第一篇：加強煤礦企業職工素質建設的分析與思考

加強煤礦企業職工素質建設的分析與思考

近年來隨著市場經濟的發展，能源物資國內外市場需求的增加，煤炭開采量也逐年遞增，隨之而來的煤礦安全事故也頻頻發生，而其中90%的事故是由于違章操作，違章指揮，違反勞動紀律所造成的，是可以避免的，其中職工素質不達標是主要原因，因此，加強職工的素質建設對于煤礦企業的發展有著重要而深遠的意義。當前煤礦企業面臨著前所未有的挑戰與機遇，而煤炭市場與煤礦生產之間的矛盾，歸根究底是煤礦職工素質與市場需求之間的矛盾，因此，煤礦職工的素質建設已經成為制約現代化煤礦發展的瓶頸，急需解決。

一、煤礦職工素質建設的必要性

1.煤礦科技應用與創新客觀對于高素質職工的需求

伴隨著資金、技術、設備的投入，煤礦逐步實現由經驗傳統向現代化技術的過渡，新技術、新設備的投入要求必須有高素質的職工隊伍與之相適應，新科技、新技術的知識要求更高，含量更大，職工崗位與素質之間的矛盾日趨顯現，只有重視職工素質的建設才是緩解這一矛盾的唯一途徑。

2.現代化的煤礦管理體系構建要求職工素質的提升

煤礦產業要實現粗放型向集約型的轉變，提高生產效率，降低安全隱患就需要職工主觀上：增強自主管理、互助管理，而不是“各

人自掃門前雪休管他人瓦上霜”，現代化的管理體系對于職工的責任意識，崗位職責意識，操作技能等因素提出了更高更精細的要求，只有伴隨職工自身素質的提升才能真正實現煤炭產業的現代化管理，降低事故的發生。

二、煤礦職工素質偏低的現狀分析

1.崗位技能低，不能滿足崗位要求

由于煤礦企業對于專業人員需求量大，煤礦企業用工制度呈現多元性，人員的流動性較強，導致作業人員隊伍不穩定。煤礦多為熟練工種。專業人員的流失，造成企業循環培訓，輪換上崗的現象。部分職工沒有經過規范、嚴格的專業教育，對學習、掌握煤礦操作技能和安全知識沒有足夠的認識，完全憑經驗干活，既不能滿足生產需求同時極易造成安全隱患。

2.思想認識落后，集體觀念淡薄

工作只關心工資，福利，工作上圖省事，得過且過，惰性怠工情緒嚴重，只看到眼前利益，技能上安于現狀。這種情緒的存在對于整體工作環境的構建產生不良影響。容易導致集體違章現象的出現，長期以往將嚴重制約企業的發展。

3.專業技術人員匱乏，培訓力度不強

煤礦生產工種多，特種專業有30多個，而專業人才的缺乏不能滿足企業的需要，制約了企業的發展，新技術新設備不能在第一時間轉化為生產力，而培訓時間短，任務重，使得培訓工作流于形式而缺少實質。造成了培訓質量不高，職工素質提升緩慢。

三、煤礦職工素質原因分析

1.職工文化教育程度低，基礎差

采掘一線工多數是農民工，對于煤礦的理論和認識嚴重不足，加之自身文化程度相對較低，限制了其自身業務技能的提高，近幾年，煤礦高新設備與技術的投入量與應用程度不斷提升，其理論基礎的羸弱，使得在接受與操作過程中難度大，面臨很大的障礙。

2.培訓體系不完善，強度較低

煤礦職工培訓主要特點是，時間短，任務重，種類多，諸如：安全法規、安全知識、操作技術、自救知識等等，在較短的時間內接受并且運用難度可想而知，部分企業的畏難情節和任務思想作祟，過分夸大培訓難度計劃制定不合理，實施難，流于表面形式，最終導致了職工培訓質量低下。

3.管理約束機制只制定不落實

很多煤礦企業的各種規章制度與考核制定停留在表面上，基層落實不到位，導致了職工素質的徘徊，“檢查時高，平時低的現象”，考核條例制定雖然齊全，但由于責任不明確，人力物力投入不夠，以及煤礦生產是主線的思想，一些企業將職工培訓，崗位練兵，等與生產關系不大的內容得過且過，敷衍應付，部分干部缺乏足夠的動力抓管理抓落實，工作檢查一眼而過，側重生產任務的完成或者超額完成，忽視職工素質的建設。

4.素質建設受重視程度不夠

職工素質的提升不是一蹴而就的，其過程是一個不斷實踐積累

與學習的過程，需要大量時間與精力的投入，而一些企業盲目追求生產任務的數字化，投入嚴重不足，培訓工作缺乏人力物力財力，使得培訓工作成效不明顯，進展緩慢。導致了職工素質的忽視。

四、對于職工素質建設的思考

1.建立學習型煤炭企業，營造自主學習氛圍；

秉承“好的企業永遠都是學校，好的員工永遠都是學生”，鼓勵職工自主學習，自主創新，建立相關獎懲機制，增強職工自主學習的主動性與積極性。同時加大職工教育的投入力度，獎勵力度，將職工素質的建設作為企業發展的一項基本內容來落實與考核，擺正職工教育的位置。堅持職工教育工作關系事關企業的長遠發展，事關企業的未來。

2.培訓建設精細化、持久化

職工培訓是提升職工素質最主要也是最直接的途徑，應當充分利用這個平臺，增加培訓的內容與教學方式現場化的投入力度，針對不同的對象，采取不同的措施，以崗位技能標準為主，技能提升為重點，舉辦職工崗前培訓、崗位技能培訓、職工技能鑒定培訓，以職工學校，培訓中心等為載體切實提升職工素質。職工培訓不是一勞永逸的，應當注重培訓內容的更新，能力素質的提升，轉變教學方式，注重實際操作，現場演示，增強針對性與可實施性，可操作性，因人施教，分層施教，增強培訓效果，“育人”“用人”一體化，才是職工學校工作的主要方向。

