第一篇：建立學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)發(fā)展的主旋律

建立學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)發(fā)展的主旋律

張聲雄：學(xué)習(xí)型組織的建立，是企業(yè)一種核心能力的形成。反過來，核心能力積累的關(guān)鍵也就在于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，在不斷修煉中增加企業(yè)的專用性資產(chǎn)、不可模仿的隱性知識等.在美國排名前25位的企業(yè)中，80%已經(jīng)按照“學(xué)習(xí)型組織”管理理論進行了企業(yè)再造；在世界排名前100位的企業(yè)中，已有40家(包括福特、微軟等)公司進入了建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的軌道；我國的寶鋼集團、海爾集團等部分大型企業(yè)集團，也開始注重學(xué)習(xí)型企業(yè)管理模式，不斷地培養(yǎng)和積累企業(yè)的核心能力。因此，建立學(xué)習(xí)型組織已成為企業(yè)發(fā)展的主旋律，對于21世紀的企業(yè)來說勢在必行，從圖表中，我們可以輕而易舉地找到答案。美國著名未來學(xué)家約翰·奈斯比特早在1983年就大膽預(yù)言：“我們已經(jīng)進入了一個以創(chuàng)造和分配信息為基礎(chǔ)的經(jīng)濟社會。”隨著科學(xué)技術(shù)(尤其是計算機、通訊等信息技術(shù))的迅猛發(fā)展、因特網(wǎng)的橫空出世和飛速壯大，信息社會已經(jīng)在我們眼前，越來越多的企業(yè)意識到：組織學(xué)習(xí)對于現(xiàn)代企業(yè)至關(guān)重要。它不僅是企業(yè)的一項重要職能，更是為全面提升企業(yè)競爭力提供了先決條件，并成為組織生存和發(fā)展的前提與基礎(chǔ)，對于企業(yè)的成敗興衰具有舉足輕重的影響。

建立學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)發(fā)展的主旋律

張聲雄：學(xué)習(xí)型組織的建立，是企業(yè)一種核心能力的形成。反過來，核心能力積累的關(guān)鍵也就在于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，在不斷修煉中增加企業(yè)的專用性資產(chǎn)、不可模仿的隱性知識等.在美國排名前25位的企業(yè)中，80%已經(jīng)按照“學(xué)習(xí)型組織”管理理論進行了企業(yè)再造；在世界排名前100位的企業(yè)中，已有40家(包括福特、微軟等)公司進入了建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的軌道；我國的寶鋼集團、海爾集團等部分大型企業(yè)集團，也開始注重學(xué)習(xí)型企業(yè)管理模式，不斷地培養(yǎng)和積累企業(yè)的核心能力。因此，建立學(xué)習(xí)型組織已成為企業(yè)發(fā)展的主旋律，對于21世紀的企業(yè)來說勢在必行，從圖表中，我們可以輕而易舉地找到答案。美國著名未來學(xué)家約翰·奈斯比特早在1983年就大膽預(yù)言：“我們已經(jīng)進入了一個以創(chuàng)造和分配信息為基礎(chǔ)的經(jīng)濟社會。”隨著科學(xué)技術(shù)(尤其是計算機、通訊等信息技術(shù))的迅猛發(fā)展、因特網(wǎng)的橫空出世和飛速壯大，信息社會已經(jīng)在我們眼前，越來越多的企業(yè)意識到：組織學(xué)習(xí)對于現(xiàn)代企業(yè)至關(guān)重要。它不僅是企業(yè)的一項重要職能，更是為全面提升企業(yè)競爭力提供了先決條件，并成為組織生存和發(fā)展的前提與基礎(chǔ)，對于企業(yè)的成敗興衰具有舉足輕重的影響。

學(xué)習(xí)性組織是企業(yè)發(fā)展的主選律

階段大規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)學(xué)習(xí)型的企業(yè)

