第一篇：專業技術人才工作總結

專業技術人才工作總結

近年來，我區認真貫徹落實中央、省、市委關于人才隊伍建設的一系列方針、政策，堅持以人為本的科學發展觀，把培養、引進、使用好人才當作戰略任務來抓。在區委、區政府的正確領導和上級業務主管部門的大力指導下，我局堅持以科學發展觀和科學人才觀為指導，扎實開展各項人才工作，并取得一定的成績。

一、人才隊伍總量逐漸壯大

2006年至2011年底，我區專業技術人才總量由5129人增長到6381人，總量增長1260人，年均增長約為4.9%。專業技術人才占各類人才總量比例達到的62.94%。

二、人才隊伍能力素質不斷提高

我區深入實施“人才強區”戰略，不斷加強專業技術人才隊伍建設，專業技術人才的知識水平和能力素質有了較大的提高，擔任中、高級專業技術職務的人數逐年遞增。2006年，我區聘任高級專業技術職務人員396人，占專業技術人員總量的7.72%，聘任中級職務人員2570人，占專業技術人員總量的41.84%，到2011年底，我區聘任高級專業技術職務人員907人，占專業技術人員總量的14.21%，聘任中級職務人員2989人，占專業技術人員總量的46.84%。

在專業技術人才隊伍中，本科及以上學歷人員比例逐年遞增。2006年至2011年底，本科及以上學歷人數由1703人

增長至2366人，占專業技術人才總量的比例由33.20%增長到37.07%。

三、繼續教育工作不斷進步

我局認真抓好繼續教育工程，保證經費投入，完善培訓制度，創新培訓形式，積極鼓勵專業技術人員參加在職進修、脫產學習，提升知識水平與專業技術能力。僅2011年，我局合計完成1137名專業技術人員公需科目繼續教育培訓，提高了我區專業技術人員的科學素質和職業能力，保證了各行業的持續健康發展。

四、事業單位人事制度改革穩步推進

事業單位是專業技術人才最為密集的地方，是經濟社會發展的重要力量，事業單位人事制度改革是落實科學發展觀、構建和諧社會、建設服務型政府的重要舉措。我區全力推動事業單位人事制度改革工作，以聘用制作為基本用人制度，用崗位管理取代身份管理，逐步建立起有利于專業技術人才合理使用和科學評價的管理制度，激發了專業技術人才的工作熱情和自我提高意識，促進人才之間的良性競爭，為我區建設“實力**、活力**、魅力**”提供了堅強的人才支撐和智力保證。

在過去的幾年中，我局在人才工作中取得了長足的進步與發展，但隨著我區經濟社會的不斷發展和對人才工作要求的不斷提高，人才工作中出現了一些新的困難與挑戰，主要

表現在以下幾個方面：

一、人才的引進難度大

截止2011年底，我區每萬人口專業技術人才的比重是106人，各類高層次人才907人，低于全省平均水平。高層次人才、開拓創新人才、經營管理人才數量不足導致了部分行業發展的滯后，特別是部分特色產業開發人才更為緊缺。近年來，我區在人才引進上下了不少功夫，制定了一系列優惠政策，積極參加畢業生供需見面會、人才招聘會，但吸引力不大，高層次人才引進難的問題沒有得到有效解決。

二、人才流動性不足

事業單位崗位設臵管理工作實施后，進一步加強了崗位管理，實現了由身份管理向崗位管理的轉變。但也對專業技術人員的縱向和橫向流動產生了一定的影響。按《**市事業單位崗位設臵管理實施細則》要求，區屬事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例為1：3：6；專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例為：三級、四級崗位之比為3：7，五級、六級、七級崗位之比為2：4：4，八級、九級、十級崗位之比為3：4：3，十一級、十二級崗位之比為5：5。各區屬事業單位需嚴格按上述比例要求設臵崗位，按崗位聘用。由于歷史原因，我區各事業單位超編超員情況嚴重，部分單位人員多年無變動，處于穩定狀態，受崗位結構比例的限制，這些單位人員的崗位

