及時明確和調整分工，避免因工作失去指導而造成脫節。醫院行政管理機構要隨著社會的發展、環境的變遷，不斷發展變革。

2、完善醫院管理制度。醫院要建成集醫療服務、教學培訓、科學研究、公共衛生、預防、康復、保健為一體的綜合服務體系；提高醫療技術水平和服務質量，滿足人們的健康需求，獲取最佳的經濟和社會效益，必須建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理實踐中不斷總結、修改和補充，使之日趨完善，從而構建起科學的管理體系，協調的組織結構，為醫院發展提供良好的服務平臺。

科學設置醫院行政管理機構就要完善醫院的行政管理制度，實現管理制度化、規范化、科學化。在完善科室制度、黨委辦公室管理制度、院辦工作制度、院務公開制度、醫務公開制度、會議制度、請示報告制度、文件管理制度等醫院常規制度的基礎上，可以結合醫院的實際情況靈活性的建立一些具有本院特色創新性的管理制度。如：2001年醫院根據本院特點和當時的工作實際情況制定了《“三重一大”議事規則》，被市衛生局肯定，在全市衛生系統推廣。

（二）加強醫院管理人才隊伍建設

加強醫院行政管理人員隊伍建設，提高管理干部辦事能力、服務能力和創新能力等方面的綜合素質，促進醫院的可持續發展，具有十分重要的意義。隨著衛生事業改革不斷深入，醫院傳統的用人機制已不能適應社會主義市場經濟的競爭，建立科學合理的用人機制是擺在醫院管理者面前的一項攻堅課題。同時，醫院原有的人事制度、分配制度越來越不能適應飛速發展的社會變革，尤其是醫院行政管理層表現出的年齡比例不恰當、性別比例不平衡、辦事效率低、工作作風不深入等現象，嚴重制約了醫院衛生事業的發展，挫傷了醫務人員的

積極性和創造性。

1、構建高素質創新型管理人員隊伍的原則。一是德才兼備的原則，要堅持把政治素質放在首位，在重視對管理人員實際工作能力考核的同時，加強對其政治信念、道德素養等的考核；二是隊伍結構優化原則。結構的優化目標應當是高素質、高學歷、高效能、低年齡的“三高一低”的構成方式；三是效益性原則，管理就是要有效益，管理創新就是因為效益不高或不好而進行的改革，如果創新的成本太高，沒有效益或效益低下，那么創新就是無效或不成功的；四是合理流動原則，允許管理人員合理流動。

2、建立一支政治堅定、技術過硬的管理隊伍。醫院要對傳統的干部管理體制進行改革，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，在醫院管理人才的選拔和使用上做出新的嘗試。一是轉變管理理念，加大選拔培養新時期管理人才的力度，使選拔優秀管理人才形成制度化，通過公開條件、公開競爭的方法，擇優選擇有志管理事業，熟悉業務、具有奉獻精神德才兼備，具有創新能力的年輕干部到管理崗位；二是在用人制度上強調柔性化，改變傳統的命令式管理模式，以構建具有凝聚力的管理者群體為目標，樹立重學歷更重能力，重資歷更重潛力，重人才更重品德的觀念，打破論資排輩、年齡界線，不拘一格地大膽使用管理干部。在實際工作中，要讓年輕人置身于“問題”之中，在解決問題的實踐中去領悟思路，讓他們“歷盡艱辛”，經受挫折，培養和造就具有創新和創造意識的管理者；三是行政管理部門切忌人員過多，應從科學性和整體性出發，定崗定員，根據人員的特征合理分

配工作，做到任務分解、職能到位、責任到位、人員素質到位。在日常工作中各成員應做到相互配合、相互協作，共同完成工作完成。

3、建立科學合理的醫院管理人員教育培訓制度。一是制定醫院管理人才培養的中長期計劃，設立醫院管理人才培養基金，把內部管理人員培訓工作當作重要任務來抓，營造重視管理的良好氛圍，將管理人員培訓納入到醫院人才建設的軌道上來。制定切實可行的、適合醫院改革發展形勢需要的管理人才培養計劃。二是在培訓內容和方式上，可采取把中青年管理人員送出去，將管理學專家請進來以及到知名醫院參觀、進修學習等方式，提高管理人員的理論水平和實踐能力，加強管理角色和團隊意識的培養。三是加強業務管理人員的管理知識的培訓，重點學習創新醫院管理，增強核心競爭力，醫療質量和學科建設，管理藝術與執行力提升等內容。

4、建立健全醫院管理人員激勵和考核機制。一是建立穩定管理隊伍的激勵機制，在職稱晉升和崗位待遇上適當給予政策傾斜，改變做管理工作缺乏職業安全感的狀況。二是完善公正的考核機制，公正科學的考核機制是醫院管理人員篩選、調控機制的基礎和關鍵環節，考核評價的結果將給醫院決策者起到直接導向的作用。客觀的考核評價方法是著力推進實績考核，建立管理人員業績考核檔案，健全考核指標體系，堅持定性和定量相結合，將考核結果與管理人員留用、晉升和崗位待遇直接掛鉤。三是建立進退有序的代謝機制。在嚴把醫院管理人員入口的基礎上要注重疏通出口，實行任期目標制管理，建立正常的辭職、離職、待崗，調整不稱職、不勝任現任干部等制度，使