3.明確職能定位，部門協調

堅持以技能定崗位，以崗位定收益，多勞多得，能者多得。實行“上崗靠競爭，競爭靠技能”，打碎“鐵崗位”，形成良性競爭范圍，對于不能符合崗位要求的職工進行再培訓，明確職能管理，建立脈絡明析的管理體系，轉變干部工作作風，緊抓職工素質建設考核。各個部門配合職工學校的培訓工作，齊抓共管按機制辦事，為職工素質的提升創造良好的外部條件。

4.注重職工自身素質建設

圍繞企業中心工作以增量創收，提高市場占有率為目標，以市場需求為導向，以提高效益為目的，以加強管理為手段，開展提合理化建議活動，開展各類知識競賽，建立相關獎勵制度，極大地調動班組和每個職工的生產勞動積極性，增強職工素質建設的主觀能動性。經常舉行以強化職工的崗位應急能力和職工操作技能為主的考核競賽，為發揮職工的聰明才智和業務能力提供展示的平臺，獎優罰滯，充分調動職工的積極性，主動性，創造性。形成積極健康的工作氛圍，打造先進個人，先進班組，先進隊組，增強職工的榮譽感與集體觀念。

煤礦企業要適應安全生產和市場的需求，就必須加強職工素質建設，只有高素質的職工隊伍，才能確保在激烈的煤炭市場競爭新形勢下求得更大的生存與發展空間。

第二篇：加強煤礦企業職工素質建設的分析與思考

煤礦企業職工素質建設的必要性

我們每個人都深知，采煤行業是九大高危行業之一，所以職工素質當之重要。一個企業，職工素質的高低，直接關系到企業的改革、發展和穩定，關系到企業在激烈的競爭中的勝負。近年來，隨著改革步伐的加快以及企業跨越式發展目標的提出，煤礦企業面臨前所未有的挑戰與機遇。然而，由于煤礦企業用工制度的改變，職工知識水平偏低，技術工人極度匱乏，職工學習積極性低迷，這些都嚴重制約著企業的飛速發展。目前，創建職工素質工程，加強職工綜合素質的教育，盡快地使其掌握高新技術，是擺在煤礦企業面前急需解決的重大課題，只有不斷地更新知識，提高職工自身的技術素質，最大限度地發揮他們的聰明才智，提高他們的整體素質，才能適應不斷發展的煤炭事業之需求。

我們清醒地看到，煤炭市場競爭中出現的不適應其實質是職工素質的不適應。職工思想觀念與煤礦面臨新形勢新任務的要求不相適應；職工隊伍素質與煤炭發展對人力資源的要求不相適應；職工隊伍文化技術水平與煤礦新技術新工藝的開發和應用的要求不相適應等，反映了職工素質與煤礦發展要求不適應的狀況和矛盾已十分凸現。

首先，技術創新客觀上要求職工隊伍的高素質。近年來，隨著煤礦企業全面發展，新技術、新設備的廣泛應用，新措施、新規章的全面實施，新科技與新知識的含量不斷加大，知識的半衰期迅速縮短，知識的老化過程加快，職工素質與崗位不適應的矛盾日益尖銳突出。而重視教育、強化職工素質，則是緩解這一矛盾的唯一途徑。

其次，企業改革的縱身發展強烈要求職工素質的同步提升。隨著煤礦跨越式發展目標的提出，煤礦管理體制的改革已進入實質性階段，煤炭行業已邁向安全高效的軌道，減員提效、分流再就業工程進一步展開，職工保崗與競崗的成敗完全取決于職工的素質。

因此，煤礦企業安全的長期穩定必然要求過硬的職工素質。安全是煤礦永恒的主題，安全能否確保，起決定作用的是職工的素質。如2012年8月29日7時50分，攀枝花市正金工貿有限責任公司肖家灣煤礦發生一起瓦斯爆炸事故，造成48人死亡的特大瓦斯爆炸事故。再縱觀每一次我們身邊發生的煤礦事故事故，表面上看是這樣那樣的原因，就深層次而言，除了技術不夠硬以外，也無不歸咎于職工素質的薄弱。因此，固本強基，夯實安全基礎，最首要的任務是強化職工的素質。

近年來隨著市場經濟的發展，能源物資國內外市場需求的增加，煤炭開采量也逐年遞增，隨之而來的煤礦安全事故也頻頻發生，而其中90%的事故是由于違章操作，違章指揮，違反勞動紀律所造成的，是可以避免的，其中職工素質不達標是主要原因，因此，加強職工的素質建設對于煤礦企業的發展有著重要而深遠的意義。

當前煤礦企業面臨著前所未有的挑戰與機遇，而煤炭市場與煤礦生產之間的矛盾，歸根究底是煤礦職工素質與市場需求之間的矛盾，因此，煤礦職工的素質建設已經成為制約現代化煤礦發展的瓶頸，急需解決。

由于煤礦科技應用與創新客觀對于高素質職工的需求，伴隨著資金、技術、設備的投入，煤礦逐步實現由經驗傳統向現代化技術的過渡，新技術、新設備的投入要求必須有高素質的職工隊伍與之相適應，新科

技、新技術的知識要求更高，含量更大，職工崗位與素質之間的矛盾日趨顯現，只有重視職工素質的建設才是緩解這一矛盾的唯一途徑。

因為現代化的煤礦管理體系構建要求職工素質的提升，煤礦產業要實現粗放型向集約型的轉變，提高生產效率，降低安全隱患，就必須要從職工主觀上增強自主管理、互助管理，而不是“各人自掃門前雪休管他人瓦上霜”，現代化的管理體系對于職工的責任意識，崗位職責意識，操作技能等因素提出了更高更精細的要求，只有伴隨職工自身素質的提升才能真正實現煤炭產業的現代化管理，降低事故的發生。

崗位技能低，不能滿足崗位要求。由于煤礦企業對于專業人員需求量大，煤礦企業用工制度呈現多元性，人員的流動性較強，導致作業人員隊伍不穩定。煤礦多為熟練工種。專業人員的流失，造成企業循環培訓，輪換上崗的現象。部分職工沒有經過規范、嚴格的專業教育，對學習、掌握煤礦操作技能和安全知識沒有足夠的認識，完全憑經驗干活，既不能滿足生產需求同時極易造成安全隱患。

