第一篇：論溝通技能與高校管理者的自我壓力管理

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論溝通技能與高校管理者的自我壓力管理 作者：解 雯

來源：《科學與管理》2007年第06期

摘要：隨著高校管理者壓力的增加，自我壓力管理已經成為高校管理者所必須正視的問題和必備技能。本文從高校管理工作的特殊性和壓力產生機制入手指出了缺乏溝通和無效溝通是高校管理者壓力產生的重要原因，論述了高校管理者應從樹立起自信的態度，增加與他人溝通時間，敞開心扉、以誠相待，善于自我溝通四個方面進行自我壓力管理。

關鍵詞：高校管理者 溝通技能 自我壓力管理

作為高校管理者，其管理工作與其它組織管理相比有許多特殊性。我國的高等教育模式是一種國家、市場和學術權威協調模式相結合的協調模式，在這種背景下，中國高校的管理者尤其是高層管理者往往由知名學者，即學術權威兼任，我們稱之為“雙肩挑”干部，他們承擔著管理者和科學研究者的雙重角色。其次，大學的三大職能是培養人才、科學研究以及服務社會，由于管理工作的重心是人才培養，服務對象主要是學生，因此，相當多的管理工作如教務工作、學位管理等都是大批量和重復性的，工作任務繁重。恰恰是這些工作上的特殊性成為了高校管理者的壓力源。壓力大成為許多高校管理者不容忽視的問題。

(一)作為管理者，不可避免要承受更多的壓力，自我壓力管理已成為高校管理者所必須正視的問題和必備技能。

壓力會導致工作中種種問題的產生。以浙江大學為例，學位申請和學位授予是研究生教育管理的重心，在研究生培養過程中占有重要地位。目前，一年分四個季度進行學位授予，從資格審核到申請確認，再到論文隱名評閱等十幾個環節都必須在研究生教育管理系統中錄入，每一個環節的操作都有時間上的限制，任何一個環節的失誤將導致學位無法正常授予。因此對于管理人員來說，工作任務非常重，壓力很大。對于學生來說，學位申請過程也較為煩瑣，在學位申請時段，每天都有許多學生到管理部門審核或咨詢，如果以每天20位學生來咨詢的話，那么需要把學位申請流程中的十幾個環節復述20遍，一周下來就要上百遍，工作量可想而知。于是當管理人員因壓力而產生的不耐煩的服務態度和學生的抱怨不斷增加時，雙方的矛盾隨之產生。

作為管理者，在工作中，不可避免地要面對更多的壓力：如環境的變化、技術進步、競爭對手的強大和增加、自我價值的實現、組織內部調整、工作技能要求的提高等等。大量研究也發現，引起壓力的因素主要包括：角色沖突、角色模糊、時間壓力、組織氣氛、工作能力、群體矛盾等。歸結起來，這些壓力無外乎兩類，一種是外部環境壓力，主要由外部環境變化引起，另一種是自我壓力，即個體在對外部環境變化和自我認知基礎上在內心所形成的緊張感、恐慌等生理心理反應。適當強度的壓力對于提高工作效率、促使個人進步和組織發展都是非常有益的和必要的，但是過度的壓力只會起到相反的作用，輕者可導致免疫力降低而感染疾病、記憶力下降、失眠、精神壓抑、神經衰弱、工作效率低下，長期過大的壓力則使精神和身體承受巨大的負荷，嚴重者可危及生命，均瑤集團董事長王均瑤和文化商人陳逸飛的英年早逝為常常為處于高強度壓力下的高層管理者們敲響了警鐘。

通過一定范圍的調查和訪談，我們發現，由于高校管理者面對周圍環境中更多高素質人才的競爭，受到社會更多的期待和關注，往往自己為自己施加了更大的壓力，自我壓力是許多高校管理者的主要壓力，而自我壓力管理已成為高校管理者所必須正視的問題和必備技能。

(二)壓力往往是由于缺乏溝通或者無效低效的溝通所產生的，溝通是緩解自我壓力的有效方式。

首先，讓我們來看一看自我壓力的產生機制。高校管理者的角色和地位決定了他們必然要承擔更大的責任，必然在工作水平和個人素質上有更高要求。再加上各種各樣考核機制的制約，他們的自我概念和自我意識較他人更為明顯。自我概念(self-concept)是指如何看待和感受自己，由反映評價、社會比較和自我感覺三個要素組成，通過他人對我們的評價、我們與他人的比較以及自己的感覺形成了我們對自我的認知。他人的評價是產生個體壓力的重要因素，自我概念越強烈，說明越在意他人的評價和判斷，而越在意他人的評價，就會越多地增加產生壓力的因素，壓力來源就更廣泛，就更容易產生自我壓力。

