第一篇：關于進一步加強高層次專業技術人才隊伍建設的若干意見

省委辦公廳、省政府辦公廳關于進一步加強高層次專

業技術人才隊伍建設的若干意見

科技進步是增強綜合實力的決定性因素，人才是經濟、社會發展最重要、最寶貴的資源。加強高層次專業技術人才隊伍建設，是我省21世紀經濟社會發展面臨的一項重大而急迫的戰略任務。我省是人口大省，但人才資源，尤其是高層次專業技術人才資源，遠遠不能滿足我省經濟社.會發展的需要。全面實施“科教興豫”戰略，大力推動科技進步，加強科技創新，實觀我省跨世紀發展目標，必須采取有效措施，培養、引進我省急需的高層次專業技術人才，充分發揮專業技術人員的作用，努力建設一支高素質的專業技術人才隊伍。經省委、省政府同意，現就“十五”期間進一步加強我省高層次專業技術人才隊伍建設問題，提出如下意見：

一、著力培養造就高層次專業技術人才

l、繼續開展學術、技術帶頭人培養工作，實施“555”人才培養工程。到2005年，在我省高新技術、創新技術開發、基礎應用研究方百及對我省經濟和社會發展具有重大影響的優勢學科領域，選拔培養出50名45歲以下、研究成果具有國內領先水平、保持學科優勢的學術和技術帶頭人；500名45歲以下、具有省內先進水平、在各學科領域有較高學術造詣，成績顯著的優秀人才；5000名35歲以下，在各自學科、專業、工程、項目中起骨干核心作用，有培養發展前途的學術和技術帶頭人后備人選。

2、積極推進博士后工作。爭取用5年時間，使我省博士后科研流動站數量達到lo個左右，企業博士后科研工作站數量達到20個左右。大力支持博士后科研流動站、企業博士后科研工作站擴大招收規模，吸引海內外博士來豫做博士后研究。

3、積極創建博士點。加大博士生導師培養力度，對博士生導師人選，要在項目、課題經費上給予重點傾斜。每年重點支持一批優勢學科、重點專業的項目和課題，有計劃地使一些優勢學科、重點專業在較短的時間內達到國內先進水平。

4、實施高層次專業技術人才培養計劃。每年選拔20一30名省內比較年輕、有發展潛力且政治素質好的高層次專業技術人才，根據項目需要到國外進行中長期定向培訓。各高等學校、科研單位要注意選拔青年學術和技術帶頭人、業務骨干到國內重點院校、科研院所進修深造。繼續開展并擴大“河甫省杰出青年科學基金”和“河南省杰出人才創新基金”的評審工作，每年重點資助50名左右相關學科的高層次科技人才和學科帶頭人。

5、在我省高校實施基礎實驗室建設工程項目，集中建設和改造一批綜合性、高水平的基礎教學實驗室。建立河南省博士項目庫，重點扶持有我省自主知識產權的、市場前景廣闊的“博士項目”。國家和省級重點實驗室、工程技術研究中心設立首席研究員崗位，重大科研項目逐步實行課題制，促使一批有一定學術造詣的技術和學科帶頭人獨立開展工作。

二、大力引進國內外高層次專業技術人才

6、我省高新技術產業、重點產業、重點技術領域和重點學科要采取積極措施，以靈活多樣的形式引進各類高層次專業技術人才。重點引進院士、博士生導師、博士，以及具有高級職稱的復合型人才，擁有自主知識產權成果和科技成果轉化所需的管理人才，不斷壯大高層次專業技術人才隊伍。

7、加大引進國外智力工作力度。積極吸引更多的海外留學人員、華僑、華人中以及外國的高層次專業技術人才、管理人才來豫工作或以多種方式為我省經濟建設服務，幫動解決生產、科研和管理中的技術難題。逐步增加對我省引智項目的補貼資金。

8、海外留學人員和華僑、華人中的高層次專業技術人才來我省工作，可以定居，也可采取聘用、兼職服務、技術合作、技術入股、投資等多種形式參加我省經濟建設。

9、建立吸引人才“綠色通道”。對調入我省的院士、博士生導師、博士等高層次專業技術人才，簡化調入手續，隨到隨辦，不受編制約限制，其家屬、子女的戶籍關系可同時隨遷，并妥善解決其家屬工作安置和子女就學問題。

10、建立特聘教授、特聘專家制度。逐步在我省高等院校、科研院所和企事業單位實行特聘教授、特聘專家制度，采取公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、優教優酬、動態管理的辦法，面向國內外選聘人才，促進河南經濟和社會發展。

11、省財政每年安排一定數額的資金，作為事業單位引進院士和高層次專業技術人才科研啟動經費。博士后流動站超計劃招收博士后研究啟動經費，省財政補助50%。對省選拔的事業單位高層次專業技術人才，根據項目需要到國外進行定向培訓，所需經費由省財政負擔。

三、切實提高高層次專業技術人才的待遇

12、按照中組部、人事部《關于印發<關于加快推進事業單位人事制度改革的意見>的通知》(人發[2000]78號)精神，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。進一步擴大事業單位內部分配自主權，實行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。采取一地一策、一廠一校一策的方法，鼓勵用人單位根據實際情況，制定靈活多樣的優惠政策，以多種方式培養和引進高層次專業技術人才。允許事業單位經批準聘用個別拔尖人才，實行一流人才，一流業績，一流報酬。

