第一篇：江海糧油崗位績效工資分析與探討

江海糧油崗位績效工資分析與探討-財務金融-管理文庫

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育龍網核心提示: 內容摘要:全文首先對單位薪酬體系簡要介紹,分析存在的問題,然后從崗位分析、崗位評估、崗位定薪和績效考核四個方面尋找解決問題的內容摘要:全文首先對單位薪酬體系簡要介紹,分析存在的問題,然后從崗位分析、崗位評估、崗位定薪和績效考核四個方面尋找解決問題的辦法.關鍵詞:工作分析、崗位評估、績效考核

隨著中國加入WTO、經濟全球化和信息時代的到來,國內、國際企業同臺競爭日趨激烈.為了建立競爭優勢,國內許多公司紛紛采用了西方現代人力資源管理方法,以實現人力本價值最大化.從流程看,人力資源管理分為規劃招聘、培訓與發展、考核和薪酬四個階段,其中薪酬管理是企業經營管理工作的焦點,是企業運營的神經中樞.目前儲運部人事管理仍停留在傳統的“進、出、獎、罰”階段,不適應市場經濟的需要.結合公司正處在改制準備階段,下面我對公司薪酬現狀進行分析,找出存在的問題,并尋求解決的途徑.儲運部03年在崗員工359人,內部退養49人,薪酬水平和結構如下表.從上圖可看出,03年儲運部月人均工資=崗位工資+績效工資+年終獎金+福利,所有構成中,只有績效工資是變動的,和公司吞吐量掛鉤,其余都是固定部分.崗位工資按2003年起草的《崗位工資實施細則》執行,崗位工資結構表見附圖一.績效工資按2003年修改后的《以噸計酬辦法》執行,年終獎金每年基本固定,每月300元.津貼主要為加班費和高溫費,其中加班費13萬,高溫費14萬,福利主要為節日費、高溫費和工會補貼,合計49萬左右.社會保障按有關國家政策執行,單位交納部分103143.8%=451萬.儲運部工資體系存在的的問題,可以用七個字來概括,“人多事少,大鍋飯”,正如某些職工的口頭禪,“干多干少一個樣,干好干壞一個樣,干與不干一個樣.”具體體現在以下四個方面:一是因人設崗,一線科室人手不足,而其他科室則機構臃腫,人浮于事;二是工資未能體現崗位價值,工資的高低主要取決于工齡的長短;三是工資制度缺乏激勵機能,固定部分比例太大;四是分配中的平均主義,崗位工資成了出勤獎,績效工資除生產作業人員按作業量分配外,其余人員都是平均主義.薪酬體系設計須考慮公司戰略、組織和文化等宏觀層面的問題,下面我從技術操作層面,根據薪酬設計程序從工作分析——崗位評估——崗位定薪——績效考核四個方面對儲運部薪酬設計進行簡單探討.一.工作分析——因事設崗

工作分析是指獲取并分析組織中某個特定工作職務的相關信息,以便對該職務的工作內容和任職資格等作出明確界定的過程.目前儲運部沒有工作分析,人浮于事,因人設崗現象較為嚴重.工作分析要深入實際,了解各崗位的實際工作量、責任大小,因事設崗,解決公司人員編制問題,為下一步人事管理打下堅實的基礎.工作分析的方法有調查問卷法、一一面談法和觀察法,其主要程序為:

一是原始資料收集.各部門根據其部門職責列出部門崗位清單、崗位職責和編制情況,然后提交人事部門匯總.二是調查法.人事部門根據各部門提供的情況,設計工作分析調查問卷,各部門所有員工都必須如實地填寫《工作崗位分析調查問卷》.三是面談法.根據各部門的調查問卷,人事部門帶著問題到各部門有針對性地訪談,并填寫《訪談法工作崗位分析表》.四是觀察法.在調查、面談的基礎上,人事部門根據需要對部分崗位進行登點觀察,切實了解崗

位實際工作量.五是形成職務說明書.人事部門和各部門在工作分析的基礎上,共同完成職務說明書,包括職位描述、職位要求、工作績效標準,內容分別如下:

一是職位描述:說明某一職位的任務、職責和責任.它確定做什么,為什么做,在何處做,并簡要說明如何做和報酬.包括職位標識、工作概述、基本職能和職責、工作關系.二是職位要求:知識、技能和能力,包括教育、背景、工作經驗、工作技能和工作條件與危險性.三是績效標準:質量、數量和時效性.根據職務說明書,人事部門提出各部門崗位設置及編制情況,并將這一信息反饋到

