第一篇：關于我省改制企業職工失業與再就業選擇的思考

關于我省改制企業職工

失業與再就業選擇的思考

近年來，隨著我省國有大中型企業改制工作的不斷推進，大批職工被解除勞動關系，一次性給予安置補償費。當前，我省就業形勢不容樂觀。客觀上分析，目前的職工下崗或失業是我省經濟發展多年積累的深層次矛盾的綜合反映，也是改革和發展過程中必然經歷的階段。因此，在當前社會保險體系不夠健全完善的情況下，由各級政府大力促進和推進再就業工程是分流安置下崗、富余職工，解決失業人員再就業的最現實的選擇。與此同時，面對“有人無事干、有事無人做”的結構性失業問題，我們也必須有長遠的、戰略的考慮，從教育體制、成人教育、職工培訓等方面努力提高勞動者素質，建立一套選人、用人、考核人、培養人的機制，積極開發人力資源。這是增強勞動者創業能力，促進勞動力市場均衡發展的重要工具。

一、政府支持和市場就業并軌——體制型失業的再就業選擇

體制型失業是我省經濟體制改革面臨的深層次問題。今天的下崗職工在當時進入體制內就業時，實際上每個人都抱定這樣一種理性預期：不僅工資會有，而且住房和醫療等福利待遇也會得到保障。因此，每個就業主體在選擇工作時，通常都將國有大中型企業作為首選目標并以能夠進入這些單位為榮。經歷了幾十年計劃經濟體制的“教育”和“培養”，這種理性預期已經定化為保險意識。換言之，舊體制的低工資、高福利舉措和政府的無失業擔保以及未來養老保險的承諾等都已經固化為體制內就業主體的“意識形態”。如果說從一種體制轉換為另一種體制會是一個艱難過程的話，那么讓體制內就業主體由一種就業習慣轉換為另一種就業習慣，同樣也是一個十分艱難的過程。在這個過程中，不僅工資無法保障，而且福利也同樣會喪失。由此可見，體制型失業是我省市場化改革不得不面對的深層次矛盾。解決體制型失業問題，顯然與解決其它類型失業問題有所不同。

不可否認，今天的在職失業者和下崗職工即使無“工”可作，寧愿繼續滯留在公有經濟部門而不愿徹底離開而去非公有經濟部門就業，原因就是這一就業行為選擇背后的利益：一是政府應當對過去的勞動貢獻予以補償；二是體制內福利的轉移問題，特別是住房福利和社會保險福利的轉移問題。因此要解決體制型失業者的再就業基本思路是：政策支持和市場就業并軌，在體制型就業區域和市場型就業區域之間設置某種利益通道，以確保體制型失業者向市場型就業轉變。基本的政策措施必須貫徹標本兼治的方針。首先對下崗職工的基本生活費一定要有保證，并積極建立和完善我省的社會保險體系。其次是在體制型就業與市場型就業之間實施具有變通和妥協性質的政策安排。以實現體制型失業者在非公有經濟領域內的“軟著陸”。比如工齡連續計算：公有經濟部門職工到非公有經濟部門就業，可以連續計算工齡。第三，通過解除勞動關系給予一定的經濟補償，不僅補償下崗職工的待業生活費，而且按照工齡補償其過去的勞動貢獻，以誘導公有經濟部門下崗職工的退出行為。第四，充分開發利用勞動力資源，努力開發就業崗位，實現勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業，按照社會主義市場經濟體制的要求，完善市場就業機制。

二、人力資源開發——結構性失業的再就業選擇

隨著科技水平的更新換代與產業結構的升級，結構性失業始終依附于經濟發展的過程，成為經濟發展過程中不能擺脫的頑疾。科學技術的更新和發展具有超前性，走在廣大勞動者知識技術水平的前面，勞動力知識技術水平的相對滯后使得勞動者難以在短期內適應和接受新的科學技術，熟練掌握需要假以時日。這就造成了結構性失業問題的長期存在。結構性失業既是科學技術和經濟發展的產物，也是科學技術和經濟進步發展的阻力，要解決結構性失業問題，必須從提高勞動者素質開始。各級政府應該努力建立一套機制，創建一種環境，使勞動者迅速提高自身素質，調整知識結構，培養適應市場需求的專業技能，從而適應產業結構的變遷，促進經濟的增長發展。因此，結構性失業調整的有效手段是人力資源開發。

