第一篇：基于心理契約的企業核心員工激勵方式

21世紀是人才的世紀，懂得核心知識技術、掌握核心資源、具有卓越管理才能的企業核心人才已經成為企業發展最不可或缺的資源。我國很多企業一般習慣于依靠法律法規和規章制度來管理員工，隨著市場經濟的不斷發展，員工（尤其是核心員工）受教育程度和自我意識、自身素質不斷地提高，僅僅依靠傳統的管理方法，很難從根本上解決企業核心員工人力資源開發的問題。這是因為，企業過度注重“法”與“制”的功能，沒有針對核心人才的特點與一般員工進行區別對待，而是對他們采取“一視同仁”的管理方式，這樣一來，不但起不到良好的管理的效果，反而會引起其抵觸情緒，從而導致國有企業核心人才的流失。心理契約作為聯系企業與核心員工的心理紐帶，是企業對核心員工進行有效激勵的重要工具。

一、心理契約的概念和特征

（一）心理契約的概念

Lavinson等學者于20世紀60年代提出了首次心理契約(psychological contract)這一概念，認為“心理契約是企業與員工之間相互持有的，用來表明企業與員工之間隱含的相互期望的總和”。隨后，Kotter進一步研究認為，心理契約是存在于企業和個人之間的一種“內隱性協議”，該協議用來能夠反映彼此關系中雙方所期望的付出以及對對方回報預期這兩方面內容。上述對心理契約的權威詮釋都認為心理契約是企業和員工對彼此之間責任和義務的期望。這一概念具有很強的精神內涵，體現于以下有兩個重要特征，一是較之與相對穩定的正式經濟契約，心理契約處于一種不斷調整和變更的狀態；二是暗含了對彼此期望的屬性以及對雙方義務的承諾和互惠，表現為：打破期望會讓對方失望，而打破義務則會引起對方憤怒。

（二）心理契約的主要特征

根據對前文所述的中外學者們對心理契約理論和實證的研究成果，本文認為心理契約有如下主要特點。

第一，非期望特征。

研究者早期在對心理契約界定時，往往把它視為雙方的期望表達。從現在來看，更多研究者認為心理契約不僅具有期望的特征，而且還包括對責任和義務的承諾和互惠，其主要內容是員工相信他們自己有資格得到且應該得到的東西。盡管期望和心理契約都屬于期望的范疇，但期望不全是心理契約，這是由于期望沒有得到實現，主要會引起失望的情緒，而心理契約一旦被違背，則會導致一種更加強烈和消極的情感反應，員工感到組織背信棄義，自己受到不公平待遇，其核心是一種憤怒情緒，從而進一步促使員工個體重新評價自己和企業的關系，并最終對自身工作績效、工作滿意度、組織承諾、和人才流失均產生消極作用。第二，動態性特征。

企業和核心員工之間的正式契約通常以書面形式確定，這種契約相當穩定，并且很少變更。而心理契約卻是雙方之間“不成文”的規定，并且，任何有組織的工作方式的變更，不論是物理性的還是社會性的，都對心理契約具有影響，因此會導致心理契約經常處于一種不斷變更與修訂的狀態。并且，人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，核心員工和企業之間的相互期望和義務的隱含內容就越多，從而變動的可能性也就隨之增大。第三，主觀性特征。

心理契約大多數是非正式的，并且是隱含的，而不是公開，因此本質上是一種主觀認識。從員工層面而言，心理契約是是一種主觀上的感受沒表現為員工個體對于組織責任的認知。由于個體對自身和組織之間的相互關系有自己獨特的體驗和見解，因此，個體的心理契約可能與雇傭契約的內容不一致，同時也可能與其他人或第三方(如組織代理人)的理解和解釋存在誤差。