13、在豫工作的兩院院士年薪不低于12萬元。進入國家“百千萬人才工程”第一、二層

次的人員和博士生導師，經有關部門批準，可給予5—8萬元年崗位津貼；在事業單位從事教學、科研工作的博士，根據本人能力、崗位和績效，可給予3—6萬元年崗位津貼。對特聘教授實行崗位津貼，在聘期內的崗位津貼每年12萬元，同時享受所在高校提供的保險、福利待遇。對特聘專家，薪酬由單位自定。對來豫工作的外國專家，薪酬待遇由用人單位與本人協商，年薪一般不低于10萬元。根據人事部《關于印發＜關于鼓勵海外高層次留學人才回國工作的意見＞的通知》(人發〔2000〕63號)精神，對回國工作的海外高層次留學人才，除執行國家現行的工資政策之外，到高等院校、科研院所工作的，每月另給相當其工資5倍的職務(崗位)津貼；做出重大貢獻的，可給予不超過本人工資10倍的職務(崗位)津貼；到銀行、保險、證券業工作的，津貼由用人單位確定。

對引進的院士，可一次性給予安家費10一l 2萬元，博士生導師一次性給予安家費5—7萬元，博士、博士后流動站出站人員一次性給予安家費4—6萬元，并根據項目情況給予一定數額的科研啟動資金。有條件的單位，標準可進一步堤高。

l4、博士和博士后流動站出站人員，在同等條件下可以優先晉升高一級專業技術職務，所需專業技術崗位單列，不受結構比例限制，申報年限可適當放寬。

15、用人單位應為院士配備助手和工作用車，提供專門辦公室和實驗室。對院士或進入國家“百千萬人才工程”第一、二層次的高級專家和博士生導師實行休假制度、優診制度，定期體檢，提供良好的醫療保健和治病就醫條件。

四、對有重大貢獻的專業技術人才實行重獎

16、省政府設立“河南省科學技術杰出貢獻獎”，對在科學技術領域取得重大突破或在科學技術發展中有卓越建樹，為我省經濟建設做出重大貢獻者予以重獎，同時授予榮譽證書。引進的院士做出突出貢獻的，由省政府予以重獎。繼續開展“科技功臣”評選活動，對在各領域、各行業做出突出貢獻的科技人才，授予河南省“科技功臣”稱號，并每人獎勵10萬元。設立“黃河友誼獎”，對來豫工作且為我省經濟建設和科技進步做出突出貢獻的外國專家，給予lO一15萬元的獎勵，由省人民政府須發證書。獎勵所得免征個人所得稅。

17、積極鼓勵科研機構、高等學校及其科技人員研究開發高新技術，轉化科研成果，發展高新技術產業。對于在研究開發、成果轉化、技術轉讓中做出貢獻的科技人員的獎勵辦法，按國家和省有關規定執行。高等學校和科研機構要把有關政策用足用好，為高新技術成果轉化創造良好的環境條件。

五、充分發揮高層次專業技術人才在科學決策、民主決策中的作用

18、對在豫院士和參政議政能力強、有較高社會威望的高層次專業技術人才，要給他們

創造參政議政的條件，充分發揮他們在“科教興豫”戰略中的智力優勢。注意選拔具有較高學歷、年紀較輕、綜合素質較高的科技人才擔任領導職務，以提高領導班子的科技素質。

19、堅持領導干部聯系高級專家制度，各級領導要關心、愛護知識分子，注意發揮高層次專業技術人才在決策咨詢、人才培養、科技攻關、工程論證等方面的作用，對涉及全局的重大決策和重大問題及時征求他們的意見和建議。

六、加強高層次專業技術人才隊伍建設工作的組織領導

20、各級黨委、政府和省直各單位要認真貫徹執行省委、省政府《關于進一步加強對科技進步工作組織領導的通知》(豫發〔1999〕18號)精神，從“科教興豫”的戰略高度深刻認識此項工作的重要意義，增強責任心和緊迫感，把高層次專業技術人才隊伍建設列入重要工作日程，黨政一把手負總責，親自抓，積權研究解決存在問題，制定措施，加大投入，切實抓緊抓好。

21、加強對高層次專業技術人才隊伍建設工作的綜合協調。在省委、省政府領導下，組織、人事、財政、科技、教育、衛生等部門要按照各自職能，各司其職，相互配合，通力協作，保證我省高層次專業技術人才隊伍建設工作有序、高效地發展。

22、加大對高層次專業技術人才的宣傳力度，努力提高高層次專業技術人才的社會地位。在省級新聞媒體中刊載、報道高層次科技人才的主要工作業績。在河南科技館內增設在豫院士、海內外豫籍院士和河南省“科學技術杰出貢獻獎”獲得者、“科技功臣”榮譽館，向全社會宣傳他們的業績。

23、加強高層次專業技術人才隊伍的思想政治工作。注意對高層次專業技術人才的思想教育，從政治上關心、愛護他們的成長進步。組織高級中青年專家進行國情、省情考察，增強其“科教興豫”的政治責任感和歷史使命感，激發他們的創業熱情。

第二篇：中央銀行高層次專業技術人才隊伍建設探討

中央銀行高層次專業技術人才隊伍建設探討

中國人民銀行武漢分行人事管理課題組

劉偉林等本文原刊發于《武漢金融》2005.1期

隨著我國經濟市場化程度越來越高，中央銀行貨幣政策決策面臨的環境將日趨復雜，在金融業長期積累的金融風險仍然較重、改革與重組的任務十分艱巨的情況下，怎樣建設一支數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的高層次人才隊伍和一個享有高度信譽的、具有較高專業化水平的中央銀行，已成為亟須解決的一個重大課題。本文試從中央銀行高層次專業技術人才隊伍建設的內涵、必要性及基本制度設計三個層面對此進行初步探討，以期為中央銀行進一步深化人事制度改革提供參考。

