第一篇：關于鐵路供電系統加強專業技術人才隊伍建設的調查與思考

關于鐵路供電系統加強專業技術人才隊伍建設的調查與思考

摘要：針對當前高速鐵路建設迅速發展、鐵路技術裝備不斷更新、專業技術標準和要求不斷提高的形勢，適應鐵路現代化建設需要，加強專業技術人才培養，是一項基礎性、系統性、戰略性任務。本文針對建設專業技術人才隊伍這一課題，通過調查、分析當前站段專業技術人才隊伍管理現狀，提出如何著眼實際需要，把握政策，健全機制，建立一支數量充足、結構合理、能力勝任的專業技術人才隊伍的一些思考。

關鍵詞：供電系統 專業技術 人才隊伍 建設

在當前高速鐵路建設迅速發展、鐵路技術裝備不斷更新、專業技術標準和要求不斷提高的形勢下，適應鐵路現代化建設需要，加強專業技術人才培養，是一項基礎性、系統性、戰略性任務。作為基層站段，如何著眼實際需要，把握政策，健全機制，建立一支數量充足、結構合理、能力勝任的專業技術人才隊伍是我們在實踐工作中需要不斷思考的重要課題。我們采取統計分析數據、集體座談、會議交流、個別談話等形式，對我段專業技術人才隊伍現狀進行了專題調研。

一、××供電段專業技術人才隊伍作用與現狀

1.××供電段主要擔負著京滬高鐵、津秦高鐵、京津城際三大高速，京滬津山兩大普速干線及9條支線（北環線、石德線、津薊線、津霸線、南曹線、陳塘支線、薊港線、進港線、泰達支線）牽引供電、電力、給水設備的養護、維修、監管任務。確保供水電設備的檢修質量和生產安全穩定，進而保證鐵路運輸安全暢通，離不開廣大專業技術人員的辛勤勞動和聰明才智，特別是在當

1前高速鐵路飛速發展的時代，要實施創新驅動發展，全面推進科技創新工作，更應該重視和調動專業技術人員的積極性，激發他們的進取精神，充分發揮他們的技術創新引領作用。

2.截止2014年6月底，××供電段全段干部總人數147人，專業技術人員107人，占全部干部總人數的72.8%。其中高級工程師4人、工程師37人、會計師5人、經濟師4人、助理工程師41人、助理會計師1人、助理經濟師2人、技術員12人、會計員1人。對專業技術人才隊伍從年齡結構上分析：至2013年底，50歲及以上的28人，占專業技術人員總數的26.2%；49歲-30歲的52人，占專業技術人員總數的48.6%；30歲以下27人，占專業技術人員總數的25.2%。對專業技術人才隊伍從學歷上分析：大學本科學歷71人（其中碩士學位2人）、大學?？茖W歷31人、中專5人，大學專科及以上學歷人員占專業技術人員總數的95.3%。

二、專業技術人才管理存在的問題與原因

1.專業技術人才隊伍建設意識不強。作為基層站段，面對新形勢和新任務，對于做好專業技術人才隊伍建設的主動意識還不夠強烈，還不能夠真正站到全局性和戰略性的高度，充分認識加強專業技術人才隊伍建設的重要性和必要性。對專業技術人才隊伍建設存在基層單位做為落實執行單位，在科技研究、科技開發方面力量單薄、資金有限，專業化管理上技術含量較低，靠經驗型管理能夠更好的保證生產安全和運輸暢通，不需使用太多的高層次專業技術人員的片面思想，致使在專業技術人才隊伍建設方面熱情不高、重視不夠。

2.專業技術人才隊伍培養力度不夠。做為基層站段，點多線長工作繁雜、安全管理責任重大，做為安全管理核心的專業技術人員大多時間被放到現場作

業和安全關鍵盯控上，忽略了他們在技術水平、業務素質、綜合能力等方面的持續提高，追求更多的是經濟效益、安全穩定，對如何在安全生產實踐中鍛煉培養專業技術人才，進行全員性、系統性、長遠性的培養缺乏思考和行動，專業技術人才隊伍培養力度不夠，效果不明顯。

3.專業技術人才隊伍考核機制不全。做為基層站段，安全主題責任重大，在干部考核機制上更多的傾向于安全管理考核，忽視專業技術人才隊伍考核。專業技術人才培養的責任主體還不明確，相關職能部門責任意識還不夠強，認為專業技術人才培養只是單位人事部門的職責，在一定程度上造成了人事部門在專業技術人才隊伍建設工作中“單打一”的不利局面。做為人事部門雖然也感到本單位可用技術人才缺乏、人才素質整體不高，應該下力量抓好專業技術人才隊伍建設，但專業技術人才隊伍考核制度還不夠健全，在落實相關管理機制和措施過程中手段相對較弱，需要不斷完善。

三、專業技術人才隊伍建設措施與對策

1.以管理思想創新為突破，切實加強專業技術人才隊伍組織保證

一是結合貫徹落實路局科技暨創新工作會議精神和有關政策要求，通過開展多種形式的政策宣傳，統一思想，加強指導，強化各級領導干部及相關職能部門對專業技術人才培養的責任意識，使其能夠站在戰略高度和全局角度來認識做好專業技術人才培養使用工作對鐵路現代化建設的重要性、必要性、緊迫性。