醫院管理人才隊伍在競爭中建立，在動態中發展。

5、要逐步實現醫院管理隊伍職業化。衛生改革正逐步向縱深發展，醫療保障體系的不斷完善以及人們健康意識的提高對醫療服務需求的層次和量都有了較高要求，這些客觀上促進了醫院管理隊伍的職業化發展，促使醫院管理者成為醫院管理的專家和行家。實現醫院管理隊伍職業化，是醫院應對醫療體制改革所帶來的困難和挑戰的有效途徑，也是提高醫院管理水平的必然選擇。因此，醫院要在管理隊伍的制度建設上下功夫，如通過加強管理人員的職業化培訓、建立醫院后備管理人員隊伍和醫院管理人員院內輪崗交流等措施，建立一支充滿生機和活力的高素質職業化管理隊伍，為醫院的健康可持續發展提供有力的保障。

總之，必須重視選人、育人和用人的機制創新，建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、人才結構合理、充滿生機和活力的運行機制，從而建立一支素質高業務好的職業化管理隊伍。

（三）優化醫院行政管理流程

醫院的業務流程可以分為核心流程和輔助流程。相對于醫院營銷、院前急救、門診流程、急診流程、住院流程、臨床診斷、臨床檢驗、麻醉與手術、臨床護理、藥品管理、跟蹤服務等醫院的核心流程；人事管理流程、科研管理流程、知識管理流程、后勤管理流程、事務匯報和審批流程、績效評價流程等行政流程是輔助流程。但是，行政流程決非處于次要地位，行政流程涉及面廣，運行復雜，合理的行政流程能夠促進臨床科室更好地完成其職能工作。否則，容易給臨床科

室增加各種各樣的負擔，增加不必要的行政成本，從而影響醫院各項工作的正常開展。

我院行政流程亟待制定和完善，改變重“管理”，輕“服務”的管理作風。行政流程設置的目的是為醫院各職能部門提供直接、快速、全面的服務，以保障、支持、督導、評價臨床科室工作，努力為核心流程的效益最大化做貢獻。設置行政流程時應充分考慮如何方便各職能部門工作的開展，臨床科室核心流程的實現。將以職能劃分層級管理模式，改變為以流程導向式的扁平化的網絡型組織管理模式，形成首尾相接、完整連貫的行政管理流程，加快內部事務的流轉速度和執行力度；全心全意為臨床服務，為臨床科室減負，只有這樣才能讓患者滿意，讓員工滿意，讓醫院更能適應市場的變化。

（四）完善內部協調機制

現在醫院機構規模龐大，科室部門眾多，沒有有效的協調，就會各自為政，難以履行各部門的職能。完善內部協調機制，不斷增進部門溝通協作即建立職責分明、流程明晰、資源共享、協調一致的管理模式。組織內部，部門之間、成員之間既獨立分工又無間協作，共同為醫院發展目標而努力，使組織能夠憑借暢通的工作流程實現高效運轉。

1、強調全體管理者的協調主體地位，變被動協調為主動協調。各部門必須打破部門利益壁壘，圍繞全局管理目標與其他部門積極協作，才能完成整個工作過程。因此，在所有管理層次上的成員都是協調的主體。在管理過程中，由客體到主體地位的轉變，使每個工作環

節的管理者不得不與其他環節的管理者主動溝通和協調。

2、有效分權和授權，發揮不同協調主體的潛力。比如適當分權，發揮決策層副職的協調潛力，盡量減少平行協調和垂直協調交織的復雜局面。適度授權，解決院辦公室協調力量不足問題。因體制原因，辦公室與決策層屬上下級關系，與其他各部門處于平行關系，協調力量和作用有限。因此，應通過適度授權來增強辦公室的協調力量。配置一定數量的具有職位相當、綜合協調能力強、溝通技能好的人員到協調崗位，并通過工作規章明確授權。

3、有效利用非正式溝通，改善協調績效。人們通常習慣于依賴正式溝通渠道來完成協調，這是基于在封閉狀況下的信息不對稱造成的謹慎決策行為。作為正式溝通的補充，在內部管理中，應強調“人性化”的非正式溝通在協調中的作用，以滿足組織成員社會交往的需要，提供快速、有效的溝通途徑，有利于改善組織績效。

（五）建立公正的考評體系。

行政管理工作，要把制度化管理與人性化管理結合起來，建立嚴格的考評激勵機制，調動廣大職工的積極性，鼓勵和引導管理人員敢于承擔責任，勇于開拓進取，使他們的潛力充分發揮出來，以提高執行力。

1、堅持目標激勵。根據醫院發展的實際，每年提出醫院發展的階段性目標，和各科室建設的發展要求，并把長期戰略化解成短期目標，把責任分解落實到人，同時還要明確達標后的獎勵標準。

2、堅持考評激勵。制定貼合醫院實際的《工作質量考核實施細

則》，將行政管理工作納入《實施細則》，依據《實施細則》量化管理，實施獎懲。制定《實施細則》的目的不是為了束縛人，而是為了引導人、激勵人，使全院醫護人員明白應該做什么，怎樣做，怎樣才能做得更好。

