第一篇：專業技術人才隊伍建設對策思考

近年來，市委、市政府高度重視人才工作，全市上下認真貫徹落實全國、全省和全市人才工作會議精神，積極實施“人才強市”戰略，努力探索吸引、使用、培養專業技術人才的新舉措，專業技術人才隊伍不斷壯大，素質明顯提高，能力顯著增強，對經濟社會發展的貢獻率逐步提高。通過調研發現，我市的專業技術人才隊伍建設方面還存在結構不夠合理、布局不夠均衡、作用發揮不夠充分、開發投入不足、環境建設有待加強等問題。

一、專業技術人才隊伍的現狀

截止底，全市共有專業技術人員33500人，其中：副高級以上技術職稱1615人，中級9120人，初級16221人，未聘人員6544人。從文化程度上看，研究生學歷74人，本科學歷11485人，大專學歷14943人，中專學歷5436人，高中及以下1562人。從年齡上看35歲以下17326人，36-40歲5782人，41-45歲4356人，46-50歲2656人，51-54歲2184人，55歲以上1196人。

1、分布結構：從國民經濟分布看，第一產業占3.44%，第二產業占8.66%，第三產業占87.9%；從地域分布看，市級占7.42%，縣區占36.79%，鄉鎮占55.79%。

2、年齡結構：專業技術人才45歲以下占81.98%，46歲以上占18.02%，高級專業技術人才45歲以下占高級專業技術人才總是的53.62%，46歲以上占46.38%；中級以上技術工人40歲以下占31.36%，41歲以上占68.64%。

3、學歷結構：研究生以上學歷74人，占0.22%，本科11485人，占34.28%，專科14943人，占44.61%，中專及以下6998人，占20.89%。

4、專業結構：專業技術人才中中小學教師占76.76%，工程類占8.7%，醫療衛生類占9.1%，財經類占1%，農業類占3.44%，其它類占1%。

二、專業技術人才人才隊伍建設存在的問題

1、人才結構不合理。農業技術人才1153人，占專業技術人才的3.44%，使鞏固農業的基礎性地位和農業產業結構調整缺乏大量的人才支持；制造業、建筑業、采礦業等工業行業的人才增長緩慢；第三產業專業技術人才有76%的都集中在教育、衛生和文化行業，信息傳輸、計算機服務、科學研究、綜合技術服務等行業僅占0.76%，制約了第三產業的可持續發展。

2、人才市場配置人才資源的基礎性作用發揮不夠。我市人才市場，在促進人才資源開發、人才流動中發揮了重要作用，但由于受人才市場場地等硬件投入不足的制約，存在著人事代理覆蓋面窄、市場功能不完善、社會化服務程度不高的問題，相當一部分人才求職和企業用人游離在市場之外，人才市場配置人才資源的基礎性作用發揮不夠。

3、人才資源開發投入不足。目前我市在人才投資方面主要局限于各類專家的慰問、體檢和白銀市“215”創新人才工程的培養等有限的范圍上，以待遇留人的政策難以有效實施，發揮的作用十分有限。高層次專業技術人才緊缺，急需加大投資，從政策、措施等各方面鼓勵人才向更高層次發展；同時，我市各級財政預算內專項安排人才培養、引進工作的經費與我市的經濟發展和財政收入水平也不相稱，與我及其它先進發達地區相比差距更大。人才投入不足，已成為我市人才資源開發的瓶頸。

4、現行管理體制不活，缺乏競爭激勵機制。在專業技術職務管理工作中，重評輕聘，重待遇輕管理，職稱基本上是終身制。部分評聘上高級專業技術職務的人員，思想上失去了目標，工作上沒有動力，不同程度的影響了工作，也影響了其他專業技術人員積極性的調動和發揮。

5、人才創業環境不夠寬松。我市與沿海發達地區相比，引進人才大都以政府行為為主，用人單位作為引進人才主體的格局尚未形成。吸引人才創業的政策不夠優惠，分配水平偏低，技術人才所作的貢獻與獲得的報酬反差較大，減弱了對外地人才的吸引力。而且由于企業效益下滑，人才流失嚴重，許多國企變成了沿海、外地企業培養人才的基地，科技骨干越來越短缺。

三、專業技術人才隊伍建設的對策和思考

專業技術人才隊伍建設既是一項戰略任務，也是一項現實課題，涉及到經濟發展水平、思想觀念、體制機制、發展環境等諸多因素，是一項綜合性的系統工程。要進一步加強專業技術人才隊伍建設，切實解決好以上問題，使我市專業技術人才隊伍更好地適應和滿足白銀經濟社會又好又快發展的需要，必須求真務實、多策并舉，突出抓好以下七個方面：

（一）切實轉變思想觀念，進一步加強組織領導。

一是切實解決觀念“瓶頸”。在全市牢固樹立“人才資源是第一資源”，“人才是經濟發展和綜合實力競爭的最大資本，是實現可持續發展的根本動力”的新理念，在全社會倡導和營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的氛圍，對專業技術人才要在政治上信任、生活上關心，對做出突出貢獻的人才要在媒體上加大力度宣傳其創業先進事跡并給予重獎，增強專業技術人才的榮譽感和成績感，為人才的脫穎而出和發揮聰明才智創造良好的環境。二是持續強化組織實施力。堅持黨管人才原則，充分體現管宏觀、管政策、管協調、管服務的黨管人才要求，形成黨委統一領導，組織部門抓總，有關部門各司其職，密切配合的工作格局。建立人才工作一把手親自抓、負總責的領導工作機制，把人才開發和使用納入領導干部任期目標責任制中，作為衡量領導干部工作業績的重要指標。對銳意改革，大膽使用、引進、留住人才的“伯樂”給予宣傳和獎勵。盡快形成齊抓共管人才工作的良好格局。三是要努力營造良好社會氛圍。以最好的服務來聚集最好的人才，以最優的環境來吸引最優的人才，以最大的誠意留住最需要的人才。大力營造崇尚實干的工作環境、誠信開明的人文環境、寬松透明的政策環境、優質高效的服務環境、公正公平的法治環境，真正使各類人才有用武之地而無后顧之憂。四是要更加保護好人才。樹立保護人才就是保護生產力的觀念，支持人才大展手腳，做到人盡其才、才盡其用。堅持看人看主流，用人用長處，揚其長、避其短，敢于大膽使用，放手讓各類人才大膽工作、安心工作。對他們工作中出現的一些問題和失誤，不過多指責，形成允許在創新和探索中出現失敗、不怕失敗的氛圍。健全以一流業績、一流回報為導向的人才激勵機制，保護人才的積極性和創造力。

（二）抓好人才規劃的落實，整體開發人才資源。

《白銀市“十一五”人才隊伍發展規劃》，確定了“十一五”期間我市人才工作的指導思想和基本原則、總體目標、重點任務、保障措施。《規劃》的制定，為我市“十一五”期間乃至更長時期的人才工作發展奠定了理論基礎。要按照規劃的要求，全力以赴抓好落實，促進人才隊伍建設的協調發展。同時，要緊緊圍繞“十一五”人才發展規劃，抓好專業技術人才隊伍建設，認真做好專業技術人才預測和規劃。一是要緊密結合本縣區、本部門的實際，與本縣區、本部門經濟與社會發展規劃相結合，制定各自的具體規劃。二是要緊密結合本地區、本部門專業技術人才隊伍的實際，制定專業技術人才開發的具體措施，充分考慮現有人才隊伍的數量、結構、專業及分布等諸多因素。三是要做到預測規劃與保障性的方法措施相結合，實現專業技術人才資源開發的具體目標，提出相應的配套措施。