等級和工資待遇只能長期停留在原級別中無法晉升，不利于發揮專業人才隊伍的積極性。同時崗位設臵和聘任后，專業技術人員調動就要充分考慮調入單位的崗位設臵和聘任情況。不管是已評未聘人員還是已聘人員，在申請調入新單位時，原有崗位等級能否繼續聘任主要取決于三點，一是該單位是否設臵有其原有崗位等級的崗位；二是該單位是否還有空缺職數；三是該單位是否同意聘任。因此專業技術人員的橫向流動困難增加，難以調動專業技術人才的積極性和創作性。

**市**區人力資源和社會保障局

2012年10月16日

第二篇：專業技術人才管理

專業技術人才管理

本著“人才資源是第一資源”的理念，管理人才，使用人才，為技術人員提供公平、公開的成才環境，良好的、和諧的學習環境，將激勵、獎勵有機結合，全視角、全方位地激勵專業技術人員工作，充分調動技術人員的工作積極性。

一是建立競爭機制，不斷挖掘專業技術人員的潛力。把技術人員考核納入年終考核，在專業崗位，建立內部競爭機制，激發專業技術人員竟爭工作的積極性，杜絕某些專業技術人員一勞永逸、不思進取的惰性。

二是加大培訓力度,提高技術人員業務技能。

1、鼓勵工作人員特別是專業技術人員進行繼續教育，參加專業技術知識的培訓。

2、在專業技術干部中開展師帶徒活動，讓工作人員在工地際操作，向有經驗的專業技術人員學習實踐，以學代培增加技能。

3、挑選一批優秀人才到其他對口單位進行實踐學習，學習先進經驗。

三是積極發揮專業技術人員帶頭作用。在一些重點工程設計及施工環節，充分尊重專業技術人員意見建議，對采納的好的意見建議予以精神或物質上的獎勵。在專業技術人員中大力弘揚刻苦鉆研技術、樂于吃苦奉獻的精神和求真務實的作風，及時宣傳、推廣工作中的好做法、好經驗，使干部職工學有榜樣，趕有目標，進一步促進城投中心的技術人才隊伍建設。

第三篇：如何加強專業技術人才隊伍建設

如何加強專業技術人才隊伍建設

人才是企業發展的第一資源,也是最重要的資源,企業能否更好的發展主要取決于對人才的利用和人才隊伍的建設。隨著國內建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和水平也不斷提升，為了保障企業的長期發展,加強專業技術人才隊伍建設，大力開發專業技術人才資源是企業長期的一項重點工作，主要從人才的管理、培養、激勵、教育等幾方面入手,為企業的可持續發展打下夯實的基礎。

一、轉變觀念，提高認識，營造適應人才發展的管理環境 建設企業專業技術人才隊伍，首要的是轉變觀念，要提高對專業技術人才地位和作用的認識，樹立現代人才管理的新思路、新觀念。

一是樹立德才兼備德為先的人才觀，用人要以德為先，德厚才弱的人可育可用，才高無德的人位置越高危害越大。要確實做到任人唯賢，拓寬用人思路，打破論資排輩，通過用德、勤、能、績、廉考察人才，把德才兼備、業績突出和群眾公認的人選拔到項目各類管理崗位，使其成為工程技術管理的重要力量。

二是堅持正確的用人導向，要堅持以素質論人才，憑業績用干部，讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，要科學客觀地評價人才，用人之長，突出能力，不求全責備，同時要理解人才的成長規律，不以一時得失論成敗。

第四篇：專業技術人才管理辦法

XX工程有限公司專業人才管理辦法

第一章 總 則

第一條 為進一步規范和加強專業人才管理，實施“人才強企”戰略，根據上級有關精神，結合公司實際，制定本辦法。

第二條 重視專業人才的管理。以科學發展觀為指導，堅持黨管干部原則，貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，創新人才工作機制，著力建設一支創新能力強、充滿生機與活力、數量充足、結構合理、門類齊全、素質優良的人才隊伍，為實現公司中長期戰略目標提供堅實的人才保證。

