第一篇：HR你應該給新員工培訓什么

HR：你應該給新員工培訓什么？

時下，培訓的重要性已經成為共識，很多企業都在加強員工的培訓與提升，對于新員工更是要進行崗前培訓，培訓的內容也是五花八門。筆者結合自己的工作經驗，認為新員工的培訓應該包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。

意志培訓

意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。

軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。

軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。

認知培訓

認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業，從而盡快找準自己的企業中的定位。

認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。

職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。

需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能采用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議采用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。

技能培訓

技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。

個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。

最后，補充說明一點：新員工培訓并不是其上崗后就結束了，而應該在一定時間段里面給以保持，最好能保持到1－2年，因為這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發展，也能為企業做出更大的效益貢獻。

第二篇：給新員工培訓什么

有時候和同行朋友談到企業培訓管理時，大多都是一副無奈的表面，大嘆培訓管理難做啊，特別的在企業里就職的培訓主管們，很多情況下都是一個人從到一個企業面試培訓主管這個職位開始，面試官首先就要問他能講幾門課，如果能講的課程越多，被錄用的可能就越大。出現這種情況的原因是因為企業根據不就理解培訓是什么，更不用說理解做好培訓體系建設管理對企業的發展有何重要的意義。都以為是請一個能講課的人來公司講講課培訓工作就做起來了，試問一個人能講幾門課？一門課在一個企業里又需要重復講幾次呢？就算是一個專業培訓師拿手的培訓課程頂多也就四五門，他把這幾門帶到企業來講對企業的整個培訓體系管理會有什么促進作用嗎？這是不可能的！

企業里的培訓工作首先關鍵的是要把一個完整的培訓體系框架搭建起來，主要的制定符合企業自身情況的培訓管理制度，然后根據公司業務所涉及的范圍組織建立起內部講師隊伍，同時開發出相應對應的內部培訓課程庫，課程的開發可根據崗位體系對應原則、業務專業對應原則、職位層級對應原則、部門職能對應原則或是公司素質模型對應原則來開發出一套完成的內部培訓課程庫。把整合培訓體系大的框架搭建起來后，再結合公司的人力資源開發戰略設計出企業內部的人才培訓規劃管理政策，可以包括：新員工入職培訓開始；接著有崗前培訓管理；在崗培訓管理（OJT）；通用管理普及培訓管理；后備人才培訓管理；主管培訓管理；中層干部培訓管理；高層領導培訓；學歷教育培訓管理；出國學習考察管理等等。

這樣整個企業的培訓體系框架基本建立起來了，這就是平時常說的學習的平臺，當這個舞臺建立起來后，企業里凡是有專長的人員都可以到上面的來跳舞，就可以把企業內部豐富的人力資源整合起來，發揮規模效應。就才是一個企業真正需要的所謂培訓，這不是花錢聘一個能講課的培訓主管或經理到企業來講講課產生的效益所能比擬的。

但是，任何企業要想把培訓做出成效來，首先必須從新人入職培訓做起，新員工入職培訓管理的效果會直接影響其后來在工作中績效的表現。特別是快速發展型企業每年都會有大批新員工的加入，如何讓這些新動力縮短對新環境的適應周期，盡快融入企業的環境，掌握新崗位的必備技能，快速勝任新崗位，在短期內做出業績？只有新員工入職培訓管理做好了才能達到這個目的。通過對新員工進行一系列的培訓輔導，讓其融入企業文化氛圍，了解接受企業價值觀，樹立信心和積極的工作態度。培養這種良好工作態度和作風就會推動其在后來做出良好的績效表現，甚至對其以后的企業的成長會產生重大的影響。所以，一個好的培訓體系須從打造新員工培訓輔導管理開始起航，而且輔導新員工這不僅僅是人力資源部的事情，是公司里每個員工的責任。

新員工首先面臨的問題就是對環境的陌生，對是否有能力勝任新崗位感到不安；對于新的一際關系感到膽怯；對新是否能適應新領導的管理風格有一定的壓力；對公司工作生活管理規定不熟悉；急切需要了解和融入新企業的企業文化理念和行為規范等。所以新員工培訓

