第一篇：六安市人民醫(yī)院崗位績效工資

六安市人民醫(yī)院崗位績效工資 考核與分配方案（提綱）

（內(nèi)科、外科、醫(yī)技系統(tǒng)）

根據(jù)人事部財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》（國人部發(fā)[2006]56號），安徽省《關(guān)于在其它事業(yè)單位預(yù)發(fā)工資（生活）性補(bǔ)貼的通知》（皖人社發(fā)[2010]61號）和市人社、財(cái)政、衛(wèi)生關(guān)于人事制度改革的有關(guān)文件精神，和國家醫(yī)改整體要求，按院辦公會(huì)的要求結(jié)合我院實(shí)際特制定此方案。

一、指導(dǎo)思想與原則：

1、體現(xiàn)工資收入增加；

2、適當(dāng)拉開收入差距；

3、貫徹落實(shí)規(guī)章制度；

4、運(yùn)行公正公平公開；

二、范圍與體系：

在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)組領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)管辦會(huì)同相關(guān)部門制定對內(nèi)科、外科、醫(yī)技系統(tǒng)，人事處會(huì)同相關(guān)部門制定對機(jī)關(guān)、后勤系統(tǒng)的崗位績效工資考核方案，報(bào)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

三、崗位績效工資構(gòu)成體系：

工資總額＝崗位工資＋績效工資＋福利保障工資

㈠、崗位工資：

體現(xiàn)崗位、職務(wù)、職稱、年資的崗位工資（現(xiàn)工資表中工資不變，即基礎(chǔ)工資＋薪級工資＋部分預(yù)發(fā)性工資補(bǔ)貼［原各項(xiàng)津貼額］）。

㈡、績效工資

1、月度考核后發(fā)放績效工資：依現(xiàn)獎(jiǎng)金核算體系計(jì)算的獎(jiǎng) 金額的70%考核發(fā)放。

2、季度發(fā)放績效工資：依各項(xiàng)綜合考核指標(biāo)考核后發(fā)放。其構(gòu)成：

⑴、此次調(diào)資部分預(yù)發(fā)性工資； ⑵、每季度各月獎(jiǎng)金額的30%合計(jì)； ⑶、上述⑴項(xiàng)的30%—50%醫(yī)院另行配套； ⑷、各項(xiàng)專項(xiàng)補(bǔ)助與獎(jiǎng)勵(lì)：

a、手術(shù)、護(hù)理、出院、夜班加班、節(jié)假日等補(bǔ)助； b、各職、級層次專項(xiàng)崗位津貼； c、貢獻(xiàn)突出科室，專項(xiàng)配套獎(jiǎng)勵(lì)； d、各級重點(diǎn)學(xué)科專項(xiàng)補(bǔ)助。

3、年度專項(xiàng)考核考評發(fā)放的績效工資；

取得科研成果、取得學(xué)科建設(shè)成果、重點(diǎn)工作成績突出的獎(jiǎng)勵(lì)工資。

㈢、福利保障工資

1、醫(yī)院為職工支付的四險(xiǎn)一金；

2、全院性的福利補(bǔ)助：

a、醫(yī)療救助、b、困難補(bǔ)助、c、節(jié)假日福利、d、福利專項(xiàng)

四、績效工資考核與分配的范圍和標(biāo)準(zhǔn)：

1、績效工資考核的范圍是醫(yī)院對科室及科主任考核，科主任率考核小組對科內(nèi)人員考核，即兩級績效考核；與此匹配的院科績效分配和科內(nèi)績效分配，即兩次績效分配。

2、績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)是通過關(guān)鍵性指標(biāo)設(shè)計(jì)并考核各指標(biāo)的詳細(xì)分值和實(shí)際權(quán)重值，從而兌現(xiàn)實(shí)際發(fā)放的績效工資。

五、臨床考核科室考核的關(guān)鍵指標(biāo)及分值權(quán)重（具體細(xì)分月、季、年指標(biāo)）。

1、各項(xiàng)重點(diǎn)工作的比例質(zhì)控指標(biāo)：藥品比例指標(biāo)、高值耗材比例指標(biāo)、一般物料動(dòng)態(tài)定量指標(biāo)。（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）

2、成本與費(fèi)用管控指標(biāo)：人均住院費(fèi)用、人均自付比例、床日費(fèi)用、人均創(chuàng)利、人均變動(dòng)成本。（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）

3、工作量考核指標(biāo)：月占用床日指標(biāo)、平均住院日指標(biāo)、出院人次指標(biāo)、手術(shù)臺(tái)次指標(biāo)、等級護(hù)理工作量指標(biāo)、科教工作量指標(biāo)。（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）

4、質(zhì)量、安全、效率指標(biāo)：（初定權(quán)重50%）（下設(shè)千分制）醫(yī)療質(zhì)量控制指標(biāo)、醫(yī)療業(yè)務(wù)管理與安全指標(biāo)、護(hù)理質(zhì)量與安全指標(biāo)、科教質(zhì)量與效率指標(biāo)、醫(yī)保農(nóng)合質(zhì)量與控制指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量與行風(fēng)建設(shè)指標(biāo)、院感質(zhì)量與控制指標(biāo)。

5、科室管理考核指標(biāo)：（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）完成院指令性任務(wù)考核、科室業(yè)務(wù)與行政管理的核心制度執(zhí)行落實(shí)與考核、科室內(nèi)部績效考核與二級分配制度的實(shí)施與考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)考核。

6、科室技術(shù)創(chuàng)新或成果取得、學(xué)科建設(shè)與科室發(fā)展考核與評價(jià)。（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）

六、醫(yī)技科室考核的關(guān)鍵指標(biāo)指（具體細(xì)分月、季、年指標(biāo)）。

1、工作量效益指標(biāo)（檢查項(xiàng)目數(shù)、各項(xiàng)檢查數(shù)量、人均各項(xiàng)工作量）。（初定權(quán)重30%）（下設(shè)百分制）

2、成本費(fèi)用與效率控制指標(biāo)：（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）人均變動(dòng)成本、資產(chǎn)收益率、人均創(chuàng)利、設(shè)備利用率、設(shè)備完好率。

3、醫(yī)療質(zhì)量管理指標(biāo)：（初定權(quán)重30%）（下設(shè)百分制）報(bào)告與診斷準(zhǔn)確率及時(shí)性考核，報(bào)告書寫質(zhì)量及臨床檢查申請單考核，醫(yī)療差錯(cuò)及安全考核等。

4、服務(wù)質(zhì)量與流程優(yōu)化考核指標(biāo)：（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）病人投訴考核、病人與臨床對醫(yī)技服務(wù)滿意度考核、醫(yī)療保險(xiǎn)管理考核、物價(jià)收費(fèi)管理考核。

5、科室管理考核指標(biāo)：（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）完成院指令性計(jì)劃、科室業(yè)務(wù)、行政制度落實(shí)與執(zhí)行考核、科室內(nèi)部績效考核與二級分配的實(shí)施考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)考核。

6、科室技術(shù)創(chuàng)新或成果取得、學(xué)科建設(shè)與科室發(fā)展考核與評價(jià)。（初定權(quán)重10%）（下設(shè)百分制）