設(shè)計思想

預(yù)定原材料設(shè)備及勞動力,超前

指定嚴格生產(chǎn)的計劃生產(chǎn)中不斷改進,隨時指定

合適的對策

執(zhí)行新生產(chǎn)線大量投資,在達到最大有一些培訓(xùn)成本,但

規(guī)模狀態(tài)前成本較高相對于生產(chǎn)成本的削減還是

很小的學(xué)習(xí)機器安裝后,較高的初施單位成本各部分連續(xù)運營,不斷調(diào)試

和機器停工及轉(zhuǎn)產(chǎn)成本產(chǎn)品方向始終正確

糾正對學(xué)習(xí)型組織的曲解

張聲雄：學(xué)習(xí)型組織理論對企業(yè)的變革有著越來越大的影響，尤其是它在全球頂級企業(yè)的運用取得了驚人的成效，更讓學(xué)習(xí)型組織理論備受關(guān)愛。在我們中國，越來越多的聲音圍繞著這個話題，企業(yè)家、政治家們爭相提出要在幾年之內(nèi)建設(shè)我們自己的學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型機關(guān)、學(xué)習(xí)型城市乃至學(xué)習(xí)型國家，這當然是可喜的，但我們的熱情必須用在正確的方向上，很多人理解的學(xué)習(xí)型組織離真正所包含的含義，還有相當大的距離。

最為普遍的一個曲解就是把學(xué)習(xí)型組織建設(shè)理解為強調(diào)人們要學(xué)習(xí)更多的知識，主要是理論知識和書本知識。認為知識經(jīng)濟時代，知識越來越多地成為人們工作的工具，因此學(xué)習(xí)知識變得越來越重要，認為強調(diào)組織內(nèi)人人都要學(xué)習(xí)知識就是學(xué)習(xí)型組織的真正含義。按照這種直接而片面的理解，很多人感到似是而非的是，學(xué)校不就已經(jīng)是學(xué)習(xí)型組織了嗎？

發(fā)生在現(xiàn)實中的種種曲解，有的是因為理解的片面所致，有的是接受知識的不完整所致，有的是想當然所致，有的是多年來人們批評的官僚主義和形式主義所致，如有的地方提出建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的思路是培養(yǎng)思考型干部、知識型員工等，就有生搬硬湊之嫌了。學(xué)習(xí)型組織建設(shè)恰恰要克服的就是形式主義表面文章、一知半解不求真實、局限思考舍本逐末、保守封閉集體智障等。

解析中外成功典范

張聲雄：對學(xué)習(xí)型組織有了正確的認識，我們還得明白，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織不是一時頭腦發(fā)熱的事，它需要企業(yè)長期推進的系統(tǒng)工程，應(yīng)該分階段(通常每段為2-3年)制定自己的戰(zhàn)略目標，并在內(nèi)部自檢的基礎(chǔ)上結(jié)合外力，在深入企業(yè)調(diào)查研究的基礎(chǔ)上進行定性定量的客觀科學(xué)的評估。

我們可以以世界IT業(yè)巨頭微軟為例，看看它們的學(xué)習(xí)型組織是如何建立的。

微軟提出的學(xué)習(xí)理念是：學(xué)習(xí)是自我批評的學(xué)習(xí)，信息反饋的學(xué)習(xí)，交流共享的學(xué)習(xí)。為此，微軟提出了四個原則：

首先，從過去和當前的研究項目與產(chǎn)品中學(xué)習(xí)。

為此開展了五大活動，分別是：事后分析活動；過程審計活動；休假會活動；小組間資源共享活動；“自食其果”活動。目的是要求自己的員工首先使用自己開發(fā)的產(chǎn)品，通過這些活動來進行自我反思、自我批評，從而得以學(xué)習(xí)。

其次，數(shù)量化的信息反饋學(xué)習(xí)。

微軟把產(chǎn)品的質(zhì)量問題分為四個不同程度的要求：整個產(chǎn)品不能使用；一種特性不能運行，并無替代方案；一個產(chǎn)品不能應(yīng)用，但是可以替代；表面的、微小的問題。微軟規(guī)定要把產(chǎn)品的質(zhì)量信息公布于眾，使公司有關(guān)部門的員工從中知道問題的嚴重性，經(jīng)過反思，找出問題的關(guān)鍵所在。

第三，以信息為依據(jù)進行學(xué)習(xí)。

微軟為什么能如此成功?就是因為它想盡辦法整合一切學(xué)習(xí)資源。

微軟通過“內(nèi)部獲得信息”和“外部獲得信息”兩種方式，每天獲得6000個用戶咨詢電話的信息資源。為了鼓勵用戶提意見和咨詢，產(chǎn)品售出90天內(nèi)，電話費由微軟付款。因此，它每天承受的長途電話費相當可觀。之所以這樣做，就是為了發(fā)揮用戶信息這個重要的學(xué)習(xí)資源。