（三）實施繼續教育工程，加強專業技術人才培養。

一是做好高層次人才的選拔。繼續推進“215創新人才工程”，對優秀人才給予重點資助和扶持。對一、二層次人選人員提供科研項目資助、出國培訓資金支持。二是加大繼續教育工作力度。健全繼續教育工作機制，實行在各級黨委、政府統一領導下，由政府人事部門主管，各部門分工負責的運行機制；強化繼續教育管理，建立培訓學習與年終考核、職稱晉升、干部提拔、目標責任制完成情況相結合的約束機制，實行培訓基地資格認證制度、教育質量評估制度、證書登記驗印制度、統計制度和考試考核制度；建立多元化投入機制，由政府、單位和個人按比例負擔培訓費用，確保繼續教育資金保障；整合師資資源，引進和吸收一批各行業的專家和骨干，同時聘請周邊地區、經濟發達省、市乃至全國知名專家學者，建立繼續教育師資庫，逐步形成相對穩定、熟悉教學技能而又掌握學科前沿、學術造詣較高、具有創新能力、專兼結合的師資隊伍，實現師資資源的社會化共享；積極引導相關機構、用人單位進入繼續教育市場，充分利用現代教育技術和信息，構筑以自主學習和個性化教育為特點，具有終身學習特征的繼續教育新平臺。通過扎實有效的繼續教育，使廣大專業技術人員的知識得到及時更新，眼界不斷開闊。創新能力、實踐能力進一步提高。三是要做好短缺人才培養工作。采取定向培養方式，有計劃、有目的地培養一批我市短缺的專業技術人員，具體辦法可采取選派專業技術人才到沿海開放地區短期考察學習、長期對口交流、選送骨干人才到國外考察學習等方式，培養急缺人才。同時，做好學成歸來后的工作安排和后續服務工作。

（四）著力壯大人才總量，加大引才力度。

一是項目吸引人才。凡是我市緊缺的高新技術、重大工程、支柱產業等領域的高級工程技術人員，國內外某一學科領域或技術領域的學術技術帶頭人，擁有專利、發明或專用技術屬國內領先水平的人才，以及經審定的其他專業技術拔尖人才，都要放開引進。力爭通過引進一個高層次優秀人才，帶起一個重點學科，完成一個重大科技項目，促進一個產品的開發，培養一批優秀人才。凡是我市緊缺的本科學歷以上的畢業生，不論生源、不論是否找到單位，都可以先到白銀市落戶。同時開通引才“綠色通道”，按照就地、就近、方便的原則，辦理人才引進手續。二是加大引進國外智力工作力度。按照“以我為主，按需引進，突出重點，講求實效”的方針，大力實施工業引智、農業引智和項目引智，重點引進有色金屬及稀土新材料、精細化工一體化、礦產和資源再生利用、能源和新能源、機械和專用設備制造、培育發展非金屬礦物制品等產業方面的高級專門人才。同時加強引智隊伍建設，不斷提高引智工作的服務質量和水平。完善國外智力引進政策，加強聘請技術管理專家、出國（境）培訓、引進推廣新技術項目等工作。三是內外兼收。在大力引進外地人才的同時，積極鼓勵本籍專業技術人才回白銀建功立業。對回白銀的人才同樣給予相應的優惠政策。破除白銀本土人是“自家人”，多奉獻、少索取是天經地義的認識，樹立新型的市場經濟人才觀，不厚此薄彼，樹立平等對待人才的理念。四是積極爭取回國留學人員創業園的建設。充分發揮“創業園區”、“孵化園區”的功能，吸引更多的海外留學人員來創業園從事科研成果轉化和開發工作，扶持他們來創業園辦高新技術產業，加快高新技術產業的跨越式發展。

（五）進一步創新人才機制，充分使用好專業技術人才。

一是健全科學、務實的人才評價機制。改革陳舊的人才評價方式和標準，研究出臺專業技術人員評價的條件和標準，充分體現市場和出資人認可、社會和業內認可的要求，提高人才評價的科學性和針對性，切實把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。二是進一步深化職稱制度改革。推行和完善專業技術職務聘任制。強化“誰用人、誰聘任、誰管理”的自主管理機制，利用專業技術職務聘任杠桿作用，允許“低職高聘”、“高職低聘”，對有突出貢獻人員采取特殊政策，直接聘任上崗。實行專業技術人員任期目標管理，用人單位同專業技術人員簽訂任期任務書，督促其在任期內不斷創新。客觀、公正地做好專業技術人員履行崗位職責的考核評價，初步形成以能力和業績為導向，形成科學化、專業化、社會化的專業技術人才評價體系，增強專業技術人員的憂患意識和競爭意識，激發其不斷提高業務素質和技術水平。三是創新人才收入分配激勵機制。打破平均主義分配方法，貫徹“效率優先、兼顧公平”的分配原則，建立多元化的收入分配制度。在工資總額內，由單位自主設計分配方案，積極事實特崗特薪、特殊崗位津貼，鼓勵企事業單位把技術等生產要素納入分配，充分體現按能力、工作業績為導向的“多勞多得”分配原則。鼓勵對工作業績突出、做出重大貢獻的專業技術人才給予重獎。四是做好高校畢業生進村（社區）和“三支一扶”工作，加強調查研究，積極解決工作中存在的困難和問題。加強與用人單位的聯系，積極為推薦畢業生就業創造條件。積極探索建立高校畢業生就業實習基地，把實習基地打造成為“提升畢業生實踐能力的平臺、促進畢業生就業的橋梁”，激發畢業生干事創業的積極性，為基層單位的發展和我市畢業生就業工作做出貢獻。同時要積極引導高校畢業生到非公有制經濟組織、中小企業就業或自主創業，對到中小企業和非公有制單位就業的高校畢業生在職稱評定、流動、培訓、戶籍管理、高層次人才培養選拔、申請科研項目及經費、申報科研成果或榮譽稱號等方面，與國有企業單位員工一視同仁，對自主創業的給予一定優惠政策。定期舉辦多種形式的畢業生就業公益性服務活動，促進高校畢業生就業。

（六）深化人事制度改革，促進人才有序流動。

一是深化事業單位人事制度改革，積極推進事業單位全員聘用合同制和崗位管理。按照國家有關事業單位改革的精神，全面推行崗位管理和全員聘用合同制。盡快研究出臺我市事業單位崗位管理辦法和實施細則，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，實行崗位管理和競爭上崗；同時，全面推行事業單位全員聘用制，用人單位與專業技術人員簽訂任期目標責任，加強考核，督促激發專業技術人員的工作責任感和危機感。二是打破人才選拔的地區、行業、體制、身份、崗位等限制，建立能上能下、能進能出、充滿生機與活力的用人機制。擴大事業單位用人自主權，事業單位急需人才可不受單位編制限制，自主引進，實行專職和兼職相結合的用人方法，鼓勵、支持事業單位人才流動，促進專業技術人才資源配置的社會化、市場化。三是加大人才市場體系建設力度，為人才的合理流動創造良好的條件。完善人才市場服務體系和法制化體系建設。以白銀市人力資源市場為依托，進一步完善市場軟硬件，加強人才公共服務和網上人才市場建設，促進人才市場多樣化、開放化、信息化和網絡化。發展各類專業人才市場和縣區人才市場，促進用人單位和人才兩個主體進入市場，繼續辦好公益性人才招聘會，不斷拓寬公益性公共服務領域。

