第一篇：縣專業技術人才隊伍建設調查報告

人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題?！皣圆帕?，政以才治，業以才興”。進賢縣作為南昌特色經濟板塊，欠發達農業縣區要實現科學發展、加快發展，人才問題顯得格外重要。按照深入學習實踐科學發展觀活動安排，我們圍繞“加強人才隊伍建設，為縣域經濟又好又快發展提供有力支撐”的課題，通過采取實地考察、座談、走訪等多種形式，深入縣鄉鎮、衛生、文化、建設、教育、工業企業、科技、人事等部門開展調研，廣泛征求有關方面對我縣專業技術人員人才發展問題的意見和建議。調查中我們深感：專業技術人才的嚴重短缺，已經成為影響我縣經濟社會快速健康發展的重要因素，加強專業技術人才隊伍建設已經刻不容緩。

一、我縣專業技術人才隊伍建設基本情況

近年來，縣委、縣政府大力實施“科教興縣、人才強縣”戰略，充分發揮人力資源的潛在優勢，全縣人才隊伍包括專業技術人才隊伍建設取得了初步成效，為推動進賢經濟社會又好又快發展、全面建設小康社會提供了堅強有力的人才保證和智力支持。

（一）人才工作環境逐步改善。近年來，我縣專業技術人才社會地位明顯提高，基礎條件逐步改善，成長環境逐漸優化。縣委、縣政府認真貫徹落實中央、省市有關人才問題的文件精神和《江西省人民政府關于加強人才隊伍建設的若干意見》，下發了《進賢縣加強人才工作的意見》，成立了縣人才工作領導小組，組織部專門成立了人才工作科，著力推進人事制度改革，建立人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低和公開、公平、公正的選人用人制度，提高各類人員的素質。

（二）人才總量穩步增長。近年來，由于加大人才使用政策宣傳力度，使得用人機制多樣化，初步形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍?？h委、縣政府加大了對優秀人才的招引力度、大專院校人才引進力度和現有人才的培訓力度，人才總量呈逐年增加趨勢，人才結構不斷優化。

（三）人才市場運作逐步完善。我縣人事、勞動部門近年來一方面抓人才培養和引進，一方面抓人才交流和輸送，在人才市場運作方面做了大量卓有成效的工作，取得了較好的效果。

據調查統計，截止2008年底，全縣人才隊伍總量達到43072人，人才占人口總數比例為5.4%。其中：黨政人才2139人，研究生學歷39人、本科學歷840人、大專學歷997人；企業經營管理人才3735人，?？埔陨蠈W歷達到43%；專業技術人才9837人，高級專業技術人才938人、中級專業技術人才4559人、初級專業技術人才4340人；技能人才15419人，技師8人、高級工567人、中級工587人、初級工1131人；農村實用人才11942人。2009年，全縣人才需求狀況。事業單位650人，其中研究生5人、本科生246人、大專生388人、大專以下8人；企業單位85人，其中博士1人、碩士15人、本科41人、大專13人、大專以下15人。

二、我縣專業技術人才隊伍存在問題及原因分析

（一）存在的問題

1、人才總量仍然不足。近三年，我縣面向社會招錄具有大學本科以上學歷的年齡30周歲以下的公務員145人、村官19人、“三支一扶”人員62人；縣教育、衛生系統面向社會招收各類專業技術人才416人；各規模企業高薪聘請了博士6人，碩士10人。專業技術人才雖有增加，但與發展的要求相比，缺口仍然很大。截止2008年底，全縣人才隊伍總量43072人，占人口總數比例只有5.4%?？h規模工業企業現有員工18000余人,但有相應職稱的專業技術人才不足1000人。教育系統在編6280人，按師生比例計算，缺口400人左右。文化系統下屬8個事業單位專業人才總量30人，所占比例僅為10%左右，急需引進文物管理、建筑繪圖、編劇編導等方面的人才。

2、人才結構不夠合理。一是地理分布不均。占全縣總量70％的專業技術人才大多集中在縣城。鄉鎮人才較為缺乏。如鄉鎮衛生院專業技術人員很少，有些衛生院居然找不到合格的執業醫生,老百姓不信任衛生院，有時即使看個感冒也要跑到縣城醫院來，對“看病難”問題提出新的挑戰。教師都集中在縣城及周邊鄉鎮，致使這些地區學校嚴重超編，而北面偏遠鄉鎮則編制未滿。二是行業分布不均。目前全縣工業企業單位在崗專業技術人員中，其中建筑安裝、醫療器械、煙花鞭炮等行業總量大,而社會服務業、綜合技術服務業占的比例很低。只有軍山湖大酒店、金鼎大酒店有少數專技人員。三是單位分布不均，教育、衛生和黨政群機關人才相對集中，占全縣人才總量的75％，而從事實際經濟活動的人才，尤其是企業經營管理人才更少。尤為值得一提的是，專業人才年齡偏大，沒有形成良好的替補梯隊，存在青黃不接的現象。

3、高層次人才短缺。全縣專業技術人才9837人，高級專業技術人才938人，不足10%，低于全國平均水平，且大都集中在衛生、教育系統，工程技術系列的高級人才相對較少

。目前，我縣衛生系統有專業技術人員1720人，具有高級技術職稱的人員68人，占4%，中級技術職稱人員403人，占23.4%，初級和初級以下職稱人員1249人，占72.6%。教育系統人才總量6280人，具有高級技術職稱的人員268人，占12.3%，中級技術職稱人員3779人，占60%，初級技術職稱人員1391人，占22%。

4、人才流失較為嚴重。雖然我們在吸引優秀人才服務的工作上做了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績。但由于種種原因，人才一方面流失嚴重，另一方面又難以招引。我縣曾是江西工業十強縣，在過去的幾十年中培養出來了大批優秀人才，由于企業改制等原因，這些人才外出謀生發展，人才流失比較嚴重。在前幾年的公開招考中，我縣部分單位部分專業如畜牧獸醫等，因報名人數太少，達不到招考比例，不得不取消開考。欠發達的縣情，決定了我縣容人環境的不優，高級人才雖有引進，但因為他們離妻別子，加之生活單調，缺乏交流平臺，年青的長則1-2年，短則1-2月，年長的也多難久留。再者在部分企業中，管理人員和技術人員中多有裙帶關系，這也影響了企業正常的招人引人秩序。

