第一篇：高層次專業技術人才創新性人才培養工作設想

為加強我委高層次專業技術人才、創新性人才培養，提出如下工作設想：

1、以開展《十二五人才發展規劃》實施中期評估工作,檢查規劃實施情況，總結存在問題，特別是對推進高層次人才成長規劃及對策進行調研，明確提出解決措施。

2、在前期調研的基礎上，考慮出臺《關于進一步加強高層次技術人才培養意見》，對人才引進、評價、選拔、培養、激勵、管理、考核、成長環境等方面進行規定。

3、逐步建立人才評估制度，建立高層次人才庫進行人才發展跟蹤。建立人才梯隊，動態跟蹤管理我委高層次人才成長培養情況。開發人才信息管理系統，動態跟蹤人才發展各類信息。

4、強化人才培養考核力度，引導和督促各二級單位加強人才培養力度。將人才培養成果作為單位績效考核的重要指標。

5、建議籌集一定量的人才培養基金（每年100-200萬），加強對高層次人才、創新團隊的支持力度，支持和引導科研團隊加強流域基礎研究、熱點難點研究。

6、加強創新團隊建設，建立健全創新團隊工作機制，與委規計、水政、國科等部門協商在委科技創新項目安排、在項目申報上優先考慮創新團隊。

7、加強高層次人才評選申報工作，要改變等的思想，事前要提前部署，明確目標，組織委屬各單位精心準備申報材料，做好人才等評選跟蹤。

8、加強對高層次人才培訓，加強與高校、科研機構合作，強化產學研道理。計劃每年舉辦一期高層次技術人才培訓班，積極開展科研學術交流活動。建立領導干部上講臺制度，黨政領導干部特別是主要領導干部要堅持到干部教育培訓機構授課。

9、發揮重大實驗室、工程技術中心等機構的平臺作用，推進首席專家、學科帶頭人建設。

10、構建有利于創新人才成長的文化環境，提倡各級領導和老一輩專家做好“人梯”的奉獻精神，完善收入分配機制，對有突出貢獻的技術人員落實待遇。

11、加大引進高層次人才力度，重點吸引高層次創新人才和緊缺人才，樹立“不求所有、但為所用”的大人才觀

第二篇：中央銀行高層次專業技術人才隊伍建設探討

中央銀行高層次專業技術人才隊伍建設探討

中國人民銀行武漢分行人事管理課題組

劉偉林等本文原刊發于《武漢金融》2005.1期

隨著我國經濟市場化程度越來越高，中央銀行貨幣政策決策面臨的環境將日趨復雜，在金融業長期積累的金融風險仍然較重、改革與重組的任務十分艱巨的情況下，怎樣建設一支數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的高層次人才隊伍和一個享有高度信譽的、具有較高專業化水平的中央銀行，已成為亟須解決的一個重大課題。本文試從中央銀行高層次專業技術人才隊伍建設的內涵、必要性及基本制度設計三個層面對此進行初步探討，以期為中央銀行進一步深化人事制度改革提供參考。

一、高層次專業技術人才隊伍的基本內涵

高層次專業技術人才是指在專業技術人才隊伍結構中處于高層次部分，并在各個領域中，以其創造性勞動做出突出貢獻的人。結合中央銀行實際，其對象主要為：在所從事的專業中起帶頭作用；具有較高研究能力和較高理論水平；具有豐富工作經驗、取得突出業績；以及較熟練運用一門外語進行對外國際交流等專家型人才。從歷史與發展的角度看，其內涵具有兩大特點：一是相對性和動態性。“高層次”是個相對的概念，它與其它層次人才之間，雖有層次區別，但更密切聯系，在一定的條件下，兩者會相互轉化；高層次專業技術人才與管理人才和經營人才共同構成國家高層次人才主體，在中央銀行管理體系中，三類人才既存在評價標準、配置格局與開發方式的差異性，又存在著部分人才角色的交叉性，即復合型人才；高層次人才的標準是動態的，它隨著科學文化和經濟發展而變化，并在不同行業、地域間存在差異。正如我們不能用“科學院院士”的標準來衡量中央銀行是否擁有高層次專業人才，也不能用博士的多寡來評判發達地區與不發達地區的高層次人才數量。二是顯現性和潛在性。顯現性的高層次人才在各個領域中正處于“領跑”地位，但我們也不能忽視人才成長的漸進性特征，即部分人才目前仍處于高層次人才“潛伏期”，其突出作用尚未顯現，有待進一步開發，或者專業能力有待時間與實踐的磨練提升。準確定位高層次專業人才的內涵，有利于建立適應時代發展要求的、符合行業專業特性的高層次人才評價標準，有利于調動各方面加強高層次人才隊伍建設的積極性，有利于制定符合科學發展觀的高層次專業人才開發目標與規劃。

二、加強高層次專業技術人才隊伍建設的意義

作為人才強國戰略的重要內容，加強高層次專業技術人才隊伍建設，不僅是貫徹落實“三個代表”重要思想中人才管理理念的具體體現，也是適應現代人事管理和金融事業發展的客觀要求。1986年以來，人民銀行以專業技術職務聘任制度為載體，選拔、培養了一大批適應不同歷史時期需要的各類高層次專業技術人才，為有效履行中央銀行職能，推進我國金融改革開放事業，促進國民經濟持續穩定發展起到了重要的智力支持和人才保障作用。但是，我們也看到，中央銀行高層次專業人才隊伍建設仍不同程度存在“總量短缺、結構失衡、激勵弱化、流動不暢、流失嚴重”等問題，一個很重要的原因就是人才經營理念的缺失，缺乏高層次專業人才建設的總體規劃，缺乏高層次專業人才脫穎而出、合理配置、有效開發的機制。隨著中央銀行職能和人員結構的調整，加快學習型、研究型、專家型、務實型、開拓型的高層次專業人才隊伍建設，必將成為中央銀行人才資源開發戰略的一項重要內容。

三、高層次專業技術人才隊伍建設的制度創新

高層次專業人才隊伍建設是一項系統工程，涉及到央行人才隊伍建設的理念創新和制度創新。我們認為，當務之急應樹立“人才經營”理念，重構中央銀行人力資源管理制度，著力創造理解信任的工作環境、民主寬松的學術環境、公平競爭的發展環境、和諧融洽的人際環境、便捷舒適的生活環境，形成吸引和留住高素質的專業人才的“強磁場”。具體來說，要做到“四個轉變、四個突出”。

