第一篇：關于三類崗位績效工資套改情況的調研報告

關于三類崗位績效工資套改情況的調研報告

礦領導：

集團公司實施崗位績效工資制改革，全區職工堅決擁護和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映強烈，思想波動大，給工區管理帶來不穩定因素。為了維護正常的工作秩序，實現全年安全生產的目標，我區堅持以人為本、實事求是、公平公正的原則，于11月9日-12日，由黨支部書記張獻斌帶隊，成員有技術主管葛令浩、副班長薛杰、職工代表許爾春、梅紅衛、李慶蘭、江升，前往濟三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進行調研，現將調研情況匯報如下。

一、工作性質及職責范圍

（一）四個兄弟礦井水電暖工區管轄范圍基本相近，其主要工作都是負責全礦水電暖供應及維修、水源井設備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區照明維護和更換。

（二）此次調研的熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工（水質化驗工），四個兄弟礦井水電暖工區所對應工種所擔負的工作任務和崗位職責基本一致，所操作的設備原理和工藝流程基本相同，雖然設備型號、工藝參數、服務范圍有一些差異，但是工作性質是一樣的。

二、熱交換運行工定崗情況

1、x礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水處理工，崗級為4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運后，今年4月份定崗為水泵工，同時兼任軟化水處理，套改后全部定為水泵值班員，崗級為2崗。

3、d礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

4、s礦：工資套改前定崗為熱力運行工，套改后仍為熱力運行工，崗級為3崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

三、中央空調運行工定崗情況

1、x礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改后仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級分別為5崗和2崗。采取高、低崗搭配，主副司機使用，職工套改意見較小的原因是干活的套高崗，套低崗的工作量很小。

2、a礦：該礦的中央空調設備均為無人值守，不設專職崗位工。

3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為壓風機司機，套改后仍為壓風機司機，崗級為4崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

四、水處理工定崗情況

1、x礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

2、a礦：工資套改前定崗為水處理工，老崗級為4崗副，同時兼任熱力運行的工作，套改后定為水質檢驗工，崗級為2崗。

3、d礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

5、e礦：工資套改前兼任熱力運行的工作，定崗為水處理工，老崗級為4崗副，套改后定為污水處理工，崗級為2崗。

五、關于熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工三個工種定崗和工資套改的建議

為了維護職工的合法權益，穩定職工思想，根據兄弟礦井同工種、同崗位的定崗情況，并結合我礦實際從事的工種崗位和性質，特提出以下建議和意見，望上級組織給予采納和解決：

1、熱交換運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為熱力運行工，崗級為3崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗為熱力運行工，崗級為3崗。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的壓力容器操作證，屬于具備專業技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，應定崗為熱力運行工。

2、中央空調運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為壓風機司機，崗級為4崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗為壓風機司機，崗級為4崗。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的壓力容器操作證，屬于具備專業技能的特殊工種，供熱、制冷面積大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，且噪音污染突出，應定崗為壓風機司機。

3、水處理工：套改工種為污水處理工，崗級為2崗，屬于套錯工種名稱，造成了無故下調了這個崗位的工資級別，從原先的水處理工4崗副，套改成現在的污水處理工2崗，建議恢復水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級應該高于熱力運行工。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：煤業公司附屬的各個電廠，其內部從事水處理的人員工種設置為電廠水處理值班員，崗級為3崗，勞動強度低于水處理的崗位。我礦實際情況是：所有人員持有勞動局頒發的鍋爐水處理操作證，除了正常化驗外，還進行軟化水處理，供給中央空調、采暖循環、壓風機房及電廠使用。另外，還負責壓力容器、分氣缸壓力表的監測，兼任著熱力運行的工作，雖然撤除了鍋爐，但是工作量和職責基本未變，還是按照原鍋爐水處理標準工作。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的特殊工種操作證，是具備水質化驗、軟化水制備、壓力容器操作三種特殊專業技能的特殊工種，人工搬鹽，勞動強度大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，應定崗為軟化水處理工，崗級應該高于熱力運行工。