其次，各種自我概念和自我意識都是在與他人的溝通和交往過程中產生的，他人對個體的不適當的評價，或者個體都他人評價的曲解都會徒增自我壓力。桑德拉’黑貝爾斯和里查德·威沃爾在《有效溝通》一書中認為，溝通是人們分享信息、思想和情感的任何過程。這種過程不僅包括口頭語言和書面語言，也包括形體語言、個人的習氣、物質環境一一即賦予信息含義的任何東西。著名組織管理學家巴納德認為，“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段”。從傳播學的視角來看，溝通是人與人之間進行的一種信息傳播過程。由信息發送者和接收者、信息、媒介或渠道、噪音、反饋等要素構成。溝通的效果常常受到各種因素的干擾，比如說管理者和下屬之間的交流，就可能受到雙方所處的角度和地位、理解能力、談話背景和環境等因素的影響。溝通也是一種相互作用的過程，這在管理者自我概念和自我意識的產生中表現得更為明顯——下屬或他人的評價影響了管理者對自我的判斷和認知，并導致其某些心理壓力的產生，而管理者對這些評價的反應和表現會反過來影響他人以后對自己的評價，這個過程不斷循環。

因此，在缺乏溝通或者無效低效溝通的情況下，不當的自我概念會在內心積聚并成倍擴大，自我壓力也會成倍地增加。而如果管理者與下屬、同事、同行、家人、朋友等進行積極溝通，并且在溝通中有效地進行互動的信息反饋，就有助于最大限度地消除種種誤會、猜疑、信息的曲解和對立，增添融洽、和諧、友好的氛圍，從而緩解和釋放壓力。好比壓力鍋，壓力不斷地積聚，就會產生強大的能量，當積聚到一定程度，就會發生爆炸，它必須通過排氣閥排出部分壓力，通過與外界能量的交換來達到自身狀態的平衡。

(三)高校管理者如何通過溝通進行自我壓力管理

我們認為，作為高校管理者，應注意從以下四個溝通途徑加強自我壓力管理：

第一，樹立積極自信的溝通態度。研究發現，雙方的身份和地位的差異是影響溝通效果的重要因素，為溝通的雙方設置了一道無形的屏障，這在管理人員和下屬之間表現得尤為明顯。人們通常認為，這種地位的差異為下屬帶來了壓力。而事實上，對管理者而言，這種壓力同樣存在。尤其在高校，學術權威加管理者的角色和地位使得高校管理者與下屬有著一種天然的阻隔，這種身份的差異成為溝通的隱性障礙。大學生和老師都是相對高素質的群體，他們擁有較高的學歷，也有自己獨特的觀點和看法，不容易為他人所左右，而且可能管理對象在學術上的成就和影響力比管理者高得多。因此，要做好這個特殊群體的管理者就必須表現得更為出色。比如，在工作中，上級管理者需要下屬去完成一件重要的事情，在交代的過程中，他一定希望表現出自己果斷、干脆、考慮周全的一面，樹立起自己的威信，最不希望的就是暴露出自己的弱點。要達到這個效果或目標，就必然會產生壓力。同樣，當上級管理者面對更高一級的領導時，也抱有同樣的心態。我們認為，要消除這種自我壓力，首先要有自信的溝通態度，在這種狀態下才最容易輕松自如地表現出自己優秀的一面。

第二，學會放松自己，增加與他人溝通的時間。對于高校很多管理者來說，往往是在一天繁忙的工作結束之后，晚上回到家里才開始學術上的耕耘，繁忙的工作更容易減少與他人溝通的時間，導致脾氣煩躁，心情疲憊，并產生壓力。當這種壓力在內心積聚和膨脹，就會影響到工作效率和身體健康。放松的方式多種多樣，比如聽音樂、與家人聊天、度假、想辦法提高工作效率以留給自己更多的空閑時間和與人交流的時間等等。

第三，敞開心扉，以誠相待。人格魅力永遠是成功管理者必須具備的條件，而真誠則是塑造人格魅力的第一要素。封閉的心靈既不可能與他人坦誠相待，也不容易獲取他人的信任和認可。傳播學上認為，雙方的陌生感和不信任感會增加信息傳播過程中的不確定性，是阻礙信息有效傳播的因素，往往引起各種猜忌、曲解和誤會，影響有效溝通。而敞開的心靈和真誠的態度則有利于管理者和下屬之間的溝通和信息反饋，幫助及時消除誤解，避免產生錯誤的自我概念，從而形成良性循環的溝通局面。