（六）和諧管理，營造良好的人際關系。

行政管理的基本理念是本著以人為本的原則，在整個管理過程中，要把尊重人、信任人、激勵人貫穿于管理的全過程。一是處理問題要站在醫院建設的角度；二是要充分理解醫院在發展中出現的不協調現象，包括人與人的矛盾，領導與群眾的矛盾；三是允許提出不同意見，真正做到“大肚能容天下難容之事”。管理者要通過理想信念的培育、感情的交流、形象的感召、情緒的感染和心理的共鳴等來激發被管理者的內在動力，積極創造和諧民主的工作氛圍，使醫護人員樹立強烈的主人翁意識，與醫院成為“命運、責任、利益共同體”，從而達到和諧管理，共謀發展之目的。

和諧管理應把握的幾個問題：

1、要重視人的非理性因素。醫院擁有多個部門，要想實現和諧運作除發揮嚴密的組織機構和嚴格的規章制度等作用外，還特別應該重視人的非理性因素。隨著社會的發展，醫護人員的工作更重要的是能夠體現自身價值，同時，他們還希望更多地受到尊重、關心，并建立和睦的人際關系。因此，醫護人員的價值、意志、情感、心態等因素越來越應該受到重視同時，管理者還要通過理想信念的培育，感情的交流，形象的感召，情緒的感染和心理的共鳴等來激發被管理者的

內在動力，以達到和諧發展。

2、要防止管理中一團和氣。加強行政管理要防止和克服輕制度，重人情，輕管理，重和氣；如果把握不好，容易出現人情味過濃，制度觀念弱化，以情代管，放任自流的問題。因此，在行政管理當中，要切實搞好思想統一，提高思想覺悟；切實發揮好各級各類人員作用、協調好各類關系；切實把握好情與理的度，妥善處理各種問題和矛盾，防止一團和氣。

3、制定管理措施要強化“理”。管理措施要合乎大眾認同的人倫、人性、人道、人權等基本理念。要管的合理，日常管理要有理性，危機管理要有理智，沖突管理要立足于理解，避免情緒化、極端化、片面化、絕對化。防止“小事弄大，大事弄炸”；管理過程要順理成章，管理行為要合情合理，要尊重合理化建議和合理要求，鼓勵醫護人員自我組織、自我教育、自我完善；多調理，少折騰，多一些微調，少一些“一刀切”，尤其要關注醫護人員的情緒變化，愛護積極情緒，調動疲勞情緒，轉化消極情緒，化解極端情緒。

現代醫院離不開高效的行政管理，加強醫院行政管理工作, 有助于加強醫院各個部門之間的聯系，增強整體的凝聚力，對醫院發展產生重要的推動和促進作用。只有充分發揮人的智慧，才能進一步深化醫院行政管理工作的改革，才能確保醫院衛生事業健康有序的發展。提高醫院的行政管理水平是加強醫院民主管理、促進醫院健康發展、增強職工的責任感、調動群眾的積極性、推動醫院改革和發展的一個關鍵部分。通過對行政人員的教育培訓，使新的行政管理理論只是得

到普及，使醫院行政人員的整體素質和工作能力得到提高。醫院的行政管理水平提高后，使醫院更主動地適應環境，明確中長期發展方向和目標，提升行政決策和行政管理水平以及醫院的核心競爭力。并且將從根本上改善醫院管理環境，加強醫患溝通，構建和諧醫患關系，從整體上防范醫療糾紛的發生。不斷滿足人民群眾健康需求的能力，增進醫患雙方的相互理解，為病人提供溫馨、細心、愛心、耐心的醫療服務。最終建立起以“服務”為宗旨，以“病人”為中心的人民滿意的現代化醫院。

【參考文獻】

[1] 曹玉芳.提高醫院科主任隊伍整體素質的思考[J].中國醫院管理雜志，2000，20（11）：47.[2] 張思成.醫院管理應注意的幾個問題 [J].中國當代醫藥，2005，1 : 9 8.[3] 周曉玲，李偉明.我院中層干部選拔任用制度改革與成效［J］.中國醫院，2005，9（5）：43-44.[4] 鄭延松，歐陽亞迪，陳志來，武強，范利.談優化醫院行政管理流程[J].解放軍醫院管理雜志，2009年10月第16期.[6] 席酉民.1管理變革與領導藝術1 西安：西安交通大學出版社，1999168.