特此匯報！

第二篇：崗位工資套改工作相關說明和要求

關于實施崗位績效工資制 的要求和說明

各子分公司：

《山西焦煤集團公司崗位績效工資制試行方案》已經山西焦煤三屆二次職代會審議通過。為確保這次工資制度改革順利進行，特對具體工作和相關事項做如下要求和說明。

一、加強領導。子分公司要成立兩級領導機構，負責領導、組織、協調本單位工資制度改革工作。要以勞資、人事部門為主，建立工資改革、政策宣傳、穩定接待等工作班子，保證工資改革順利進行。

二、細化方案。各子分公司要立即編制本企業實施辦法。依據對本企業經濟效益、工資總額和平均工資測算數據做好工資改革工作。重點對實施范圍、不在崗人員及本企業特殊問題要做出具體規定。

三、培訓骨干。為保證工資制度改革工作有序推進，必須對基層勞資（人事）人員進行培訓，使他們了解政策、熟悉方案、規范操作，并能準確宣傳和解答職工提出的問題，這是改革工資按時順利完成的基礎保證。

四、及時推行。在盡快做好準備工作的基礎上，各級、各部門要集中力量全面推開改革工作，保證質量、按時完成。

五、準確測算。各單位認真測算工資改革的增資對工資總額的影響，對企業成本、效益的影響。做好今年工效掛鉤的數據測算等準備工作，以及明年工資分配方案的基礎工作。

六、深化改革。各子分公司要以工資改革為突破口，深化勞動、人事、薪酬三項制度改革。工資套改的同時著手進

行機構編制和定崗定員標準編制的準備。已經制定完成的，要把成果及時運用到工資制度改革中，相互促進，深化改革。

七、幾項要求

1、嚴格執行政策。工資制度改革是一項政策性、群眾性很強的工作，必須嚴格按照試行方案和實施細則的規定執行。遇到未明確或把握不準確的事項要請示報告，要建立請示匯報制度，上下要及時溝通，不得擅自決定而引起大范圍波動和深層次矛盾。

2、及時掌握情況。各子分公司要將工作重心下移，及時了解掌握基層單位的工作進展，指導、協調基層工作，要在基層發現問題，要在基層解決問題，防止矛盾的范圍擴大和程度激化。

3、做好宣傳保持穩定。工資制度改革是企業管理制度一項深刻變革，職工利益關系的較大調整。如果職工對工資制度改革出現認識偏差，就會造成思想上的波動，引發不穩定事件。所以各子分公司要采取多種形式加強正面宣傳引導，并嚴格按政策執行。同時認真排查影響穩定的各種因素，及時提出解決問題的辦法和措施，做好預案，防止各種突發事件的發生，保證工資制度改革順利進行，維護企業的穩定局面。

4、穩妥推進。這次工資制度改革涉及方方面面，問題和障礙在所難免。各單位要按試行方案和實施細則要求，先易后難，積極開展。對于歷史遺留問題先不做處理，承認現狀，服從大局，按時完成改革工作。

5、加強紀律、落實責任。工資制度改革是一項系統的工程，牽動全局，各單位要加強紀律、落實責任。各級領導班子正職是本單位的第一責任人，勞資、人事部門是牽頭部門，財務、宣傳、信訪、工會、黨政辦、企管等相關部門要緊密配合，有所側重，做好應做的事，負好應負的責。嚴格遵守工作紀律，按政策規定辦，按實施程序辦，按工作標準辦，決不允許出現失職瀆職、徇私舞弊、泄露秘密等違紀現象。各級紀委監察部門要參與改革工作，發揮監督保障職能。各級部門要相互協調密切配合，圓滿完成此次改革工作，給企業和職工交上一份合格的答卷。

