第一篇：5年HR經(jīng)驗告訴你

5年HR經(jīng)驗告訴你：這樣面試就對了！時間：2012-10-19 16:13:37 來源： 作者：

做HR專職招聘也有好幾年了，最近感覺這個話題越來越熱，因此也開一帖，從HR的角度談些有關(guān)招聘面試的問題，也盡自己的能力給有這方面需要的版友們些建議，回答大家的問題，拋磚引玉，與大家交流。

第一個問題，面試中你的角色

招聘方和應(yīng)聘方始終是一對矛盾，這毫無疑問，但這兩者又何嘗不是合作關(guān)系呢?試想有哪個做招聘的不希望又快又準(zhǔn)地給自己的公司找到合適的人選，又有 哪個應(yīng)聘者不希望能盡快通過面試獲得工作機會完成自己職業(yè)生涯的又一次躍進(jìn)呢?所以，作為應(yīng)聘者的我們千萬不要從一開始就覺得HR是站在你的對立面的，如 果你站錯了隊伍，你的面試基本上也就結(jié)束了。因為你將竭盡所能得去回避自身存在的、你認(rèn)為可能會對工作有所影響的問題，而不是將自己的能力展現(xiàn)出來，所以 在面試中最重要的工作是表現(xiàn)，而不是回避(To Show not to cover!)絕大多數(shù)應(yīng)聘者在面試之前會做準(zhǔn)備，看很多面試經(jīng)驗，我也看(HR也不傻，當(dāng)然琢磨對方會怎么對付面試，呵呵)。這些所謂面經(jīng)中有一條很重要的就是 要你去彌補自己的短處，其實這是一個很大的誤區(qū)。舉例來說，我面試的很多應(yīng)屆畢業(yè)生跟我大談自己的工作經(jīng)驗，甚至在哪家打字復(fù)印店打過字都說得像個項目管 理工程;反過來，那些大專中專畢業(yè)，工作兩三年，面試始終喜歡說自己自考本科在讀，夜大在上，很快就要拿到**大學(xué)**文憑??實際上，這些基本上都是無 用功，想想吧，公司為什么讓你來面試?如果我需要一個有工作經(jīng)驗的，看了你應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷，我要你來面試干什么?我要找個學(xué)歷高的，這年頭，本科生碩士 生滿天飛，我約你來面試那肯定是我時間多的沒地方打發(fā)了!

所以，面試中最重要的就是表現(xiàn)你的優(yōu)勢，而不是彌補你的弱點，因為公司用人，只用人的長處，不是找三好學(xué)生，不是樣樣都優(yōu)秀才算人才!第二個問題，展現(xiàn)什么樣的能力

今天說在招聘面試時最需要展現(xiàn)什么樣的能力，HR專業(yè)的說法非常復(fù)雜，什么能力模型、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、職業(yè)傾向??同行之間討論一下沒問題，真拿到實際工作中，別說應(yīng)聘者頭暈?zāi)X漲，有時候連招人若渴的部門經(jīng)理們都覺得不耐煩。

1、展現(xiàn)你不可被培訓(xùn)的能力

道理很簡單，能力、素質(zhì)分兩種，可以培訓(xùn)的和難以培訓(xùn)的，你自己就完全可以判斷。

測試：英語口語、能吃苦耐勞、誠實、善良、溝通能力，了解公司產(chǎn)品知識，公司所在行業(yè)熟悉程度、計算機能力、財務(wù)知識、工作主動性、協(xié)調(diào)能力、分析能力??試試看，區(qū)分一下，是不是很容易?

你是用人單位，你會把注意力主要放在哪兒呢?當(dāng)然是不容易培訓(xùn)的能力!