第三條 專業人才管理的總體要求。以高層次人才和急需人才開發為重點，以盤活現有人才資源為核心，以吸引、培養和用好人才為主線，以改善環境、落實待遇為保證，充分激發專業人才創造活力和創業熱情，實現人才資源的合理配置。

第二章 人才引進

第四條 人才引進原則

（一）公開、公平、擇優原則；

（二）引人與引智相結合原則；

（三）計劃管理、重點引進原則。第五條 人才引進的條件

（一）普通高等院校全日制本科及以上學歷畢業生，急需或工程技術專業全日制專科學歷畢業生；

（二）年齡在40周歲以下,具有中級及以上專業技術職務任職資格、大專及以上學歷的急需緊缺專業人才，高級技師、高技能人才；

（三）具有公司所需的特殊技能人才。第六條 人才引進的程序和方式

（一）公司各單位根據實際需求，向公司人力資源部上報人才需求計劃并界定本單位的急需專業。

（二）應屆大中專畢業生的引進由公司統一組織到相關院校進行招聘；

（三）對擬引進的公司外部各類專業人才,經公司總經理辦公會議研究后，符合公司引進人才條件的，由公司人力資源部進行市場化招聘，考核(考試)合格后辦理相關手續；

（四）引進高層次人才，既可根據本人意愿優先在公司選擇任職單位，也可掛職或聘用，還可采取不離開原單位來公司兼職、咨詢、進行科研與技術合作等柔性流動的方式。

第三章 人才培訓

第七條 人才培訓原則

（一）能力培訓、自主培訓為主原則；

（二）全員培訓與重點培訓相結合原則；

（三）統籌規劃、分級分類原則。

第八條 全面加強專業人才的思想道德、文化素質、業務能力培訓，不斷完善以培育學習力為核心的學習體系。根據培訓目的、對象、內容確定合理的培訓形式，立足校企合作，以公司內部培訓為主。以全員崗位安全技術業務常規培訓為基礎，根據生產經營發展方向和重點項目建設，有重點地組織安排各類專項培訓。根據企業發展需要和個人業務對口，合理選定培訓人員，確定培訓內容。

第九條 培訓計劃。人才培訓按計劃統籌規劃。人力資源部根據上級有關政策要求，征求相關部門意見，結合企業發展目標和工作安排，牽頭制定人才培訓計劃。

第十條 培訓方式。根據公司實際，人才培訓實行分級分類培訓。培訓項目歸口實施，實行項目責任制。人力資源部統一指導協調，各培訓項目業務歸口部門為責任單位，負責協助落實。

（一）分級培訓。公司主要負責中層以上管理人員培訓、主體專業人才、高層次人才培訓和安全資格、特殊作業人員

培訓；各單位主要負責本單位人員安全、技術業務培訓。

（二）分類培訓。公司人才培訓工作由分管領導負責，實行集中管理。部門按業務分工，誰分管、誰負責。

第十一條 監督考核。根據培訓目標和辦班要求，對培訓效果進行考核評估。培訓考核成績與培訓期間的工資、獎金分配掛鉤，培訓考核成績由培訓組織部門通知員工所在單位，作為兌現培訓期間工資、獎金的依據。

第十二條 信息管理。建立人才教育培訓數據庫，實行人才培訓信息備案登記制度，將人才培訓學習情況和考核結果，作為人才考核、使用、職稱評聘的依據之一。

第十三條 費用管理。培訓經費實行集中管理，培訓計劃與經費掛鉤。

第四章 人才激勵

第十四條 人才激勵原則

（一）物質激勵與精神激勵相結合原則；

（二）事業激勵與情感激勵相結合原則；

（三）工作能力與工作實績相結合原則。

第十五條 進一步完善人才選用任用機制。建立科學規范的干部選拔任用制度；加大公開選拔、競爭上崗力度，大力培養優秀年輕專業人才，形成富有生機與活力、有利于優

秀人才脫穎而出的選人用人機制。

第十六條 加大政策傾斜力度，提高急需緊缺專業人才待遇。公司引進的具有國民教育全日制本科畢業生見習期工資每月為1800元，大專畢業生見習期工資每月為1500元，中專畢業生見習期工資每月為1000元。