第二篇：會展企業員工心理契約結構

緒論

1.1 研究背景

在中國，會展業雖發展迅速，日益完善，但是在整個中國經濟中仍處于新興行業的地位。與德國、新加坡、英國等會展發達國家相比，國內會展還有很大的發展空間。國內會展的發展方式主要是學習國外成熟的經驗，結合中國特色社會主義市場經濟的特色，中外結合，取長補短。國外，早在上個世紀六七十年代，開始了對組織和員工心理契約關系的研究。在其會展發展中，也非常注重對會展企業及其員工心理契約的平衡，在會展企業管理中注重人本思想的運用。隨著經濟的發展和競爭的加劇，許多行業的發展越來越意識到“人”的重要性。其他行業對心理契約研究的結果也證實了這一研究對行業發展、企業發展、企業管理的重要意義?！耙匀藶楸尽钡钠髽I發展理念越來越深入人心，成為企業建設的核心部分。在中國(除香港特別行政區)，會展行業發展仍不成熟，在會展法律、會展品牌建立、會展保險、會展企業管理等很多方面與成熟的會展國家和地區存在很大差距。就會展企業建設方面而言，中國會展企業心理契約結構研究較少，德國、美國、英國等會展國家由于其會展產業起步早，發展迅速以及其社會背景等原因，很早就開始致力于會展企業員工心理契約結構的研究，在這方面有很多成功經驗值得借鑒。

1.2 研究目的及意義

研究會展企業員工心理契約結構，主要是為了了解員工隱性需求，尋求企業與員工心理契約的平衡點。本次課題的研究，希望能從一些調查和分析中研究上海會展企業員工心理契約結構，為上海會展企業的管理和發展提供一些意見，通過滿足員工心理要求，發揮員工主觀能動力，幫助企業提高管理水平，完善企業文化機制，加強企業的凝結力。另外一方面，也是希望本次研究能幫助會展從業人員了解企業需求和自身需要，更好的構建自身心理契約結構，提高對企業的滿意度、忠誠度和責任感，以積極向上的心態從事會展工作。

1.3 國內外研究概述

1.3.1 國外研究

Argyris（1960）就采用“心理工作契約”這一概念描述企業與員工之間，或者上上級與下屬之間的隱含關系。Levinson（1962）將心理契約定義為：未書面化的契約，是企業與員工之間相互期望的總和，它被用來強調產生于雙方關系之間的一種內在的、未曾表述的期望。其后又有Schein（1982）把心理契約定義為：每一組織成員與其組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望。他又在后來的研究中將心理契約劃分為個體和組織兩個部分。Kotter(1973)則個體和組織之間一方希望付出的代價和另一方希望得到的回報的隱含關系具體化。

從他們的研究中可以看出，心理契約是雇傭雙方一種隱含的非書面化的契約。角度不同，導致兩個主體對心理契約的理解存在嚴重的分歧，這樣就造成了心理契約研究的學派爭論。一種是相對廣義的定義，也被稱為“古典學派”，主要以英國學者Guest、Conway、Herriot 和Pemberton 等人為代表, 強調遵循心理契約提出時的原意, 并認為這是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解，兼顧員工和企業的心理契約。另外一種則相對狹義，被稱為“Rousseau”學派，主要以美國學者Rousseau、Robinson 和Morrison 等人為代表, 強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解, 只強調員工的心理契約。

綜上所述，國內外一直非常重視心理契約的研究，不同時期不同研究者采集樣本不同，角度不同又會給研究成果帶來新的發現。會展作為一個新的行業，其員工和企業都與之前研究的生產類企業存在較大差異，針對性的借鑒這些研究成果，對會展企業心理契約結構進行研究。這些研究可以為會展企業管理帶來更具用實踐意義的效用。

1.3.2 國內研究

廈門大學管理學院的何燕珍和張莉在2004年從員工角度分析心理契約破裂與心理契約違背的產生過程，對影響員工知覺到心理契約破裂的因素和什么情況下這種契約破裂的知覺會轉化為契約違背進行了探討，并提出心理契約破裂與違背的防范措施，以期對我國企業管理實踐有所指導。

寧夏伊斯蘭地質工程公司的莫吉鴻先生認為員工是企業最寶貴的財富，是企

業的核心資產。但許多企業的員工卻放棄優厚的待遇去尋找另外的崗位。也有相當多的企業的員工，工作著，卻郁悶著，心不在焉，并不快樂，也談不上全身心的投入。有的隨時準備走人。他的研究主要偏向如何去營造一個環境，讓大家能夠安心工作，快樂工作，工作著并快樂著的去全身心的投入工作，從“心理契約”建設角度，從必要性、適應性、現實性上，就如何構建和諧的人力資源環境，提升企業核心競爭力進行探討。

