第一篇：12崗位績效工資管理辦法

崗位績效工資管量辦法

一、總則

1、為了進一步規范工資管理制度，體理公平、公下、公開的原則，體現工資與崗位責任相統一，與工作績效相掛鉤的按勞分配原則，以利更好地調動廣大員工的工作積極性和創造性，提高工作效率，特制訂本管理辦法。

2、制訂的原則

１）以崗位職務工資為靜態基礎，以績效考核工資為動態補充；

２）工資佤崗位、職務、責任掛鉤的易崗易薪原則。

3、適用范圍

１）本管理辦法適用集團公司全部管理人；

２）新聘用的試用期員工不適用本管理辦法。

二、工資結構形式

1、管理人員的工資由崗位職務工資和績效工資兩部分構成 ；

2、崗位職務工資，即根據職務高低、責任大小、崗位技術難易確定按月發放的基礎工資；

3、績效工資，即根據年終績效考核（根據集團公司發布的純凈考核辦法實施）而評定的按年發放的動態工資。

績效工資＝年崗位職務工資×20%×績效考核得分/100×工作月份/12

三、崗位職務工資等級的設置

１、崗位職務工資從勤務員到副總裁共分六個等級。

２、工資的發放

１）工資形式采用按月發放和按年發放相結合的復合式工資即按月發放崗位職務工資，發放日期定于次月30日前；年終發放績效考核工資，發放日期定于下年度一月底或春節前。

2）崗位職務工資凡月薪在1500元以下（含1500元）員工，其工資按月發放；月薪在1500元以上的員工，其月工資超過1500元部分的50％按月發放，其余50％在年度績效考核后發放；部門經理以上人員實行年薪制，期年薪的70%按月發放，其余30%年終績效考核后發放。

3）績效考核工資。在完成年度績效考核工作基礎上，年終由人力資源部核準，財務部發放。

四、工資調整

1、工資調整是指公司根據當年經營效益情況各績效考核結果，對員工工級別進行的調整。

2、工資調整原則上每年進行一次，但每次調整面不超過50％。調資程序如下：

1）績效考核領導小組根據當年績效考核情況，提出調資人員名單。

2）人力資源部根據調資人員名單填報調資審批表，并按審批表規定內容辦妥審批手續。

3）調資人員從總裁批準之日起計發新工資。調資審批表歸入個人檔案。

3、下列人員不在調薪范圍內：

1）在公司任職未滿一年者（凡有特殊貢獻者，經董事長、總裁特批的，可予破例調薪）。

2）停職一個月以上者。

3）受過行政記過以上處分者。

第二篇：公司崗位績效工資管理辦法

2016年公司崗位績效工資管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責（崗）按勞按效取酬的分配理念，根據《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關法律、法規，結合公司實際情況，特修訂本辦法。第二條堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關系。第三條本辦法適用于在崗員工。第二章 工資制度 第四條公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領導按照規定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。

第五條崗位

績效工資的構成

（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組 1．崗位工資：是體現崗位相對價值，依據工作分析與崗位評價結果而設置的工資單元，并作為加班工資報酬計發基數(如低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準作為計發基數)。崗位工資原則上作成。為基本工資標準，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應１００％發放。

2．績效工資：是依據績效考核結果確定的工資單元。以績效考核為基礎，按照崗位任職者履行崗位職責，完成工作任務的情況進行考核發放。績效工資作為效益業績工資標準，具有激勵功能。3．特殊支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設置的工資單元。

（二）崗位績效工資計算辦法。=++資、夜班津貼等）。實發工資=應發工資+其它項目（防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等）-代扣項目。

