第一篇：13.建立學(xué)習(xí)型組織(項(xiàng)目管理)

學(xué)習(xí)型組織的定義和特征

學(xué)習(xí)型的組織在第一次聽說的時(shí)候腦子里出現(xiàn)了一個(gè)景象，就是組織中的每個(gè)人都在拿著一本書在認(rèn)真的進(jìn)行著閱讀。學(xué)習(xí)型的組織嘛，一定是大家都在學(xué)習(xí)，也看見過一些組織的文化管理，在工作的地方擺著不少書供大家學(xué)習(xí)。這也是符合組織文化建設(shè)的方法的方法和要求的。但是問題出現(xiàn)了一個(gè)組織中不一定每個(gè)人都喜歡讀書的，如果不喜歡讀書又怎么能夠建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織呢？有一個(gè)例子不是一個(gè)旅館聘請了一個(gè)學(xué)管理的人做主管，有一天經(jīng)理突然發(fā)現(xiàn)服務(wù)員都不在大堂，找不到人了。原來是主管買了一摞各種書籍，然后把大家聚在一起進(jìn)行統(tǒng)一學(xué)習(xí)，經(jīng)理很生氣因?yàn)榭腿藖砹藳]有人來招呼影響生意，主管很生氣覺得經(jīng)理就是一個(gè)鼠目寸光的管理者，不讓員工加緊學(xué)習(xí)，會影響到將來的發(fā)展，于是辭職了。也許一些時(shí)候看到了學(xué)習(xí)型組織的概念，大家會覺得主管的做法是對的。不學(xué)習(xí)素質(zhì)怎么進(jìn)行提高呢？我以前也是支持這名主管的，覺得應(yīng)該學(xué)習(xí)。但是隨著我對學(xué)習(xí)型組織概念的理解深入我慢慢的理清了，主管的管理行為存在的問題： 公司或是企業(yè)是盈利性的組織，不是學(xué)校，不能使對于業(yè)務(wù)或工作無關(guān)的學(xué)習(xí)占用工作時(shí)間。這一原則必須堅(jiān)守。

組織所有人共同學(xué)習(xí)的方法愿望是好的，但是現(xiàn)實(shí)是不是每個(gè)人都適合學(xué)習(xí)書本知識，那些不喜歡書本學(xué)習(xí)的員工被強(qiáng)迫的浪費(fèi)時(shí)間，就像是一些組織組織活動強(qiáng)迫員工參加一樣，使員工產(chǎn)生抵觸心理。反而不利于組織的文化建設(shè)。

沒有真正的理解什么是真正的學(xué)習(xí)型組織，用片面的理解來執(zhí)行組織文化建設(shè)中的學(xué)習(xí)。那么到底怎樣才算是一個(gè)真正的學(xué)習(xí)型組織呢？

一個(gè)真正的學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)能夠不斷的自我成長的組織，注意自我成長這個(gè)詞，不一定讀了書就能夠自我成長的，知識和應(yīng)用之間存在著很大的鴻溝，要學(xué)到知識有時(shí)候容易做到，但是真正的能夠運(yùn)用知識來進(jìn)行管理是一個(gè)漫長艱辛的過程，不能用學(xué)到知識這一簡單的動作來掩蓋后一重要過程。一個(gè)真正的學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)能夠做到以下幾點(diǎn)：

第一就是能夠獲得知識，知識獲得的方式有很多種，可以是通過學(xué)習(xí)獲得（書本，網(wǎng)絡(luò)），但是最重要的是能夠不斷的對自己的實(shí)際工作過程進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)，形成組織的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)庫。這一點(diǎn)才是對于成為一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織最重要的事情。有了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)庫能夠被組織吸收和利用，不是將經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)作為一個(gè)展覽品放在那里，要能夠使經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)為組織所用，為組織帶來實(shí)際的價(jià)值。保證組織不會在犯第二次同樣的錯(cuò)誤，組織人員或工作能力得到不斷的提升。這才是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的最重要的特征。學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)要能夠不斷的自我成長和創(chuàng)新，能夠使自己的績效通過學(xué)習(xí)不斷的提高。包括人員績效和工作績效。在人員績效方面通過學(xué)習(xí)，人員素質(zhì)提高工作質(zhì)量提高，這是學(xué)習(xí)型組織的最終目的。