第十七條 高技能人才享受本單位中級或高級專業技術人員相應的工資和福利待遇，實行津貼制度的，每月任職津貼標準技師不低于200元、高級技師不低于300元；技師的崗位系數不低于中級專業技術人員的最低檔，高級技師的崗位系數不低于高級專業技術人員的最低檔。

應屆大中專畢業生一律實行一年的見習期，由各單位指定專人按見習計劃進行指導。新員工上崗前必須進行崗前培訓，培訓內容應包括企業文化、規章制度、工作程序、本崗位的應知應會等。

通過社會招聘的專業技術人員，實行一定的試用期。試用期滿經考核合格的，確定錄用。

第十八條 規范和完善公司專業技術拔尖人才、杰出技術人才的選拔管理工作，每兩年選拔一次，每次選拔專業技術拔尖人才 名、杰出技術人才 名，分別給予一次性獎勵 元、元。

第十九條 積極推薦優秀專業人才申報由上級部門組織評選的各類學術技術稱號，并做好入選專家管理工作。

第二十條 進一步關心專業人才的工作和生活。暢通公

司與人才的信息溝通渠道，通過不同形式聽取專業人才的意見和建議，建立優秀人才、重點人才聯系跟蹤服務機制。與企業愿景有機結合，開展個人愿景和個人職業生涯計劃設計，幫助專業人才實現愿景和設計目標。

第五章 人才流動

第二十一條 人才流動原則。

（一）市場化管理原則；

（二）穩定人才隊伍原則。

第二十二條 內部人才流動的程序和方式。

（一）公司各單位空缺崗位需要補充人員，各單位應向公司人力資源部報告，由人力資源部負責調劑；無法調劑的，經審批同意可從人力資源市場招聘。

（二）因新中標工程需要或涉及公司整體利益，需補充人員時，各單位應向公司人力資源部報告，由人力資源部負責調劑。

第二十三條 內部人才流動的有關要求

（一）公司內部人才流動，其工資標準及有關待遇按公司規定核定；

（二）內部人才流動由公司人力資源部辦理相關手續。第二十四條 人才調出的程序和要求。

（一）個人要求調出的，必須履行辭職手續；

（二）報考公務員、研究生的，須本人提出申請，經公司同意，辦理解除勞動合同手續；

（三）對擅自離崗給企業造成較大經濟損失，或將企業技術機密向外泄露的，保留追究其法律責任的權利；

（四）按《勞動合同法》或勞動合同約定符合解除勞動合同的，辦理解除勞動合同手續；

（五）公司出資培訓的高層次進修人員、緊缺人才和對口單招大中專畢業生；享受公司安家費的大中專畢業生；接受公司資助取得學歷的急需專業特困生，在公司服務不滿協議規定年限個人要求調出的，根據其實際服務年限逐年遞減進行折算，退還公司支付的安家費、培訓費及其他有關費用。

第六章 專業技術職務管理

第二十五條 專業技術職務管理原則。

（一）民主、公開、競爭、擇優原則；

（二）評聘分離、注重實績原則；

（三）專業一致原則；

第二十六條 專業技術職務任職資格、專業技術資格、執業資格的申報程序、條件嚴格按照上級有關政策、規定執行。

第二十七條 專業技術職務任職資格、專業技術資格或執業資格的申報渠道。

（一）專業技術職務任職資格評審

工程系列專業技術職務、其他系列高級專業技術職務申報、推薦、評審工作由公司統一組織；其他專業系列中級以下仍按國家規定辦理，待取得資格后，由公司審核確認。

（二）專業技術資格或執業資格考試

通過參加人事考試部門組織的考試，待取得資格后，由公司審核確認。

（三）高技能人才的考評、聘任和政工職稱的評審、聘任按中國中鐵股份有限公司的文件規定執行。

第二十八條 專業技術職務聘任管理

按規定經評審或考試取得的相應專業技術職務任職資格、專業技術資格或執業資格（專業技術資格考試合格人員須具備考試報名條件規定的最低學歷和任職年限要求），符合職稱外語考試的政策規定以及其它必要的崗位聘任條件的，由公司辦理聘任手續。