（三）日工資標準為崗位工資除以月計薪天數（從2008年1月1日起，月計薪天數為21.75），如月計薪天數變動，另行通知。

（四）具體標準見《崗位績效工資標準》、《檔級劃分標準》、《新進員工工資標準》。第三章 工資的管理與支付 第六條 公司實行月工資制，當月工資根據上月經濟責任制完成情況考核發放。崗位績效工資實行動態管理。單位的月績效工資總額與公司經濟責任制考核結果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。第七條 員工在法定工作時間內提供了正常的勞動，單位支付員工的應發工資減“三險一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標準。第八條 員工領取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實領金額必須相符；未經員工本人同意或授權，其他人一律不準代簽，代領他人工資等。第九條 應發工資崗位工資績效工資特殊支付工資（獎勵、加班工 1 單位安排員工加班時，應按照《中華人民共和國勞動法》的有關規定計發員工加班工資。1．平時加班由各單位根據本單位實際情況，安排調休或在次月績效工資給予體現。2．法定節假日加班，由單位根據生產工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節假日加班。3.加班工資的發放，單位應就加班員工的崗位工資、日工資標準、加班天數、加班工資金額等內容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。4.各單位必須嚴格按照規定計發員工加班工資,如發現弄虛作假情況，扣發單位主要領導及當事人1-3個月績效工資。第十條 崗位工資管理

（一）崗位工資崗級、檔級設定。2

1．崗位工資設14個崗級，每個崗級設7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標準》套入相應檔級。2．崗位按管理崗位、專業技術崗位和生產操作（服務）崗位分為三個系列。管理崗位、專業技術人員崗位設定在7—14崗之間，生產（服務）人員在2—14崗之間。3．離崗培訓期間執行2崗一檔，培訓期間的考核按照簽訂的離崗培訓協議執行。培訓合格競聘上崗按所在崗位工資執行。

（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級機制。基本內容如下： 1．崗位績效考核應當根據崗位需要，按照目標管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當的關鍵績效指標（KPI）。2．員工的崗位績效考核按匯總，對考核結果可按“積分制”實行晉（降）檔。3．員工績效考核的等級分為優秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數5%、30%、60%、3%、2%原則確定。4．實行“積分制”時，對員工績效考核的結果量化賦值如下： 考核結果 優秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理： ①每達到6分可以晉升一檔；對超過6分晉檔值的分數，實行累積，已經晉檔的分值不再累積。②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達到最高檔級，考核累積分值達到6分的，公司可給予一次性獎勵，數額為其月標準績效工資。③每達到-2分，須降低一檔，已經退檔的分值不再累積；對崗位工資為一檔，考核累積分值達到-2分的，應執行一檔崗位工資的80%。6．員工績效考核的結果或因套檔依據變化需晉（降）檔崗位 3（績效）工資的執行時間為次年的1月1日。7．員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。第十一條 績效工資管理與支付

（一）績效工資是指按照公司經濟責任制考核辦法，結合各單位每月績效指標的完成情況掛提回來的績效工資。

（二）人力資源部根據上級下達的工資總額情況核定所屬單位當年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數。

（三）人力資源部根據公司經濟責任制考核小組對各單位的考核結果，核算并下達各單位績效工資額度。

（四）績效工資應全部納入考核，績效工資發放，必須嚴格按本辦法第二條原則，由各單位根據實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經本單位黨政聯席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實施。

（五）為體現績效結果，各單位每月績效工資應全額分解，如單位需要調劑，節余額度累計控制在10%以內，由人力資源部記賬控制，可在年內其它月份工資中一并發放。

（六）除正常考核外，對發生下列情形者，按照以下規定扣發當事人績效工資： 1．曠工1天者，扣發當月績效工資； 2．病、事假累計20天以上（含20天）者，扣發當月績效工資，20天以內的，原則上每缺勤一天減發5%； 3．違反公司勞動紀律，視情節輕重，適當扣發當事人績效工資； 4．工作時間打架斗毆、影響生產工作秩序等嚴重違反勞動紀律的，扣發當事者1～3個月績效工資； 5．受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理； 6．受行政記過、黨內警告以上處分的，扣罰當事者3--6個月績效工資； 7．因工作失誤、擅離職守、責任心不強、失職、瀆職等原因