七、正式實(shí)施方案時(shí)須完善體系、建章立制開展的各項(xiàng)工作。

1、醫(yī)院正式下文并上報(bào)主管部門建立組織體系，即院設(shè)立崗位績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)組，各位院領(lǐng)導(dǎo)參加，院長任組長，下設(shè)工作辦公室（各職能部門和業(yè)務(wù)科室參加并分組開展工作）和監(jiān)督促進(jìn)辦公室（紀(jì)檢、黨群部門和職工代表參加）。各業(yè)務(wù)和職能科室成立主任為組長（副主任、護(hù)士長參加）的績效工資考核小組，并確定專（兼）職考核員。

2、醫(yī)院研究制定在各分管院長領(lǐng)導(dǎo)下的業(yè)務(wù)職能部門工作任務(wù)分配表，明確各部門職責(zé)、任務(wù)、工作時(shí)限，并以此作為對本科室的考核主要內(nèi)容。

3、按照院制定工作任務(wù)，醫(yī)療、護(hù)理、質(zhì)控、藥材、紀(jì)檢、人事、經(jīng)管等各相關(guān)部門會(huì)同各業(yè)務(wù)科室對所負(fù)責(zé)的考核指標(biāo)制定具體的考核辦法，報(bào)院部批準(zhǔn)后組織實(shí)施，從而得出各關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)際 4 考核分值和權(quán)重值，報(bào)院匯總審定，兌現(xiàn)實(shí)際發(fā)放的績效工資。

4、按醫(yī)院要求，院有關(guān)部門調(diào)研制定，醫(yī)院實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制的具體規(guī)定，報(bào)院部批準(zhǔn)實(shí)行。

5、執(zhí)行此規(guī)定的同時(shí)，院有關(guān)部門配套制定具體實(shí)施科主任負(fù)責(zé)制的獎(jiǎng)懲考核細(xì)則，報(bào)院批準(zhǔn)實(shí)行。（院部統(tǒng)一系數(shù)，科主任績效不在科室，院集中考核發(fā)放）

6、按醫(yī)院要求，院有關(guān)部門制定各科室開展績效工資考核與二次分配辦法的指導(dǎo)意見。各科室按指導(dǎo)意見要求結(jié)合本科情況，制定出具體考核與分配具體方案，報(bào)院批準(zhǔn)實(shí)行。（醫(yī)、護(hù)分列，工作量、質(zhì)量、服務(wù)、效率等具體指標(biāo)）

7、按醫(yī)院要求，院有關(guān)部門制定崗位績效工資考核與分配的業(yè)務(wù)流程工作說明和分配發(fā)放的具體辦法。

8、實(shí)施績效工資醫(yī)院將統(tǒng)一集中考核與發(fā)放各項(xiàng)補(bǔ)貼、補(bǔ)助等人員經(jīng)費(fèi)開支。

9、醫(yī)院將建立崗位績效工資考核信息平臺(tái)，為院部和科室及時(shí)高效開展績效考核提供數(shù)據(jù)支持和信息交流。

10、實(shí)施崗位績效工資，同時(shí)保留檔案工資，補(bǔ)發(fā)此前增資。

11、改革運(yùn)行試點(diǎn)后總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步推行院領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科帶頭人、中心主任的年薪制績效工資改革試點(diǎn)。

第二篇：公司崗位績效工資管理辦法

2016年公司崗位績效工資管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高廣大員工的勞動(dòng)技能和工作效率，形成按責(zé)（崗）按勞按效取酬的分配理念，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，特修訂本辦法。第二條堅(jiān)持公平性、公正性、公開性、激勵(lì)性、競爭性的原則的同時(shí)，必須要處理好效率和公平的關(guān)系。第三條本辦法適用于在崗員工。第二章 工資制度 第四條公司實(shí)行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領(lǐng)導(dǎo)按照規(guī)定實(shí)行年薪制，中層及以下人員主要實(shí)行崗位績效工資制。

第五條崗位

績效工資的構(gòu)成

（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個(gè)單元組 1．崗位工資：是體現(xiàn)崗位相對價(jià)值，依據(jù)工作分析與崗位評價(jià)結(jié)果而設(shè)置的工資單元，并作為加班工資報(bào)酬計(jì)發(fā)基數(shù)(如低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)發(fā)基數(shù))。崗位工資原則上作成。為基本工資標(biāo)準(zhǔn)，具有保障、激勵(lì)功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應(yīng)１００％發(fā)放。

2．績效工資：是依據(jù)績效考核結(jié)果確定的工資單元。以績效考核為基礎(chǔ)，按照崗位任職者履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的情況進(jìn)行考核發(fā)放。績效工資作為效益業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)，具有激勵(lì)功能。3．特殊支付工資：是支付員工加班加點(diǎn)工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項(xiàng)目設(shè)置的工資單元。

（二）崗位績效工資計(jì)算辦法。=++資、夜班津貼等）。實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+其它項(xiàng)目（防暑降溫、取暖費(fèi)、傷殘津貼、女工費(fèi)、撫恤金等）-代扣項(xiàng)目。

（三）日工資標(biāo)準(zhǔn)為崗位工資除以月計(jì)薪天數(shù)（從2008年1月1日起，月計(jì)薪天數(shù)為21.75），如月計(jì)薪天數(shù)變動(dòng)，另行通知。

（四）具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)》、《檔級劃分標(biāo)準(zhǔn)》、《新進(jìn)員工工資標(biāo)準(zhǔn)》。第三章 工資的管理與支付 第六條 公司實(shí)行月工資制，當(dāng)月工資根據(jù)上月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況考核發(fā)放。崗位績效工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。單位的月績效工資總額與公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果掛鉤，員工個(gè)人績效工資收入與所在單位的績效和個(gè)人績效掛鉤。第七條 員工在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常的勞動(dòng)，單位支付員工的應(yīng)發(fā)工資減“三險(xiǎn)一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第八條 員工領(lǐng)取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實(shí)領(lǐng)金額必須相符；未經(jīng)員工本人同意或授權(quán)，其他人一律不準(zhǔn)代簽，代領(lǐng)他人工資等。第九條 應(yīng)發(fā)工資崗位工資績效工資特殊支付工資（獎(jiǎng)勵(lì)、加班工 1 單位安排員工加班時(shí)，應(yīng)按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)員工加班工資。1．平時(shí)加班由各單位根據(jù)本單位實(shí)際情況，安排調(diào)休或在次月績效工資給予體現(xiàn)。2．法定節(jié)假日加班，由單位根據(jù)生產(chǎn)工作需要并征求同級工會(huì)意見后，安排員工法定節(jié)假日加班。3.加班工資的發(fā)放，單位應(yīng)就加班員工的崗位工資、日工資標(biāo)準(zhǔn)、加班天數(shù)、加班工資金額等內(nèi)容公示3個(gè)工作日，公示無異議，報(bào)人力資源部備案。4.各單位必須嚴(yán)格按照規(guī)定計(jì)發(fā)員工加班工資,如發(fā)現(xiàn)弄虛作假情況，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)事人1-3個(gè)月績效工資。第十條 崗位工資管理