公司有培訓(xùn)部門，要做的事情就是針對員工有所欠缺的地方進(jìn)行雕琢，所以，不要怕自己在可以培訓(xùn)的方面有缺點(比如對公司產(chǎn)品知識不了解等)。而更多的是要抓住自己所應(yīng)聘職位所需要的難以被培訓(xùn)的能力。

2、展現(xiàn)你不可被替代的能力

作為招聘者，我每天都在做選擇題，在眾多應(yīng)聘者之間篩選出符合甚或是超出我們期望的那一個，而我每天看到的絕大多數(shù)簡歷都可以說是千人一面。最典型 的是畢業(yè)生，英語四級(六級)、計算機二級(三級)、成績優(yōu)良(排名3/50)、連續(xù)n年獲得獎學(xué)金、參加**學(xué)生組織、在**公司做過幾個月的實習(xí)工 作。這樣的簡歷要多少有多少，換句話說，只要公司想招，隨時有長龍排在門口，你成功的機會微乎其微。

換個角度看著問題，為什么基層員工好找，部門經(jīng)理、技術(shù)專家難招呢?原因在于替代性，你越容易被替代，你的價值也就越低，這就是法則。所以無論是簡歷還是面試，你得把自己獨特的不可替代的能力表現(xiàn)出來，別告訴我沒有，這不可能，不然你憑什么來應(yīng)聘?

第三個問題，面試成功的要訣，你的預(yù)期=我的表現(xiàn)

面試，英文叫做Interview，我認(rèn)為含義完全不同。面試，當(dāng)面進(jìn)行考試，根據(jù)你的成績客觀給出評定，考出多少分是多少分，其目的是擇優(yōu)而 用;interview翻譯過來應(yīng)該是面談，會面，是一個溝通的過程，interviewer向應(yīng)聘者就公司的業(yè)務(wù)狀況，所能提供的職位詳情進(jìn)行傳達(dá)，而 candidates向?qū)Ψ浇榻B自己的履歷、能力、經(jīng)驗等各方面信息，從而讓對方認(rèn)識自己，進(jìn)而了解自己。其目的是雙方的契合，不是擇高分而用，而是提供 一個機會，讓雙方都能找到最適合自己的合作伙伴。

具體來說，interview之前，企業(yè)一定會對自己想招一個什么樣的人來做這個職位分析，也就是HR理論中的所謂崗位分析(Job Description)。這個分析來源很廣泛，由部門經(jīng)理對這個職位的需求，有前任工作者給公司就這個職位留下的主觀映像，甚至有客戶對該職位人員的客 觀評價等不一而足。

所以，interview的結(jié)果沒有所謂優(yōu)秀、一般、差，只有suit or not suit.希望大家知道企業(yè)方的面試官(我們姑且沿用面試這一通行說法吧，不然有人該埋怨我說話夾雜英文了)，在面試之前是帶著期望來的!什么樣的期望 呢?簡而言之，比前任更適合!如果前任做得不好，希望招到一個更好的，如果前任做得很好跳槽了，則希望招到一個更適合(穩(wěn)定)的。

那么怎么才能做到讓自己更適合公司的期望呢?

1、研究對方的招聘廣告，一般對方會在廣告中寫出職位的工作內(nèi)容，任職要求。對比一下自己，如果對方寫了大專以上學(xué)歷，你是個碩士，就別去瞎起哄，耽誤大家時間嘛這不是?如果對方寫了三年以上工作經(jīng)驗，對方當(dāng)然就不會想去從大學(xué)畢業(yè)生開始培養(yǎng)一個新手，基本條件都不合適，讓你去面試，不是對方閑得實 在無聊就是對方HR是個新來的菜鳥。

2、面試中注意把握對方的心態(tài)，說俗點兒，聽話聽音，對方一國企，做財務(wù)，問你英語水平怎么樣，就得多個心眼兒，工作用不著啊，就別天花亂墜的吹一通，沒準(zhǔn)兒你的前任就是英語好跳槽去了外企!這樣上當(dāng)?shù)牟荒苷f不多，反正我常碰到。

3、突出重點，我常碰到這樣的應(yīng)聘者，通常畢業(yè)一兩年，會議室坐下，二話不說，從包里翻出一大堆本本，有多大桌他就能給你鋪滿了，英語的、會計的、貿(mào)易的、報關(guān)的、計算機的、營銷的、管理的、公關(guān)的??看得我眼花，只有你想不到，沒有他拿不出，介紹完了，我弱弱的問一句您應(yīng)聘什么職位?答曰：“我覺 得你們公司很好，外企，大品牌，心向往之不是一兩年了，只要能進(jìn)來，什么職位我還真不在乎!”我看他做我們總經(jīng)理挺合適的??

