第一篇：專業技術人才的創新素質

專業技術人才的創新素質

“我是做業務的，只不過是在管理一個技術團隊。”這是王鈜總愛說的話，“我沒有把自己看成一個技術人員，也要求我們的研發人員首先是一個Businessman，然后才是個技術人員。我們CEO也認同我的看法，核心的愿望就是希望我們的團隊更有商業創新精神?！蓖踱v經常鼓勵工程師們要做的就是直接與客戶打交道，“工程師們不但要研發出滿足市場需求和性能的產品，還要求這個產品是能生產的，成本在可接受范圍內。這些如果不去跟客戶、市場直接接觸，是無法作答的?！逼鋵崳踱v就是科技事業部任務最重的“業務員”，而且他也從來不把自己當內行看。

正如他向CEO說的，他是個業務員，只不過在管理一個技術團隊。但也許正是這種“外行的心態和思考方式”才能讓王鈜和他領導的科技事業部有所成就。

從北大到美國，王鈜只學了一門學科——物理，但因為想回中國工作就加入了霍尼韋爾特殊材料集團，任亞洲的技術總監。直到現在，王鈜都會調侃自己，“其實有好多東西到今天也不太能分得清。大體上，如果我真的要去鉆研也是能搞清楚的。但現在也不太清楚，所以我總是外行?！蓖踱v認為，在每一個外行領導內行的過程當中都能發現內行不敢去想的東西。因為內行們太專業了，無法跳出固定思維?！暗庑芯蜎]有這種限制，他就敢去問那些很傻的問題?！蓖踱v把這種“外行精神”積極推進到工作流程中，“我們在工作中非常提倡去挑戰你的假設。我們所有的頭腦風暴會除了專家，還會找一個對這件事情根本都不懂的人來參加，他們才敢問那些專業人士不敢問的問題?！?/p>

第二篇：專業技術人才管理

專業技術人才管理

本著“人才資源是第一資源”的理念，管理人才，使用人才，為技術人員提供公平、公開的成才環境，良好的、和諧的學習環境，將激勵、獎勵有機結合，全視角、全方位地激勵專業技術人員工作，充分調動技術人員的工作積極性。

一是建立競爭機制，不斷挖掘專業技術人員的潛力。把技術人員考核納入年終考核，在專業崗位，建立內部競爭機制，激發專業技術人員竟爭工作的積極性，杜絕某些專業技術人員一勞永逸、不思進取的惰性。

二是加大培訓力度,提高技術人員業務技能。

1、鼓勵工作人員特別是專業技術人員進行繼續教育，參加專業技術知識的培訓。

2、在專業技術干部中開展師帶徒活動，讓工作人員在工地際操作，向有經驗的專業技術人員學習實踐，以學代培增加技能。

3、挑選一批優秀人才到其他對口單位進行實踐學習，學習先進經驗。

三是積極發揮專業技術人員帶頭作用。在一些重點工程設計及施工環節，充分尊重專業技術人員意見建議，對采納的好的意見建議予以精神或物質上的獎勵。在專業技術人員中大力弘揚刻苦鉆研技術、樂于吃苦奉獻的精神和求真務實的作風，及時宣傳、推廣工作中的好做法、好經驗，使干部職工學有榜樣，趕有目標，進一步促進城投中心的技術人才隊伍建設。

第三篇：如何加強專業技術人才隊伍建設

如何加強專業技術人才隊伍建設

人才是企業發展的第一資源,也是最重要的資源,企業能否更好的發展主要取決于對人才的利用和人才隊伍的建設。隨著國內建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和水平也不斷提升，為了保障企業的長期發展,加強專業技術人才隊伍建設，大力開發專業技術人才資源是企業長期的一項重點工作，主要從人才的管理、培養、激勵、教育等幾方面入手,為企業的可持續發展打下夯實的基礎。

一、轉變觀念，提高認識，營造適應人才發展的管理環境 建設企業專業技術人才隊伍，首要的是轉變觀念，要提高對專業技術人才地位和作用的認識，樹立現代人才管理的新思路、新觀念。