第三篇：對辦公自動化工作中存在問題的原因分析及建議

對檢察機關辦公自動化工作中存在問題的原因分析及建議

作者:

來源:本站

時間:2009-3-11

隨著計算機技術尤其是網絡通訊、數據庫、虛擬現實等技術的飛速發展和應用，以及辦公軟件的完善和檢察人員使用計算機能力的提高，檢察機關應用現代化手段辦公呈現出新的景象。目前，梧州市院及所轄7個基層院均已建立計算機局域網（下稱內網），兩級院現共有計算機263臺（含手提電腦21臺），上互聯網（下稱外網）的計算機21臺，為實現辦公自動化提供了有利條件。目前，我市檢察機關已初步實現公文處理的網絡化、自動化和無紙化，但由于多種原因，目前兩級院辦公自動化應用方面仍不太理想，現特就其中的存在問題進行分析，并提出相應對策。

一、我市檢察機關辦公自動化應用中存在的主要問題

目前，我市檢察機關應用現代化手段辦公已取得了初步成效，并具有一定規模，但仍存在著以下一些困擾和問題：

1、辦公自動化應用中必須的“硬件”不足。目前，我市兩級院雖已建立內網，但上內網的計算機僅有242臺，人均0.7臺，離實現辦公自動化人手一機的最基本要求還有相當距離，且大部份計算機為現市場主流產品的前二代產品，運轉速度慢，故障多，不能有效地開展工作。外出使用的手提電腦也僅有21臺，院均不足3臺，遠遠不能滿足現代化辦公和辦案工作的需要。各院內網目前也還沒有實現互通，影響了計算機使用的效率和質量。

2、部份干警缺乏辦公自動化應用要求具備的基本素質。實現辦公自動化要求干警必須具備的最基本素質就是要具有操作計算機的能力，即起碼具備計算機硬、軟件常識，熟練掌握一種漢字錄入方法和至少一種文字處理軟件，了解計算機上的目錄(文件夾)和文件的基本概念，會網絡軟件的基本操作，了解數據庫檢索、查詢、統計和分析的基本概念，以及關于系統安全、病毒、數據備份等其它知識。但經過我市檢察機關和干警近年來的不斷努力，目前兩級院只有169名干警通過全國計算機等級一級考試，通過率僅為49%，而且部份通過等級考試的干警也并非能全面掌握以上所列的辦公自動化基本素質要求。

3、辦公自動化應用處在低層次水平。辦公自動化應用一般包括會議管理（包括會議計劃、日程、通知、組織、紀要、歸檔、查詢、統計等功能和會議室管理功能，使會議通知、協調、安排都能在網絡環境下實現）、公共信息管理（包括各種通知、匯報材料、電子刊物、大事記、電子公告等）、部門事務處理(包括部門值班、休假安排、工作計劃、工作總結、部門活動等)、個人辦公管理(包括通訊錄、日程、個人物品等)、領導日程管理（包括為領導提供的日程、活動等）、文檔資料管理（包括文檔資料的立卷、借閱、統計等）、人員和權限管理（包括人員的權限、角色、口令、授權等）。但目前我市檢察機關的辦公自動化內網應用方面僅局限于發通知、送匯報等公文處理，雖然已初步實現了公文處理的網絡化、自動化和無紙化，但很多部門的公文在內網傳遞、交換時，往往還習慣印制部份書面文件，造成不必要的浪費，且內網的上述大部分管理功能還未能全面應用，或者應用很少，尚有很大的開拓空間。

4、與辦公自動化應用相適應的規章制度不健全。辦公自動化的應用，如公文的起草、發文、簽閱、批示、查閱、傳遞等均在計算機上進行，通知、公告、通信、開會、決策、獲得反饋信息、征求意見等均在內網上實現，這需要建立和完善各種規章制度，使工作人員能夠接受和嚴格按規定使用，才能保證系統的正確運行。目前，由于兩級院未建立完整的規章制度，上級又無明確的執行規范，造成無章可循，加上電腦數量不足，無法有效地進行檢查督促，導致使用的隨意性較大，如有關部門、人員不按時開機、待機和聯網，傳遞、查詢消息不習慣通過上內網進行，不在內網對應欄目上正確錄入或粘貼本部門相關的內容，或者不及時對有關欄目的內容進行更新、處理，直接影響了內網使用的效率和質量。

5、系統的安全難以令人滿意。目前，兩級院落實保密管理制度，用于上外網的計算機一般均為單機，做到上外網的計算機不處理涉密信息，而上內網的計算機全部處理涉密信息，部份需要上外網的則安裝有物理隔離卡，但由于內網計算機不足，多人共用一機，或者多機多人交叉使用，權限、責任不明，一方面，多人可從同機獲得他人按規定才有知情權的其他信息，容易發生“走風漏氣”；另一方面，使用、維護責任難分，加裝和網上下載各種應用軟件的情況時有發生，往往導致故障頻發。從檢查的情況看，個別院部分終端機雖然安裝了防病毒軟件，但版本不一，升級困難，難以發揮應有作用。此外，越來越依靠網絡的辦公自動化系統特別是內網，一旦由于意外事故將系統破壞或因泄密而被迫關閉時，整個單位將處于癱瘓，但目前這一問題普遍沒有引起重視，還沒有考慮到要制定相應的應急預案和措施。

二、主要原因分析

1、辦公自動化廣泛應用的基本條件尚不夠成熟。目前，我市檢察機關除蒼梧縣院基本具備人手一臺電腦外，大部分基層院及市院的電腦數量缺口較大，加上兩級院的辦公經費困難，很難在短時間內增添電腦等設備，從而在一定程度上影響了辦公自動化應用工作的展開。特別是在信息互通、資料管理和保密方面，由于內網電腦不足，往往是一機多人使用，多機多人交叉使用，或者是應淘汰的電腦仍然繼續使用，容易感染計算機病毒，大大降低了其應用效率和質量。通常是能夠接觸到局域網發布消息的是正在上機者，能夠開展資料管理的是常用者，能夠注意做好保密工作的是自覺者，如不是正在上機或者是經常無機可用的，則在客觀上無法保證信息互通，也無法開展資料管理，辦公自動化應用工作的開展確實受到很大影響。另外，目前我市兩級院院間的內網還沒有實現互通，資源無法實現共享，也直接影響了計算機使用的效率和質量。