（二）原因分析

1、重視人才理念不新。不少單位的領導對人才重視不夠，沒有把人才工作納入到工作發展計劃中去,存在著重設備更新，輕人才引進；重眼前效益、輕人才培訓的現象。部分單位雖然在思想上已經一定程度地認識到人才的重要性，但在現實中并沒有真正重視人才、重用人才。在具體職位安排、增資加薪、獎金發放和福利待遇方面仍然重資歷、輕業績，重文憑、輕水平。在企業用人問題上，不少民營企業還是任人唯親，對外來人才不放心、不放手，使人才難以施展才華。當然，也有一些單位處于無可奈何的局面，想要的專業技術人員要不來，退伍軍人安置又不能不要，處境有些尷尬。

2、集聚人才環境不優。調查顯示，我縣引進人才、留住人才難，最重要的因素是綜合環境差，并非待遇低下。進賢目前來看還是存在發展不夠，總量不大的矛盾，存在基礎不牢、投入不足等制約。因此人才發揮作用的平臺少，吸納和集聚人才的能力不強。同時由于經濟欠發達、區位上沒有優勢，我縣干部職工的工資待遇普遍偏低，生活環境落后于經濟發達地區，自然而然“人往高處走，水往低處流”?？h畜牧局2007年從大專院校雙向選擇招聘3名專業人員，由于該單位待遇較差，其中2名未上班，1名半年后辭職。

3、使用人才機制不順。一是人才管理機制僵化。表現為進口不通、出口不暢。由于事業單位控編控崗，造成專業技術人才隊伍青黃不接，后備力量明顯不足。而且我縣退伍軍人安置多補充到事業單位，其中絕大部分專業不對口，不能充實到技術崗位，大多基本上已經實現“軍管”。同時，由于種種原因，干部終身制、提拔容易降職難的現象始終未能打破，真正憑品德、知識、能力、業績作為衡量人才標準，真正做到公正選人、科學用人的機制尚未形成，整個隊伍缺乏生機和活力。二是企事業單位人員享受福利待遇標準差距較大，不利于人才向專業崗位轉移。

三、加強專業人才隊伍建設的建議及對策

針對以上人才工作中存在的三方面制約，有關部門要切實轉變觀念，創新思路，強化舉措，不斷提高專業技術人才工作整體水平，為實現又好又快發展提供有力的人才保證。

（一）更新人才觀念，加強人才工作領導。國以人興，政以才治。當今社會的競爭，歸根結底是人才的競爭。在新時期，人才工作尤其需要進一步解放思想，用全新的思想觀念引領人才隊伍建設。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，自覺把人才工作擺在黨委和政府各項工作的突出位置，制訂人才工作規劃，研究解決人才工作中的問題，努力營造尊重知識、尊重人才，鼓勵創業、激發創造的良好氛圍。要牢固樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格選人才。對于高層次人才，特別是在校博士、碩士的引進要打破框框，放手引進，放心使用。要牢固樹立大力加強人才資源能力建設的觀念，增強緊迫感和危機感，把人才資源建設作為擺脫貧困落后狀況的一個重要抓手，堅持黨政領導人才、專業技術人才、企業經營管理人才、高層次高技能人才和農村實用人才五支隊伍一起抓，推進人才資源整體性開發。同時，要教育引導干部群眾更新擇業觀念，鼓勵更多的進賢高校畢業生回鄉就業。

（二）創新工作機制，優化人才發展環境。人才工作的活力，根本在于體制機制。當前人才工作中存在的問題，歸根到底還是體制性障礙和機制不健全問題。要堅持以改革創新精神，構建黨管人才新格局。通過大力推進人事制度改革和管理體制創新，努力消除人才成長和發揮作用的體制性障礙，最大限度地釋放蘊藏于人才隊伍的潛能，使人才工作在創新中不斷獲得新的生機與活力。作為經濟欠發達、環境相對落后的地區，要以更靈活的政策，更大的投入，更寬松的環境來吸引人，留住人。要加大城市建設力度，加強城市設施配套，做大城市規模，做優城市環境。針對容人難的問題，可以設立專家樓，為專家交友、交流搭建平臺，同時配套各類娛樂服務設施，對專家實行公寓化管理。要舍得下本錢，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事業留人，用待遇留人。要加大政府投入。由各級財政負擔的專業技術人員工資應堅持按時足額發放，確保基本生活待遇。要根據《南昌市科技投入條例》的有關政策規定，按當年財政預算支出1.1%的比例落實好科技三項經費投入。對于做出突出貢獻的專業技術人員，要設立專門獎勵基金（如科學技術獎勵基金、文學藝術獎勵基金、教育獎勵基金等等），進行重獎。

（三）加強教育培訓，提高人才隊伍素質。要建立立體化的人才培育格局，為人才終身學習提供良好的條件；逐步建立財政、單位、個人三方負擔的教育投入機制，進一步加大培訓投入的力度，定期組織各類人才到黨校進行理論培訓，并有組織地將優秀人才選派到有關科研院所、高等院校、大型企業、跨國企業進行培養鍛煉，提高掌握先進管理知識、熟悉國際慣例、追蹤先進技術的能力；以現代遠程教育為依托，實施個性化、菜單式的繼續教育，并建立相關評估體系；要加強對高層次人才的自主培養，著眼經濟全球化、人才國際化的需要，抓緊培養一批關鍵領域的學科帶頭人和工程技術的將才；以重點項目、優勢資源和特色產業為平臺，組織實施一批創新型人才培養工程；要以增加總量、改善結構、提高能力為目標，著力培養造就一大批農村實用人才。在培養教育中，既要重視有所成就的人才，更要關注具有潛力的人才，建設人才梯隊，搞好人才儲備。