各部門,根據各部門提出的意見,作適當調整,形成公司定崗定編初稿.然后,將初稿提交部三項制度改革領導小組討論,形成討論稿,并將討論稿提交公司職代會討論通過,形成正式文件.借助工作分析,實現組織高效精干,追求企業內部人事平衡,避免人浮于事.工作分析、職位說明書是現代人力資源管理的平臺和基礎設施,一個企業不重視工作分析、職位說明書,后面的所謂人力資源管理就是無源之水,無本之本.二.崗位評估——崗位價值

崗位評估就是根據崗位因素,用科學定量的方法評估不同崗位之間的相對價值.目前儲運部沒有進行崗位評估,崗位價值評定憑經驗定性判斷,主要看工齡、行政職務和勞動強度.薪酬設計的第二步是崗位評估.通過工作分析,確定公司編制,列出崗位清單,然后對崗位進行評估,確定不同崗位的相對價值.目前,各大公司采用的崗位評估方法為“評分法”,其程序如下: 一是崗位要素確定.主要為崗位責任、知識技能、努力程度、工作環境,崗位評估因素及權重參考示意圖如下:

二是崗位評分.根據崗位要素,先對標杠崗位如司機進行試打分,然后對每個崗位進行打分,評定每個崗位分值,并要根據實際情況作適當調整.三是崗位排序.根據崗位分值,對所有崗位按打分從低到高進行排序,得出崗位評估點值圖,參考圖如下:

四是崗位歸類.為了工資管理和放發方便,在實際操作中,總是將類似崗位歸并為同一類別,形成一個工資等級系列.儲運部崗位工資可以歸為保障、操作、修理、專業技術、營銷和管理六大系列,每一系列再分成若干級別.通過崗位評估,可以得到每個崗位的分值,各崗位的相對價值,以此作為崗位工資、年終獎金分配的主要依據.同時,根據崗位分值,可以計算每個崗位的崗位價值系數,作為績效工資分配的依據.三.崗位定薪——勞動價格

薪酬設計的第三步是按“控制工資總額,結構平衡”的思想,將崗位分值折換成崗位薪值,根據工資總額確定崗位薪值,薪酬結構確定每部分薪值.薪酬資設計沒有固定的模式,合適的就是最好的,實際操作時要綜合考慮崗位價值、績效、市場價格、工齡和技術五個方面的因素,下面分別從工資總額、工資結構、工資計算三個方面進行簡要分析.一是工資總額的確定

工資總額的確定要考慮三個方面的因素,一是公司的發展戰略和薪酬水平定位,二是企業的承受能力,三是張家港和周邊港口平均工資水平.首先,公司薪酬現狀.儲運部03工資總額1000萬左右,人均2.5萬元.其次,單位承受能力.03年儲運部工資連同社保451萬,共計1400萬左右,裝卸力資費3140=520萬,人工成本近2000萬,單位人力成本26元,是企業成本的主要構成部分.造成企業成本居高的原因在于企業歷史包袱較重,內退人員較多,富余人員較多,無法妥善安置.再次,周邊薪酬水平.03年張家港市的平均工資是18917元,港口同行張家港港務集團人均收入在3萬以上,東海糧油、長江國際、南通糧油人均收入也高于我們.通過上述分析,儲運部改制后企業工資總額仍維持在現有水平,關鍵是工資結構進行調整,體現崗位價值和按勞分

配原則,有利于企業的長遠發展.二是工資結構分析

目前社會上較通行的工資結構為崗位績效工資,即工資=崗位工資+績效工資+年終獎金+津貼福利,崗位工資體現一個崗位的重要程度,績效工資反應每月勞動數量,年終獎金反應全年勞動質量、效益,津貼福利豐盈補欠,穩定員工全年收入.儲運部目前的工資結構為崗位績效工資,今后要對結構比例進行調整,強調績效,主要內容如下表:

現工資比例為崗位工資65%、績效工資15%、年終獎金15%、津貼福利等5%,今后調整方向是如上表,固定部分和變動部分各占50%,增加工資的激勵功能.工資曲線參考示意圖如下: 三是工資的計算