（七）健全人才保障機制，營造良好的發展環境。

一是加大人才工作資金投入。把人才開發、培養、引進經費列入年度預算，保證人才開發工作的資金需要。不斷加大“白銀市人才專項資金”的投入，加強對現有人才資金使用的統籌規劃，切實保證學術技術帶頭人的培養、優秀人才的資助獎勵、高層次和緊缺人才的引進、企業人才知識更新與技術創新培訓的資助以及科研項目研究和科技成果轉化的資助等，為人才資源的有效開發和智力成果的盡快轉化提供有力的資金支持。拓寬人才項目經費的籌措渠道，探索多元化投入辦法，鼓勵企業加大對科研和人才開發的投入力度，鼓勵社會各界參與人才開發的投入，構建政府、用人單位、社會和個人的多元化人才投入機制。

二是建立人才儲備制度。要制定政策條件，保證企事業單位每年補充相關專業的大學本科以上學歷畢業生；對白銀市急需專業和高層次人才本科以上學歷人員，不限制生源地、戶籍所在地，只要來白銀就業創業者，在尚未落實就業單位或創業項目前，政府要出資為其提供一定限度的免費集中住宿和一定生活補助；對白銀籍的未就業高校畢業生，在落實就業崗位之前一定期限，由市財政和民政部門按城市居民最低生活保障金標準為其提供生活補助。

三是建立健全專業技術人才隊伍的社會保障體系。盡快研究出臺廣覆蓋、社會化統籌的專業技術人才的養老、醫療、工傷保險政策，實現“保隨人走”，使現有人才安心，引進人才放心，解決其后顧之憂。

四是建立健全全市各類專業技術人才信息庫和重大項目、重點工程項目所需人才信息庫，加強供需對接，實現動態管理。

第二篇：如何加強專業技術人才隊伍建設

如何加強專業技術人才隊伍建設

人才是企業發展的第一資源,也是最重要的資源,企業能否更好的發展主要取決于對人才的利用和人才隊伍的建設。隨著國內建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和水平也不斷提升，為了保障企業的長期發展,加強專業技術人才隊伍建設，大力開發專業技術人才資源是企業長期的一項重點工作，主要從人才的管理、培養、激勵、教育等幾方面入手,為企業的可持續發展打下夯實的基礎。

一、轉變觀念，提高認識，營造適應人才發展的管理環境 建設企業專業技術人才隊伍，首要的是轉變觀念，要提高對專業技術人才地位和作用的認識，樹立現代人才管理的新思路、新觀念。

一是樹立德才兼備德為先的人才觀，用人要以德為先，德厚才弱的人可育可用，才高無德的人位置越高危害越大。要確實做到任人唯賢，拓寬用人思路，打破論資排輩，通過用德、勤、能、績、廉考察人才，把德才兼備、業績突出和群眾公認的人選拔到項目各類管理崗位，使其成為工程技術管理的重要力量。

二是堅持正確的用人導向，要堅持以素質論人才，憑業績用干部，讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，要科學客觀地評價人才，用人之長，突出能力，不求全責備，同時要理解人才的成長規律，不以一時得失論成敗。

第三篇：關于加強煤炭企業專業技術人才隊伍建設的思考

關于加強煤炭企業專業技術人才隊伍建設的思考

在社會主義市場經濟條件下，企業的競爭力和可持續發展能力，不僅取決于企業擁有的物質資本的數量，更主要取決于企業所擁有的高級管理人才、具有現代科學技術知識的專業人才和高超技能的技術人才等人力資源的數量和質量。如何做好專業技術人員的思想政治工作，大力開發這一寶貴的群體資源，讓他們把所掌握的知識和技能應用于礦山建設之中，促進企業改革發展和科技進步，為企業產出巨大的經濟效益和社會效益，是我們礦區思想政治工作者必須加以深入研究的一個重大課題。

**公司從XX年成立以來，吸引了大批大中專院校畢業生加盟這艘煤業航母來建功立業，使專業技術人員在職工中所占的比例迅速擴大。青年職工是煤礦生產的主力，讓剛剛步入社會的大中專院校畢業生到生產一線去，對于增強企業基層管理和技術力量，充實專業技術人員的實踐經驗，將理論與實踐相結合，促進科技知識轉化為現實生產力，提高職工整體素質，是很有必要的。這些同志在參加工作之初，大部分被分配在井下采煤、運輸、選煤、通滅、機電檢修等崗位，經過實踐鍛煉，他們中間大部分人能夠在本職崗位上兢兢業業，盡職盡責，擔當起生產經營工作的重擔，有的成為 基層區隊的技術骨干，有的被選拔為中層管理干部，表現出了較強的技術素質和專業才能，成為礦區生產建設和經營管理的一支重要力量。盡管如此，由于種種原因，還有相當一部分專業技術人員的工作積極性和創造性還沒有充分地發揮出來，其主要表現在：

有的人從事的工作崗位與所學的專業不對口，學非所用，不能發揮特長，缺乏繼續上進的熱情；有的人怕苦怕累思想嚴重，不愿深入井下，深入基層，不能把書本知識同實際工作有機地結合起來，作風飄浮，敷衍了事；有的人對工作分配有抵觸情緒，對自己的工作現狀不滿，覺得屈才，逐步失去了愛崗敬業、不斷進取的熱情；有些人受拜金主義思潮的影響和腐朽生活方式的誘惑，整天盤算著如何到社會上去撈錢，不安心本職工作。以上種種思想誤區，程度不同地影響著專業技術人員在生產建設中主力軍和突擊隊作用的發揮。

如何針對以上情況，結合企業實際，用新的觀念、新的視角去看待、愛護和培養專業技術人員，調動他們的積極性、創造性和主觀能動性，充分發揮他們的聰明才智，使他們各顯其能、競展才華，服務于礦區建設呢？筆者以為:

一、要大力加強思想政治工作，不斷提高專業技術人員的思想道德素質

加強對專業技術人員的教育，是各級組織的一項長期任 務，要經常性地開展思想道德教育和政治理論學習，才會收到良好的效果。

結合專業技術人員思想實際，加強思想教育。堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝專業技術人員的頭腦，教育和引導他們加強政治理論學習，提高自身修養，樹立堅定的政治信念、正確的政治觀點、飽滿的政治熱情和優良的政治品質，形成勤奮求實、艱苦奮斗的工作作風，做“有理想、有道德、有文化、有紀律”的職工，做有益于人民，有益于社會的人。

針對煤礦生產經營的特點和實際，加強專業技術人員的職業道德和社會公德教育。努力倡導健康文明的生活方式，淡泊名利，無私奉獻。堅決抵制拜金主義、享樂主義思潮的影響，把自己的前途和命運同企業的興衰成敗緊緊地聯系起來，使專業技術人員把人生價值定位與社會相結合，在創造社會價值中實現自我價值。正確對待個人利益和集體利益的關系，與企業同呼吸、共命運，為礦區的發展多做貢獻。