2、部份干警的觀念還沒有完全從舊模式轉變。實施辦公自動化重在轉變觀念。在信息時代，信息傳播的時間單位是“秒”，范圍是有線或無線電信號可以到達的任何角落，公文的起草、發文、簽閱、批示、查閱、傳遞等均在計算機上進行；通知、公告、通信、開會、決策、獲得反饋信息、征求意見等均在網絡上實現。辦公過程中引入計算機管理系統，必然會對現行的體制產生影響，尤其是現行的手工公文處理方式已經運行幾十年了，有一套完善的制度和行之有效的方法，機關人員也習慣了這種公文處理模式，要一下子改變原有的工作方式和習慣，應用計算機進行公文處理，確實會在部分領導、干警中產生疑問和抵觸情緒，妨礙辦公管理系統的應用。目前，應用知識和學習新知識的能力成為當前重要的人才標準。但部份干警甚至部門領導仍習慣于過去的“套套”、“框框”，不注意加強自身學習和進行必要的知識更新，對應用現代化手段辦公一籌莫展，本身言行直接影響到本部門的其他同志。

3、對辦公自動化應用管理工作不完全到位。對辦公自動化的具體應用，除了要在觀念上更新外，其實踐性、操作性也很強。如統計工作，時間性特別強，從案件原始資料的錄入以至生成報表，必須有強制性規范，并不斷加強督促、檢查，才可能確保做好。這要求管理上有一整套有效的制度。目前，辦公自動化應用管理工作不到位主要表現在：一是缺乏一整套有效的管理制度，沒能對辦公自動化應用的各個方面、各個環節進行具體規范的管理，實踐中的可操作性不強；二是對現有制度執行情況的檢查落實不到位，甚至放任自流；三是專業技術人員相當缺乏，對工作中出現的難題往往解決和指導不力，工作效率和應用水平都有待進一步提高。

三、對策和建議

現代辦公自動化應用重在規劃，貴在實踐，難在管理，關鍵在領導。為進一步推進我市檢察機關辦公自動化應用的開展，需采取如下一些措施：

1、加強對辦公自動化應用工作方面的領導。檢察機關辦公自動化應用的開展，領導是關鍵。辦公自動化應用方面存在的上述問題，原因是多方面的。各院必須進一步 加強對辦公自動化應用工作方面的領導，將其擺上院黨組重要議事日程上來，進一步采取有效措施，做好規劃，加強督促、檢查和指導，認真解決存在的問題，不斷推動本院機關辦公自動化應用工作的展開。

2、加強資金投入，加快“硬件”建設，突破“瓶頸”障礙。完全實現辦公自動化，目前最主要的“瓶頸”障礙是“硬件”不足。要多方籌措資金，加大資金投入，在努力按人手一機配置電腦的基礎上，抓好電腦的升級換代工作，并繼續加大投入，盡快實現院與院內網之間互通，提高使用效率。

3、進一步加強應用技術培訓和指導，有效提高應用水平。實施辦公自動化需要高素質的檢察人才，加強計算機應用技術培訓成為當務之急。各院要把是否具備應用技能，列入部門和個人考評指標，通過有效途徑，不斷提高檢察人員計算機應用水平。同時，要通過引入專業技術人才，加強工作指導，不斷提高解決實際問題的能力。

4、進一步建立和完善與辦公自動化相適應的規章制度。無規矩不以成方園。辦公自動化的操作性很強，必須進一步建立和完善與辦公自動化相適應的規章制度。目前，要突出可操作性，重點就公文管理包括公文的收發、起草、傳閱、批辦、簽批、催辦、會簽、下發、歸檔、查詢、統計等基本功能，和公共信息管理包括各種通知、匯報、電子刊物、電子公告等加強制度建設，進一步推進公文處理的網絡化、自動化和無紙化。其他事務處理，也要在規范操作程序上逐步推進。

5、加強網絡安全防范工作，提高系統安全性。局域網的技術防范措施必須加強。要加強人員和權限管理，明確人員的權限、角色、口令、授權等，防止“走風漏氣”的現象發生。對防病毒軟件要嚴格按規定予以安裝，及時升級，確保發揮作用。要加強系統資料的備份管理，加強檢查和維護，并制訂必要的應急措施，防患于未然。

第四篇：農村發展黨員存在的問題及對策

農村發展黨員存在的問題及對策 梁莊鎮李官寨村大學生村官 趙鋼

如何做好農村黨員的發展工作，不斷發展和壯大農村黨員隊伍，已成為當前農村黨建工作的一項重要基礎性工作。

一、農村發展黨員工作的現狀和存在的問題

據統計，我所在的村共有57名黨員。從年齡結構上看，35歲以下的11名，36至45歲的18名，46至59歲的16名，60歲以上的12名。從知識構上看，大學本科以上的16名，大專文化程度的2名，高中文化程度的16名，初中以下文化程度的39名。從性別結構上看，男的有54名，女的有3名。