（一）實現專業人才評價從忽視人才的層次性和動態特征，到重視人才的差異性、注重人才能績動態評判的轉變，突出能力和成果評判標準，建立央行科學的高層次專業人才評價體系。

1、改革行員錄用制度，拓寬高層次專業人才引進渠道。一是建立以學位層次為基礎的分類錄用制度，對最具高層次人才發展潛力的碩士及以上學位的人才，將專業研究能力和成果作為主要的評價內容。二是依據高層次人才的分布結構和專業需求，靈活地運用多種手段，開辟高層次人才引進的“綠色通道”，盡快吸納央行需要的具有豐富實踐經驗和專業成果的緊缺的高層次人才。

2、引進人才職業生涯設計，加大高層次專業人才培植力度。首先，依據專業人員的專業特點和能力優勢評價，為其設計不同階段的職業發展規劃，確定其不同階段必須履行的崗位職責，必須完成的專業學習和調研任務，明確其在專業工作中應承擔的作用。其次，在不同的發展階段，動態評價其專業發展狀況，及時調整職業生涯設計，以利于其快速健康成長。第三，依托專業技術資格評定制度，加大相關政策、標準的公開、宣傳力度，引導專業人員自主發展、自我超越和自我完善，從而縮短專業人才向高層次發展的時間。

3、創新專業技術人才評價體系，完善高層次專業人才激勵機制。重點是將職稱工作與高層次專業人才隊伍建設目標相融合，依托專業技術職務聘任制度，建立“四位一體”的評價模式，實現對高層次專業人才全方位的靜、動態立體評價。一是加強央行專業人才評價機構建設，健全相應制度，適時調整評定政策，促進復合型專業人才的成長。二是緊緊把握職稱管理中考試、評審（認定）等環節，著重考察專業人才在某一時點是否達到高層次專業人才的學識水平和專業能力標準，并授予其相應的專業技術資格。三是通過用人單位采取擇優聘任、聘期考核措施，動態評價高層次專業人才在一定時期履行崗位職責情況和專業能力變化情況，促進其專業能力的動態發展。四是進一步完善資格考試制度的認證功能，建立健全資格的準入和退出機制。

（二）實現注重人才使用到注重人才資源開發的轉變，突出人力資源開發新理念，建立高層次人才的使用、培養和發展的良性循環機制。

1、注重高層次專業人才的合理使用與價值回歸。要努力實現央行現行人事管理體制下行員

管理與專業技術人員管理的有機融合。首先，在人才的配置上，既要注重實際工作的需要，又要注重高層次專業人才特長的發揮，積極為高層次專業人才提供有利于發揮其在某個領域的研究能力的工作環境，有效提高高層次專業人才資源的使用效能。其次，要正確劃分行政管理人才與高層次專業人才的職責，明確高層次專業人才的責任和權利，為他們積極參與重要業務活動并有效發揮其骨干作用創造機會。第三，給予高層次專業人才合理的工資、津貼和福利待遇，調動高層次專業人才的積極性，并充分發揮其政策的導向激勵作用。

2、拓寬高層次專業技術人才的選拔通道。針對專業技術人才內部流動性日益增強和各專業領域高層次專業人才分布不均衡的現實，可設立雙職稱制度，在嚴格掌握專業年限和專業成果的前提下，允許和鼓勵專業技術人員考評雙職稱，拓寬高層次人才發展的領域和專業發展選擇余地，以解決部分專業的高層次人才培養不足的問題，滿足央行職能轉換的迫切需要；打破不得跨系列晉升的政策性束縛，允許一部分具有較高的金融研究能力和研究成果的人員，跨系列評定研究系列正高級專業技術資格，激發現有高級專業人才向更高目標發展的動力。

3、積極推行動態管理，強化對高層次專業人才的約束機制。一是揚棄不分人才類別、層次的考核標準和群眾投票定優劣的傳統考核制度，建立一套符合專業人才管理特點的業績量化考核指標體系，推行以專業成果為核心的績效考核，完善考核結果與資格評定、職務聘任和相關待遇掛鉤機制，充分發揮考核制度對高層次人才履行崗位職責和自我發展的約束作用。二是打破高級專業技術資格終身制，實行專業資格的動態管理。定期對其專業知識、專業才能、專業成果進行考核，對經多次考核達不到稱職標準的，可取消其技術資格。三是健全競聘上崗制度和聘期制度，激勵高層次人才多出成果。

（三）實現人才觀從強求為我所有向只求人才為我所用轉變，突出人才經營觀念，建立人盡其才的用人機制。

1、高層次人才的待遇示范。一是按照市場規則，給予高層次人才這種特殊商品以合適的價格，吸引和調動高層次人才的專業工作積極性，激勵其他層次專業人才盡快成長，激活整個人才隊伍。二是根據國家的有關法律法規，結合實際制定相應的待遇管理制度和辦法，對高層次人才的繼續教育定期給予經濟補助，所在單位在科研經費、教育培訓上給予特殊支持。第三，要對高層次專業技術人才隊伍在干部選拔任用方面優先、破格使用。四是建立人才貢獻激勵機制，對做出突出貢獻的進行重獎示范，激勵和引導整個人才隊伍。

2、高層次人才的集中管理和使用。一是建立高層次人才儲備庫，通過科學的評價、選拔，將真正的高層次人才納入分行或者總行人才庫，統一待遇補貼，統一人才調配，統一專業課題競標，更好地發揮高層次專業人才的作用。二是以分行為單位，向社會引進央行急需的高層次人才，轄內統一調配。

3、引人和引智并舉。一是堅持人才的“剛性”引進，解決目前央行高層次人才急缺，加快高層次人才建設。二是采取成果引進、合作、定期外請專家講學、央行項目社會競標的方式，共享社會人力資源，建立人才不求所有，但求為我所用的新的人才觀。