二是在領導干部中樹立“科學發展、全面加強創新工作，關鍵在人才”的思想理念，把納入到領導班子考核體系的人才培養政策及時匯總、反饋領導，增強人才培養，尤其是專業技術人才隊伍的建設意識。

三是將專業技術人才培養納入各級干部的崗位職責與日常重點工作內容之中，把培養優秀專業技術人才作為是不是很好履行崗位職責的重要指標之一，動員多方力量廣泛參與人才培養，各級組織齊抓共管，相關職能部門協同發揮作用，為專業技術人才培養提供組織保證。

2.以管理手段創新為突破，積極開展專業技術人才隊伍培養工作

一是建立創新培養機制，重視對專業技術人員的培養。創新工作的核心是科技創新，科技創新離不開專業技術人員的不斷創新。改變目前對專業技術人員管理重使用，輕培養、輕發展、輕創新的現狀，積極提供各方面的支持，鼓勵專業技術人員去研究、去創新，解決設備上存在的技術問題，在實踐中積極探索，研究問題的本質，從技術創新的角度去提高設備質量。

二是從基層單位長遠的發展出發，積極創造條件、創造機會，讓專業技術人員接受新技術、新知識、新方法的培訓學習，尤其要強化涉及高速、客專等相關專業知識的學習，為企業發展提供更為有力的人才保證，增添持續發展的后勁和內在動力。

三是全面加強專業技術人才培養，必須把實踐鍛煉作為工作重點，將實踐作為加強專業技術人才培養的關鍵手段，充分把握、運用好路局一系列新的科技創新及專業技術人才政策，將各級各類專業技術人才安排到生產一線和關鍵崗位進行深層次的實踐，為其實踐鍛煉提供機會，為其發展提供平臺，為其成長鋪平道路，激發和引導廣大專業技術人員、青年大學生主動參與實踐鍛煉，通過理論與實踐的有機結合，豐富專業知識和現場經驗、提高技術業務和管理水平、提升整體能力和綜合素質，進行階梯式培養。

3.以管理制度創新為突破，努力完善專業技術人才隊伍管理機制

一是積極創建專業技術人才隊伍的工作環境、生活環境。建立完善領導干部聯系優秀專業技術人才（青年大學生）的制度，及時掌握優秀人才的思想動態和工作生活情況，幫助解決存在的困難和問題。努力構建完備的專業技術人才生活保障機制，進一步完善優秀專業技術人才、全日制大學生培養鍛煉等具體措施，做好優秀人才的梯次鍛煉和培養。要認真落實路局“鼓勵專業技術人員從事生產一線主要作業崗位工作的指導意見”，優化專業技術人員配臵，配齊配強生產一線技術力量，引導他們立足一線崗位，解決實際問題，盡快成長進步。

二是要健全和完善專業技術人才管理制度，堅持“實用、適用”，按照路局科技暨創新新政策精神，研究制定段《優秀青年工程師評選管理辦法》、《科技拔尖人才評選管理辦法》、《專業技術帶頭人評選管理辦法》、《優秀青年大學生評選管理辦法》，促進專家性技術人才及后備人才評選工作導向安全生產運輸一線、導向經營創效前沿。

三是豐富專業技術人才激勵機制。進一步發揮激勵杠桿的作用，鼓勵人才創新，把握并運用好路局對專業技術人才的激勵政策，在政策允許的范圍內，結合我段實際，積極探索推行多種形式的激勵政策，逐步合理拉開收入上的差距，分配重點向一線的關鍵崗位和經營管理、專業技術人才隊伍中勤奮工作并做出突出貢獻的人員傾斜。組織優秀專業技術人才、青年大學生成立科研攻關小組，加大節能技改等科技項目的立項和科研成果的推廣與轉化工作，在課題立項方面，既鼓勵技術含量相對較高的單元體開展科研課題研究，也同時鼓勵技術含量相對較低的小組模式管理課題的創新；在人員構成方面，既要注重配臵高層級技術帶頭人牽頭引領課題研發，又要進一步提高青年專業技術人員在課題小組中的數量和比例，鼓勵更多的專業技術人員參與科研攻關，積極為各類專業技術人才成長創造機會，搭建平臺。

參考文獻：《鐵路專業技術人員管理暫行規定》，鐵道部，1997.3

作者簡介：李永強，天津供電段勞動人事科，助理工程師，手機：***，電話：022-26182513

侯鳳芹，天津供電段勞動人事科，人事主任，電話：022-26189142

通信地址：天津市河北區南口路老白灰線院內300232

手機：***，

第二篇：鐵路站段專業技術人才隊伍建設的調查與思考

鐵路站段專業技術人才隊伍建設的調查與思考

摘 要：近年來，鐵路發展突飛猛進，高速和信息化建設步伐的加快，使大量新技術、新裝備更加全面地運用到運輸生產中。人才短缺問題已成為鐵路現代化建設的制約性因素。鐵路運輸站段作為鐵路企業的基礎單元，迫切需要培養一支高素質的專業技術人才隊伍作為其安全運營的技術支撐。當前，運輸生產中的安全問題、技術管理上的漏洞暴露出了運輸站段專業技術人員存在的問題。