八、表格填制說明

1、本次崗位績效工資改革使用表格共四種：

①山西焦煤（）公司現行工資狀況核實表（簡稱“核實表”）

②山西焦煤（）公司職工崗位績效工資套改審批表（簡稱“審批表”）

③山西焦煤（）公司職工崗位績效工資套改花名表（簡稱“花名表”）

④山西焦煤（）公司崗位績效工資套改匯總表（簡稱“匯總表”）

2、填表順序

核實表→審批表→花名表→匯總表

3、填表方法

①表題：山西焦煤（）公司的填寫，去掉括號填寫子分公司簡稱；表頭左上角的“單位”的填寫子分公司的二級單位和二級單位所屬基層單位（區、隊、廠、車間）名稱；核實表、審批表、花名表三表表頭“（）序列”，括號中分類填寫管理、專業技術、操作。

②核實表：基本情況根據本人檔案資料按表中要求填寫；基本工資（其中技能工資是指已固定的技能工資）、津補貼

按各子分公司改革實施前的實際執行標準填寫；所執行津補貼合計數填入審批表改制前工資狀況津補貼小計欄內。單位制表人簽字確認后蓋章報上級勞資（人事）部門審批。

③審批表：基本情況、改制前工資狀況應與核實表一致；各子分公司依據本次改革規范崗位名稱后，對應納入崗級/檔次、系數標準執行；崗位工資=崗位工資基值×崗位系數；年功工資=年功工資（10元/年）×連續工齡；保留工資=改制前固定級技能工資標準×50%；改制后工資合計=崗位工資+年功工資+保留工資；補差工資=200元-套改后凈增額（套改后凈增額小于200元）；增資額=改制后工資合計+補差工資-改制前工資合計；單位審批意見由各子分公司二級單位勞資、人事部門審核后，報子分公司勞資（人事）部門審批。

核實表、審批表作為檔案資料留存，表中所列項目均須具實填制，要求字跡工整，不得涂抹；經勞資（人事）部門審批后存檔。

④花名表：按照審批表內容與順序填寫。序號按自然數序列填寫，以方便人數統計；排列次序為管理人員、專業技術人員分別按系數表中崗位等級從高到低排列；操作人員從高崗到低崗、從井下到地面依次排列。

花名表中第9列，崗位（工種/職務/職稱）隨表頭（）序列填寫，即管理序列、專業技術序列、操作序列對應的崗位（工種/職務/職稱）名稱。

第10、11、12列的等級（級別），分別對應填寫管理序列中的見習科員、二級科員、一級科員、副科級、科級、礦（處）級副總師、副處級、處級、子分公司副總師；專業技術序列中見習員級、員級、助理級、中級、副高級、高級、特殊專家；操作序列中初級工、中級工、高級工、技師、高

級技師、特級技師。

⑤匯總表：按花名表排列順序依次填寫、匯總。匯總表甲欄中空格的統計：各子分公司二級單位所屬基層單位（不含職能、全能科室）管理崗位正職、副職、技術員根據各自內部管理層級設置。列入管理人員范圍的計入管理人員空格內；列入專業技術人員范圍的計入專業技術人員空格內；未列入上述兩項的，分井上下，正、副職計入操作人員對應空格內匯總。