思想認識落后，集體觀念淡薄。工作只關心工資，福利，工作上圖省事，得過且過，惰性怠工情緒嚴重，只看到眼前利益，技能上安于現狀。這種情緒的存在對于整體工作環境的構建產生不良影響。容易導致集體違章現象的出現，長期以往將嚴重制約企業的發展。

專業技術人員匱乏，培訓力度不強。煤礦生產工種多，而專業人才的缺乏不能滿足企業的需要，制約了企業的發展，新技術新設備不能在第一時間轉化為生產力，而培訓時間短，任務重，使得培訓工作流于形式而缺少實質。造成了培訓質量不高，職工素質提升緩慢。

煤礦職工素質為什么偏低呢？首先，職工文化教育程度低，基礎差。采掘一線工多數是農民工，對于煤礦的理論和認識嚴重不足，加之自身文化程度相對較低，限制了其自身業務技能的提高，近幾年，煤礦高新設備與技術的投入量與應用程度不斷提升，其理論基礎的羸弱，使得在接受與操作過程中難度大，面臨很大的障礙。

其次就是培訓體系不完善，強度較低。煤礦職工培訓主要特點是，時間短，任務重，種類多，諸如：安全法規、安全知識、操作技術、自救知識等等，在較短的時間內接受并且運用難度可想而知，部分企業的畏難情節和任務思想作祟，過分夸大培訓難度計劃制定不合理，實施難，流于表面形式，最終導致了職工培訓質量低下。

再次就是管理約束機制只制定不落實。很多煤礦企業的各種規章制度與考核制定停留在表面上，基層落實不到位，導致了職工素質的徘徊，“檢查時高，平時低的現象”，考核條例制定雖然齊全，但由于責任不明確，人力物力投入不夠，以及煤礦生產是主線的思想，一些企業將職工培訓，崗位練兵，等與生產關系不大的內容得過且過，敷衍應付，部分干部缺乏足夠的動力抓管理抓落實，工作檢查一眼而過，側重生產任務的完成或者超額完成，忽視職工素質的建設。

最后就是素質建設受重視程度不夠。職工素質的提升不是一蹴而就的，其過程是一個不斷實踐積累與學習的過程，需要大量時間與精力的投入，而一些企業盲目追求生產任務的數字化，投入嚴重不足，培訓工作缺乏人力物力財力，使得培訓工作成效不明顯，進展緩慢。導致了職工素質的忽視。

所以對于職工素質建設，首要的是要建立學習型煤炭企業，營造自主學習氛圍；秉承“好的企業永遠都是學校，好的員工永遠都是學生”，鼓勵職工自主學習，自主創新，建立相關獎懲機制，增強職工自主學習的主動性與積極性。同時加大職工教育的投入力度，獎勵力度，將職工素質的建設作為企業發展的一項基本內容來落實與考核，擺正職工教育的位置。堅持職工教育工作關系事關企業的長遠發展，事關企業的未來。

要加強培訓，使培訓建設精細化、持久化。職工培訓是提升職工素質最主要也是最直接的途徑，應當充分利用這個平臺，增加培訓的內容與教學方式現場化的投入力度，針對不同的對象，采取不同的措施，以崗位技能標準為主，技能提升為重點，舉辦職工崗前培訓、崗位技能培訓、職工技能鑒定培訓，以職工學校，培訓中心等為載體切實提升職工素質。職工培訓不是一勞永逸的，應當注重培訓內容的更新，能力素質的提升，轉變教學方式，注重實際操作，現場演示，增強針對性與可實施性，可操作性，因人施教，分層施教，增強培訓效果，“育人”“用人”一體化，才是職工學校工作的主要方向。

明確職能定位，部門協調。堅持以技能定崗位，以崗位定收益，多勞多得，能者多得。實行“上崗靠競爭，競爭靠技能”，打碎“鐵崗位”，形成良性競爭范圍，對于不能符合崗位要求的職工進行再培訓，明確職能管理，建立脈絡明析的管理體系，轉變干部工作作風，緊抓職工素質建設考核。各個部門配合職工學校的培訓工作，齊抓共管按機制辦事，為職工素質的提升創造良好的外部條件。

因此，企業要發展，首先要注重職工自身素質建設。圍繞企業中心

工作以增量創收，提高市場占有率為目標，以市場需求為導向，以提高效益為目的，以加強管理為手段，開展提合理化建議活動，開展各類知識競賽，建立相關獎勵制度，極大地調動班組和每個職工的生產勞動積極性，增強職工素質建設的主觀能動性。經常舉行以強化職工的崗位應急能力和職工操作技能為主的考核競賽，為發揮職工的聰明才智和業務能力提供展示的平臺，獎優罰滯，充分調動職工的積極性，主動性，創造性。形成積極健康的工作氛圍，打造先進個人，先進班組，先進隊組，增強職工的榮譽感與集體觀念。

所以煤礦企業要適應安全生產和市場的需求，就必須加強職工素質建設，只有高素質的職工隊伍，才能確保在激烈的煤炭市場競爭新形勢下求得更大的生存與發展空間。

XX 礦 通 風 區

寫稿人：柳X X

QQ:872459395

第三篇：煤礦企業職工素質分析及對策

煤礦企業職工隊伍素質分析及對策

摘要：煤礦職工隊伍素質高低直接關系到安全生產和可持續發展。如何提高職工安全技術素質，發揮職工聰明才智，本文在分析煤礦企業職工素質基礎上，提出了相應對策，從企業文化建設、安全教育培訓和導師帶徒等方面加大力度，促進隊伍素質的提升，為煤礦企業安全生產和可持續發展提供人才支持。