開展寓教于樂、形式多樣的政治文化體育活動，提高專業技術人員的文化素養和道德情操。

鼓勵并要求他們積極參加礦上舉辦的政治理論學習、專題講座、課題研討、文體競賽、演講比賽等各種活動，堅持用先進的理論、偉大的事業、崇高的精神、良好的作風來激勵和凝聚知識分子，鼓勵他們競展才華，幫助他們走向成熟，推動大批專業技術人才不斷脫穎而出。

二、要認真落實知識分子政策，不斷提高專業技術人員的物質文化生活水平。

提高企業競爭力關鍵在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要進一步落實好國家有關政策，積極創造條件，努力滿足和不斷提高專業技術人員的物質文化和精神生活水平。

大力推進分配制度改革和人事制度改革。打破職務、職稱終身制，實行競爭上崗，擇優錄用。在工資和獎金的分配上能夠把個人的貢獻大小和工作實績、工作技術含量掛起鉤來，堅持貢獻與回報相平衡，體現知識和智力的價值。堅持多樣化的分配形式，設立項目成果獎，技術創新獎和挖潛增效獎，從制度上確立知識產權的地位。

結合企業思想政治工作中心，根據青年人的心理特征和思想狀況，進行有針對性的教育，關心他們的成長和生活。努力創造條件，滿足他們健康向上的精神需求，引導和糾正思想上的偏差。進行經常性的走訪交流，及時掌握他們的思想動態以及工作、生活、婚姻及家庭情況，幫助他們解決生活上的一些實際問題。對于為企業做出突出貢獻的技術骨干和先進知識分子，要實行物質獎勵與精神鼓勵相結合的激勵辦法，通過增進情感來吸納和穩定人才。

針對專業技術人員在思想上、政治上迫切要求進步的特 點，把黨組織發展的工作重點放在專業技術人員中間。尤其是對生產一二線崗位上的專業技術人員，要確定對象，重點培養，源源不斷地把符合黨員條件的先進專業技術人員吸收到黨員隊伍中來，為黨輸送新鮮血液，為專業技術人員開辟政治前途。

三、要大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為專業技術人員開辟干事創業的廣闊平臺。

積極營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，為專業技術人員開辟干事創業的廣闊平臺，有利于人才的成長，有利于人才的公平競爭，有利于人才資源的合理配置。

要建立一套科學合理、切合實際的管理體制和激勵機制。要不斷完善競爭上崗制度，形成平等競爭、擇優錄用的選人用人機制，真正把人才用到能夠充分發揮特長和施展身手的崗位上。充分發揮專業技術人員的作用，對有真才實學的技術拔尖人才給予應有的榮譽和物質待遇。要把專業技術職稱的評聘同崗位技術創新、研究應用成果結合起來，充分體現科技人才的勞動價值。這樣才能激活企業的人力資源，最大限度地開發出蘊藏在廣大職工中的無盡潛能。

抓好對專業技術人員的培養和教育。要有目的地給他們定任務，壓擔子，變壓力為動力，讓他們在實踐中鍛煉提高，為他們提供施展才能的機會。著力對專業技術人員進行業務知識更新培訓，讓他們有更多的機會學習現代科學技術 知識，幫助專業技術人員開闊視野，轉變觀念，這對于提高專業技術人員綜合素質，促進科技成果轉化，樹立現代專業技術人員新形象都具有積極而深遠的意義。

要建立健全專業技術人員的管理、考核、監督機制。建立人才檔案和技術創新成果檔案，作為晉升、獎勵和選拔任用的主要依據。堅持以素質論人才，看實績提干部，給所有優秀職工以平等競爭的機會，使一些有真才實學和獨到見解的人被選拔到管理崗位上來，有力地激發他們的主觀能動性和創造性，促進人才能夠迅速脫穎而出，保證企業管理人才和技術人才資源的不斷更新和壯大。

總之，專業技術人員是礦區建設和發展的主力軍，他們的工作態度、敬業精神、工作業績直接體現礦區雙文明建設的成果和發展方向。我們應以創新實踐的工作作風，把開發人力資源的潛力與實現企業的發展目標聯系起來，更好地發現人才，培養人才，激發人才的創新欲望，激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優勢，努力造就一支優秀的煤炭企業專業技術人員隊伍，為把****公司打造成中國**璀璨的能源巨星而貢獻出全部的光和熱。

第四篇：加強ＸＸ市專業技術人才隊伍建設的對策研究

加強專業技術人才隊伍建設的對策研究

我市專業技術隊伍建設，緊緊圍繞市委、市政府中心工作，不斷深化人事制度改革，大力推進結構比例管理、評聘分開管理，完善專家庫，實施全員聘用制和競爭上崗，積極進行優秀人才選拔和政務公開等工作，取得了初步成效，現將工作情況匯報如下：

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一、玉溪市專業技術人才隊伍現狀

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（一）專業技術人才隊伍現狀

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1、專業技術人才總量截止2002年12月底，我市企事業單位共有各類在職專業技術人員39190人（企業4421人，事業32201人，自收自支988人，非國有企業1580人）。具有專業技術任職資格的36962人（正高55人，副高1142人，中級9974人）；已聘任在崗的35703人。專業技術人員總數比1997年（33479人）增長了5711人。其中：正高、副高、中級分別比1997年增長32人，603人，2314人。

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2、學歷結構。具有任職資格的36962人中大專及以上學歷的有18511人,其中：博士1人（正高）；碩士研究生50人（正高2人．副高31人，中級15人,初級2人）；本科學歷4890人（正高36人．副高665人，中級2077人，初級2112人）；大學普通班64人（正高13人，副高27人，中級17人，初級6人）；大專13507人（正高1人,副高346人，中級3927人，初級9233人）。其它學歷17014人（正高2人，副高68人．中級3716人，初級9233人）。高級專業技術人員的學歷明顯提高。全市1197個高級（正高、副高）專業技術人員中，博士實現了零的突破，碩士研究生33人比1997年增加了28人，本科學歷的701人比1997年增加了369人。

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3、年齡結構。具有任職資格的36962人中35歲以下的20807人，（正高 1人，副高49人，中級2664人，初級18093人）；35歲—45歲的10972人（正高11人，副高715人，中級5286人，初級4960人）；46歲—55歲的3553人（正高17人，副高337人，中級1743人，初級1456人）；56歲—60歲的193 人，（正高25人，副高37人，中級59人，初級72人）。高級專業技術人才隊伍年齡逐步年輕化。35歲以下的50人，比1997年增加了35人，35—45歲的726人，比1997年增加了588人。

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4、女性和民族情況，我市企事業單位專業技術隊伍中女性有16748人（正高14人，副高305人，中級3577人，初級12852人），占資格總數的45.3％，比2001年增加了0.3％。少數民族有8504人（正高14人，副高156人，中級2149人，初級6185人），占資格總數的23％。專業技術隊伍中婦女和少數民族有所增長。高級專業技術人才的婦女和少數民族較快增長。高級專業技術人員中女性有319人，比1997年增加了220人；少數民族170人，比1997年增加了129人。