一、高層次專業技術人才隊伍的基本內涵

高層次專業技術人才是指在專業技術人才隊伍結構中處于高層次部分，并在各個領域中，以其創造性勞動做出突出貢獻的人。結合中央銀行實際，其對象主要為：在所從事的專業中起帶頭作用；具有較高研究能力和較高理論水平；具有豐富工作經驗、取得突出業績；以及較熟練運用一門外語進行對外國際交流等專家型人才。從歷史與發展的角度看，其內涵具有兩大特點：一是相對性和動態性。“高層次”是個相對的概念，它與其它層次人才之間，雖有層次區別，但更密切聯系，在一定的條件下，兩者會相互轉化；高層次專業技術人才與管理人才和經營人才共同構成國家高層次人才主體，在中央銀行管理體系中，三類人才既存在評價標準、配置格局與開發方式的差異性，又存在著部分人才角色的交叉性，即復合型人才；高層次人才的標準是動態的，它隨著科學文化和經濟發展而變化，并在不同行業、地域間存在差異。正如我們不能用“科學院院士”的標準來衡量中央銀行是否擁有高層次專業人才，也不能用博士的多寡來評判發達地區與不發達地區的高層次人才數量。二是顯現性和潛在性。顯現性的高層次人才在各個領域中正處于“領跑”地位，但我們也不能忽視人才成長的漸進性特征，即部分人才目前仍處于高層次人才“潛伏期”，其突出作用尚未顯現，有待進一步開發，或者專業能力有待時間與實踐的磨練提升。準確定位高層次專業人才的內涵，有利于建立適應時代發展要求的、符合行業專業特性的高層次人才評價標準，有利于調動各方面加強高層次人才隊伍建設的積極性，有利于制定符合科學發展觀的高層次專業人才開發目標與規劃。

二、加強高層次專業技術人才隊伍建設的意義

作為人才強國戰略的重要內容，加強高層次專業技術人才隊伍建設，不僅是貫徹落實“三個代表”重要思想中人才管理理念的具體體現，也是適應現代人事管理和金融事業發展的客觀要求。1986年以來，人民銀行以專業技術職務聘任制度為載體，選拔、培養了一大批適應不同歷史時期需要的各類高層次專業技術人才，為有效履行中央銀行職能，推進我國金融改革開放事業，促進國民經濟持續穩定發展起到了重要的智力支持和人才保障作用。但是，我們也看到，中央銀行高層次專業人才隊伍建設仍不同程度存在“總量短缺、結構失衡、激勵弱化、流動不暢、流失嚴重”等問題，一個很重要的原因就是人才經營理念的缺失，缺乏高層次專業人才建設的總體規劃，缺乏高層次專業人才脫穎而出、合理配置、有效開發的機制。隨著中央銀行職能和人員結構的調整，加快學習型、研究型、專家型、務實型、開拓型的高層次專業人才隊伍建設，必將成為中央銀行人才資源開發戰略的一項重要內容。

三、高層次專業技術人才隊伍建設的制度創新

高層次專業人才隊伍建設是一項系統工程，涉及到央行人才隊伍建設的理念創新和制度創新。我們認為，當務之急應樹立“人才經營”理念，重構中央銀行人力資源管理制度，著力創造理解信任的工作環境、民主寬松的學術環境、公平競爭的發展環境、和諧融洽的人際環境、便捷舒適的生活環境，形成吸引和留住高素質的專業人才的“強磁場”。具體來說，要做到“四個轉變、四個突出”。

（一）實現專業人才評價從忽視人才的層次性和動態特征，到重視人才的差異性、注重人才能績動態評判的轉變，突出能力和成果評判標準，建立央行科學的高層次專業人才評價體系。

1、改革行員錄用制度，拓寬高層次專業人才引進渠道。一是建立以學位層次為基礎的分類錄用制度，對最具高層次人才發展潛力的碩士及以上學位的人才，將專業研究能力和成果作為主要的評價內容。二是依據高層次人才的分布結構和專業需求，靈活地運用多種手段，開辟高層次人才引進的“綠色通道”，盡快吸納央行需要的具有豐富實踐經驗和專業成果的緊缺的高層次人才。

2、引進人才職業生涯設計，加大高層次專業人才培植力度。首先，依據專業人員的專業特點和能力優勢評價，為其設計不同階段的職業發展規劃，確定其不同階段必須履行的崗位職責，必須完成的專業學習和調研任務，明確其在專業工作中應承擔的作用。其次，在不同的發展階段，動態評價其專業發展狀況，及時調整職業生涯設計，以利于其快速健康成長。第三，依托專業技術資格評定制度，加大相關政策、標準的公開、宣傳力度，引導專業人員自主發展、自我超越和自我完善，從而縮短專業人才向高層次發展的時間。

3、創新專業技術人才評價體系，完善高層次專業人才激勵機制。重點是將職稱工作與高層次專業人才隊伍建設目標相融合，依托專業技術職務聘任制度，建立“四位一體”的評價模式，實現對高層次專業人才全方位的靜、動態立體評價。一是加強央行專業人才評價機構建設，健全相應制度，適時調整評定政策，促進復合型專業人才的成長。二是緊緊把握職稱管理中考試、評審（認定）等環節，著重考察專業人才在某一時點是否達到高層次專業人才的學識水平和專業能力標準，并授予其相應的專業技術資格。三是通過用人單位采取擇優聘任、聘期考核措施，動態評價高層次專業人才在一定時期履行崗位職責情況和專業能力變化情況，促進其專業能力的動態發展。四是進一步完善資格考試制度的認證功能，建立健全資格的準入和退出機制。