本文以我段為例，系統地分析了目前專業技術人員存在的突出問題，并提出了五條重點措施，以加快提高站段專業技術人才隊伍整體素質，為鐵路大發展提供堅實的人才保證。

關鍵詞：鐵路 站段 專業技術 人才

近年來，鐵路發展突飛猛進，高速和信息化建設步伐的加快，使大量新技術、新裝備更加全面地運用到運輸生產中。人才短缺問題已成為鐵路現代化建設的制約性因素。鐵路運輸站段作為鐵路企業的基礎單元，迫切需要培養一支高素質的專業技術人才隊伍作為其安全運營的技術支撐。當前，運輸生產中的安全問題、技術管理上的漏洞暴露出了運輸站段專業技術人員身上存在的問題。結合目前我段專業管理現狀，對專業技術人才隊伍的建設進行深入的調查與思考。

一、專業技術干部隊伍存在的問題

1.整體素質不高。近期，我段針對專業技術干部的業務素質進行了抽考，抽考的主要內容為今年以來的新規章、新制度和新要求，及格率僅為33.3%，專業技術干部隊伍的素質現狀不夠理想，令人擔憂。

2.人員相對緊張。從技術職務上看，我段有專業技術人員330人，但實際真正從事專業技術管理綜治的不足130人，占專業技術人員的39%。專業技術干部相對吃緊，人員調動較為困難，可選擇的余地不大。

3.后備力量不足。目前，我段專業技術管理人員主要從接收的全日制大學本科生篩選和培養。2006年以來我段共接收全日制本科生94人，真正從事專業技術工作的僅22人，其他大多是因專業或個人原因從事計算機、會計或后勤工作。就個人情況來看，培養前景不樂觀，短時間內還難以擔當重任。

4.素質參差不齊。目前我段專業技術干部隊伍中，雖不乏技術精通、經驗豐富的行家里手，也不乏善于學習、不斷超越的拔尖人才，但業務不熟、水平不高、混天應付的技術干部也不乏其人。有的對專業技術管理滿不在乎；有的得過且過，湊和應付；有的不思進取，滿足于“舊經驗”，凡事差不多就行。

二、存在問題的原因分析

1.專業技術干部管理不到位。目前，我段對專業技術干部業務素質的考核還比較乏力，考核辦法還不夠完善；業務考試往往流于形式，摸不到干部真實的業務水平，干部缺乏學習業務知識的壓力和動力，造成干部隊伍技術業務素質參差不齊，放任自流。

2.培訓工作不到位。目前，專業技術人員的培訓主要以鐵路總公司、鐵路局主辦的培訓班為主，這些培訓雖然辦了不少，但由于培訓內容與站段實際結合不夠緊密，培訓的實用性、實效性打了折扣；段受生產任務等因素的影響，結合工作實際自辦的培訓班相對較少，培訓職能和組織作用發揮不夠到位。

3.后備人才培養不到位。目前，對大學生的培養教育管理與我段現實的人才需求狀況還不相適應。一是按部就班的培養模式周期較長；二是有些班組風氣不正不利于大學生的健康成長；三是部分車間對大學生培養不夠重視，不是不管就是放在車間或班組當“秘書”；四是對大學生思想教育不夠，一些大學生自我加壓不足，學習意識不強。

4.車間對干部的技術素質和能力不夠重視。生產車間缺乏干部業務學習的有效組織形式和學習制度，對技術干部培養的作用發揮不夠突出，特別是對新規章、制度在思想上還不夠重視，組織學習不力；車間對技術干部在工作上要求多、布置多，但對工作怎么干、干到什么程度、干部是否適合等考慮不足，也充分暴露了車間重生產、輕管理的問題。

5.專業管理意識不強。一是部分專業技術干部對專業管理管什么、怎么管缺乏理性的思考分析，缺少有效的管理方法，上升不到管理的高度看問題，頭疼醫頭、腳痛醫腳，工作沒有章法。二是部分專業副主任和技術員存在“車間機關化”問題，當“甩手掌柜”，滿足于布置工作、搖控指揮，致使任務要求逐級卸載。三是部分技術干部學習意識不強，標準意識不高，對規章制度的學習不重視，工作與學習脫節；特別是一些“半路出家”和中斷專業管理多年的技術干部沒有把業務學習放在首要位置。

三、加強專業技術人才隊伍建設的對策與措施

1.完善激勵機制，調動專業技術干部積極性。一是政策激勵。探索專業技術人員管理辦法，搞好調查研究，充分征求意見，細化實施方案，抓好專業技術津貼管理辦法、職稱評聘等有關配套辦法。二是獎罰激勵。通過獎勵專業技術人員上報合理化建議、科技成果等方式，對其業績予以肯定；同時加大懲罰力度，對于專業技術素質考核不合格的干部要在其技術津貼上予以體現。三是考評激勵。在修訂干部管理考核辦法時，要把干部的技術業務素質情況納入進去，并同科室、車間的季度考核聯掛，促使各級對技術干部業務素質引起重視。四是榜樣激勵。選拔“鐵路專業技術帶頭人”、“鐵路青年科技拔尖人才”等先進典型，宣傳榜樣先進事跡，調動干部學習榜樣的熱情。