第四，善于自我溝通，這是緩解自我壓力的有效方式。老子認為，“勝人者有力，勝己者強”。成功溝通的前提是成功的自我溝通，要說服他人，首先要說服自己。自我溝通主要指信息的自我傳播，溝通的主體和客體分別為主我和客我，表現為自我暗示、自我反思、沉思默想、自我克制等。自我溝通技能既是管理者必備的管理技能，也是一門領導藝術。一般來說，自我溝通技能的提高是通過三個步驟來實現的：認識自我一提升自我一超越自我。認識自我，包括對角色、責任、目標等的分析和定位，管理者只有在正確認識自己的基礎上，才不容易被他人的種種評價所左右，才會減少他人的評價對自我的壓力。提升自我則要求領導者通過不斷提升價值觀、提升面對變革的態度來修煉自我意識，做一個積極的傾聽者，最終來實現自我能力、觀念等方面的超越和進步。

第二篇：服務技能與管理演講

“服務技能與管理”演講稿：

能坐在這里和大家一起參與演講活動，是件非常愉悅的事情。希望這次演講不要只限于形式和書面上。演講不是目的，怎樣才能使我們酒店的服務更完善？怎樣才能使我們酒店各個部門的溝通和協調更融洽？怎樣才能使我們酒店的經濟效益更快增長？這才是我們多次總結，匯報的主要目的，不要說說唱唱就好了，一定要落實。話說回來，如果酒店的經營效益不好，酒店是我們這些酒店人的家，“家”不舒適不豪華，我們的生活會更好嗎？在座的都是合格的員工和管理者，那酒店的命運和大家息息相關，通過這次活動讓我們把曾經的委屈、抱怨和不公都放下，讓我們擰成一股繩只為了酒店的經濟效益更好而努力。

下面我們談一談服務：

在我們硬件設施都完善的同時，酒店的產品就是服務。但我們還需要加深對服務質量的理解，提高服務質量不僅僅要限于狠抓服務態度，在不斷強調熱情服務的同時，下更大的氣力使服務人員在服務意識、服務技能和分寸的把握上得到全面的提高，從而能夠使客人真正感到享受。現在先不要說能不能使客人真正感到我們好的服務，先說大家是否在禮貌上做得很好，每個人見到你的領導和同事是否可以主動打招呼？我親眼見到客人到前臺，都站了有兩分鐘了沒有人問詢他是否需要幫助。那我們一直都在要求的“來有應聲，走有送聲在哪里？”有時客人的態度有些不滿，其實你一個微笑，幾句婉轉的話都可以化解，你的態度為什么要那么生硬呢？他欠你錢嗎？

服務不光是對客服務，還有員工和員工、部門和部門之間的服務。一個企業的發展，內部的協調和溝通是非常重要的。如果我們協調不好，溝通不好，銜接

上出現了問題，就像機器上的鏈條一樣銹住了，她還能創造更多的效益嗎？可服務正是這鏈條上缺少的潤滑劑。我們多一些對自己的嚴格要求，少一些對同事的挑剔，工作起來會不會更得心應手呢？工作時的心情會不會更愉悅呢？俗話說的好：緊逼半尺山窮水盡，后退一步海闊天空。讓我們用微笑和坦誠來面對我們身邊的同事、朋友，你用微笑面對他，他還有對你橫眉冷對的力氣嗎？假如你握緊雙拳找上我，我的拳頭會比你我握的更緊。我們換一種方式，假如你對我說：讓我們坐下來討論討論，如果我們意見不同，不同之處在哪里，問題的癥結在哪里，最主要的是怎樣才能提高酒店的經濟效益。我們就會發現彼此的距離并不那么大，相異的觀點并不多，而且看法一致的觀點反而居多。

還有技能方面各個部門是否都跟上了，前臺由于新員工比較多，為什么會出現空開房好幾天的現象？為什么沖減帳會那么多？這就在于培訓的問題，關鍵是部門的培訓，培訓不利會使酒店內存在的問題說來說去卻總是得不到解決，員工所犯的低級錯誤總會不斷重復。我們每個員工的技能好了，也就提高了工作效率，從而減少了對客服務的時間。

我們這些管理者每次的對客服務，是否站在客人的角度為出發點呢？客人到我們這里住他首先需要一個對酒店最基本的要求，舒適、干凈、安全、便利。就像給你幾百平米的房子住，每天綾羅綢緞，卻不能解決你的溫飽問題，你還會覺得幸福嗎？這是最基本的要求。但是我們想一想舒適、干凈、安全、便利我們做到了嗎？

舒適:我們的服務員和管理者見到客人是否可以主動打招呼、是否可以及時了解顧客需求，提供滿意服務。

干凈：房間的地面、墻面、窗簾是否干凈呢？我曾經去外面出差，住在一家酒店，入住后發現在墻的側角里還有上個客人剩下的食品，給我的第一感覺就是不干凈，我們酒店是否做得更好呢？