所以建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織不能以表面上的理解去機(jī)械的強(qiáng)迫大家去讀書和學(xué)習(xí)，當(dāng)然這也是學(xué)習(xí)型組織的一種方法。但是沒有一個(gè)系統(tǒng)的如何建立學(xué)習(xí)型組織的思路，片面的進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)必將給組織帶來傷害。如何建立學(xué)習(xí)型的組織

建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織的過程包括工作信息的采集、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)庫的建立、針對性的溝通和培訓(xùn)、學(xué)習(xí)績效管理四個(gè)部分，這四個(gè)部分連貫起來就是如何建立學(xué)習(xí)性組織的管理體系。工作信息的采集

工作信息的在采集現(xiàn)在大部分的團(tuán)隊(duì)都在執(zhí)行，包括記錄工作的日報(bào)和匯報(bào)用的周報(bào)等各種形式。但是經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這樣做的效果卻是有限。很多的時(shí)候這些日志報(bào)告被過分的形式化，為了形式而脫離了實(shí)際的應(yīng)用。曾經(jīng)在某金融機(jī)構(gòu)做項(xiàng)目的時(shí)候就發(fā)現(xiàn)，項(xiàng)目組織專門招了一名管理人員來進(jìn)行管理，管理人員來了以后制作了模板，模板的制作過程是從網(wǎng)上下載后直接不做修改的直接丟給軟件開發(fā)人員，要求開發(fā)人員進(jìn)行填充。模板有20多頁每周填充一次，我對開發(fā)人員的填充時(shí)間進(jìn)行了一下計(jì)時(shí)。一般需要將近3個(gè)小時(shí)進(jìn)行填充，而且好多額填充內(nèi)容是形式化，套路化的東西。搞得開發(fā)人員怨言不少，這樣既浪費(fèi)了工時(shí)有破壞了組織文化。使收上來的報(bào)告變成了應(yīng)付工作，對于組織的價(jià)值不大。很多的組織在工作信息采集這行基礎(chǔ)工作沒有做好。那么如何才能做好數(shù)據(jù)采集工作呢？

第一我們必須是每一個(gè)信息或是數(shù)據(jù)的提供者都能意識到自己進(jìn)行工作信息采集的重要性和必要性。是他們積極主動的進(jìn)行信息采集工作。要做到這一點(diǎn)首先要進(jìn)行目標(biāo)的宣講，就是告訴信息和數(shù)據(jù)的提供者我們采集工作信息和數(shù)據(jù)的目標(biāo)是什么，使他們指導(dǎo)目標(biāo)。并積極主動地向目標(biāo)前進(jìn)。

第二我們要真正的能夠利用這些數(shù)據(jù)和信息，是信息和數(shù)據(jù)的提供者看到他們的勞動和付出是值得的，是有真正的使用效果的。不少的組織就是做不到這一點(diǎn)而在這項(xiàng)工作中失敗嗎，導(dǎo)致后面的工作都無法開展。例如我們利用這些數(shù)據(jù)和信息建了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)庫，并有針對的培訓(xùn)，這樣就會激發(fā)數(shù)據(jù)和信息提供者的積極性。第三采集信息一定要準(zhǔn)確和盡量簡化，一些形式化的，套路化的東西最好有專門的人員來完成，作為生產(chǎn)者只需要提供幫助，要做到這一點(diǎn)要求管理者要擺正自己的位置，因?yàn)楣芾碚叩目冃碜杂谒芾淼娜藛T，只有他管理的人員績效得到提升，他才產(chǎn)生了績效。而一些管理者沒有意識到這一點(diǎn)，以一個(gè)指揮者的姿態(tài)出現(xiàn)，有一點(diǎn)監(jiān)工的角色。所有的內(nèi)容都要求生產(chǎn)者來完成，自己只是起到監(jiān)工作用。在生產(chǎn)者在填充各種數(shù)據(jù)的時(shí)候，管理者站在旁邊進(jìn)行監(jiān)督。這種行為不但沒有提高生產(chǎn)者的績效，而且很容易在生產(chǎn)者和管理者之間產(chǎn)生矛盾，使生產(chǎn)者產(chǎn)生對管理者整天無事可干的誤解。數(shù)據(jù)采集是管理的基礎(chǔ)，所以我們必須重點(diǎn)管理。經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)庫的建立