花名表、匯總表報送程序：基層單位→二級單位（電子版）→子分公司（電子版）→山西焦煤。

九、時間及其它要求

1、嚴格按管理權限進行工資審批，本人檔案由人事部門管理的，工資審批由人事部門負責；本人檔案由勞動部門管理的，工資審批由勞動部門負責。

2、由于工資套改工作是涉及每個職工切身利益的大事，在工資套改前必須核實職工的基本情況，對照文件認真做好工作，務求好事辦好。

3、此次改革套改花名表、套改匯總表（電子版）要求在12月20日前報山西焦煤組織人事部。

附表1：山西焦煤（）公司現行工資狀況核實表 附表2：山西焦煤（）公司職工崗位績效工資套改審批表

附表3：山西焦煤（）公司職工崗位績效工資套改花名表

附表4：山西焦煤（）公司崗位績效工資套改匯總表

二○○八年十一月十七日

第三篇：2014年教職工績效工資調標套改會議紀要

2014年教職工績效工資調標套改會議紀要

一、陽平

1、認真套改。

2、規范發放：除教學考核外的發放，須先請示局里，同意才可發放，否則都暫停，年終發放、高考獎勵縣政府會做相關安排。

3、厲行節約。

二、焦連青

1、績效工資由人均2萬元增加2.4萬元，30%考核發放由6000元/年增加到7200元/年，義務制教育學校補發2014年上期獎勵性績效工資600元/人（每人每月增發100元），非義務制教育學校由校長決定是否補發。

2、返崗、新錄入人員在備注欄中注明進入時間。

3、借調人員在備注欄中注明借調單位，只造表不發放補發工資。

4、辭職人員（劉勝文、周靜）、死亡人員（譚石甦、周建湘）補發到辭職或死亡該月。

5、在11月5號前將電子文檔發至陳新海郵箱，交紙質文檔3份，并要加蓋公章和校長簽名。

6、套改后的教職工績效工資須在學校公示。7、1-10月份增加的績效工資，在11月份全部補發到位

8、初中生義務教育保障金由700元/人.年提高到800元/人.年，我校獎勵性績效工資補差0.33萬元暫時維持原狀。

三、陳新海

1、這次套改按新職稱造表，從2月份補起，其中新晉級的工資表上還未體現，但晉級名單文件已發到各學校辦公室。

2、造發以9月份工資為準。

3、死亡、辭職增減要及時上報。

4、獨生子女父母獎勵工資套改事項收尾。

四、管志剛

（一）、學校旱廁申報。

（二）、項目結算：

1、工程完工后60天內完成結算；

2、5萬元以下的項目，不要走程序，但需這些資料：工程資金預算、合同、結算清單、稅務發票（校長要簽字），交校安辦直接結算；

3、5萬元以上的項目，申報、審批、招標、結算等要走程序。

（三）、建設項目結算資金不得超過項目預算資金，不然很難進入結算程序，如實際需要工程增加，必須要先向建設局、審計局等相關部門申請，批復后才能動工。

（四）、工程現場簽證人員一定要實事求是，隱蔽工程要拍照、繪圖，所簽證材料不符合實際，要負法律責任。

五、周志剛

按實際填好農村義務教育學校學生用床課桌質量檢查統計表。

第四篇：教育事業單位績效工資調研報告

教育事業單位績效工資調研報告

義務教育學校實施績效工資，目的一是深化事業單位收入分配制度改革，績效工資是事業單位工作人員收入的重要組成部分，主要體現工作人員的實績個貢獻；目的二是貫徹落實義務教育法，為確保義務教育法規定的“教師的平均工資不低于當地公務員的平均工資水平”；目的三是進一步提高教師地位，吸引和鼓勵各類優秀人才到義務教育學校特別是農村義務教育學校長期從教、終身從教；有利于合理地配置教師資源，進一步促進義務教育平衡發展，有利于充分地調動廣大教師的積極性、創造性，激勵教師更好地教書育人，有利于進一步加強和規范學校經費管理。

從2009年1月1日實施義務教育績效工資以來，二年多的績效工資制度的執行，各級教育部門都在實踐和摸索績效工資的實施經驗，進行著不懈的探索和努力。義務教育學校績效工資實施現狀。

當前，義務教育學校績效工資制度正運行當中，我地區的基本實施方式是，從每位教師的檔案工資中的一塊作為績效工資。績效工資的組成部分中，其中基礎性績效工資及改革性補貼按月發放給教師，獎勵性績效工資則按月滯留。如中教高級職稱的滯留531元，中學一級滯留480元，中學三 1