管理工作從對新員工的入職接待就要開始，在接待新進員工時要有熱情的態度去歡迎他，讓他感到企業是真誠地歡迎他加入一起工作，把他介紹給跟他將要工作上有業務關系的同事們、公司領導認識，然后再引導熟悉環境，使他盡快消除陌生感受，以最快的速度進入狀態。首先讓他了解與他工作相關的政策及管理規定，并清楚公司對他的期望，好讓新員工為以后對企業做貢獻做好心理準備，減輕心理壓力。若能在新員工入職的第一天安排專人到門口迎接，提前為其準備好工作工具，開通所有辦公系統，桌上擺著鮮花或歡迎辭那感覺當然不一樣。這樣新員工一定會有賓至如歸的感覺同時也可以體現出公司人性化管理的一面，充分體現出對他們的關懷，培養歸屬感。讓新員工從踏入公司大門那一刻起就對公司產生良好的第一印象。

引導新員工理解、接受、融入企業文化氛圍，這是新人是否能夠適應企業管理文化，順利通過試用期最根本學習與融合的部分，包括了經理理念，價值觀，管理制度，行為規范、職業素養、激勵等等，讓新人對公司有個全面的了解，將他們快速帶入公司的整體工作生活氛圍。

做好新人的輔導學習管理需要做好時間安排，企業要安排專門的時間組織新人的入門培訓和輔導，將學習資料編制規范標準的模塊，將企業文化口號與企業在實施發展過程中的具體實際案例結合起來講解，做到通俗易懂，而不只是念理念口號化，后期要及時跟進。

企業文化培訓要落地生根，因為企業文化是老板的文化，須由一個比較了解公司發展史、戰略愿景及企業文化精髓的員工來負責，包括公司和發展歷程，公司文化價值觀及行為習慣，人力資源部需要安排那些在企業工作有一定年限的老員或高層領導專門負責，他們需要對企業文化進行系統的研究提煉，而不是人力資源部隨便安排某個能講課的講師來帶著大家照本宣科的朗讀一遍口號，將企業的口號式的觀念給員工誦讀一遍，根本不了解這些口號對他今后開展工作有何幫助，企業文化真正的核心內容沒有進行揭示。所以，應該讓新人在第一時間就比較系統的認識公司的文化，并培養其在價值觀、工作作風、人際風格等方面與公司一致理念。所以，新員工培訓內容需要側重于體現出公司福利待遇項目，員工工作生活環境，個人在公司的企業發展空間，公司發展戰略愿景及核心價值觀，企業發展中有價值的典型創業故事案例，給新員工營造一種避真形象的真實感受氛圍，以迅速地理解融入公司文化，并樹立起與公司價值觀一致的工作理念和個人行為規范。

以師帶徒、以老幫新的輔導方式讓新員工在短期內快速進入角色，一般可以根據不同的職位級別來確定輔導的方式，譬如說中高層以上崗位的新人，他們將來的工作主要是制定管理政策、制定目標或規劃等方向性層面的東西，而做這些工作的前提是必須對公司的企業文化，經理理念，價值觀、戰略目標及各部門間的協作關系非常了解，所以這部分新人可以讓他們一入職后就馬上給其制定試用目標和培訓學習計劃，介紹給公司高層領導認識，由領導

親自和他們溝通企業文化和價值觀方面的內容；安排其到相關業務部門去學習，由各相關業務部門負責人給其單獨介紹各部門的部門架構、職責、流程權限和業務特點等內容。這些較高層面的內容學習完之后再參加由公司層面統一組織的新員工入職公共培訓部分內容，和大家融合一起，共同體驗由新人到適應新環境的這種可貴的歷程，在這過程中可以交朋友和學習建立團隊的能力，最重要的是培訓輔導師要適當地引導他們從中悟出企業的文化真諦。而對于中層以下崗位的新人，則根據其崗位工作需要在其入職時給其制定一份培訓學習計劃表，內容可分為部門內容學習和公共培訓兩部門內容，部門內部學習包括：熟悉部門內部架構、部門職責、崗位職責及部門內部業務流程、崗位之間協作關系、績效考核等；公共培訓內容是參加由公司層面統一組織的培訓學習計劃。