（四）搞活人才流通，調優人才隊伍結構。一要完善人才流動配置政策。實行人才結構的戰略性調整，充分發揮組織人事部門的宏觀調控職能，針對我縣絕大多數專業技術人才專業不對口，學非所用的現狀，強化人才獎勵政策、優化人才服務政策；重點抓好雙向選擇制度、分配激勵制度、流動用人制度、執業資格制度、崗位管理制度等，促進人才資源的最佳配置。對在艱苦行業、困難地區工作的專業人才，在職級評定、職務晉升、福利待遇等方面實行傾斜，鼓勵和支持機關干部中優秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的干部離職到企業任職、領辦或創辦經濟實體，鼓勵和支持城鎮中小學教師到鄉鎮、鄉村任教。同時，放寬高校畢業生來我縣的就業政策，儲備優秀年輕人才。二要建立有利于人才流動的綠色通道。要加快無形人才市場建設，推動人才市場信息化，加快人才信息網和數據庫建設，充分發揮市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，實現人才信息資源互通共享。三要改革用人機制，實行政企分開、政事分開，強化企事業單位用人自主權。嚴禁非專業人員進入業務部門（單位）工作。建立凡進必考、競爭上崗、能上能下的選人用人機制。按照“公開、公平、競爭、擇優”的原則，公開招考、按崗聘用、競爭上崗。逐步完善專業技術職務聘任制度和執業資格制度，推行人才社會化評價、制定政策，促進人才評價體系的規范化、科學化，真正落實用人單位職務自主聘任，實現職務能上能下。對業績能力突出的人才，不受學歷、資歷、外語條件限制，可申報相應的專業技術職務任職資格；對事業單位業績能力突出的人才，適當放寬職稱聘任職數限制，為優秀人才脫穎而出創造條件。

第二篇：如何加強專業技術人才隊伍建設

如何加強專業技術人才隊伍建設

人才是企業發展的第一資源,也是最重要的資源,企業能否更好的發展主要取決于對人才的利用和人才隊伍的建設。隨著國內建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和水平也不斷提升，為了保障企業的長期發展,加強專業技術人才隊伍建設，大力開發專業技術人才資源是企業長期的一項重點工作，主要從人才的管理、培養、激勵、教育等幾方面入手,為企業的可持續發展打下夯實的基礎。

一、轉變觀念，提高認識，營造適應人才發展的管理環境 建設企業專業技術人才隊伍，首要的是轉變觀念，要提高對專業技術人才地位和作用的認識，樹立現代人才管理的新思路、新觀念。

一是樹立德才兼備德為先的人才觀，用人要以德為先，德厚才弱的人可育可用，才高無德的人位置越高危害越大。要確實做到任人唯賢，拓寬用人思路，打破論資排輩，通過用德、勤、能、績、廉考察人才，把德才兼備、業績突出和群眾公認的人選拔到項目各類管理崗位，使其成為工程技術管理的重要力量。

二是堅持正確的用人導向，要堅持以素質論人才，憑業績用干部，讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，要科學客觀地評價人才，用人之長，突出能力，不求全責備，同時要理解人才的成長規律，不以一時得失論成敗。

第三篇：煤炭企業專業技術人才隊伍建設論文

煤炭企業專業技術人才隊伍建設論文

煤炭企業專業技術人才隊伍建設論文

關于加強煤炭企業專業技術人才隊伍建設的思考

在社會主義市場經濟條件下，企業的競爭力和可持續發展能力，不僅取決于企業擁有的物質資本的數量，更主要取決于企業所擁有的高級管理人才、具有現代科學技術知識的專業人才和高超技能的技術人才等

人力資源的數量和質量。如何做好專業技術人員的思想政治工作，大力開發這一寶貴的群體資源，讓他們把所掌握的知識和技能應用于礦山建設之中，促進企業改革發展和科技進步，為企業產出巨大的經濟效益和社會效益，是我們礦區思想政治工作者必須加以深入研究的一個重大課題。

××公司從2002年成立以來，吸引了大批大中專院校畢業生加盟這艘煤業航母來建功立好范文版權所有業，使專業技術人員在職工中所占的比例迅速擴大。青年職工是煤礦生產的主力，讓剛剛步入社會的大中專院校畢業生到生產一線去，對于增強企業基層管理和技術力量，充實專業技術人員的實踐經驗，將理論與實踐相結合，促進科技知識轉化為現實生產力，提高職工整體素質，是很有必要的。這些同志在參加工作之初，大部分被分配在井下采煤、運輸、選煤、通滅、機電檢修等崗位，經過實踐鍛煉，他們中間大部分人能夠在本職崗位上兢兢業業，盡職盡責，擔當起生產經營工作的重擔，有的成為基層區隊的技術骨干，有的被選拔為中層管理干部，表現出了較強的技術素質和專業才能，成為礦區生產建設和經營管理的一支重要力量。盡管如此，由于種種原因，還有相當一部分專業技術人員的工作積極性和創造性還沒有充分地發揮出來，其主要表現在：

有的人從事的工作崗位與所學的專業不對口，學非所用，不能發揮特長，缺乏繼續上進的熱情；有的人怕苦怕累思想嚴重，不愿深入井下，深入基層，不能把書本知識同實際工作有機地結合起來，作風飄浮，敷衍了事；有的人對工作分配有抵觸情緒，對自己的工作現狀不滿，覺得屈才，逐步失去了愛崗敬業、不斷進取的熱情；有些人受拜金主義思潮的影響和腐朽生活方式的誘惑，整天盤算著如何到社會上去撈錢，不安心本職工作。以上種種思想誤區，程度不同地影響著專業技術人員在生產建設中主力軍和突擊隊作用的發揮。

如何針對以上情況，結合企業實際，用新的觀念、新的視角去看待、愛護和培養專業技術人員，調動他們的積極性、創造性和主觀能動性，充分發揮他們的聰明才智，使他們各顯其能、競展才華，服務于礦區建設呢？筆者以為:

一、要大力加強思想政治工作，不斷提高專業技術人員的思想道德素質

加強對專業技術人員的教育，是各級組織的一項長期任務，要經常性地開展思想道德教育和政治理論學習，才會收到良好的效果。

（一）結合專業技術人員思想實際，加強思想教育。堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝專業技術人員的頭腦，教育和引導他們加強政治理論學習，提高自身修養，樹立堅定的政治信念、正確的政治觀點、飽滿的政治熱情和優良的政治品質，形成勤奮求實、艱苦奮斗的工作作風，做“有理想、有道德、有文化、有紀律”的職工，做有益于人民，有益于社會的人。