（一）崗位工資崗級、檔級設(shè)定。2

1．崗位工資設(shè)14個(gè)崗級，每個(gè)崗級設(shè)7個(gè)檔級。每崗級的1檔為制度起薪點(diǎn)，新進(jìn)人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉(zhuǎn)正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標(biāo)準(zhǔn)》套入相應(yīng)檔級。2．崗位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作（服務(wù)）崗位分為三個(gè)系列。管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)定在7—14崗之間，生產(chǎn)（服務(wù)）人員在2—14崗之間。3．離崗培訓(xùn)期間執(zhí)行2崗一檔，培訓(xùn)期間的考核按照簽訂的離崗培訓(xùn)協(xié)議執(zhí)行。培訓(xùn)合格競聘上崗按所在崗位工資執(zhí)行。

（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級機(jī)制。基本內(nèi)容如下： 1．崗位績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位需要，按照目標(biāo)管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。2．員工的崗位績效考核按匯總，對考核結(jié)果可按“積分制”實(shí)行晉（降）檔。3．員工績效考核的等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數(shù)5%、30%、60%、3%、2%原則確定。4．實(shí)行“積分制”時(shí)，對員工績效考核的結(jié)果量化賦值如下： 考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理： ①每達(dá)到6分可以晉升一檔；對超過6分晉檔值的分?jǐn)?shù)，實(shí)行累積，已經(jīng)晉檔的分值不再累積。②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達(dá)到最高檔級，考核累積分值達(dá)到6分的，公司可給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，數(shù)額為其月標(biāo)準(zhǔn)績效工資。③每達(dá)到-2分，須降低一檔，已經(jīng)退檔的分值不再累積；對崗位工資為一檔，考核累積分值達(dá)到-2分的，應(yīng)執(zhí)行一檔崗位工資的80%。6．員工績效考核的結(jié)果或因套檔依據(jù)變化需晉（降）檔崗位 3（績效）工資的執(zhí)行時(shí)間為次年的1月1日。7．員工崗位變動(dòng)，崗級隨之變動(dòng)，檔級不變。第十一條 績效工資管理與支付

（一）績效工資是指按照公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法，結(jié)合各單位每月績效指標(biāo)的完成情況掛提回來的績效工資。

（二）人力資源部根據(jù)上級下達(dá)的工資總額情況核定所屬單位當(dāng)年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數(shù)。

（三）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核小組對各單位的考核結(jié)果，核算并下達(dá)各單位績效工資額度。

（四）績效工資應(yīng)全部納入考核，績效工資發(fā)放，必須嚴(yán)格按本辦法第二條原則，由各單位根據(jù)實(shí)際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經(jīng)本單位黨政聯(lián)席會(huì)議和員工代表大會(huì)通過，并報(bào)人力資源部審查，公司工會(huì)備案后方可實(shí)施。

（五）為體現(xiàn)績效結(jié)果，各單位每月績效工資應(yīng)全額分解，如單位需要調(diào)劑，節(jié)余額度累計(jì)控制在10%以內(nèi)，由人力資源部記賬控制，可在年內(nèi)其它月份工資中一并發(fā)放。

（六）除正常考核外，對發(fā)生下列情形者，按照以下規(guī)定扣發(fā)當(dāng)事人績效工資： 1．曠工1天者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資； 2．病、事假累計(jì)20天以上（含20天）者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，20天以內(nèi)的，原則上每缺勤一天減發(fā)5%； 3．違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，視情節(jié)輕重，適當(dāng)扣發(fā)當(dāng)事人績效工資； 4．工作時(shí)間打架斗毆、影響生產(chǎn)工作秩序等嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，扣發(fā)當(dāng)事者1～3個(gè)月績效工資； 5．受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理； 6．受行政記過、黨內(nèi)警告以上處分的，扣罰當(dāng)事者3--6個(gè)月績效工資； 7．因工作失誤、擅離職守、責(zé)任心不強(qiáng)、失職、瀆職等原因

造成生產(chǎn)、設(shè)備、交通、能源等事故，以有關(guān)部門的處理通報(bào)為依據(jù)，扣發(fā)當(dāng)事者3～8個(gè)月績效工資。第十二條 特殊支付工資管理與支付

（一）根據(jù)公司要求，獎(jiǎng)勵(lì)、加班加點(diǎn)工資、夜班津貼列入特殊工資的項(xiàng)目支付。各類榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)一次性支付，工資中不再增加其他項(xiàng)目。

（二）特殊支付工資：加班加點(diǎn)工資以日工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，夜班津貼按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際人、天數(shù)支付。第四章

特殊情況下工資管理與支付 第十三條 各類假期工資支付規(guī)定：

（一）病傷假 員工因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期內(nèi)，其工資按如下規(guī)定支付： 1．20天（含）以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實(shí)際出勤天數(shù)支付，績效工資按單位考核結(jié)果支付，原則上病休一天減發(fā)5%；滿一個(gè)月的，停發(fā)當(dāng)月績效工資。2．20天以上，三個(gè)月（含）以內(nèi)的： 崗位工資支付比例% 特殊 績效 連續(xù)工齡 工資 工資 工會(huì)會(huì)員 非工會(huì)會(huì)員 不滿兩年 60 50 滿兩年不滿四年 70 60 滿四年不滿六年 80 70 停發(fā) 停發(fā) 滿六年不滿八年 90 80 八年以上 100 90 工資收入低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。3．因病或非因工負(fù)傷三個(gè)月以上的按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。4．超過醫(yī)療期的，按相關(guān)規(guī)定辦理。5．員工因工負(fù)傷，按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，醫(yī)療期或醫(yī) 5

療終結(jié)經(jīng)洛陽市勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定需繼續(xù)休息的按照本人受傷前12個(gè)月平均工資收入發(fā)給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應(yīng)規(guī)定的傷殘待遇。

（二）產(chǎn)假 女工產(chǎn)假享受生育津貼時(shí)，單位工資停發(fā)；生育津貼外獎(jiǎng)勵(lì)的產(chǎn)假、晚婚假、晚育護(hù)理假、行計(jì)生手術(shù)假休假期間，經(jīng)公司工會(huì)審批確認(rèn)后，崗位工資100%發(fā)放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發(fā)放。

（三）探親、婚假、喪假、其他假 上述假期期間，崗位工資100%發(fā)放，績效工資按單位制訂的考核辦法發(fā)放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）帶薪年休假 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%標(biāo)準(zhǔn)，由單位從當(dāng)月績效工資中支付員工應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬。

（五）事假、曠工 事假、曠工期間以本人實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發(fā)5%，曠工1天績效工資停發(fā)。第十四條 經(jīng)批準(zhǔn)的外借人員、陪護(hù)人員崗位工資照發(fā)，績效工資原則按照單位平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強(qiáng)制措施期間，停發(fā)所有工資。第十六條 員工因工或非因工死亡，當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資全額支付，次月起停發(fā)工資。第五章

獎(jiǎng)勵(lì)基金的核算、發(fā)放與管理 第十七條 獎(jiǎng)勵(lì)基金按有關(guān)規(guī)定提取，用于獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績突出的單位及員工。第十八條 各職能部門在申請獎(jiǎng)勵(lì)基金時(shí)，必須附分配給各單位的明細(xì)，以便統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù)，為下的工資總額預(yù)算打基礎(chǔ)。