（四）實現高層次人才隊伍建設從現有的“一鍋煮”培養培訓方式向有針對性的培養和專業培訓轉變，突出培訓就是福利的新理念，加大高層次人才繼續教育的力度。

1、高層次人才的培養。加強高層次人才隊伍建設，應盡快建立與其職業生涯設計相聯系、與央行的人才培養培訓規劃相結合的培養方式。一是根據高層次人才培養的不同目標，確定其培養的崗位起點。二是有計劃、有步驟地進行崗位鍛煉，促進高層次人才崗位成長。三是采取掛職鍛煉和干部交流的方式，著重培養高層次人才的專業領導才能和課題組織能力。四是定期下達專業學習與研究任務，定期進行考核，重點培養其學習研究能力。

2、高層次人才的培訓。一是制定培訓規劃和培訓目標。重點在貨幣政策、金融穩定和金融服務等方面，制定出高層次人才隊伍建設的長遠規劃和近期目標。二是培訓內容主要突出央行職能轉換后急需的金融宏觀調控、金融穩定和金融服務所需專業的培訓。另外，適宜加大外語、計算機等專業知識和專業才能的培訓。三是科學運用培訓手段。除了全員任職資格培訓外，可以采取與國內外著名高校聯合辦學以及開辦短期培訓班等形式，大力發展遠程教育，促進高層次人才盡快成長。

3、建立中央銀行訪問學者制度。一是建立訪問學者制度，積極吸引海外優秀人才到央行短期工作和講學，傳授先進經驗和知識。二是根據金融業改革開放的進程和需要，有計劃地選拔高層次專業人才送出去做訪問學者，加快高層次人才培養和知識更新速度。

課題負責：劉偉林

第三篇：關于進一步加強高層次專業技術人才隊伍建設的若干意見

省委辦公廳、省政府辦公廳關于進一步加強高層次專

業技術人才隊伍建設的若干意見

科技進步是增強綜合實力的決定性因素，人才是經濟、社會發展最重要、最寶貴的資源。加強高層次專業技術人才隊伍建設，是我省21世紀經濟社會發展面臨的一項重大而急迫的戰略任務。我省是人口大省，但人才資源，尤其是高層次專業技術人才資源，遠遠不能滿足我省經濟社.會發展的需要。全面實施“科教興豫”戰略，大力推動科技進步，加強科技創新，實觀我省跨世紀發展目標，必須采取有效措施，培養、引進我省急需的高層次專業技術人才，充分發揮專業技術人員的作用，努力建設一支高素質的專業技術人才隊伍。經省委、省政府同意，現就“十五”期間進一步加強我省高層次專業技術人才隊伍建設問題，提出如下意見：

一、著力培養造就高層次專業技術人才

l、繼續開展學術、技術帶頭人培養工作，實施“555”人才培養工程。到2005年，在我省高新技術、創新技術開發、基礎應用研究方百及對我省經濟和社會發展具有重大影響的優勢學科領域，選拔培養出50名45歲以下、研究成果具有國內領先水平、保持學科優勢的學術和技術帶頭人；500名45歲以下、具有省內先進水平、在各學科領域有較高學術造詣，成績顯著的優秀人才；5000名35歲以下，在各自學科、專業、工程、項目中起骨干核心作用，有培養發展前途的學術和技術帶頭人后備人選。

2、積極推進博士后工作。爭取用5年時間，使我省博士后科研流動站數量達到lo個左右，企業博士后科研工作站數量達到20個左右。大力支持博士后科研流動站、企業博士后科研工作站擴大招收規模，吸引海內外博士來豫做博士后研究。

3、積極創建博士點。加大博士生導師培養力度，對博士生導師人選，要在項目、課題經費上給予重點傾斜。每年重點支持一批優勢學科、重點專業的項目和課題，有計劃地使一些優勢學科、重點專業在較短的時間內達到國內先進水平。

4、實施高層次專業技術人才培養計劃。每年選拔20一30名省內比較年輕、有發展潛力且政治素質好的高層次專業技術人才，根據項目需要到國外進行中長期定向培訓。各高等學校、科研單位要注意選拔青年學術和技術帶頭人、業務骨干到國內重點院校、科研院所進修深造。繼續開展并擴大“河甫省杰出青年科學基金”和“河南省杰出人才創新基金”的評審工作，每年重點資助50名左右相關學科的高層次科技人才和學科帶頭人。

5、在我省高校實施基礎實驗室建設工程項目，集中建設和改造一批綜合性、高水平的基礎教學實驗室。建立河南省博士項目庫，重點扶持有我省自主知識產權的、市場前景廣闊的“博士項目”。國家和省級重點實驗室、工程技術研究中心設立首席研究員崗位，重大科研項目逐步實行課題制，促使一批有一定學術造詣的技術和學科帶頭人獨立開展工作。

二、大力引進國內外高層次專業技術人才

6、我省高新技術產業、重點產業、重點技術領域和重點學科要采取積極措施，以靈活多樣的形式引進各類高層次專業技術人才。重點引進院士、博士生導師、博士，以及具有高級職稱的復合型人才，擁有自主知識產權成果和科技成果轉化所需的管理人才，不斷壯大高層次專業技術人才隊伍。

7、加大引進國外智力工作力度。積極吸引更多的海外留學人員、華僑、華人中以及外國的高層次專業技術人才、管理人才來豫工作或以多種方式為我省經濟建設服務，幫動解決生產、科研和管理中的技術難題。逐步增加對我省引智項目的補貼資金。

8、海外留學人員和華僑、華人中的高層次專業技術人才來我省工作，可以定居，也可采取聘用、兼職服務、技術合作、技術入股、投資等多種形式參加我省經濟建設。

9、建立吸引人才“綠色通道”。對調入我省的院士、博士生導師、博士等高層次專業技術人才，簡化調入手續，隨到隨辦，不受編制約限制，其家屬、子女的戶籍關系可同時隨遷，并妥善解決其家屬工作安置和子女就學問題。

10、建立特聘教授、特聘專家制度。逐步在我省高等院校、科研院所和企事業單位實行特聘教授、特聘專家制度，采取公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、優教優酬、動態管理的辦法，面向國內外選聘人才，促進河南經濟和社會發展。

11、省財政每年安排一定數額的資金，作為事業單位引進院士和高層次專業技術人才科研啟動經費。博士后流動站超計劃招收博士后研究啟動經費，省財政補助50%。對省選拔的事業單位高層次專業技術人才，根據項目需要到國外進行定向培訓，所需經費由省財政負擔。