根據工資總額1031萬、及各部分所占比例,可測算出崗位工資、績效工資和年終獎金等各組成部分的大小,并按崗位價值分解到人,落實到月.1、崗位工資計算

崗位工資總量下浮15%,即人均工資下降140015%=200元,這主要通過崗位工資結構調整來實現.目前儲運部的薪酬結構是低級職位是領先型的,中級職位是匹配型的,高級職位是落后型的.今后調整方向是,低級職位往下走,中高級職位往上走,即二個拉開:適當拉開橫向差距,提高一線和后方的差距,“要拿錢到生產一線”,關鍵崗位實行市場定薪;適當拉開縱向差距,通過一定的過渡期,使管理層收益與其職責、職權相統一.各部門根據工作需要,可在崗位工資中增加浮動部分,由各部門具體落實,人事部門監管,以增強員工工作的主動性.2、績效工資的計算

首先,績效工資的計提.以140萬噸吞吐量作為噸補的測算依據,由于崗位工資下降67915%=101萬元,增加到噸補中,因而噸補系數要提高101/140=0.72,即在現有0.98(0.55)的基礎上增加到0.98+0.72=1.70元/噸.其次,績效工資的分配.儲運部現行的《以噸計酬辦法》不能反應員工的崗位的相對價值,如所有的科辦人員都是90分,按理從事復雜勞動的財務人員的勞動價值不應低于一個從事簡單勞動生產作業人員.作為過渡階段,要在公平和效率之間要到一個好的平衡點.今后要借鑒張家港港務集團的經驗,對崗位分數重新測定,不僅要象現在一樣考慮勞動的強度,更要考慮勞動的復雜程度,崗位的相對價值,重新評定每個人的崗位噸補系數.同時加強考核,待時、待崗人員不享受噸補.噸補計算方法在現有基礎上作適當調整,作業人員噸補計算公式=科室噸補基數崗位價值系數個人作業量系數,非作業人員噸補計算公式= 科室噸補基數崗位價值系數個人月度考核系數.科室噸補基數是浮動的,主要取決于當月公司作業量、科室崗位總分和科室考核得分.再次,超產獎,根據生產需要,設立超產獎,以提高裝卸作業進度.3、年終獎金的計算

首先,年終獎金的計提.作為過渡階段,實現公司年度利潤目標350萬元,獎金計提維持現有方法,年度獎金人均3600元.今后,要逐步過渡到按利潤的一定比例計提,以實現獎金和經營效益掛鉤.其次,年終獎金的分配.今后,要改變目前的平均主義做法,應和個人的職位、績效掛鉤.借鑒東海糧油做法,年終獎金應為個人崗位工資或年收入的一定比例,獎金比例大小由全年公司、部門和個人績效共同決定.但是在過渡階段,獎金分配既要考慮激勵作用,又要考慮廣大員工的承受能力,保持適當的差距.4、津貼福利的計算

加班和高溫津貼,工會和節日福利,社會保險按現有規定執行,增加工齡和職稱補貼.改制后的公司,不存在工齡差別,大家都在同一起跑線,只存在技術差別.為了鼓勵員工學習技術的積極

性,增加職稱補貼,和本崗位相匹配的職稱,按崗位工資計放;未被公司聘用的職稱,每月補貼標準如下:中級工、技術員10元,高級工、助理職稱、大專20元,技師、中級職稱、本科30元,高級職稱、碩士以上40元.同時考慮員工對公司的長期貢獻和忠誠度,適當增加工齡補貼,每月補貼標準如下,改制前工齡10-20年內補貼5元,20年以上補貼10元,改制后,在本公司服務每滿一年,補貼2元.結合現代寬帶薪酬理論,綜上分析,.儲運部較為理想的工資結構見附圖二,工資等級劃分參考示意圖如下:

四.績效考核——按勞分配

在人力資源管理系統中,績效考核是一種正式的員工評估制度,它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果.績效考核也是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動.考核的指導思想是平衡計分卡,運用綜合與平衡的哲學思想,依據組織結構,將公司的愿景和戰略轉化為下屬各責任部門在財務、顧客、內部流程、創新與學習等四個方面的系列具體目標,即成功的因素.目前,儲運部無真正意義上的績效考核,只有生產作業人員的噸補和其實際作業量掛鉤,其余都是平均主義,大鍋飯,今后績效考核的主要內容如下: 一是考核的目的體現公司的發展戰略,經營目標與核心價值理念,通過績效考核以提高組織整體的工作績效,最終實現組織戰略目標.二是考核的方法

考評的方法采用關鍵績效指標KPI,KPI指標設計須遵守SMART法則,即S——明確的,M——可度量,A——可達成的,R——以結果為依據的,T——有時間限制的.在完善公司、各部門考核指標的同時,必須細化到個人,確定考核內容.考核指標如下:

儲運部KPI:可在《江海公司各部門經營目標責任制》的基礎上作適當改進,如吞吐量150萬噸、利潤350萬元、EVA﹥0、顧客忠誠度、質量成本速度方面的改進率.各職能部門KPI:按儲運部《目標管理經濟責任制考核辦法》執行,需按SMART法則對指標重新商訂,建立一套實用的考核標準.個人KPI:能力KPI、態度KPI和效績KPI、三是考核頻率

分為月度、季度和年度三種,加強溝通和反饋,以激發公司廣大員工工作的積極性.四是考核主體

成立由儲運部領導和各部門負責人組成的的考核領導和工作小組,人事部門負責具體的日常工作和各種原始資料的匯總存檔.五是將考核與薪酬掛鉤

將考評結果和收入掛鉤,月度考核和當月噸補持鉤,季度、年度考核和年終獎

第二篇：公司崗位績效工資管理辦法

2016年公司崗位績效工資管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責（崗）按勞按效取酬的分配理念，根據《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關法律、法規，結合公司實際情況，特修訂本辦法。第二條堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關系。第三條本辦法適用于在崗員工。第二章 工資制度 第四條公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領導按照規定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。

第五條崗位

績效工資的構成

（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組 1．崗位工資：是體現崗位相對價值，依據工作分析與崗位評價結果而設置的工資單元，并作為加班工資報酬計發基數(如低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準作為計發基數)。崗位工資原則上作成。為基本工資標準，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應１００％發放。

2．績效工資：是依據績效考核結果確定的工資單元。以績效考核為基礎，按照崗位任職者履行崗位職責，完成工作任務的情況進行考核發放。績效工資作為效益業績工資標準，具有激勵功能。3．特殊支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設置的工資單元。

（二）崗位績效工資計算辦法。=++資、夜班津貼等）。實發工資=應發工資+其它項目（防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等）-代扣項目。

（三）日工資標準為崗位工資除以月計薪天數（從2008年1月1日起，月計薪天數為21.75），如月計薪天數變動，另行通知。

（四）具體標準見《崗位績效工資標準》、《檔級劃分標準》、《新進員工工資標準》。第三章 工資的管理與支付 第六條 公司實行月工資制，當月工資根據上月經濟責任制完成情況考核發放。崗位績效工資實行動態管理。單位的月績效工資總額與公司經濟責任制考核結果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。第七條 員工在法定工作時間內提供了正常的勞動，單位支付員工的應發工資減“三險一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標準。第八條 員工領取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實領金額必須相符；未經員工本人同意或授權，其他人一律不準代簽，代領他人工資等。第九條 應發工資崗位工資績效工資特殊支付工資（獎勵、加班工 1 單位安排員工加班時，應按照《中華人民共和國勞動法》的有關規定計發員工加班工資。1．平時加班由各單位根據本單位實際情況，安排調休或在次月績效工資給予體現。2．法定節假日加班，由單位根據生產工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節假日加班。3.加班工資的發放，單位應就加班員工的崗位工資、日工資標準、加班天數、加班工資金額等內容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。4.各單位必須嚴格按照規定計發員工加班工資,如發現弄虛作假情況，扣發單位主要領導及當事人1-3個月績效工資。第十條 崗位工資管理

（一）崗位工資崗級、檔級設定。2

1．崗位工資設14個崗級，每個崗級設7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標準》套入相應檔級。2．崗位按管理崗位、專業技術崗位和生產操作（服務）崗位分為三個系列。管理崗位、專業技術人員崗位設定在7—14崗之間，生產（服務）人員在2—14崗之間。3．離崗培訓期間執行2崗一檔，培訓期間的考核按照簽訂的離崗培訓協議執行。培訓合格競聘上崗按所在崗位工資執行。

（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級機制。基本內容如下： 1．崗位績效考核應當根據崗位需要，按照目標管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當的關鍵績效指標（KPI）。2．員工的崗位績效考核按匯總，對考核結果可按“積分制”實行晉（降）檔。3．員工績效考核的等級分為優秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數5%、30%、60%、3%、2%原則確定。4．實行“積分制”時，對員工績效考核的結果量化賦值如下： 考核結果 優秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理： ①每達到6分可以晉升一檔；對超過6分晉檔值的分數，實行累積，已經晉檔的分值不再累積。②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達到最高檔級，考核累積分值達到6分的，公司可給予一次性獎勵，數額為其月標準績效工資。③每達到-2分，須降低一檔，已經退檔的分值不再累積；對崗位工資為一檔，考核累積分值達到-2分的，應執行一檔崗位工資的80%。6．員工績效考核的結果或因套檔依據變化需晉（降）檔崗位 3（績效）工資的執行時間為次年的1月1日。7．員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。第十一條 績效工資管理與支付