從黨員生活情況看，生活比較富裕的占5%，生活一般的占53%，生活比較困難占42%。從黨員發揮作用上看，作用發揮比較明顯、起一定帶頭作用的占3%左右，作用發揮一般占56%，作用發揮差的占41%。

從以上調查情況可以發現，近幾年來，我們在發展農村黨員方面做了大量工作，黨員隊伍數量穩步增長，農村基層黨組織力量不斷壯大，農村黨員發展工作取得了一定成效，但也存在一些突出問題。

1、發展黨員渠道受到限制，源頭不暢。普通群眾入黨的積極性不高，申請入黨人數在逐年下降；具有一定文化的農村青壯年外出務工越來越多，造成吸收優秀農村青年入黨日益困難，年輕優秀的黨員后備隊伍嚴重不足。

2、黨員隊伍結構性問題依然比較突出。在年齡結構上，以中老年黨員為主，黨員隊伍整體年齡偏高。在文化結構上，以低學歷為主，文化素質普遍偏低。

3、新發展黨員的素質亟需提高。大部分村黨支部每年發展兩名黨員左右，但是仍然缺乏年青和文化程度較高的新鮮血液補充到黨員隊伍中來，使黨員隊伍難以突破黨員老齡化、低學歷的現狀，黨員素質偏低，“雙帶”能力弱，發揮不了先鋒模范帶頭作用。

二、農村發展黨員工作中存在問題的原因

農村發展黨員工作中問題的存在，既有客觀上的原因，也有主觀上的原因。

1、部分農村基層黨組織不夠重視，造成發展黨員工作相對滯后。當前農村發展黨員工作中之所以存在這樣那樣的問題，一個重要的原因是農村基層黨組織，特別是農村黨支部書記對農村黨員隊伍現狀及所面臨的問題認識不清，對如何改善農民黨員隊伍結構問題重視不夠、認識不足，沒有明確的措施和辦法。村黨支部發展黨員“坐等上門”思想嚴重，實行“姜太公釣魚，愿者上鉤”的工作方法，發展黨員工作存在放任自流的現象。

2、農村基層黨組織核心作用發揮不好，影響了黨組織的凝聚力和吸引力。黨支部在落實科學發展觀，帶領群眾發展經濟方面思路不寬、辦法不多，特別是對群眾迫切需要解決的一些熱點、難點、焦點問題解決不到位，不能很好地帶領群眾走共同致富的道路，導致黨組織缺乏凝聚力和吸引力。有的要求黨員盡義務多，講權利少，很多棘手的事情要求黨員帶頭，而黨員應享有的權利得不到很好的落實，在遇到困難時不能及時得到組織幫助和關懷，挫傷了一些黨員的積極性。這無形中降低了組織的威信，影響了黨的凝聚力。有些黨支部組織活動開展不正常，甚至不開展黨支部活動，黨員很少過組織生活，這樣就造成了黨內各項工作不正常，對黨員的教育管理不到位，削弱了黨組織在群眾心中的威信和吸引力。

3、黨員的先鋒模范作用沒有充分體現，缺乏應有的號召力。因村黨支部疏于對入黨積極分子和黨員進行教育管理，致使其思想行為與普通群眾無異，有的甚至還不如普通群眾。如先進意識淡化、組織觀念弱化、服務意識淡薄；帶頭致富、帶領群眾致富的“雙帶”能力不強；甚至有的黨員干部存在貪污、挪用公款等違法違紀行為。黨員隊伍中存在的種種問題，降低了黨員在群眾中的威信，使許多青年對入黨缺乏“光榮感”和吸引力。

4、大量農村青年外出，選人育人渠道受到限制。外出務工、發家致富仍是欠發達地區青年的首要選擇，農村青壯年，大、中專和高中畢業生、復退軍人等大量外出務工、經商。由于長年在外，村黨支部看不到、管不著，選人育人渠道受到很大限制。好“苗子”難找，農村入黨積極分子缺乏“源頭活水”，造成發展對象嚴重不足。

5、部分農民群眾對入黨認識模糊，缺乏積極性。近幾年，受市場經濟影響，部分農村群眾的人生觀、價值觀發生變化，入黨熱情較以前有所下降。

6、缺乏配套的發展黨員工作機制。長期以來，我們黨對發展黨員工作，探索積累了豐富經驗，形成了規范章程，為發展黨員工作提供了制度保證。但農村發展黨員工作機制仍然不夠健全，不能適應新形勢下農村發展黨員工作的要求。如考核、激勵機制缺乏，黨務知識欠缺，業務操作不規范等。有些鄉村領導班子變動，往往疏于交接，導致發展黨員工作心中無數，無計劃措施，培養與發展脫節。