自從人力資源理論產生以來，人力資源開發作為一個戰略逐步被越來越多的人士所認同。其中包括企業家和國家管理層的決策人員，也包括經濟、管理和社會學家。一些有識之士指出，人力資源開發能夠有效地促進經濟的增長，減少結構性失業，是增加就業機會的重要途徑。從社會的實踐活動來看，人力資源開發有兩個層次：一個是宏觀人力資源開發，另一個是微觀人力資源開發。宏觀人力資源開發戰略以國民素質為標的，推動經濟快速增長和全面提高企業競爭能力。人力資源開發是一項牽涉面廣，需要長期努力的系統工程。首先，應制造一種促使人才脫穎而出的良好機制和環境。一是建立和完善人才市場，通過社會實現人力資源的合理流動和優化配置；二是創造溫馨、融洽、和諧的人文氛圍，建立合理的選人、用人、考核人、培養人的機制；三是人才的競爭流動和晉升必須公開、公正、透明。其次，要強化職工的繼續教育與加大智力的投資，對職

第二篇：關于我省改制企業職工失業與再就業選擇的思考

近年來，隨著我省國有大中型企業改制工作的不斷推進，大批職工被解除勞動關系，一次性給予安置補償費。當前，我省就業形勢不容樂觀?？陀^上分析，目前的職工下崗或失業是我省經濟發展多年積累的深層次矛盾的綜合反映，也是改革和發展過程中必然經歷的階段。因此，在當前社會保險體系不夠健全完善的情況下，由各級政府大力促進和推進再就業工程是分流安置下崗、富余職工，解決失業人員再就業的最現實的選擇。與此同時，面對“有人無事干、有事無人做”的結構性失業問題，我們也必須有長遠的、戰略的考慮，從教育體制、成人教育、職工培訓等方面努力提高勞動者素質，建立一套選人、用人、考核人、培養人的機制，積極開發人力資源。這是增強勞動者創業能力，促進勞動力市場均衡發展的重要工具。

一、政府支持和市場就業并軌——體制型失業的再就業選擇

體制型失業是我省經濟體制改革面臨的深層次問題。今天的下崗職工在當時進入體制內就業時，實際上每個人都抱定這樣一種理性預期：不僅工資會有，而且住房和醫療等福利待遇也會得到保障。因此，每個就業主體在選擇工作時，通常都將國有大中型企業作為首選目標并以能夠進入這些單位為榮。經歷了幾十年計劃經濟體制的“教育”和“培養”，這種理性預期已經定化為保險意識。換言之，舊體制的低工資、高福利舉措和政府的無失業擔保以及未來養老保險的承諾等都已經固化為體制內就業主體的“意識形態”。如果說從一種體制轉換為另一種體制會是一個艱難過程的話，那么讓體制內就業主體由一種就業習慣轉換為另一種就業習慣，同樣也是一個十分艱難的過程。在這個過程中，不僅工資無法保障，而且福利也同樣會喪失。由此可見，體制型失業是我省市場化改革不得不面對的深層次矛盾。解決體制型失業問題，顯然與解決其它類型失業問題有所不同。

不可否認，今天的在職失業者和下崗職工即使無“工”可作，寧愿繼續滯留在公有經濟部門而不愿徹底離開而去非公有經濟部門就業，原因就是這一就業行為選擇背后的利益：一是政府應當對過去的勞動貢獻予以補償；二是體制內福利的轉移問題，特別是住房福利和社會保險福利的轉移問題。因此要解決體制型失業者的再就業基本思路是：政策支持和市場就業并軌，在體制型就業區域和市場型就業區域之間設置某種利益通道，以確保體制型失業者向市場型就業轉變。基本的政策措施必須貫徹標本兼治的方針。首先對下崗職工的基本生活費一定要有保證，并積極建立和完善我省的社會保險體系。其次是在體制型就業與市場型就業之間實施具有變通和妥協性質的政策安排。以實現體制型失業者在非公有經濟領域內的“軟著陸”。比如工齡連續計算：公有經濟部門職工到非公有經濟部門就業，可以連續計算工齡。第三，通過解除勞動關系給予一定的經濟補償，不僅補償下崗職工的待業生活費，而且按照工齡補償其過去的勞動貢獻，以誘導公有經濟部門下崗職工的退出行為。第四，充分開發利用勞動力資源，努力開發就業崗位，實現勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業，按照社會主義市場經濟體制的要求，完善市場就業機制。