（一）績效工資是指按照公司經濟責任制考核辦法，結合各單位每月績效指標的完成情況掛提回來的績效工資。

（二）人力資源部根據上級下達的工資總額情況核定所屬單位當年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數。

（三）人力資源部根據公司經濟責任制考核小組對各單位的考核結果，核算并下達各單位績效工資額度。

（四）績效工資應全部納入考核，績效工資發放，必須嚴格按本辦法第二條原則，由各單位根據實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經本單位黨政聯席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實施。

（五）為體現績效結果，各單位每月績效工資應全額分解，如單位需要調劑，節余額度累計控制在10%以內，由人力資源部記賬控制，可在年內其它月份工資中一并發放。

（六）除正常考核外，對發生下列情形者，按照以下規定扣發當事人績效工資： 1．曠工1天者，扣發當月績效工資； 2．病、事假累計20天以上（含20天）者，扣發當月績效工資，20天以內的，原則上每缺勤一天減發5%； 3．違反公司勞動紀律，視情節輕重，適當扣發當事人績效工資； 4．工作時間打架斗毆、影響生產工作秩序等嚴重違反勞動紀律的，扣發當事者1～3個月績效工資； 5．受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理； 6．受行政記過、黨內警告以上處分的，扣罰當事者3--6個月績效工資； 7．因工作失誤、擅離職守、責任心不強、失職、瀆職等原因

造成生產、設備、交通、能源等事故，以有關部門的處理通報為依據，扣發當事者3～8個月績效工資。第十二條 特殊支付工資管理與支付

（一）根據公司要求，獎勵、加班加點工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。

（二）特殊支付工資：加班加點工資以日工資標準為基數，夜班津貼按規定標準和實際人、天數支付。第四章

特殊情況下工資管理與支付 第十三條 各類假期工資支付規定：

（一）病傷假 員工因病或非因工負傷，醫療期內，其工資按如下規定支付： 1．20天（含）以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實際出勤天數支付，績效工資按單位考核結果支付，原則上病休一天減發5%；滿一個月的，停發當月績效工資。2．20天以上，三個月（含）以內的： 崗位工資支付比例% 特殊 績效 連續工齡 工資 工資 工會會員 非工會會員 不滿兩年 60 50 滿兩年不滿四年 70 60 滿四年不滿六年 80 70 停發 停發 滿六年不滿八年 90 80 八年以上 100 90 工資收入低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準支付。3．因病或非因工負傷三個月以上的按洛陽市最低工資標準發放。4．超過醫療期的，按相關規定辦理。5．員工因工負傷，按照《工傷保險條例》規定，醫療期或醫 5

療終結經洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應規定的傷殘待遇。

（二）產假 女工產假享受生育津貼時，單位工資停發；生育津貼外獎勵的產假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術假休假期間，經公司工會審批確認后，崗位工資100%發放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發放。

（三）探親、婚假、喪假、其他假 上述假期期間，崗位工資100%發放，績效工資按單位制訂的考核辦法發放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標準。

（四）帶薪年休假 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，單位應當按照該員工日工資收入的300%標準，由單位從當月績效工資中支付員工應休未休年休假工資報酬。

（五）事假、曠工 事假、曠工期間以本人實際出勤天數計發崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發5%，曠工1天績效工資停發。第十四條 經批準的外借人員、陪護人員崗位工資照發，績效工資原則按照單位平均績效工資標準發放。第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強制措施期間，停發所有工資。第十六條 員工因工或非因工死亡，當月應發工資全額支付，次月起停發工資。第五章

獎勵基金的核算、發放與管理 第十七條 獎勵基金按有關規定提取，用于獎勵工作業績突出的單位及員工。第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細，以便統計相關數據，為下的工資總額預算打基礎。

第十九條 獎勵基金要做到科學、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點。第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，并隨每月工資一起發放。第六章 相關管理 第二十一條 員工應自覺繳納國家規定的有關稅、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：

（一）個人所得稅；

（二）社會保險費；

（三）法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定的其它費用。第二十二條 經單位、員工雙方協商一致，可從工資中扣除以下費用：