三、切實提高高層次專業技術人才的待遇

12、按照中組部、人事部《關于印發<關于加快推進事業單位人事制度改革的意見>的通知》(人發[2000]78號)精神，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。進一步擴大事業單位內部分配自主權，實行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。采取一地一策、一廠一校一策的方法，鼓勵用人單位根據實際情況，制定靈活多樣的優惠政策，以多種方式培養和引進高層次專業技術人才。允許事業單位經批準聘用個別拔尖人才，實行一流人才，一流業績，一流報酬。

13、在豫工作的兩院院士年薪不低于12萬元。進入國家“百千萬人才工程”第一、二層

次的人員和博士生導師，經有關部門批準，可給予5—8萬元年崗位津貼；在事業單位從事教學、科研工作的博士，根據本人能力、崗位和績效，可給予3—6萬元年崗位津貼。對特聘教授實行崗位津貼，在聘期內的崗位津貼每年12萬元，同時享受所在高校提供的保險、福利待遇。對特聘專家，薪酬由單位自定。對來豫工作的外國專家，薪酬待遇由用人單位與本人協商，年薪一般不低于10萬元。根據人事部《關于印發＜關于鼓勵海外高層次留學人才回國工作的意見＞的通知》(人發〔2000〕63號)精神，對回國工作的海外高層次留學人才，除執行國家現行的工資政策之外，到高等院校、科研院所工作的，每月另給相當其工資5倍的職務(崗位)津貼；做出重大貢獻的，可給予不超過本人工資10倍的職務(崗位)津貼；到銀行、保險、證券業工作的，津貼由用人單位確定。

對引進的院士，可一次性給予安家費10一l 2萬元，博士生導師一次性給予安家費5—7萬元，博士、博士后流動站出站人員一次性給予安家費4—6萬元，并根據項目情況給予一定數額的科研啟動資金。有條件的單位，標準可進一步堤高。

l4、博士和博士后流動站出站人員，在同等條件下可以優先晉升高一級專業技術職務，所需專業技術崗位單列，不受結構比例限制，申報年限可適當放寬。

15、用人單位應為院士配備助手和工作用車，提供專門辦公室和實驗室。對院士或進入國家“百千萬人才工程”第一、二層次的高級專家和博士生導師實行休假制度、優診制度，定期體檢，提供良好的醫療保健和治病就醫條件。

四、對有重大貢獻的專業技術人才實行重獎

16、省政府設立“河南省科學技術杰出貢獻獎”，對在科學技術領域取得重大突破或在科學技術發展中有卓越建樹，為我省經濟建設做出重大貢獻者予以重獎，同時授予榮譽證書。引進的院士做出突出貢獻的，由省政府予以重獎。繼續開展“科技功臣”評選活動，對在各領域、各行業做出突出貢獻的科技人才，授予河南省“科技功臣”稱號，并每人獎勵10萬元。設立“黃河友誼獎”，對來豫工作且為我省經濟建設和科技進步做出突出貢獻的外國專家，給予lO一15萬元的獎勵，由省人民政府須發證書。獎勵所得免征個人所得稅。

17、積極鼓勵科研機構、高等學校及其科技人員研究開發高新技術，轉化科研成果，發展高新技術產業。對于在研究開發、成果轉化、技術轉讓中做出貢獻的科技人員的獎勵辦法，按國家和省有關規定執行。高等學校和科研機構要把有關政策用足用好，為高新技術成果轉化創造良好的環境條件。

五、充分發揮高層次專業技術人才在科學決策、民主決策中的作用

18、對在豫院士和參政議政能力強、有較高社會威望的高層次專業技術人才，要給他們

創造參政議政的條件，充分發揮他們在“科教興豫”戰略中的智力優勢。注意選拔具有較高學歷、年紀較輕、綜合素質較高的科技人才擔任領導職務，以提高領導班子的科技素質。

19、堅持領導干部聯系高級專家制度，各級領導要關心、愛護知識分子，注意發揮高層次專業技術人才在決策咨詢、人才培養、科技攻關、工程論證等方面的作用，對涉及全局的重大決策和重大問題及時征求他們的意見和建議。

六、加強高層次專業技術人才隊伍建設工作的組織領導

20、各級黨委、政府和省直各單位要認真貫徹執行省委、省政府《關于進一步加強對科技進步工作組織領導的通知》(豫發〔1999〕18號)精神，從“科教興豫”的戰略高度深刻認識此項工作的重要意義，增強責任心和緊迫感，把高層次專業技術人才隊伍建設列入重要工作日程，黨政一把手負總責，親自抓，積權研究解決存在問題，制定措施，加大投入，切實抓緊抓好。

21、加強對高層次專業技術人才隊伍建設工作的綜合協調。在省委、省政府領導下，組織、人事、財政、科技、教育、衛生等部門要按照各自職能，各司其職，相互配合，通力協作，保證我省高層次專業技術人才隊伍建設工作有序、高效地發展。

22、加大對高層次專業技術人才的宣傳力度，努力提高高層次專業技術人才的社會地位。在省級新聞媒體中刊載、報道高層次科技人才的主要工作業績。在河南科技館內增設在豫院士、海內外豫籍院士和河南省“科學技術杰出貢獻獎”獲得者、“科技功臣”榮譽館，向全社會宣傳他們的業績。

23、加強高層次專業技術人才隊伍的思想政治工作。注意對高層次專業技術人才的思想教育，從政治上關心、愛護他們的成長進步。組織高級中青年專家進行國情、省情考察，增強其“科教興豫”的政治責任感和歷史使命感，激發他們的創業熱情。

第四篇：專業技術人才的創新素質

專業技術人才的創新素質

“我是做業務的，只不過是在管理一個技術團隊。”這是王鈜總愛說的話，“我沒有把自己看成一個技術人員，也要求我們的研發人員首先是一個Businessman，然后才是個技術人員。我們CEO也認同我的看法，核心的愿望就是希望我們的團隊更有商業創新精神。”王鈜經常鼓勵工程師們要做的就是直接與客戶打交道，“工程師們不但要研發出滿足市場需求和性能的產品，還要求這個產品是能生產的，成本在可接受范圍內。這些如果不去跟客戶、市場直接接觸，是無法作答的。”其實，王鈜就是科技事業部任務最重的“業務員”，而且他也從來不把自己當內行看。