安全：我們的房間對客是否安全，是否存在安全隱患，每一次的改進可否能收到好的效果，如：在商務套房的浴缸加玻璃，我們的初衷是要防止水濺到外面，會使地面更滑，但是實際上呢？有多少客人會拉上玻璃門洗澡呢？反倒使浴缸出口處加高沒有扶手，客人就會不斷的扶玻璃門，玻璃時間長了會松動，這樣做是否更加深了不安全隱患呢？

便利：我們給客人提供了最好的便利了嗎？客人需要的不是我們在工作中的過程，不是我們各部門應死板遵循的條款，而是你是否滿足了他的合理要求。很多事情是由小見大，小的問題多了，問題就出現了。管理出銷售、服務出銷售。（還沒寫完呢您先看看吧，總覺得不妥。）

第三篇：管理者人力資源管理核心技能與團隊建設

授課特點：

以親身經歷的案例和經驗進行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動、現場演練、行動學習、疑難解答等方式，使學員在輕松地學習中掌握更多相關方法和技巧，通過行動學習的方式，幫助學員在解決問題的過程中更多的成長和提升。

課程背景：

從人才管理的角度，緊緊圍繞人才的選、育、用、留，全面闡述卓越管理者在人才管理中的責任和使命，并提供提升人才管理效能的實踐方法與工具；

配合專業的培訓方法，包括行動學習、現場互動、案例分析、模擬演練、小組練習等，更有利于學員理解與掌握實戰的工具和技巧；

本課程由原華為人力資源管理專家歷經6年多時間傾力打造，課程內容不僅凝結了華為公司內部管理的諸多精髓，同時還結合了講師在不同類型企業提供咨詢與培訓過程中提煉的實踐工具與技巧。

管理者人力資源管理核心技能與團隊建設

課程目標：

1、幫助管理者建立正確的人才管理的觀念，清楚的定位自已在人力資源管理工作中的角色和認知；

2、學習、提高面試技巧，學會運用專業的面試評估工具和技巧，為企業和部門物色適合的人才；

3、能夠幫助員工制定個人發展計劃，建立學習提升的渠道和方式并提供針對性的學習內容，營造良好的組織學習氛圍；

4、幫助管理者正確的認識績效管理的目的和價值，掌握KPI指標提取的方法和KPI指標定性和定量設計描述方法，使考核指標更科學更客觀更有效；

5、幫助管理者正確看待領導激勵（非物質）的作用，掌握領導激勵的方式、方法，并且能夠通過轉變領導方式、深化多元化激勵手段等，使員工實現自我激勵；

6、了解留住優秀員工的關鍵手段和處理問題員工的有效方法，建立和諧的員工關系和機制，留住優秀人才。

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課程大綱：

模塊一：卓越管理者的人才管理與團隊建設

1、什么是人才管理

2、人才管理與人力資源管理的主要區別，人才管理的基本功能

3、人才管理如何幫助企業提升核心競爭力

4、管理者如何通過人才管理技能來打造一支卓越的團隊

5、卓越管理者的人才管理實務與要求

案例分享：華為人才管理的成功之道

行動學習研討：職能經理在人才管理中的主要困惑與解決之道

模塊二：物色人才----卓越管理者的選人之道

1、招聘如何更好支撐企業戰略

行動學習研討：中層經理在人才選聘中希望與困惑

2、管理者在招聘中的責任及主要工作

3、行動學習研討：影響招聘質量的因素分析

4、勝任素質與崗位用人標準確定

梳理確認關鍵崗位的勝任素質考察項目

崗位用人標準的分析與確定

基于勝任素質的人才甄選與要求

5、重點面試方法訓練—關鍵行為面試法

關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享

如何根據應聘者的行為分析素質情況（案例分享）行為事例問題設計要求及發問技巧 現場練習：行為性面試問題設計

6、常用面試技巧訓練

面試中觀察的內容和重點（視頻分享與點評）面試官有效傾聽技巧（通過傾聽捕捉關鍵信息）面試官如何更好提問題（五類問題的有效使用）面試官怎樣深入追問以更多真實和有效信息

模塊三：培養人才——員工培訓與開發

行動學習研討：如何使部門培訓真正產生價值？

1、管理者在企業人才培養過程中的定位和主要責任 2、721人才培養模式及應用（IBM最佳實踐分享）如何有效利用任職資格讓員工主動學習與提升 案例分享：華為基層管理干部培養計劃