二、人力資源開發——結構性失業的再就業選擇

隨著科技水平的更新換代與產業結構的升級，結構性失業始終依附于經濟發展的過程，成為經濟發展過程中不能擺脫的頑疾。科學技術的更新和發展具有超前性，走在廣大勞動者知識技術水平的前面，勞動力知識技術水平的相對滯后使得勞動者難以在短期內適應和接受新的科學技術，熟練掌握需要假以時日。這就造成了結構性失業問題的長期存在。結構性失業既是科學技術和經濟發展的產物，也是科學技術和經濟進步發展的阻力，要解決結構性失業問題，必須從提高勞動者素質開始。各級政府應該努力建立一套機制，創建一種環境，使勞動者迅速提高自身素質，調整知識結構，培養適應市場需求的專業技能，從而適應產業結構的變遷，促進經濟的增長發展。因此，結構性失業調整的有效手段是人力資源開發。

自從人力資源理論產生以來，人力資源開發作為一個戰略逐步被越來越多的人士所認同。其中包括企業家和國家管理層的決策人員，也包括經濟、管理和社會學家。一些有識之士指出，人力資源開發能夠有效地促進經濟的增長，減少結構性失業，是增加就業機會的重要途徑。從社會的實踐活動來看，人力資源開發有兩個層次：一個是宏觀人力資源開發，另一個是微觀人力資源開發。宏觀人力資源開發戰略以國民素質為標的，推動經濟快速增長和全面提高企業競爭能力。人力資源開發是一項牽涉面廣，需要長期努力的系統工程。首先，應制造一種促使人才脫穎而出的良好機制和環境。一是建立和完善人才市場，通過社會實現人力資源的合理流動和優化配置；二是創造溫馨、融洽、和諧的人文氛圍，建立合理的選人、用人、考核人、培養人的機制；三是人才的競爭流動和晉升必須公開、公正、透明。其次，要強化職工的繼續教育與加大智力的投資，對職工進行培訓教育。面對結構性失業，我省應該從教育體制、成人教育、職工培訓等方面努力提高勞動者素質，調整和完善勞動者知識結構使之優化，培養勞動者的勞動技能使之符合經濟增長發展的要求。針對下崗失業職工普遍業務素質偏低，專業知識老化或技術單一，不能適應新崗位的需要，有崗不能上、有業不能就的情況，要加強對其再就業前的職業技術培訓，使其能更好地適應重新就業的需要。作為下崗職工或失業人員應認清我省目前嚴峻的就業形勢，更新觀念，不要沉浸于失意和抱怨之中，及時調整自己的位置，不斷學習更新知識，培養技能，完善自我，尋找新的就業崗位。

第三篇：對我國失業與再就業問題的思考

1　概述

隨著我國企業改革的深化和社會主義市場經濟體制的不斷完善，轉換企業經營機制和建立企業優勝劣汰機制，是當前和今后一段時期內深化國有企業改革和國有經濟從整體上擺脫困境的重要途徑。而要搞好這兩項國有企業制度改革，一個重要方面是要解決富余職工和破產企業失業人員的再就業問題。這主要表現在:第一，我國國有企業改革必然伴隨著技術進步和勞動力的市場化配置，以及在改組、改制、資產重組過程中的企業兼并、破產等帶來的大量失業，據多種資料的較為保守的估算，由此帶來的失業約為2000萬人左右。據1995年《中國統計年鑒》的計算顯示，我國城鎮企業(主要是國有企業和集體企業)的隱蔽性失業人數1995年就達3161萬人左右。另外據有關部門統計，到1995年底，我國在國有和城鎮集體所有制經濟單位的就業人員為14408萬人，而在一些國有大中型企業比較集中的區域，待剝離的企業冗員要占企業職工總數的1/3，以此推算，全國的城鎮公有制經濟單位要剝離出4000到5000萬富余人員。又據有關部門按現有產業技術水平的保守測算也將產生2000到3000萬富余人員;第二，據國家權威部門預測，九五 ” 是我國人口生育高峰期，在此期間我國城鎮將有5400萬左右新增勞動力需要就業，而同期我國城鎮能安排的人數約為3800萬左右，2　目前導致我國失業壓力大、失業人員迅速增加的主要原因

2.1　與我國的基本國情有關。我國是一個人口大國，同時又是一個經濟發展水平不很高的發展中國家。由于人口多，人口基數大，每年新增勞動力也多(我國在50年代至70年代，產生了近3億 激增人口 ”，對今天的失業的影響是至關重要的，它要經過幾十年的時間才能得到緩解)。而經濟發展水平不很高從根本上決定了新增勞動力大大超過了生產資料的增長速度，從而不可能在短期內為大量的新增勞動力提供足夠的就業崗位。