會展、酒店等行業比較類似，同為典型的服務產業。西南交通大學經濟管理學院的王玉梅，成都大學管理學院的從慶以四川省星級飯店的管理層員工為樣本進行結構方程模型分析,構建了一個包含組織承諾、工作滿意作為中間變量的模型, 較系統地探索了飯店知識型員工的心理契約是如何通過這些中間變量影響其離職意圖的。他們的研究顯示：飯店知識型員工心理契約中對飯店責任的認知不僅直接影響其離職意圖, 而且還通過組織承諾以及工作滿意與組織承諾變量之間的關系間接影響其離職意圖的產生。本研究揭示了飯店管理層員工的心理契約對于解釋其離職意圖所具有的重要價值。

曹威麟、朱仁發、郭江平于2007年針對心理契約理論研究目前存在的一些問題，首先運用思維科學的邏輯方法，對現行心理契約定義進行了修正，揭示了這一概念的本質屬性。在此基礎上，指出現實中的心理契約關系存在六種基本類型，并進一步闡述了主體地位差異對心理契約關系的影響。最后，構建了達成和履行心理契約的動態循環模型，對目前學界研究較薄弱的心理契約形成機制問題進行了探討，闡述了“暗示”在心理契約建立和履行過程中所具有的重要作用。

安徽工業大學管理學院的徐虹在研究國外關于心理契約理論研究成果的基礎上。將心理契約引入人力資源管理領域的應用研究中, 既要充分考慮到雇傭契約與心理契約的交互作用、對員工實行全面契約管理, 更要關注激勵理論與心理契約的融合問題、建立有效統一個人價值觀與企業價值觀的績效考核機制。

1.4 相關概念界定

1.4.1 心理契約

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織

將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”（《職業的有效管理》，施恩著，三聯書店1992年6月版）

犀利契約可以描述為這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態變動的也不可能加以載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范。心理契約是個人愿意向組織做出的貢獻及要求組織滿足的隱形需求的平衡。

1.4.2 心理契約結構

從國內外一些心理契約研究成果中可以看出，心理契約結構主要是指心理契約因素在主體心理契約中的重要性排名和因素組合對整個心理契約平衡的影響程度。心理契約結構暫時沒有確切的定義。在本課題中研究的心理契約結構指心理契約各種構成要素在整個契約構成中的地位和關系。對心理契約結構的研究更多的是對其心理契約各種需求的研究。

1.4.3 會展企業

目前國內一般將會展定義為MICE(Meeting、Incentive、Conforence、Exihibition),指會議、展覽、獎勵旅游、節慶活動和體育賽事等活動。會展活動的完成需要多方協作，并經歷事件一個完整的生命周期。因此為會展活動的完成，勢必有從事各種工作的企業、團體加入，例如場地方、會展運營、展臺設計、展臺搭建、物流服務、信息服務。

結合本次課題，本文中將會展企業定義為將會展業務作為唯一或主要業務活動，對會展活動成敗有重要影響的企業。這一定義是對本次研究中會展企業范圍的限定，與在會展活動中提供物流、餐飲、設備的一些企業明確分開，這些企業一般不以會展為主要業務。

定義會展企業，選擇較有針對性的會展企業員工進行信息收集，進一步提高研究結果的參考價值。

第三篇：員工關系管理：心理契約

員工關系管理：心理契約

在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。

1、心理契約是員工關系管理的核心部分。

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。我們會在南充銷售招聘了解更多類似信息，心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。

上海培訓的心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：很多關于類似的信息湘潭銷售招聘有介紹，個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。

2、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。我們會在株洲銷售招聘了解更多類似信息，因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。

有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。所以，認同共同的企業愿景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。

3、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。

企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。招聘中貴陽銷售招聘很多關于類似的信息，因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。

在企業員工關系管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。我們知道的大部分信息在重慶普工招聘都有詳細介紹，他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。

第四篇：企業如何建立與員工的心理契約.