2.強化專業技術培訓，確保專業技術干部高素質。一是加大送培力度，并調動其積極性和主動性，培訓前宣傳教育，培訓中及時反饋，培訓后評估和考核。二是搞好調查研究和征求意見，從單位實際需求出發，提高自辦培訓班的質量和針對性，突出對專業技術人員管理能力的培訓，提高專業管理整體水平。三是督促各科室、車間建立業務學習制度，發揮好組織作用，抓好各級干部素質能力的培養與考核。

3.加大業務考試力度，檢驗專業技術干部業務水平。建立完善專業技術干部必知必會考試題庫，題庫要覆蓋到各個專業并要根據情況變化定期更新完善；加大業務知識抽考力度，抽考范圍覆蓋全體專業技術人員；建立干部應知應會考試檔案，加大獎懲和講評力度，并同個人工作業績相聯掛。

4.加強大學生培養，保證后備人才力量。一是加強定向培養。根據大學生所學專業和自身情況，征求本人意見，確定主攻專業，明確培養方向，縮短培養周期。二是集中鍛煉。選擇基礎管理較好、車間領導重視的生產車間進行集中見習和鍛煉，既利于大學生的學習交流和互相幫促，也利于組織開展活動和培養管理。三是加強崗位交流。生產一線有助于大學生熟悉設備、作業方式、作業標準和流程，職能科室有助于提高大學生的管理能力和站位思考能力。分批分期組織大學生在職能科室和生產一線進行上下交流和鍛煉，有助于提高大學生的綜合素質，加快大學生成長成才。

5.開展課題攻關，培養科技型人才。一是合理配備課題攻關人員。針對科技攻關項目成立課題小組，確?？萍脊リP的有效實施，并通過公開選聘、組織協調等手段合理配備科技攻關人員。二是定期督導、檢查實施過程。通過簽訂課題合同、領導參與包保、組織專項培訓等方式，協調解決有關問題。三是政策激勵。制定配套的激勵政策，吸引專業技術人員參與科技攻關，營造科技攻關、科技創新的濃厚氛圍。

專業技術人才隊伍的建設是一項長期而艱巨的任務，我們要及時發現專業技術人員的問題，探尋專業技術人才隊伍建設的有效途徑，建立一支高素質的人才隊伍以適應這個鐵路高速發展的時代。

參考文獻

[1] 《人力資源管理》主編陸國泰 高等教育出版社2000版

[2] 《人力資源管理概論》主編劉冬蕾 西南財經大學出版社2012版

第三篇：專業技術人才隊伍建設對策思考

近年來，市委、市政府高度重視人才工作，全市上下認真貫徹落實全國、全省和全市人才工作會議精神，積極實施“人才強市”戰略，努力探索吸引、使用、培養專業技術人才的新舉措，專業技術人才隊伍不斷壯大，素質明顯提高，能力顯著增強，對經濟社會發展的貢獻率逐步提高。通過調研發現，我市的專業技術人才隊伍建設方面還存在結構不夠合理、布局不夠均衡、作用發揮不夠充分、開發投入不足、環境建設有待加強等問題。

一、專業技術人才隊伍的現狀

截止底，全市共有專業技術人員33500人，其中：副高級以上技術職稱1615人，中級9120人，初級16221人，未聘人員6544人。從文化程度上看，研究生學歷74人，本科學歷11485人，大專學歷14943人，中專學歷5436人，高中及以下1562人。從年齡上看35歲以下17326人，36-40歲5782人，41-45歲4356人，46-50歲2656人，51-54歲2184人，55歲以上1196人。

1、分布結構：從國民經濟分布看，第一產業占3.44%，第二產業占8.66%，第三產業占87.9%；從地域分布看，市級占7.42%，縣區占36.79%，鄉鎮占55.79%。

2、年齡結構：專業技術人才45歲以下占81.98%，46歲以上占18.02%，高級專業技術人才45歲以下占高級專業技術人才總是的53.62%，46歲以上占46.38%；中級以上技術工人40歲以下占31.36%，41歲以上占68.64%。

3、學歷結構：研究生以上學歷74人，占0.22%，本科11485人，占34.28%，?？?4943人，占44.61%，中專及以下6998人，占20.89%。

4、專業結構：專業技術人才中中小學教師占76.76%，工程類占8.7%，醫療衛生類占9.1%，財經類占1%，農業類占3.44%，其它類占1%。

二、專業技術人才人才隊伍建設存在的問題

1、人才結構不合理。農業技術人才1153人，占專業技術人才的3.44%，使鞏固農業的基礎性地位和農業產業結構調整缺乏大量的人才支持；制造業、建筑業、采礦業等工業行業的人才增長緩慢；第三產業專業技術人才有76%的都集中在教育、衛生和文化行業，信息傳輸、計算機服務、科學研究、綜合技術服務等行業僅占0.76%，制約了第三產業的可持續發展。

2、人才市場配置人才資源的基礎性作用發揮不夠。我市人才市場，在促進人才資源開發、人才流動中發揮了重要作用，但由于受人才市場場地等硬件投入不足的制約，存在著人事代理覆蓋面窄、市場功能不完善、社會化服務程度不高的問題，相當一部分人才求職和企業用人游離在市場之外，人才市場配置人才資源的基礎性作用發揮不夠。