2.2　與我國在幾十年內積累下來的矛盾在較短時期內迅速暴露和釋放有關。我國在幾十年的經濟建設中，出于種種考慮，采取的是 低工資、高就業 ” 的方針，使企業內部富余人員長期積累下來，在計劃經濟體制條件下，這一矛盾被 大鍋飯 ” 掩蓋了。而隨著經濟體制改革的深入，企業由面向政府轉而面向市場，同時，經濟增長方式也由粗放型向主要依靠改進技術和管理、提高資源配置效率和利用效率、重視質量和品種、注重節約和挖潛及技術進步和提高勞動者素質、以內涵為主的集約型經濟增長方式轉變。在這種形勢下，企業為了生存和競爭，必須降低成本、提高勞動生產率，迫使企業對長期計劃經濟體制下自身就業存量結構進行調整，對歷史積淀下來的大量富余人員進行剝離。企業要減人增效，不僅向勞動力市場排放富余人員，而且還要減少招人的數量。這樣，過去長期以來一直維持著的 三個人的活五個人干、三個人的飯五個人吃 ” 的現象就再也不可能維持下去了，長期以來積累下來的矛盾就在一個較短時間內迅速暴露和釋放出來。

2.3　與我國產業結構的調整和轉換有關。我國在長期的計劃經濟體制條件下，產業結構嚴重失調，這種情況直接影響了國民經濟健康、持續、穩定地發展。改革后，在對產業結構大幅度調整過程中，過去片面、畸形發展的一些產業部門必須壓縮其過于龐大的生產能力，這樣，就造成了這些部門的大量企業出現虧損、破產和倒閉，從而引起這些企業的失業人員猛增。同時，部分老工業基地資源面臨枯竭或產業過于單一，結構轉換已成為區域經濟發展的關鍵，在結構轉換過程中，也要產生大量的失業人員。如曾是我國重要煤炭基地的遼寧省阜新市，可采煤層已經告罄，使40萬煤炭職工需要重新安置，素有 煤鐵之城 ” 之稱的本溪市也面臨同樣困境，統配煤礦需要全面轉產，本鋼在 九五 ” 期間將要減員1/4到1/3。

2.4　與企業生產技術水平的進步和提高有關。第二次世界大戰以來，隨著人類上第三次科技革命的發生，科學技術以驚人的速度在迅速發展。大量機械化、自動化機器設備在生產過程中的廣泛運用，既使人類從過去繁重的體力勞動下解放了出來，同時，也由于資本有機構成的迅速提高，使傳統產業部門出現了大規模的失業現象。我國改革開放的近20年，也是生產的科學技術水平迅速進步和提高的20年，在企業生產的科學技術水平迅速進步和提高的條件下，企業必然要盡可能地降低用人成本、減少就業崗位，從而，我國在較短時期內出現了大規模的 機器排擠工人 ” 的現象。再加上近幾年來隨著我國國有企業 “ 抓大放小 ” 的改革戰略的實施，在 “ 抓大 ” 過程中大量企業合并或者被兼并，使企業資本規模迅速擴大，這樣，資本規模擴大→資本有機構成提高→失業增加的規律也在較短時間內表現了出來。

2.5　與我國農村經濟體制改革的順利推進和部分城鎮職工的就業、擇業觀念尚未轉變有關。眾所周知，我國農村經濟體制的改革是相當成功的，一個 包 ” 字，把廣大農民的生產積極性迅速激發和調動了起來。隨著農村經濟體制改革的順利推進，大量的農村富余勞動力也迅速出現(據有關專家采用工日計算法、經驗計算法和人力單位計算法測算結果，目前全國農村富余勞動力約為1.5億人左右)，這些農村富余勞動力基本上是無序地擁進了城鎮，與城鎮勞動者競爭本來就不多的就業崗位。而與此同時，我國城鎮的廣大職工卻尚未從過去的 大鍋飯 ” 條件下所形成的就業、擇業觀念中解放出來，仍然不切實際地希望國家能為他們安排一個舒適輕松、報酬優厚、相對穩定的工作崗位，從而，不愿意與擁進城鎮的農村富余勞動力進行就業競爭。這樣，他們一旦失業，就不可能較快地實現就業崗位的轉換，從而，作為失業者在失業大軍中滯留了下來。