一是樹立德才兼備德為先的人才觀，用人要以德為先，德厚才弱的人可育可用，才高無德的人位置越高危害越大。要確實做到任人唯賢，拓寬用人思路，打破論資排輩，通過用德、勤、能、績、廉考察人才，把德才兼備、業績突出和群眾公認的人選拔到項目各類管理崗位，使其成為工程技術管理的重要力量。

二是堅持正確的用人導向，要堅持以素質論人才，憑業績用干部，讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，要科學客觀地評價人才，用人之長，突出能力，不求全責備，同時要理解人才的成長規律，不以一時得失論成敗。

第四篇：專業技術人才管理辦法

XX工程有限公司專業人才管理辦法

第一章 總 則

第一條 為進一步規范和加強專業人才管理，實施“人才強企”戰略，根據上級有關精神，結合公司實際，制定本辦法。

第二條 重視專業人才的管理。以科學發展觀為指導，堅持黨管干部原則，貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，創新人才工作機制，著力建設一支創新能力強、充滿生機與活力、數量充足、結構合理、門類齊全、素質優良的人才隊伍，為實現公司中長期戰略目標提供堅實的人才保證。

第三條 專業人才管理的總體要求。以高層次人才和急需人才開發為重點，以盤活現有人才資源為核心，以吸引、培養和用好人才為主線，以改善環境、落實待遇為保證，充分激發專業人才創造活力和創業熱情，實現人才資源的合理配置。

第二章 人才引進

第四條 人才引進原則

（一）公開、公平、擇優原則；

（二）引人與引智相結合原則；

（三）計劃管理、重點引進原則。第五條 人才引進的條件

（一）普通高等院校全日制本科及以上學歷畢業生，急需或工程技術專業全日制?？茖W歷畢業生；

（二）年齡在40周歲以下,具有中級及以上專業技術職務任職資格、大專及以上學歷的急需緊缺專業人才，高級技師、高技能人才；

（三）具有公司所需的特殊技能人才。第六條 人才引進的程序和方式

（一）公司各單位根據實際需求，向公司人力資源部上報人才需求計劃并界定本單位的急需專業。

（二）應屆大中專畢業生的引進由公司統一組織到相關院校進行招聘；

（三）對擬引進的公司外部各類專業人才,經公司總經理辦公會議研究后，符合公司引進人才條件的，由公司人力資源部進行市場化招聘，考核(考試)合格后辦理相關手續；

（四）引進高層次人才，既可根據本人意愿優先在公司選擇任職單位，也可掛職或聘用，還可采取不離開原單位來公司兼職、咨詢、進行科研與技術合作等柔性流動的方式。

第三章 人才培訓

第七條 人才培訓原則

（一）能力培訓、自主培訓為主原則；

（二）全員培訓與重點培訓相結合原則；

（三）統籌規劃、分級分類原則。

第八條 全面加強專業人才的思想道德、文化素質、業務能力培訓，不斷完善以培育學習力為核心的學習體系。根據培訓目的、對象、內容確定合理的培訓形式，立足校企合作，以公司內部培訓為主。以全員崗位安全技術業務常規培訓為基礎，根據生產經營發展方向和重點項目建設，有重點地組織安排各類專項培訓。根據企業發展需要和個人業務對口，合理選定培訓人員，確定培訓內容。

第九條 培訓計劃。人才培訓按計劃統籌規劃。人力資源部根據上級有關政策要求，征求相關部門意見，結合企業發展目標和工作安排，牽頭制定人才培訓計劃。

第十條 培訓方式。根據公司實際，人才培訓實行分級分類培訓。培訓項目歸口實施，實行項目責任制。人力資源部統一指導協調，各培訓項目業務歸口部門為責任單位，負責協助落實。

（一）分級培訓。公司主要負責中層以上管理人員培訓、主體專業人才、高層次人才培訓和安全資格、特殊作業人員

培訓；各單位主要負責本單位人員安全、技術業務培訓。

（二）分類培訓。公司人才培訓工作由分管領導負責，實行集中管理。部門按業務分工，誰分管、誰負責。

第十一條 監督考核。根據培訓目標和辦班要求，對培訓效果進行考核評估。培訓考核成績與培訓期間的工資、獎金分配掛鉤，培訓考核成績由培訓組織部門通知員工所在單位，作為兌現培訓期間工資、獎金的依據。