造成生產、設備、交通、能源等事故，以有關部門的處理通報為依據，扣發當事者3～8個月績效工資。第十二條 特殊支付工資管理與支付

（一）根據公司要求，獎勵、加班加點工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。

（二）特殊支付工資：加班加點工資以日工資標準為基數，夜班津貼按規定標準和實際人、天數支付。第四章

特殊情況下工資管理與支付 第十三條 各類假期工資支付規定：

（一）病傷假 員工因病或非因工負傷，醫療期內，其工資按如下規定支付： 1．20天（含）以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實際出勤天數支付，績效工資按單位考核結果支付，原則上病休一天減發5%；滿一個月的，停發當月績效工資。2．20天以上，三個月（含）以內的： 崗位工資支付比例% 特殊 績效 連續工齡 工資 工資 工會會員 非工會會員 不滿兩年 60 50 滿兩年不滿四年 70 60 滿四年不滿六年 80 70 停發 停發 滿六年不滿八年 90 80 八年以上 100 90 工資收入低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準支付。3．因病或非因工負傷三個月以上的按洛陽市最低工資標準發放。4．超過醫療期的，按相關規定辦理。5．員工因工負傷，按照《工傷保險條例》規定，醫療期或醫 5

療終結經洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應規定的傷殘待遇。

（二）產假 女工產假享受生育津貼時，單位工資停發；生育津貼外獎勵的產假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術假休假期間，經公司工會審批確認后，崗位工資100%發放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發放。

（三）探親、婚假、喪假、其他假 上述假期期間，崗位工資100%發放，績效工資按單位制訂的考核辦法發放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標準。

（四）帶薪年休假 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，單位應當按照該員工日工資收入的300%標準，由單位從當月績效工資中支付員工應休未休年休假工資報酬。

（五）事假、曠工 事假、曠工期間以本人實際出勤天數計發崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發5%，曠工1天績效工資停發。第十四條 經批準的外借人員、陪護人員崗位工資照發，績效工資原則按照單位平均績效工資標準發放。第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強制措施期間，停發所有工資。第十六條 員工因工或非因工死亡，當月應發工資全額支付，次月起停發工資。第五章

獎勵基金的核算、發放與管理 第十七條 獎勵基金按有關規定提取，用于獎勵工作業績突出的單位及員工。第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細，以便統計相關數據，為下的工資總額預算打基礎。

第十九條 獎勵基金要做到科學、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點。第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，并隨每月工資一起發放。第六章 相關管理 第二十一條 員工應自覺繳納國家規定的有關稅、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：

（一）個人所得稅；

（二）社會保險費；

（三）法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定的其它費用。第二十二條 經單位、員工雙方協商一致，可從工資中扣除以下費用：

（一）員工因違反企業規章制度的扣罰款；

（二）員工因個人原因造成單位經濟損失的賠償費用。經濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標準。第二十三條 薪酬制度的制定、調整由公司黨政聯席會議并經員工代表大會通過后執行。第二十四條 公司根據上級下達的工資總額，按照經濟責任制指標分解下達給公司所屬單位。各單位分解成月度發放指標，逐級考核發放，直到班組。在不違反國家政策和公司規定的前提下，結合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。第二十五條 員工與單位因工資支付問題發生勞動爭議的，可在規定的時間內向公司勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。第二十六條 各單位根據本辦法和實際情況，制訂本單位的實施細則，須經單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。7

第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標完成情況，接受員工監督，做到獎懲有據、獎懲有理、獎懲有力。第二十八條 嚴格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進行分配，充分體現多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發放規范化、合理化。第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金發放情況進行檢查。如發現弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現金等違紀違規行為，扣發單位主要領導及當事人6-12個月績效工資，情節嚴重者，按照有關法律法規處理。第七章 附則 第三十條 本辦法解釋權歸公司人力資源部。第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執行。第八章 績效考核培訓課程

中國式績效考核與實施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細化的過程！制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關于績效考核的一個方法，我們強調企業文化建設的兩步走。通過激勵機制，去打造一個好的企業文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標確定——縱向目標分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個非常重要的環節，但如何進行有效的績效面談在很多企業里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內容以及面談中的技巧。作為一名管理者應該明白績效面談的目的有三個 目的一，評估業績。即總結上一績效周期內的工作，評估績效結果和績效標準的差距，從而界定下屬的業績達成情況，并在面談中見評估結果與下屬進行溝通； 目的二，改善業績。即結合上一個績效周期內下屬的業績達成情況，展望下一個績效周 8