2.6　與我國投資重點和產業政策的改革、對勞動力需求能力進一步降低有關。在 九五 ” 期間，我國投資將更多地集中于保證農業、水利、能源、交通、通訊和支柱產業以及科技、教育、國防、住房等方面的重點建設項目，而這些項目一般都是投資大、用人少的行業和產業。這意味著新增就業崗位所必需的資金投入增加，或單位資金投入創造就業崗位的能力下降。

3　針對失業問題我們應采取的措施

失業是發達商品經濟的必然產物，同時，由于必要、合理的失業能夠在社會再生產過程中起到對勞動力供求關系的調節作用，因此，我們沒有必要也不可能完全消滅失業。我們所要做的，是采取行之有效的措施，把我國的失業控制在一個合理、適度的程度內。

3.1　我們應當盡快采取必要措施，加快和深化國有企業改革，轉換企業經營機制，實現國有企業大面積的扭虧增盈。這樣，既可以減少國有企業下崗失業的人數，又可以增加對勞動力的有效需求。在這里我們想著重談一談我國國有企業在改革中擴大企業家經營決策權同強化職工的民主管理與監督的關系對企業的重要影響問題。我國在企業改革過程中，擴大企業家的經營決策權當然是無可非議的，但如何保證這種權力不被濫用卻是任何人也不能回避并且在事實上也一直未能解決的問題。在現實經濟生活中，由于國家、職工無法控制企業廠長(經理)的行為，再加之有很多人事實上沒有經營管理能力甚至沒有責任心，導致企業經營決策的失誤并進一步導致企業破產倒閉成為一種經常的現象。更為嚴重的是在企業負責人權力膨脹甚至失控時，還往往導致腐敗現象。事實上有相當一部分困難或破產倒閉企業，其負責人的責任是相當大的。這樣，在企業職工對廠長(經理)的行為無法控制的情況下，卻要讓職工來承擔下崗失業的風險和后果，是極不正常和極不應當的。因此，為了實現國有企業大面積的扭虧增盈，為了讓企業職工的權力與承擔的風險相對稱，我們必須強化企業職工的民主管理與監督。

3.2　在解決失業和再就業問題上，應當強化政府的作用。我們認為，從總體上來講應當建立就業與經濟、社會的發展相協調的政府管理體制，把就業問題納入宏觀調控政策和基本建設、技術改造、合資合作項目管理體系中。具體來講，政府作用的強化應當主要表現在以下幾個方面:一是政府應當盡快采取有效措施培育新的經濟增長點，以增加對勞動力的有效需求;二是政府應當大力發展各種免費的職業介紹機構，疏通就業信息，溝通就業渠道，并規范目前部分收費的私人職業介紹機構，堅決取締那些存在欺騙行為的私人職業介紹機構;三是可考慮增加政府對失業勞動者進行再就業培訓的經費投入，建立各種行業、跨行業的就業培訓和指導中心，通過加強職業培訓，改進和提高勞動者的職業技能，調整勞動者的知識結構和技術結構;四是作為一種短期措施，可考慮在國有企業改革攻堅戰的近2-3年內，由政府投資舉辦各種公共工程建設項目，以暫時緩解再就業的壓力;五是可考慮幫助部分勞動者由失業問題較嚴重的老工業城市和地區向新的經濟增長地帶和城市實現地區遷移;六是作為一種短期措施，可考慮在近幾年內適當限制富余勞動力向失業問題較嚴重的城鎮和地區的無序、過量流入，以減少他們與城鎮勞動力競爭有限的就業崗位。

3.3　采取一些優惠政策，大力發展 “ 勞動密集型 ” 產業，特別是大力發展第三產業。應當指出的是，在發展第三產業問題上，我國是大有潛力可挖的。據統計，在就業人數上比較，1994年第三產業就業人數在全國就業總人數中，幾個國家的比重分別為:美國72.8%，日本62.7%，德國59.4%，俄羅斯56%，而我國僅為23%。在發展第三產業中，大力發展區街經濟、社區經濟等不失為可供選擇的方案。

3.4　大力發展彈性工作、非全日制工作、鐘點工等靈活多樣的就業形式，以拓寬就業渠道

3.5　加大宣傳力度。轉變勞動者的擇業、就業觀念，使他們由目前相當部分人所持有的對就業期望值過高、不切實際地希望找到舒適輕松、報酬優厚、相對穩定的工作的思維定勢中解脫出來，增強就業、擇業的競爭意識。同時，政府應對苦、臟、累、險等工作崗位實行必要的分配傾斜政策，如減免這些部門、行業的部分稅收等，以吸引勞動者到這些部門、行業就業。