關鍵詞：煤礦企業 職工素質 分析 對策

1、煤礦企業職工隊伍素質概況

煤礦企業職工隊伍文化、專業技術素質較低是一個不爭的事實。以淮南新集礦區為例，生產及在建礦井職工約16000余人，初中以下程度12200人，占75.79%（其中10%為半文盲）。高中、技校（中專）3150人，占19.48%。大專508人，占3.15%。本科255人，占1.58%。具有初級職稱人員占2.39%，中級職稱占1.1%，高級職稱占0.27%。從年齡結構看，30周歲以下占36.28%，40周歲以下占49.35%。參加職業技能鑒定平均合格率52.3%，個別工種考試合格率低于10%。具有高級技師9人、技師97人，占職工總數0.6%。統計結果表明，煤礦企業職工年齡結構比較合理，是一支朝氣蓬勃的年輕隊伍，但學歷和專業技能型職工比例偏低。煤礦安全基本知識和操作技術考試60分為合格，留下40分的隱患誰來負責？職工隊伍素質狀況與建設現代化、自動化礦井目標存在一定差距，也給企業安全生產帶來一定隱患，因此，采取積極措施提升隊伍綜合素質是企業的一項重要任務。

2、煤礦企業職工應具備的素質（1）煤礦的高危行業屬性決定了職工要有良好的思想道德素質。煤礦生產面臨水、火、瓦斯、煤塵、頂板等危險因素，礦井采掘、機電運輸、通風與安全等各個生產環節構成一個鏈條，環環緊扣，任何一個環節出現事故都可能給礦井帶來致命危險。這就要求煤礦職工有良好的思想意識和職業道德觀念，有正確的人生觀、價值觀和集體榮譽感，關心企業生存與發展。職工對區隊班組效益指標、產量進尺和新技術應用等相關知識和信息有所了解，盡職盡責，安全高效地完成任務。

（2）煤礦信息化自動化發展趨勢決定了職工要有良好的科學文化素質。當前煤礦信息化自動化建設和安全監控設施投入不斷加大，隨著開采深度不斷加深和采掘新技術新工藝新裝備的投入使用，必然要求職工具備相應的技術能力。職工具有初中及以上文化程度只是一個底限，企業需要大批大中專生加盟礦山建設，具有較高的文化素質才能適應煤礦科技發展新趨勢。這就要求職工有較寬的知識面，對社會發展與進步，煤礦科技創新基本知識有所了解。

（3）煤礦特種作業性質決定了職工要有良好的安全操作技能。當前煤礦處于前所未有的發展機遇期，但職工隊伍素質狀況不能適應煤礦快速發展的需要。從職工隊伍結構看，企業管理層和操作層占很大比例，但技術技能層所占比例較小，隊伍結構處于“兩頭大中間小”的葫蘆狀。隨著煤礦自動化控制和開采技術的不斷進步，迫切需要提升職工隊伍素質，特別是加大技術技能層人才的培養，使管理層、操作層相對較小，技能型人才隊伍相對較大的“兩頭小中間大”的橄欖 球狀。采掘和機電輔助職工需要對小絞車、運輸機、信號把鉤等一般工種有認知能力和操作技術，做到持證上崗；礦井安全通風、爆破和操作采掘設備等特種作業崗位對操作知識做到應知應會，熟練掌握本工種及相應專業的基本技能，做到持證上崗。職工需要了解礦井自動化控制相關專業常識，能夠利用自身技能獨立解決崗位相關問題。這就需要一大批既能動手又能動腦，具有較高文化層次的技能型人才。

（4）煤礦職工要有良好的身體和心理素質。煤礦工人常常是一臉黑一身灰，臟險苦累差的艱苦工作環境，需要有體力、有氣魄，有良好的精神狀態、忍耐力和對惡劣環境的適應能力。如果體重不足50公斤，比較瘦弱，又不能吃苦就無法適應艱苦的作業環境。因此，吃苦耐勞，出滿勤、干滿點，在困難面前不畏縮、不妥協，想方設法克服困難，完成安全生產任務是職工素質的一項必備條件。

3、煤礦企業職工素質的影響因素

（1）社會客觀因素。一是由于受社會傳統觀念影響，盡管煤礦投入一些先進的采掘設備，但受井下作業環境的影響，煤礦行業仍是艱苦和高危行業。在開采過程中存在著水、火、瓦斯、煤塵、頂板等諸多不安全因素, 通常被稱為是“與大自然做斗爭”的行業。社會普遍認為煤礦是粗活，只要肯出力，能吃苦就成，企業招收新員工往往也考慮招收具有初中文化的粗壯工，長此以往煤礦職工隊伍文化素質低下的現狀難以在短期內改變。煤礦一線職工在晉升、職稱、待遇和社會地位等方面也處于劣勢。

（2）煤礦環境因素。企業對一線職工的未來發展方向和綜合素 質培訓的重視程度不夠，職工接受教育培訓機會比較少，施展才華的空間和舞臺僅限于井下一線作業。一線職工要想爭取到更好的機會往往要付出更多的努力。煤礦企業遠離城市，大多地處偏僻封閉，與城市相比，社會環境、文化氛圍、醫療教育資源以及社會服務功能等方面顯得較為薄弱，這種局限性影響了職工思維的拓展。特別是媒體對于礦難的報道，大多著重描寫礦難的嚴重后果，對礦難深層次原因探討較少，社會對煤礦存在“黑色”印象，高素質人才不愿選擇煤礦就業。隨著社會發展和人類文明的進步，人們在選擇自身生存自然環境的時候，更多考慮的是自身的生存發展，考慮下一代的生存、培養教育和發展，在這方面煤礦環境處于劣勢。職工找對象難，子女受教育難，醫療保障及社會文化設施奇缺現象將長期存在，部分大中專生不愿到煤礦就業，長此以往形成惡性循環，職工隊伍素質提升緩慢。

（3）企業管理因素。一個時期以來，職工隊伍流動性較大，加之產能大幅度提升，每年有上千名新員工進入煤礦企業。部分班組工作兩年就成為老工人，職工自生自長，缺乏導師帶徒式的培養管理機制。從企業管理角度分析職工流失原因，主要是新員工不了解煤礦，期望值過高，理想與現實落差大；工作時間長、條件艱苦，領導和同事關心不夠；工資福利待遇偏低。煤礦是個小社會，企業遠離城市社區業余生活枯燥無味，職工活動范圍大都在礦區之內。長期的粗放式硬性管理，缺乏導師帶徒和人文關懷。安全管理動輒罰款，最少200元。職工之間缺少了解和信任，管理層與一線職工缺乏必要的溝通。職工上班工作，下班休息，兩點一線的活動范圍。靠礦吃礦，加之作 業環境惡劣，管理方式粗放，職工被動地完成工作任務，缺乏積極向上的工作學習激情，素質難以提高。