（二）針對煤礦生產經營的特點和實際，加強專業技術人員的職業道德和社會公德教育。努力倡導健康文明的生活方式，淡泊名利，無私奉獻。堅決抵制拜金主義、享樂主義思潮的影響，把自己的前途和命運同企業的興衰成敗緊緊地聯系起來，使專業技術人員把人生價值定位與社會相結合，在創造社會價值中實現自我價值。正確對待個人利益和集體利益的關系，與企業同呼吸、共命運，為礦區的發展多做貢獻。

（三）開展寓教于樂、形式多樣的政治文化體育活動，提高專業技術人員的文化素養和道德情操。

鼓勵并要求他們積極參加礦上舉辦的政治理論學習、專題講座、課題研討、文體競賽、演講比賽等各種活動，堅持用先進的理論、偉大的事業、崇高的精神、良好的作風來激勵和凝聚知識分子，鼓勵他們競展才華，幫助他們走向成熟，推動大批專業技術人才不斷脫穎而出。

二、要認真落實知識分子政策，不斷提高專業技術人員的物質文化生活水平。

提高企業競爭力關鍵在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要進一步落實好國家有關政策，積極創造條件，努力滿足和不斷提高專業技術人員的物質文化和精神生活水平。

（一）大力推進分配制度改革和人事制度改革。打破職務、職稱終身制，實行競爭上崗，擇優錄用。在工資和獎金的分配上能夠把個人的貢獻大小和工作實績、工作技術含量掛起鉤來，堅持貢獻與回報相平衡，體現知識和智力的價值。堅持多樣化的分配形式，設立項目成果獎，技術創新獎和挖潛增效獎，從制度上確立知識產權的地位。

（二）結合企業思想政治工作中心，根據青年人的心理特征和思想狀況，進行有針對性的教育，關心他們的成長和生活。努力創造

條件，滿足他們健康向上的精神需求，引導和糾正思想上的偏差。進行經常性的走訪交流，及時掌握他們的思想動態以及工作、生活、婚姻及家庭情況，幫助他們解決生活上的一些實際問題。對于為企業做出突出貢獻的技術骨干和先進知識好范文版權所有分子，要實行物質獎勵與精神鼓勵相結合的激勵辦法，通過增進情感來吸納和穩定人才。

（三）針對專業

技術人員在思想上、政治上迫切要求進步的特點，把黨組織發展的工作重點放在專業技術人員中間。尤其是對生產一二線崗位上的專業技術人員，要確定對象，重點培養，源源不斷地把符合黨員條件的先進專業技術人員吸收到黨員隊伍中來，為黨輸送新鮮血液，為專業技術人員開辟政治前途。

三、要大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為專業技術人員開辟干事創業的廣闊平臺。

積極營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，為專業技術人員開辟干事創業的廣闊平臺，有利于人才的成長，有利于人才的公平競爭，有利于人才資源的合理配置。

（一）要建立一套科學合理、切合實際的管理體制和激勵機制。要不斷完善競爭上崗制度，形成平等競爭、擇優錄用的選人用人機制，真正把人才用到能夠充分發揮特長和施展身手的崗位上。充分發揮專業技術人員的作用，對有真才實學的技術拔尖人才給予應有的榮譽和物質待遇。要把專業技術職稱的評聘同崗位技術創新、研究應用成果結合起來，充分體現科技人才的勞動價值。這樣才能激活企業的人力資源，最大限度地開發出蘊藏在廣大職工中的無盡潛能。

（二）抓好對專業技術人員的培養和教育。要有目的地給他們定任務，壓擔子，變壓力為動力，讓他們在實踐中鍛煉提高，為他們提供施展才能的機會。著力對專業技術人員進行業務知識更新培訓，讓他們有更多的機會學習現代科學技術知識，幫助專業技術人員開闊視野，轉變觀念，這對于提高專業技術人員綜合素質，促進科技成果轉化，樹立現代專業技術人員新形象都具有積極而深遠的意義。

（三）要建立健全專業技術人員的管理、考核、監督機制。建立人才檔案和技術創新成果檔案，作為晉升、獎勵和選拔任用的主要依據。堅持以素質論人才，看實績提干部，給所有優秀職工以平等競爭的機會，使一些有真才實學和獨到見解的人被選拔到管理崗位上來，有力地激發他們的主觀能動性和創造性，促進人才能夠迅速脫穎而出，保證企業管理人才和技術人才資源的不斷更新和壯大。

總之，專業技術人員是礦區建設和發展的主力軍，他們的工作態度、敬業精神、工作業績直接體現礦區雙文明建設的成果和發展方向。我們應以創新實踐的工作作風，把開發人力資源的潛力與實現企業的發展目標聯系起來，更好地發現人才，培養人才，激發人才的創新欲望，激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優勢，努力造就一支優秀的煤炭企業專業技術人員隊伍，為把××××公司打造成中國××璀璨的能源巨星而貢獻出全部的光和熱。

第四篇：專業技術人才隊伍建設調研報告

近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣積極實施人才強縣戰略，緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，把人才資源開發與縣域經濟社會發展結合起來，用抓好人才第一資源來支撐發展第一要務，使人才工作和人才隊伍的發展與經濟社會的發展更加協調為我縣全面進入快車道提供了有力的人才保證和智力支持。

一、基本情況

截止2011年底，我縣專業技術人才總量達7623人。其中高級職稱537人，中級職稱4528人，初級職稱2518人；全縣高級專業技術人才321人，引進各類人才653人，其中高層次人才78人；中青年成為技術人才隊伍的主要力量。人才的學歷層次有較大提升。具有碩士學位以上學歷2人，本科學歷3052人，大專學歷4996人。