培訓內容計劃規范后，效果如何還是看執行是否到位，其中關鍵的一個環節就對每一位導師的要求和管理。其實，對于新員工來說，一個合適的專業導師從開始階段的正確引導對于新員工后來工作績效的良好表現起著非常重要的作用。因此，給新人安排合適的導師是很重要的，導師當然包括其新上司、部門老員工、培訓講師等，但現實中普遍的現象是大多數公司的培訓管理都沒有那么規范和人性化。雖然簡單地組織了入職培訓，但卻不能引導新人正確地認識工作內容和挖掘其工作潛力，沒有給新員工的入門工作開好頭。可以說，為新員工安排適合的入職輔導老師實際上是在為今后其出色的表現播下健康的種子，相反是埋下一顆炸彈。

在負責新員工入職輔導的所有老師中，最重要的是其未來的直接上司，因為作為新人，其在以后的工作中要直接向上司負責，上司的職業道德、敬業精神、管理水平、工作作風和個人修養等都會對新人產生重要的影響，所以上司是最應該有責任和義務來輔導新員工的一個人。上司要經常加強與員工溝通，并掌握正確有效的溝通技巧，這樣才能正確地領導和培養新作為其下屬新員工，對他們的進步要及時肯定表揚；讓新員工有提建議和意見的機會，并表示重視。經理要在新員工到公司上班之前，就要根據其崗位性質制定好其學習成長計劃書。等新人入職后上司立即和新員工一起討論其學習計劃內容和目標，之后還要定期跟進新員工在試用期中的工作表現和遇到的困難，幫助其按計劃完成目標。

其次，部門內部或相關部門老員工也是新員工重要的導師，他們熱情幫助和引導可以幫助新人迅速熟悉工作業務內容和流程。而且老員無論是在環境熟悉方面還是在技能熟練程度上都可以作為新人的導師。人力資源部或各部負責人需要指定一位有責任心和經驗豐富的老員工來擔當新人的導師，制定詳細的學習計劃，給新員工在各個方面予以指導。若一個公司有完善的內部培訓體系，可以考慮制定新人輔導激勵政策，對在新人輔導工作中做得好的老員工適當地給予獎勵和表揚，從制度方面去規范和引導大家樹立樂于幫助新員工的觀念和行為，最終形成一種公司內部的管理機制。

通過完成高效的新員工培訓引導管理，不但能使新員工快速融入企業管理文化氛圍，提高工作技能，還可以提升新在溝通協作、團隊意識、工作積極主動性和對企業歸屬等方面的綜合素質。從而增強企業經營的團隊凝聚力，為企業的健康發展儲備豐富優質的人力資源，保障企業的永續發展。

所以，新員工的培訓輔導管理是一個企業培訓體系的重要組織部門，而且是最急迫和最基礎的培訓工作，好的培訓體系首先從新員工培訓輔導管理開始。

第三篇：新員工上崗前應該培訓什么

新員工上崗前應該培訓什么 在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做培訓是最好的福利，可略見一斑。

每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。

新員工培訓必不可少的相關內容包括：1.企業概況：公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等；2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等;3.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用；4.實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所；5.上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。

流程：在實際操作的時候，大多數的流程是先介紹新員工認識自己的上下平級同事，實地參觀新的工作環境，給予《員工手冊》及《崗位指導手冊》，然后給予閱讀材料或利用多媒體載體或安排專人講解公司的情況，包括企業概括，各種守則及制度，由部門經理講解部門業務流程、職位職責、工作程序及方法等等。在整個培訓中，了解和認知的部分都得到了重視和體現，然而在幫助員工更好更快進入他的職業新起點、領他上路的這一層面上，很多企業都還沒有得到很好的執行，特別是如何把員工的狀態調整到位。領導力開發的經典課程《情境領導》理論中，對新員工狀態的分析把握了兩個維度，一個是能力，另一個是意愿，這兩者都是個人層面上決定一個人是否能夠在其工作崗位上做出良好，甚至卓越的表現的要素。心態和意愿是影響績效的重要找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

因素，非常淺顯的一個例子就是，一個優秀的男廚師，并不一定能扮演好家庭里的“煮男”角色，而許多企業追求70分人才，也在于認為此類人才雖在素質和能力上不是頂尖優秀，但是其在工作上往往因為更有危機感和更積極勤奮，因而能夠做出更為出色的表現，性價比更高。