因?yàn)閷W(xué)習(xí)型組織能夠不斷的學(xué)習(xí)提高，所以一個(gè)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)哭的建立對于建立學(xué)習(xí)型組織至關(guān)重要。經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)庫是要收集到好的經(jīng)驗(yàn)和壞的教訓(xùn)，不可片面的收集好的經(jīng)驗(yàn)或是壞的教訓(xùn)。建立經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)庫首先就是這些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)能夠被利用和吸收，好多的組織的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)庫就是一個(gè)官樣的文章，無法進(jìn)行真正的學(xué)習(xí)和利用。所以首先要注重實(shí)踐。經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)庫要特別注重配置管理，素質(zhì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展為配置管理提供了可能，配置管理就是對經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)庫的內(nèi)容進(jìn)行合理的分類，并分配唯一的標(biāo)識符。配置一定的權(quán)限管理原則。不能無權(quán)限的進(jìn)行管理或是沒有分類和配置符的形式進(jìn)行管理。無權(quán)限管理會使或是組織的機(jī)密泄露。無分類和標(biāo)志符隨著內(nèi)容的增多，整個(gè)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)庫就會亂作一團(tuán)，無法長久的使用和發(fā)展。

經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)庫需要總結(jié)和提煉，需要管理者或?qū)ｉT的熟悉工作的人員進(jìn)行總結(jié)和提煉。不能將采集的信息和數(shù)據(jù)不做任何處理的進(jìn)行堆砌，這樣做就不能實(shí)現(xiàn)組織的學(xué)習(xí)。不能安排那些不熟悉實(shí)際情況的人員進(jìn)行總結(jié)和提煉。因?yàn)椴皇煜?shí)際的情況，提煉和總結(jié)出來的東西很有可能會失真。正確的做法是管理者進(jìn)行及時(shí)的提煉和總結(jié)。可以安排在開完組織的一周的總結(jié)會議以后，管理者根據(jù)總結(jié)和相關(guān)的記錄總結(jié)和提煉經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。針對性的溝通和培訓(xùn)

有了信息和數(shù)據(jù)的收集和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)以后，就為組織學(xué)習(xí)提供了可能。說道學(xué)習(xí)可能大家馬上想到的就是組織培訓(xùn)，一定要摒棄這種直觀的想法，其實(shí)我們有好多的方式完成組織的學(xué)習(xí)，其中溝通就是其中一種最重要的學(xué)習(xí)形式。比如我們通過過程管理和總結(jié)提煉，一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)只要在周會或是單獨(dú)的找個(gè)人進(jìn)行一下宣布和溝通就可已達(dá)到學(xué)習(xí)的效果，而不必注重形式專門的進(jìn)行培訓(xùn)。

但是對于一些共性和影響比較大和長遠(yuǎn)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)必須進(jìn)行專門的培訓(xùn)，這樣做主要有以下的好處：儀式化的培訓(xùn)有利于提高大家的注意力，得到大家的重視。特別是提到的共性的教訓(xùn)。比如一些人在工作的時(shí)候經(jīng)常玩手機(jī)，如果只是在開會的時(shí)候提一下的話，有時(shí)候起不到想要的效果，這時(shí)候?qū)ｉT的針對這一問題進(jìn)行一次培訓(xùn)或是溝通，使那些具有這些毛病的人自己主動說出改正方法效果會好的多。

文武之道，一張一弛。任何方法都不可以間斷很小的進(jìn)行重復(fù)使用，這樣做的效果會越來越差，但是要控制怎樣一個(gè)度有時(shí)考驗(yàn)管理者能力的問題，是一個(gè)管理藝術(shù)的問題沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案。