3.6　對下崗和失業勞動者進行勞動關系的清償。眾所周知，我國企業過去一直實行低工資的政策，在這種制度下的工資實際上僅是工人應當獲得的勞動報酬的一部分，其余部分連同工人在剩余勞動內創造的價值則形成了積累。可以說我國龐大的國有資產事實上是廣大勞動者勞動的結晶。從理論上講，這種勞動的結晶理應用于保證勞動者同生產資料的結合從而進行勞動并獲得勞動收入。我們在同許多下崗失業勞動者交談時，他們幾乎都不約而同地提出了一個共同的問題:我們在企業工作多年，就算沒有功勞也有苦勞，現在我們老了，重新尋找工作的能力又有限，而企業虧損或破產倒閉，要我們自謀生路，那么過去的老帳應該怎樣算?事實上這是對勞動關系明確提出的補償要求。對這一問題，我們認為絕不應當視之為無稽之談而置之不理，在勞動者下崗失業時應當對他們進行勞動關系的清償。具體辦法可以采用一次性清算，如廣東省實行的一次性 工齡買斷 ” 的辦法，也可以采用分期支付的辦法;既可考慮用貨幣形式支付，也可考慮以國有資產的債權、股權甚至住房等非貨幣形式支付。或者在職工自愿參加的原則下，將這部分資金適當集中建立一種基金，用于失業勞動者的培訓、為失業者 自我雇傭 ” 的開業提供貸款或為他們到銀行貸款提供抵押、擔保等等。我們認為，實行這一辦法至少有兩個好處，首先，可以增強失業勞動者再就業的經濟能力(如失業者可以使用這部分貨幣實現 自我雇傭 ”，也可以使用這部分貨幣投資入股，在 “ 股份合作制 ” 企業實現再就業，等等);其次，可以解決部分下崗勞動者事實上已重新就業，但仍在原企業領取一定數量收入，企業的壓力事實上并未減輕的 隱性失業 ” 問題。需要指出的是，我們絕不能把這種對勞動關系的清償視之為國有資產流失，從理論上講，這只是 取之于民，還之于民 ”。

3.7　增加失業保險基金數量，擴大失業保險覆蓋范圍，規范失業保險基金的管理和使用。目前，我國失業保險基金的收繳比例過低(企業上繳部分及職工個人交納部分合計只占工資總額的2%-3%)，因此，應當提高失業保險基金的收繳比例，特別是應當把交納失業保險金通過法律程序規定下來，任何企業和個人都應當交納，否則就是違法行為。同時，也應當增加政府對失業保險基金的投入力度(政府應當增加對失業保險基金投入力度的理論依據與上述關于對勞動關系清償是相同的)。在此基礎上，應當擴大失業保險金的覆蓋范圍(目前許多地方只對幾種特殊類型的失業人員發放)。在失業保險基金的管理上，應當采取切實有效的措施，防止基金時常被挪作他用的現象發生。

我國的社會主義國家，廣大勞動者從整體上看是生產資料的共同主人，大家的整體利益、長遠利益是一致的。只要我們采取各種切實有效的措施，就一定能夠把我國的失業控制在合理、必要的程度內，并發揮失業的積極作用。

參　考　文　獻1　劉長明等.失業:需要重新透視的經濟社會現象.新華文摘，1997(11):532　葛延風等.影響企業職工再就業的有關體制問題.經濟工作者學習資料，1997(4):273　馬軼民.國有企業改革與失業.經濟工作者學習資料，1997(90):184　魯士海.再就業:深化國有企業改革的重要一環.經濟工作者學習資料，1997(85):305　國家計委課題組.九五期間勞動就業形勢與對策課題研究報告.經濟工作者學習資料，1997

第四篇：失業再就業補貼與相關政策

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失業再就業補貼與相關政策

政府一向重視失業人員的再就業問題。近年來，國家出臺了多項政策舉措，促進勞動者失業后再就業。如用人單位招用困難人員在一定期限內給予社保補貼；困難人員從事個體經營，或者符合企業吸納失業半年以上人員等條件，在3年內限額或定額扣減稅收；對困難人員通過市場渠道確實難以就業的，可通過公益性崗位予以托底安置，并給予社保補貼及適當崗位補貼。

失業再就業補貼

政府一向重視失業人員的再就業問題。近年來，國家出臺了多項政策舉措，促進勞動者失業后再就業。根據現行政策，在法定勞動年齡內，有勞動能力且符合要求，處于無業狀態的城鎮常住人員，可在常住地的公共就業服務機構進行失業登記。主要相關就業扶持政策和服務包括：可免費享受政策咨詢、職業指導、職業介紹等公共就業服務；參加職業培訓和技能鑒定的，可享受職業培訓補貼、職業技能鑒定補貼；另外，失業人員還可以免費享受政府指定機構的創業培訓和創業指導、專家服務等。