近幾年來，我縣專業技術人才隊伍建設力度不斷加大，通過內聯外引、公開聘用等手段，專業技術人才隊伍總量、結構、分布、整體素質等都有了長足的發展，專業技術人才在各自行業和領域為縣域經濟發展作出了應有的貢獻。但站在實現科學發展的高度來重新評估我縣專業技術人才隊伍建設現狀，不難發現還存在很大的差距。一是總量大但行業分布不平衡。從我縣專業技術人才行業分布情況看，我縣專業技術人才隊伍建設目前正處于一種畸型發展態勢，個別專業技術人才呈膨脹型增長，如教育、衛生行業類專業技術人才高達4601人，占全縣專業技術人才的58.56%，與此相反，直接創造經濟效益的農業、工業生產一線等行業專業技術人才比較少。其中農業專業技術人才僅占專業技術人才總數的2.45%，工程技術人才占專業技術人才總數的比例為3.13%。其他行業專業技術人才更是增長緩慢，全縣專業技術人才統計類5人、新聞類3人、播音類1人、體育類1人，另外翻譯、藝術等為空白。二是專業技術人才層次不高，質量偏低。一方面，表現為學歷偏低，高學歷的專業技術人才短缺。全縣專業技術人才中，研究生學歷的只占專業技術人才總數的0.038%，大學本科學歷的只占專業技術人才總數的30.2%，而大專以下學歷的占到專業技術人才總數的41.95%。其中在大專及本科學歷的專業技術人才中，有約30%以上是通過函大、電大、業大、自學考試等渠道獲得的學歷，沒有經過系統的正規教育，存在著先天性的“營養不良”。另一方面，表現為職稱結構不合理，高素質的人才匱乏。目前全縣在職稱評審方面“重年齡輕能力、重資歷輕水平”的問題還比較普遍。三是專業技術人才流失率較高，而且其中大部分都具有中高級專業職稱的特殊。

二、具體做法

1、領導重視，人才隊伍建設基礎不斷加強。一直以來，縣委、縣政府從戰略高度、長遠利益出發，嚴格按照“科學技術是第一生產力”的要求全面加大了人才和人力資源開發工作的力度，每年年初都專題召開縣委常委會議研究人才隊伍建設工作，制訂人才發展規劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財力投入。在政策傾斜方面：先后出臺了《關于加強全縣科技人員管理的意見》、《關于人才興縣的若干規定》、《關于機關事業單位選拔使用專業技術人才的實施辦法》等文件，其中《關于加強全縣科技人員管理的意見》就明確規定縣內科技人才在經濟建設中成績突出的，當年可享受縣人民政府“特殊貢獻津貼”，并予以優先晉升專業技術職務或行政職務；對個別業績顯著的，可破格晉升一級職務或低職高聘；連續三年享受“特殊貢獻津貼”者，可作固定津貼終身享用。各方面扶持政策的出臺為全縣人才和人力資源開發工作的縱深開展提供堅實的保障。在財力投入方面，縣委、縣政府在財力每年投入10多萬元用于人才隊伍建設，每年確定一個專題加強對全縣專業技術人才進行繼續教育培訓和知識更新，促進了專業技術人才綜合素質和業務能力的不斷提高。此外，近年來我縣也逐步加大了向上爭取專項人才隊伍建設經費的力度，如XX年就從省財政廳爭取外國專家培訓經費5萬元，XX年又從省財政廳爭取血吸蟲病防治技術員培訓經費5萬元?？h委、縣政府通過“廣種梧桐樹，引來金鳳凰”的方式為全縣人才隊伍建設營造了一個“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛圍。

2、內聯外引，人力資源開發力度不斷加大。一是專業技術人才開發力度加大。通過充分利用與省、市建立的人才交流共享平臺組織縣內相關單位參加省、市組織的人才交流會，先后為縣內各企事業單位引進中、高級人才1000多名，有力地改善了全縣專業技術人員的結構。二是農村實用人才開發力度加大。一方面實行內部培養，先后聘請湖南農業大學、中科院長沙農業現代化研究所、岳陽職院等科研機構的教授專家授課，組織專家解難釋疑。同時專家服務室聘請縣內21名具有高級職稱的縣級學科帶頭人和科技拔尖人才，分設農作、植保、土肥、經作、蔬菜、水產、畜牧、獸醫、林業、農機、工業等七個小組進行技術培訓，每年培訓農村實用人才達500多人，使目前全縣農村實用人才所占農業人口比重較改革開放初期增加二十多個百分點。另一方面選派培訓，先后選送萬庾鎮水產場甘德華、東山鎮大眾村洞庭大口鰱養殖大戶易大慶、東湖漁場唐云兵參加省農科院組織的培訓班，進行為期一個月的水產養殖技術學習；推薦小墨山莊醬菜廠吳鋒等2人參加省農業新技術培訓學習；推選東湖漁場蔡琪等4名全縣農業龍頭企業經營管理人才赴省進修，增強 了農村實用人才專業技能。第三方面就是加大了農村實用人才的制度化建設，對農村實用人才實行“綠色證書”管理，同時加大了對農村實用人才的職稱評審，每年由縣人才評估委員會牽頭對農村實用人才進行鑒定，并對其中比較優秀的農村經濟發展帶頭人予以破格提拔使用。自XX年開始，我縣每年向上爭取3~5名公務員錄用名額用于解決農村優秀實用人才，促進我縣新農村建設步伐的加快。

3、深化服務，縣域經濟發展步伐不斷加快。專業技術人才隊伍建設力度的加大，也不斷強化了專業技術人才對地方經濟的反哺功能。每年三月是約定的技術咨詢月，五月是技術巡回演講月，充分利用現有專業技術人才隊伍搭建科技服務平臺，定期組織縣內有關專家開展下鄉服務“三農”活動，走鄉訪鎮主動送技術上門。同時積極深入各企事業單位進行技術指導。如縣插旗芥菜有限公司腌菜殘液污染農田、芥菜變爛的問題通過省農科院的專家得到了妥善解決；縣同興石材有限公司營銷策略滯后，通過現場指導得到了有效化解。從1978年插旗鎮農科站技術員劉純輝選育出的“32系”優質棉種使畝產量增加15.19%~24.5%并陸續推廣至全國各地到XX年“農雜棉62”的研發推廣，專業技術人才隊伍創造出的各類專業技術成果在不斷為縣域經濟的全面發展提供支撐。另一方面在引進人才的同時也引進了技術，如從武漢大學生物系引進的生物藥劑和上海引進的蔬菜農藥殘留檢測技術，為全縣蔬菜業的規?；a提供了一條真正意義上的綠色通道。農村實用技術人才通過建立示范基地，近年來先后組織建立了韭菜示范基地、優質稻示范基地、養雞示范基地、河蟹養殖基地、大口鰱養殖基地，利用經濟效應進行技術推廣服務當地經濟發展，促進了農村經濟結構的合理調整，提高了農民人民均收入?？萍汲晒霓D化，拉動了gdp增長近2個百分點，使社會經濟呈現出良好發展勢頭。