第七章 附 則

第二十九條 本辦法從下發之日起執行。第三十條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。

第五篇：專業技術人才和技能人才工作總結

“十三五”以來，認真貫徹落實中央、省委、市委和縣委關于人才工作的部署要求，深入實施人才強縣戰略，突出服務創新驅動發展主線，貼近經濟社會發展需要，大力實施重點人才工程，深化人才發展體制機制改革創新，統籌推進專業技術人才和技能人才隊伍建設，為建設“秀美宜居的成渝中部綠色發展示范區”提供人才智力支撐。

一、人才基本情況

全縣事業單位共有專業技術人才7694人，其中，從性別結構上看，男性3741人，女性3953人；

從學歷層次上看，研究生43人，大學本科4170人，大學專科3048人，中專382人，高中及以下51人；

從年齡結構上看，35歲以下的3011人，36-40歲的1018人，41-45歲的983人，46-50歲的1135人，51歲以上的1547人；

從崗位層次上看，高級崗位1228人，中級崗位2672人，初級崗位3585人，其他等級209人；

從技術類別上看，教學人員4755人，衛生人員技術人員1645人，農業技術人員356人，圖書館檔案文博人員265人，工程技術人員158人，經濟類人員98人，播音藝術體育人員36人，政工人員381人。

全縣共有各級各工種技能人才20333人，其中，從性別結構上看，男性11130人，女性9203人；

從職級結構上看，高級及以上人才798人，占人才總量的3.9%，中級人才4335人，占人才總量的21.3%，初級人才15200人，占人才總量的74.8%。

二、重點工作落實情況

（一）高質量充實專業技術人才隊伍。一是改革招考程序，將公招筆試納入全省統考，由省人社廳統一出題制卷，根據市考試中心統一安排，與雁江、安岳同步進行筆試考試。二是進入面試環節后，摒棄過去在本縣考官庫隨機抽選面試官的做法，全部從外區縣專家庫隨機抽取。所有環節均在紀委監察委的嚴密監管之下，最大程度上避免了發生徇私舞弊的可能，保證招聘公開公平公正。三是嚴把“入口三關”，資格復審關，不符合招考公告要求的考生，一律取消資格；

政審關，會同用人單位和主管部門開展實地走訪、座談，全面了解考生情況并核實考生各種信息真偽；

檔案審查關，選派熟悉檔案審查的工作人員，對考生檔案進行嚴格審查確認，對檔案材料缺失的考生及時告知，限時補齊，對逾期不補的考生取消進入下一環節資格。我縣2016年公開招聘事業人員255人，其中考核招聘急需緊缺人才35人；