正如他向CEO說的，他是個業務員，只不過在管理一個技術團隊。但也許正是這種“外行的心態和思考方式”才能讓王鈜和他領導的科技事業部有所成就。

從北大到美國，王鈜只學了一門學科——物理，但因為想回中國工作就加入了霍尼韋爾特殊材料集團，任亞洲的技術總監。直到現在，王鈜都會調侃自己，“其實有好多東西到今天也不太能分得清。大體上，如果我真的要去鉆研也是能搞清楚的。但現在也不太清楚，所以我總是外行。”王鈜認為，在每一個外行領導內行的過程當中都能發現內行不敢去想的東西。因為內行們太專業了，無法跳出固定思維。“但外行就沒有這種限制，他就敢去問那些很傻的問題。”王鈜把這種“外行精神”積極推進到工作流程中，“我們在工作中非常提倡去挑戰你的假設。我們所有的頭腦風暴會除了專家，還會找一個對這件事情根本都不懂的人來參加，他們才敢問那些專業人士不敢問的問題。”

第五篇：高層次專業人才培養引進與使用策略

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

高層次專業人才培養引進與使用策略

由于高新技術產業的迅猛發展，一方面造成傳統產業的勞動力過剩，另一方面又使高新科技人才嚴重短缺，這已成為全球性的普遍問題。本文力求圍繞典型國家在發展高新技術領域高層次人才上的新策略、新舉措，從培養、吸引和使用三大層面，做一概括性的研究分析。

人類社會已步入21世紀，21世紀既是新百年的開始，也是新千年的序幕，同時又是以高新技術產業為主導的知識經濟大放異彩的時代。無論是發達國家還是發展中國家，高新技術人才短缺都已成為制約其高新技術產業發展的瓶頸。近年來，圍繞高新技術人才的爭奪戰正在全球范圍內展開，而且愈演愈烈。未來國與國間的競爭，歸根到底是知識和人才的競爭，特別是高新技術人才的競爭。正因如此，發達國家以及新興工業化國家都在競相制定本國的人才戰略上，采取培養與引進并舉、精心培養和高效使用并重的政策，努力培養人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本國經濟和科技在國際上的競爭力。而各國科技人才發展戰略中，高層次人才無一例外成為重中之重的焦點。

高新技術人才培養：立足國內，面向世界，充分發揮大學、科研機構和企業等在培養人才上的作用

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保住人才的前提是要有人才，獲取人才的根本途徑在于教育和培養。近年來，為應對由于高新技術產業迅猛發展而產生的對人才的迫切需求，發達國家以及新興工業化國家都在持續加大教育投入的同時，著手調整本國的教育培訓體制，充分發揮大學以及科研機構和企業在培養、培訓高新技術人才上的作用，不僅立足國內資源，而且面向世界廣招留學生，大幅度擴大高新技術人才的培養規模，以期滿足蓬勃發展的高新技術產業不斷增長的人才需求。

美國作為高新技術的發源地，向來高度重視科技人才的培養，歷屆總統都以擔當“教育總統”為榮，大力發展教育和科技事業。美國一直認為，要保持在世界經濟科技競爭中的領先地位，必須要比其他國家更快地發展高新技術產業，培養造就一支高素質的人才隊伍。多年來，美國在培養高新技術人才方面下足了功夫，在大力推動高新技術研發和產業發展的同時，政府、大學、科研機構和企業共同行動，積極采取多種措施，加速培養所急需的高新技術人才，從而為高新技術產業的發展奠定堅實的人才基礎。面對美國咄咄逼人的發展態勢，歐盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而帶來的人才外流美國的問題，在2002年制定的歐盟第六個框架計劃(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年規劃外，還同時實施智力人才隊伍建設行動計劃，撥巨額專款支持科技人才隊伍建設，力爭迎頭趕上其競爭對手，開創歐洲科技進步的新局面。

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在亞洲，日本、韓國、新加坡近年來由于大力發展高新技術產業，把高新技術人才培養提升到前所未有的國家戰略高度。進入21世紀以來，日本科技政策的目標由追趕世界領先水平轉向力爭領導世界潮流，提出以科技創新立國。為此，日本比以往任何時候都重視科技人才培養。2002年，日本經濟產業省和文部科學省共同推出并實施“240萬科技人才開發綜合推進計劃”，2003年，日本文部科學省又單獨推出了“科學技術人才培養綜合計劃”，確立了未來5年系統、全面的科技人才培養目標。韓國政府1999年制定了“腦力韓國(Brain Korea)21”計劃，投資11．7億美元，從1999年到2005年，增加理科博士的培養，每年派遣2000名博士后出國研修，以因應信息通信等產業技術人才的需求。新加坡自建國之日起，一直奉行“人才立國”的戰略，近年來尤為關注高新技術產業人才問題，不僅以與發達國家不相上下的高薪爭奪國外人才，而且高度重視本國高新技術人才的培養，將支持信息技術和生命科學前沿領域的經費的20％用于人才開發。

綜合主要國家近年來在高新技術人才培養上的實踐不難發現，各國在人才培養上大都采取了需求主導、科研牽引、靈活多樣的人才培養模式，具體表現在以下幾個方面：

1．積極響應高新技術產業發展的需求，調整大學的專業、課程設置，甚至創立專門的人才培養中心或基地，以敷產業急需

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由于各國政府日益強調科技教育要為本國的經濟發展服務，發達國家以及新興工業化國家的大學在專業、課程的設置上越來越重視滿足產業發展的需求，并日益突出戰略性和前瞻性。具體就是，當一項科學發現或技術發明取得突破性進展時，大學就會意識到下一步就很可能會將其產業化，這時就從課程設置上加以準備，并盡快加以實踐和實施。

美國經濟科技的發展之所以能始終執世界之牛耳，很重要的一點就在于它的研究生教育課程和專業設置能緊密結合產業和科技發展的需要，及時設置新專業、淘汰舊專業。很能說明這一問題的是麻省理工學院電氣工程與計算機系，它是麻省理工學院目前23個系中最大的一個。在20世紀60年代，該系只有弱電和強電兩個專業方向，開設10門研究生課程。隨著產業和科技發展的需要，該系的專業方向由過去的兩個發展到今天的18個，研究生課程增加到45門，為美國的產業和研究界及時輸送了大量的電子技術和計算機科學高級人才。