微軟每年要花50萬美元進行用戶滿意度調(diào)查，分別對用戶對微軟產(chǎn)品的滿意度、微軟公司的滿意度、售后服務(wù)的滿意度三大方面進行調(diào)查。再從中選出對三大方面都滿意的用戶作為“忠誠客戶”，讓他們保證以后都買微軟的產(chǎn)品，向別人推薦微軟的產(chǎn)品。

第四，促進各產(chǎn)品開發(fā)組之間的聯(lián)系，通過交流共享學(xué)習(xí)成果。

微軟的重要理念是通過交流學(xué)習(xí)實現(xiàn)資源共享。為了交流共享，微軟采取了成立共同操作、溝通系統(tǒng)、相互交流三大措施。要求員工工作時間到各產(chǎn)品開發(fā)組之間多走一走，看一看，隨時隨地溝通、交流，相互學(xué)習(xí)。

由此不難看出，微軟的成功絕不是偶然的，而是實至名歸的。

我們國內(nèi)的企業(yè)也不乏成功的例子，如上海匯眾汽車制造有限公司是從創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班組開始，然后推廣到創(chuàng)建學(xué)習(xí)型科室，最后建成學(xué)習(xí)型企業(yè)。它們開展了“三自活動”，即：自我發(fā)現(xiàn)、自我學(xué)習(xí)、自我解決問題。

走好關(guān)鍵的第一步

張聲雄：所謂“萬事開頭難”，我們首先要了解究竟什么才是學(xué)習(xí)型組織。對這個問題的回答，今天不論在中國還是在全球尚無統(tǒng)一的認識。比較認同的意見都是指：通過有效的激勵，培育全體員工堅持終身學(xué)習(xí)，長盛不衰的學(xué)習(xí)毅力使他們能持續(xù)提高政治素質(zhì)、道德水平、知識程度和技能等級，并在此基礎(chǔ)上加強組織學(xué)習(xí)，產(chǎn)生乘積的迭加效應(yīng)，即將分散在每個員工頭腦中的知識、信息和經(jīng)驗整合成巨大的知識力量推動企業(yè)的成功與發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織能最大限度地開發(fā)人的潛能，使人力資本增值，創(chuàng)新永遠與發(fā)展相伴，使企業(yè)充滿生機和活力，不斷從輝煌走向新的輝煌。

有了正確的認識，那么我們就可以按部就班地開展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)了。

步驟一：這一步尤為重要，企業(yè)必須予以高度重視

企業(yè)有沒有做到鼓舞員工彼此分享學(xué)習(xí)成果？有沒有解決實際問題的計劃？是要我學(xué)習(xí)還是我要學(xué)習(xí)？員工頭腦中有無組織愿景？能否主動適應(yīng)愿景需要？有沒有組織鼓勵員工，并為員工提供資源和條件促使員工實現(xiàn)自我導(dǎo)向的學(xué)習(xí)？

步驟二：增進組織學(xué)習(xí)積極性

不能用高壓與逼迫的方式組織學(xué)習(xí)，而應(yīng)該以關(guān)心和諧的態(tài)度去動員員工學(xué)習(xí)，使學(xué)習(xí)組織具有開放性與協(xié)調(diào)性。

步驟三：使學(xué)習(xí)能持續(xù)發(fā)展

保持共識，建立完善的學(xué)習(xí)體制，有良好的制度，使員工都產(chǎn)生有影響力的行動；通過教育使員工獲得成功，而非幫他們做事；提高員工解決問題的能力，把解決問題納入生活方式。

步驟四：獎勵冒險

每次危機都是學(xué)習(xí)的機會，它可使組織獲得更多的成功。

步驟五：使員工成為學(xué)習(xí)資源

員工彼此之間就是相互學(xué)習(xí)的最大資源，倘若能善于運用，往往可以大大提升組織效能。

步驟六：把學(xué)習(xí)引人工作

成功的學(xué)習(xí)具有三大特點：學(xué)習(xí)與工作結(jié)合；學(xué)習(xí)過程為啟發(fā)過程；學(xué)習(xí)亦即發(fā)現(xiàn)。