3、人才資源開發投入不足。目前我市在人才投資方面主要局限于各類專家的慰問、體檢和白銀市“215”創新人才工程的培養等有限的范圍上，以待遇留人的政策難以有效實施，發揮的作用十分有限。高層次專業技術人才緊缺，急需加大投資，從政策、措施等各方面鼓勵人才向更高層次發展；同時，我市各級財政預算內專項安排人才培養、引進工作的經費與我市的經濟發展和財政收入水平也不相稱，與我及其它先進發達地區相比差距更大。人才投入不足，已成為我市人才資源開發的瓶頸。

4、現行管理體制不活，缺乏競爭激勵機制。在專業技術職務管理工作中，重評輕聘，重待遇輕管理，職稱基本上是終身制。部分評聘上高級專業技術職務的人員，思想上失去了目標，工作上沒有動力，不同程度的影響了工作，也影響了其他專業技術人員積極性的調動和發揮。

5、人才創業環境不夠寬松。我市與沿海發達地區相比，引進人才大都以政府行為為主，用人單位作為引進人才主體的格局尚未形成。吸引人才創業的政策不夠優惠，分配水平偏低，技術人才所作的貢獻與獲得的報酬反差較大，減弱了對外地人才的吸引力。而且由于企業效益下滑，人才流失嚴重，許多國企變成了沿海、外地企業培養人才的基地，科技骨干越來越短缺。

三、專業技術人才隊伍建設的對策和思考

專業技術人才隊伍建設既是一項戰略任務，也是一項現實課題，涉及到經濟發展水平、思想觀念、體制機制、發展環境等諸多因素，是一項綜合性的系統工程。要進一步加強專業技術人才隊伍建設，切實解決好以上問題，使我市專業技術人才隊伍更好地適應和滿足白銀經濟社會又好又快發展的需要，必須求真務實、多策并舉，突出抓好以下七個方面：

（一）切實轉變思想觀念，進一步加強組織領導。

一是切實解決觀念“瓶頸”。在全市牢固樹立“人才資源是第一資源”，“人才是經濟發展和綜合實力競爭的最大資本，是實現可持續發展的根本動力”的新理念，在全社會倡導和營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的氛圍，對專業技術人才要在政治上信任、生活上關心，對做出突出貢獻的人才要在媒體上加大力度宣傳其創業先進事跡并給予重獎，增強專業技術人才的榮譽感和成績感，為人才的脫穎而出和發揮聰明才智創造良好的環境。二是持續強化組織實施力。堅持黨管人才原則，充分體現管宏觀、管政策、管協調、管服務的黨管人才要求，形成黨委統一領導，組織部門抓總，有關部門各司其職，密切配合的工作格局。建立人才工作一把手親自抓、負總責的領導工作機制，把人才開發和使用納入領導干部任期目標責任制中，作為衡量領導干部工作業績的重要指標。對銳意改革，大膽使用、引進、留住人才的“伯樂”給予宣傳和獎勵。盡快形成齊抓共管人才工作的良好格局。三是要努力營造良好社會氛圍。以最好的服務來聚集最好的人才，以最優的環境來吸引最優的人才，以最大的誠意留住最需要的人才。大力營造崇尚實干的工作環境、誠信開明的人文環境、寬松透明的政策環境、優質高效的服務環境、公正公平的法治環境，真正使各類人才有用武之地而無后顧之憂。四是要更加保護好人才。樹立保護人才就是保護生產力的觀念，支持人才大展手腳，做到人盡其才、才盡其用。堅持看人看主流，用人用長處，揚其長、避其短，敢于大膽使用，放手讓各類人才大膽工作、安心工作。對他們工作中出現的一些問題和失誤，不過多指責，形成允許在創新和探索中出現失敗、不怕失敗的氛圍。健全以一流業績、一流回報為導向的人才激勵機制，保護人才的積極性和創造力。

（二）抓好人才規劃的落實，整體開發人才資源。

《白銀市“十一五”人才隊伍發展規劃》，確定了“十一五”期間我市人才工作的指導思想和基本原則、總體目標、重點任務、保障措施?！兑巹潯返闹贫?，為我市“十一五”期間乃至更長時期的人才工作發展奠定了理論基礎。要按照規劃的要求，全力以赴抓好落實，促進人才隊伍建設的協調發展。同時，要緊緊圍繞“十一五”人才發展規劃，抓好專業技術人才隊伍建設，認真做好專業技術人才預測和規劃。一是要緊密結合本縣區、本部門的實際，與本縣區、本部門經濟與社會發展規劃相結合，制定各自的具體規劃。二是要緊密結合本地區、本部門專業技術人才隊伍的實際，制定專業技術人才開發的具體措施，充分考慮現有人才隊伍的數量、結構、專業及分布等諸多因素。三是要做到預測規劃與保障性的方法措施相結合，實現專業技術人才資源開發的具體目標，提出相應的配套措施。