（4）職工主觀因素。職工對煤礦發展趨勢與自身價值的實現缺乏主動應對意識。自己出勞務，憑體力吃飯，打工掙錢，沒有危機感、緊迫感，缺乏提高自身素質的動力。從心理素質上分析，認為煤礦技術含量低，需要粗壯工，個人能吃苦就行。受井下作業環境的影響，特別是高危行業事故難免論的影響，看慣了，干慣了，習慣了，不思進取，對各類事故缺乏足夠的心理預期和安全防范意識。職工及家屬遇到問題把自己擺到弱者的位置，采取極端方式處理。

4、提高職工隊伍素質的對策

（1）加強企業文化建設，營造文化氛圍，促進職工素質提升。建設科學發展、和諧的礦區是煤礦的必然選擇。和諧礦區建設要以文化為先導，以安全教育培訓為基礎，引導職工樹立人文理念，增強員工行為的控制力、團隊的凝聚力。職工參與企業文化活動會提高認知能力，逐步培養形成的具有煤礦特色的價值標準、基本信念和行為規范。一是發揮企業文化的思想引導力。企業高層管理人員文化觀念決定企業文化的發展，決定著“安全第一、生產第二”安全觀的遵循。煤礦科學發展，安全穩產是建設和諧企業的必然趨勢。這種觀念被廣大員工特別是高層管理人員所接受和認可，安全第一的生產方針才能得到更好的貫徹落實。安全是最大的政治和穩定，也是企業的形象和效益。通過賦于職工在安全生產上的知情權、停止作業權、規避危險權，體現企業關愛生命、安全第一的思想。安全狀況穩定，職工增強 自信心，會改變社會對煤礦形象的認識。職工樹立愛礦意識，積極完善自我，需要轉變命令式、依賴式的工作而工作的理念，促使職工奮發努力，提高自身素質，適應煤礦建設的需求。二是發揮企業文化的控制力。文化理念是一雙看不見的手，它通過“文之教化”作用，培養職工的文明禮儀、安全情感、安全價值觀和安全行為。企業要營造讓一線職工共同參與的各種文體活動、各種載體弘揚企業文化，開展養成教育，規范職工的言行。通過長期生產、生活實踐中的企業文化教養和熏陶，不斷提高自身的綜合素質。三是發揮企業文化的凝聚力。缺乏企業文化活動，精神會受到束縛和抑制。建設和諧礦區，美化綠化亮化煤礦家園，從礦區人文環境角度上看，新礦區的總體規劃設計，園林綠化、環境衛生、文化娛樂設施建設，良好的人文環境和溫馨祥和的社區氛圍可以凝聚熱愛礦山的情感，發揮職工中蘊藏的積極性、智慧和創造力，使企業環境與職工精神面貌相輔相成，充滿生機和活力。企業的根本動力來源于員工的共同意識所激發出來的積極性，創造性和工作熱情，企業文化建設以親情化、規范化、全員化為目標，形成凝聚力，歸屬感和榮譽感，形成群體心理定勢，通過意識支配行為，提高職工主動性和修正個人行為的自覺性。

（2）強化安全教育培訓，營造發展平臺。《安全生產法》強制性推行煤礦生產經營單位對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。并強調未經安全生產教育和培訓合格的從業人員，不得上崗作業。培訓也是生產力，通過培訓提 升職工素質是落實科學的發展觀，強化安全生產基礎的重要措施。煤礦企業大興安全教育學習之風，創建學習型組織，培養知識型職工，是提高職工素質的一項保障措施。安全教育培訓是關系到安全生產和企業穩定的一項重要工作，是提高職工素質的一項基礎性工作。據統計，煤礦初中及以下文化程度的占職工總數60%以上，生產一線將近90%，其中，10％的職工屬于文盲或半文盲。企業職工隊伍安全文化素質偏低，無法適應新形勢下安全生產的需要，企業培訓工作肩負的責任十分重大。強化安全教育培訓重點在以下幾個方面。

一是開展多種培訓方式。開展全員安全教育培訓，以區隊為培訓主體，建立相應培訓組織，確定黨支部書記為培訓負責人，利用班前會時間，開展每日一題、每周一案、每月一考方式學習教育；開展強制性安全教育培訓，做到特種作業人員100%持證上崗；開展職業技能鑒定培訓和技術比武活動。按工種、分賽區從班組抓起，層層選拔技術尖子參加比武活動；開展專業技術人員繼續教育培訓，分采掘、通風安全、礦山機電等專業開展專項培訓；選送安全生產骨干參加學歷培訓和委托培訓；崗前培訓和新員工入礦教育培訓和實操演練；成建制地組織采掘隊輪訓。開展大范圍、長時期，注重各個層面的培訓，重在提高全員安全素質。二是建立專業師資隊伍，創新教學方式方法。有一支穩定的高素質煤礦專業師資隊伍，才能帶出一批高質量的學員。為解決師資力量不足的困難，要以高薪招聘方式解決煤礦主體專業專職教師不足的問題。在培訓管理上，重點抓好備課、上課、輔導、實驗、復習、考核、教評、歸檔、跟蹤調研等環節。嚴格教學環節的 量化考核標準，實行全過程質量監控。在培訓管理上，嚴把考勤關，缺勤曠課學員通報到單位予以處理；嚴把教學關，教師執教案上課，多講與提高職工自主保安意識和防范能力有關的知識、多講與安全生產聯系緊密的專業知識、多講三違界限，做到教以致用、學以致用；嚴把時間關，按教學大綱安排課時，不辦速成班；嚴把考核關，落實監考責任，完善制約機制。三是突出事故案例與理論相結合的安全教育。利用近期煤炭行業和礦區煤礦水、火、瓦斯、煤塵、頂板事故案例，運用多媒體教學方式，開展互動式教學，多講事故原因、教訓和預防措施，講現場應注意的事項，把所學知識理解透徹。四是堅持教考分離、以考促學原則，提高培訓質量。如在全員安全教育培訓中，培訓主管部門負責隨機抽考，抽考合格率折算為該單位當月全員培訓合格率。考試成績、教師教案、培訓考勤、培訓試卷、學習筆記等資料內容存檔，納入經營管理綜合考核內容。通過這種方式，促進安全教育培訓工作。