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（二）專業技術人才需求情況

我市近幾年需求高中級專業技術人才數為2966人（高級796人，中級1807人）。其中五大行業需求量為：環境122人（高級37人，中級83人）；農業139人（高級49人，中級90人）；醫藥793人（高級331人，中級462人）；外語140人（高級36人，中級104人）；法律118人（高級45人，中級72人）。

從現有人才分布情況看，需要外語翻譯、法律、計算機、對外貿易、經濟管理、農業、生物化工、醫療檢驗、藥劑、以及無公害綠色食品生產和生產環境過程等專業技術人才。

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二、專業技術隊伍建設管理的主要做法和經驗

職稱改革是搞好整體性人才資源開發，加強專業技術隊伍建設的一項重要內容。為此我們在首次職改的基礎上，總結經驗，不斷學習，進一步規范專業技術職務聘任制度，推行結構比例、評聘分開管理，組建資格審查小組、專家庫、破格評聘中青年技術人才、非公單位評審、優秀人才選拔、政務公開等一系列工作，為建好我市專業技術人才隊伍發揮了重要作用。

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1、健全完善聘任制，強化聘后管理。

借事業單位人事制度改革的契機，健全和完善專業技術職務聘任制，強化競爭機制，根據單位崗位設置情況，實行競爭上崗、雙向選擇、擇優聘用，與職工簽訂聘用合同，明確單位與被聘人員的責、權、利等人事關系，確保雙方合法權益，實現身份管理向崗位管理，國家用人向單位用人轉變，切實打破專業技術職務終身制。制定《關于事業單位專業技術職務評聘分開管理試行辦法》在有條件的單位推行。

加強聘后管理，建立健全崗位考核制度。不斷修改完善考核辦法，各項考核以單位設崗定責和聘約規定的內容為依據，督促各部門單位量化考核指標，建立健全適合各類人員、操作簡便的考核評價體系，平時與年終，定性與定量相結合，加強對德、能、勤、績的考核，把考核和獎懲有機結合起來，把考核結果作為續聘、晉級、分配、獎懲的主要依據，如對考核優秀的實行一次性獎勵等辦法，使考核逐步形成一種有效的激勵競爭機制。

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2、全面推行結構比例和評聘分開管理。

結構比例管理是優化專業技術隊伍結構，職稱評聘由指標管理向崗位管理轉變的重要舉措，我市1999年開始進行結構比例試點工作，通過不斷實踐、探索，總結出了一整套適合我市的結構比例管理辦法，2001年在全市全面推開，現在全市事業單位基本上已納入結構比例管理，建立了結構比例管理臺帳，從過去只注重專業技術人員現狀的管理轉移到了從隊伍結構和人才資源優化配置等更深層次管理上來，職稱申報工作也更加公正、公平和趨于合理。

評聘分開管理是深化職稱改革，完善聘任制，建立激勵競爭機制的又一措施。我們在開展專業技術職務評聘工作，且實行結構比例管理，或者已聘任專業技術人員數達到核定比例以上的事業單位開展評聘分開管理工作，專業技術人員申報評審專業技術職務，可不受單位結構比例限制（聘任須按核定崗位數額），這樣符合條件的專業技術人員可提前申報評審取得資格，解決以往非要等崗位空出以后才能申報評審的矛盾，同時也為事業單位的競爭上崗提供充實的后備人才，推進競爭機制的形成。



3、組建資格審查小組、專家庫，優化評委，確保評審質量。

做好資格審查工作，是保證評審質量的前提條件，1998年成立了由玉溪市人事局牽頭，市直相關部門、單位從事專業技術人員管理工作人員組成的“玉溪市資格審查小組”，專門負責我市各系列申報高、中級及部分初級專業技術人員的資格審查工作。這一辦法解決了專技處人員少、工作量大的矛盾，提高了各部門單位職改工作人員的業務水平。評委是確保評審質量，保證評審工作公正、客觀、合理的關鍵因素，我們嚴格執行省的評審組織管理辦法和工作程序。組建了25個評委會，對評委專家建立計算機檔案，形成了723人參加的評委專家庫，針對申報特點、專業采用隨機抽樣的辦法產生當年的參評評委。同時，每年對任期屆滿的評委會進行調整，不斷將學術技術水平高、作風正派、辦事公道的專家和優秀中青年技術人才增補進來，充實評委會，為社會化評價機制的形成奠定了基礎。

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4、打破論資排輩，不拘一格選人才。

一是積極開展優秀中青年破格評審專業技術職務工作。每年除了按省人事廳的要求進行破格高級專業技術職務申報評審工作外，針對玉溪實際，制定了《玉溪市選擇優秀青年破格評聘中級專業技術職務工作實施辦法》，進行破格中級的申報評審工作。五年來我市共破格晉升優秀中青年專業技術人員166人，其中：高級43人，中級123人。通過開展這一工作，使成績突出，群眾公認的優秀青年專業技術人才脫穎而出，極大調動了專業技術人員的積極性和創造性。

二是拓展評審范圍，將評審工作擴展到非公經濟單位。隨著社會進程和改革的發展，非公經濟在社會生活中的地位越來越重要，非公經濟單位是今后容納下崗職工和大中專畢業生的一個重要途徑，同時非公經濟的發展也離不開人才的支持，我們積極響應市委，市政府《關于大力發展個體私營的決定》，研究制定了《玉溪市非公有制經濟單位職稱評定試行辦法》（玉人職字[2001] 7號），明確了非公經濟專業技術評聘和專業技術人員晉升的辦法。2001年、2002年為非公經濟單位的243名專業技術人員評定了專業技術職稱，今年又有93名專業技術人員申報參加評審。

三是積極開展表彰獎勵工作，強化激勵作用。為調動專業技術人員的積極性、創造性，營造優秀人才成長的良好環境。目前我市經選拔獲國務院特殊津貼有33人，省政府特殊津貼有11人，省級突出貢獻有34人，市級突出貢獻有352 人，省科技興鄉貢獻獎有25人。

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5、實行政務公開，增加工作透明度。

專業技術評審工作政策性強、涉及面廣，我們一直把評審的政務公開工作作為搞好專業技術隊伍建設的一項措施狠抓落實。從1999年開始，我們就把職稱改革政策、辦事指南在《玉溪日報》、“玉溪人事網站”和“玉溪政府網站”公布，讓社會各界人士了解專業技術人員管理的政策規定、申報程序、申報條件。每年要求各單位將崗位數額、評審程序、評審條件和評審結果等內容進行公示，公開接受社會和人民群眾的監督，實行陽光作業，增加了工作透明度。為方便專業技術人員和職改工作者學習，匯編了《玉溪市職稱改革工作實用手冊》（共11冊），編寫培訓學習材料，讓職改工作者、專業技術人員隨時了解職改最新動向。

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三、存在的問題

專業技術人才隊伍建設工作，通過幾年的努力，有了較大的突破，但仍然存在不少問題，主要體現在以下幾個方面。

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1、人才分布和專業結構與經濟發展要求不相適應。

一是我市人才主要集中在市級、紅塔區。產業和行業分布不適應。全市從事第一、二、三產業的人員比例為4.4：1：1.2，人才比例為5.1：1：40.6。

二是全市專業技術人員相對集中于事業單位，占專業技術人員全市總數的84.5%，而物質生產部門人才偏少，不同產業和不同所有制之間的人才分布也不夠合理，特別是農業和鄉鎮企業人才嚴重不足。