2017年公開招聘事業人員358人，其中考核招聘急需緊缺人才38人；

2018年公開招聘事業人員365人，其中考核招聘急需緊缺人才54人；

2019年公開招聘事業人員235人，其中考核招聘急需緊缺人才25人、大學生志愿服務西部計劃者4人；

2020年計劃公開招聘事業人員249人，其中考核招聘急需緊缺人才34人，專業技術人才隊伍不斷壯大。

（二）高標準加強專技技能人才培養。一是嚴格執行專業技術繼續教育和公需科目繼續教育內容登記制度，將每年繼續教育學時在往年80個學時的基礎上增加到90個學時，并將是否完成繼續教育的內容作為考核、職稱評審、職務聘任、崗位晉升的重要依據，專業技術人才繼續教育達到全覆蓋。二是實施學術技術帶頭人培養計劃，對政治素質好、學術造詣深、科研能力強、技術水平高、科技成果突出，具有副高級及以上專業技術職稱的人員進行重點培養，并推送到省、市參加學術技術帶頭人評選。2019年我縣衛健系統夏明、教育系統楊盛目獲得第五批市學術技術帶頭人榮譽稱號。三是根據市場對技能人才需求的變化，進一步整合培訓資源，形成了以職業技能培訓為主體，以創業培訓與高技能人才培訓為補充，覆蓋城鄉的多方向、多專業培訓的格局。2016年至今，通過培訓學校集中授課、操作訓練和學員自主學習相結合的方式，開展青年勞動者技能培訓4020人次，創業培訓2154人次，品牌培訓1580人次，開展機關事業單位技術工人等級考試4次，評定各類初、中、高級及技師112人次，推選我縣技能人才參加省、市舉辦的技能人才大賽4次，獲得大賽表彰獎勵5人次，組織開展各類建檔立卡貧困人員參加技能培訓、創業培訓和農村實用技術培訓等培訓，培訓貧困人員1348人次，為促進創業就業和維護社會和諧穩定打下了堅實的基礎。

（三）高強度激發技術技能人才干事創業。一是繼續貫徹落實《省人社廳、教育廳關于加強中小學崗位設置和聘用管理的指導意見》等有關政策，進一步提高不受崗位結構比例限制的人數，2016年以來，我縣享受不受崗位結構比例限制的教師總人數達到1258人。二是進一步關心關愛基層干部，激勵基層干部擔當作為，激發干事創業熱情，提高鄉鎮事業單位崗位高級比例，將鄉鎮專業技術崗位由高中初級0.5:3:6.5的比例上調至1:3:6，全縣共增加副高級崗位40個，有效緩解基層一線高級職稱專業技術人員因受崗位限制而不能聘到相應崗位的矛盾。三是中級職稱評審工作職能下放到縣級以后，我縣結合實際情況，多番調研，制定出適合我縣中級職稱評審工作方案，并率先在具備條件的教育、農業、文博圖藝、檔案、工程（除建筑外）等系列進行試點，近年來指導各系列評審委員會評審中級職稱1060人次，其中2016年246人次，2017年271人次，2018年244人次，2019年299人次。四是結合中心職能職責，扎實做好返鄉農民工創新創業工作。會同各鄉鎮（街道）、縣級相關部門（單位）開展農民工服務平臺信息建設，精準掌握農民工信息，做好優秀農民工走訪慰問和人才回引工作。積極建成農民工返鄉創業示范基地4個、農民工返鄉創業示范園1個、返鄉農民工創業孵化園1個，開發優秀創業項目125個，吸引返鄉農民工入駐創業。積極完善返鄉農民工創業優惠政策，營造相對寬松的經營環境。對農民工返鄉領辦創辦農民專業合作社、家庭農場、農業企業等新型經營主體，優先安排用地指標；

在支持經營主體提檔升級、品牌創建、訂單農業、流轉土地、發展新興產業等方面實行財政獎補。投入1050萬元設立創業擔保貸款基金，專項用于農民工等群體創業扶持、創業獎勵、創業擔保和財政貼息補助，累計為85名返鄉農民工發放創業擔保貸款1084.5萬元，有效破解創業資金瓶頸。2019年我縣獲得省返鄉下鄉創業工作先進縣榮譽稱號，2020年獲得省去冬今春農民工服務保障工作（返鄉創業方面）先進縣榮譽稱號。

（四）高標準搭建就業創業平臺。一是以縣就業訓練中心為基礎，有效的依托我縣職業技能培訓機構，緊緊圍繞“政府引導、部門監管、強化培訓、群眾受益”的原則，強化對培訓過程的質量監管和對培訓結果的綜合評估，提高培訓補貼資金的使用效益，進一步提高了技能人才的就業競爭力。2016年至今，累計開展職業資格鑒定1600余人，進一步提高了技能人才就業競爭力。組織開展了“春風行動”“民營企業招聘周”“就業扶貧專場招聘會”等現場招聘活動，累計提供就業崗位14000余個，為63000余人次提供求職咨詢，達成基本就業意向6000余人。二是充分利用“創業”等app，大力開展就業宣傳活動，鼓勵和引導適齡技能人才適時動態了解就業創業有關政策信息，提高就業服務水平。全面貫徹落實國家扶持創業政策，對有創業意愿并具備一定創業條件的返鄉農民工、大學生等，給予創業擔保貸款政策扶持和創業指導。截止目前，發放創業擔保貸款251人3012.5萬元，促進高校畢業生創業成功136人，撥付創業補貼136萬元，有效幫助其破解創新創業資金瓶頸。三是充分運用大學生創新創業園，對縣域返鄉創業農民工、創新創業大學生等提供免費的辦公場地、政策咨詢等孵化服務。截至目前，已孵化創業成功135人，其中：高校畢業生10人；