期提出改善績效的策略和新的績效標準； 目的三，提供指導。結合下屬在上一績效周期內的績效表現和行為表現，為下屬的個人發展提供建議和指導。

第三篇：績效工資管理辦法

創世紀員工績效工資辦法

績效工資百分比分為四檔

一檔：70—79發放60%工資

二檔：80—89發放80%工資

三檔：90—95發放100%工資

特檔：95以上發放120%工資

考核權限：

1.總經理、副總經理對部長考核占分數75%

2.行政人事部考核占分數20%（考勤及管理制度執行狀況）

3.總經理、副總對員工有5%加分權

4.總經理對副總經理考核占分數80%

5.上級對下級的分數70%

6.行政人事部對全體員工考核占20%（考勤及管理制度執行狀況）工資晉檔

考核周期為一個季度，根據考核要求，對表現突出的員工需要工資晉檔的，由行政部門提出，主管副總審核，即通知財務部進行工資晉檔，對公司有特殊貢獻的員工，由總經理提出，人事行政部辦理手續，直接進行工資晉檔（次月開始）。

工資退檔

嚴重違反公司管理規定及管理制度，不服從公司領導安排的，干群關系緊張的，和商戶及同事之間發生口角嚴重的（經調查核實的），給公司造成惡劣影響的員工，由人事行政部提出，并列出違規原因，經主管副總同意，報財務進行工資退檔。考核沒有通過的員工（70分以下）

辭退

連續兩個月沒有通過考核（70分以下），不符合本職工作的員工，有其他惡劣行為的員工。

第四篇：績效工資發放管理辦法

績效工資發放管理辦法

績效工資分配管理暫行辦法 為進一步調動廣大教職工的工作積極性和創造性，加強師資隊伍建設，發揮好分配制度在學院工作中的導向作用和激勵作用，推動學院事業又好又快的發展，根據國家、省、市有關文件規定，現對學院2005 年出臺的《濱州職業學院院內津貼分配管理暫行辦法》進行修改和完善。

一、指導思想 以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，認真落實科學發展觀，將教職工的分配收入與其崗位職責和工作業績直接掛鉤，做到有利于充分調動全院教職工的積極性和創造性；有利于穩定和吸引高層次人才；有利于打破“平均主義”、“大鍋飯”，實現按勞分配、優勞優酬，推動學院事業又好又快的發展。

二、分配原則

（一）堅持效率優先、兼顧公平的原則，體現多勞多得、優勞優酬；

（二）堅持強化崗位、淡化身份的原則，把崗位職責、工作業績作為津貼發放的主要依據；

（三）堅持向教學一線崗位和重點管理崗位傾斜的原則，體現一線人才和高層次管理人才在學院工作中的地位和作用；

（四）堅持院系兩級管理的原則，抓宏觀、放微觀，擴大教學單位的分配自主權。

三、分配范圍 我院在職的正式教職工（含有事業編制的合同制工人）。已實行承包或獨立核算單位的教職工、停薪留職人員，不列入績效工資的分配范圍。

四、績效工資的組成 根據上級精神，我院將績效工資分為基礎津貼和績效津貼兩部分。基礎津貼為個人完成基本工作量發放的工作性津貼。績效津貼為個人超工作量發放的工作性津貼。在職在崗人員的績效津貼為參照公務員標準發放的年終一次性獎勵和超工作量發放的工作性津貼兩部分。二線和內退人員的績效津貼為參照公務員標準發放的年終一次性獎勵。

五、基礎津貼的發放

（一）基礎津貼的發放標準 基礎津貼的發放標準見附件一（表一），按個人現執行的工資序列標準發放。

（二）基礎津貼的分配方式 1．在職在崗人員基礎津貼的分配方式： 按現行的個人工資系列對應的職務或職稱標準，每學期按5 個月、每學年按10 個月，隨工資發放；寒暑假各1 個月基礎津貼的發放，由各系、各部門，根據部門安排工作的完成情況發放；未完成部門安排工作的人員，部門有權扣發其基礎津貼。2．二線和內退人員基礎津貼的分配方式： 按現行的個人工資系列對應的職務或職稱標準，每年按 12 個月，隨工資發放。