日本的情形很典型。根據市場需求狀況，對大學研究生院的專業設置和課程結構進行調整，僅2003年一年，就有12所國立大學增設了40多個理工科研究專業，開設了許多培養學生創新能力的新課程。由于有感與歐美國家在新興領域人才培養上的差距，日本2002年推出了“新興領域人才培養”計劃，根據選定的新興領域，從大學、國

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立研究機構中公開招標具有培養碩士以上水平的研究單位，由這些單位來設計未來5年的高級人才培養或再教育計劃。

韓國游戲產業的發展也得益于人才培養的及時跟進。韓國政府在1990年代把網絡游戲產業作為重點產業培育后，2000年斥巨資成立了“游戲綜合資源中心”，并對外招生，培育網絡游戲專業人才。韓國政府還從2001年起開辦“游戲專家資格證”考試，提供網絡游戲公司招考人才參考，獲得證照者有免除兵役等優惠。這一系列的人才培養方案，使得韓國的網絡游戲產業快速發展，占據了全球的領先地位。

2．科研牽引，以科促教——將科研與人才培養相結合，通過國家實施的重大高新技術研發計劃、項目資助計劃以及政府資助創辦的各類高新技術研究中心，帶動相關領域的人才培養

當今世界，科技與教育進一步耦合化，即研發活動與培養人才并行發展，以研發投資帶動人才培養，這一點在高新技術領域表現得尤為突出，因為與傳統領域相比，高新技術發展時間普遍較短，比如納米科技尚處于探索階段，有很大的不確定性，尚不能開發出系統的課程、教材，師資更是匿乏。而與此同時，高新技術的發展卻異常迅速。為此，通過研發活動帶動相關人才培養至為重要。美國實施的一系列重大高新技術研發計劃，如21世紀信息技術計劃、國家納米行動計

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劃等重大的跨部門研究計劃，都把人才培養納入計劃的目標，而且為求長效，已將人才培養從博士生向下一直延伸至K—12(初等、中等教育)各個學習階段。美國國家科學基金會向來是科研與教育一體化的倡導者。該基金會支持建立的為數眾多的科技中心、工程研究中心都有很強的教育功能。

教育與科研相結合的指導思想最初源自德國大學，后被美國大學借鑒并發揚光大。美國的經驗表明，通過科學研究來培養研究生的做法是使美國科技領先、高級人才迅速成長的重要途徑。

3．采取產學研合作等新型的人才培養模式

為了滿足高科技發展需要，各國培養人才的模式也形成了多樣化發展趨勢。如大學與科研機構合作培養；大學與企業合作培養；大學、研究機構與企業合作培養；企業辦學培養等等，以期培養能夠滿足高科技及其產業發展需求的人才。這些培養模式在越來越多的國家得到了較好的應用。

另外，雖然同屬高新技術，但納米技術更是一個眾多學科相互交叉的領域，需要在專業化和多學科培訓之間取得平衡，這需要對現行的教育體制和課程設置進行改革和創新。美國在2000年實施國家納米行動計劃(NNI)后，國家科學基金會資助建立了若干納米技術中心，精心收集

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這些中心都要求研究生必須修不同學科的課程。鼓勵大學與產業界結成伙伴關系，由產業界先期投入，建立可由許多學校共享的納米制造設施和實驗環境，培養納米科技人才。

制定有力的人才吸納、引進政策，網絡世界各地人才，吸引本國人才回流

高新技術人才的培養是需要時間的，而且受條件所限，培養的力度也遠不敷所需。為解燃眉之急，發達國家和一些發展中國家不得不以“短、平、快”的方式從其它國家搶人才、挖人才。而人才流出國則通過制定各種“回歸計劃”，吸引海外的本國人才回流，由此形成了一場波及全球的人才爭奪戰。在吸引人才方面，各國采取的主要措施有：

1．實施技術移民和綠卡等政策，大量吸納國外優秀人才

發達國家為大量引進高新技術人才，在立法和移民方面采取了特別優惠政策。美國是一個移民國家，一直把爭奪世界各國優秀人才特別是高新技術人才作為一項國家戰略。為解決高科技企業人才短缺的問題，美國國會將H1—B簽證的配額數量從原來的6．5萬個增加到2000年11．5萬個，并在隨后的3年里增加到19.5萬個。

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歐盟國家的移民政策也向高科技人才傾斜，德國政府從2000年起實施德國版的“綠卡計劃”，在3年內從歐盟外引進2萬名信息技術高級專業人員，對其實行優惠的居留審批政策。英國自2003年開始借鑒美國和加拿大的“綠卡”制度推行“高技能移民計劃(HSMP)”，這是30年來英國首次對外開放其移民政策。北歐小國芬蘭對外籍科技人員實行優惠稅率政策，將外籍科技人員的稅率減低到當地人員的58％，以吸引外籍人才。

在亞洲，韓國推出了“金卡”工程，允許外國工程師和電腦編程人員在韓國居留10年，希望以此吸引20萬外國高新技術人才。日本為了應對科技人才特別是信息技術人才緊缺，設立了海外“特別研究員”制度，在全球范圍內網羅人才，同時還在研擬推出日本版的綠卡制度，力爭使外籍科研人員占到本國科研人員總數的30％。

2．設立“回歸計劃”，吸引人才回流，變人才流失為人才流通

與發達國家搶奪國外人才的移民政策等相對應，發展中國家普遍實施“回歸計劃”，以吸引海外的人才回國服務。20世紀后期以來，許多發展中國家發展加快，對人才的需求越來越大。各國都不得不加大吸引人才回歸的政策力度，同時國內經濟建設的巨大需求和發展機遇，也增強了對其海外人才的吸引力。在“拉力”的不斷增強下，“人才回流”逐漸形成。韓國從1960年，就開始擬訂了“人才回歸計劃”，精心收集

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在美國、日本和歐洲相繼建立了“韓國科學家工程師協會”，吸引人才回國服務。

新加坡以前約有1／3人才流向海外。為了吸引海外人才回歸，新加坡政府先后資助并組織實施了“長期回國計劃”、“臨時回國計劃”和“外國學者訪問計劃”。從1980年代開始，新加坡就已經有計劃、有組織地實施吸引海外科技專業人才的政策和措施。