第四個問題、面試中HR們的心態(tài)和對策

我們不妨從HR招聘者的職責(zé)描述說起，簡而言之，為企業(yè)尋找合適的人才。當(dāng)然有許多限制：

1、時間，招聘周期按照職位高低從兩周到三個月不等，平均為一個月

2、成本，招聘過程會發(fā)生很多成本支出，只要不是糊涂到花多少錢不在乎的地步企業(yè) 一定非常關(guān)心自己招人花費幾何

3、招聘效果，也是最重要的，你找來的人是否能夠在公司里做得好，做得久，公司個人各得其所，雙贏為贏嘛

而這些限制本質(zhì)上是矛盾的，又想招到最合適的人，又要快，又要省錢，壓力當(dāng)然巨大。所以，其實HR在看似怡然自得坐在面試桌另一邊的時候，一般心里 都處在這樣的矛盾掙扎之中，一方面，心中期望自己對面坐的就是那個最佳人選，另一方面，又擔(dān)心由于自己一時不慎，沒看破對方小小的應(yīng)試伎倆，被人結(jié)結(jié)實實 的忽悠一把。

這就是HR面試中的心態(tài)，針對這種狀況的應(yīng)對措施似乎我不該多談，表現(xiàn)要不要好?當(dāng)然要，而且在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)要在眾多面試者中首屈一指，但是面試經(jīng)驗 我勸各位還是少看些比較好，你想，如果你碰到一個經(jīng)驗不十分豐富的HR，他所準(zhǔn)備的問題你都有了比他還精準(zhǔn)的答案，HR會得出什么樣的結(jié)論呢?

1、這人面試經(jīng)驗豐富，時刻準(zhǔn)備跳槽，穩(wěn)定性值得懷疑

2、這人性格特點看不透，有待進(jìn)一步觀察，看看有沒有更合適的人選吧

所以，回到最初的地方，面試的過程是展示，而不是去掩飾，你遮蓋了一些東西，HR就會認(rèn)為你有更多東西沒有表現(xiàn)出來，進(jìn)而對你整個表現(xiàn)的可信性產(chǎn)生 懷疑，得不償失啊!再說句到底的話，憑借面試經(jīng)驗是有可能糊弄一些半路出家的HR，可是你找到了工作事情就結(jié)束了嗎?做起來發(fā)現(xiàn)這工作不適合你怎么辦?發(fā) 現(xiàn)工作對你的要求超出或明顯地與你的能力不協(xié)調(diào)怎么辦呢?最終結(jié)果還是要放棄，不如在面試時真誠溝通，讓HR看透你點兒其實對你有幫助!

第五個問題，做一塊過硬的敲門磚——簡歷

制作簡歷，這一步看似簡單，其實也是有些竅門的：三不寫二多寫一少寫。大家猜一下，HR簡歷篩選時，閱讀你的簡歷會用多長時間呢?十分鐘?那是我一共就這一份簡歷，五分鐘?一般候選人在面試前他的簡歷會被這樣研究。一分鐘?那是這封簡歷寫得挺逗。正確答案，不會超過三十秒!這是我的自身經(jīng)驗，同行們的意見可能更少!

這么短的時間能閱讀多大篇幅呢?注意我沒說閱讀多少字，最多兩頁A4.學(xué)校教育害死人吶，學(xué)生們的簡歷毫無例外的第一頁是“求職信”。內(nèi)容基本雷 同，大體是大學(xué)生涯、母校光輝??除了校友和菜鳥，其他人是不會看的。你怎么才能讓HR被你的簡歷吸引呢?切記，三不寫二多寫一少寫!

不寫未成年經(jīng)歷，做簡歷不是寫生平，公司選人不是政府選國家干部。一般我們對你小時候的事情興趣不大，小學(xué)、中學(xué)就讀學(xué)校之類，沒人會看。很多人覺 得好像寫了也無關(guān)痛癢，其實不然，這樣的經(jīng)歷一般都出現(xiàn)在簡歷開頭部分，看了一段這個，會嚴(yán)重影響HR看下去的意志力，那就虧大了!