第十二條 信息管理。建立人才教育培訓數據庫，實行人才培訓信息備案登記制度，將人才培訓學習情況和考核結果，作為人才考核、使用、職稱評聘的依據之一。

第十三條 費用管理。培訓經費實行集中管理，培訓計劃與經費掛鉤。

第四章 人才激勵

第十四條 人才激勵原則

（一）物質激勵與精神激勵相結合原則；

（二）事業激勵與情感激勵相結合原則；

（三）工作能力與工作實績相結合原則。

第十五條 進一步完善人才選用任用機制。建立科學規范的干部選拔任用制度；加大公開選拔、競爭上崗力度，大力培養優秀年輕專業人才，形成富有生機與活力、有利于優

秀人才脫穎而出的選人用人機制。

第十六條 加大政策傾斜力度，提高急需緊缺專業人才待遇。公司引進的具有國民教育全日制本科畢業生見習期工資每月為1800元，大專畢業生見習期工資每月為1500元，中專畢業生見習期工資每月為1000元。

第十七條 高技能人才享受本單位中級或高級專業技術人員相應的工資和福利待遇，實行津貼制度的，每月任職津貼標準技師不低于200元、高級技師不低于300元；技師的崗位系數不低于中級專業技術人員的最低檔，高級技師的崗位系數不低于高級專業技術人員的最低檔。

應屆大中專畢業生一律實行一年的見習期，由各單位指定專人按見習計劃進行指導。新員工上崗前必須進行崗前培訓，培訓內容應包括企業文化、規章制度、工作程序、本崗位的應知應會等。

通過社會招聘的專業技術人員，實行一定的試用期。試用期滿經考核合格的，確定錄用。

第十八條 規范和完善公司專業技術拔尖人才、杰出技術人才的選拔管理工作，每兩年選拔一次，每次選拔專業技術拔尖人才 名、杰出技術人才 名，分別給予一次性獎勵 元、元。

第十九條 積極推薦優秀專業人才申報由上級部門組織評選的各類學術技術稱號，并做好入選專家管理工作。

第二十條 進一步關心專業人才的工作和生活。暢通公

司與人才的信息溝通渠道，通過不同形式聽取專業人才的意見和建議，建立優秀人才、重點人才聯系跟蹤服務機制。與企業愿景有機結合，開展個人愿景和個人職業生涯計劃設計，幫助專業人才實現愿景和設計目標。

第五章 人才流動

第二十一條 人才流動原則。

（一）市場化管理原則；

（二）穩定人才隊伍原則。

第二十二條 內部人才流動的程序和方式。

（一）公司各單位空缺崗位需要補充人員，各單位應向公司人力資源部報告，由人力資源部負責調劑；無法調劑的，經審批同意可從人力資源市場招聘。

（二）因新中標工程需要或涉及公司整體利益，需補充人員時，各單位應向公司人力資源部報告，由人力資源部負責調劑。

第二十三條 內部人才流動的有關要求

（一）公司內部人才流動，其工資標準及有關待遇按公司規定核定；

（二）內部人才流動由公司人力資源部辦理相關手續。第二十四條 人才調出的程序和要求。

（一）個人要求調出的，必須履行辭職手續；

（二）報考公務員、研究生的，須本人提出申請，經公司同意，辦理解除勞動合同手續；

（三）對擅自離崗給企業造成較大經濟損失，或將企業技術機密向外泄露的，保留追究其法律責任的權利；

（四）按《勞動合同法》或勞動合同約定符合解除勞動合同的，辦理解除勞動合同手續；

（五）公司出資培訓的高層次進修人員、緊缺人才和對口單招大中專畢業生；享受公司安家費的大中專畢業生；接受公司資助取得學歷的急需專業特困生，在公司服務不滿協議規定年限個人要求調出的，根據其實際服務年限逐年遞減進行折算，退還公司支付的安家費、培訓費及其他有關費用。