3、新員工的培訓與管理

新員工管理對企業及管理者的價值 新員工的需求把握

如何幫助新員工盡快熟悉和融入企業 通過試用期考察挑選合適的員工 試用不合格員工的過程跟蹤與處理

案例分享與點評：某中國500強企業新員工培養歷程 案例分享：華為的思想導師制在員工培養中的運用

4、通過培訓實現員工業績提升——關注骨干員工提升 如何界定和明確部門員工的培訓需求與內容 部門管理者如何有效培訓的途徑與方法

培訓跟進的方法與步驟——讓培訓更有效的落地

5、如何為員工設計發展計劃——關注骨干員工發展 員工發展計劃的目的員工發展計劃設計的關鍵步驟和要求

模塊四：用好人才——讓績效管理產生績效

自我評估問卷－你是怎樣考評員工的工作業績的？

1、績效管理核心理念與目的分享

2、如何讓企業績效管理有效落地與實施

3、卓越管理者績效管理技能與工具

4、績效管理的核心技巧一：績效指標設計與目標制定 KPI體系設計方法及步驟 如何提練關鍵領域KPI指標 職位級KPI如何承接部門級KPI KPI指標如何定量？如何定性？

現場練習：某職位考核指標提練與設計

5、績效管理的核心技巧二：績效目標的管理與實施跟進 目標管理的主要要素

目標管理中PDCA的關鍵節點要求 績效目標與工作計劃的關系

季度目標如何與月度工作計劃聯動 月度目標與周計劃的回顧管理

目標管理工具傳授：通過月度目標地圖跟進和管理月度績效目標

6、績效管理的核心技巧三：績效輔導及改進： 績效輔導的時機選擇 績效輔導的方法與技巧 有效輔導的GROW模型 現場練習：GROW模型使用

模塊五：激勵人才——讓人才激情燃燒 行動學習研討：如何有效激勵激發員工？

1、員工的激勵方式及運用

2、非物質激勵的高效運用——領導激勵

情景案例研討：三位管理者領導方式對比與分析

3、如何有效了解下屬的需求 馬斯洛需求理論和雙因素理論 激勵因素的挖掘與應用

4、如何進行正確的激勵 判斷需求層次 找到激勵因子 設計激勵手段

運用正確的激勵方式

5、三種激勵方式的比較分析與運用

情景案例解析：三種類型激勵方式的使用分析

6、激勵方法使用與交流 薪酬激勵的管理與使用 非經濟性激勵挖掘與使用

模塊六：關注人才—員工關系的處理與溝通

1、員工關系管理主要職能解析

2、管理者在員工關系管理中主要任務及要求

3、員工離職原因分析

4、如何留住優秀員工

留住優秀員工的四項關鍵措施

案例討論：H公司應該怎么挽留優秀的Z員工 挽留優秀人才的常見問題及對策 問題一：錯在驚慌失措 問題二：“急”與“不急” 問題三：錯失掌控權和時機 問題四：處理的簡單與程式化 員工離職面試技巧

員工離職面談要領與結果管理運用

5、如何優化問題員工 問題員工的識別與分類 問題員工優化管理方法 如何建立有效的淘汰機制

辭退面談技巧

辭退面談的心理準備和要求 辭退面談六項技巧與整體把握

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講師介紹：錢慶濤老師

原華為人力資源管理專家；中國南方行動學習聯盟創始理事；中國首批行動學習認證催化師；應用心理學前沿領域研究者。

十多年大型企業及管理咨詢行業工作經歷，曾在多家大型國營、民營企業擔任高級人力資源經理、人力總監、副總經理等職務，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績效管理體系的構建與優化。多年人力資源管理實踐及培訓咨詢經歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個領域有著獨到的見解和深入研究。目前接受錢老師培訓和輔導的學員逾萬人，企業一百多家，親自操作主持過近二十家企業的人力資源管理咨詢項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經驗。

授課特點與風格：擁有8年多的授課經驗，授課思路清晰，邏輯嚴謹；將知名企業實際工作中的眾多典型案例與課程內容相結合，深入淺出，通俗易懂，而且容易掌握和操作；講課富有激情，課堂互動性強且寓教與樂、氣氛活躍，行動學習與案例研討完美結合，深受廣大學員歡迎！

主要咨詢和培訓的客戶有廣東移動、中海油、三一重工、工商銀行、中國南車、南方電網、美的集團、烽火通信、三亞鳳凰機場、海信網絡、福建冠城大通、深圳金融聯、格特拉克公司、拓邦、浙江信匯、軟通動力、長安標致雪鐵龍、YKK、泛仕達科技、新寶電器、深圳科信、中貿集團、渤海銀行、先豪集團、寶盟投資、華陽多媒體、光弘科技、中燃集團、天地食品集團、卓志物流集團、奧克斯集團、格特拉克公司、西安印鈔廠、愛蒙（金雅典）、金三峽印務、深圳國資委、DELL、深圳赤灣港航、中惠福實業、深圳南士科技、深圳機場集團、九聯科技、威艾德通訊技術、時代光華、潮宏基珠寶、深圳職業技術學院等一百多家企業。品牌課程：《基于勝任素質的戰略人力資源管理》、《招聘系統構建與獵頭式招聘實施》、《高效招聘與面試技巧提升》、《培訓體系管理與開發》、《戰略績效管理實戰工作坊》、《績效輔導與溝通技巧提升》、《非人力資源經理的人力資源管理》等。