管理實務 P.072 人力資源管理

摘要:目前企業大多重視通過與員工建立勞動契約關系來 確定員工與企業雙方的權利、義務以及利益關系,而對于以心

理契約作為調節員工與企業之間的關系重視不夠,不能與員工一起建立共同的愿景,在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識,使員工缺乏對企業的認同感,不能與企業同心同德。本文重點論述了企業與員工之間應如何建立以心理契約為紐帶的戰略合作伙伴關系。

關鍵詞:勞動契約 心理契約 勞動關系

一、心理契約

心理契約即是一種角色期待。角色期待是指群體或他人對個體所扮演角色的期望行為模式,也就是群體或他人認為,承擔某種角色的個體在特定的情景中應當做出什么樣的行為反應。企業與員工的心理契約一般是指企業與員工之間伴隨著正式契約或協議建立的同時,雙方存在的一種不成文的心理約定,這種約定是企業與員工之間對對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——預料和期待雙方將會滿足自己的某些需要。這種心理契約規定了勞資雙方的期待。比如,企業期待員工認真工作,忠于企業,聽從指揮等;員工期待能公平對待自己,合理分配任務,提供工作條件等。心理契約大多隱藏于人們的心里,有待雙方細心體察、領悟和估測。當員工心理契約中所蘊含的角色期待不能滿足時,就會使工作績效和工作滿意度受到消極影響。因此,企業要想實現利潤目標,提高工作績效,必須滿足員工對企業的角色期待,即要建立和實現彼此的心理契約。

二、與員工建立心理契約的意義

企業通過與員工建立心理契約,使企業與員工之間相互吸引,員工愿意接受企業的目標并為企業貢獻自我的能力。

1、增加員工對企業的認同感。企業如果和員工建立了心

理契約,企業與員工之間了解彼此所期望的行為模式,員工一方面了解企業的核心價值觀和企業的發展方向和發展前景,另一方面也明確企業的發展和員工自身發展之間的關系,使得員工認識到企業和員工之間是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系,彼此之間應建立共同的愿景,在此基礎上就核心價值觀達成共識,使員工和企業之間建立信任和承諾關系,從而增加對企業的認可度和認同感,在促進企業發展的同時,實現個人的自我價值。

2、員工對企業的忠誠度增加。心理契約的存在,使員工 認識到企業的命運和員工個人的命運是緊密相連的,若員工自 我的表現符合企業的要求,那么其個人職業生涯的發展才能實

現。因此員工會不斷以心理期望來審視自己與企業的關系,并根據企業發展不斷調整自己的行為,來保持和企業的良好關系,從而增加了對企業的忠誠度。

3、使員工明確努力的方向。心理契約的建立使得員工明確

企業對其角色的期待,知道什么可以做,什么不可以做,可以做的事情應該怎么做,并且明確自身的努力方向和努力目標。在此基礎上員工會和企業之間達成一種“默契”,與企業建立起信任和承諾關系,使員工實現自主管理。最終個人和企業共同成長,實現雙贏。

三、如何建立與員工的心理契約

1、通過招聘傳遞企業真實的信息,建立心理契約的基 礎。

企業在招聘新員工的時候,就應傳遞真實有效的信息,使員工在獲得這些信息的基礎上選擇企業。也就是說,企業招聘過程中應當將企業的文化、企業現狀和發展以及企業的結構、產品特點、工資待遇、員工的工作內容、工資要求、工作條件、工作環境以及發展機遇、發展前途等都如實介紹給應聘者,讓員工對企業有全面真實的了解和認識,同時也讓員工感覺到企業的誠信。這樣也可能會降低應聘者的接受率,但卻可以在一定程度上降低員工對工作的期望值,不至于到了企業以后感覺到上當受騙,增進工作滿意度和對企業的忠誠度。

2、良好的企業規范是心理契約的保障。企業規范是企業

所確定的、企業成員應當共同遵守的行為準則。企業規范意味著企業成員在一定的情境下行為方式的期望和潛在的約束。它規定了企業成員在一定的環境條件下的行為規范和行為規則,是影響和控制員工行為的手段。企業良好的規范使得企業對員工的承諾有了制度性的保證,讓員工感覺到他為企業所做的貢獻能夠得到認可并得到相應的回報。因此良好的企業規范是企業與員工之間心理契約實現的重要保障

3、企業要言而有信,提高心理契約的可靠性。企業雖有

規范但不行之有效地執行的話,那么規范則將變得毫無意義。因此企業只有做到有令必行、言而有信才能讓員工真正相信企業,彼此之間才能建立相互的信任感,使得雙方之間心理契約的達成有了可靠的保證。比如企業在招聘過程中承諾的一些條件就必須在員工工作過程中逐一兌現,否則員工就會感覺上當受騙,工作態度就會消極,甚至會選擇離開企業。