三、農村發展黨員工作的對策建議

要從根本上解決農村發展黨員工作中存在的問題，需要從提高認識、夯實基礎、明確重點、建立機制等方面著手，并一以貫之地抓好落實。

1、提高思想認識，增強做好農村發展黨員工作的責任感。發展黨員工作是關系黨的組織生存、事業發展的大事，做好新時期農村發展黨員工作，不斷把那些具備黨員條件、符合要求的優秀分子吸收到黨內來，對于壯大農村黨的肌體和力量，改善農村黨員隊伍結構，鞏固黨在農村的群眾基礎和政權基礎具有重要意義。同時也有利于增強基層黨組織的凝聚力和戰斗力，更好地推進全面建設小康社會的進程。農村各級黨組織要充分認識新時期發展黨員工作的重要意義，按照中央《關于進一步做好發展黨員工作的意見》，明確當前發展黨員工作提出的新要求，進一步規范程序、強化措施，以“三個代表”重要思想為指導，堅持貫徹“十六字”方針，把做好新形勢下農村發展黨員工作作為基層黨建工作的基礎性工程來抓，不斷研究新情況、解決新問題，切實做好農村發展黨員工作。

2、加強基層組織建設，增強黨組織的凝聚力、吸引力和戰斗力。增強農村基層黨組織凝聚力和吸引力是當前和今后一段時期農村發展黨員工作的重要保證。首先，加強黨組織自身建設。鄉鎮黨委要更新用人觀念，創新選拔方式，采取多種形式和渠道，選準配好農村黨支部書記。切實把有能力致富，而且能夠帶領群眾致富、帶動農村經濟發展，思想品德好、政治素質高的能人選進班子，在群眾的認同感和信任度上提高班子的感召力。其次，找準基層組織建設與經濟工作的最佳結合點，大力發展農村集體經濟，提高農民收入，把群眾的事情辦好，重新樹立村黨支部和黨員在群眾中的威信，增強凝聚力和號召力。實踐證明，離開農村集體經濟的發展去抓農村基層黨組織建設是難以取得成效的，要解決好農村黨組織建設存在的問題，必須增強集體經濟實力。

3、加強對黨員的教育管理，提高隊伍素質，發揮黨員先鋒模范作用。加強思想教育，使廣大農村黨員干部做到思想上尊重群眾，感情上貼近群眾，行動上深入群眾，用真實的行動贏得農民群眾的信任，做農民群眾的貼心干部。同時轉換工作方式，增強服務意識，把黨員干部從原來的單純的行政管理引導到抓農村經濟發展和農民致富增收上來。通過定期聘請科技專家授課、利用現代遠程教育手段、組織產業經濟大戶現場輔導等多種形式，開展黨員培訓，提高黨員帶頭致富和帶領群眾致富的能力；開展黨員“定崗定責、聯戶幫帶”活動，激發廣大無職黨員的政治熱情，用黨員的模范行動感染群眾，吸引群眾。

4、開拓創新，突出重點，掌握新時期發展黨員工作的主動權。首先，拓寬選拔渠道，優化隊伍結構。堅持高標準，嚴格發展，注意改善黨員隊伍的年齡、文化和分布構成，合理調整發展黨員的結構分布。其次，強化選拔措施，突出發展重點。要著眼于農村經濟社會的長遠發展，確定發展黨員工作重點，建立村級后備干部人才庫，保持一支量足質優的村級后備干部隊伍。

5、創新機制，加強管理，建立農村發展黨員長效機制。要抓好新時期農村黨建工作，必須不斷健全和完善發展黨員的規章制度，逐步使發展黨員工作制度化、規范化、科學化。一是建立健全發展黨員工作責任機制。明確鄉黨委書記、村支部書記作為第一責任人和直接責任人，切實抓好抓實這項工作，形成一級抓一級、層層抓落實的發展黨員工作機制。二是建立健全黨員發展教育機制。建立入黨積極分子隊伍培養制度，加強入黨積極分子隊伍的培養教育，組織他們學習黨的政策和使命，增強其申請入黨的光榮感和政治責任感。三是建立發展黨員工作監督機制。建立健全申請、培養、教育、考察、培訓、審批等一系列發展黨員工作機制，全面實行和深化發展黨員公示制、票決制。四是建立健全黨內激勵關懷機制，進一步激發黨員的內在動力。尤其是關心和愛護老黨員、生活困難黨員，幫助他們解決工作和生活中的實際困難，強化黨員對組織的認同感、歸屬感和榮譽感。

第五篇：當前農村“兩委”換屆存在問題及原因分析

當前農村“兩委”換屆存在問題及原因分析

當前農村“兩委”換屆選舉競爭日益激烈，許多矛盾和問題集中爆發，嚴重影響換屆工作正常秩序和“兩委”班子建設。問題主要表現在以下四個方面。

1、信訪數量上升。從換屆前幾個月開始，一直到換屆結束，信訪量集中呈現“井噴”態勢，而且信訪途徑、形式更加多樣化，信訪目的趨于復雜化。信訪主要針對上屆村干部的問題、村內各種遺留問題、參選人員當選資格及現實表現問題、選舉程序問題等。大量矛盾和問題的集中爆發，實際上是選舉激烈競爭的一種表現形式，一些信訪者反映問題是“賓”，以此達到自己當選或對方落選的目的是“主”。