培訓(xùn)的來源即可以是來自經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)庫的總結(jié)知識又可以來自互聯(lián)網(wǎng)的搜索，或是來自書本。只要明白了培訓(xùn)的目標(biāo)，管理這就可進(jìn)行實(shí)際的操作，例如發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)技能需要提高，既可以是大家一起學(xué)習(xí)，買相關(guān)的書籍。又可以是聘請專家進(jìn)行專門的培訓(xùn)。像是本文在最開始的時(shí)候提到的主管，他的做法錯(cuò)誤就出現(xiàn)在沒有進(jìn)行前兩部，學(xué)習(xí)沒有目標(biāo)不能績效。給員工買書學(xué)習(xí)是一個(gè)漫無目的的過程，所以說是不正確的。如果是經(jīng)過了前兩部發(fā)現(xiàn)服務(wù)員的語言不夠準(zhǔn)確，于是就買了書組織大家學(xué)習(xí)，而且經(jīng)過學(xué)習(xí)大家服務(wù)語言標(biāo)準(zhǔn)化提高了，經(jīng)理也不會說什么的。學(xué)習(xí)績效管理

學(xué)習(xí)型組織如果通過學(xué)習(xí)大家的水平得不到提高就不能成為是學(xué)習(xí)型組織，很多的組織都沒有做到這一點(diǎn)，只是完成了前幾個(gè)步驟以后在培訓(xùn)完成以后，就認(rèn)為任務(wù)已經(jīng)完成。就不進(jìn)行下一步的培訓(xùn)效果跟蹤，這樣的做法有點(diǎn)虎頭蛇尾。沒有形成一個(gè)學(xué)習(xí)的閉環(huán)，在管理中真正的管理只有在形成了管理的閉環(huán)以后才能真正的起到作用。我們可以看到當(dāng)我們采集了相關(guān)的信息和數(shù)據(jù)，做完了提煉和總結(jié)、進(jìn)行了溝通與培訓(xùn)之后。這些行為連城的是一條線而不是一個(gè)環(huán)，所以不能成為一個(gè)自動高效的管理過程。但是如果我們在培訓(xùn)和溝通之后加入了培訓(xùn)的績效管理這一流程后，這個(gè)閉環(huán)就形成了，通過對過程的績效管理我們我們就可以決定是否需要進(jìn)行下一次培訓(xùn)。其實(shí)這個(gè)環(huán)就是一個(gè)PDCA的過程循環(huán)，我們綜訓(xùn)的就是一個(gè)不斷的學(xué)習(xí)、改進(jìn)和提高的過程。

學(xué)習(xí)的績效管理，包括兩個(gè)部分一個(gè)是績效，另一個(gè)是管理。績效是一個(gè)采集數(shù)據(jù)的過程通過數(shù)據(jù)給出相應(yīng)的結(jié)果，通過數(shù)據(jù)做出管理決定進(jìn)行管理。績效管理是對績效低的進(jìn)行鼓勵(lì)溝通培訓(xùn)甚至淘汰等，對于績效高的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，表揚(yáng)使他們產(chǎn)生榮譽(yù)感。管理是關(guān)鍵。建立學(xué)習(xí)型組織的注意事項(xiàng)

首先建立學(xué)習(xí)組織，管理者要兼顧眼前利益和組織的長久發(fā)展。來對學(xué)習(xí)進(jìn)行統(tǒng)籌安排，因?yàn)閷W(xué)習(xí)是需要成本的，這個(gè)成本需要符合合適的投入產(chǎn)出比。在工作比較忙的時(shí)候盡量少安排相關(guān)的學(xué)習(xí)，除非特殊情況。在比較閑的時(shí)候要適當(dāng)?shù)亩噙M(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)文化。其次要注意學(xué)習(xí)骨干的培養(yǎng)。人們都有羊群效應(yīng)，管理者應(yīng)當(dāng)充分的利用這一點(diǎn)，羊群效應(yīng)就是羊總之喜歡隨著別人走，我們叫做是隨大流。培養(yǎng)了骨干以后起到帶頭的作用，形成勢能，加快工作的完成。管理者工作就可以抓重點(diǎn)。再次管理型組織需要不斷額完善和創(chuàng)新，在這個(gè)信息化的時(shí)代管理信息是非常重要的，要不斷的了解最新的資訊信息，不要簡單的滿足于自身的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)，不能把自己的組織變成一個(gè)封閉的組織，因?yàn)榉忾]就會落后，落后就要本淘汰。就像組織要引入空降部隊(duì)，不能只是近親繁殖一個(gè)道理。學(xué)習(xí)型組織的未來