4、公平的報酬體系,建立心理契約的機制。報酬政策及

其兌現情況是否公正、明確,是否與員工的愿望一致,是使員工是否滿意的重要保證因素。員工所期望的報酬不僅僅是指工

企業如何建立與員工的心理契約

王蘊 桂林航天工業高等?？茖W校

資,還有工作地點、工作時間、工作條件、工作環境以及培訓機會和晉升的政策等等,這些都是員工體驗公平感覺的來源。當員工認為這些是以公正公平為基礎的,他們就會從工作中體會到滿足感,從而滿足了對企業的心理期待,因此會更加信任企業,心理契約會更為牢固和長久。

5、支持性的工作環境,保證心理契約的實現。員工對于工作環境的支持來自于兩個方面,一方面是軟環境,即良好的人際關系;另一方面是硬環境,即舒適的工作條件。人際關系對員工來說意味著社會交往的滿足,因而友好和諧的上下級和同事關系會提高工作的滿意度。研究表明,與上級的人事關系更是一個決定性的因素,當直接上級能善解人意、友好公正的話,員工會更為滿意,會對企業更為信任,與企業會有感情承諾,不愿意離開企業。員工對于工作環境的關心,既是為了個人舒適安全,也是為了更好地完成工作。研究證明,惡劣而危險的工作環境會直接影響員工的生理和心理健康,影響工作效率,也會產生離職的行為。

6、及時溝通,保證心理契約的動態調整。由于勞動契約在簽約期內相對穩定,而企業與員工雙方的心理契約則隨環境變化而變化。勞動契約簽訂后,伴隨著員工職業生涯各階段的發展,員工對企業和自我的認識逐步加深,需求也隨之發生變化。這些變化會帶來心理契約內容的改變。如果這些改變沒有被及時認識和重視,就會產生誤解。輕則會影響員工的工作情緒,忠誠度和滿意度下降。重則會造成心理契約的破裂,企業核心人才的流失。因此,必須重視雙方心理契約的動態調整。由于企業環境條件的不斷變化和人們對心理契約的理解歧義,心理契約違背幾乎是不可避免的。當發生心理契約違背時,企業應該采取有效措施,對心理契約進行修補。首先要做及時溝通,如企業確實因為各種困難無法兌現當初對員工的承諾時,管理人員不能推諉或遮掩回避,而應當及時地向員工做出解釋和說明,以求得員工的理解和諒解。其次,盡可能采取補救或補償措施,減輕心理契約違背的負面影響。

7、榜樣式的人物,增強心理契約的說服力。榜樣式的人物有著內在的感染、激勵、號召、啟迪、警醒等功能,發揮著重要的示范激勵作用。當員工了解某些成功 的員工發展軌跡后,會在思想上受到深刻教育,在精神上受到極大鼓舞,在感情上引起強烈共鳴。一個榜樣就是一面鏡子,面對榜樣,員工們首先會對企業的承諾充滿期待,其次會對照、檢查自己,做到自警自策,修身養德,期望通過自己的努力,也能有很好的職業發展,同時也使其對企業更為信任,對自我更有信心,從而使企業與員

工的心理契約具有很強的說服力和約束力。參考文獻: [1] 張一純.組織行為學[M].北京:清華大學出版社,2009.[2] 宗蘊章.人力資源管理.北京:[M].電子工業出版社,2005.[3] 詹姆斯?赫斯克特,約翰?科特.企業文化與經營業績[M].北京:華夏出版社,2004.水電施工企業人才流失 的原因及對策

田敏 中國水利水電第六工程局有限公司一分局

摘要:本文從水電施工企業人才流失的原因、對企業造成的影響及危害、企業應對人才流失的對策三個方面對人才流失進行了闡述。

關鍵詞:水電企業 人才流失 原因及對策

一、人才流失的原因

在現代化人本管理中強調人是第一生產力,它在經濟社會發展中發揮著決定性作用。在水電施工企業中也不例外,人力資源是最具創造力、最具影響力的決定企業生存發展的首要條件。在科技創新、知識更新不斷加速的前提下,誰擁有了人才優勢,誰就搶先占有了市場。近年來,縱觀水電施工企業人才流失的原因,可以說是多種多樣,并不可籠統概括。探其原因,主要有以下幾方面:

1.施工條件艱苦、薪酬偏低,導致人才流失。水電施工企業由于所從事工作的工作性質,決定著他們長年與大山相依、與流水相伴,枯燥無味的艱苦生活磨滅了人的工作熱情,尤其是與發電行業、公路橋梁、水電施工開發商、設計、監理等單位相比,薪酬相對要低很多,這讓許多人才感覺到自我價值未能實現。依據馬斯洛的需要層次理論認為,自我價值實現是人的最高層次的需要,一旦自我價值難以實現,就會使員工產生不公平感,久而久之,導致人才流失。

2.謀求更為豐富多彩的發展空間。一些剛工作不久的年輕知識分子走上了工作崗位后,發現所從事的工作與自己畢業前所期盼的美好憧景相距甚遠,他們不甘心事業被埋沒在水電建設行業中,羨慕、向往曾經為之奮斗目標而努力學習的都市生活,所以在新朋、好友的贊同下,毅然離開了多年所學,去追求美好的幸福生活。

3.一部分人才只把在水電施工企業的工作經歷作為今后謀生的墊腳石。這些員工在初入水電行業之時就沒有想把這份工作干得長久的打算,他們只是在積攢資歷,為以后的職業生涯作準備。等到把水電行業的基礎專業掌握之后,就會跳槽到理想的單位。

4.其他原因。水電行業工作性質的特殊性,使得一部分到適婚年齡的男女不得不重新審視自己所從事的工作。在面對現實以及長輩的巨大壓力下,他們不得不離開工作已久的單位,選擇穩定、適合員工安居樂業的職業。

二、人才流失對水電施工企業造成的影響和危害

2011年中央一號文件全文發布,《中共中央國務院關于加快 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.073

第五篇：基于心理契約的公務員激勵手段研究

基于心理契約的公務員激勵手段研究

李永昌

隴東學院經濟管理學院，甘肅慶陽745000

摘要：本文以馬斯洛的需要層次理論為依據，對公務員的需要進行了分析，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。針對當前公務員在激勵中存在著激勵手段單

一、激勵手段缺乏針對性、激勵手段缺乏靈活性等問題，通過應用心理契約理論提出了相應的激勵手段，建立多樣化、高效的、動態的激勵手段。

關鍵詞：公務員心理契約需求激勵手段

Psychological contract based incentives of civil servants

Li Yongchang

Gansu College of Economic Management College, Qingyang 745000

Abstract: In this paper, Maslow's hierarchy of needs theory, based on the analysis of the needs of civil servants, namely, physiological needs, security needs, social needs, esteem needs, self-actualization needs.Incentives for the civil servants in the presence of a single incentive, incentives, lack of relevance, lack of flexibility of incentives and other issues, through the application of psychological contract theory put forward the corresponding incentives, establish a more diverse, efficient, dynamic incentives.Keywords: Civil;psychologicalcontract;needs;incentives

一、基本理論概述

（一）、公務員的界定

公務員這一詞，在西方國家一般是通過非選舉程序而被任命擔任政府行政工作的人員。各國對公務員的稱謂不盡相同，范圍也不完全一樣。在英國稱“文官”，指所有不與內閣或選舉共進退，通過公開競爭考試、擇優錄用的文職人員，他們無過失可以常任，又叫“常任文官去”。在美國，公務員叫“政府雇員”他們是受雇于政府的官員，表明公務員與政府之間是一種雇傭關系。在法國稱“公務員”去掉了封建等級官位色彩，更具現代法律平等性。

我國公務員依據我國《公務員法》規定：“國家公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的機關工作人員”。根據這一規定；我國的公務

員的內涵包括三個方面：一是依法履行公職，二是納入國家行政編制，三是由國家財政負擔工資福利。

（二）、心理契約的概念、特點及內容

1、心理契約的概念

心理契約即對雇員和組織雙方責任和義務的交往關系的感知和理解。目前學術界對心理契約的概念有兩種觀點，一種是以美國學者為代表的Morrison＆Robinson觀點，指出心理契約的定義為“一個雇員對其與組織之間的相互義務的一系列信念，這些信念建立在對承諾的主觀理解的基礎上，但并不一定被組織或其代理人所意識?！绷硪环N是以英國學者Argyris為代表的“古典派”所提出的心理契約定義為“雇傭雙方，即組織和個體對關系中所包含的義務和責任的理解和感知。”