（一）員工因違反企業規章制度的扣罰款；

（二）員工因個人原因造成單位經濟損失的賠償費用。經濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標準。第二十三條 薪酬制度的制定、調整由公司黨政聯席會議并經員工代表大會通過后執行。第二十四條 公司根據上級下達的工資總額，按照經濟責任制指標分解下達給公司所屬單位。各單位分解成月度發放指標，逐級考核發放，直到班組。在不違反國家政策和公司規定的前提下，結合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。第二十五條 員工與單位因工資支付問題發生勞動爭議的，可在規定的時間內向公司勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。第二十六條 各單位根據本辦法和實際情況，制訂本單位的實施細則，須經單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。7

第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標完成情況，接受員工監督，做到獎懲有據、獎懲有理、獎懲有力。第二十八條 嚴格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進行分配，充分體現多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發放規范化、合理化。第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金發放情況進行檢查。如發現弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現金等違紀違規行為，扣發單位主要領導及當事人6-12個月績效工資，情節嚴重者，按照有關法律法規處理。第七章 附則 第三十條 本辦法解釋權歸公司人力資源部。第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執行。第八章 績效考核培訓課程

中國式績效考核與實施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細化的過程！制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關于績效考核的一個方法，我們強調企業文化建設的兩步走。通過激勵機制，去打造一個好的企業文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標確定——縱向目標分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個非常重要的環節，但如何進行有效的績效面談在很多企業里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內容以及面談中的技巧。作為一名管理者應該明白績效面談的目的有三個 目的一，評估業績。即總結上一績效周期內的工作，評估績效結果和績效標準的差距，從而界定下屬的業績達成情況，并在面談中見評估結果與下屬進行溝通； 目的二，改善業績。即結合上一個績效周期內下屬的業績達成情況，展望下一個績效周 8

期提出改善績效的策略和新的績效標準； 目的三，提供指導。結合下屬在上一績效周期內的績效表現和行為表現，為下屬的個人發展提供建議和指導。

第三篇：六安市人民醫院崗位績效工資

六安市人民醫院崗位績效工資 考核與分配方案（提綱）

（內科、外科、醫技系統）

根據人事部財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》（國人部發[2006]56號），安徽省《關于在其它事業單位預發工資（生活）性補貼的通知》（皖人社發[2010]61號）和市人社、財政、衛生關于人事制度改革的有關文件精神，和國家醫改整體要求，按院辦公會的要求結合我院實際特制定此方案。

一、指導思想與原則：

1、體現工資收入增加；

2、適當拉開收入差距；

3、貫徹落實規章制度；

4、運行公正公平公開；

二、范圍與體系：

在院績效考核領導組領導下，經管辦會同相關部門制定對內科、外科、醫技系統，人事處會同相關部門制定對機關、后勤系統的崗位績效工資考核方案，報批準后組織實施。

三、崗位績效工資構成體系：

工資總額＝崗位工資＋績效工資＋福利保障工資

㈠、崗位工資：

體現崗位、職務、職稱、年資的崗位工資（現工資表中工資不變，即基礎工資＋薪級工資＋部分預發性工資補貼［原各項津貼額］）。

㈡、績效工資

1、月度考核后發放績效工資：依現獎金核算體系計算的獎 金額的70%考核發放。

2、季度發放績效工資：依各項綜合考核指標考核后發放。其構成：

⑴、此次調資部分預發性工資； ⑵、每季度各月獎金額的30%合計； ⑶、上述⑴項的30%—50%醫院另行配套； ⑷、各項專項補助與獎勵：

a、手術、護理、出院、夜班加班、節假日等補助； b、各職、級層次專項崗位津貼； c、貢獻突出科室，專項配套獎勵； d、各級重點學科專項補助。

3、專項考核考評發放的績效工資；

取得科研成果、取得學科建設成果、重點工作成績突出的獎勵工資。

㈢、福利保障工資

1、醫院為職工支付的四險一金；

2、全院性的福利補助：

a、醫療救助、b、困難補助、c、節假日福利、d、福利專項

四、績效工資考核與分配的范圍和標準：

1、績效工資考核的范圍是醫院對科室及科主任考核，科主任率考核小組對科內人員考核，即兩級績效考核；與此匹配的院科績效分配和科內績效分配，即兩次績效分配。

2、績效工資考核標準是通過關鍵性指標設計并考核各指標的詳細分值和實際權重值，從而兌現實際發放的績效工資。

五、臨床考核科室考核的關鍵指標及分值權重（具體細分月、季、年指標）。

1、各項重點工作的比例質控指標：藥品比例指標、高值耗材比例指標、一般物料動態定量指標。（初定權重10%）（下設百分制）

2、成本與費用管控指標：人均住院費用、人均自付比例、床日費用、人均創利、人均變動成本。（初定權重10%）（下設百分制）

3、工作量考核指標：月占用床日指標、平均住院日指標、出院人次指標、手術臺次指標、等級護理工作量指標、科教工作量指標。（初定權重10%）（下設百分制）

4、質量、安全、效率指標：（初定權重50%）（下設千分制）醫療質量控制指標、醫療業務管理與安全指標、護理質量與安全指標、科教質量與效率指標、醫保農合質量與控制指標、服務質量與行風建設指標、院感質量與控制指標。