（三）實施繼續教育工程，加強專業技術人才培養。

一是做好高層次人才的選拔。繼續推進“215創新人才工程”，對優秀人才給予重點資助和扶持。對一、二層次人選人員提供科研項目資助、出國培訓資金支持。二是加大繼續教育工作力度。健全繼續教育工作機制，實行在各級黨委、政府統一領導下，由政府人事部門主管，各部門分工負責的運行機制；強化繼續教育管理，建立培訓學習與年終考核、職稱晉升、干部提拔、目標責任制完成情況相結合的約束機制，實行培訓基地資格認證制度、教育質量評估制度、證書登記驗印制度、統計制度和考試考核制度；建立多元化投入機制，由政府、單位和個人按比例負擔培訓費用，確保繼續教育資金保障；整合師資資源，引進和吸收一批各行業的專家和骨干，同時聘請周邊地區、經濟發達省、市乃至全國知名專家學者，建立繼續教育師資庫，逐步形成相對穩定、熟悉教學技能而又掌握學科前沿、學術造詣較高、具有創新能力、專兼結合的師資隊伍，實現師資資源的社會化共享；積極引導相關機構、用人單位進入繼續教育市場，充分利用現代教育技術和信息，構筑以自主學習和個性化教育為特點，具有終身學習特征的繼續教育新平臺。通過扎實有效的繼續教育，使廣大專業技術人員的知識得到及時更新，眼界不斷開闊。創新能力、實踐能力進一步提高。三是要做好短缺人才培養工作。采取定向培養方式，有計劃、有目的地培養一批我市短缺的專業技術人員，具體辦法可采取選派專業技術人才到沿海開放地區短期考察學習、長期對口交流、選送骨干人才到國外考察學習等方式，培養急缺人才。同時，做好學成歸來后的工作安排和后續服務工作。

（四）著力壯大人才總量，加大引才力度。

一是項目吸引人才。凡是我市緊缺的高新技術、重大工程、支柱產業等領域的高級工程技術人員，國內外某一學科領域或技術領域的學術技術帶頭人，擁有專利、發明或專用技術屬國內領先水平的人才，以及經審定的其他專業技術拔尖人才，都要放開引進。力爭通過引進一個高層次優秀人才，帶起一個重點學科，完成一個重大科技項目，促進一個產品的開發，培養一批優秀人才。凡是我市緊缺的本科學歷以上的畢業生，不論生源、不論是否找到單位，都可以先到白銀市落戶。同時開通引才“綠色通道”，按照就地、就近、方便的原則，辦理人才引進手續。二是加大引進國外智力工作力度。按照“以我為主，按需引進，突出重點，講求實效”的方針，大力實施工業引智、農業引智和項目引智，重點引進有色金屬及稀土新材料、精細化工一體化、礦產和資源再生利用、能源和新能源、機械和專用設備制造、培育發展非金屬礦物制品等產業方面的高級專門人才。同時加強引智隊伍建設，不斷提高引智工作的服務質量和水平。完善國外智力引進政策，加強聘請技術管理專家、出國（境）培訓、引進推廣新技術項目等工作。三是內外兼收。在大力引進外地人才的同時，積極鼓勵本籍專業技術人才回白銀建功立業。對回白銀的人才同樣給予相應的優惠政策。破除白銀本土人是“自家人”，多奉獻、少索取是天經地義的認識，樹立新型的市場經濟人才觀，不厚此薄彼，樹立平等對待人才的理念。四是積極爭取回國留學人員創業園的建設。充分發揮“創業園區”、“孵化園區”的功能，吸引更多的海外留學人員來創業園從事科研成果轉化和開發工作，扶持他們來創業園辦高新技術產業，加快高新技術產業的跨越式發展。

（五）進一步創新人才機制，充分使用好專業技術人才。

一是健全科學、務實的人才評價機制。改革陳舊的人才評價方式和標準，研究出臺專業技術人員評價的條件和標準，充分體現市場和出資人認可、社會和業內認可的要求，提高人才評價的科學性和針對性，切實把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。二是進一步深化職稱制度改革。推行和完善專業技術職務聘任制。強化“誰用人、誰聘任、誰管理”的自主管理機制，利用專業技術職務聘任杠桿作用，允許“低職高聘”、“高職低聘”，對有突出貢獻人員采取特殊政策，直接聘任上崗。實行專業技術人員任期目標管理，用人單位同專業技術人員簽訂任期任務書，督促其在任期內不斷創新?？陀^、公正地做好專業技術人員履行崗位職責的考核評價，初步形成以能力和業績為導向，形成科學化、專業化、社會化的專業技術人才評價體系，增強專業技術人員的憂患意識和競爭意識，激發其不斷提高業務素質和技術水平。三是創新人才收入分配激勵機制。打破平均主義分配方法，貫徹“效率優先、兼顧公平”的分配原則，建立多元化的收入分配制度。在工資總額內，由單位自主設計分配方案，積極事實特崗特薪、特殊崗位津貼，鼓勵企事業單位把技術等生產要素納入分配，充分體現按能力、工作業績為導向的“多勞多得”分配原則。鼓勵對工作業績突出、做出重大貢獻的專業技術人才給予重獎。四是做好高校畢業生進村（社區）和“三支一扶”工作，加強調查研究，積極解決工作中存在的困難和問題。加強與用人單位的聯系，積極為推薦畢業生就業創造條件。積極探索建立高校畢業生就業實習基地，把實習基地打造成為“提升畢業生實踐能力的平臺、促進畢業生就業的橋梁”，激發畢業生干事創業的積極性，為基層單位的發展和我市畢業生就業工作做出貢獻。同時要積極引導高校畢業生到非公有制經濟組織、中小企業就業或自主創業，對到中小企業和非公有制單位就業的高校畢業生在職稱評定、流動、培訓、戶籍管理、高層次人才培養選拔、申請科研項目及經費、申報科研成果或榮譽稱號等方面，與國有企業單位員工一視同仁，對自主創業的給予一定優惠政策。定期舉辦多種形式的畢業生就業公益性服務活動，促進高校畢業生就業。