（二）實現注重人才使用到注重人才資源開發的轉變，突出人力資源開發新理念，建立高層次人才的使用、培養和發展的良性循環機制。

1、注重高層次專業人才的合理使用與價值回歸。要努力實現央行現行人事管理體制下行員

管理與專業技術人員管理的有機融合。首先，在人才的配置上，既要注重實際工作的需要，又要注重高層次專業人才特長的發揮，積極為高層次專業人才提供有利于發揮其在某個領域的研究能力的工作環境，有效提高高層次專業人才資源的使用效能。其次，要正確劃分行政管理人才與高層次專業人才的職責，明確高層次專業人才的責任和權利，為他們積極參與重要業務活動并有效發揮其骨干作用創造機會。第三，給予高層次專業人才合理的工資、津貼和福利待遇，調動高層次專業人才的積極性，并充分發揮其政策的導向激勵作用。

2、拓寬高層次專業技術人才的選拔通道。針對專業技術人才內部流動性日益增強和各專業領域高層次專業人才分布不均衡的現實，可設立雙職稱制度，在嚴格掌握專業年限和專業成果的前提下，允許和鼓勵專業技術人員考評雙職稱，拓寬高層次人才發展的領域和專業發展選擇余地，以解決部分專業的高層次人才培養不足的問題，滿足央行職能轉換的迫切需要；打破不得跨系列晉升的政策性束縛，允許一部分具有較高的金融研究能力和研究成果的人員，跨系列評定研究系列正高級專業技術資格，激發現有高級專業人才向更高目標發展的動力。

3、積極推行動態管理，強化對高層次專業人才的約束機制。一是揚棄不分人才類別、層次的考核標準和群眾投票定優劣的傳統考核制度，建立一套符合專業人才管理特點的業績量化考核指標體系，推行以專業成果為核心的績效考核，完善考核結果與資格評定、職務聘任和相關待遇掛鉤機制，充分發揮考核制度對高層次人才履行崗位職責和自我發展的約束作用。二是打破高級專業技術資格終身制，實行專業資格的動態管理。定期對其專業知識、專業才能、專業成果進行考核，對經多次考核達不到稱職標準的，可取消其技術資格。三是健全競聘上崗制度和聘期制度，激勵高層次人才多出成果。

（三）實現人才觀從強求為我所有向只求人才為我所用轉變，突出人才經營觀念，建立人盡其才的用人機制。

1、高層次人才的待遇示范。一是按照市場規則，給予高層次人才這種特殊商品以合適的價格，吸引和調動高層次人才的專業工作積極性，激勵其他層次專業人才盡快成長，激活整個人才隊伍。二是根據國家的有關法律法規，結合實際制定相應的待遇管理制度和辦法，對高層次人才的繼續教育定期給予經濟補助，所在單位在科研經費、教育培訓上給予特殊支持。第三，要對高層次專業技術人才隊伍在干部選拔任用方面優先、破格使用。四是建立人才貢獻激勵機制，對做出突出貢獻的進行重獎示范，激勵和引導整個人才隊伍。

2、高層次人才的集中管理和使用。一是建立高層次人才儲備庫，通過科學的評價、選拔，將真正的高層次人才納入分行或者總行人才庫，統一待遇補貼，統一人才調配，統一專業課題競標，更好地發揮高層次專業人才的作用。二是以分行為單位，向社會引進央行急需的高層次人才，轄內統一調配。

3、引人和引智并舉。一是堅持人才的“剛性”引進，解決目前央行高層次人才急缺，加快高層次人才建設。二是采取成果引進、合作、定期外請專家講學、央行項目社會競標的方式，共享社會人力資源，建立人才不求所有，但求為我所用的新的人才觀。

（四）實現高層次人才隊伍建設從現有的“一鍋煮”培養培訓方式向有針對性的培養和專業培訓轉變，突出培訓就是福利的新理念，加大高層次人才繼續教育的力度。

1、高層次人才的培養。加強高層次人才隊伍建設，應盡快建立與其職業生涯設計相聯系、與央行的人才培養培訓規劃相結合的培養方式。一是根據高層次人才培養的不同目標，確定其培養的崗位起點。二是有計劃、有步驟地進行崗位鍛煉，促進高層次人才崗位成長。三是采取掛職鍛煉和干部交流的方式，著重培養高層次人才的專業領導才能和課題組織能力。四是定期下達專業學習與研究任務，定期進行考核，重點培養其學習研究能力。

2、高層次人才的培訓。一是制定培訓規劃和培訓目標。重點在貨幣政策、金融穩定和金融服務等方面，制定出高層次人才隊伍建設的長遠規劃和近期目標。二是培訓內容主要突出央行職能轉換后急需的金融宏觀調控、金融穩定和金融服務所需專業的培訓。另外，適宜加大外語、計算機等專業知識和專業才能的培訓。三是科學運用培訓手段。除了全員任職資格培訓外，可以采取與國內外著名高校聯合辦學以及開辦短期培訓班等形式，大力發展遠程教育，促進高層次人才盡快成長。

3、建立中央銀行訪問學者制度。一是建立訪問學者制度，積極吸引海外優秀人才到央行短期工作和講學，傳授先進經驗和知識。二是根據金融業改革開放的進程和需要，有計劃地選拔高層次專業人才送出去做訪問學者，加快高層次人才培養和知識更新速度。