第十九條 獎(jiǎng)勵(lì)基金要做到科學(xué)、合理、有計(jì)劃的使用，突出獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)。第二十條 獎(jiǎng)勵(lì)基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特殊獎(jiǎng)勵(lì)的，在工資的獎(jiǎng)勵(lì)欄目中列出，并隨每月工資一起發(fā)放。第六章 相關(guān)管理 第二十一條 員工應(yīng)自覺繳納國家規(guī)定的有關(guān)稅、費(fèi)。單位可從員工工資中代扣代繳以下費(fèi)用：

（一）個(gè)人所得稅；

（二）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；

（三）法院判決、裁定由員工負(fù)擔(dān)的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其它費(fèi)用。第二十二條 經(jīng)單位、員工雙方協(xié)商一致，可從工資中扣除以下費(fèi)用：

（一）員工因違反企業(yè)規(guī)章制度的扣罰款；

（二）員工因個(gè)人原因造成單位經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當(dāng)月工資的20%左右，實(shí)得工資不得低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十三條 薪酬制度的制定、調(diào)整由公司黨政聯(lián)席會(huì)議并經(jīng)員工代表大會(huì)通過后執(zhí)行。第二十四條 公司根據(jù)上級下達(dá)的工資總額，按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)分解下達(dá)給公司所屬單位。各單位分解成月度發(fā)放指標(biāo)，逐級考核發(fā)放，直到班組。在不違反國家政策和公司規(guī)定的前提下，結(jié)合自身實(shí)際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。第二十五條 員工與單位因工資支付問題發(fā)生勞動(dòng)爭議的，可在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向公司勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可向洛陽市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。第二十六條 各單位根據(jù)本辦法和實(shí)際情況，制訂本單位的實(shí)施細(xì)則，須經(jīng)單位員工代表大會(huì)審議通過后，報(bào)人力資源部備案。7

第二十七條 加大績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)基金等分配的透明度，公開指標(biāo)完成情況，接受員工監(jiān)督，做到獎(jiǎng)懲有據(jù)、獎(jiǎng)懲有理、獎(jiǎng)懲有力。第二十八條 嚴(yán)格按照員工付出的勞動(dòng)量、勞動(dòng)成果的大小進(jìn)行分配，充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)基金等發(fā)放規(guī)范化、合理化。第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放情況進(jìn)行檢查。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現(xiàn)金等違紀(jì)違規(guī)行為，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)事人6-12個(gè)月績效工資，情節(jié)嚴(yán)重者，按照有關(guān)法律法規(guī)處理。第七章 附則 第三十條 本辦法解釋權(quán)歸公司人力資源部。第三十一條 本辦法自公司職工代表大會(huì)通過之日起執(zhí)行。第八章 績效考核培訓(xùn)課程

中國式績效考核與實(shí)施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細(xì)化的過程！制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業(yè)文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實(shí)效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關(guān)于績效考核的一個(gè)方法，我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的兩步走。通過激勵(lì)機(jī)制，去打造一個(gè)好的企業(yè)文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標(biāo)確定——縱向目標(biāo)分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進(jìn)行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個(gè)難題，之所以說績效面談是個(gè)難題，主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內(nèi)容以及面談中的技巧。作為一名管理者應(yīng)該明白績效面談的目的有三個(gè) 目的一，評估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果和績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而界定下屬的業(yè)績達(dá)成情況，并在面談中見評估結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通； 目的二，改善業(yè)績。即結(jié)合上一個(gè)績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達(dá)成情況，展望下一個(gè)績效周 8

期提出改善績效的策略和新的績效標(biāo)準(zhǔn)； 目的三，提供指導(dǎo)。結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個(gè)人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。

第三篇：12崗位績效工資管理辦法

崗位績效工資管量辦法

一、總則

1、為了進(jìn)一步規(guī)范工資管理制度，體理公平、公下、公開的原則，體現(xiàn)工資與崗位責(zé)任相統(tǒng)一，與工作績效相掛鉤的按勞分配原則，以利更好地調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，特制訂本管理辦法。

2、制訂的原則

１）以崗位職務(wù)工資為靜態(tài)基礎(chǔ)，以績效考核工資為動(dòng)態(tài)補(bǔ)充；

２）工資佤崗位、職務(wù)、責(zé)任掛鉤的易崗易薪原則。

3、適用范圍

１）本管理辦法適用集團(tuán)公司全部管理人；

２）新聘用的試用期員工不適用本管理辦法。

二、工資結(jié)構(gòu)形式

1、管理人員的工資由崗位職務(wù)工資和績效工資兩部分構(gòu)成 ；

2、崗位職務(wù)工資，即根據(jù)職務(wù)高低、責(zé)任大小、崗位技術(shù)難易確定按月發(fā)放的基礎(chǔ)工資；

3、績效工資，即根據(jù)年終績效考核（根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)布的純凈考核辦法實(shí)施）而評定的按年發(fā)放的動(dòng)態(tài)工資。

績效工資＝年崗位職務(wù)工資×20%×績效考核得分/100×工作月份/12

三、崗位職務(wù)工資等級的設(shè)置

１、崗位職務(wù)工資從勤務(wù)員到副總裁共分六個(gè)等級。

２、工資的發(fā)放

１）工資形式采用按月發(fā)放和按年發(fā)放相結(jié)合的復(fù)合式工資即按月發(fā)放崗位職務(wù)工資，發(fā)放日期定于次月30日前；年終發(fā)放績效考核工資，發(fā)放日期定于下一月底或春節(jié)前。

2）崗位職務(wù)工資凡月薪在1500元以下（含1500元）員工，其工資按月發(fā)放；月薪在1500元以上的員工，其月工資超過1500元部分的50％按月發(fā)放，其余50％在績效考核后發(fā)放；部門經(jīng)理以上人員實(shí)行年薪制，期年薪的70%按月發(fā)放，其余30%年終績效考核后發(fā)放。

3）績效考核工資。在完成績效考核工作基礎(chǔ)上，年終由人力資源部核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部發(fā)放。

四、工資調(diào)整

1、工資調(diào)整是指公司根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營效益情況各績效考核結(jié)果，對員工工級別進(jìn)行的調(diào)整。

2、工資調(diào)整原則上每年進(jìn)行一次，但每次調(diào)整面不超過50％。調(diào)資程序如下：

1）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)當(dāng)年績效考核情況，提出調(diào)資人員名單。