第六章 專業技術職務管理

第二十五條 專業技術職務管理原則。

（一）民主、公開、競爭、擇優原則；

（二）評聘分離、注重實績原則；

（三）專業一致原則；

第二十六條 專業技術職務任職資格、專業技術資格、執業資格的申報程序、條件嚴格按照上級有關政策、規定執行。

第二十七條 專業技術職務任職資格、專業技術資格或執業資格的申報渠道。

（一）專業技術職務任職資格評審

工程系列專業技術職務、其他系列高級專業技術職務申報、推薦、評審工作由公司統一組織；其他專業系列中級以下仍按國家規定辦理，待取得資格后，由公司審核確認。

（二）專業技術資格或執業資格考試

通過參加人事考試部門組織的考試，待取得資格后，由公司審核確認。

（三）高技能人才的考評、聘任和政工職稱的評審、聘任按中國中鐵股份有限公司的文件規定執行。

第二十八條 專業技術職務聘任管理

按規定經評審或考試取得的相應專業技術職務任職資格、專業技術資格或執業資格（專業技術資格考試合格人員須具備考試報名條件規定的最低學歷和任職年限要求），符合職稱外語考試的政策規定以及其它必要的崗位聘任條件的，由公司辦理聘任手續。

第七章 附 則

第二十九條 本辦法從下發之日起執行。第三十條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。

第五篇：創新發展提升鐵路專業技術人才培訓實效

創新發展提升鐵路專業技術人才培訓實效 ——關于鐵路專業技術人才培訓的幾點思考

摘要：隨著鐵路科技化和現代化的快速發展，對專業技術人才培訓的依賴性越來越大，如何更好的適應鐵路發展新形勢，有效激發專業技術人員作用，促進鐵路安全發展、和諧發展、科學發展，是新形勢任務對培訓工作提出的新要求。本文通過對鐵路站段專業技術人才培訓存在問題的淺顯分析，進行了一點思考，希望對鐵路專業技術人才培訓有一定的借鑒性意義。

關鍵詞：鐵路 專業技術人才 培訓

隨著鐵路科技化和現代化的加速推進，鐵路專業技術人才隊伍建設的要求越來越迫切。如何更好的適應高速鐵路發展中人才培訓的新環境、新要求，加快人才培養，有效激發專業技術人員創新動力，將企業人才優勢發揮最大化，加強企業人才隊伍建設，成為當前鐵路系統專業技術人才培訓的重點問題。

一、培訓在專業技術人才隊伍建設中的作用

在推進鐵路企業走向市場的深化改革發展中，面對當前日益復雜的國內外環境，鐵路作為企業，市場競爭更加嚴峻。作為企業關鍵核心，企業人才成為競爭與挑戰的重要砝碼。隨著鐵路科技化和現代化的加速推進，專業技術人才培養和隊伍建設是促進鐵路發展的關鍵和重點，對培訓的依賴性越來越大，要求也越來越高，培訓必須發揮基礎性作用。

二、鐵路專業技術人才培訓中存在的主要問題

近兩來，雖然鐵路圍繞專業技術人才培訓做了大量工作，取得了較好的效果，但從現實情況來看，在站段專業技術人才培訓中仍存在以下五個方面的問題。

1.專業技術人才培訓機制缺少全面性和激勵性

當前的干部培訓體制有待完善，最突出的問題是培訓制度不足，政策傾向性明顯，造成參加培訓的機會不均等，專業科室、技術能力強的年輕干部培訓機會比車間、技術能力弱、歲數大的干部機會相對要多些。對培訓對象的推薦選擇不理想，多數依據部門誰有空誰參加培訓的原則，導致工作忙的高技術人才得不到培訓，技術偏低的人員重復培訓，效能低下。還有由于既有職教管理制度跟不上安全生產形勢的發展，缺少有效的職教績效考核制度，不能充分調動廣大授課教師的極性。由于站段各個部門只忙于自己工作，認為專業技術干部培訓工作只是人事組織部門的事情，不能有效發揮站段合力，使得培訓工作力不從心。