2、心理契約的特征

根據心理契約的概念，相對于傳統的工作合同而言，心理契約具有以下幾個特點：

（1）、隱蔽性

心理契約大多是費正式的、并且隱含的、為書面的，它本質上是主觀的。

（2）、不確定性

相對于正式雇用契約的內容、職責、權利都是明確的，不能隨契約一方的主觀意愿改變而改變，而心理契約是雙方對承諾的感知、理解和期望，它會隨著工作社會環境以及個人心態的變化而發生變化，使心理契約具有不確定性。

（3）、雙向性

心理契約是組織和員工雙方對彼此的權利和義務的感知和理解。這既包括組織對員工權利和義務的感知和理解，也包括員工的組織權利和義務的感知和理解。

（4）、動態性

心理契約的主觀性和不確定性，決定了它具有動態發展的特點，這就要求心理契約雙方根據環境變化來確定心理契約的內涵。

3、心理契約的內容

從心理契約早期的研究來看，大都從雇主和雇員兩個角度展開，Rousseau于1990年對即將赴任的129名MBA畢業生所作的調查[],既從員工責任又從雇主責任對員工心理契約的內容進行了全面的探討，結果發現了7項雇主責任和8項雇員責任，其中雇主責任

有：提升、高額報酬、績效獎勵；培訓、長期工作保障、職業發展和人事主持。雇員責任有：加班工作、忠誠、自愿從事職責外的工作、離職前預先通知、接受內部工作調整、不幫助競爭對手、保守公司商業秘密以及在公司至少工作兩年。

二、當前公務員的激勵手段存在的問題

公務員作為一個特殊的群體，在當前存在著激勵手段單一，激勵手段缺乏針對性、靈活性等問題。

1、激勵手段單一

強調和重視物質激勵。隨著公務員社會地位和經濟條件的變化，而現實采取依舊是津貼、獎金、分房、配車等物質激勵手段為主，并且以之為調動公務員積極性、創造性的唯一選擇，這使得公務員更加功利，甚至迷失方向。

忽視精神激勵。在社會轉型期，傳統的精神激勵失去其原有的強大的激勵作用。而精神激勵往往更持久更有效。有學者認為有七種有效地激勵因素，但重要性依次排列為：成就感、認可、挑戰性、興趣、責任感、晉升、工資和福利。[]

2、激勵手段缺乏針對性

在當前公務員激勵中存在著薪酬設計與公務員需求不匹配，晉升職位與公務員能力不匹配等問題，這樣一來大大挫傷了公務員工作積極性。

薪酬設計與公務員需求不匹配。我國當前的薪酬設計過于功利性，不能合理正確誘導公務員的價值導向。就公務員的工資來說，包括職務工資、級別工資、基礎工資與工齡工資四部分。應該靈活處理其關系，同時引入績效工資和能力薪酬等措施。

晉升職位和公務員能力不匹配。當前我國公務員晉升缺乏統一、明確、具體的衡量標準，上級在晉升中其決定作用，而不是更公務員的能力掛鉤，不論是否具備崗位職職務能力，只要上級任命，下級就接任。再加上我國傳統的官本位思想的熏陶，公務員過度偏好職位晉升，不管自己是否具備相應能力，一律都想晉升。根本在于我國公務員晉升背后的巨大的利益關系，晉升不僅是權利的擴大，而且工資、福利、獎金也相應提高，使得公務員晉升的動機發生扭曲。

3、手段缺乏靈活性

隨著經濟的轉型，社會環境的變化，在過去心理契約中非常重要的因素，正在逐漸變弱居于次要地位。而一些新的內容在心理契約中所占比重越來越大，激勵手段依然采取過的方式；即使同一時期，在心理契約中的激勵因素也會因人而異，而激勵手段卻采用統一手段。

三、公務員的需求

需要因發動機，動機引發行為，行為則指向目標，目標達成便滿足了某種需求。在不同組織中，引發不同的需求、動機、行為和目標，人們也會根據環境太哦正自己的需求、動機、行為和目標。公務員作為一個特殊的群體，相應的有不同的需求。針對公務員的需求；確立相應的激勵因子，才能使每個公務員產生滿足內在需求的動力，為組織創造價值。職業的內涵，不僅是職業的社會聲望的評價，而且還是一種社會地位的評價指標，包括權利、財富、聲望。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要可分為五個層次：