在這個(gè)信息爆炸的年代，終身學(xué)習(xí)成為了一項(xiàng)必須的要求。可以說如果一個(gè)月不學(xué)習(xí)就會被淘汰，大家可以看到關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)加的管理書籍和理論，互聯(lián)網(wǎng)的書籍和理論知識剛出版不到一年或是半年的時(shí)間，已經(jīng)過時(shí)了。曾經(jīng)火爆的網(wǎng)絡(luò)直播，現(xiàn)在也遭到了唱衰。所以學(xué)習(xí)是一個(gè)重要而緊迫的任務(wù)。

學(xué)習(xí)組織是一個(gè)幫助組織中每一個(gè)成員都能成長的組織，是這個(gè)時(shí)代的大勢所趨。如果你從一個(gè)所謂的學(xué)習(xí)型組織出來以后發(fā)現(xiàn)自己的能力和水平?jīng)]有任何成長，那他就不是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。

第二篇：如何建立學(xué)習(xí)型組織

如何建立學(xué)習(xí)型組織

柯萊恩與桑德斯認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織的建立與發(fā)展具有以下十個(gè)步驟：

步驟一：

評估組織的學(xué)習(xí)文化

要建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織首需評估組織本身的學(xué)習(xí)文化，良好的學(xué)習(xí)文化是建構(gòu)學(xué)習(xí)型組 織的基本要素。柯萊萊恩與桑德斯提出三十六個(gè)要項(xiàng)，作為評估組織學(xué)習(xí)文化的依據(jù)，其中 有六項(xiàng)要點(diǎn)極具意義，分別為：

在組織中有正式結(jié)構(gòu)與非正式結(jié)構(gòu)計(jì)劃鼓舞成員彼此分享學(xué)習(xí)成果。

組織能為解決問題與學(xué)習(xí)而計(jì)劃。

組織的每一個(gè)層級中學(xué)習(xí)是被期望且受鼓舞的。

人們對于組織懷有遠(yuǎn)景并且能去適應(yīng)工作型態(tài)。

組織能夠鼓舞成員并提供資源促使成員成為自我導(dǎo)向的學(xué)習(xí)者。

了解自己與他們的學(xué)習(xí)型態(tài)籍以促進(jìn)溝通和組織的學(xué)習(xí)。

步驟二：

增進(jìn)組織的積極性

柯萊恩與桑德斯以伊索寓言中人們所熟悉的“北風(fēng)與太陽”的故事為例，說明當(dāng)我們用 高壓與逼近的方式來經(jīng)營組織時(shí)，通常所帶來的往往是成員的反抗。相反的我們?nèi)粢詼嘏c 和藹的態(tài)度去對待成員，則組織將會展現(xiàn)出其開放性與協(xié)調(diào)性。

步驟三：

在工作場所能安然的思考

安全是人類基本的需求，同時(shí)亦為個(gè)人與組織在每個(gè)成長與發(fā)展階段中所不可或缺。創(chuàng) 造安全的學(xué)習(xí)環(huán)境需具備三項(xiàng)必要備件。

共識的結(jié)構(gòu)：組織能建立起一個(gè)完善的體制，有良好的規(guī)范，促使成員能展開具影響力的行 動。

教育：促進(jìn)成員接受教育，并且支持他們的問題。教育乃意味著幫助成員成功，而非幫他們 做事。

解決問題的能力：將解決問題當(dāng)作是一種生活方式。

步驟四：

獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)

每一項(xiàng)新的危機(jī)都有是學(xué)習(xí)的機(jī)會，可促使組織獲得更多的成功。適當(dāng)?shù)奈C(jī)是進(jìn)步與 成功的原料。在組織中建立冒險(xiǎn)的文化，是組織繼續(xù)生存與發(fā)展的要素之一。