三、建議

1、深化人事制度改革，增強事業單位專業技術人才隊伍活力。重點改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解決能進能出的問題，將事業單位人員聘用管理納入勞動合同管理、由編制管理為主逐步過渡為經費管理為主，人事關系實現社會化管理，變養人為養事，真正做到單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管。改革分配制度，突出解決能高能低的問題，開展事業單位崗位設置改革和績效工資改革，嚴格實行“以崗定薪，崗變薪變”，積極推進工資制度和養老保險制度的配套改革，全面提高專業技術人才的積極性、能動性和創造力。

第五篇：專業技術人才隊伍建設情況調研報告

陽泉市專業技術人才隊伍建設情況調研報告

為了深入貫徹我市中長期人才發展規劃綱要，進一步摸清和掌握我市專業技術人才工作現狀、找準存在問題，切實提高專業技術人才服務“四大戰略”和轉型跨越發展的能力和水平，根據市委人才工作領導組和市委組織部的部署，市人社局組成了專業技術人才課題調研組，于五月中下旬先后對城區、市一中、市十一中、市中醫院、市豫劇團、市國土資源監察支隊以及山西舜天農業科微生物科學技術研究院、山西銀隆市政工程集團等十幾家重點企事業單位進行了專題調研。在匯總、分析調查表的基礎上，調研組又專門進行了討論，交換看法，形成以下調研報告。

一、專業技術人才隊伍建設基本情況

截止2012年末，全市在職在崗專業技術人員5.42萬人,每萬人擁有量393人。其中，碩士研究生350人，大學本科18729人，大學?？?2839人，中專以下學歷12278人；35歲以下17047人，35-45歲22907人，45-50歲7385人，50歲以上6857人；高級職稱3438人，中級職稱21288人，初級職稱29470人。

根據調查分析，我市專業技術人才隊伍建設有以下特點：

1、人才數量持續增長。兩年來，我市專業技術人才數量穩步上升。2011年新增專業技術人員1983人，其中，高級89人、中級1635人、初級259人。2012年新增專業技術人員2090人，其中，高級212人，中級1008人，初級870人。

2、人才結構漸趨合理。我市在崗專業技術人員中的高級、中級、初級職稱比例為1：6：9，中級以上職稱人員占到總量的45.6%；高學歷人員所占比重呈逐年上升趨勢，大學本科以上人員所占比重達到35.2%；年輕化趨勢比較明顯，45歲以下人員的比重占到74%，中青年人員成為專業技術人才隊伍的主體力量。

3、人才素質明顯提升。高層次優秀人才有所增加。高級職稱人員3438人（其中正高級251人），高級專業技術人員比例為7.3%。

4、人才作用更加凸顯。近兩年，我市新建成海外高層次人才創新創業基地1個、博士后創新實踐基地1個，院士工作站1個，技術創新力量達到歷史最好水平。

二、近兩年來專業技術人才隊伍建設取得的主要成就

（一）創新機制，專業技術人才政策逐步配套完善。為認真貫徹落實市委、市政府關于做好人才工作的一系列決策部署，進一步分解細化《陽泉市中長期人才發展規劃綱要》（2010年—2020年），我市有針對性地出臺了促進專業技術人才隊伍建設的政策文件。2010年，印發了《陽泉市專業技術職務任職資格評審有關問題的說明》，拓寬了職稱評審服務范圍，充實和細化了評審條件，完善了推薦、評審、公示、審批程序，豐富了評審方法，暢通了專業技術人才評價晉升渠道；2012年，經市委人才辦審定，出臺了《陽泉市專業技術人才隊伍建設中長期規劃（2011-2020年）》。同時，聯合教育、科技、財政、農業、文化、衛生等部門制定了《陽泉市專業技術人才知識更新工程實施意見》，成立了專業技術人才知識更新工程協調領導小組，統籌規劃、宏觀指導專業技術人才培養工作。通過體制機制創新，我市專業技術人才隊伍建設的政策措施逐步配套完善，保證了黨管人才制度的落實，形成了政府牽頭部門、行業主管部門、企事業單位上下聯動、齊抓共管的良好局面。

（二）落實政策，專業技術人才隊伍整體素質明顯提升。配套的專業技術人才政策，有力促進了人才的優化配置，專業技術人才隊伍建設取得實質性進展。一是優化結構，中青年人才成為主體。近年來，我市專業技術人才數量持續增長，在崗專業技術人員中，大學本科以上人員所占比重達到35.2%，高學歷人員所占比重呈逐年上升趨勢，而45歲以下人員的比重占到74%，年輕化趨勢比較明顯，中青年人員正成為專業技術人才隊伍的主體力量。二是強化培訓，隊伍整體素質有所提升。近兩年，圍繞全市經濟結構調整、高新技術產業發展和自主創新能力的提高，在煤炭、電力、現代煤化工、裝備制造、現代農業、生物醫藥、物流、文化旅游等經濟發展領域，依托行業主管部門，注重發揮各行業主管部門的主導作用，強化分口學習，自主辦班培訓，大規模開展專業技術人員繼續教育工作。三是深化職稱改革，專業人才貢獻力增強。專業技術人員是我市經濟社會發展的重要支撐力量，尤其是在農業技術推廣、工業新品研發、實用技術研究以及重大科技攻關項目和教育、衛生等公益事業中發揮著主力軍作用。2012年，我市新建成博士后創新實踐基地個，院士工作站1個，全年取得市級科技成果44項，專利申請量達到820件，同比增長25.2%，有17個項目列入省級科技計劃、9個項目列入國家級科技計劃，充分體現了科技人才在成果轉化中的重要作用。