同屬小國的以色列本身的人力資源也很有限。為充分利用世界各國的猶太人才資源，以色列實施了雙國籍制度。以色列的頂尖人才通常擁有2—3個國籍，是世界為數很少的能將“人才流失”困境扭轉為“人才流通”有利形勢的國家之一。

3．通過對外研發投資，獲取利用國外人力資源

除了吸引和引進人才外，對外研發投資也成為運用國外人才資源的一條重要途徑。目前，企業研發全球化方興未艾。由于尖端科技人才需求日殷、成本的考量以及中國、印度市場的倔起，發達國家海外研發的勢頭日益明顯。許多跨國企業在海外利用與當地大學等機構合作／聯盟的方式，來延攬高級的研發創新人才。把部分研發業務轉移到人才成本較低的國家和地區，一方面可以使用世界各地的高級人才，另一方面又降低了研發人力成本。這種人才競爭方式已引起世界各國

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提供優良的工作生活條件，采取靈活多樣的用人制度，留住人才、用好人才，激勵人才成長

在經濟全球化以及人才國際競爭日趨激烈的形勢下，留住人才與吸引人才同等重要，用什么辦法留住人才，用好人才，是幾乎所有國家都需要面對的問題。對發展中國家來說，留住并用好人才更為迫切。

1．改善大學和研究機構研究人員的工作生活條件，并引入競爭機制，加大對杰出科技人才的獎勵，從而激勵人才、留住人才、用好人才

2000年，加拿大政府撥款9億加元啟動“首席研究員計劃”(CRC)，旨在到2005年支持大學設立2000個首席研究員職位，以吸引并激勵高層次研究人才。此計劃的實施被實踐證明是富有成效的，不僅留住了部分打算去美國的人才，而且促進了部分優秀人才的回流。

法國為了能留住人才，不斷改善博士研究生的條件，并增加博士研究生獎學金的數量，提高研究獎學金的額度，同時充分給予年輕研究人員以足夠的研究自主權，采取有效政策以促使其實現職業前途多樣化。

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德國一直以來大量博士生去美國，最重要的原因之一就是不滿教條的晉升體制，“一等就是許多年”，而且在獲得教授席位前，他們不能獨立進行科研和教學。對此，德國政府近年來提出了四項措施：一是實行靈活的、有競爭力的、與個人績效掛鉤的新型工資制度，讓科技人才實現自己的價值；二是通過設立“青年教授席位”，給予青年研究人員較快的晉升機會，讓青年研究人員感到有吸引力；三是提供好的社會福利；四是創造好的研究環境和機會，給予“青年教授”獨立進行科研、教學和帶博士生的權利。

俄羅斯每年科技人才外流達2000—3000人，其中很多是世界水平的科學家。針對這一情況，俄羅斯西伯利亞科學城為了吸引科技人才，積極爭取國際資金，同外國簽訂研發合同，籌措充足資金使科研工作運轉良好，并為科技人員的生活提供可靠保障，以達到留住人才的目的。

日本近年來的人才戰略，將建立有利于人才成長和脫穎而出的機制作為首要舉措，相繼實施了一系列改革措施，如擴大面向青年研究人員的資助；確保優秀的青年研究人員有獨立領導研究室的機會，培養領軍型研究人員；廣泛推行任期制，加強人才流動；擴充競爭性研究資助，建立競爭性的研發環境。

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此外，設立多種獎勵制度，也是各國吸引和激勵人才的有效手段。在美國就有各種各樣的獎勵，如由總統親自頒發的國家科學獎、青年科學家及工程師獎、國家技術獎等，民間學術團體也設立了名目繁多的獎勵制度。日本各級政府和民間團體的獎勵制度多達數十種，獎勵兼有榮譽獎和物質獎。法國國家科研中心設有科技人員金質獎、銀質獎和銅質獎三種榮譽性獎。英國的牛津大學和劍橋大學為高科技人員設立“功勞獎”。除了獎勵制度外，一些國家還采取加薪等措施，獎勵優秀的科技人員。

2．高新技術公司通過高薪、股份期權制度吸引和留住人才

對高技術公司而言，除高薪外，股份期權制度是吸引人才、激勵人才、留住人才的最有效機制。所謂股份期權，就是研發人員(包括創業者)將開發的有形產品或無形技術(專利技術或非專利的專有技術)作價，并與注入的資本(主要是風險投資資本)確定一個股份比例，各方以期權的方式持有股份，并在一定時期內(根據雙方協議，如兩年或三年)內用事先約定的價格購買公司規定比例的新股。英國劍橋著名的“硅沼”，就是模仿“硅谷”引入股份期權的激勵制度后誕生的又一個神話。而在德國，根據雇主聯合會的資料顯現，全德國現有的3000家企業中約有240萬員工是公司持股人，而向主要技術骨干給予股票期權已經成為德國高科技企業吸引和留住人才的重要手段。近年來，印度的高科技公司也對高技術人才引入了股票期權和配股等激

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勵方式，即除薪資以外，對高技術人才每年額外分配股份，并規定一段時期內不準轉賣。這樣既用股票期權留住了人才，又用股價激勵了科技人才的創造性。

在很多國家的高新技術企業，資深的高新技術人才都是當作重點保護對象嚴加“看管”，施以高薪、股份等手段，防止人才外流。

幾點啟示

縱觀各國的高新技術人才戰略，既有政策，又有行動。聯系到我國的高新技術人才現狀，除需要持之以恒地推進優質的學校科技教育外，還應特別關注以下方面的問題：

1．在人才培養上，既要注重高層次研發人才的培育，也要重視產業界需要的大量的實用技術型人才的培養；既要重量更要重質

高新科技及其產業對人才的需要是多層次、多面向的，要定期調研國內高新科技及其產業的人才需求與供給狀況，并做出前瞻性預測，仿照日本和韓國，提出滿足高新科技及產業發展總需求的人才培養綜合計劃，計劃要突出戰略性、前瞻性和全面性，既重視研發人才，也要重視產業化人才，既注重高層次研發人才的培育，也要重視產業實用性技術人才的培養。在這方面，我國政府創建國家集成電路人才培