人的心態非常微妙，是不容易把握的因素，不是單純性的信息傳遞就可以達到調整目的，只能通過創造一種體驗，讓員工去感受和體會。歸屬感是否能夠培養出來，工作使命感和積極性是否能夠建立起來，在員工與新工作發生接觸的前期階段就會決定了。因而新員工與公司、與同事、與自己的工作建立情感鏈接，是新人培訓的一個重要部分。在公司企業文化及各種規章制度既定的前提下，新人培訓可以通過許多技巧來增強新人對公司和新環境的積極情感：1.新人與新環境的情感接觸，從他到職報到那一刻開始已經啟動。因此，新人入職第一天，其辦公位置整潔，辦公用品齊備，能夠給予員工一個舒適而親和的環境，使其更快得到自己受接納的感受；2.一封簡短的Welcome letter,有專人帶領他認識自己的上司，同事和下屬，能給予新人極為溫暖的感覺，對新環境產生家的歸屬感；如果是新員工集體報到，一個稍加設計的專門接待廳，可以傳遞同樣的信號；3.入職培訓本身是否設計得全面系統、科學有條理，是影響新員工對公司印象的一個因素，而在執行上，培訓計劃是否清晰簡明并第一時間讓新人了解，整個培訓各個階段各種材料準備是否充分，組織是否效率高，等等，同樣影響新員工對公司的判斷；4.有關企業的概括及規章制度等，文字材料已經能夠達到介紹的目的，但是如果使用多媒體工具或者安排專人進行講解，不但可以讓員工感受到公司為他們所花費的精力，感覺人性化的關懷，更可側重引導員工去關注希望他們關注的，比如強調公司的各種福利或突出制度中的特色等；5.培訓的形式和場地等盡可能多樣化和靈活化，有助于建立公司的人性化形象，進一步增進新員工與公司的情感鏈接。總之，新人培訓的使命實現，功夫不僅在常規說教之間，而是要內延和外伸到新員工入職后與新環境發展的接觸的各個環節，注意好每個小細節，體現更人性的關懷，能夠幫助建立員工對新工作的歸屬感和積極性，為成就卓越表現做好前期工作。

Ctrl+鼠標左鍵【點擊訪問諾達名師官方網站】

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

第四篇：酒店應該怎樣培訓新員工

應該怎樣培訓新員工

新員工是企業注入的新鮮血液，對于周圍的一切是陌生和疏遠的，如何在短時間內增強他們的歸屬感？

部門管理者對新員工培訓的誤區：

1、過于急躁；第一天上班就給了一大堆酒店簡介、規章制度、產品服務介紹以及新員工需注意的問題等，想在短時間內把所有相關的知識塞給新員工，能盡快地讓新員工上崗，但熟不知，新員工是否能消化得了這么多的知識，容易產生抵觸情緒，會造成新員工過度緊張。

2、照顧過度；往往很多企業對新員工會特殊的照顧，這樣會讓新員工產生錯覺，形成習慣，以為新公司的要求本來就低，公司很重視我不敢把我怎么樣，在往后的從業中會抱著混日子的心態去工作。

3、新老員工一起培訓；很多企業為了節省時間，也會覺得反正都是講課，十個是學，二十個也是學，課程往往不細分，往往把不同層次的基層員工統一參加，這何來的針對性。

4、培訓形式單一；現在很多新入職員工基本上是一線90后或二線年齡很大的現象，對于這些人授課形式的要求很高，沒有新穎的形式就不可能讓他們對培訓投入。

管理者需修煉自身技能和素質外，更需對員工的素質及技能進行培訓，對于不同階段的員工，采取不同的培訓技巧，主要談的是新員工的培訓，那么我們來針對他們的特點來解讀如何進行有效培訓？進入一家新公司我們首先考慮的問題有：這是一個什么樣的公司？企業文化是什么？是否與自己的價值觀相背離？工作環境怎么樣？崗位要求是什么？公司對新員工的期望是什么？能否融入新群體？現實與期望的矛盾？關心是否有良好的發展平臺。

影響法；在新員工培訓中發近揮老員工的作用，由老員工帶領他們參觀酒店部門崗位，把他們介紹給部門的同事，安排同背景的老員工與他們一起就餐，座談，同一學校畢業，同一地區的老鄉會給新員工有親切感，更容易打成一片。ojt法：全名是on-job-training，指的是由工作本身或與工作相關的事情來進行教育的過程，是一種體驗式的學習，簡言之：企業教練。新員工在實踐操作中，加快了對崗位職責的認識，發現問題，及時解決問題，這能夠調動新員工學習的積極性，讓他們掌握崗位技能，同時幫助他們盡快完成重新認識和評價自我，重新進行自我定位的角色轉化，學會與領導同事交往的態度，以及學會嚴格按酒店