六、績效津貼的發放

（一）在職在崗人員績效津貼的發放 1．績效津貼的發放方式 績效津貼每月發放一次，每學期按五個月發放，每年按十個月發放。每學期的前4 個月，采取預支發放，最后一個月根據學期考核結果找平補齊。2．績效津貼總額的確定 績效津貼的發放總額隨學院辦學效益浮動，為年終一次性獎勵與超工作量發放的工作性津貼之和，再減去管理津貼部分。3．績效津貼的分配 實施“兩個傾斜”，充分調動各教學單位人員和一線教師的工作積極性。一是按專職教師與非專職教師1：0.8 的比例進行第一次分配，以體現向專職教師傾斜；二是按各教學單位行政人員與行政處室人員1：0.9 的比例進行第二次分配，以體現向各教學單位傾斜力度。分配辦法如下：（1）第一次分配 X×M＋0.8×X×m＝K M——為專職教師總數 m——為非專職教師總數 X——專職教師年平均發放測算值 K——為當績效津貼發放總額（2）第二次分配 Y×N＋0.9×Y×n＝K－X×M N——為各教學單位行政人員總數 n——為行政處室人員總數 Y——為各教學單位行政人員年平均發放測算值（3）績效津貼總額的分配 教學單位專職教師績效津貼年發放總額＝X×M 教學單位行政人員績效津貼年發放總額＝Y×N 行政處室人員績效津貼年發放總額＝0.9×Y×n 各教學單位行政人員和各行政部門人員績效津貼年發放總額，根據學期部門考核結果進行分配。若教學單位專職教師績效津貼年發放總額達不到學院當績效津貼發放總額的55％，則按當學院績效津貼發放總額的55％確定專職教師的發放總額。然后，再按教學單位行政人員與行政處室人員1：0.9 的比例進行分配。（4）各教學單位專職教師績效津貼總額的分配 A、“兩部”（基礎部和社科部）和計算機公共課績效津貼的分配： 以兩部和計算機公共課學期實際安排的教學計劃數占學院全部教學計劃數的比例進行分配。B、其他教學單位（有學生的）績效津貼的分配： 為鼓勵教學機構搞好專業調整，發揮好教學機構在招生工作中的主觀能動性，其他教學單位（有學生的）的績效津貼分配，在分配完“兩部”和計算機公共課的績效津貼后，再按學生數（不包括實習學生數）進行分配。4．績效津貼的標準（1）行政工勤人員的績效津貼標準 行政工勤人員各崗位的績效津貼按各崗位系數發放，系數標準見附件一（表二），檔次的確定以本考核期工作績效的考核結果確定，30％為A 檔，50％為B 檔，10％為C 檔，10％為D 檔。（2）專職教師的績效津貼標準 專職教師的績效津貼按課時數計發課時津貼，各專業技術崗位的課時系數見附件一（表三），課時標準由各教學機構自行確定，檔次的確定以本考核期教師的考核結果確定，30％為A 檔，50％為B 檔，10％為C 檔，10％為D 檔。（初級不設D 檔）

（二）二線干部和內退人員績效津貼的發放 年終根據考核情況隨工資一次性發放。

七、有關政策規定

（一）創收分配 學院鼓勵各教學單位在保證學院正常任務完成的前提下，發揮自身的優勢和條件，利用業余時間、節假日或利用學院資源，舉辦短期培訓班或其他學歷教育，其創收部分按學院與該教學單位3：7 的比例分成，各教學單位創收的自留部分，由各教學單位召開教職工會議，按學院規定的分配比例研究分配。自留收入，可用于辦公費、廣告費、招待費、酬金、加班費、耗材、差旅費、納稅等創收過程中的創收成本性支付及本單位發展性費用支出和補充本單位經費不足等,總額控制在單位留成收入的60%。對職工獎勵總額控制在單位留成收入的40%。

（二）管理津貼的分配 1．管理津貼是學院用于各教學單位對學生進行管理的專項款，用于班主任的工作補貼、值班人員的工作補貼、考務費等其他管理費用。2．班主任的工作補貼由學院按在校中專生和五年一貫制前三年的學生，每生每學期10 元標準和所有實習生每生每學期2.5 元的標準撥款到各教學機構。此費用從學院專項費用開支。3．值班人員的工作補貼、考務費等其他管理津貼由學院按在校學生每生每學期10 元的標準撥款到各教學機構。此費用從學院專項費用開支。4.教研室主任每學期發給500 元的工作補貼。此費用從學院專項費用開支。5.各教學單位按在校高職學生200：1 的比例配備輔導員，達不到配備比例的，按每少一人每月600 元或每年6000 元標準補貼。此費用從學院專項費用開支。