（三）引培并舉，高層次人才隊伍建設取得明顯成效。為了引進高層次人才，近兩年，先后組團赴西安、深圳、太原等人才智力密集城市開展招才引智活動，引進了一批急需緊缺人才。同時，堅持柔性引才，積極開展技術培訓和學術交流。僅市口腔醫院就多次主動參加海外人才招聘活動，先后聘請了包括香港、英國、以色列牙科專家等在內的多名國內外高層次人才組成顧問團隊。2012年 4月，還邀請到50多名省內外醫學專家，以及多名國際合作方專家在口腔醫院召開了科研課題的研討會。該院聘請的菲律賓籍專家陳凰還獲得“山西省政府友誼獎”。

為了給我市高尖端人才引進培養提供更好的平臺，為高層次人才創業實踐提供廣闊舞臺。近兩年，我市加強了高層次人才實踐基地建設。2011年，市經經濟技術開發區東區被省委組織部授予海外高層次人才創新創業基地。2012年，盂縣吉天利科技有限公司又被省人社廳授予博士后創新實踐基地，陽泉煤業設立了院士工作站。經市人社局命名陽泉口腔醫院、陽泉友愛醫院為陽泉市引進國外智力示范單位。同時，為充分發揮高層次人才的引領作用，實現我市專業技術人才隊伍建設的整體推進，加大了高層次人才的選拔力度。2012年，在全市范圍內組織了高層次人才選拔工作，經過嚴格初審，向省廳推薦10名高技術人員參加享受國務院政府特殊津貼、山西省新興產業領軍人才、山西省學術技術帶頭人的選拔，最終有3名同志獲評山西省學術帶頭人。另有94名專業技術人員獲得了“陽泉市第四屆拔尖人才”稱號。

三、目前專業技術人才隊伍建設存在問題及原因分析 與實現我市“工業強市、文化興市、擴城闊市、生態靚市”，打造“千億陽泉、百萬新城”的戰略目標相比，與我市專業技術人才隊伍建設中長期規劃要求相比，我市專業技術人才隊伍建設仍然存在一些問題，還不能滿足我市轉型跨越發展的需要，一些深層次的矛盾和問題亟待解決。

（一）存在問題

1、專業技術人才數量不足，增速緩慢。根據我市《專業技術人才隊伍建設中長期規劃》要求，到2015年，我市在崗專業技術人才總量目標為6.4萬人。按照目前全市在崗在職專業技術人才總量5.42萬人計算，要實現規劃要求，需要年均增加3267人、增速達到6%。然而，據統計資料顯示，2011年人才增速僅為3.96%,增長1983人，2012年增速為4.01%，增長2090人。依目前增速4.01%計算，今后三年也只能達到6.1萬人，尚有0.32萬人的缺口。由于人才外流和大中專院校畢業生回市率低等多種因素的疊加，會使我市人才數量不足的問題更加突出，這對我市專業技術人才隊伍的壯大發展極為不利。

2、專業技術人才行業分布不合理，結構不優。一是人才行業分布不均衡。我市在崗高、中級專業技術人才密集于非物質生產部門的事業單位，又以教育和衛生兩大部門的專業技術人才數量居多。而在煤、電、鋁、耐火、磁材、煤化工等優勢產業的人才反而較少，顯然與我市轉型跨越發展要求不相適應。二是人才結構不優。調查統計數據顯示，我市專業技術人員中，有高級職稱的只占6.34%，正高僅有251人；碩士以上學歷的350人，僅占0.65%，而中專（高中）以下的多達22.6%；年齡在35歲以下的雖然占到31.5%，但具有高級職稱的不足10人。高級、中級、初級職稱比例為1：6：9，與1：3：6的“金字塔”式合理結構模式還有很大差距。

3、專業技術人才隊伍整體素質不高，高層次人才匱乏。從典型調研中也發現，相當部分的專業技術人員過分看重職稱晉升，在出成果、做貢獻上投入的精力與其職稱不相稱。相當部分的單位又重使用輕培養，缺乏系統培訓和針對性培養。特別是對海外人才和高層次人才引進不足、培養不力。我市專業技術人員的科研、創新能力不強，整體素質不高。真正能夠突破關鍵技術、引領產業升級的創新型高端人才比較匱乏。這也是近幾年我市專業技術人員難以入選“國家特貼專家”、“百千萬人才工程國家級人選”的一個重要原因。

（二）原因分析

1、專業技術人才引進力度不夠。我市自然地理條件、環境條件、經濟發展水平等客觀環境相對較差，科研經費、住房、子女入學入托等硬條件跟不上，擇業觀念、創業意識和創業機遇等也整體滯后，這些都增加了人才的引進難度。我市一些地方與部門之間、條塊之間從各自利益出發，互相制約，缺乏統一的大人才觀念，沒有將專業技術人才隊伍建設擺在全局的、戰略的高度。大型招商、高層次人才招聘會等活動，缺乏信息共享，多是各自組團、各自為戰，沒能形成合力。同時，吸引人才的政策和機制不配套、不完善，缺乏全面系統的可操作性，對專業技人才特別是高層次人才缺乏足夠的吸引力和凝聚力。

2、專業技術人才成長環境不優。從教育環境來看，我市大專以上的教育事業相對比較落后，高校數量少，學術水平和科技實力低，培養人才的數量、質量及其結構尚不能很好地滿足經濟建設和科技事業發展的需要；從社會環境來看，在人才待遇方面，多數單位沒有與專業人員貢獻掛鉤的激勵措施，職稱評聘還存在靠學歷、熬資歷的問題，缺乏一個靠業績選才、用人的良好環境；從企業環境來看，由于我市大多國有企業效益差，近幾年專業技術人員增長最快的是民營企業，大多數沒有建立研究開發機構，人才缺乏相應的創業平臺；在文化環境方面，我市不少地方還一定程度地存在人才意識不強的問題，對人才的地位和作用還缺乏足夠的認識，對人才價值的社會認同感不高，這些都不利于專業技術人才的健康成長，不利于專業技術人才隊伍的建設。