級以下，滯留407元。每學期滯留六個月的如上面的數額。到學期結束、考核結果確定，再發放獎勵性績效工資：“優秀”檔次的校長的獎勵性工資是全校平均獎勵性工資的二倍（各單位不盡相同），“合格”檔次的校長一點五倍；學校中層領導則每月150元；班主任則依據學生人數的多少而得到相應的獎勵工資（班級50人以上每月150元，其他按學生人數而框套）；把校長、中層領導、班主任的獎勵工資減去后，再用剩余總錢量除以考核總分，再乘以教師個人的考核分，從而得到每個教師的獎勵性工資。

當前，義務教育績效工資存在的主要問題。

一是對績效工資理解、執行不清晰。有過這樣的事，校長獲得優秀，校長長了獎勵性工資，但單位內的教師工資就減少了很多，大家認為實施績效工資是“苦了教師，漲了校長”，從此，大家都平平而過。按照規定，校長的績效工資由學校主管部門在政府人事、財政部門核定的績效工資總量范圍內，根據對校長的考核結果統籌考慮確定。校長在學校承擔著十分繁重的領導責任，在績效工資分配中應合理體現校長的崗位職責與貢獻，依據考核結果由上級部門直接確定其績效工資水平，使其不再參與學校內部績效工資分配，有利于保障校長的合理收入水平，為校長在校內分配中保持客觀公正創造了條件；這樣做也有利于加強對校長的監督管理，防止校長在學校內部不合理地給自己定過高的績效工

資，避免產生校長與教師績效工資分配關系中的突出矛盾。績效工資是事業單位工作人員收入的重要組成部分，主要體現工作人員的實績個貢獻。而據大多人的數調查反應，績效工資就是把個人所應得的工資滯留下來，再來分配。自己應得的檔案工資，被直接滯留，心中難免有不理解和抵觸情緒。

二是義務教育學校的考核方案有待完善。由于績效工資在義務教育界是個新事物，所有工作在起步摸索階段，難免考核有不足的地方，有不盡完善的地方。所以實行一段時間后，應當有完善的條款。

三是勞動之后勞動不等于報酬。一個普通教師，不當領導，不當班主任，自己所扣出部分工資，即使考核是滿分，也拿不回自己所被扣的獎勵性工資。

四是人才難留。本來不少教師就已經跳槽離開教師隊伍，而績效工資實行后，依然沒有留住教師，相反不少的年輕教師不斷的去闖試公務員，造成學校很難留住老師，特別是好的年輕老師。

五是教師心灰意冷，難以調動教師的積極性。不少教師由于算到自己被扣出的工資再怎么努力也無法全額領回。從心理的層面講，即使優秀的教師也取不回所滯留的獎勵性工資，既然這樣，大家干脆就來當一天和尚撞一天鐘——能得多少就算多少。這與鼓勵教師的積極性是事與愿違了。

進一步完善義務教育績效工資的建議。

（一）單獨設置教師獎勵工資制度。獎勵工資，建立一種獎而不懲的不可人人都得的工資，不再從教師檔案工資中抽取，而是直接由政府常規性的撥出，獎勵那些有突出貢獻的教師。盡管人人不可得到，但是這是教師們都期望的。

（二）對績效工資再進行審視、發展。不是每一個行業都適合執行績效工資，而較多的人有怨氣的政策制度，會給工作帶來反面的作用，消極的作用。從人文的角度出發，審視制度的執行，發展完善制度。

（三）再強化學習績效工資制度。每一種制度的改變，都會觸及到一部分人的利益，有支持也有抵制，有贊同也有反對，這是很正常的事。關鍵是世上沒有完全相同的兩片樹葉，同樣，也不會有完全相同見識的兩個人。所以，對制度的理解，總會因人而異，對廣大職工，應多解釋，多講解。只有多磨合，才會把好的制度推向前進。