2）人力資源部根據(jù)調(diào)資人員名單填報(bào)調(diào)資審批表，并按審批表規(guī)定內(nèi)容辦妥審批手續(xù)。

3）調(diào)資人員從總裁批準(zhǔn)之日起計(jì)發(fā)新工資。調(diào)資審批表歸入個(gè)人檔案。

3、下列人員不在調(diào)薪范圍內(nèi)：

1）在公司任職未滿一年者（凡有特殊貢獻(xiàn)者，經(jīng)董事長、總裁特批的，可予破例調(diào)薪）。

2）停職一個(gè)月以上者。

3）受過行政記過以上處分者。

第四篇：生產(chǎn)一線崗位績效工資方案2013

X藥業(yè)有限公司 生產(chǎn)一線崗位績效工資方案

為優(yōu)化企業(yè)分配制度，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，體現(xiàn)效率、質(zhì)量第一，兼顧公平、按勞分配的原則，經(jīng)研究決定實(shí)施藥業(yè)生產(chǎn)一線新的崗位績效工資制度。為體現(xiàn)藥品生產(chǎn)產(chǎn)品的特殊性，新的工資體系構(gòu)成中，擴(kuò)大固定部分，合理拉開各崗位差距并突出崗位責(zé)任制和崗位績效的考核。將員工的收入與工作成果掛鉤，既反映不同崗位的責(zé)任考核，又反映勞動(dòng)技能和勞動(dòng)成果的業(yè)績，充分調(diào)動(dòng)員工鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)的自覺性和嚴(yán)格按照規(guī)范進(jìn)行生產(chǎn)工作的積極性，促使公司管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高。

一、制定的原則和目標(biāo)：

（一）盡可能的體現(xiàn)公平公正；

（二）體現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值越高，薪酬越高的原則；

（三）員工整體薪酬三年內(nèi)在地區(qū)相關(guān)行業(yè)中處于中等偏上的地位；

（四）藥業(yè)薪酬體系的方針是，鼓勵(lì)每個(gè)員工承擔(dān)起職務(wù)工作的責(zé)任，按職業(yè)化的要求努力工作，使所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)價(jià)值充分發(fā)揮起來；

（五）因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，以崗定薪；充分體現(xiàn)同崗?fù)辏鄤诙嗟茫粛徱恍健⒁讔徱仔降墓べY分配辦法；

（六）藥業(yè)將通過薪酬體系的杠桿，吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場競爭力，提高響應(yīng)顧客需求的速度；

（七）每年的工資根據(jù)企業(yè)情況比上年的工資有-10%～15%的調(diào)整。

二、適用范圍：

藥業(yè)生產(chǎn)廠區(qū)內(nèi)生產(chǎn)車間除車間主任外，輔助崗位如設(shè)備管理員、統(tǒng)計(jì)、技術(shù)員、工藝員、空調(diào)工參照原方法，其他所有崗位人員。

車間試用期內(nèi)人員工資按照公司員工招聘錄用管理規(guī)定核算。

三、崗位績效工資薪資構(gòu)成 ：

薪資=無任務(wù)日工工資+外包工序考核工資+提取工序考核工資+潔凈區(qū)考核工資+四天以上放假生活補(bǔ)助+福利津貼

（一）放假生活補(bǔ)助：公司根據(jù)市場需求合理安排生產(chǎn)車間休假的，月累計(jì)超過四天（含四天）以上，則每天給與員工X元的生活補(bǔ)助。

（二）無任務(wù)日工資：指公司組織的活動(dòng)如培訓(xùn)等。每人每日X元。計(jì)算公式為：天數(shù)*X

（三）外包、提取工序計(jì)件考核工資

外包及潔凈區(qū)員工在外包裝等工序按個(gè)人所生產(chǎn)數(shù)量折算所得工資。分別按每工八小時(shí)X、X元計(jì)算（具體數(shù)據(jù)見定額表）。

1、外包班組長外包工序計(jì)件考核工資由崗位工資（X每天X元）與產(chǎn)

量考核工資之和組成。計(jì)算公式為：崗位工資*本工序出勤天數(shù)+（月瓶入庫數(shù)/2500+月盒入庫萬片數(shù)/4.4）*本工序出勤天數(shù)/外包裝工序工作天數(shù)*外包班長日考核分?jǐn)?shù)之和/本工序出勤天數(shù)=崗位工資*本工序出勤天數(shù)+（瓶入庫數(shù)/2500+盒入庫萬片數(shù)/4.4）*外包班長日考核分?jǐn)?shù)之和/外包裝工序工作天數(shù)。

外包工序計(jì)件考核工資=∑當(dāng)批產(chǎn)品產(chǎn)量工資+∑當(dāng)批產(chǎn)量考核工資=∑當(dāng)批產(chǎn)品數(shù)量/定額×X×70%+∑當(dāng)批產(chǎn)品數(shù)量/定額×X×30%×考核分?jǐn)?shù)=∑當(dāng)批產(chǎn)品數(shù)量/定額×X（70%+30%×考核分?jǐn)?shù)）。

（四）潔凈區(qū)考核工資：主要指潔凈區(qū)內(nèi)安排的生產(chǎn)任務(wù)、清場、試驗(yàn)、臨時(shí)零工等。潔凈區(qū)考核工資組成：（崗位工資+潔凈區(qū)生產(chǎn)質(zhì)量月考核工資*車間生產(chǎn)及質(zhì)量考核指標(biāo)系數(shù)）*出勤天數(shù)+∑考核工資*日考核分?jǐn)?shù)

1、崗位工資：壓片、內(nèi)包為日X元，制粒、包衣為X元，領(lǐng)配料為X，中間站X元。

2、考核工資：壓片、內(nèi)包為日X元，制粒、包衣為X元，領(lǐng)配料為X，中間站X元。

3、個(gè)人考核分?jǐn)?shù)為對當(dāng)日工作任務(wù)的完成情況的體現(xiàn)（其分?jǐn)?shù)計(jì)算見附表一，表格中各考核項(xiàng)分?jǐn)?shù)權(quán)重可根據(jù)工作關(guān)注重點(diǎn)調(diào)整），臨時(shí)工作安排零工由相應(yīng)主管部門和人員給定。

4、潔凈區(qū)生產(chǎn)質(zhì)量月考核工資*“車間生產(chǎn)及質(zhì)量考核指標(biāo)系數(shù)”是為鼓勵(lì)潔凈區(qū)內(nèi)員工努力生產(chǎn)出符合藥品法、GMP、企業(yè)內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)要求的藥品而設(shè)立的項(xiàng)目，以期達(dá)成提高車間管理水平，增強(qiáng)員工質(zhì)量成本意識的目的。潔凈區(qū)生產(chǎn)質(zhì)量月考核工資為每日X元。根據(jù)生產(chǎn)情況,每年進(jìn)行調(diào)整.車間任務(wù)及質(zhì)量考核指標(biāo)系數(shù)=0.1×月生產(chǎn)計(jì)劃完成率+0.3×綜合出成率+0.2×消耗定額綜合完成率+0.2×綜合質(zhì)量優(yōu)級品率+0.2×綜合一次合格率 4.1生產(chǎn)計(jì)劃完成率：在物料、人員、動(dòng)力及時(shí)供應(yīng)的情況下，生產(chǎn)車間完成月生產(chǎn)計(jì)劃的比率。計(jì)算公式為完成批次/應(yīng)完成批次（參照月生產(chǎn)排產(chǎn)計(jì)劃）。4.2出成率：批生產(chǎn)產(chǎn)品產(chǎn)出成品達(dá)到投料折算理論產(chǎn)量為出成。計(jì)算公式為達(dá)到出成批次數(shù)/入庫批數(shù)。

以上兩項(xiàng)由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)考核，均在0～1之間浮動(dòng)；