步驟七：通過學(xué)習(xí)由大家描繪出組織發(fā)展愿景，并成為員工共同努力的方向與目標。而組織的愿景是由員工群策群力鑄成。

步驟八：將組織愿景融入生活

學(xué)習(xí)型組織必須強調(diào)其遠景轉(zhuǎn)化為行動的原則，這就需要使之融入整個生活。

步驟九：系統(tǒng)思考

學(xué)習(xí)組織要通過回顧、目標、規(guī)則、繼續(xù)進步、反饋、落實到行動這六個方面的系統(tǒng)努力來實現(xiàn)。

步驟十：明示未來努力的方向

想讓所有的步驟得以徹底實行，企業(yè)的高層必須有一顆堅定的心，勇于帶領(lǐng)自己的團隊面對一切挑戰(zhàn)帶來的機會，不斷確定未來的發(fā)展方向。

學(xué)習(xí)型組織帶來的良性氛圍

張聲雄：學(xué)習(xí)型組織會為企業(yè)鋪平一條良性的發(fā)展道路。從企業(yè)內(nèi)部來看，組織成員擁有一個共同的愿景，這來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景，它是組織中所有員工共同愿望的景象，是他們的共同理想，它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。

“自主管理”是使組織成員能邊工作邊學(xué)習(xí)并使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合的方法。通過自主管理，可由組織成員自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇伙伴組成團隊，自己選定改革、進取的目標，自己進行現(xiàn)狀調(diào)查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評定總結(jié)。團隊成員在“自主管理”的過程中，能形成共同愿景，能以開放求實的心態(tài)互相切磋，不斷學(xué)習(xí)新知識，不斷進行創(chuàng)新，隊而增加組織快速應(yīng)變、創(chuàng)造未來的能量。

充分發(fā)揮每一位員工的積極性。創(chuàng)造性和潛能，將是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的基本前提。長期以來，西方管理在很大程度上忽視了廣大員工的積極性。

在很多公司中，由于員工不了解公司的情況和自己的工作任務(wù)，因此他們的工作就成了單純的應(yīng)付。為了充分調(diào)動每個人的積極性，很多管理者和管理學(xué)家費盡心機，但要充分發(fā)揮員工的全部潛能，就必須借助組織學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織的真諦在于使組織成員在組織中“逐漸在心靈上潛移默化，而活出了生命的意義”。只有在學(xué)習(xí)型組織中，員工和組織才會真正共同發(fā)展，共同進步。

從企業(yè)外部環(huán)境看，組織學(xué)習(xí)對企業(yè)的生存與發(fā)展也具有舉足輕重的作用。首先，為了跟上顧客需要的變化，保持競爭優(yōu)勢，公司必須具備越來越強的能力。這就必須使公司各部門的人緊密協(xié)調(diào)，配合無間，為了一個共同的目標而努力，這一切正是學(xué)習(xí)型組織追求的目標。其次，學(xué)習(xí)型組織對環(huán)境的變化反應(yīng)更快，這是因為人們知道如何預(yù)料即將來臨的變化，也知道如何創(chuàng)造他們想要的變化，變化與學(xué)習(xí)并不嚴格地等同，但它們密不可分。當今時代，技術(shù)進步日新月異，大量涌現(xiàn)的新技術(shù)將在未來極大地改變我們的生活，只有學(xué)習(xí)型組織才能更好地生存，順應(yīng)時代變遷，而且學(xué)習(xí)型組織將會創(chuàng)造新世界，并不是簡單地對其作出反應(yīng)。

第二篇：如何建立學(xué)習(xí)型組織

如何建立學(xué)習(xí)型組織

柯萊恩與桑德斯認為，學(xué)習(xí)型組織的建立與發(fā)展具有以下十個步驟：

步驟一：

評估組織的學(xué)習(xí)文化

要建立一個學(xué)習(xí)型組織首需評估組織本身的學(xué)習(xí)文化，良好的學(xué)習(xí)文化是建構(gòu)學(xué)習(xí)型組 織的基本要素。柯萊萊恩與桑德斯提出三十六個要項，作為評估組織學(xué)習(xí)文化的依據(jù)，其中 有六項要點極具意義，分別為：