（3）強化職業技能鑒定與培訓，開展“導師帶徒”活動。一是建立激勵機制，鼓勵老工人帶徒弟的積極性。老工人是企業的寶貴財富，很多經驗是教材中沒有的，是課堂上學不到的，這種經驗只有在現場領悟和習得。目前，“教會徒弟餓死師傅”的舊觀念還不同程度地存在，缺乏導師帶徒的激勵機制，老工人沒有積極性。建立機制要簽訂師徒協議書，一個肯教，一個愿學，企業埋單。對學有所成的師徒雙雙給予獎勵。二是規范導師帶徒管理，給予導師適當補助和獎勵，針對新工人較多的實際，導師帶徒應實行“月檢、季評、年考”的考 評結合形式，形成氛圍、明確責任、細化管理環節，對導師和徒弟提出具體的要求。導師認真履行職責和義務，根據徒弟的知識水平、專業特長和性格特點，科學地制訂培訓計劃，分步驟、有重點地對徒弟進行傳、幫、帶；徒弟要尊重導師，積極進取，在導師幫教的過程中，努力使個人思想素質、技術水平和工作能力有明顯提升。三是采取積極措施，落實激勵機制，重在調動崗位練兵、崗位成才的積極性。把職業技能鑒定與技能大賽相結合。參加技能大賽的前三名可取得中、高級工職業資格；高級工可直接參加省市技師考評。落實激勵機制，要提高思想素質，一個人的主觀動機和工作激情是非常重要的，真誠信心和激情決定著一個人主動性和創造性的發揮，更決定著一個人能力的發揮。發揮自身價值，激發青年工人努力工作的熱情，導師要經常與他們溝通，進行職業生涯規劃，調整青年工人的心態。導師帶徒重在管理和規范，貴在堅持。要加強跟蹤調研、監督反饋和考核，樹立典型，表彰先進，激勵導師帶徒積極性，為青年職工的成長創造良好工作環境，為礦井可持續發展提供強有力的人才保障。強化職工隊伍建設是煤礦的必然要求，廣大職工應正視現狀，完善自我，在礦井信息化自動化建設中建功立業，不斷適應煤礦建設的需求，在促進和諧礦區建設中展示才華。

第四篇：提高企業職工素質的思考

推進職工素質工程建設，提高隊伍整體素質的思考

隨著世界經濟一體化進程加快和科學技術的迅猛發展，企業面臨的環境正在發生翻天覆地的變化。在新的經濟背景下，企業要想持續發展，必須增強整體能力，提高整體素質。如何提高職工技術素質，造就一支有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍？這就需要我們根據企業的實際和職工自身的成才需求，結合“創建學習型組織，爭做學習型職工”活動的開展，引導職工樹立與社會主義市場經濟相適應的思想觀念，提高職工科學文化、技術技能和業務素質，增強職工的學習能力、創新能力、競爭能力和創造能力，有針對性地推進職工知識化進程，為企業的可持續發展提供強大的人才保障。

一、提高職工技術素質，是一項長期的系統工程。首先，企業要把提高職工素質的工作納入企業發展規劃，根據市場競爭和企業發展需要，明確各類人才培養的目標和相應措施。要將人才培養工作列為與市場開發和生產經營工作同等重要的位置，從制度上為人才培養工作提供保證。其次，要完善現有的技能鑒定制度。重點是建立動態的職業技能鑒定模式，打破工作年限、學歷等因素的限制，企業每年組織職工進行職業技能鑒定，職工只要理論與實際操作考試合格，就可取得相應的職稱資格。同時，對已取得相關職業技能資格的工人也要進行考核，對經考核不合格的，要相應降低其職稱資格。通過完善職業技能鑒定制度，促使職工不斷學習知識，更新知識，實現自我超越。

1三是把培養人才與運用人才有機結合起來。培養人才的目的是為了應用人才，應用人才關鍵是為優秀人才提供其展示技能和智慧的舞臺。對此，企業應該以用好人才為重點，認真規劃人才使用工作。具體是對優秀的操作人員要對其個人職業生涯進行設計，使其看清自己的職業道路軌跡，激勵其向人生目標邁進。同時，要為優秀人才提升技能提供條件和空間，如在職位提升、榮譽授予、培訓深造等方面給予特殊的待遇。總之，通過健全人才成長機制，為職工專業技術素質的提升提供可靠的動力源泉。

二、開展形式多樣的主題教育。各級有關部門要在廣大職工中深入進行以為人民服務為核心，以集體主義為原則，以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義為基本要求的理想信念教育，增強愛國主義、集體主義和社會主義思想，促進各類人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，要通過大力弘揚民族精神和職業道德、職業理想教育，幫助職工樹立正確的理想信念，培養高尚的道德情操和職業操守。

三、加大“創建學習型組織，爭當學習型職工”活動的力度。創建學習型組織，爭當學習型職工活動就是滿足職工終身學習的需要，是不斷提高員工素質的重要措施。企業要針對不同崗位、不同職工群體的特點把職工們組織起來，充分利用各類職業學校、職工學校、培訓機構、職工夜校、職工之家等陣地，設計豐富多采的活動載體，吸引

職工廣泛參加，進行集中學習。要面向基層、生產一線，大力開展技術創新、崗位練兵、技術比武，技能競賽活動，激發職工獲取知識、更新知識、提高技術素質的積極性、主動性和創造性，從而把“創爭”學習深入持久地開展下去。要堅持深入地開展讀書自學活動，根據企業生產實際和個人發展的需要，不斷豐富讀書自學活動內容，創新讀書活動的載體，拓寬讀書活動的領域，將讀書自學活動與提高職工技術素質有機結合起來，激勵更多的職工走上自學成才之路。