2、干擾因素增多。一是家族派性勢力難以遏制。一些村由于家族派性勢力較大，往往能夠控制選舉結果。有的故意指使己方黨員（選民）不參加會議或正式選舉前離開會場，導致到會率達不到法定人數而使選舉中斷。二是候選人資格難以界定。由于政策、文件的規定很寬范、很原則，導致候選人資格難以界定，只要沒有被剝政治權利，就難以找到充分的依據取消其資格。三是選舉程序難以把握。由于換屆選舉涉及人員眾多，程序復雜，在操作時難以駕馭和把握。比如部分外出農民對換屆選舉不大關心，不愿回家參加選舉，而且在辦理委托上也頗為隨意，由此造成新的矛盾和糾紛。

3、賄選行為蔓延。由于賄選行為不好界定，且取證困難，在實際操作中，往往難以查實，導致賄選行為大有蔓延之勢。一是賄選現象趨于普遍性，賄選涉及的村數、人數增多。二是賄選手法趨于隱蔽性，許多競選者不再直接出面，而是委托其他人“出面”私下交易；有的將賄選行為夾雜在正常的感情交流活動之中，今年換屆恰逢春節，一些人以拜年、慰問之名行拉票賄選之實。三是賄選投入趨于金錢化，許多賄選人不再滿足于請選民吃吃喝喝、給選民生活用品和一些辦事承諾，而是直接用錢買票。四是賄選行為趨于脅迫性，有的競選人雇傭一些社會閑散人員，強迫選民接受錢物，在群眾中造成極壞影響。

4、違規手段升級。在利益誘惑之下，許多競選者采取各種手段妨礙選民行使選舉權利、表達個人意志，以達到其當選的目的。競選手段由背后秘密搞小動作升級為公開擾亂選舉秩序，由串聯、拉票等非組織手段升級為暴力、威脅等違法行為。有的競選雙方在選舉會場互相攻擊、指責謾罵，甚至大打出手；有的拿選舉程序“說事”，借機搗亂，搶奪票箱，撕毀選票，大鬧選舉會場，攻擊工作人員。

農村“兩委”換屆選舉暴露出的各種矛盾和問題，雖然表現在換屆之時、選舉之中，但透過現象看本質，把它放在整個農村社會的大環境中去審視、分析，問題的出現和矛盾的形成實際上是當前農村社會矛盾的綜合反映。歸納起來，主要有以下三點：

1、農村民主化進程加快和農民自身素質不高的矛盾。而當前農民的民主意識、法制觀念和綜合素質還滯后于民主政治發展的進程。從選民層面看，部分人置全局觀念、集體利益于不顧，用手中的民主權利作交易來滿足一己之私，為金錢而選，為家族而選，為“人情”而選。從競爭者的層面看，為了到達個人目的，對法律法規斷章取義,片面理解為我所用，甚至以身試法，鋌而走險。

2、宗族、派性勢力成為農村民主政治發展的制約因素。一是傳統的宗族勢力根深蒂固。我國有著幾千年的封建宗法社會的歷史，傳統宗族文化有其強大的社會基礎，農民出于參政議政、表達利益訴求的需要，更多倚靠最原始的血緣關系和親屬關系凝聚在一起，形成了宗族宗派勢力，而且在農村中生產生活、處理糾紛、婚喪嫁娶等方面發揮著較大的作用，這使得宗族勢力存在于當今農村并不斷“發展壯大”。二是農村干部執政能力不強引發矛盾。部分農村干部不適應新形勢，觀念轉變沒跟上，管理方法沒跟上，素質提高沒跟上，在工作中引起干群之間、臺上臺下之間、干部之間的矛盾和對立，這些矛盾逐漸演變為派性之爭。三是對權力和利益的追逐催生出新的派性。一些競爭者為了達到當選的目的，極力拉幫結派，擴大自己的勢力，往往出現一個競爭者，就會催生一個以其為首的新的利益群體。

3、選舉動機多樣化和復雜化導致競爭激烈程度的加劇。目前農村換屆選舉競爭十分激烈，主要表現為競爭職位擴大化、競選群體復雜化、競爭手段多樣化、競選態勢激烈化。大量的調研數據和案例分析結果顯示，當前農村“兩委”換屆競爭激烈的表象背后隱藏的是競爭動機的多樣化和復雜化。一是政治地位的追逐。一些人擁有了雄厚的經濟基礎和經濟地位之后，把目光鎖定在農村政治舞臺，試圖一展伸手，全方位實現自身價值，以求真正的“功成名就”。二是經濟利益的驅使。稅費改革后，農村干部的工資待遇有了保障，特別是今年省委提出“一定三有”工作機制，將大幅度提高村干部經濟補貼，給大多數競爭者以極大誘惑。此外，有礦產資源、涉及項目占地的村，因潛在利益的誘惑，往往競爭會異常激烈。三是從政（工作）環境的誘惑。目前農村干部的從政環境和以往相比發生了較大變化，環境變得更加寬松。特別是連續幾年的中央一號文件，出臺了一系列惠農政策，被絕大多數競爭者視為干事創業、一展才華的大好機遇。四是派性斗爭的需要。在選舉過程中，雖然表現為兩個或幾個人之間的競爭，實際上是家族宗派之間、黨內派別之間的競。