課題負責：劉偉林

第三篇：如何加強專業技術人才隊伍建設

如何加強專業技術人才隊伍建設

人才是企業發展的第一資源,也是最重要的資源,企業能否更好的發展主要取決于對人才的利用和人才隊伍的建設。隨著國內建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和水平也不斷提升，為了保障企業的長期發展,加強專業技術人才隊伍建設，大力開發專業技術人才資源是企業長期的一項重點工作，主要從人才的管理、培養、激勵、教育等幾方面入手,為企業的可持續發展打下夯實的基礎。

一、轉變觀念，提高認識，營造適應人才發展的管理環境 建設企業專業技術人才隊伍，首要的是轉變觀念，要提高對專業技術人才地位和作用的認識，樹立現代人才管理的新思路、新觀念。

一是樹立德才兼備德為先的人才觀，用人要以德為先，德厚才弱的人可育可用，才高無德的人位置越高危害越大。要確實做到任人唯賢，拓寬用人思路，打破論資排輩，通過用德、勤、能、績、廉考察人才，把德才兼備、業績突出和群眾公認的人選拔到項目各類管理崗位，使其成為工程技術管理的重要力量。

二是堅持正確的用人導向，要堅持以素質論人才，憑業績用干部，讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，要科學客觀地評價人才，用人之長，突出能力，不求全責備，同時要理解人才的成長規律，不以一時得失論成敗。

第四篇：關于進一步加強高層次人才隊伍建設的意見2014.1.16

鹽城市第一人民醫院 八屆職代會四次會議文件⑻

鹽城市第一人民醫院

關于進一步加強高層次人才隊伍建設的意見

（2014年1月16日）

為深入貫徹落實黨的十八屆三中全會精神和《鹽城市第一人民醫院“十二五”發展規劃》，大力實施“人才強院”戰略，為推進醫院各項事業加快發展、協調發展提供可靠保證。現就做好今后三年(2014年-2016年)我院高層次人才隊伍建設工作提出如下意見。

一、醫院人才資源現狀

（一）人才資源的數量與結構。我院現有職工2064人，現有專業技術人員1976人, 其中高級職稱390 人、中級職稱374人、初級職稱1204人。在我院現有的1798名衛生技術人員中，博士學位43人（其中17人在讀），占衛技人員的2.3%，碩士學位245人（其中在讀41人），占衛技人員的13.6%；現在臨床科室的481名臨床醫師中，博士學歷41人、碩士學歷205人（均含在讀）、本科學歷227人，其中正高級職稱111人、副高級職稱76人、中級職稱100人、初級職稱194人，高中初比例為3.9:2.1:4.0；現有臨床、醫技科室科主任碩士以上學歷比例為19.1%。我院現有省 “333工程” 第四期培養對象（含增補對象）14人，占衛技人員的0.7%，省衛生廳“135”工程醫學重點人才和培養對象3人，占衛技人員的0.1%，享受國務院特殊津貼人員1人、省有突出貢獻中青年專家2人、鹽城市有突出貢獻中青年專家或特貼人員6人、鹽城市名中醫1人、2013年入選鹽城市名醫生28人。我院現有學科帶頭人中擔任省醫學會委員等職務的47人，科主任在研省級科研課題9個、市級科研課題22個；醫院現有省級臨床重點專科5個。

療行業發展的特點和需求，大膽探索加強高層次人才隊伍建設的新舉措，建立起健全的引才、聚才、育才、用才長效機制。

（三）工作目標

1、擴大高層次人才隊伍結構的主要目標：三年內全院臨床醫師隊伍中碩士以上學歷達70%（目前51%），具有博士學歷達10-15%（目前8.5%）；加快提升護理人員學歷層次，三年內臨床（病房）護士具有碩士以上學歷達20-30名。三年內每年至少引進博士研究生10—20名，碩士研究生40名。省級臨床重點專科及創建科室以引進博士研究生為主，其他臨床、醫技科室以引進碩士研究生為主。

2、優化人才隊伍整體素質的主要目標：三年內培養和引進市級及以上學科帶頭人10人。醫院所有臨床、醫技科室均有學科或學術帶頭人，為本院正高職稱并被聘用；學科帶頭人需德才兼備，有帶頭吸收、消化新技術的能力和培養后備人才的實踐經驗，學科工作人員對本學科帶頭人的滿意度≥85%。三年內1/3臨床科主任須達到碩士及以上學歷，人才后備隊伍平均年齡≤35歲。在原有基礎上，再造就省級臨床重點專科學科帶頭人4名，市級臨床重點專科學科帶頭人13名，省、市醫學重點人才不少于30名；每年培養省級專科護士5-8名，著力培養重點專科及特殊科室的專科護士。使高層次人才的知識水平和能力素質有較大提高，高層次人才競爭力在省內具備一定優勢。人才在各專業、學科間分布趨于均衡，人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例趨于合理。

3、學科建設主要目標：三年內新增省級臨床重點專科4個，爭創國家級重點臨床專科，所有臨床、醫技科室全部成為市級臨床重點專科；爭創省級臨床重點學科和省科教興衛創新團隊以及省專科（專病）診療中心；建立具有省內先進水平的臨床中心實驗室、國家級藥物臨床試驗基地；三年內在原有基礎上再建10個對外合作中心，每個科室聘請1名國內知名醫學專家擔任“首席醫學顧問”。