1、物質需求，公務員作為人，就有動物性的一面，即生理需求、安全需求。（1）、生理需求，主要包括工作時間、工作環境、工休時間、基本薪酬、住房福利、交通福利、飲食福利、醫療保障福利等。（2）、安全需求，主要包括，勞動保護、失業保障、退休保障、人身保險個人財產保險、福利薪酬等。

2、精神需求，由于公務員自身職業的特點，再加上公務員自身素質的特點，公務員更需要滿足精神方面的需求。（1）、社交性需求，主要包括良好的人群關系、融洽的組織關系、組織歸屬感等。（2）、尊重的需求，主要包括社會地位、社會名譽、個人權利、社會責任感、社會認可度等。（3）、自我實現的需要，主要包括富挑戰有性的工作、個人價值觀的實現等。

四、基于心理契約的公務員激勵手段

（一）建立多樣化的激勵手段

目前，公務員激勵中大多采用物質激勵為主，缺乏對精神激勵的挖掘利用，同時采用物質激勵和精神激勵相結合的手段。

1、加強精神激勵的手段，促使工作豐富化

物質是基礎，精神是力量的源泉和工作的動力。根據馬斯洛需求層次理論，公務員有物質方面的基本需求，更有高層次的精神方面的需求。在保障基本需要滿足的情況下，更要著眼于高層次需要的實現和滿足。這就要求平等公正的參與職位競爭，獲得晉升機會和較高職位環境條件的創造。

工作的豐富化就是改善個人工作的激勵因素，特別是獲取成就、常識、責任、進步和成長的機會，具體對公務員的激勵可通過多種方法實現工作豐富化：a、在決定工作方法、工作速度、工作程序等方面給予下屬更大的自由，或讓他們自己決定接受還是拒絕某些材料。

B、鼓勵下屬參與管理，促進組織人際交往。C、引導下屬對其個人工作產生責任感

2、物質激勵和精神激勵的相結合對公務員的激勵既要采用物質激勵滿足其基本層次的需要，更要采用精神激勵手段來實

現公務員對其工作的滿足感和成就感。

（二）建立有效的激勵手段

為了更好的激勵公務員，提高公務員工作的積極性和主動性，應該設計更具人性化薪酬方案，設計更具彈性的晉升方式。

1、設計個性化的薪酬方案

任何一套方案，除了整體上要系統設計，對組織成員具有統一性外，還要遵循個性化原則，根據不同員工的不同需求狀況，提供個性化方案。如果采取統一化的薪酬方案，不但不能有效調動公務員的積極性，反而會使其產生不公平感。實際上，職業生命周期的變化會帶來個人追求的變化，針對不同年齡階段的人，應該采取不同的激勵方式。年輕的公務員頭腦靈活，精力旺盛，賦予他們富有挑戰性的工作可以最大限度激發他們的熱情。中年公務員需要的是工作的穩定，為他們解除后顧之憂，幫助他們達到家庭與事業的平衡，可能發揮更有效的激勵作用。

2、設計彈性的晉升方式

為了解決職務常任制和只上不下的晉升方式所帶來的惰性和僵化，應該依據公務員的能力和功績來晉升公務員，調動其主動性和工作熱熱情。同時采用能上能下的升降方式引入競爭機制，建立人盡其才、能者上庸者下的崗位流動機制，使能力與崗位要求相一致，來提高公務員的滿意度和成就感。

（三）建立動態的激勵手段

公務員在不同職業階段，激勵因素會發生變化，過去的激勵因素不再是有效地激勵因素，根據激勵因素的變化建立動態的激勵手段。

1、充分保證溝通渠道暢通。

由于心理契約具有動態性特點，為了保持融洽的上下級關系，組織和公務員之間有必要保證暢通的溝通渠道。

2、長期跟蹤激勵因素的變化。

組織和員工應該經常保持溝通往來，既增進組織 和員工的感情，又可以了解公務員新的需求和期望。

3、及時調整激勵手段。

當組織發現員工心理契約因素發生變化時，應及時作出應對，調整激勵手段，否則心理契約違背會導致強烈的情緒反應和被背叛的感覺，進而導致對工作的低滿意度、低信任度。組織應該及時調整激勵手段，以避免類似情況蔓巖。