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第四篇：校長管理技能與領導能力提升

談談校長管理技能與領導能力的提升

大廟溝學校

范延鵬

2012年5月

談談校長管理技能與領導能力的提升

校長是一所學校的核心，“有什么樣的校長，就有什么樣的學校”，校長的領導能力直接決定了學校的未來和發展方向，也決定著學校的辦學品位。校長的領導能力，首先表現為較強的學校發展戰略遠景規劃能力。提升校長的領導力，首先要提高校長的這種能力。所謂學校發展戰略遠景規劃，是制定學校總體目標和尋求學校在環境中的地位并不斷發展的謀劃和方略，是有關學校全局性、長遠性和根本性的重大謀劃，是確定學校未來發展方向和總體框架的描述。它是一所學校領導活動的核心。所以，校長要學會從學校的特定時代背景和特定的環境特征出發，高瞻遠矚地確立一個能對學校發展產生重大變革和深遠影響的好的遠景，在“正確地做事”之前必須先堅持“做正確的事”，從中形成獨特的辦學理念和育人目標，促其成為學校全員執著追求的共同愿景，推動學校和諧持續發展。因此，我個人認為應該做到以下幾點：

一、加強自身修養，提高領導能力。

明智的校長，應該加強自身的修養，不斷提高領導能力。首先，要把握正確的政治方向，貫徹執行黨的路線、方針和政策，學習教育法律法規，提高政治素質，增強影響力，才能端正辦學方向，培養和造就新一代的建設者和接班人。其次，要樹立科學的世界觀、價值觀和人生觀，不斷加強政治修養。只有樹立科學的世界觀、價值觀，掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的觀點和方法，才能正確地應用發展的眼光去分析問題和解決問題，從而增強影響力，樹立正確的人生觀。

校長的品質修養直接影響其威信的高低。校長應該品質高尚，毫不利己，專門利人，表里如一，團結同志，嚴于律己，誠懇待人，以身作則，并有堅強的意志，勇于開拓創新，這樣，才會有較高的威望，才能帶動師生員工推行教育教學的各項改革。再次，要深入實際，不能閉門造車。校長要善于走群眾路線，虛心聽取教師的意見，讓大家參與學校管理，并把部分權力下放給相關部門，使教職工的能力得到充分的發揮，學校的各項工作有條不紊地開展。另外，校長應深入實際，參與實踐，積累經驗，逐步掌握教育教學規律，及時處理教改中亟待解決的問題。如果校長一意孤行，我行我素，缺乏民主作風，不傾聽群眾的呼聲，又脫離實際，自以為是，那絕對不可能有影響力的，也無法管理好學校。

二、堅持業務學習，提升領導能力

有領導力的校長，首先是一名優秀的課程教學專家，校長的領導力表現為校長具有較強的課程和教學領導能力。所謂課程和教學領導能力，本質上是課程與教學實踐的一種方式，是運用領導的策略、方法和行為來達成課程和教學發展的根本目標——提高教學質量、發展教師專業水平、增進學生學業成就。要提升這種能力；（1）、校長要樹立校本的課程哲學觀，開發有特色的校本課程，規劃學校課程方案，實施革新的教學方式，推行革新的課程評價，再造學校課程文化；

（2）、校長要吸引學科專家、教師、學生、家長等多元主體的參與，共同促進教師專業成長；（3）校長要促使自己成為學習型校長的典

范，在引導教師發展的過程中不斷實現自我反省，在與他人合作中不斷促進課程成熟，進而實現課程與教學領導的終極目標。

其次，校長還需具有較強的協調和激發教師團隊的能力。從管理學上說，教師是學校發展中最活躍的因素，學校管理的本質在于最大限度地喚醒每位員工的潛能，學校管理的過程就是對人的主觀能動性的激發與協調。的確，教師之間難免會因利益沖突而產生這樣那樣的不和諧。但是，一個有領導力的校長，總能藝術化地化解矛盾與沖突，促進人與人相互融合、和平相處；總能一心想著教師，為他們的專業發展搭建平臺；總能發揮道德領導權威，將校長領導力發展成為學校領導力；總能激發學校組織系統內部每個員工的潛能，矯正學校的不和諧音符并逐漸奏出悅耳之音。

再次，校長的領導力還表現為校長具有較強的發展力。這種發展力需要校長有非凡的豪邁氣度，主要表現為兩方面：校長不死抱著“校長英雄觀”，而是清醒地看到，要靠制度來延續、固化特色活動，從而擺脫因個人去留而影響學校發展的尷尬。校長在培養接班人上，有容人之雅量，用材之膽量，育才之耐心。慧眼識英才，將年輕干部及早推上重要崗位，放手大膽地讓他們挑大梁，以避免學校發展中核心力量青黃不接的局面。提升校長的領導力，就必須培養校長的這種魄力和發展力，使其達到一種高境界。