4、科研教學建設主要目標：每年承擔3項省部級以上研究課題，2、重點重抓，引進高層次人才，推動醫院科研教學能力（人事科牽頭）。對省級臨床重點專科和創建科室（如血液科、神經內科、消化內科、影像科等），要著力提升學科內涵，重點引進博士以上或具有較強科研研發能力，有望使我院學科建設取得重點突破的高層次人才；對現有市級臨床重點專科和其他醫技科室，要對照有的放矢，更加注重提升現有人才梯隊構建水平，著重引進對提升學科建設層次有重大幫助的急缺高層次人才。人事科編制進人計劃時要結合各科室特別是學科帶頭人的學歷、年齡、職稱等現有狀況，能更有針對性的做好人才引進工作。對引進的高層次人才，具備較好外語實際應用水平，發表過高水平學術論文，有較強科研能力，現承擔省級以上重大科研立項的可作為重點優先考慮引進，以帶動我院學科建設水平盡快提升。

3、統籌規劃，引進高學歷青年人才，盡快提升人才隊伍整體素質（人事科牽頭）。三年內，要根據現有專業技術人員的學歷、年齡層次，人才梯隊現狀，適應醫院專科發展需要，實施有計劃，有步驟、超常規地引進高學歷人才。引進的重點是加強與國內著名醫學院校的合作，引進博士研究生和碩士研究生。引進的形式是突出重點、有選擇地到醫學院校直接招聘和面向社會公開招聘。為吸引更多的博士研究生、碩士研究生來我院工作，醫院將采取兩項措施：一是加大醫院宣傳力度，努力改善醫院的硬件設施和外部環境，為他們營造良好、舒適的工作和生活環境；二是制定相應的引進高學歷人才優惠政策，按照醫院發展規劃，加大高學歷人才和從事基礎性研究人才的引進力度。

（二）創新工作舉措，提速培育本土領軍人才

4、創新培育機制（科教科牽頭）。加大重點專科功能區域定位，針對亞專科、亞專業、專病三個方面重點突破，結合醫院自身特點，發揮好主觀能動性。加強與國內知名醫院的合作（如上海華山、中山醫院、北京朝陽醫院等現有院內醫學合作中心），建立醫院創新平

規定，衛技人員晉升高一級職稱前，必須完成繼續醫學教育規定任務的專科知識和技能培訓。其中醫技科室（含輔助科室）的衛技人員2年內必須到上級醫院進修專科1-3個月；臨床科室主治醫師晉升副高級職稱前必須到上級醫院進修專科滿一年，副主任醫師晉升正高級職稱前必須到上級醫院進修專科滿半年。凡達不到規定進修時間的，一律不予晉升或聘用高一級職稱；嚴格執行加強對青年醫生的培養要求相關規定。今后醫院35周歲以下臨床科室青年醫師晉升高一級職稱時必須取得碩士以上學位。

6、制定學科帶頭人（科主任）入選條件，確保三年內1/3業務科室達到省內中上游水平（組宣科牽頭）。根據新版三級醫院評審標準，臨床醫技科室學科帶頭人必須具有正高職稱、本科及以上學歷，具有較強的學術影響力，如擔任市級專業學會副主任委員及以上職務。我院現有5個省級臨床重點專科，三年內要創建4個省級臨床重點專科，尚有9個未達市級臨床重點專科的要全部達標。為達成該目標，醫院規定今后聘任的45歲以下臨床科主任必須具有碩士及以上學歷，其中40歲以下科主任必須具備博士學歷。醫院還將重點對照省、市級臨床重點專科必須具備和達到的學科建設標準，分專業制定學科帶頭人入選條件，入選人員應具備一定的學術、技術地位和較高的技術水平，在科室管理中能體現帶頭人作用。能積極開展(或帶領團隊共同開展）科研教學工作；能主動查找本專業不足，迅速提升專科建設層次；能積極主動的做好本專業人才培養，積極提升人才梯隊建設水平。對當選人員要簽訂聘期責任書，建立聘期實施情況的定期報告制度和考核制度，細化任期考核，每年開展高層次人才建設進展情況評估，根據需要進行階段性考核，適時進行動態調整，確保聘用期和培養期內確定的目標能有效實施。

7、遴選醫學重點后備人才（組宣科牽頭）。通過個人和組織推薦、資格審查、行業初評、專家聯評、公示審批等程序，在本院遴選一批醫學重點后備人才，醫院發證書。同時各專科要結合人員學

外，醫院將邀請專家對一些最新科研技術向科研人員作詳細介紹，從進入實驗室之前科研思路的培養，繼而如何規范化記錄實驗報告，以及SCI論文的撰寫和投稿技巧等一系列開始實驗后可能會遇到的問題，進行整理、歸納、指點等；二是實驗教學。充分利用中心實驗室這一科研平臺，及時配備或聘請院外高水平指導教師，確保所有培訓對象都能親手操作，并與指導教師有充分的溝通。整個科研技能培訓通過模擬一個課題，從實驗設計、具體操作到結果分析形成一個完整的課題解決流程，確保實驗技術理論與實踐的充分結合，盡快提升醫院整體科研水平。

10、設立科研基金（科教科牽頭）。醫院設立科研基金，設立院級科研項目，鼓勵和支持領軍人才成立跨學科的學術、科研團隊，在條件成熟的學科中開展醫學創新團隊建設試點。該團隊介于科室與個人之間、5-10人左右、學歷結構等層次合理、能圍繞一個臨床科學問題進行研究和取得突破。通過舉辦高水平學術講座、學術報告會，申報高層次重點課題，出版學術專著等形式，展示研究成果，搭建事業提升平臺。重點做好具備較大創新潛力，有望突破技術瓶頸，能填補地區空白，能產生顯著效益的適宜性技術項目為主攻方向的醫療創新團隊建設，所有立項項目給予1:1的配套資金。以提升我院科研學術水平和醫療服務能力為目標，全面提升醫院課題研發整體實力。