三是企業受市場的影響，效益不景氣，對人才培養和引進重視不夠，專業技術人才和管理人才偏少，總體素質偏低，企業人才流失嚴重，人才向事業單位、行政單位回流。

四是受編制限制，不少單位一方面缺乏所需人才，另一方面形成人才閑置，而許多大中專畢業生就業無門，人才學非所用、用非所長現象較突出，就業壓力大。



2、盤活現有人才的機制不健全。

一是人才選拔任用的競爭機制不健全，人才的測試、評價體系還沒有完全建立，用人上的論資排輩、部門意識、小生產觀念還未徹底破除。

二是長期形成人才為部門單位所有，人才合理流動還存在許多體制性屏障，用非所長等弊病遠未解決。

三是人才的使用、人才的收入、人才的獎勵、人才的保障等制度總體上缺乏系統性和激勵性，待遇不高、激勵不足的現象普遍存在。

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3、復合型人才缺乏、專業技術人員隊伍整體素質不高、專業技術人員知識老化。隨著知識經濟、信息時代的到來，知識更新、繼續教育任務比較艱巨、迫切。

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4、部分單位在人才觀念、制度、政策、措施、環境方面的創新滯后，對外部人才缺乏吸引力，對內部人才缺乏凝聚力，不利于專業技術隊伍的穩定。在觀念上，盡管已經意識到人才資源的重要性，但有的單位特別是企業還沒有從根本上認識到人力資本對經濟發展的決定性作用，還沒有將人才視為第一資源，在人才的使用、培養、激勵上還沒有實實在在的落實措施。

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5、現行職改政策基本靠用86年國家出臺的《試行條件》和92、93年省頒《實施意見》，評審的條件過于原則、籠統、彈性大，造成評審時對專業技術人員水平、能力評價上的困難。因此，評委會在評審中存在單純的學歷、資歷劃線，重學歷唯文憑、論資排輩的現象。甚至有的評委會從本系統實際出發，憑感覺和感情評審，造成評委會之間評審結果反差較大。與此同時中國經濟經過十五、六年發展，各方面都發生了翻天覆地的變化，特別是科學技術的發展更是日新月異，專業技術人才是科學技術工作的主要從事工作者，所以評價專業技術人才水平的標準：職改政策必須進行改革，以適應社會發展的需求。

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四、主要應對措施及對策

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（一）轉變觀念，提高認識

搞好專業技術人才隊伍建設要先轉變觀念，提高對人才地位、作用的認識，破除不合時宜的觀念，樹立現代人才人事管理的新思路、新觀念。主要表現在：一是破除論資排輩，遷就照顧的舊觀念，樹立好中選優、優中選青、青中破格的思想，對那些品質好，又有發展潛力的年輕專業技術人員，敢于打破常規，大膽選拔，委以重任，給他們創造一個良好的環境。二是要破除以偏概全、求全責備的舊觀念，樹立用人看主流、看本質、看業績、看發展的新思想，任何人都有缺點和不足，我們要多看專業技術人員的優勢和潛力，對于他們勇于創新、勇于探索的精神加以理解和信任。三是破除專業技術人才部門所有、單位所有的本位封閉意識，充分發揮人才市場的調節作用。用人單位可以通過對專業技術人員的優勝劣汰，優化隊伍結構，而專業技術人員可通過自主擇業，選擇更能發揮自己聰明才智的單位和崗位。在保證骨干隊伍穩定的前提下，讓專業技術人才合理地流動起來，達到人盡其才、才盡其用，避免用非所學。



（二）調查研究，搞好規劃

 根據市委、市政府提出的“實施科教興玉戰略，培養市場經濟人才”的總要求，確保“十五”人才資源開發目標和任務的實現，努力建設一支同玉溪經濟社會發展宏偉藍圖相適應的跨世紀人才隊伍。我們要加強調查研究，摸清現狀，總結經驗，搞好規劃，力爭到“十五”末期，全市人才總量達到8.9萬人，研究生以上人才達到400人左右，本科生達到1.2萬人左右，專科生2.8萬人左右，中專生達到3.5萬人以上；專業技術人員中的副高以上人才增加到1500人以上，中職增加到1.5萬人。在搞好人才發展規劃的同時，在留住、盤活現有人才上大做文章，調整好專業技術人才隊伍結構，引導專業技術人員向企業和農業一線轉移。



（三）深化改革，創新機制，激發活力

職稱改革工作是專業技術人員建設工作的一項重要內容，具有其它工作不可替代的作用，我們要進一步深化職稱改革，改善隊伍結構，優化人才配置，在創新機制、激發活力上下功夫。

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1、深化改革。全面推進事業單位人事制度改革，建立符合各類事業單位特點的政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監督、配套措施完善的科學分類管理體制。完善專業技術職務聘任制度，堅持個人申請、社會評價、公開招聘、競爭上崗、單位聘任的方向，進一步探索結構比例、評聘分開管理辦法，努力實現由專業技術職務崗位指標管理向結構比例控制管理的轉變，積極探索成立專業技術人員社會評價機制，最終實現職稱評聘分開，即評審專業技術職務任職資格不受職務崗位限制，凡符合條件的都可以申報晉升職稱，由單位在評審基礎上自主擇優聘任，以更加有利于專業技術人員作用的充分發揮。



2、建立公開、公平、公正的社會評價機制，構建由政府、用人單位、社會中介機構共同發揮作用的人才評價體系，調整優化專家庫，通過考試、考核和評審相結合的方法，準確、客觀、科學地評價專業技術人員的水平、能力和素質。與國際接軌，積極推進專業技術人員執業資格制度，培養國際通用型人才，實行注冊登記制度。



3、健全完善選人用人機制。建立專業技術職務能上能下、人員能進能出、待遇能升能降、優秀人才脫穎而出、公平、平等、競爭、擇優聘任的用人機制，重點是解決職務能上能下，論資排輩的突出問題。繼續做好中青年破格晉升高級中級專業技術職務的工作，讓確有真才實學，群眾公讓，業績突出的專業技術人才脫穎而出。加大“國貼”、“省貼”、“省突”、“市突”人員的選拔力度，對做出突出貢獻的專業技術人員進行表彰獎勵，不斷激勵其建功立業。積極選拔優秀科技人才和經營管理人才到國內外名牌大學深造研修，到發展地區學習取經。選拔確定學科、技術帶頭人，在科研項目、經費投入、工作生活環境改善、進修培訓等方面給予優先考慮和安排，立典型，樹形象，激勵廣大專業技術人員向先進典型學習，發揮他們的典型帶動作用。



3、搞活分配激勵機制。事業單位全面推行聘用制，競爭、擇優上崗，受聘人員工資收入與經濟效益、工作業績掛鉤，未聘人員不再保留原崗位待遇，最大限度發揮工資分配制度的激勵作用。進一步擴大事業單位自主權，在按勞分配基礎上讓生產要素參與分配，堅持效率優先、兼顧公平，逐步探索建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜靈活多樣的分配方式，搞活內部分配。強化聘后管理，量化考核標準，客觀公正對專業技術人員德能勤績進行科學評價，優勝劣汰，對考核優秀專業技術人員進行一定獎勵。建立獎勵制度，精神鼓勵和物質的用人機制獎勵相結合，建立獎勵制度，用精神鼓勵和物質鼓勵相結合的辦法，對在我市經濟建設和社會進步中做出重大貢獻的人才要給予重獎。