（四）提高條件艱苦地區教師的補貼。國家發展希望在教育，辦好教育希望在教師。為營造教師教書育人的良好環境，黨和國家采取了一系列有力措施，不斷改善教師的工作、學習、生活條件，在全社會大力倡導尊師重教。高寒地區，偏遠地區，條件艱苦地區，最需要人才，卻又最留不住人才，政府應把留住人才作為一項重中之重的工作，納入政府的工作之內，別再找“別的事可以解決，唯獨教育的事不好解決”，這等類不作為的托詞。提高教師待遇，體現教師工作的特殊

價值，肯定教師的特殊貢獻，也是留住人才的一條途徑。

（五）領導干部多調研，多了解民生。四群教育，是一個科學發展觀的具體推進。其實基層老百姓，最怕領導一陣風。一人說一事，說完——走完——沒事。苦了老百姓的衛生、紀律的操持，做好了不太有人記功勞，做壞了天天挨批評。辦公室想的和做的，與基層實際做的完全是兩碼事。有些不切實際。

（六）完善績效工資的考核制度。教師績效考核是教師人事管理制度的重要內容，是加強教師隊伍建設、促進學校管理水平提高的重要手段，也是義務教育學校實施績效工資的內在要求和關鍵環節。教師績效考核與績效工資分配特別是獎勵性績效工資分配緊密相連，績效考核工作不到位，績效工資實施就難以真正落實到位；績效考核不科學，就難以保障績效工資分配的公平、公正。每個地區都有地區的差異性，制定完善的考核制度，是單位內教師的利益保障，也是一個單位能積極向上的關鍵因素。

總之，義務教育學校實施績效工資制度，打破吃大鍋飯、以勞取酬的設想是積極的，也是正確的，是提高教育教學質量的必然渠道。但績效工資必須以鼓勵為主，以鼓勵為重，而不能抹殺廣大教師的積極性。我們相信，在不斷的實踐和探索中，教育事業單位的績效工資制度會有一個積極健康的明天，是一定會實現制度改革的初衷的。

第五篇：公司崗位績效工資管理辦法

2016年公司崗位績效工資管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責（崗）按勞按效取酬的分配理念，根據《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關法律、法規，結合公司實際情況，特修訂本辦法。第二條堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關系。第三條本辦法適用于在崗員工。第二章 工資制度 第四條公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領導按照規定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。

第五條崗位

績效工資的構成

（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組 1．崗位工資：是體現崗位相對價值，依據工作分析與崗位評價結果而設置的工資單元，并作為加班工資報酬計發基數(如低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準作為計發基數)。崗位工資原則上作成。為基本工資標準，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應１００％發放。

2．績效工資：是依據績效考核結果確定的工資單元。以績效考核為基礎，按照崗位任職者履行崗位職責，完成工作任務的情況進行考核發放。績效工資作為效益業績工資標準，具有激勵功能。3．特殊支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設置的工資單元。

（二）崗位績效工資計算辦法。=++資、夜班津貼等）。實發工資=應發工資+其它項目（防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等）-代扣項目。

（三）日工資標準為崗位工資除以月計薪天數（從2008年1月1日起，月計薪天數為21.75），如月計薪天數變動，另行通知。

（四）具體標準見《崗位績效工資標準》、《檔級劃分標準》、《新進員工工資標準》。第三章 工資的管理與支付 第六條 公司實行月工資制，當月工資根據上月經濟責任制完成情況考核發放。崗位績效工資實行動態管理。單位的月績效工資總額與公司經濟責任制考核結果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。第七條 員工在法定工作時間內提供了正常的勞動，單位支付員工的應發工資減“三險一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標準。第八條 員工領取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實領金額必須相符；未經員工本人同意或授權，其他人一律不準代簽，代領他人工資等。第九條 應發工資崗位工資績效工資特殊支付工資（獎勵、加班工 1 單位安排員工加班時，應按照《中華人民共和國勞動法》的有關規定計發員工加班工資。1．平時加班由各單位根據本單位實際情況，安排調休或在次月績效工資給予體現。2．法定節假日加班，由單位根據生產工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節假日加班。3.加班工資的發放，單位應就加班員工的崗位工資、日工資標準、加班天數、加班工資金額等內容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。4.各單位必須嚴格按照規定計發員工加班工資,如發現弄虛作假情況，扣發單位主要領導及當事人1-3個月績效工資。第十條 崗位工資管理