四、完善創新職工培訓工作方法。職工培訓工作是提升職工專業技術素質的重要手段。因此，必須從企業發展的高度對職工培訓工作進行系統思考和謀劃。一是搞好培訓需求調查。職工培訓部門、人事部門要根據培訓工作目標和計劃，對培訓需求進行詳實的調查。培訓需求調查可在兩個層次上進行。第一個層次對職工個人的調查，了解職工個人最想提高哪方面的技能。通過對職工個人的調查，可以提高職工個人對提升個人專業技術素質的關心程度，激發職工個人學技術、學知識的熱情，第二個層次是對企業和市場的調查，了解市場最需要的人才類型和專業技術知識類型。在此基礎上，有針對性地確定培訓內容。二是搞好員工個人職業生涯設計。為了適應市場競爭的需要，同時也為了更好地貫徹職工自身發展的需要，企業應當根據職工的工種和崗位的專業技術特點，制定職工職業生涯設計。具體是根據每個職工所從事的工作，制定出每位職工應當學習和掌握的專業技術知識類別。明確職工在一定期間內應當接受哪些培訓、應當

掌握什么專業技術知識，從而有效地提升自身的技術素質。三是實現培訓方式創新。要由過去只抓崗位應知應會培訓和“缺什么，補什么”培訓轉變為著力抓好知識技能培訓和職工學習力的培訓。要求職工不但要掌握本崗位應知應會知識，而且要傳授相關專業技術領域的先進工藝技術及方法，幫助職工放開視野。同時，要通過培訓，為職工在實際工作中提高技能創造條件，使職工自身的學習力得到增強；要由單一的技能培訓轉變為復合型人才的培訓。在培訓中，除了要培訓與本工種的崗位相關的專業技術知識，而且要培訓與本工種和崗位相關的其它專業技術領域的知識。通過復合型人才的培訓，使職工真正達到“一專多能”。

總之，職工素質關系到企業的興衰和職工自身利益的實現，關系到經濟的發展和社會的文明與進步。只有著眼于切實提高職工隊伍的整體素質，企業才能真正得到健康持續的發展！

第五篇：企業職工素質講座

《企業職工素質講座》

第一講 運用正確方法，戰勝困難取得成績

【例子】洛克菲勒節約油田的機器一滴油終成石油大王。

一、一流員工找方法，末流員工怕困難

1.只為成功找方法，不為困難找借口 ① 松下公司重視找方法的員工

日本松下公司標語：“如果你有智慧，請你貢獻智慧；如果你沒有智慧，請你貢獻汗水；如果你兩樣都不貢獻，請你離開公司。”【例子】日本松下公司選擇市場策劃對三名員工進行魔鬼考試。企業永遠呼喚主動尋找方法挑戰困難的員工，這樣的人才是企業的福音。② 卓越者一定是重視找方法的人

卓越者，必須是重視找方法的人。【例子】1793年年僅24歲的炮兵上尉發明了“新式武器”，后來他成為法國皇帝，這就是拿破侖的故事 ③ 蔑視困難讓你“不可阻擋”

【例子】《不可阻擋》記載了比爾〃波特的故事，他是美國的“推銷英雄”。比爾〃波特可貴之處是遇到困難沒有屈服和逃避。

2.用方法超越平庸達到完美 ①末流員工的七宗罪

相對于一流員工，末流員工在工作中遇到困難很少積極尋求方法。a.愛找借口

【例子】羅杰〃布萊克在患心臟病情況下獲得正常人參加的夏季奧運會的銀牌和金牌。如果你選擇存心拖延和逃避，將萬事無成，永遠一貧如洗。b.消極怠慢

c.【例子】很年輕的約翰〃布朗被提拔的訣竅——沒太難下班后幫助老板多干點。消極怠慢工作，最終是對不起公司，傷害自己。d.懶散逃避

懶散吞噬人的心靈，使自己對那些勤奮之人充滿妒忌，最后傷害自己。如果選擇勤奮工作，就會贏得同事和領導的贊許。e.應付了事

【例子】某食品公司銷售員小王每天的工作是“三個一工程”：一無所獲、一事無成、一窮二白。應付了事，是員工缺乏責任心的一種表現，是工作中的失職，是隱藏在成功路上的一顆定時炸彈。f.投機取巧

【例子】一只幼蝶在繭中苦苦掙扎，而一個人出于好心用剪刀將繭剪掉一些，想幫助幼蝶出殼，卻導致它死掉了。工作中投機取巧可得一時的便宜，長遠看為職業前途買下憂患的種子。g.淺嘗輒止

泛泛地了解一些知識和經驗，是遠遠不夠的。什么事都知道皮毛，還不如在某一方面懂得更多，理解的更透徹。h.輕率疏忽

一位偉人曾經說過：“輕率和疏忽所造成的禍患將超乎人們的想象。”許多人之所以失敗，往往是因為他們馬虎大意、魯莽輕率。② 對爛蘋果——末流員工，必須剔除

美國戴爾公司董事長邁克爾〃戴爾認為解雇一名爛蘋果樣的員工，“動作要快，越快越好。”【例子】美國通用汽車把員工分成三等，對末等在年底堅決淘汰掉。③超越平庸，選擇卓越

【例子】一位心理學家對修教堂的三個敲石頭的工人進行訪談，只有第三個工人具有高度責任感和創造力。④ 盡一切辦法接近完美

末流職工的惟一出路，就是主動、高效地工作，才能把工作干得完美。

二、尋找突破，戰勝一切困難

1.在工作中主動尋求改變 ① 工作中的困境常常是自己造成的

失敗者的借口通常是“我沒有機會。”【例子】國際貿易公司的職員科爾斯為跳槽而努力工作，結果獲得遷升。② 迫切需要改變的是我們自己

【例子】1.45米推銷員請朋友給自己提意見，一一記下逆耳忠言，一一改正，最后成為世界偉大的推銷大師——原一平。③ 像“飛行之王”一樣挑戰自我

【例子】亞馬遜平原上的雕鷹的翅膀經過千礪百煉，最后才成為飛行之王。④ 把主動工作當成一種習慣

主動就是讓自己永遠不成為旁觀者。【例子】快餐店服務員彼得善于推銷的故事。

2.在內心深處堅信：方法比困難多 ① 惟一恐懼的是恐懼本身

工作中遇到困難，要喚醒心中的勇氣，才會找回自己。【例子】約翰森公司的伯克勇于冒險，研制新產品給老板造成重大損失，但是在老板鼓勵下終于成功研制出新產品，成為公司總經理。② 勇于向高難度的工作挑戰