（六）深化人事制度改革，促進人才有序流動。

一是深化事業單位人事制度改革，積極推進事業單位全員聘用合同制和崗位管理。按照國家有關事業單位改革的精神，全面推行崗位管理和全員聘用合同制。盡快研究出臺我市事業單位崗位管理辦法和實施細則，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，實行崗位管理和競爭上崗；同時，全面推行事業單位全員聘用制，用人單位與專業技術人員簽訂任期目標責任，加強考核，督促激發專業技術人員的工作責任感和危機感。二是打破人才選拔的地區、行業、體制、身份、崗位等限制，建立能上能下、能進能出、充滿生機與活力的用人機制。擴大事業單位用人自主權，事業單位急需人才可不受單位編制限制，自主引進，實行專職和兼職相結合的用人方法，鼓勵、支持事業單位人才流動，促進專業技術人才資源配置的社會化、市場化。三是加大人才市場體系建設力度，為人才的合理流動創造良好的條件。完善人才市場服務體系和法制化體系建設。以白銀市人力資源市場為依托，進一步完善市場軟硬件，加強人才公共服務和網上人才市場建設，促進人才市場多樣化、開放化、信息化和網絡化。發展各類專業人才市場和縣區人才市場，促進用人單位和人才兩個主體進入市場，繼續辦好公益性人才招聘會，不斷拓寬公益性公共服務領域。

（七）健全人才保障機制，營造良好的發展環境。

一是加大人才工作資金投入。把人才開發、培養、引進經費列入預算，保證人才開發工作的資金需要。不斷加大“白銀市人才專項資金”的投入，加強對現有人才資金使用的統籌規劃，切實保證學術技術帶頭人的培養、優秀人才的資助獎勵、高層次和緊缺人才的引進、企業人才知識更新與技術創新培訓的資助以及科研項目研究和科技成果轉化的資助等，為人才資源的有效開發和智力成果的盡快轉化提供有力的資金支持。拓寬人才項目經費的籌措渠道，探索多元化投入辦法，鼓勵企業加大對科研和人才開發的投入力度，鼓勵社會各界參與人才開發的投入，構建政府、用人單位、社會和個人的多元化人才投入機制。

二是建立人才儲備制度。要制定政策條件，保證企事業單位每年補充相關專業的大學本科以上學歷畢業生；對白銀市急需專業和高層次人才本科以上學歷人員，不限制生源地、戶籍所在地，只要來白銀就業創業者，在尚未落實就業單位或創業項目前，政府要出資為其提供一定限度的免費集中住宿和一定生活補助；對白銀籍的未就業高校畢業生，在落實就業崗位之前一定期限，由市財政和民政部門按城市居民最低生活保障金標準為其提供生活補助。

三是建立健全專業技術人才隊伍的社會保障體系。盡快研究出臺廣覆蓋、社會化統籌的專業技術人才的養老、醫療、工傷保險政策，實現“保隨人走”，使現有人才安心，引進人才放心，解決其后顧之憂。

四是建立健全全市各類專業技術人才信息庫和重大項目、重點工程項目所需人才信息庫，加強供需對接，實現動態管理。

第四篇：如何加強專業技術人才隊伍建設

如何加強專業技術人才隊伍建設

人才是企業發展的第一資源,也是最重要的資源,企業能否更好的發展主要取決于對人才的利用和人才隊伍的建設。隨著國內建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和水平也不斷提升，為了保障企業的長期發展,加強專業技術人才隊伍建設，大力開發專業技術人才資源是企業長期的一項重點工作，主要從人才的管理、培養、激勵、教育等幾方面入手,為企業的可持續發展打下夯實的基礎。

一、轉變觀念，提高認識，營造適應人才發展的管理環境 建設企業專業技術人才隊伍，首要的是轉變觀念，要提高對專業技術人才地位和作用的認識，樹立現代人才管理的新思路、新觀念。

一是樹立德才兼備德為先的人才觀，用人要以德為先，德厚才弱的人可育可用，才高無德的人位置越高危害越大。要確實做到任人唯賢，拓寬用人思路，打破論資排輩，通過用德、勤、能、績、廉考察人才，把德才兼備、業績突出和群眾公認的人選拔到項目各類管理崗位，使其成為工程技術管理的重要力量。

二是堅持正確的用人導向，要堅持以素質論人才，憑業績用干部，讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，要科學客觀地評價人才，用人之長，突出能力，不求全責備，同時要理解人才的成長規律，不以一時得失論成敗。

第五篇：專業技術人才隊伍建設與管理

名詞解釋：

1.職稱制度：職稱制度是我國專業技術人員管理的一項基本制度，它既是專業技術人才評價機制的重要組成部分，又是對專業技術人才任用的基礎。職稱制度是我國人事制度的重要組成部分，是我國專業技術人員管理的一項基本制度。職稱制度經歷了長期發展過程，并伴隨著改革開放歷史進程而不斷改革完善。