（一）崗位工資崗級、檔級設定。2

1．崗位工資設14個崗級，每個崗級設7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標準》套入相應檔級。2．崗位按管理崗位、專業技術崗位和生產操作（服務）崗位分為三個系列。管理崗位、專業技術人員崗位設定在7—14崗之間，生產（服務）人員在2—14崗之間。3．離崗培訓期間執行2崗一檔，培訓期間的考核按照簽訂的離崗培訓協議執行。培訓合格競聘上崗按所在崗位工資執行。

（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級機制。基本內容如下： 1．崗位績效考核應當根據崗位需要，按照目標管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當的關鍵績效指標（KPI）。2．員工的崗位績效考核按匯總，對考核結果可按“積分制”實行晉（降）檔。3．員工績效考核的等級分為優秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數5%、30%、60%、3%、2%原則確定。4．實行“積分制”時，對員工績效考核的結果量化賦值如下： 考核結果 優秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理： ①每達到6分可以晉升一檔；對超過6分晉檔值的分數，實行累積，已經晉檔的分值不再累積。②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達到最高檔級，考核累積分值達到6分的，公司可給予一次性獎勵，數額為其月標準績效工資。③每達到-2分，須降低一檔，已經退檔的分值不再累積；對崗位工資為一檔，考核累積分值達到-2分的，應執行一檔崗位工資的80%。6．員工績效考核的結果或因套檔依據變化需晉（降）檔崗位 3（績效）工資的執行時間為次年的1月1日。7．員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。第十一條 績效工資管理與支付

（一）績效工資是指按照公司經濟責任制考核辦法，結合各單位每月績效指標的完成情況掛提回來的績效工資。

（二）人力資源部根據上級下達的工資總額情況核定所屬單位當年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數。

（三）人力資源部根據公司經濟責任制考核小組對各單位的考核結果，核算并下達各單位績效工資額度。

（四）績效工資應全部納入考核，績效工資發放，必須嚴格按本辦法第二條原則，由各單位根據實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經本單位黨政聯席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實施。

（五）為體現績效結果，各單位每月績效工資應全額分解，如單位需要調劑，節余額度累計控制在10%以內，由人力資源部記賬控制，可在年內其它月份工資中一并發放。

（六）除正常考核外，對發生下列情形者，按照以下規定扣發當事人績效工資： 1．曠工1天者，扣發當月績效工資； 2．病、事假累計20天以上（含20天）者，扣發當月績效工資，20天以內的，原則上每缺勤一天減發5%； 3．違反公司勞動紀律，視情節輕重，適當扣發當事人績效工資； 4．工作時間打架斗毆、影響生產工作秩序等嚴重違反勞動紀律的，扣發當事者1～3個月績效工資； 5．受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理； 6．受行政記過、黨內警告以上處分的，扣罰當事者3--6個月績效工資； 7．因工作失誤、擅離職守、責任心不強、失職、瀆職等原因

造成生產、設備、交通、能源等事故，以有關部門的處理通報為依據，扣發當事者3～8個月績效工資。第十二條 特殊支付工資管理與支付

（一）根據公司要求，獎勵、加班加點工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。

（二）特殊支付工資：加班加點工資以日工資標準為基數，夜班津貼按規定標準和實際人、天數支付。第四章

特殊情況下工資管理與支付 第十三條 各類假期工資支付規定：

（一）病傷假 員工因病或非因工負傷，醫療期內，其工資按如下規定支付： 1．20天（含）以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實際出勤天數支付，績效工資按單位考核結果支付，原則上病休一天減發5%；滿一個月的，停發當月績效工資。2．20天以上，三個月（含）以內的： 崗位工資支付比例% 特殊 績效 連續工齡 工資 工資 工會會員 非工會會員 不滿兩年 60 50 滿兩年不滿四年 70 60 滿四年不滿六年 80 70 停發 停發 滿六年不滿八年 90 80 八年以上 100 90 工資收入低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準支付。3．因病或非因工負傷三個月以上的按洛陽市最低工資標準發放。4．超過醫療期的，按相關規定辦理。5．員工因工負傷，按照《工傷保險條例》規定，醫療期或醫 5