在組織中有正式結(jié)構(gòu)與非正式結(jié)構(gòu)計劃鼓舞成員彼此分享學(xué)習(xí)成果。

組織能為解決問題與學(xué)習(xí)而計劃。

組織的每一個層級中學(xué)習(xí)是被期望且受鼓舞的。

人們對于組織懷有遠景并且能去適應(yīng)工作型態(tài)。

組織能夠鼓舞成員并提供資源促使成員成為自我導(dǎo)向的學(xué)習(xí)者。

了解自己與他們的學(xué)習(xí)型態(tài)籍以促進溝通和組織的學(xué)習(xí)。

步驟二：

增進組織的積極性

柯萊恩與桑德斯以伊索寓言中人們所熟悉的“北風(fēng)與太陽”的故事為例，說明當我們用 高壓與逼近的方式來經(jīng)營組織時，通常所帶來的往往是成員的反抗。相反的我們?nèi)粢詼嘏c 和藹的態(tài)度去對待成員，則組織將會展現(xiàn)出其開放性與協(xié)調(diào)性。

步驟三：

在工作場所能安然的思考

安全是人類基本的需求，同時亦為個人與組織在每個成長與發(fā)展階段中所不可或缺。創(chuàng) 造安全的學(xué)習(xí)環(huán)境需具備三項必要備件。

共識的結(jié)構(gòu)：組織能建立起一個完善的體制，有良好的規(guī)范，促使成員能展開具影響力的行 動。

教育：促進成員接受教育，并且支持他們的問題。教育乃意味著幫助成員成功，而非幫他們 做事。

解決問題的能力：將解決問題當作是一種生活方式。

步驟四：

獎勵冒險

每一項新的危機都有是學(xué)習(xí)的機會，可促使組織獲得更多的成功。適當?shù)奈C是進步與 成功的原料。在組織中建立冒險的文化，是組織繼續(xù)生存與發(fā)展的要素之一。

步驟五：

協(xié)助成員成為彼此的學(xué)習(xí)資源

組織中的成員彼此構(gòu)成了相互學(xué)習(xí)的最大資源，在組織中倘若能善加運用之，則往往在 提升組織效能上，可發(fā)揮出極大的效用。在這方面可先經(jīng)由成員的自我評價，以深入反思其 本身的各項能力與專長，再經(jīng)由小組資源目錄的建立，以幫助成員了解彼此的才能，并據(jù)而 達到相互學(xué)習(xí)共同成長的目的。

步驟六：

運用學(xué)習(xí)能力到工作上

在工作場所中，成功的學(xué)習(xí)具有三種特質(zhì)：學(xué)習(xí)須與工作相結(jié)合：學(xué)習(xí)須具有啟發(fā)性； 學(xué)習(xí)亦即發(fā)現(xiàn)。

步驟七：

描繪組織的遠景

在組織中需能清楚的描繪出其未來的發(fā)展遠景，以作為成員共同努力的方向與目標。而 組織的遠景需凝聚群策與群力由成員共同建立。

步驟八

將組織的遠景溶入生活

學(xué)習(xí)型組織深受行動理論的影響，強調(diào)將組織的遠景轉(zhuǎn)化為行動，并進一步深入整個生 活中。

步驟九：

連結(jié)系統(tǒng)

學(xué)習(xí)型組織強調(diào)思考，柯萊恩與桑德斯認為組織可朝歷史記憶、目標、規(guī)則、繼續(xù)進步、反饋、組織中的人員行為等六個方向建立其系統(tǒng)理論。

步驟十：

明示組織未來努力的方向

將上述所有的步驟放在一起徹底實行，并接受任何挑戰(zhàn)的機會。同時對于組織未來的發(fā) 展有明確的方向。

經(jīng)由上述的探討，可以發(fā)現(xiàn)若要創(chuàng)造出一個現(xiàn)代化的學(xué)習(xí)型組織，則在組織中，則在組 織中至少需建立起“工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化”的觀念與作法。

第三篇：如何建立學(xué)習(xí)型組織

如何建立學(xué)習(xí)型組織

如何客觀的評估新員工：

第一、任何國家的教育機構(gòu)都是殘缺的、都是不健全的，甚至是邪惡、謬誤的。第二、每個受過這樣教育的人都是帶著教育的缺憾來求職的，第三、公司的任何行為都是出于功利的行為，甚至是急功近利。

第四、公司的培訓(xùn)員工的目的僅僅是為了用人，所以往往只進行生產(chǎn)技能方面的培訓(xùn)，無法滿足其他方面的培訓(xùn)。尤其是大多數(shù)國人不具備的人文社科知識。這些東西甚至是無法再公司內(nèi)部進行培訓(xùn)。