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養基地的決策是非常明智的，應考慮將這一模式引伸到更多的高新技術領域。

與此同時，要瞄準世界水準，不斷提高我國的人才培養水平。我國與先進國家在高新技術人才上的差距，主要是質量上的差距。要采取多種渠道，提高高新技術領域博士生和博士后獎學金，擴充科研計劃中面向青年研究人員的資助，借鑒德國馬普學會“青年科學家小組”、日本“特別研究員”制度以及加拿大“首席研究員”模式，確保優秀的青年研究人員能夠盡快地脫穎而出，有機會獨立領導課題組，加速培養高新技術發展所需的戰略科學家及領軍型高層次研究人才。

鑒于高新技術人才對于產業發展的重要性，要大力發展靈活多樣的人才培養模式，充分利用大學、研究機構、企業的資源和力量，建構產學研合作的高新技術人才培養體系。要促進研究生參加產學研合作項目，在大學、研究機構與產業界建立起人才流動的人才培養伙伴關系。

2．人才培養應與國家高新技術發展計劃和相關工作相結合，將人才作為一個重要的目標，納入國家高新技術發展計劃以及相關的重點實驗室、工程技術研究中心的工作目標中

我國政府支持的“863”計劃，在計劃規劃、執行和評估中，要

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充分考慮人才培養目標。“863”計劃的每一筆重大投資必須同時考慮人才培養問題。另外，還要充分發揮我國國家及部門重點實驗室、國家工程技術研究中心等的人才培養功能，整合科研與教育，使其成為卓越的科研教育基地。在人才培養中，必須充分注重各領域的特性和發展現狀，采取相宜的培養模式，比如，對于尚處于起步階段的納米科技，可能就需要先依托幾所有研究實力的大學和研究機構聯合建立國家納米科學工程學習教學中心，從教材編寫、課程開發、師資培養等方面推動各階段學生的納米科技教育。

3．在人才引進上，要確保引進一流的高層次人才

國外對科技領域高級人才的界定，大致是以在獲得博士學位后的職位來劃分的。以美國為例，高層次人才是指在大學任助理教授以上，在研究所或大公司的研發部門中任科學家職銜以上的人員。這些高層次人才(而不是我國過去大量引進的博士后人員)應成為國家吸引回國服務人員的重點對象，因為這些人升到現今的職位，大都已經積累了一定的獨立領導科研、開創新課題甚至新學科的實踐經驗。為吸引高層次人才回國服務，要根據他們的實際能力、資歷、貢獻提供合理的薪酬，而不是照搬目前10萬或20萬人民幣的一刀切形式；要為回國服務人員創造寬松的科研工作體制，使其享有獨立自主的運作權力；要制定回國高級人才招收博士生和博士后人員的條例，這樣既保障其對國內的優秀人才資源的利用，也有助于我國本土的人才培養。同時，精心收集

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為促進我國高新技術產業發展，要大力吸引海外高級人才回國創業，通過充分利用各項優惠政策，促進產業界、大學、研究所以股份制形式與回國創業人員結合，切實解決回國創業人員資金及人才設備上的困難。同時，在國內技術與產品市場有限的情況下，建立留學創業園區對境外提供服務和產品銷售的機制。

同時應看到，解決高新技術研發人才缺口，自海外引進所需的人才當然是較快的方式，但此種方式亦有其相當的限制。具體而言，部分高新技術領域的人才引進可能需要整個技術團隊的引進，而大規模引進的成本是以我國目前的經濟實力所不能負擔的。因此，海外人才的引進應僅能作為整體人才發展戰略的一環，絕不可由此延誤本國高層次人才的培養。更為重要的是，隨著我國高新技術產業的發展，產業界需要大量的實用技術型人才，這些人才數量大，是不能靠引進解決得了的。

4．學界研發人才與研發能量的釋放

一直以來，我國的高級研發人才多集中分布于大學及科研機構，產業界分布極少，釋放大學及科研機構研發能量至產業界是緩解高新技術產業研發人才短缺的有效措施。一方面，通過扶植高新技術產業，提升企業技術創新能量，提高企業的人才吸納力；另一方面，政府應通過強化大學、研究機構與產業界的合作，讓研究生、博士生及博士

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后研究人員參與到與產業界的研發合作中，并靈活運用產生的知識產權，扶持我國的高新技術產業發展。同時，鑒于我國一些高新技術產業仍不具規模，高新技術公司還很少，必須采取更加優厚的措施，鼓勵大學教師或研究機構人員從事產業活動，創辦高新技術企業，對科技人才實行“低門檻”公司登記制度。

5．通過科技體制改革，改善我國的科技人才成長環境，大膽采用靈活多樣的用人制度，達到激勵人才、留住人才、用好人才的目的

能否發揮人才作用，關鍵在于是否合理使用人才。當前，必須通過科技體制改革，改變大學、科研院所和國有企業中根深蒂固的官本位組織風氣，堅決破除論資排輩，為人才發揮作用提供良好的保障機制。特別要在申請課題、分配制度、晉升獎勵等方面扭轉已有的官本位傾向。目前，大學、科研院所和高新技術企業普遍實行的崗位工資制、職務工資制，使得為官者的實際收入較同等資歷的專業技術人才高出許多。這種分配制度上的官本位傾向，挫傷了科技人才的工作積極性，必須予以改革，要讓一流的專業人才獲得一流的報酬。在高新技術企業，要大膽引進和推廣風險共擔、收益共享的股份期權制度。

要用好人才、激勵人才，必須引入競爭性的人才晉升選拔機制。要在從事高新技術研發的大學院系和科研機構的重要崗位率先推行任職年限制(不升即離制)，通過連續評議，達到留住人才和淘汰庸才

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的目的。之所以提倡采取這樣的用人機制，是因為在從事戰略性高新技術研究的大學和科研院所，高等職位都是有限的，這些高等職位必須給那些有真才實學的人才。采用這樣的制度，一方面通過嚴格的篩選避免了低能人員濫竿充數、杰出人才不得提升的弊端，另一方面，也給那些真正優秀的高層次人才以永久性的職位，使他們能在較為安穩的環境下潛心進行長期性、戰略性、前沿性研發工作，這對保障我國高新技術的發展是絕對必要的。

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