【例子】1888年莫爾當選美國副總統，是因為這之前迎著困難接手一家瀕臨倒閉的銀行打下的基礎。③ 鎮靜，才能在困境中找到方法

【例子】落入深井被人活埋的驢子自救的故事。④ 專注，才會挖掘出自身的能量

歌德講：“無論從事什么樣的工作，只要你具備一顆專注的心，一定會有所成就。”【例子】呂思為一家洗衣粉廠設計廣告的故事。⑤ 失敗是成功的轉折點

【例子】清朝康熙年間王致和在京城發明“臭豆腐”的故事。⑥ 不必按常理出牌

敢于挑戰困難的人總會具有不按牌里出牌的冒險精神。【例子】上個世紀20年代哈默在蘇聯做生意的事例。3.煥發力量：一切皆有可能 ① 堅忍不拔，終會成功

【例子】二戰時英國首相丘吉爾最著名的演講詞：“永遠，永遠，永不放棄！”【例子】哥倫布在航海過程中關鍵時刻的堅持。② 使“不能”成為“能”

工作中要使“不能”成為“能”，最好的方法是拓展自己的創造力。【例子】皮鞋廠老板羅賓〃維勒激勵職工設計新穎鞋樣的事例。

三、用對智慧做對事，克服困難更高效

1.打破一切常規： ① 推開虛掩之門才能成功

一個卓越的員工敢于打破常規，也敢于標新立異。【例子】古代波斯國王考大臣推門的故事。【例子】1968年墨西哥奧運會上美國選手吉〃海因斯創造9.95秒的100米世界男子短跑記錄后說的那句話。② 積極思考，把梳子賣給和尚

【例子】某個公司的兩個營銷員向和尚推銷梳子的故事。③ 換一種思維，換一片天地

【例子】進京趕考的秀才做了三個夢，不同的解釋，會導致不同的結果。④ 橫切蘋果，能看到里面美麗的圖案

【例子】美國摩根財團創始人摩根創業的過程。【例子】美國一家牙膏廠擴大產能的新招。

⑤ 匠心獨運，凸現獨特之處

特長不在于“長”，而在于“特”。【例子】新加坡南茜辦胖人時裝公司的故事。

2.盡快提高做事效率 ① 將難題進行分解

碰到難題無法局限在某一個層次處理，就可以把難題分成不同層次來解決。【例子】19世紀“圓舞曲之王”約翰〃施特勞斯在美國指揮2萬人合奏的難題。

② 第一時間面對困境

【例子】可口可樂公司對待1999年比利時的可口可樂中毒事件和2003年印度的可口可樂農藥含量超標的時件，是否在第一時間應對，造成的局面不一樣。③ 把問題扼殺在搖籃里

一個小問題，不馬上解決，就像滾雪球越積越多。【例子】本世紀初愛立信公司對待“T28”手機用戶的漠視，成為公司倒閉的導火索。④ 選擇聰明的工作

【例子】小村莊缺水，把送水合同簽給艾德和比爾，兩人不同方法送水造成不同的結局。3.立刻引爆杰出頭腦 ① 智慧就是金子

【例子】一個村子的青年從賣石頭、種鴨梨、搞廣告、賣服裝到日本公司中國市場營銷策劃的事例。② 培養和運用創造性思維

要想自使自己工作達到超凡脫俗的效果，就要學會創造性思維。a.問題不只是一個正確的答案

【例子】聾啞人買釘子和盲人買刀的故事。b.多問幾個為什么

【例子】世界著名的日本豐田汽車公司，曾經使用關于哦提問創造性思維來找出問題的最終原因。c.敢于犯錯誤

【例子】美國IBM董事長正確對待員工在創新過程中給公司造成的損失。d.與時俱進，不斷創造 企業正流行一個說法：“你不射門，你就百分之百沒有命中率。”【例子】杰西因為工作無創意，最終不被老板提拔。③ 方法為上，讓困難“灰飛煙滅”

思維方法就是思路，用正確思維方法去思考，才能找到解決問題的方案。a.邏輯思維法

【例子】美國一位工程師和一位邏輯學家到埃及游玩，遇到埃及老婦人賣貓，鎖采取的不同思維方法。b.反向思維法

【例子】猶太富翁到銀行借1元錢的故事。c.平面思維法

【例子】日本大孤制造廠生產熱風扇的事例。d.側向思維法

【例子】電影公司尋找開設良好位置影院的事例。e.發散思維法

【例子】美國解決一段長達1000公里電話線結冰問題的最優方案。

四、困難轉化為成功的機會

1.把困難當作機遇

上世紀60年代末，李嘉誠處理房地產的驚人之舉。2.困境中孕育著順境

【例子】一位醫學院的畢業生從地方醫院做起，最后成為省城醫院的科主任。3.化壓力為動力

云南大理三道茶——一苦二甜三淡，象征人生苦盡才能甘來。【例子】我國國際口畫藝術家楊杰的故事。4.變危機為良機

危險中往往蘊含發財的機會。【例子】南宋杭州城珠寶商發建材財的故事。【例子】美國加州青年雅木爾賣水成千萬富翁的故事。5.挫折是強者的起點

【例子】日本三越百貨讓店鋪一部分為人行道爾使生意更興隆的故事。6.奇跡的誕生：信念

【例子】羅杰〃羅爾斯由壞孩子成為美國紐約州第一位黑人州長的故事。7.好思路、好人生

【例子】一位年輕經理的兒子把撕碎了的報紙迅速拼成圖案的故事。8.成功，不走尋常路

【例子】法國未來廣告公司巧打廣告的事例。9.人人都能創新

【例子】丹麥費賽斯醫師發明日光治療法的事例。10.眼睛所到之處，是成功到達之地

【例子】美國蘋果電腦故事創始人喬布斯創業的過程。