第五、解決上述問題，還是要靠培訓(xùn)者自己從靈魂深處完成進化升級。愛迪生、卡耐基、摩根、瓦特、法拉第等等沒有文憑和很多教育經(jīng)歷的人都是靠著后天的自學(xué)成為人們眼中的天才。這些東西都是不用花錢的。我們的問題是如何讓員工像白磷一樣在40度就可以實現(xiàn)自燃。

基于上述原因我提出如下建議：

一、從老板開始往下每月都要按照最低標準進行讀書。

二、老板檢查總經(jīng)理，總經(jīng)理檢查場長，場長檢查主管，主管檢查技術(shù)員，技術(shù)員檢查實習(xí)生和年輕上進的員工。

三、每月進行讀書大會總結(jié)，每周一個人講解自己所讀的一本書。把知識分享給大家。每周要發(fā)一份自己所讀書的書評和讀后感。告訴大家自己學(xué)到了什么。這些東西發(fā)到群里面進行共享。董事長或者總經(jīng)理每月規(guī)定一本內(nèi)容要求全場學(xué)習(xí)評獎。書評寫的最好的進行一定的獎勵。

四、建立國明公司的圖書館。每個分場再建設(shè)獨立的小型圖書室。歡迎合作企業(yè)贊助學(xué)習(xí)資料，歡迎同事捐書贈書。每個場的書目傳入管理群。互相可以進行借閱，或者購買。一旦堅持下來，公司的人才將會源源不斷的涌現(xiàn)出來。只有解決了人才問題，公司才能指哪打哪，所向披靡。反正現(xiàn)在年青人下班也是閑著打游戲、打牌。給他們找點事情干，劍走偏鋒節(jié)約生產(chǎn)成本。

人力資源質(zhì)量決定企業(yè)生產(chǎn)成本。國明作為企業(yè)無法決定飼料購入成本，無法決定電費、油費、電話費，無法決定銀行利率，無法決定土地價格，無法決定市場價格。在生產(chǎn)資料來源方面，我們沒有決定權(quán)。在商品銷售方面，我們只有普通豬肉的價格戰(zhàn)。因此在各種因素中，國明只能夠決定豬肉的生產(chǎn)成本。豬肉的生產(chǎn)成本又由企業(yè)對公司資源的組織利用效率決定。如何提升現(xiàn)有企業(yè)人力資源的質(zhì)量，將直接關(guān)系國明未來的生產(chǎn)成本。國明以后人力部門要做一份統(tǒng)計：本專科人數(shù)與企業(yè)人均出欄頭數(shù)，與人均利潤，與生產(chǎn)成本是否存在一定的關(guān)系。如果存在，那么我們就可以朝著這個方向邁進。這是國明過去沒有遇到過的新課題。以上僅僅是我的個人看法和建議，肯定有許多不妥的地方。例如每周開一次讀書會，公司作為生產(chǎn)盈利性組織會不會占用員工太多業(yè)余時間。建設(shè)圖書室會不會成本太高了。這些都需要集體的力量去討論和妥協(xié)。

備注：經(jīng)濟學(xué)假設(shè)人都是極端利己的。學(xué)習(xí)經(jīng)濟性假設(shè)，我假設(shè)國人都是沒有完整的教育背景的。每個人都是有能力極限的。正因如此，每個人都是等待發(fā)掘的潛力股。

第四篇：如何建立學(xué)習(xí)型組織

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如何建立學(xué)習(xí)型組織

課程描述：

對于當前的企業(yè)來說，人力再開發(fā)往往是資源配備的關(guān)鍵。學(xué)習(xí)型組織正是立足于人力開發(fā)，通過激發(fā)員工自身的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等行為，提高組織能效。建立良好的學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)成為當今企業(yè)管理中一項重要研究課題。

通過對本課程的學(xué)習(xí)，您將了解在企業(yè)管理中，學(xué)習(xí)型組織如何發(fā)揮其作用，并為企業(yè)帶來再創(chuàng)造的巨大價值。同時，我們將通過案例，為您展示如何建立新型、高效的學(xué)習(xí)型組織。

解決方案：

他山之石，可以攻玉！

雖然不同公司在建立學(xué)習(xí)型組織時，會采取不同的做法，但萬變不離其宗。下面我們從實戰(zhàn)經(jīng)驗中給大家總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。