步驟五：

協(xié)助成員成為彼此的學(xué)習(xí)資源

組織中的成員彼此構(gòu)成了相互學(xué)習(xí)的最大資源，在組織中倘若能善加運(yùn)用之，則往往在 提升組織效能上，可發(fā)揮出極大的效用。在這方面可先經(jīng)由成員的自我評價(jià)，以深入反思其 本身的各項(xiàng)能力與專長，再經(jīng)由小組資源目錄的建立，以幫助成員了解彼此的才能，并據(jù)而 達(dá)到相互學(xué)習(xí)共同成長的目的。

步驟六：

運(yùn)用學(xué)習(xí)能力到工作上

在工作場所中，成功的學(xué)習(xí)具有三種特質(zhì)：學(xué)習(xí)須與工作相結(jié)合：學(xué)習(xí)須具有啟發(fā)性； 學(xué)習(xí)亦即發(fā)現(xiàn)。

步驟七：

描繪組織的遠(yuǎn)景

在組織中需能清楚的描繪出其未來的發(fā)展遠(yuǎn)景，以作為成員共同努力的方向與目標(biāo)。而 組織的遠(yuǎn)景需凝聚群策與群力由成員共同建立。

步驟八

將組織的遠(yuǎn)景溶入生活

學(xué)習(xí)型組織深受行動理論的影響，強(qiáng)調(diào)將組織的遠(yuǎn)景轉(zhuǎn)化為行動，并進(jìn)一步深入整個(gè)生 活中。

步驟九：

連結(jié)系統(tǒng)

學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)思考，柯萊恩與桑德斯認(rèn)為組織可朝歷史記憶、目標(biāo)、規(guī)則、繼續(xù)進(jìn)步、反饋、組織中的人員行為等六個(gè)方向建立其系統(tǒng)理論。

步驟十：

明示組織未來努力的方向

將上述所有的步驟放在一起徹底實(shí)行，并接受任何挑戰(zhàn)的機(jī)會。同時(shí)對于組織未來的發(fā) 展有明確的方向。

經(jīng)由上述的探討，可以發(fā)現(xiàn)若要?jiǎng)?chuàng)造出一個(gè)現(xiàn)代化的學(xué)習(xí)型組織，則在組織中，則在組 織中至少需建立起“工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化”的觀念與作法。

第三篇：如何建立學(xué)習(xí)型組織

如何建立學(xué)習(xí)型組織

如何客觀的評估新員工：

第一、任何國家的教育機(jī)構(gòu)都是殘缺的、都是不健全的，甚至是邪惡、謬誤的。第二、每個(gè)受過這樣教育的人都是帶著教育的缺憾來求職的，第三、公司的任何行為都是出于功利的行為，甚至是急功近利。

第四、公司的培訓(xùn)員工的目的僅僅是為了用人，所以往往只進(jìn)行生產(chǎn)技能方面的培訓(xùn)，無法滿足其他方面的培訓(xùn)。尤其是大多數(shù)國人不具備的人文社科知識。這些東西甚至是無法再公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)。

第五、解決上述問題，還是要靠培訓(xùn)者自己從靈魂深處完成進(jìn)化升級。愛迪生、卡耐基、摩根、瓦特、法拉第等等沒有文憑和很多教育經(jīng)歷的人都是靠著后天的自學(xué)成為人們眼中的天才。這些東西都是不用花錢的。我們的問題是如何讓員工像白磷一樣在40度就可以實(shí)現(xiàn)自燃。

基于上述原因我提出如下建議：

一、從老板開始往下每月都要按照最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行讀書。

二、老板檢查總經(jīng)理，總經(jīng)理檢查場長，場長檢查主管，主管檢查技術(shù)員，技術(shù)員檢查實(shí)習(xí)生和年輕上進(jìn)的員工。

三、每月進(jìn)行讀書大會總結(jié)，每周一個(gè)人講解自己所讀的一本書。把知識分享給大家。每周要發(fā)一份自己所讀書的書評和讀后感。告訴大家自己學(xué)到了什么。這些東西發(fā)到群里面進(jìn)行共享。董事長或者總經(jīng)理每月規(guī)定一本內(nèi)容要求全場學(xué)習(xí)評獎(jiǎng)。書評寫的最好的進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