5、科室管理考核指標：（初定權重10%）（下設百分制）完成院指令性任務考核、科室業務與行政管理的核心制度執行落實與考核、科室內部績效考核與二級分配制度的實施與考核、團隊建設與人才培養考核。

6、科室技術創新或成果取得、學科建設與科室發展考核與評價。（初定權重10%）（下設百分制）

六、醫技科室考核的關鍵指標指（具體細分月、季、年指標）。

1、工作量效益指標（檢查項目數、各項檢查數量、人均各項工作量）。（初定權重30%）（下設百分制）

2、成本費用與效率控制指標：（初定權重10%）（下設百分制）人均變動成本、資產收益率、人均創利、設備利用率、設備完好率。

3、醫療質量管理指標：（初定權重30%）（下設百分制）報告與診斷準確率及時性考核，報告書寫質量及臨床檢查申請單考核，醫療差錯及安全考核等。

4、服務質量與流程優化考核指標：（初定權重10%）（下設百分制）病人投訴考核、病人與臨床對醫技服務滿意度考核、醫療保險管理考核、物價收費管理考核。

5、科室管理考核指標：（初定權重10%）（下設百分制）完成院指令性計劃、科室業務、行政制度落實與執行考核、科室內部績效考核與二級分配的實施考核、團隊建設與人才培養考核。

6、科室技術創新或成果取得、學科建設與科室發展考核與評價。（初定權重10%）（下設百分制）

七、正式實施方案時須完善體系、建章立制開展的各項工作。

1、醫院正式下文并上報主管部門建立組織體系，即院設立崗位績效工資考核領導組，各位院領導參加，院長任組長，下設工作辦公室（各職能部門和業務科室參加并分組開展工作）和監督促進辦公室（紀檢、黨群部門和職工代表參加）。各業務和職能科室成立主任為組長（副主任、護士長參加）的績效工資考核小組，并確定專（兼）職考核員。

2、醫院研究制定在各分管院長領導下的業務職能部門工作任務分配表，明確各部門職責、任務、工作時限，并以此作為對本科室的考核主要內容。

3、按照院制定工作任務，醫療、護理、質控、藥材、紀檢、人事、經管等各相關部門會同各業務科室對所負責的考核指標制定具體的考核辦法，報院部批準后組織實施，從而得出各關鍵指標實際 4 考核分值和權重值，報院匯總審定，兌現實際發放的績效工資。

4、按醫院要求，院有關部門調研制定，醫院實行科主任負責制的具體規定，報院部批準實行。

5、執行此規定的同時，院有關部門配套制定具體實施科主任負責制的獎懲考核細則，報院批準實行。（院部統一系數，科主任績效不在科室，院集中考核發放）

6、按醫院要求，院有關部門制定各科室開展績效工資考核與二次分配辦法的指導意見。各科室按指導意見要求結合本科情況，制定出具體考核與分配具體方案，報院批準實行。（醫、護分列，工作量、質量、服務、效率等具體指標）

7、按醫院要求，院有關部門制定崗位績效工資考核與分配的業務流程工作說明和分配發放的具體辦法。

8、實施績效工資醫院將統一集中考核與發放各項補貼、補助等人員經費開支。

9、醫院將建立崗位績效工資考核信息平臺，為院部和科室及時高效開展績效考核提供數據支持和信息交流。

10、實施崗位績效工資，同時保留檔案工資，補發此前增資。

11、改革運行試點后總結經驗，逐步推行院領導、學科帶頭人、中心主任的年薪制績效工資改革試點。

第四篇：12崗位績效工資管理辦法

崗位績效工資管量辦法

一、總則

1、為了進一步規范工資管理制度，體理公平、公下、公開的原則，體現工資與崗位責任相統一，與工作績效相掛鉤的按勞分配原則，以利更好地調動廣大員工的工作積極性和創造性，提高工作效率，特制訂本管理辦法。