建立學(xué)習(xí)型組織，我們要從確定學(xué)習(xí)方向入手，以學(xué)習(xí)效果反饋收尾。

一般而言，建立學(xué)習(xí)型組織要做好五步工作： 1.確定學(xué)習(xí)類型；

2.創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍；

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3.做好學(xué)習(xí)組織的籌建；

4.明確激勵措施；

5.我們要做好學(xué)習(xí)效果的反饋。

確定學(xué)習(xí)類型時要注意：

常見的學(xué)習(xí)類型有：

1.普及型學(xué)習(xí)，包括企業(yè)文化學(xué)習(xí)、企業(yè)制度學(xué)習(xí)及企業(yè)發(fā)展歷史學(xué)習(xí)；

2.基礎(chǔ)型學(xué)習(xí)，包括專業(yè)技能學(xué)習(xí)、職位晉升學(xué)習(xí)及禮儀管理學(xué)習(xí)；

3.動態(tài)學(xué)習(xí)，包括企業(yè)提高競爭力的學(xué)習(xí)及企業(yè)業(yè)務(wù)方向轉(zhuǎn)換的學(xué)習(xí)。

這些學(xué)習(xí)內(nèi)容，都可以結(jié)合具體情況，被融入到我們的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系中。

創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍是建立學(xué)習(xí)型組織的重要工作。

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籌建學(xué)習(xí)組織時，要先做好環(huán)境建設(shè)。

硬件建設(shè)方面，我們要建立學(xué)習(xí)角或閱覽室，給員工提供學(xué)習(xí)的空間；同時建立企業(yè)知識庫，將員工手冊、文化手冊、崗位說明書、企業(yè)宣傳手冊、內(nèi)部報紙、內(nèi)部期刊及各種活動視頻素材等包括在內(nèi)，便于員工了解企業(yè)情況，加強針對性的知識學(xué)習(xí)。

軟件建設(shè)方面，我們要編制企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材，讓員工有東西可學(xué)；建立微博或微群，便于員工即時交流，探討學(xué)習(xí)內(nèi)容和心得。

在籌建學(xué)習(xí)型組織的過程中，人才隊伍的建設(shè)也是必不可少的，可以通過內(nèi)、外部渠道建立企業(yè)人才隊伍，請這些人在學(xué)習(xí)型組織中發(fā)揮引導(dǎo)學(xué)習(xí)的作用。各部門經(jīng)理、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師及外部講師，都能作為學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者。

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明確激勵措施時要做好個人激勵和團隊激勵的結(jié)合，雙管齊下。

學(xué)習(xí)效果反饋是學(xué)習(xí)型組織建立過程中的關(guān)鍵工作。我們可以通過調(diào)查問卷和書面報告的方式，了解員工學(xué)習(xí)情況。

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最后，我們把這幾個步驟串起來，就形成了“建立學(xué)習(xí)型組織”的完整流程。

或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導(dǎo)圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何建立學(xué)習(xí)型組織。

（思維導(dǎo)圖可以下載后放大看，更清楚！）

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相關(guān)課程：

如何豐富員工的業(yè)余活動 如何組織校園招聘 如何進行招聘宣傳 如何做好員工異動管理 如何設(shè)計員工職業(yè)通道

想學(xué)習(xí)以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細內(nèi)容及海量課程

第五篇：如何建立學(xué)習(xí)型組織？

如何建立學(xué)習(xí)型組織？

學(xué)習(xí)型組織是21世紀的組織，它從組織素質(zhì)的各個環(huán)節(jié)對傳統(tǒng)組織進行了質(zhì)的改造，使得在這樣一個組織中，人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實地，勇于挑戰(zhàn)極限及過去的成功模式，不為眼前近利所誘，同時以令成員振奮的遠大共同愿景，以及與整體功能相搭配的政策與行動，充分發(fā)揮生命的潛能，創(chuàng)造超乎尋常的成果，從而從真正的學(xué)習(xí)中體會工作的真意，追求心里的成長與自我實現(xiàn)，并與周圍的世界產(chǎn)生一體感。

學(xué)習(xí)型組織的建立應(yīng)根據(jù)以下幾個步驟逐步展開：

`●首先要檢驗?zāi)闼诘慕M織是怎樣一個組織；

●認清建立學(xué)習(xí)型組織的障礙；

●構(gòu)建一個適宜組織學(xué)習(xí)的組織架構(gòu)；

●在組織內(nèi)營造學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的氛圍；

●學(xué)習(xí)和整合五項修煉。

（文/學(xué)習(xí)型組織中國培訓(xùn)第一人傅宗科）