4.3消耗定額完成率：消耗定額主要考核生產(chǎn)原料、大宗輔料消耗定額完成情況。計(jì)算公式為原輔料消耗達(dá)標(biāo)宗數(shù)/應(yīng)統(tǒng)計(jì)原輔料總數(shù)，由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)考核，在0～1之間浮動(dòng)； 4.4質(zhì)量優(yōu)級品率 暫定成品質(zhì)量達(dá)到內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)為優(yōu)級品。計(jì)算公式為優(yōu)級品批次/入庫批次，由質(zhì)量控制部門負(fù)責(zé)考核，在0～1之間浮動(dòng)；

4.5綜合一次合格率 崗位生產(chǎn)產(chǎn)品一次合格的批次占本崗位當(dāng)月生產(chǎn)總批次的比例為一次合格率。綜合一次合格率的計(jì)算公式為各崗位一次合格率之和/崗位數(shù)。由車間負(fù)責(zé)考核，在0～1之間浮動(dòng)。

(五)福利津貼：根據(jù)企業(yè)情況每年就以下津貼進(jìn)行調(diào)整。

車間生產(chǎn)員工福利津貼包括：五金+夜班補(bǔ)助+出差補(bǔ)助+工齡補(bǔ)助+ 班組長費(fèi)+其他。

1、五險(xiǎn)一金：公司按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定為轉(zhuǎn)正員工繳納五險(xiǎn)一金（住房公積金）。

2、班組長費(fèi)：（單位：元）

制粒：X 壓片：X 包衣：X 內(nèi)包：X 外包：X 提取：X

3、出差補(bǔ)助：參照相應(yīng)規(guī)定進(jìn)行。

4、夜班補(bǔ)助：中班上班時(shí)間超過4小時(shí)給與。夜班凡上班就給與補(bǔ)助。夜班費(fèi)X元/班。

5、工齡補(bǔ)助：參照相應(yīng)規(guī)定進(jìn)行。

6、文化活動(dòng)費(fèi)用：每位員工工作一天公司提取X元作為文化活動(dòng)費(fèi)用，不兌現(xiàn)現(xiàn)金，由公司統(tǒng)一組織應(yīng)用。

7、其他（保險(xiǎn)、旅游、培訓(xùn)、住房補(bǔ)助）：根據(jù)員工表現(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值另行規(guī)定。

8、全勤獎(jiǎng)金。相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)：凡請假一天、曠工1次、遲到兩次則取消當(dāng)季度全勤獎(jiǎng)。每月按出勤天數(shù)計(jì)算，X元/季度。

四、優(yōu)秀員工崗位工資在次年增加X元。

五、年終獎(jiǎng)：根據(jù)企業(yè)效益和公司內(nèi)部費(fèi)用使用情況給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。

六、原有關(guān)于工資文件與本辦法不符的一律廢止。

七、本工資管理制度自X年X月起開始實(shí)行。

附表一：潔凈區(qū)薪酬考核分?jǐn)?shù)計(jì)分表 年 月 日 任務(wù) 1 班次 2 人員 3 完成情況4 質(zhì)量 5 物耗 6 衛(wèi)生 7 記錄 8 勞動(dòng)紀(jì)律 9 安全 10 制粒 壓片 包衣 內(nèi)包 外包組長

中間站

說明：

1、表格由車間主任填寫前三項(xiàng)，第四項(xiàng)由車間根據(jù)第三天的生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)填寫；第五項(xiàng)由中間站根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果填寫。其他各項(xiàng)由有關(guān)人員（車間管理人員、質(zhì)控部QA人員、生產(chǎn)部人員、夜班巡查人員、設(shè)備管理員等）根據(jù)現(xiàn)場巡查發(fā)現(xiàn)問題當(dāng)日及時(shí)填寫。無問題的空格處置。

2、所有各項(xiàng)以分?jǐn)?shù)計(jì)。試行期內(nèi)暫定，各項(xiàng)分?jǐn)?shù)總和為100，其中產(chǎn)量為30分，質(zhì)量為20分，其他各項(xiàng)為10分。第4項(xiàng)根據(jù)任務(wù)完成比例折算；第5項(xiàng)質(zhì)控部根據(jù)檢驗(yàn)符合內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目按比例折算；第6項(xiàng)根據(jù)本崗位相關(guān)材料消耗定額完成的比例折算；第7、8、9項(xiàng)各項(xiàng)發(fā)現(xiàn)一次違規(guī)扣一半，兩次扣完；第10項(xiàng)發(fā)現(xiàn)一次違規(guī)扣完。

3、三日內(nèi)車間主任及統(tǒng)計(jì)人員根據(jù)表格中體現(xiàn)問題扣減分?jǐn)?shù)后所得的分?jǐn)?shù)比一百為該員工當(dāng)日考核分?jǐn)?shù)。

4、考核分?jǐn)?shù)表中外包班組長各項(xiàng)為全外包所有人員工作表現(xiàn)內(nèi)容。附表

二、外包工序考核分?jǐn)?shù)計(jì)分表 質(zhì)量 定額 衛(wèi)生 勞紀(jì) 安全 其它 50 35 5 5 5 ±1—5

附表

三、提取工序薪酬考核分?jǐn)?shù)計(jì)分表

第五篇：建筑工程公司崗位績效工資實(shí)施暫行辦法

關(guān)于執(zhí)行重新修訂的

《公司崗位績效工資實(shí)施暫行辦法》的通知

公司各單位：

重新修訂的《公司崗位績效工資實(shí)施暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）已于年9月3日經(jīng)公司職工代表大會(huì)聯(lián)席會(huì)議審議通過，從年8月1日起執(zhí)行。現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、全公司要統(tǒng)一執(zhí)行《暫行辦法》，各單位不得再制訂本單位的崗位績效工資方案。

二、各單位可結(jié)合本單位實(shí)際情況，制定執(zhí)行《暫行辦法》的實(shí)施細(xì)則，并報(bào)公司批準(zhǔn)。

三、各單位應(yīng)制定本單位機(jī)關(guān)、項(xiàng)目部管理人員工作績效考核辦法，并上報(bào)公司人力資源處備案。

四、各單位應(yīng)嚴(yán)格按照《暫行辦法》的要求上報(bào)考核績效工資審批表。公司生產(chǎn)處、財(cái)務(wù)處、質(zhì)量技術(shù)處、安全處、人力資源處的負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真核查各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，并簽署審核意見。未經(jīng)公司審批，各單位不得發(fā)放崗位績效工資。

五、執(zhí)行《暫行辦法》后，請將單位發(fā)放的職工工資單一份，報(bào)公司人力資源處備查。

六、在執(zhí)行《暫行辦法》中，如遇到具體的問題，請書面請示公司批復(fù)；同時(shí)注意聽取和收集意見，以便進(jìn)一步修改和完善。

附件：《建筑工程有限責(zé)任公司崗位績效工資實(shí)施暫行辦法》

建筑工程有限責(zé)任公司

年九月十日

主題詞：工資管理

崗位績效工資

暫行辦法

通知 抄報(bào)：集團(tuán)公司。

抄送：公司工會(huì)，紀(jì)委，黨群工作處，人力資源處，財(cái)務(wù)處，辦存。

公司辦公室

年9月10日印發(fā)