最后，校長的領導力還表現為校長具有較強的爭取社會支持的能力，多少成功的經驗表明，學校不是與世隔絕的桃源，校長也不僅僅是教學者和管理者，他們同時扮演著設計師、演說家、外交家等多種

角色，他們必須走出校門，融入社會，走向媒體，從多方位、多層面贏得社會支持。正是這種與社會各界的多方面聯系中，校長進一步拓寬了辦學思路，鞏固了辦學特色，打造了學校品牌，宣傳了學校形象。

總之，校長是學校行政負責人，對外代表學校,對內全面負責學校行政和教育教學工作。學校工作能否取得較好的效果，關鍵在于校長的影響力.校長的影響力是指校長有效地影響和改變教職工心理和行為的能力，它基本上是至上而下對下屬起作用的.校長的影響力，包括權力性影響力和非權力性影響力兩種。權力性影響力是由傳統觀念、資歷和職位等因素所構成的。其特點帶有某種強迫性，它使教職工的心理行為表現為被動、服從，因而這種影響力對人的心理和行為激勵作用收效甚微。非權利性影響力則不然，這種影響力是由校長本人的素質和行為形成的，與校長的權力沒有必然的聯系。其特點具有自然性，它比權力性影響力具有更大的自然力。只有具備強大的感召力、說服力和影響力的校長。才能使教職工心悅誠服，才能勝任其領導工作，才能促進教育事業的發展

范延鵬

大廟溝學校

2012年5月

第五篇：論項目溝通管理

論信息系統項目的溝通管理

[摘要]

本文以我負責實施的某大型數字校園系統工程為實例，探討了項目的范圍管理在項目管理中的重要性。該項目建設的范圍包括：骨干管網建設、樓內綜合布線、計算機網絡系統平臺、基礎應用服務平臺、機房建設，合同造價1000萬，工期為一年，對于項目涉及單位多、開發周期長等特點，我綜合運用項目管理的理論、技術并結合實際項目情況采取措施，加強項目干系人的分析與管理，提高項目組對溝通重要性的認識，加大內部外部溝通的力度。通過這些辦法，平衡了各方的利益，極大地保證了項目能夠按照進度計劃和成本預算順利進行，保證了項目質量，并最終在我們團隊的一致努力下，順利完成了這個項目。

[正文]

2009年，本人擔任了一個數字化校園系統工程建設的項目經理，全面負責該系統工程項目的總集成商方面的項目管理工作。本系統通過數據交換平臺DCI從各業務系統中抽取全校權威數據到共享數據中心庫中，形成各類庫表如主題數據、公共服務數據、權威數據等，根據權限通過統一信息門戶以及VPN將推送至各用戶端口中，達到全網數據共享；將共享數據庫中抽取整合的身份數據通過數據交換平臺DCI同步至統一身份認證平臺數據庫中，統一身份認證平臺根據重定向技術將以上各應用系統進行單點登錄認證，數據證書的嵌入加強了數據的安全性；統一信息門戶結合綜合信息查詢平臺以及報表系統為各類用戶提供權限范圍內各類主題報表的，個性化的門戶信息服務，以此提高工作效率和質量。此項目具有規模大，任務重、周期長、風險高和團隊結構復雜等特點，在大型項目的溝通上會存在許多難點：項目干系人因項目的完成受著不同程度的影響，怎樣使不同項目干系人對項目的進展情況有所了解，盡可能的達到最大的滿意度。不同的項目干系人需要不同的項目資料，項目干系人是通過哪些渠道拿到自己所需的資料的。項目進度計劃是否按時執行，是否存在變更，如何體現給不同的項目干系人。不同的干系人之間，在對待問題上，可能存在著差異，怎樣平衡不同干系人之間的期望。

項目溝通管理主要用于信息的產生、收集、分發、存儲以及最終處理的過程。結合本項目進行以下幾個方面進行管理。

一、溝通管理計劃編制

由于項目中涉及到的干系人對項目的期望和項目結果的關注度不同，需要首先針對干系人進行分類，針對不同的分類設置各自的溝通計劃。針對本項目，我講干系人分為以下三類：一類干系人（客戶負責項目的領導，我方公司領導），二類干系人(各子系統開發負責人，各地實施負責人)，三類干系人（各子系統團隊成員）。這三類干系人的溝通方式各不相同：一類干系人關注整體項目進度，所以需要定時在各里程碑節點召開里程碑評審會議，評審項目上一里程碑的成果，及是否可以開展下面的工作，對領導的評審意見進行匯總、反饋。針對二類干系人，關心的是項目的具體功能是否符合需求，需要在不同的階段，對項目成果進行階段性評審。對于三類干系人關心的是項目的質量，需要召開周例會，確保項目按質按進度正常開展，定時進行技術評審會議，內部人員可以采用msn等即時通信系統進行非正式溝通，可以節省掉一些可開可不開的碰頭會議。