2.專業技術人才培訓對象缺少主動性和積極性

做為部分身兼行政職務的管理型專業技術干部，日常事務繁忙、生產任務重、工作時間緊、安全壓力大，工學矛盾在客觀上導致部分專業技術干部受培訓時間不足。專業技術人才缺少一般 職工的學技練功等競賽活動，缺少現場實踐的交流和理論知識的探討，沒形成良好的學習、交流、研討氣氛，也是造成個別干部不愿接受培訓教育的原因之一。同時專業技術干部自身的綜合素質參差不齊，年齡較大、現場經驗豐富的專業技術干部改變已有的工作習慣會有些難度，傳統的工作理念、思想意識根深蒂固，接受新管理、新技術、新工藝、新設備的能力受到限制；剛走出校門進入鐵路工作的大學生，轉變不用再繼續學習的思想，完成從學歷到能力的轉化，跨過從理論學習到實踐運用的這道坎也是一個十分艱苦的過程。

3.專業技術人才培訓方式缺少靈活性和多樣性

干部培訓方式相對單一，主要還是“填鴨式”的集中授課，缺乏靈活性。通過與參加各級培訓班的技術干部交流、溝通，他們普遍認為當前培訓形式還是比較單一，灌輸式授課多，啟發式教學少；教師講的多，互動式教學少；理論知識點多，案例分析少，不符合成年人記憶力要比理解力稍差的學習特點，導致參培人員積極性不高，培訓效果不佳。雖然一直強調創新教學方式，提倡并積極推進研討式教學、案例式教學、技術攻關式教學，但真正能夠落實并熟練運用到培訓過程中的并不多，受培干部在教學活動中的主體地位還有待強化。

4.專業技術人才培訓內容缺乏相關性和針對性

通過調查發現干部培訓內容仍然存在針對性不強、同現場相關性小的問題。在教學內容上班次不同，但教學教案雷同，針對不同的教學對象同一個老師講的內容針對性不強；組織安排的內容多，個人崗位需求的內容少；教師講什么，學員聽什么，達不到“學員缺什么，老師講什么”的要求；理論性知識太多、實踐性知識太少，與干部實際工作聯系不夠緊密，培訓內容不能完全適應當前干部的實際需求，培訓教學內容需要進一步創新充實。尤其是客運專線和高速鐵路的相繼開通，針對性的培訓內容、培訓教材缺乏，還缺少相對成熟的培訓技術理論可參考。

5.專業技術人才培訓師資缺少實踐性和時代性

盡管站段培訓班的學員對自辦班授課的滿意度頗高，認可教師在理論知識把握嫻熟程度上要高于一般的專業技術干部，但比專業技術院校的教師理論水平還是稍遜一籌，教師隊伍技術業務素質還需要進一步提高。大家普遍認為師資隊伍建設整體狀況與培訓工作的發展要求不完全相適應?，F在，進入干部隊伍的門檻越來越高，專業技術干部的主流越來越多的由大學生、研究生充當，干部的文化水平與知識層次越來越高，隨著高鐵、客專線的不斷開通和先進科技成果在鐵路更廣泛的應用和高科技設備的普遍運用，對授課教師水平的要求也越來越高。但目前，善于理論聯系實際、具有研究式教學和能力培養的高水平教師越來越少。

三、對專業技術人才培訓存在問題的幾點思考 1.創新培訓工作理念，增強崗位培訓意識

一是做好專業技術干部培訓的組織保障工作。領導重視是做好干部培訓管理體制的前提，只有黨政主要領導的高度重視，充分認識干部培訓工作在單位發展中的根本作用，把專業技術干部作用的發揮擺在與生產安全息息相關的位置，超前謀劃，親自推動，創造條件，提供組織保障，才能保證干部培訓管理工作各項要求的落實，為各類人才的成長營造有利環境。二是轉變干部學習觀念，增強干部自身學習意識。在生產時間緊、任務重、安全壓力大的情況下，如何才能既滿足安全生產需求，又能解決工學矛盾是專業技術干部積極參加干部培訓的首要保證條件。專業技術干部的知識更新要創造條件，讓他們接收新知識，不能認為他們就天生如何如何。要考慮在如何促進他們自學、如何為他們提供學習信息創造學習條件等方面拿出辦法，找到途徑。我們必須改變以往固有的培訓模式，從干部自身利益著想，把理論知識、操作技能傳授到現場崗位，進行由點到面的細致培訓。