（三）副科級輔導員的績效津貼系數按行政正科級標準執行，其他輔導員的績效津貼系數按副科級標準執行。

（四）校內兼職教師課時津貼的發放，由相應的教學單位按本教學單位專職教師的標準課時費發放；返聘教師和校外聘任教師課時津貼的發放，由相應教學單位按校內兼職教師的課時費標準發放，不足部分由學院補貼。補貼部分從學院專項費用開支。

（五）因工作需要和上級要求，由學院安排外出學習人員（包括組織上安排外出學習人員和出國訪學、國內訪學人員），績效津貼照發。因個人提高業務知識或學歷者，脫產學習期間，按學院有關規定執行。

（六）職務或職稱變動者，從組織任命或聘任發文的下月起，享受相應的績效津貼標準。

（七）下列情況扣發或部分扣發績效津貼： 1.受學院行政處分者，扣發該學期的績效津貼。2.違反計劃生育政策者，扣發當學年的績效津貼。3.休產假者，只享受績效津貼中參照公務員標準發放的年終一次性獎勵部分，不享受超工作量發放的工作性津貼部分。4.因工作不稱職被各系、各部門退回學院的人員，扣發績效工資。

（八）專職教師的基本工作量為每周8 課時或每學年270 課時。每周8 課時及以內的課時，按標準課時費的二分之一標準發放，每周8 課時以上部分的課時按標準課時費乘以相應系數發放。專職教師教學工作量達不到基本工作量的（每周8 課時或每學年270 課時），則按比例扣發其基礎津貼（工資中45％部分）。專職教師工作量不足的，可用其他輔助工作量來彌補教學工作量（具體辦法見附件二、三），但不作為課時津貼發放的依據，僅限于彌補教學工作量。

（九）行政工勤人員兼課者，原則上每周不超過4 課時，超過4 課時者，超出的課時不計發課時津貼。

（十）教職工每月累計請事假7 個工作日者，扣發半月的基礎津貼（工資中45％部分）；累計事假15 個工作日者，扣發全月的基礎津貼；累計曠工2 個工作日者，扣發半月的基礎津貼；累計曠工3 個工作日者，扣發全月的基礎津貼；病假按國家有關規定執行。

（十一）學院汽車駕駛員的績效津貼與公里補貼合并發放，具體辦法由黨委（院長）辦公室另行制定發放辦法。

（十二）專職教師一學年及以上無課者，須退回學院，由學院另行安排其他工作。

七、附則： 1．本辦法未盡事宜，另行研究解決。2．本辦法自二00 八年三月起執行，原辦法同時廢止。3．本辦法由學院組織人事部負責解釋。附件：（點擊進入）(點擊快速進入)一：表一：基礎津貼標準 表二：行政工勤人員績效津貼各崗位發放系數 表三：專職教師各技術崗位課時津貼發放系數 二：教學輔助工作量折合課時標準（專任教師）三：科研工作量折算課時辦法

第五篇：崗位績效工資管理辦法 - 冶金工業信息標準研究院

冶金工業信息標準研究院 崗位績效工資和獎金管理辦法

崗位績效工資（以下簡稱崗績工資）及獎金是我院貫徹落實國家關于事業單位分配制度改革的具體政策，是促進我院經濟發展，激勵和發揮職工積極性的重要措施。為完善管理制度，健全激勵機制和約束機制，特制定本辦法。

第一章 崗績工資管理

一、崗績工資管理的原則

1、充分激勵的原則。崗績工資的核定和發放要充分體現對效益好的部門（公司）和貢獻大的職工的激勵。

2、統一核定的原則。崗績工資每年由院統一核定，確定部門（公司）的崗績工資總額和院領導、部門（公司）正職的崗績工資額。

3、績效掛鉤的原則：產業部門（公司）的崗績工資總額和正職的崗績工資額，與上繳院純收入掛鉤；職能部門的崗績工資總額和院領導、職能部門正職的崗績工資額，與院的整體經濟效益和職責掛鉤。