對因大齡、身有殘疾、享受最低生活保障、長期失業等原因難以實現就業的困難人員，政府給予更優惠的政策扶持。如用人單位招用困難人員在一定期限內給予社保補貼；困難人員從事個體經營，或者符合企業吸納失業半年以上人員等條件，在3年內限額或定額扣減稅收；對困難人員通過市場渠道確實難以就業的，可通過公益性崗位予以托底安置，并給予社保補貼及適當崗位補貼。同時，滿足條件的失業人員可領取失業保險金，標準不低于所在城鎮的城鎮居民最低生活保障標準。失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿一年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為12個月;累計繳費滿5年不足10年的，領取失業保險金的期限最長為18個月;累計繳費10年以上的，領取失業保險金的期限最長為24個月。重新

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就業后，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合并計算，最長不超過24個月。

失業再就業相關規定

1、稅收減免政策。下崗職工從事社區居民服務業，符合規定免稅項目范圍的（各地可根據實際情況增列項目），在規定期限內給予免征營業稅、個人所得稅、城市維護建設稅和教育費附加等項稅收優惠政策。

2、工商登記優惠政策。下崗職工申請從事個體經營或開辦私營企業的，在開業一年內，減免工商管理行政性收費；下崗職工從事社區居民服務業的，三年內可免收工商管理行政性收費等。

3、行政性收費優惠政策。下崗職工從事社區居民服務業的，3年內可免收行政性收費。下崗職工申請從事個體工商經營、家庭手工業或開辦私營企業的，工商、城建等部門要及時辦理有關手續，開業一年內減免工商管理等行政性收費等。

4、信貸優惠政策。對積極吸納國有企業下崗職工的中小企業、勞動就業服務企業等就業實體的，以及下崗職工從事個體經濟或組織起來興辦服務型企業的，只要符合國家產業政策、產品適銷對路、符合貸款條件，有關商業銀行和信用社要積極給予貸款支持，城市商業銀行和城市信用社要優先安排此類貸款。

第五篇：關于企業職工文化建設的實踐與思考

**集團關于企業職工文化建設的實踐與思考

黨的十七大對建設中國特色社會主義文化促進文化建設大繁榮大發展提出了新的要求。企業職工文化是社會主義文化在企業中的具體反映，職工文化建設是企業文化建設的重要組成部分，結合當前新的經濟形勢，抓好企業職工文化建設對于構建和諧企業，提高職工素質，促進經濟發展具有十分重要的意義。

多年來**集團始終緊緊圍繞企業經營發展的大局，以“共同進步，共同發展，共享生活精彩”的**企業文化建設為載體，把職工文化建設作為構建和諧**的重要內容來抓，從幾個不同方面多管齊下，通過有力有效的管理機制，提升了職工綜合素養，豐富了職工精神生活，增強了企業凝聚力，促進了企業和諧穩定發展。

一、加強職工思想政治工作，開展形勢任務教育，堅定職工理想信念。

**集團把加強職工思想政治工作作為職工文化建設的首要任務，積極組織廣大職工學習黨和國家的大政方針，增強廣大員工的政治敏銳性，及時了解黨和國家的新形勢新任務，提高廣大員工的思想政治覺悟。堅持用“先進文化的前進方向”和“以人為本”的思想指導職工文化建設。

**集團在全面扎實開展深入學習實踐科學發展觀活動中，在集團黨委的領導下，集團工會帶領廣大員工積極投身到學習活動當中。公司各級工會，采取各種形式，開展學習實踐活動，用先進的科學理論

1武裝全體職工的頭腦，掀起了科學發展觀的學習實踐熱潮。通過《**報》的文化宣傳陣地，開展科學發展觀知識的有獎競答活動，聘請市委黨校教授對員工進行宣傳教育，使員工充分理解科學發展觀實質，提高了職工隊伍的整體思想素質。

二、不斷完善文化體育設施，提高職工文化建設硬件水平。

1、增加文化設施建設。為了滿足廣大職工學習科學文化及專業知識的需求，**集團公司工會建立了**員工圖書閱覽室，并為廣大職工購買了大量的專業書籍。后經**集團工會與**市圖書館共同努力，**員工閱覽室升級為**市圖書館——**集團分館。**市圖書館—**集團分館的成立，為廣大**職工提供了更加豐富的學習資源和更好的學習環境。