園區入駐創業創新及轉型電商企業23家，其中高校畢業生創辦企業5戶；

建成鄉鎮（村）電商服務站225個，提供就業崗位380余個，吸納高校畢業生35人就業。

三、存在問題

五年來，盡管專業技術人才和技能人才工作取得了一定的成效，但與群眾的期盼、上級的要求還有一定的差距。

一是專業技術人才流失嚴重。我縣區域經濟基礎相對薄弱，競爭力顯然不能與其他縣（市）相比，提供不了與之相比更優厚的待遇、更廣闊的發展空間、更舒適的工作生活環境，導致很多人才辭職或者調離我縣，引進和流失人才比例嚴重失衡。

二是技能人才培訓內生動力不足。目前，大多數有技術的專門性人員屬于“跟師學習”，未進行系統的專門性培訓，且大多此類人員因為政策和市場需求，才前來申辦相關工種的從業資格證，主動申辦相關從業資格證書的人群較少。

三是人才培訓層次低。目前，我縣專業技術人才培訓公需科目由省廳安排部署，專業科目培訓由用人單位統籌安排，但由于個別單位重視程度不夠，仍有培訓不及時、層次低等情況。我縣各類技能人才培訓一般是為期1個月內的短期培訓，培訓時間較短，加之指導教師大多是培訓機構從外地聘請的教師，實際操作時間少，開設的專業方面，我縣技能培訓內容主要以廚師、家政、電器維修等為主，高端技術方面培訓較少，培訓質量有待進一步提高。

四、下步打算

（一）專業技術人才方面。一是切實做好全縣企事業單位專業技術人員的職稱評聘工作。注重單位推薦，做好各項服務保障工作，積極探索“破格晉升”、“低職高聘“等辦法，繼續為我縣企事業專業技術人才在職稱評定、職務崗位聘任上提供優惠和照顧政策，最大限度調動專業技術人員的工作積極性，用優惠的政策和良好環境留住人才。二是大力引進急需緊缺人才。采取考核招聘、選調等方式，力爭在機械制造、建筑工程、信息、生物技術、金融財會、生態環境保護、現代交通運輸、農業科技等我縣經濟重點領域和教育、衛生、宣傳思想文化、醫藥衛生等社會發展重點領域，擴大人才隊伍規模，使急需緊缺人才基本得到滿足。同時加大碩士研究生以上學歷、高級職稱以上高層次人才的引進力度，穩定現有高層次人才隊伍。

（二）技能人才方面。一是加大科技人才投入。進一步完善科技技能人員各項政策，充分發揮科技技能人才資源的優勢和作用，全方位、多渠道增加科技投入，設置經費保障，增加投入比例。二是優化技能人才隊伍。加大科技技能人才的隊伍建設，鼓勵技能人才從事高新技術開發，促進高新技術產業的發展。對于從事高新技術研究的事業單位，在經費投入，物資投入和人員配備等方面予以重點保證，努力建設一支與經濟社會發展相適應的科技骨干隊伍。三是做好技能人才引進。密切聯系全國各地各層次、各領域的籍技能人才，充分發掘有利于經濟發展項目，調動一切積極因素，鼓勵籍技能人才回鄉就業、創業。四是提高技能人才素質。進一步完善引進中高級專業人才的優惠政策，完善培訓增長機制，暢通技能人才晉升體系，加大政府與企業合作，引導社會化參與，全面提升我縣技能人才素質和水平。