規章制度辦事，向成為酒店的合格員工邁進。

感恩法；多組織一些團隊活動，比如：企業聯歡會、戶外拓展等，戶外拓展中的同起同落、信任摔背、盲人方陣等項目都會多多少少地增進新老員工的溝通，提升團隊的凝聚力，充分地讓新員工在陌生而又新鮮的環境中感受到團隊氛圍和團隊精神。

以上三種方法是企業中最普遍且最實用，上班第一天，對于新員工來說是人生的另一個開始，他們加倍珍惜這個第一天，他們高興、熱情而又緊張，而我們的也更應該利用這樣特殊的心情，為他們營造溫馨，讓企業文化和氣氛深入他們的內心。快速融入團隊提升團隊的凝聚力，增強企業的穩定程度，降低員工流失率，讓員工適應工作以提高公司效率，這需要我們培訓導師的重要工作。

第五篇：新員工培訓應該涉及到的內容

新員工培訓應該涉及到的內容.txt熬夜，是因為沒有勇氣結束這一天；賴床，是因為沒有勇氣開始這一天。朋友，就是將你看透了還能喜歡你的人。1.公司概覽

2.組織架構

3.管理理念

4.企業文化

5.規章制度

6.職業道德

7.主要產品或項目

生產流程及工種介紹

5S、安全生產管理

部門內部組織結構和崗位說明

崗位職責

崗位工作流程

部門內部相關制度

安全意識

崗位操作指導書

班組規章制度

崗位技能培訓

安全生產

新員工入職培訓

新員工入職培訓(Orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。

一顆風險種子

提起入職培訓，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的！何必大事聲張？”據統計，國內的企業約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風險種子”。

其間的緣由不難理解。

新員工在進入企業之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現？工作環境容易融入嗎？是否會被新的群體接納？初入一個全新的環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群；有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發的權限性規定不同了??很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。

要規避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業所錄用的員工快速進入角色、融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規范系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是企業做好retention(留才)工作的第一步。

兩個培訓方面

入職培訓是一項由企業的人力資源部門和新員工的直接上級共同協作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。（見下表）

■一般性---HR培訓

-企業概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)

-本行業的概況，公司的行業地位、市場表現、發展前景

-基本的產品/服務知識、制造與銷售情況

-企業的規章制度與組織結構

-公務禮儀、行為規范、商業機密、職業操守-薪酬和晉升制度

-勞動合同，福利與社會保險等

-安全、衛生

-?...●專業性---部門主管

-工作場所、辦公設施設備的熟悉

-內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責人、主要合作的同事)

-了解業務、流程、職責、權限，包括客戶、產品、市場、行業、對外聯絡方；有時需實地進行，如參觀生產、倉庫、研發實驗室等視崗位而定

-??

其中，第一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。

而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發展所需，使新人的學習有特定的方向；依據輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。通過這種方式，主管不需要全天候“監視”新人的所作所為，也可培養新員工對工作的認同感和責任感。

而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執行跟蹤、效果反饋等可由HR部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見GE示例)

示例：GE的新員工導向培訓活動checklist(生產崗位)

報到當天

-歡迎加入本公司，擔任此職務

-指引更衣箱及洗手間的地點-指導員工食堂和飲水點

-介紹進出廠區及門衛檢驗制度

-引領參觀工作地點和狀況

-介紹作息與考勤制度

-本部門/班組工作介紹

-引見部門/班組同事

-介紹安全規程與安全設備的使用

-引導新員工開始工作，介紹工作規程

-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員

第一天之后

-介紹薪酬體系

-介紹自備車停放及公司交通車情況-介紹公司醫療衛生設施

-進一步仔細明確安全規程

-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系

-下班前檢查其績效、講評并答疑

前二周-介紹公司福利待遇

-介紹投訴及合理化建議的渠道

-檢查工作習慣是否有違安全要求

-繼續檢查、講評和指導其工作

幾種培訓方式入職培訓的方式方法可靈活多樣。可以是授課式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(On The Job Training)，甚至可以是戶外訓練等方式。