打字：

校對：

（共印45份）

附件：

建筑工程有限責(zé)任公司

崗位績效工資實(shí)施暫行辦法

為發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)體現(xiàn)各盡所能，按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，特制定本實(shí)施辦法。

一、實(shí)施崗位績效工資的依據(jù)和原則

（一）依據(jù)國家《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、用工、分配制度改革的意見》的文件精神，按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求，參考同類企業(yè)相應(yīng)崗位工資水平，結(jié)合公司實(shí)際情況，確定公司的崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）按照各盡所能、按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，構(gòu)造適當(dāng)?shù)墓べY落差，建立和完善調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

（三）通過對員工的崗位責(zé)任、專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、工作績效的綜合考評，確定員工的崗位績效工資，同時(shí)將收入適當(dāng)向生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大、專業(yè)技術(shù)要求高的工作管理崗位傾斜。

（四）機(jī)關(guān)處（科）室必須在合理定編、定崗、定員的基礎(chǔ)上，才能實(shí)施崗位績效工資。

二、實(shí)行崗位績效工資的范圍

崗位績效工資適用于公司、二級公司（分公司）兩級機(jī)關(guān)人員以及項(xiàng)目部管理人員。

三、崗位績效工資的構(gòu)成

崗位績效工資由基本工資和考核績效工資（即可浮動(dòng)工資）兩部分組成。

（一）基本工資：為充分發(fā)揮基本工資的保障職能作用，基

本工資由以下四部分組成：本人檔案工資、工齡工資、崗位工資、職稱工資。

1.本人檔案工資為2007升級的檔案級別工資（不含52元）。2.工齡工資：為鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，實(shí)行工齡工資。工齡工資為隨著職工工作年限延長而逐年遞增的工資，每滿一年計(jì)發(fā)2元，6個(gè)月以上（含6個(gè)月）的計(jì)一年。每年7月，工齡工資調(diào)整一次。工齡計(jì)算以國家認(rèn)定的參加工作時(shí)間為依據(jù)。（終止、解除合同并已領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限、人事檔案托管期間的年限均不計(jì)為工齡。）3.崗位工資：以崗定薪、崗變薪變，身兼數(shù)職人員就高不就低（見表一）。4．職稱工資：高級職稱為600元/月；中級職稱為300元/月；助理級為150元/月；員級為100元/月。職稱工資不能同時(shí)累加。

（二）考核績效工資（可浮動(dòng)工資）

考核績效工資與公司各單位的經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人履行崗位職責(zé)、崗位績效掛鉤，可多可少。在工作中，如有失誤或重大失職行為，給公司造成不良影響或重大損失的，將視情況扣減直接責(zé)任人和相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月一定數(shù)額的考核績效工資直至扣減為零。項(xiàng)目部管理人員的工資經(jīng)二級公司（分公司）與承包方商定工資總額后，在工資發(fā)放時(shí)，應(yīng)分列基本工資和考核績效工資，不得籠統(tǒng)開列總數(shù)發(fā)放。

（1）考核績效工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

二級公司（分公司）機(jī)關(guān)人員各崗位的考核績效工資標(biāo)準(zhǔn)可參照公司機(jī)關(guān)人員考核績效工資表（見表二）相對應(yīng)的崗位制定，并依據(jù)上一的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)調(diào)整，如需上浮調(diào)增必須符合以下條件：二級公司（分公司）在確保安全生產(chǎn)的前提下，— 4 —

全面完成產(chǎn)值、利潤、上交管理費(fèi)、工程質(zhì)量等各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益顯著的情況下，可在（表二）的基礎(chǔ)上調(diào)增，調(diào)增最高不能超過20%。考核績效工資標(biāo)準(zhǔn)必須經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

項(xiàng)目部管理人員考核績效工資為應(yīng)發(fā)工資總額減去基本工資的差額。

（2）每月考核績效工資的計(jì)發(fā)

1．兩級機(jī)關(guān)處（科）室管理人員考核績效工資的計(jì)發(fā)：每月，由各處（科）室負(fù)責(zé)人依據(jù)員工考勤記錄、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)進(jìn)行考核打分，根據(jù)考核得分比來計(jì)發(fā)考核績效工資數(shù)額。具體考核辦法由公司機(jī)關(guān)、二級公司（分公司）自行制定并上報(bào)公司人力資源處備案。

2．項(xiàng)目部管理人員考核績效工資計(jì)發(fā)：主要以工程項(xiàng)目規(guī)模大小、施工進(jìn)度、工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、成本控制、文明施工管理為考核依據(jù)。二級公司（分公司）對項(xiàng)目部管理人員每月進(jìn)行一次考核計(jì)發(fā)考核績效工資。

四、公司、二級公司（分公司）機(jī)關(guān)人員考核績效工資總額的確定、審批及考核指標(biāo)

（一）考核績效工資總額的確定

1．考核績效工資總額實(shí)行與完成產(chǎn)值、實(shí)現(xiàn)利潤、管理費(fèi)上繳、質(zhì)量安全等經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)掛鉤的辦法，根據(jù)完成情況來確定。二級公司（分公司）根據(jù)上本單位各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的完成情況制定各崗位人員的崗位對應(yīng)的考核績效工資基本分配辦法后，于每年的元月30日前上報(bào)公司人力資源處，由公司審核、批準(zhǔn)，以此定為本考核績效工資標(biāo)準(zhǔn)。

2．二級公司（分公司）應(yīng)于每季度末的18日前將在崗機(jī)關(guān)人員按公司審批的考核績效工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的考核績效工資的總額報(bào)公司審批。

3．公司根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)和產(chǎn)值工資含量系數(shù)的控制要求核定二級公司（分公司）每季度應(yīng)當(dāng)發(fā)放的考核績效工資數(shù)額，全年工資總增長幅度控制在10%以內(nèi)（含10%）。4．公司機(jī)關(guān)考核績效工資的總額根據(jù)公司實(shí)際完成的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)情況綜合考慮后確定。

（二）考核指標(biāo)

1．產(chǎn)值指標(biāo)：第一季度完成計(jì)劃數(shù)的20%，第二季度完成計(jì)劃數(shù)的50%、第三季度完成計(jì)劃數(shù)70%、第四季度完成計(jì)劃數(shù)100%，未按計(jì)劃完成產(chǎn)值的，則按應(yīng)發(fā)考核績效工資總額×40%×完成計(jì)劃百分比。2．上交管理費(fèi)指標(biāo)：第一季度完成計(jì)劃數(shù)的20%，第二季度完成計(jì)劃數(shù)的50%、第三季度完成計(jì)劃數(shù)70%、第四季度完成計(jì)劃數(shù)100%，未按計(jì)劃完成上交額的，則按應(yīng)發(fā)考核績效工資總額×30%×完成計(jì)劃百分比。3．利潤指標(biāo)：第一季度完成計(jì)劃數(shù)的20%，第二季度完成計(jì)劃數(shù)的50%、第三季度完成計(jì)劃數(shù)70%、第四季度完成計(jì)劃數(shù)100%。利潤虧損的單位不允許發(fā)放考核績效工資。利潤指標(biāo)采取季初預(yù)估，季末結(jié)算的辦法：即一季度預(yù)發(fā)，二季度以一季度實(shí)際完成數(shù)結(jié)算調(diào)整，每季度依次類推，當(dāng)季末未按計(jì)劃完成利潤指標(biāo)的，則在下季度扣減上季度預(yù)發(fā)的考核績效工資，即按應(yīng)發(fā)考核績效工資總額×30%×完成計(jì)劃百分比。4．各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)公司批準(zhǔn)的當(dāng)年的財(cái)務(wù)收支預(yù)算，若每季度生產(chǎn)經(jīng)營收入不足以承擔(dān)本單位該季度各項(xiàng)行政費(fèi)用開支（包括應(yīng)上交公司費(fèi)用），出現(xiàn)收不抵支情況的，原則上該季度不允許發(fā)放考核績效工資。