2、制訂的原則

１）以崗位職務工資為靜態基礎，以績效考核工資為動態補充；

２）工資佤崗位、職務、責任掛鉤的易崗易薪原則。

3、適用范圍

１）本管理辦法適用集團公司全部管理人；

２）新聘用的試用期員工不適用本管理辦法。

二、工資結構形式

1、管理人員的工資由崗位職務工資和績效工資兩部分構成 ；

2、崗位職務工資，即根據職務高低、責任大小、崗位技術難易確定按月發放的基礎工資；

3、績效工資，即根據年終績效考核（根據集團公司發布的純凈考核辦法實施）而評定的按年發放的動態工資。

績效工資＝年崗位職務工資×20%×績效考核得分/100×工作月份/12

三、崗位職務工資等級的設置

１、崗位職務工資從勤務員到副總裁共分六個等級。

２、工資的發放

１）工資形式采用按月發放和按年發放相結合的復合式工資即按月發放崗位職務工資，發放日期定于次月30日前；年終發放績效考核工資，發放日期定于下一月底或春節前。

2）崗位職務工資凡月薪在1500元以下（含1500元）員工，其工資按月發放；月薪在1500元以上的員工，其月工資超過1500元部分的50％按月發放，其余50％在績效考核后發放；部門經理以上人員實行年薪制，期年薪的70%按月發放，其余30%年終績效考核后發放。

3）績效考核工資。在完成績效考核工作基礎上，年終由人力資源部核準，財務部發放。

四、工資調整

1、工資調整是指公司根據當年經營效益情況各績效考核結果，對員工工級別進行的調整。

2、工資調整原則上每年進行一次，但每次調整面不超過50％。調資程序如下：

1）績效考核領導小組根據當年績效考核情況，提出調資人員名單。

2）人力資源部根據調資人員名單填報調資審批表，并按審批表規定內容辦妥審批手續。

3）調資人員從總裁批準之日起計發新工資。調資審批表歸入個人檔案。

3、下列人員不在調薪范圍內：

1）在公司任職未滿一年者（凡有特殊貢獻者，經董事長、總裁特批的，可予破例調薪）。

2）停職一個月以上者。

3）受過行政記過以上處分者。

第五篇：績效工資與考勤制度

考 勤 制 度

為了進一步完善計生委機關正常的工作秩序，嚴肅工作紀律，提高工作效率，特修定本制度。

一、堅持按規定的作息時間上下班，實行上班簽到制度。

二、簽到人要如實按時簽到，凡發現不如實簽到者和由他人代簽到的，簽到人和被代簽人視為缺簽，發現一次在委全體干部會議上不點名的批評教育，發現兩次在委干部會議上由本人作出檢查。

三、在城區辦理業務工作的，必須先簽到并注明去向，因公出差或因事請假的，由辦公室在考勤表上注明情況。

四、考勤表，每天在上班時間過后5分鐘由分管考勤的領導或辦公室負責考勤的干部收回，隨后上班的人員均為遲到。

五、堅持有事請假制度。請假時間在一天以內的，由分管考勤的領導批準，一天以上的由主任批準，無論何人請假，都應先到辦公室填寫請假登記表，否則視為缺勤。

六、事假每月累計不能超過2天，每超過一天，視為缺勤半天。病假要憑醫院有效相關證明（住院、門診醫生證明或當日買藥的其他有效證件），否則視為缺勤。每遲到一次扣除年終獎金10元，每缺勤一天，扣除年終獎金20元，無故曠到一天，扣除年終獎金50元，遲到3次以上和曠工兩天者除了扣除年終獎金外，本不得參加任何評先評優。

七、每月初，由分管考勤的領導對上月的考勤情況進行統計匯總后，在委全體干部會議上公布和在公示欄中公示。

八、下班考勤實行不定期的抽查制度，對提前下班超過半個小時的，視為早退，發現一次（與遲到的處理同樣對待），因特殊原因，須提前下班的，由本人填寫申請單，分管考勤的領導（如分管考勤的領導不在時由其他領導）同意后，可作特殊情況處理。

九、本單位職工生小孩哺乳期內需給嬰兒哺乳時，允許每天上班期間兩次各30分鐘（路途往返按工作時間計算）的哺乳時間，接送7歲以下小孩入園、入托的上下班推遲和提前各15分鐘。

十、上班期間不得隨意離開工作崗位或做私活、吃飯、串崗、玩電腦游戲、聊天等一切與上班無關的事情，發現一次給予警告，發現兩次以上自己在委干部會議上做檢查。