4、動態發放的原則：崗績工資的發放要與考核相結合，根據考核結果，動態發放。

二、產業部門（公司）崗績工資的核發

1、產業部門（公司）的崗績工資總額和正職的崗績工資額，以上的額度為基數，根據上完成綜合目標責任和本上繳院純收入增長的情況，由院黨政聯席會議確定 增減及增減量。人員增減按本部門人均崗績工資額增減。

2、產業部門（公司）的崗績工資，納入本部門（公司）的成本，發放要符合院財務管理辦法。

3、產業部門（公司）的崗績工資，要與本部門（公司）完成綜合目標責任的考核掛鉤，季度未完成上繳院純收入指標的，要按比例緩發；未完成上繳院純收入指標的，要按比例扣發。正職上繳院純收入指標的5％提成，完成上繳院純收入指標全額發放，完不成指標全額扣發。

4、產業部門（公司）的崗績工資，自主分配，實行按月核算和發放，不得超額和預支。額度留存可轉入下月，但不得跨。

5、產業部門（公司）要制定本部門（公司）的崗績工資分配實施辦法，報綜合管理部。

三、職能部門崗績工資的核發

1、職能部門的崗績工資總額和正職的崗績工資額，以上的額度為基數，由院黨政聯席會議根據上院整體經濟效益情況，確定增減及增減量。人員增減按相應崗位的崗績工資額增減。

2、職能部門副職及職工的崗績工資，根據崗位評價確定。

3、職能部門的崗績工資，要與崗位考核掛鉤，季度考核沒有完成任務或工作有失誤，緩發或扣發相應的崗績工資。

4、職能部門以崗績工資的20％為風險金，院總體經濟目標實現，全額發放；未實現，全額扣發。

5、職能部門的崗績工資，80％部分實行按月核算和發 放，不得超額和預支，留存可轉入下月，但不得跨。

6、職能部門要制定崗位評價方法及崗績工資管理實施辦法，報綜合管理部。

四、院領導崗績工資的核發

1、院領導的崗績工資額，以上的額度為基數，由院黨政聯席會議根據上院整體經濟效益情況，確定增減及增減量。

2、院領導的崗績工資，要與崗位考核掛鉤，季度考核沒有完成任務或工作有失誤，緩發或扣發相應的崗績工資。院領導以崗績工資的25％為風險金，院總體經濟目標實現，全額發放；未實現，全額扣發。

3、院領導的崗績工資，75％部分實行按月核算和發放，不得超額和預支，留存可轉入下月，但不得跨。

4、綜合管理部負責對院領導崗績工資的核算和發放進行監督。

第二章 獎金管理

一、獎金管理的原則及要求

1、突出效益和貢獻。獎金突出對效益創造者的獎勵，要按職工所創造的效益和對院和部門（公司）所做出的貢獻計發。

2、堅持公平與公正。要按公平與公正的要求，制定本部門（公司）獎金的分配實施辦法，報綜合管理部。

3、嚴格依法納稅。要嚴格執行國家的法律法規和制度，依法繳納個人收入所得稅，堅決杜絕逃漏稅。

二、產業部門獎金的提取和發放

1、產業部門按月上繳院純收入后，即可按綜合目標責任制管理辦法的有關規定提取相應額度的獎金。

2、產業部門提取的獎金，按照本部門制定的獎金分配實施辦法自行發放。

3、產業部門發放的獎金，要真實地向綜合管理部報告，以便監督和進行準確統計。

三、公司獎金的提取和發放

1、公司要按照國家有關規定自行提取獎金，并按照本公司制定的獎金分配實施辦法自行發放。

2、公司發放獎金的總額不得超過上繳院純收入的數額。

3、公司發放的獎金，要真實地向綜合管理部報告，以便監督和進行準確統計。

四、院長獎勵金的提取和發放

1、院長獎勵金按當年產業部門、公司上繳院純收入的 5％提取。

2、院長獎勵金用于對本業績突出的干部職工進行獎勵。

3、院長獎勵金由院長批準發放。

第三章 附則

一、本辦法由綜合管理部負責解釋。

二、本辦法自2006年1月1日起執行。