2、增加體育設施投入。集團公司為了給廣大員工進行體育鍛煉提供便利條件，增強員工身體素質，陶冶員工情操，滿足愛好體育運動的員工需求，多年來不斷增加體育設施的投入，今年就新建了3個籃球場和一個足球場，每年都制備體育用品和器材。

三、通過開展豐富多彩的文體活動，豐富職工精神文化生活。文體活動是職工文化建設的重要組成部分，文體活動的質量直接影響職工文化建設的整體水平。**集團工會在開展文體活動主要把握以下原則：安全第一、主題鮮明、健康向上、內容豐富、形式新穎；活動要富吸引力、感染力，要搞的生動活波、有聲有色；事前做好策劃，事后做好總結。

1、組織開展毽球賽、足球賽、籃球賽、乒乓球賽、拔河比賽等

多種體育比賽，增強員工的體質，磨練員工的意識品質，培養團隊合作能力，增強員工的凝聚力、展現**員工的風采。特別是三年一屆的**職工運動會參與面之廣、員工反響之熱烈，無論從內容、形式還是影響力上來講都得到了公司領導及廣大職工的認可。

2、組織開展思想教育性強的文化性活動，例如通過《**報》開展“歌唱祖國，贊美**”有獎征文；舉行主題鮮明的詩歌朗誦比賽；開展專業知識競賽等活動。營造濃厚的文化氛圍，培養職工不斷學習文化知識的意識和習慣。

3、組織廣大員工自編、自導、自演豐富多彩的文藝節目，舉行春節聯歡會等文藝活動。在公司應對金融危機之時，特別成立了文藝小分隊，到外埠基層單位進行慰問演出。培養了一批文藝骨干，為愛好文藝的職工提供展示的舞臺。

四、注重職業道德教育，提高職工道德素養。

通過《**報》、宣傳板、網絡，大力宣傳好人好事，勞模員工，弘揚勞模精神。把培養選樹一支具有鮮明的時代特點和精神風貌的勞模隊伍作為激勵職工學趕先進、爭作貢獻的措施來抓，培養和選樹了一大批先進模范人物，使“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”理念深入人心。公司每年表彰一批具有**人精神風貌的各級勞模先進人物，在職工當中創建學習勞模、關愛勞模、爭當勞模的良好氛圍。

五、開展職工經濟技術工作，提高職工隊伍的職業技能素質。

1、搭建員工學技術的平臺，針對不同崗位、不同的專業需求，大力開展培訓工作。促進員工隊伍技能提升，開診創建學習型組織、爭做知識型員工活動。對生產工人、直接生產工人、輔助生產工人進行了質量意識培訓和崗位技能培訓；對公司管理人員進行了精益生產培訓、廉政文化培訓、打造團隊執行力、質量體系知識培訓等。

2、圍繞生產經營組織開展勞動競賽、技術比武等技能競賽，增強職工的技術技能，通過競賽活動提高職工實際操作水平，對評選出的技術尖子、崗位能手，公司給予精神及物質上的獎勵。

六、加強工會自身建設，推動職工文化建設。

堅持把加強工會自身建設作為工會工作的重中之重。抓好工會自身建設也是更好的開展職工文化建設的前提。到目前，企業的各級工會組織健全，專兼職干部按工作需要配備。我們還組織學習并深入貫徹《企業工會工作條例》，加強了企業工會工作規范化建設。切實加強工會組織、作風建設及其他方面的工作。進一步強化工會干部教育培訓工作，深入各基層單位開展員工隊伍狀況調查，及時反映員工隊伍的現狀、問題，提出對策建議。每年開展工會工作調研，研究企業發展、規模壯大、職工隊伍結構變化下的企業工會工作。

? 對職工文化建設的幾點思考

1、文化建設要結合企業自身特點，兼顧不同文化層次的人群，針對職工的不同喜好，滿足職工多層次、多樣化、多方面的精神文化需求。

2、隨著廣大職工的精神文化生活的不斷提高，對職工文化建設提出了更高的要求，職工文化建設要不斷改革創新。以創新求適應，以創新求發展。

3、職工文化建設要以提高員工隊伍素質，全面提升企業核心競爭力作為目標，與 “創建學習型組織，爭做知識型職工”活動相結合，以形成員工素質迅速提升與企業持續快速發展的雙贏的局面。

**集團工會

二〇〇九年九月十二日