11、以徐州醫學院、南通大學等高等院校為依托，搭建院際科研平臺（科教科牽頭）。針對我院急需開展的重點技術和適宜技術，組織技術攻關、成果轉化、提供技術咨詢服務。加強院校雙方全方面、深層次的技術合作，充分發揮我院區域科技優勢，整合科技資源，加速技術轉移和成果轉化，與學科建設緊密結合，搭建院際科研平臺。今后三年，要突出針對我院發展重點技術和適宜技術的推廣應用，在科技合作項目的選擇上，要以解決我院學科建設中遇到的一些重大難點問題和技術“瓶頸”為切入點，有的放矢，發揮附屬醫院優勢，實施雙贏戰略，不斷提升區域創新能力；對重大科技合作

（2）對來我院工作的省級醫學重點專科或學科帶頭人，3年內給予50萬元資助，資金分三年撥付到引進人才所在科室，作為引進人才工作補貼；

（3）對來我院工作的博士以上學歷緊缺專業人才，一次性給予20萬元安家補貼，3年內每月發放1000-3000元適當的工作津貼（對于特殊人員，可一人一策）;（4）對聘請在國內外學科領域享有較高知名度的專家，擔任研修顧問、指導專家，指導幫助我院工作，創建專科品牌，能提高科室知名度的。經醫院認定后，根據工作實績予以每人每年不低于1萬元的專家指導費補貼；

（5）對成功創建省級重點專科的學科帶頭人給予10萬元獎勵；對保持省、市級重點專科稱號的，省級重點專科學科帶頭人1萬元/年，市級重點專科學科帶頭人3000元/年獎勵；

（6）對明確為本專科重點人才后備培養對象，進行重點培養，并給予相應的補助（省級重點專科2000元/年，市級重點專科1000元/年）；

（7）對于申報成功國家級科研項目的，按實際下達科研經費的20%作為項目獎勵、10%作為管理費；申報成功省級科研項目的，按實際下達科研經費的10%作為項目獎勵、10%作為管理費；

（8）對新開展國家級重點專科技術項目、省級重點專科技術項目，并填補院內空白的主要負責人，予以適當獎勵（國家級3萬元/項、省級1萬元/項）；

（9）設立醫院高層次人才培育專項基金和高層次人才科研項目基金，根據醫院科研基金使用管理辦法給予經費資助；

（10）對發表重大科研成果、取得重大獎項突破的，根據醫院科技獎勵辦法分別給予1-10萬元獎勵（醫務科牽頭）。

四、組織實施

15、加強組織領導（人事科牽頭）。人事科負責本意見的組織實施、統籌協調和宏觀指導，分解細化本意見要確定的目標任務，切

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第五篇：煤炭企業專業技術人才隊伍建設論文

煤炭企業專業技術人才隊伍建設論文

煤炭企業專業技術人才隊伍建設論文

關于加強煤炭企業專業技術人才隊伍建設的思考

在社會主義市場經濟條件下，企業的競爭力和可持續發展能力，不僅取決于企業擁有的物質資本的數量，更主要取決于企業所擁有的高級管理人才、具有現代科學技術知識的專業人才和高超技能的技術人才等

人力資源的數量和質量。如何做好專業技術人員的思想政治工作，大力開發這一寶貴的群體資源，讓他們把所掌握的知識和技能應用于礦山建設之中，促進企業改革發展和科技進步，為企業產出巨大的經濟效益和社會效益，是我們礦區思想政治工作者必須加以深入研究的一個重大課題。

××公司從2002年成立以來，吸引了大批大中專院校畢業生加盟這艘煤業航母來建功立好范文版權所有業，使專業技術人員在職工中所占的比例迅速擴大。青年職工是煤礦生產的主力，讓剛剛步入社會的大中專院校畢業生到生產一線去，對于增強企業基層管理和技術力量，充實專業技術人員的實踐經驗，將理論與實踐相結合，促進科技知識轉化為現實生產力，提高職工整體素質，是很有必要的。這些同志在參加工作之初，大部分被分配在井下采煤、運輸、選煤、通滅、機電檢修等崗位，經過實踐鍛煉，他們中間大部分人能夠在本職崗位上兢兢業業，盡職盡責，擔當起生產經營工作的重擔，有的成為基層區隊的技術骨干，有的被選拔為中層管理干部，表現出了較強的技術素質和專業才能，成為礦區生產建設和經營管理的一支重要力量。盡管如此，由于種種原因，還有相當一部分專業技術人員的工作積極性和創造性還沒有充分地發揮出來，其主要表現在：

有的人從事的工作崗位與所學的專業不對口，學非所用，不能發揮特長，缺乏繼續上進的熱情；有的人怕苦怕累思想嚴重，不愿深入井下，深入基層，不能把書本知識同實際工作有機地結合起來，作風飄浮，敷衍了事；有的人對工作分配有抵觸情緒，對自己的工作現狀不滿，覺得屈才，逐步失去了愛崗敬業、不斷進取的熱情；有些人受拜金主義思潮的影響和腐朽生活方式的誘惑，整天盤算著如何到社會上去撈錢，不安心本職工作。以上種種思想誤區，程度不同地影響著專業技術人員在生產建設中主力軍和突擊隊作用的發揮。

如何針對以上情況，結合企業實際，用新的觀念、新的視角去看待、愛護和培養專業技術人員，調動他們的積極性、創造性和主觀能動性，充分發揮他們的聰明才智，使他們各顯其能、競展才華，服務于礦區建設呢？筆者以為:

一、要大力加強思想政治工作，不斷提高專業技術人員的思想道德素質

加強對專業技術人員的教育，是各級組織的一項長期任務，要經常性地開展思想道德教育和政治理論學習，才會收到良好的效果。

（一）結合專業技術人員思想實際，加強思想教育。堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝專業技術人員的頭腦，教育和引導他們加強政治理論學習，提高自身修養，樹立堅定的政治信念、正確的政治觀點、飽滿的政治熱情和優良的政治品質，形成勤奮求實、艱苦奮斗的工作作風，做“有理想、有道德、有文化、有紀律”的職工，做有益于人民，有益于社會的人。

（二）針對煤礦生產經營的特點和實際，加強專業技術人員的職業道德和社會公德教育。努力倡導健康文明的生活方式，淡泊名利，無私奉獻。堅決抵制拜金主義、享樂主義思潮的影響，把自己的前途和命運同企業的興衰成敗緊緊地聯系起來，使專業技術人員把人生價值定位與社會相結合，在創造社會價值中實現自我價值。正確對待個人利益和集體利益的關系，與企業同呼吸、共命運，為礦區的發展多做貢獻。

（三）開展寓教于樂、形式多樣的政治文化體育活動，提高專業技術人員的文化素養和道德情操。

鼓勵并要求他們積極參加礦上舉辦的政治理論學習、專題講座、課題研討、文體競賽、演講比賽等各種活動，堅持用先進的理論、偉大的事業、崇高的精神、良好的作風來激勵和凝聚知識分子，鼓勵他們競展才華，幫助他們走向成熟，推動大批專業技術人才不斷脫穎而出。

二、要認真落實知識分子政策，不斷提高專業技術人員的物質文化生活水平。

提高企業競爭力關鍵在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要進一步落實好國家有關政策，積極創造條件，努力滿足和不斷提高專業技術人員的物質文化和精神生活水平。

（一）大力推進分配制度改革和人事制度改革。打破職務、職稱終身制，實行競爭上崗，擇優錄用。在工資和獎金的分配上能夠把個人的貢獻大小和工作實績、工作技術含量掛起鉤來，堅持貢獻與回報相平衡，體現知識和智力的價值。堅持多樣化的分配形式，設立項目成果獎，技術創新獎和挖潛增效獎，從制度上確立知識產權的地位。

（二）結合企業思想政治工作中心，根據青年人的心理特征和思想狀況，進行有針對性的教育，關心他們的成長和生活。努力創造

條件，滿足他們健康向上的精神需求，引導和糾正思想上的偏差。進行經常性的走訪交流，及時掌握他們的思想動態以及工作、生活、婚姻及家庭情況，幫助他們解決生活上的一些實際問題。對于為企業做出突出貢獻的技術骨干和先進知識好范文版權所有分子，要實行物質獎勵與精神鼓勵相結合的激勵辦法，通過增進情感來吸納和穩定人才。

（三）針對專業

技術人員在思想上、政治上迫切要求進步的特點，把黨組織發展的工作重點放在專業技術人員中間。尤其是對生產一二線崗位上的專業技術人員，要確定對象，重點培養，源源不斷地把符合黨員條件的先進專業技術人員吸收到黨員隊伍中來，為黨輸送新鮮血液，為專業技術人員開辟政治前途。

三、要大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為專業技術人員開辟干事創業的廣闊平臺。

積極營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，為專業技術人員開辟干事創業的廣闊平臺，有利于人才的成長，有利于人才的公平競爭，有利于人才資源的合理配置。

（一）要建立一套科學合理、切合實際的管理體制和激勵機制。要不斷完善競爭上崗制度，形成平等競爭、擇優錄用的選人用人機制，真正把人才用到能夠充分發揮特長和施展身手的崗位上。充分發揮專業技術人員的作用，對有真才實學的技術拔尖人才給予應有的榮譽和物質待遇。要把專業技術職稱的評聘同崗位技術創新、研究應用成果結合起來，充分體現科技人才的勞動價值。這樣才能激活企業的人力資源，最大限度地開發出蘊藏在廣大職工中的無盡潛能。

（二）抓好對專業技術人員的培養和教育。要有目的地給他們定任務，壓擔子，變壓力為動力，讓他們在實踐中鍛煉提高，為他們提供施展才能的機會。著力對專業技術人員進行業務知識更新培訓，讓他們有更多的機會學習現代科學技術知識，幫助專業技術人員開闊視野，轉變觀念，這對于提高專業技術人員綜合素質，促進科技成果轉化，樹立現代專業技術人員新形象都具有積極而深遠的意義。

（三）要建立健全專業技術人員的管理、考核、監督機制。建立人才檔案和技術創新成果檔案，作為晉升、獎勵和選拔任用的主要依據。堅持以素質論人才，看實績提干部，給所有優秀職工以平等競爭的機會，使一些有真才實學和獨到見解的人被選拔到管理崗位上來，有力地激發他們的主觀能動性和創造性，促進人才能夠迅速脫穎而出，保證企業管理人才和技術人才資源的不斷更新和壯大。

總之，專業技術人員是礦區建設和發展的主力軍，他們的工作態度、敬業精神、工作業績直接體現礦區雙文明建設的成果和發展方向。我們應以創新實踐的工作作風，把開發人力資源的潛力與實現企業的發展目標聯系起來，更好地發現人才，培養人才，激發人才的創新欲望，激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優勢，努力造就一支優秀的煤炭企業專業技術人員隊伍，為把××××公司打造成中國××璀璨的能源巨星而貢獻出全部的光和熱。