四、建立國明公司的圖書館。每個(gè)分場再建設(shè)獨(dú)立的小型圖書室。歡迎合作企業(yè)贊助學(xué)習(xí)資料，歡迎同事捐書贈書。每個(gè)場的書目傳入管理群。互相可以進(jìn)行借閱，或者購買。一旦堅(jiān)持下來，公司的人才將會源源不斷的涌現(xiàn)出來。只有解決了人才問題，公司才能指哪打哪，所向披靡。反正現(xiàn)在年青人下班也是閑著打游戲、打牌。給他們找點(diǎn)事情干，劍走偏鋒節(jié)約生產(chǎn)成本。

人力資源質(zhì)量決定企業(yè)生產(chǎn)成本。國明作為企業(yè)無法決定飼料購入成本，無法決定電費(fèi)、油費(fèi)、電話費(fèi)，無法決定銀行利率，無法決定土地價(jià)格，無法決定市場價(jià)格。在生產(chǎn)資料來源方面，我們沒有決定權(quán)。在商品銷售方面，我們只有普通豬肉的價(jià)格戰(zhàn)。因此在各種因素中，國明只能夠決定豬肉的生產(chǎn)成本。豬肉的生產(chǎn)成本又由企業(yè)對公司資源的組織利用效率決定。如何提升現(xiàn)有企業(yè)人力資源的質(zhì)量，將直接關(guān)系國明未來的生產(chǎn)成本。國明以后人力部門要做一份統(tǒng)計(jì)：本專科人數(shù)與企業(yè)人均出欄頭數(shù)，與人均利潤，與生產(chǎn)成本是否存在一定的關(guān)系。如果存在，那么我們就可以朝著這個(gè)方向邁進(jìn)。這是國明過去沒有遇到過的新課題。以上僅僅是我的個(gè)人看法和建議，肯定有許多不妥的地方。例如每周開一次讀書會，公司作為生產(chǎn)盈利性組織會不會占用員工太多業(yè)余時(shí)間。建設(shè)圖書室會不會成本太高了。這些都需要集體的力量去討論和妥協(xié)。

備注：經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)人都是極端利己的。學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)性假設(shè)，我假設(shè)國人都是沒有完整的教育背景的。每個(gè)人都是有能力極限的。正因如此，每個(gè)人都是等待發(fā)掘的潛力股。

第四篇：如何建立學(xué)習(xí)型組織

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如何建立學(xué)習(xí)型組織

課程描述：

對于當(dāng)前的企業(yè)來說，人力再開發(fā)往往是資源配備的關(guān)鍵。學(xué)習(xí)型組織正是立足于人力開發(fā)，通過激發(fā)員工自身的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等行為，提高組織能效。建立良好的學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)管理中一項(xiàng)重要研究課題。

通過對本課程的學(xué)習(xí)，您將了解在企業(yè)管理中，學(xué)習(xí)型組織如何發(fā)揮其作用，并為企業(yè)帶來再創(chuàng)造的巨大價(jià)值。同時(shí)，我們將通過案例，為您展示如何建立新型、高效的學(xué)習(xí)型組織。

解決方案：

他山之石，可以攻玉！

雖然不同公司在建立學(xué)習(xí)型組織時(shí)，會采取不同的做法，但萬變不離其宗。下面我們從實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)中給大家總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達(dá)成功。

建立學(xué)習(xí)型組織，我們要從確定學(xué)習(xí)方向入手，以學(xué)習(xí)效果反饋收尾。

一般而言，建立學(xué)習(xí)型組織要做好五步工作： 1.確定學(xué)習(xí)類型；

2.創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍；

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3.做好學(xué)習(xí)組織的籌建；

4.明確激勵(lì)措施；

5.我們要做好學(xué)習(xí)效果的反饋。

確定學(xué)習(xí)類型時(shí)要注意：

常見的學(xué)習(xí)類型有：

1.普及型學(xué)習(xí)，包括企業(yè)文化學(xué)習(xí)、企業(yè)制度學(xué)習(xí)及企業(yè)發(fā)展歷史學(xué)習(xí)；