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4、健全和完善人才流動機制。要破除人才流動中人才部門所有、單位所有的觀念，打破不同所有制和不同身份界限，促進人才合理流動，實現人才資源的合理配置。允許高級專業技術人才兼職從事研究開發和成果轉化活動。要加速人才市場業務，健全人才市場功能，使人才市場運作規范，發揮市場在配置人才資源中的基礎性作用。



（四）加大投入，整合資源

專業技術隊伍建設是一項綜合性強、涉及社會各方面的系統工程。雖然此項工作是由人事部門具體負責，但卻涉及很多部門，比如培養離不開教育部門，開展科研離不開科研管理部門，資金扶持離不開財政部門等等，而且專業技術人員又是單位所有，部門所有，單靠人事部門是無法做好這項工作的，因此需要各行業主管部門密切配合、支持，全社會的關心、幫助。要形成人事部門牽頭，各部門單位配合，全社會共同參與，全方位、多層次人才資源開發格局。

好的環境可以造就人、鼓舞人、感染人、鼓勵人。要營造有利于專業技術人員成長和充分發揮作用的良好環境。就要加大資金投入，改善專業技術人員的工作，生活條件，進一步提高專業技術人員的社會地位和經濟待遇，調動他們的工作積極性和創造性。同時，解決好專業技術人員的后顧之憂，特別是非公有制企業專業技術人員，要盡快建立健全必要的社會保障制度（養老、失業和醫療保險等），進一步拓寬職稱工作范圍，推進職稱制度向非公有制單位、無主管部門單位和農村延伸，逐步將這些專業技術人員列入培養、選拔獎勵的范圍。

可見搞專業技術隊伍建設，沒有資金作保障，一切都是空話。各項改革要錢，教育培訓要錢，建立人才市場要錢，引進人才要錢，提高知識分子待遇要錢等。所以應該將目前各行業主管部門、單位的一些教育培訓、人才開發資金集中起來，進行統籌規劃，政府也要不斷加大對人才資源開發的投入。根據當年的工作計劃，將人才開發所需資金列入財政預算給予必要的保障，重點用于高層次、急需人才的培養、引進、獎勵、政策研究及宣傳、信息化建設等工作。各企事業單位是用人主體，要切實加大人才開發經費的投入。鼓勵和支持金融機構、社會團體、個人、外資投入人才開發，逐步形成以政府投入為引導、企業投入為主體、社會各界和個人捐助及引進外資等為補充的多元投入機制。人才開發經費的使用，要嚴格進行審計和投資效益評估，保證專款專用、取得效益。

總之，發展玉溪，人才先行，我們要加快人事制度改革和人才資源開發的步伐，加強專業技術人才隊伍建設，充分調動人才因素，發揮人才作用，提高人才使用效益，盡快建立一支規模適當、結構合理、素質高、富有競爭力的專業技術人才隊伍，促進我市經濟社會健康發展。

第五篇：加強平和縣專業技術人才隊伍建設的思考

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加強平和縣專業技術人才隊伍建設的思考 作者：林少麗

來源：《新農村》2012年第04期

摘 要：本文通過發放調查表及實地調研對平和專業技術人才隊伍建設進行實證研究，從第一手資料中總結歸納出平和縣專業技術人才隊伍建設中存在的人才總量不足，學歷、職稱結構的失調，地域分布結構的失調，人才引進困難，流失現象嚴重等諸多問題，并且深入分析了導致這些問題的原因。針對存在的問題與原因，提出了從加大黨管人才工作力度，加快緊缺人才引進工作，完善人才管理、服務和培養措施等方面入手，確實加強平和縣專業技術人才隊伍建設，為促進平和縣社會經濟的跨越式發展提供決策參考。

關鍵詞：現狀 問題 原因 對策思考平和縣

專業技術人才，是人才隊伍中的一個重要“方陣” [1]。近年來，平和縣委、縣政府高度重視人才工作，努力探索吸引、使用、培養專業技術人才的新舉措，專業技術人才隊伍不斷壯大，素質明顯提高，能力顯著增強，對經濟社會發展的貢獻率逐步提高[2]。但在實地調研中發現，平和縣的專業技術人才隊伍建設方面還存在人才總量不足、結構失調、人才引進困難等問題。

一、平和縣專業技術人才隊伍現狀

1.總量狀況

截止2010年底，平和縣專業技術人才總量為5836人。其中，教學專業技術人才為4886人，占83.7%；衛生專業技術人才為545人，占9.3%；工程專業技術人才為168人，占

2.9%；其他類專業技術人才為237人，占4.1%。

2.學歷狀況

平和縣專業技術人才中，本科及以上學歷1397人，占總數的23.9%；大專學歷2628人，占45%；中專及以下學歷1811人，占31.1%。

3.年齡狀況

平和縣專業技術人才中，35歲以下1911人，占總數的32.7%；35至49歲2693人，占46.1%，50歲以上1232人，占21.2%。

4.性別狀況

從性別構成看，平和縣專業技術人才中男性3692人，女性2144人，分別占63.2%和36.8%。

5.專業技術職稱狀況

平和縣擁有高級職稱專業技術人才316人，占總數的5.4%；中級1685人，占28.9%；初級3835人，占65.7%。

二、存在問題

總的來看，近幾年來平和縣專業技術人才隊伍在縣委、縣政府重視、關心和培育下，已成為各個行業領域、各項事業的骨干和中堅力量，對推動平和縣經濟和社會各項事業的科學發展和跨越發展發揮了重要作用。但從平和縣專業技術人才隊伍的現狀來看，還難以適應當前以及今后一個時期經濟社會發展的需要，特別是專業技術人才隊伍建設方面還有許多不容忽視和亟待解決的問題。

1.人才總量不足，缺編現象嚴重

目前，平和縣平均每萬人擁有專業技術人才僅為102人，這一比例不僅遠遠低于省、市的平均水平，與龍海、漳浦、南靖等周邊兄弟縣（市）相比，也處于較低的水平。單從平和縣衛生系統專業技術人才編制情況看，核定總編制數947人，現有649人，缺編298人，缺編率高達31.5%。

2.人才分布不均，結構矛盾突出

2.1是年齡結構的失調

平和縣現有專業技術人才隊伍35歲以下占32.7%，中、老年占67.3%，隨著一大批老齡專業技術人才隊伍的退休，新鮮血液又得不到及時的補充，這必然導致平和縣專業技術人才隊伍斷層危機，制約人才隊伍的可持續發展。

2.2學歷、職稱結構的失調

平和縣專業技術人才隊伍專科以下學歷占76.1%，本科以上學歷僅占23.9%；平和縣專業技術人才職稱級別比為高5.4%、中28.9%、初65.7%，其中在職正高級專業技術資格人員3人，僅占總數的0.05%。

2.3分布結構的失調

從調查結果看，目前平和縣專業技術人才隊伍分布存在“三多三少”的現象，即：傳統產業專業人才多，高新技術產業專業人才少；單功能人才多，復合型人才少；技術推廣型人才多，創新型、研發型人才少。就平和縣現有衛生系統專業技術人才隊伍比對看，以普外醫生、護士等傳統專業人員居多，婦產科、兒科、檢驗、影像、藥學、財務、衛生事業管理等緊缺專業人員嚴重不足，人才斷檔凸顯。