3、專業人才隊伍建設投入不足。人才的引進、培養、使用，人才學習、生活、成長環境的改善，各項人才政策的落實，都需要政府的支持，需要資金的投入。近幾年，隨著全市經濟社會的不斷發展，各級各部門對高層次人才研發的投入逐年增多，對專業技術人才工作、生活條件的改善力度逐年加大，但距我市轉型跨越發展對急需緊缺人才的需求還有較大差距，無法實現待遇留人、事業留人的目標。

四、加強專業技術人才隊伍建設意見建議

（一）完善措施，進一步加大專業技術人才引進力度。

1、創新人才引進政策。2012年，省人社廳相繼出臺了《山西省引進重點高層次人才計劃實施方案》、《山西省高端創新型人才培養引進工程實施意見》，我市也要盡快制定出臺引進國內外高層次人才的具體實施辦法，在人才引進的政策措施上大膽創新，鼓勵和吸納國內外優秀人才來我市創業、工作。

2、拓寬人才引進渠道。根據我市經濟社會發展和重點工程、重大項目的需要，加強對急需緊缺人才的需求預測，定期發布人才需求目錄，提高緊缺人才和高層次人才引進的針對性和有效性。主動走出去，組織人才招聘團到全國各地開展人才招聘活動，引進各類緊缺人才；堅持與高等院校及職業技術學院的協作，擴大緊缺專業畢業生輸送渠道；堅持舉辦“海外博士陽泉行”活動，讓引智單位都來參與，通過市委人才辦的組織，密切部門間的聯系協調能力，提升我市人才引進工作的合力，爭取每年舉辦一次吸引全國各地人才的大型招聘會。強化人才市場功能，發揮人才市場作用，通過人才交流大會、網上人才交流、專場招聘會等多種形式，為用人單位引進人才。

3、完善柔性引進機制。發揚市口腔醫院“不求所有但求所用，不求常在但求常來”的柔性引才方式，鼓勵企事業單位采取咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術合作等方式，實施開放型的人才引進戰略。吸引和鼓勵國內外各類人才帶成果、帶項目來我市研發新產品、新技術。

（二）更新觀念，進一步優化專業技術人才發展環境。

1、提高認識，轉變觀念。為了實現我市經濟跨越式發展，努力構建有利于專業技術人才創業發展的平臺和環境，各級各部門要樹立科學的人才觀，站在“人才資源是第一資源”的高度，樹立強烈的人才意識，充分認識加強專業技術人才隊伍建設的戰略意義，增強人才資源開發的緊迫感和責任感，積極實施人才優先發展戰略，不斷提高專業技術人才工作整體水平。

2、創優人才發展的各種軟硬環境。作為經濟欠發達、環境相對落后的地區，必須創優有利于人才發展的各種軟硬環境，以更靈活的政策、更大的投入、更好的學習、生活、工作條件來吸引人才、留住人才。要大力推進“四大戰略”，盡快改善自然環境，打造生態文明、平安和諧的宜居家園；要進一步弘揚陽泉歷史悠久、“文獻名邦”的傳統文化優勢，開展各種形式的精神文明創建活動，營造良好的人文環境；要大力宣傳高層次人才勇于創新工作，帶動地域發展的典型事例，使廣大專業技術人才見賢思齊，使全社會真切地感受到人才對經濟社會發展的重要性，形成尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會氛圍。

（三）人盡其才，努力構建專業技術人才使用機制

1、創新專業技術人才評價機制。進一步深化職稱制度改革，建立社會和業內認可的專業技術人才評價制度，發揮好職稱工作的導向作用。完善以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制，完善人才評價標準，克服在人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。積極探索資格考試、業績考核與同行評議相結合的社會化評價辦法，加快實行執業資格制度。

2、健全專業技術人才流動機制。進一步疏通黨政機關與企事業單位之間、公有制與非公有制組織之間、城市與農村之間的人才流動渠道。完善專業技術人員的“三支一扶”服務制度，大力開展“千人百縣”專家服務基層活動。鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、技術開發、科技咨詢等方式進行流動。

3、完善專業技術人才激勵機制。加快完成事業單位崗位設置工作，實行按崗位定酬、按業績定酬，形成向關鍵技術崗位、優秀人才傾斜的分配機制，實現專業技術人員由身份管理向崗位管理的轉變。完善人才獎勵機制。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。

（四）群策群力，進一步健全專業技術人才培養機制

1、加大對專業技術人才隊伍建設的投入力度。要盡快形成多元化投入機制，保證專業技術人才隊伍建設有充足的資金供給。要加大在高精尖人才培養、高層次人才引進和重點實驗室、高新技術創業服務中心、高科技人才創業園區建設等方面的投入，加快“園站”建設步伐，為人才成長和發揮作用創造更好的機會和條件。對引進和選拔培養的國家特貼專家、“百千萬人才工程”國家級人選、省市級學術技術帶頭人等高層次人才，用人單位應為其提供比較充裕的科研、項目啟動經費和與實際貢獻相應的工作津貼等優厚待遇。，2、著力拓展專業技術人才培養新途徑。一是完善專業技術人員繼續教育機制。要不斷整合教育資源，充分利用現代教育培訓手段，豐富培訓方式方法，大力實施“專業技術人才知識更新工程”，不斷提高政治素質和職業道德水平。二是努力建設一支高層次人才團隊。要進一步加大高層次人才的選拔力度，根據省廳安排，在全市范圍內認真組織享受國務院政府特殊津貼、山西省新興產業領軍人才、山西省學術技術帶頭人等各類高層次人才選拔推薦工作。制定專項培養規劃，通過引進和培養，建立起一支站在國內、世界科技前沿，勇于創新和創業的高層次人才團隊。三是重點選拔培養一批市級學術技術帶頭人。加快我市拔尖人才選拔力度，加強對拔尖人才的培養，聯合舉辦以優勢產業發展為選題的高級研修班，積極推動建立企校合作機制，加快培養我市經濟發展急需的中高級人才。著眼于我市經濟發展戰略，培養造就一大批具有國內一流水平的學術技術帶頭人，形成可持續發展的優秀人才梯隊，實現我市專業技術人才隊伍建設的整體推進。