2.基礎(chǔ)型學(xué)習(xí)，包括專業(yè)技能學(xué)習(xí)、職位晉升學(xué)習(xí)及禮儀管理學(xué)習(xí)；

3.動態(tài)學(xué)習(xí)，包括企業(yè)提高競爭力的學(xué)習(xí)及企業(yè)業(yè)務(wù)方向轉(zhuǎn)換的學(xué)習(xí)。

這些學(xué)習(xí)內(nèi)容，都可以結(jié)合具體情況，被融入到我們的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系中。

創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍是建立學(xué)習(xí)型組織的重要工作。

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籌建學(xué)習(xí)組織時(shí)，要先做好環(huán)境建設(shè)。

硬件建設(shè)方面，我們要建立學(xué)習(xí)角或閱覽室，給員工提供學(xué)習(xí)的空間；同時(shí)建立企業(yè)知識庫，將員工手冊、文化手冊、崗位說明書、企業(yè)宣傳手冊、內(nèi)部報(bào)紙、內(nèi)部期刊及各種活動視頻素材等包括在內(nèi)，便于員工了解企業(yè)情況，加強(qiáng)針對性的知識學(xué)習(xí)。

軟件建設(shè)方面，我們要編制企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材，讓員工有東西可學(xué)；建立微博或微群，便于員工即時(shí)交流，探討學(xué)習(xí)內(nèi)容和心得。

在籌建學(xué)習(xí)型組織的過程中，人才隊(duì)伍的建設(shè)也是必不可少的，可以通過內(nèi)、外部渠道建立企業(yè)人才隊(duì)伍，請這些人在學(xué)習(xí)型組織中發(fā)揮引導(dǎo)學(xué)習(xí)的作用。各部門經(jīng)理、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師及外部講師，都能作為學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者。

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明確激勵(lì)措施時(shí)要做好個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的結(jié)合，雙管齊下。

學(xué)習(xí)效果反饋是學(xué)習(xí)型組織建立過程中的關(guān)鍵工作。我們可以通過調(diào)查問卷和書面報(bào)告的方式，了解員工學(xué)習(xí)情況。

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最后，我們把這幾個(gè)步驟串起來，就形成了“建立學(xué)習(xí)型組織”的完整流程。

或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導(dǎo)圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何建立學(xué)習(xí)型組織。

（思維導(dǎo)圖可以下載后放大看，更清楚！）

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相關(guān)課程：

如何豐富員工的業(yè)余活動 如何組織校園招聘 如何進(jìn)行招聘宣傳 如何做好員工異動管理 如何設(shè)計(jì)員工職業(yè)通道

想學(xué)習(xí)以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細(xì)內(nèi)容及海量課程

第五篇：如何建立學(xué)習(xí)型組織？

如何建立學(xué)習(xí)型組織？

學(xué)習(xí)型組織是21世紀(jì)的組織，它從組織素質(zhì)的各個(gè)環(huán)節(jié)對傳統(tǒng)組織進(jìn)行了質(zhì)的改造，使得在這樣一個(gè)組織中，人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實(shí)地，勇于挑戰(zhàn)極限及過去的成功模式，不為眼前近利所誘，同時(shí)以令成員振奮的遠(yuǎn)大共同愿景，以及與整體功能相搭配的政策與行動，充分發(fā)揮生命的潛能，創(chuàng)造超乎尋常的成果，從而從真正的學(xué)習(xí)中體會工作的真意，追求心里的成長與自我實(shí)現(xiàn)，并與周圍的世界產(chǎn)生一體感。

學(xué)習(xí)型組織的建立應(yīng)根據(jù)以下幾個(gè)步驟逐步展開：

`●首先要檢驗(yàn)?zāi)闼诘慕M織是怎樣一個(gè)組織；

●認(rèn)清建立學(xué)習(xí)型組織的障礙；

●構(gòu)建一個(gè)適宜組織學(xué)習(xí)的組織架構(gòu)；

●在組織內(nèi)營造學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的氛圍；

●學(xué)習(xí)和整合五項(xiàng)修煉。

（文/學(xué)習(xí)型組織中國培訓(xùn)第一人傅宗科）