3.人才引進困難，流失現象嚴重

人才引進總量小于流出總量，進出反差較大，人才流失現象比較嚴重。2003年以來，平和縣專業技術人才共減少1380人，扣掉正常退休1124人，共流失256人，其中調出縣外177人、辭職79人；而增加專業技術人才僅679人，其中考錄677人、從縣外調入2人。從進出情況看，平和縣專業技術人才共減少了701人，呈負增長態勢。

三、原因分析

1.區位劣勢比較明顯

平和縣長期以來一直是經濟欠發達的農業山區縣，經濟總量少，基礎設施薄弱，交通不便利、區位劣勢明顯，經濟發展相對緩慢，導致相關獎勵專業技術人才的政策無法真正落實，未能給專業技術人才隊伍提供良好的工作、生活環境。一些專業技術人員工作條件較差，科研經費相對較少，缺乏施展自己才華的基本平臺，使他們覺得自己的事業發展空間不大，難以安心工作。另外，由于縣、鄉財政比較困難，平和縣無法就人才隊伍建設制訂出比較全面可行的優惠政策，無法重獎有突出貢獻的優秀專業技術人才等。

2.工資待遇差距懸殊

平和縣絕大部分的專業技術人才的工資、福利等相關待遇均由縣級財政負擔，如2009年縣級財政收入僅22440萬元，卻需要擔負平和縣12852名公職人員（含退休人員）的工資，無法與其它縣市一樣同步調資，造成平和縣工資標準處于全省最低的狀況。工資福利差，引發了人心思走、隊伍不穩現象越來越嚴重。

3.人才培訓工作落后

由于平和縣財政較為困難，專業技術人才的進修、培訓沒有財政專項資金的投入，主要依靠個人和單位負擔，很大程度上影響了人才的成長和自身素質的提高。同時，財政難于拿出資金配套建設專業技術人才培訓基地，造成專業人才培訓沒有場地、缺乏師資等。因此，專業人才的培訓，很大程度上只能靠人才本身的努力。如一些單位在人員進修、繼續教育方面往往因財力緊張，對年輕后備人才的繼續教育支持力度不夠，使相當部分專業技術人員沒有得到繼續教育更新知識的機會，造成自身素質提高不快，知識老化現象相當嚴重。

4.人才引進優勢減弱

隨著形勢的發展和經濟實力的增強，不少發達地區都不同程度地對引進人才制定了許多特殊的優惠政策，相比之下，平和縣引進人才的政策、待遇的優勢逐漸減弱，在引進高層次專業技術人才缺乏完善的配套政策措施，造成高層次人才難于引進來，或引進來的人才出現再流失的現象。同時由于招考政策的變革，現有的部分招考政策脫離基層需要和實際情況，一些緊缺專業由于招考條件只能按類而不能按專業來設置，導致出現“招進的不是急需的專業”、“想來來不了”的窘境。

四、主要對策

解決平和縣專業技術人才存在問題，是實現跨越發展的迫切需要，也是落實“民生第一”的必然要求。應采取更加靈活而有力的措施，努力破解人才“引進難、留不住”難題，為平和縣經濟社會發展提供強有力智力支撐。

1.加大黨管人才工作力度，創造和優化人才環境

1.1堅持黨管人才原則

建立由縣委統一領導，有關部門各司其職、密切配合的工作制度，把專業技術人才資源開發工作納入平和縣經濟工作大局之中，抓住重點，突破難點，統籌協調，同時加大優秀人才的培養、考評、選拔和引進的力度，努力開創專業技術人才隊伍建設新格局。

1.2優化人才環境

密切結合平和實際，以創造良好的工作環境、提高生活待遇為切入點，按照原中央蘇區縣可對接西部地區的傾斜政策，努力爭取中央、省和市對平和縣的財政轉移支付，補足工資缺口，確保平和縣專業技術人員的工資待遇達到或略高于全省平均水平。

1.3創建人才激勵機制

每三年評選表彰一批優秀人才和優秀青年科技人才，并給予一定的獎勵；同時，通過各種媒介大力宣傳優秀人才的先進事跡，定期開展慰問、幫扶活動，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍；研究制定并實施《優秀專業技術人才獎勵辦法》，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，突出其綜合能力和專業水平，對業績顯著、貢獻突出的優秀專業技術人才給予提拔重用和較高的物質獎勵，讓他們在政治上有盼頭、經濟上有甜頭、事業上有奔頭、工作上有勁頭，激發各類人才比學趕超、干事創業，推動平和縣經濟社會科學發展、可持續全面發展。

2.加快緊缺人才引進工作，解決人才資源貧乏問題

研究制定平和縣《加快人才引進工作意見》，增強人才引進的計劃性和針對性，切實加快急需緊缺人才的引進工作。要把有限的資金用在“保重點、保民生”關鍵急需的人才引進上，重

點引進衛生、建設、交通、水利、旅游等行業急需緊缺人才。在此基礎上，分期分批加快平和縣缺口較大的專業技術崗位人員的招聘工作。此外，依托大中城市高校、科研機構、人才中介機構的強大人才、信息資源優勢，以“假日專家”、“顧問”的形式，建立“不求所在、不求所有、但求所用”的柔性用人方式。由縣人才工作領導小組辦公室統籌聯系并建立 “人才庫”，破解個別急需緊缺崗位人才不足的問題。

3.完善人才管理、服務和培養措施，調動人才隊伍的積極性

各級各部門要切實做好人才管理和服務工作，用事業留人，待遇留人，感情留人，努力建設一支門類齊全、專業化素質高的縣域人才資源隊伍。

3.1要加強管理

用人單位既要研究解決學非所用，用非所長等人才浪費問題，也要切實解決崗位職責不清、績效不明、“勞逸不均”、“人浮于事”的問題，努力創造人盡其才的工作環境。

3.2要搞好服務

從政治、工作、學習、生活方面真正關心和體貼專業技術人員，真心實意地為他們辦實事、辦好事，切實解決好在工作、學習、生活，包括職稱評聘等方面的困難和問題。要從未來事業發展預期，適當放寬高配專業技術人員定崗定編和職務聘任的職數；研究實施邊遠鄉鎮專業技術人員提高績效與津補貼的措施辦法，切實提高專業技術人員待遇。

3.3要注重培養

以能力提升為導向，加大財政資金的投入力度，建立縣人才培訓專項經費，列入財政預算，有計劃、有針對性地采取全員培訓、骨干培訓、學歷提高培訓、脫產進修、委托進修、遠程教育等方式，加大對專業技術人才特別是高層次人才的培訓力度，并通過強化考核和落實獎懲等措施，推進專業技術人才的“素質工程” [3]，切實提高平和縣專業技術人員的履職水平和創新能力。

參考文獻：

[1]盛若蔚.讓智慧源泉充分涌流—我國專業技術人才隊伍建設綜述[N].人民日報,20100520.[2]白銀市專業技術人才隊伍建設對策思考[EB/OL].，2009-05-27.[3]劉鳳.培養高素質應用型人才 服務地方經濟發展——淮安市中職建筑工程施工專業建設情況分析[J].科技創新導報;2011(19).