5．年終若按公司下達(dá)指標(biāo)完成產(chǎn)值、上交管理費(fèi)、利潤指標(biāo)的，原按完成比例所扣減的考核績效工資予以補(bǔ)回。6．質(zhì)安指標(biāo)：在1．2．3．4指標(biāo)確認(rèn)考核績效工資的基礎(chǔ)上，若出現(xiàn)下列情況，則按規(guī)定給予扣減。

（1）當(dāng)月施工生產(chǎn)發(fā)生質(zhì)量安全責(zé)任事故造成死亡一人或重傷兩人及以上，扣減當(dāng)月公司機(jī)關(guān)考核績效工資比例50%及事故責(zé)任單位考核績效工資100%。

（2）當(dāng)月施工生產(chǎn)發(fā)生質(zhì)量安全責(zé)任事故造成重傷一人，扣減事故責(zé)任單位當(dāng)月考核績效工資50%。

（三）上報(bào)審批表程序：

季末，二級公司（分公司）將季度考核績效工資審批表及機(jī)關(guān)收支費(fèi)用匯總表于18日前分別報(bào)送公司生產(chǎn)處、財(cái)務(wù)處、質(zhì)量技術(shù)處、安全處、人力資源處審核，22日前經(jīng)公司考核小組審批后方可計(jì)發(fā)。二級公司（分公司）如有特殊原因需要調(diào)整考核績效工資標(biāo)準(zhǔn)的，必須上報(bào)公司人力資源處，由公司批復(fù)后方可實(shí)施。公司、二級公司（分公司）有關(guān)部門要嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真核查產(chǎn)值、利潤、管理費(fèi)收支、質(zhì)量安全等經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況，防止失控現(xiàn)象，如發(fā)現(xiàn)高估虛報(bào)上述考核指標(biāo)或未經(jīng)公司審批發(fā)放崗位績效工資的，公司將追究該單位主要領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任及給予經(jīng)濟(jì)處罰，并扣回多發(fā)的金額。

五、項(xiàng)目經(jīng)理崗位績效工資的確定

項(xiàng)目經(jīng)理崗位績效工資隨市場工資定價(jià)水平調(diào)整。

六、崗位績效工資發(fā)放要求

為規(guī)范管理、防范風(fēng)險(xiǎn)，公司、二級公司（分公司）機(jī)關(guān)人員以及所有項(xiàng)目部管理人員（含項(xiàng)目承包人）崗位績效工資均通過財(cái)務(wù)部門發(fā)放。項(xiàng)目承包人由二級公司（分公司）與之協(xié)商，以其建造師級別、承接任務(wù)的能力，確定每月計(jì)發(fā)的工資，按崗位績效工資列表計(jì)發(fā)。

七、關(guān)于各類情況工資發(fā)放的規(guī)定

（一）下列人員不計(jì)發(fā)崗位績效工資 1．生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)件工資。

2．非公司安排脫崗學(xué)習(xí)達(dá)一個(gè)月以上（含一個(gè)月）的人員。

3．因病、非因公負(fù)傷住院和休息達(dá)一個(gè)月以上（含一個(gè)月）的人員。

4．享受產(chǎn)假人員、外借人員（上級借用的除外）。5．待（下）崗、自謀職業(yè)、長病人員。

（二）下列情形計(jì)發(fā)的工資標(biāo)準(zhǔn)

1．職工因病、非因公負(fù)傷治療期間，按檔案工資及有關(guān)規(guī)定發(fā)放工資。

2．在出勤不正常情況下，工資計(jì)算公式如下：①上崗期間為工資總和÷國家規(guī)定月計(jì)薪天數(shù)×上崗天數(shù)

②請?zhí)接H、婚、喪假、計(jì)生等休假期間仍按原公司有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)工資。應(yīng)為檔案工資÷國家規(guī)定月計(jì)薪天數(shù)×實(shí)際享受的探親、婚、喪假、計(jì)生休假等天數(shù)。

（三）其它

1．公司“三總師”在暫缺正職領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，由副總師履行全面職能的，可按“三總師”正職待遇執(zhí)行。

2．公司中層副職以上人員，須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定聘任；公司機(jī)關(guān)處室副科長以上人員，須經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)審批聘任。3．新錄用的大中專畢業(yè)生試用期工資按《新員工管理暫行辦法》（公司字〔〕37號文）執(zhí)行； 4．新招聘人員試用期工資按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期滿后再套定相應(yīng)崗位的工資。

5．值班人員核定為月基本工資1000元，考核績效工資為400元，考核方式由其主管單位制定實(shí)施。法定節(jié)假日根據(jù)國家規(guī)定按基本工資計(jì)發(fā)加班工資。

6．職工工資收入如超過個(gè)人所得稅起征標(biāo)準(zhǔn)部分由財(cái)務(wù)部門代扣代繳。

7．司機(jī)行車補(bǔ)助5元/天，另外計(jì)發(fā)，不計(jì)在崗位績效工資內(nèi)。

8．施工管理人員在工作空檔期間的待遇：工程竣工交工后，如無新的工程項(xiàng)目，又無實(shí)質(zhì)性工作崗位的管理人員，必須回到相應(yīng)單位（部門）報(bào)到。工作空檔期間在三個(gè)月以內(nèi)（含三個(gè)月）計(jì)發(fā)待崗生活費(fèi)，待崗生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)可由二級公司（分公司）根據(jù)情況制定，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，超過三個(gè)月的發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)。若無故不按規(guī)定報(bào)到者或不服從公司工作安排者，不得享受以上待遇，并按《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》處理。工作空檔期間也可申請自謀職業(yè)（自謀職業(yè)期間，單位及個(gè)人部分的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)保金全部由個(gè)人承擔(dān)；住房公積金按公司財(cái)字〔〕4號文執(zhí)行）。9．引進(jìn)、招聘的碩士研究生、博士研究生等人員工資可由用人單位、當(dāng)事人雙方協(xié)商確定；碩士研究生亦可參照副科長、博士研究生亦可參照科長工資待遇計(jì)發(fā)。

七、本辦法自年八月一日起實(shí)行，公司字〔〕20號文同時(shí)停止執(zhí)行。

附： 1．公司人員崗位工資表

2．公司公司機(jī)關(guān)人員考核績效工資表 3．季度考核績效工資審批表 4．季度機(jī)關(guān)費(fèi)用收支匯總表 5．公司崗位績效工資花名冊