二、信息發布

信息發布主要針對項目溝通管理中涉及到的干系人，定時進行項目信息分發的過程。根據溝通計劃區分的三類干系人，采用不同的方式盡心信息發布，對于一類干系人，在每個月末將項目的進度情況、本月內產生的各會議評審報告，由我采用電話和郵件結合的方式進行發布，對于第二類干系人，每月在月末將項目的完成功能，質量情況和各內部評審的會議報告由我采用電話和郵件的方式進行分發。對于三類干系人，因為身處項目團隊集中辦公環境中，所以將周例會報告、項目各技術評審報告（除匯報給第一干系人的整體項目報告外）和項目所有技術文檔，由配置文檔管理人員每周更新到團隊共享的項目管理數據庫中，項目成員可以隨時進行檢索和查看。

三、績效報告

績效報告主要為了定時進行工作的匯報，與指定的進度、質量、范圍等基準進行比較，找出實際與計劃之間的偏差。針對不同的干系人，進行的績效報告方式也不同。對于第一類干系人，主要關注項目的進展情況，所以采用里程碑會議評審的方式進行績效匯報，記錄評審結果和變更要求，由我和各子系統負責人主持召開進行匯報，對會議提出的變更部分進行記錄，形成會議評審報告，在會后進行分發和跟蹤反饋。對于二類干系人，關心功能實現情況和提出的問題改進情況，所以采用階段性的評審會議。由我或者各子系統負責人主持召開，評審后進行會議報告的分發和變更改進問題的反饋結果。對于三類干系人，需要每個團隊成員每天記錄自己的工作完成情況，每周進行總結，由分系統的組長對照進度表，匯總后上報給子系統負責人，子系統負責人每周一上午召開周例會，總結上一周的工作和各評審會議提出問題的跟蹤情況。會后將結果匯報給我并抄送項目成員。

四、干系人管理

對于項目中不同干系人對于項目的影響程度，需要針對不同干系人進行管理。對于一類干系人，一定要匯報他所關注的點，如進度問題、成本使用情況，如各單位對于項目的意見和反饋，以期望達到項目重要干系人給予我最大的信任。對于二類干系人，主要都是實際業務負責人，對實際項目的業務流程方面有一定的權威，需要采用虛心的態度，達到雙方融洽的合作關系。對于三類項目團隊干系人，采用嚴謹的制度、寬松的工作氛圍和適當的獎勵方法，來提升隊員的積極性。

本項目初期制定了溝通計劃以及在實施過程中嚴格進行了績效的報告、項目分發和干系人管理。但是由于溝通的對象是人，而且項目中涉及到的人員較多，還是會出現一些問題，以下針對兩個典型的情況進行闡述。

在團隊內部，團隊成員既有新人，也有多年豐富經驗的骨干，人員的績效結果也參差不齊。在項目進行了3個月后，有組員出現了情緒不高的情況，我和子項目負責人進行了私下分析和了解，發現由于熟悉業務和技術的人員都關心自己的績效完成情況，對于新人的請教和學習沒有耐心解答和幫助。針對這樣的情況，我和各負責人商議。并且每個月中和月底，定期組織項目成員進行培訓或者經驗交流會議，為期一天，每次由2-3個骨干進行主持，內容豐富或者效果好，則給予一定的獎勵，加強團隊的整體能力提升。

在團隊的外部溝通，也會出現一些情況，如在項目的項目管理子系統，涉及到的兩個不同工作部門，經營部和項目部，兩者有一個立項業務是相互關聯的，調研出來的結果，兩個部門給出的數據統計和使用方式完全不同。兩個部門由于私下有些不合，就這個業務堅持自己的處理方式。最后我和兩個子項目負責人分別同兩個部門進行了溝通，轉換了表現的方式，把一個業務在表現上進行了拆分，在后臺進行操作，最后兩個部門都接受了這個結果。雖然在技術上花費小的代價換了一個方式，但是能最終解決問題，達到客戶的滿意度是關鍵。

數字校園系統項目目前已經完工，成功實現了當初制定的目標，得到了客戶的肯定，能取得這個的成績，很大程度上得益于良好的溝通管理工作，特別是溝通計劃、績效報告和干系人管理的執行，保證了項目按時高質量的完成。在以后的項目管理工作中，我要加強自身學習的同時，進一步提高對高層的培訓，匯報時減少專業術語，切入主題，更好地完成項目。