療終結經洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應規定的傷殘待遇。

（二）產假 女工產假享受生育津貼時，單位工資停發；生育津貼外獎勵的產假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術假休假期間，經公司工會審批確認后，崗位工資100%發放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發放。

（三）探親、婚假、喪假、其他假 上述假期期間，崗位工資100%發放，績效工資按單位制訂的考核辦法發放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標準。

（四）帶薪年休假 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，單位應當按照該員工日工資收入的300%標準，由單位從當月績效工資中支付員工應休未休年休假工資報酬。

（五）事假、曠工 事假、曠工期間以本人實際出勤天數計發崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發5%，曠工1天績效工資停發。第十四條 經批準的外借人員、陪護人員崗位工資照發，績效工資原則按照單位平均績效工資標準發放。第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強制措施期間，停發所有工資。第十六條 員工因工或非因工死亡，當月應發工資全額支付，次月起停發工資。第五章

獎勵基金的核算、發放與管理 第十七條 獎勵基金按有關規定提取，用于獎勵工作業績突出的單位及員工。第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細，以便統計相關數據，為下的工資總額預算打基礎。

第十九條 獎勵基金要做到科學、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點。第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，并隨每月工資一起發放。第六章 相關管理 第二十一條 員工應自覺繳納國家規定的有關稅、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：

（一）個人所得稅；

（二）社會保險費；

（三）法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定的其它費用。第二十二條 經單位、員工雙方協商一致，可從工資中扣除以下費用：

（一）員工因違反企業規章制度的扣罰款；

（二）員工因個人原因造成單位經濟損失的賠償費用。經濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標準。第二十三條 薪酬制度的制定、調整由公司黨政聯席會議并經員工代表大會通過后執行。第二十四條 公司根據上級下達的工資總額，按照經濟責任制指標分解下達給公司所屬單位。各單位分解成月度發放指標，逐級考核發放，直到班組。在不違反國家政策和公司規定的前提下，結合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。第二十五條 員工與單位因工資支付問題發生勞動爭議的，可在規定的時間內向公司勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。第二十六條 各單位根據本辦法和實際情況，制訂本單位的實施細則，須經單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。7

第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標完成情況，接受員工監督，做到獎懲有據、獎懲有理、獎懲有力。第二十八條 嚴格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進行分配，充分體現多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發放規范化、合理化。第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金發放情況進行檢查。如發現弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現金等違紀違規行為，扣發單位主要領導及當事人6-12個月績效工資，情節嚴重者，按照有關法律法規處理。第七章 附則 第三十條 本辦法解釋權歸公司人力資源部。第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執行。第八章 績效考核培訓課程

中國式績效考核與實施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細化的過程！制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關于績效考核的一個方法，我們強調企業文化建設的兩步走。通過激勵機制，去打造一個好的企業文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標確定——縱向目標分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個非常重要的環節，但如何進行有效的績效面談在很多企業里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內容以及面談中的技巧。作為一名管理者應該明白績效面談的目的有三個 目的一，評估業績。即總結上一績效周期內的工作，評估績效結果和績效標準的差距，從而界定下屬的業績達成情況，并在面談中見評估結果與下屬進行溝通； 目的二，改善業績。即結合上一個績效周期內下屬的業績達成情況，展望下一個績效周 8

期提出改善績效的策略和新的績效標準； 目的三，提供指導。結合下屬在上一績效周期內的績效表現和行為表現，為下屬的個人發展提供建議和指導。