2.千人計劃：2008年12月，中共中央辦公廳下發《中央人才工作協調小組關于實施海外高層次人才引進計劃的意見》，決定實施引進海外高層次人才的千人計劃，從2008年開始，用5~10年時間，在國家重點創新項目、重點學科和重點實驗室、中央企業和國有商業金融機構、以高新技術產業開發區為主的各類園區等，引進并有重點地支持一批海外高層次人才回國（來華）創新創業。中組部會同人社部、教育部、科技部、國資委、人民銀行等部門積極建立工作體系，完善優惠措施，拓展引才渠道，指導、支持國內高校、科研機構、企業、金融機構等用人單位，已分六批引進1510名海外高層次人才。千人計劃作為中國目前最高層次的海外人才引進計劃，得到中央領導同志的高度重視，收到社會各界的廣泛關注和海外留學人員的普遍歡迎。在千人計劃的帶動下，各省區市和一些重點城市都制訂實施了各自的海外人才引進計劃，全國的海外人才引進工作呈現蓬勃發展的局面。

3.繼續教育：繼續教育是指對專業技術人員進行知識和技能的增新和補充，拓展和提高其創新、創造能力和專業技術水平，完善其知識結構，提高其整體素質的教育。

4.職業道德，是同人們的職業活動緊密聯系的、具有自身職業特征的道德準則、規范的總和。從事某種特定職業的人們，由于有著共同的勞動方式，經受著共同的職業訓練，因而往往具有共同的職業興趣、愛好、習慣和心理傳統，結成某些特殊的關系，形成特殊的職業關系，從而產生特殊的行為模式和道德要求。

簡答題

1.職稱改革的基本經驗有哪些？

答：（1）職稱改革必須堅持黨中央、國務院的統一領導。職稱工作政策性強、涉及面廣，關系重大，是一項極其復雜的系統工程。只有在黨中央、國務院直接領導和統一部署下，分步實施、分類推進、穩慎進行，才能不斷加快推進職稱制度改革。

(2)職稱改革必須圍繞更好實施人才強國戰略，滿足經濟社會發展對不同行業專業技術人才的需要，不斷激發專業技術人才的工作積極性、主動性和創造性，促進專業技術人才資源合理流動和優化配置，提供更多的公共社會服務。

(3)職稱改革必須堅持以人為本，尊重專業技術人才成長規律，體現專業技術人才職業特點，引導和激勵專業技術人才不斷提高能力素質，促進專業技術人才的職業發展。

(4)職稱改革必須強化職稱的評價功能，堅持客觀、公正的原則，不斷完善評價標準，創新評價方式，規范評價程序，保證評價結果的公信力，促進優秀人才脫穎而出。

(5)職稱改革必須堅持積極穩妥、平穩推進。處理好改革發展穩定的關系，切實維護專業技術人才的利益，實現新老制度的平穩過渡。

2.建立學術技術帶頭人培養制度的意義和作用是什么？

答：新中國成立以來，黨中央、國務院高度重視專業技術人才的培養和使用，造

就了一支規模較大、素質較高的專業技術人才隊伍，但是，由于“文化大革命”的十年**，大中專學校一度停止招生，知識分子遭到批判，知識無用論在社會蔓延，造成嚴重的人才“斷檔”。改革開放后，經濟社會發展急需大批中青年專業技術人才，尤其是學術和技術帶頭人，但因老專家逐步退休，中青年專家青黃不接，嚴重短缺。針對這一問題，黨的十四屆三中全會提出了“要造就一批進入世界科技前沿的跨世紀的學術和技術帶頭人”的要求。為了落實中央決定精神，1994年，人事部專門召開了全國專家工作會議，就跨世紀學術和技術帶頭人培養工作作了全面部署，決定組織實施“百千萬人才工程”。

“百千萬人才工程”的目標是，根據國家科技發展和經濟社會發展的需要，到20世紀末，在對國民經濟和社會發展影響重大的自然科學和社會科學領域里，造就一批不同層次的跨世紀學術技術帶頭人及后備人選，其中第一層次要有上百名能進入世界科技前沿，在世界科技界有較大影響的杰出青年科學家；第二層次是上千名具有國內領先水平，保持學科優勢的學術和技術帶頭人；第三層次是上萬名在各學科領域里有較高學術造詣、成績顯著、起骨干或核心作用的學術和技術帶頭人后備人選?！鞍偾f”不完全是一個數量的概念，主要是通過“百千萬人才工程”的實施，在我國科學技術發展的主要學科和技術領域形成一支結構合理、高效精干的學術和技術帶頭人隊伍，從整體上提高我國專業技術隊伍的素質。

3.當前專業技術人員繼續教育工作的目標任務有哪些？

答：

一、實施新一輪專業技術人才知識更新工程

二、建立大規模培養培訓專業技術人員服務體系

三、開展示范性高層次繼續教育活動

4.為什么要把職業道德納入專業技術人員的考核內容？

答：把職業道德納入專業技術人員的考核內容，有利于提高專業技術人員的職業道德素質，有利于規范專業技術人員的職業行為，有利于發展專業技術人員的職業道德自我建設能力。