2.創新培訓授課模式，拓寬培訓方式內容

干部培訓方式要由單一的課堂授課輔導向多元化、靈活性的教學方式轉變，增加教學過程中的互動性，多采取情景模擬、案例分析、調研討論、座談交流、現場觀摩等，增強干部與授課教師間及干部之間的互動與交流，促進干部學習的積極性，提高干部分析安全生產問題和解決生產安全問題的能力。要運用網絡、圖像課件等現代化手段，開展異地同步教學，共享教學資源，使專業技術干部的知識水平和工作能力不斷更新。例如：結合現場實踐,深入生產一線，拍攝設備照片、錄制現場有關資料，并積累安全生產中的各類疑難雜癥，通過統計和分析，找出問題的原因和解決策略，制成圖文并茂的多媒體教學課件，利用多媒體教學的優勢進行教學，以激發干部學習興趣。按需施教，注重專業技術干部培訓內容的針對性。充分利用各類專業技術干部教育培訓的需求調研結果，將各級干部較集中、較感興趣、想學并需要學習的內容作為教育培訓的重點，安排專門的教學單元，突出科學性、時代性、注重現場適用性、需求性。要始終堅持把教育培訓與實踐鍛煉結合起來，使干部在實踐鍛煉中增長新知識、新本領、新技能，真正做到學有所獲、學以致用。

3.創新培訓教師資源，強化教學資源建設

路局、站段應有計劃地引進高學歷、高水平人才充實專、兼職教師隊伍，邀請高校教授對專職教師進行理論強化培訓、授課技巧培訓、現代化教學手段培訓，提高教師隊伍素質。局級以上的培訓指標仍然有限，不能滿足專業技術干部的培訓需求，要想提高專業技術人員業務水平和綜合能力，需外請專業教師授課或送外培訓，才能使我們的專業技術人員及時掌握不斷更新變化的新知識、新技術，作為站段多請技術型專家學者和既有一定理論水平又有豐富實踐經驗的領導干部以及業務骨干擔任客座教師，發揮他們的特長，但在培訓經費上的使用上存在一定壓力，如何用活干部培訓經費，以有限的投入獲得最大的效益，需要統籌考慮。

4.創新培訓管理體制，健全評估考核機制

當前，鐵路總公司、路局十分重視干部培訓工作，對專業技術干部培訓、師資隊伍建設、培訓工作評估考核提出了具體的要求，明確了各類管理辦法、激勵政策，作為基層站段的干部培訓管理必須在步伐上與路局保持一致，制定適合本段的專業技術干部業績考核辦法，提高考核的科學性和可靠性，針對在不同崗位上的人員的實際和針對不同職稱提出不同的考核指標。把干部業績考核結果作為晉升的重要依據之一，公正地實施“能者上，庸者下”的政策，將壓力變成動力，促進技術干部培訓工作。切實加強對干部培訓的考核評估，認真做好監督考核工作，將干部參加 培訓期間的表現作為考核和晉升的條件，強化激勵約束制度，充分調動干部參加培訓的積極性、主動性和創造性。適時開展專業技術人員技能競賽活動，營造專業技術人才成長環境，不斷提升干部的業務素質和履職水平，打造專業知識完備，意識創新力強的專業技術隊伍，適應鐵路發展的新形勢需要。

鐵路專業技術人才培訓是一項系統工程，只有真正從現場出發，創新培訓內容，轉變培訓理念，創新培訓模式，采取多種形式的培訓手段，加強培訓對象的針對性，增強培訓目的的實效性，充分調動授課人員和受培干部的主動性、積極性，才能切實收到培訓實效，才能最大限度的提高專業技術人才管理水平，為鐵路安全發展、和諧發展、科學發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

［1］林玳玳 《現代人力資源開發與管理》——中國鐵道出版社 2002 ［2］《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》——人民出版社 2004

作者簡介：侯鳳芹，北京鐵路局天津供電段，人事主任，手機：*** 李永強，北京鐵路局天津供電段，業務指導，手機：*** 通信地址：天津市河北區南口路老白灰線院內 郵編：300232 電話：022-26182513 4