與工作本身不緊密相關(guān)的工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷不寫，運氣好，HR視而不見，運氣不好，他們就會考慮，這個人能力挺雜啊，放我這兒不能人盡其才，來了也會跑!不寫自我評價和真正意義上的興趣愛好，自己都評價完了，HR還評價什么呢?菜鳥會覺得你傲氣，有經(jīng)驗的則不看，寫了只有壞處沒好處。如果你寫的是與 工作相關(guān)的興趣愛好，(比如應(yīng)聘采購地說喜歡逛街購物，應(yīng)聘財務(wù)的說自己酷愛數(shù)錢之類，開玩笑啊，學(xué)生朋友可別當(dāng)真)，那沒問題，如果你寫的是我愛唱卡拉 OK、泡吧跳舞、打球打牌，我看算了吧。

直接相關(guān)的工作經(jīng)歷要多寫，你最能吸引公司的關(guān)鍵能力就是這條，能不多寫嗎?我看得很多簡歷都有很好的，甚至是我公司直接競爭對手公司工作經(jīng)驗，但 非常可惜，就一句話“從****到****在****公司任職****，證明人***”，你自己都認(rèn)為你在這公司這幾年的工作經(jīng)驗毫無亮點可說，怎么吸引 別人呢?

成功案例數(shù)據(jù)要多寫，記住一句話，事實永遠(yuǎn)比空談有說服力，什么樣的事實呢?成功案例。其實根本不用你從頭到尾地把整個案例背景、困難、壓力、你的 措施、執(zhí)行、結(jié)果都寫出來，你只要提綱攜領(lǐng)地把事件描述一下就可以了。如果能多寫出兩三個成功案例，你這個人的能力還不躍然紙上?尤為重要的是數(shù)據(jù)，這是 最有說服力的，比如，我要應(yīng)聘一家公司的招聘經(jīng)理我一定會列出數(shù)據(jù)，我多少年專職招聘經(jīng)驗，閱讀**簡歷，組織過**次面試，招聘到經(jīng)理級員工**，主管 級**，其中**是通過**途徑招到的，等等這樣的數(shù)字，很快就會讓你的描述可信度大幅上升。什么?你記不得了?Faint!你不會根據(jù)自己的情況估算一下?唉

參加的項目要少寫，我看過不少這樣的簡歷，作了**年銷售，經(jīng)驗豐富，業(yè)績優(yōu)良，參加廣交會，做成**項目，為企業(yè)創(chuàng)利幾百萬元??人才啊!趕緊回 頭看看薪資要求，RMB2500/month!這人不是忽悠我吧，就算百分之一的獎金也有好幾萬吶!于是菜鳥說，騙人，扔!其實我知道，他確實是去參加了廣交會，也正經(jīng)八百的坐在了他們企業(yè)的攤位前面(旁邊坐著項目負(fù)責(zé)人)，生意談下來了，說不定他還為了這筆生意拼了一回酒，鬧了個現(xiàn)場直播呢!于是這也就成了他的經(jīng)驗，堂而皇之的寫在了簡歷上。多大的 誤會!實在想寫，您就提一句得了，記得說清楚了是參加!

第二篇：HR告訴你如何面試!!

※北京金山軟件有限公司 人力資源部經(jīng)理涂文開

自然、熱情的應(yīng)聘者讓我心動

最讓我心動的一個應(yīng)聘者

金山在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，看重的是應(yīng)聘者對于想要從事的領(lǐng)域的熱情。據(jù)涂經(jīng)理介紹，在今年的招聘中，通過對簡歷的審查和筆試的考核，有一個小伙子進(jìn)入了面試階段。但他走進(jìn)考場后，面試官卻發(fā)現(xiàn)他的外在形象與原來公司對這個崗位的期望值存在一定的落差，于是對他是不是公司所希望的人才產(chǎn)生了一絲猶豫。剛開始交流時，發(fā)現(xiàn)他是一個有些內(nèi)向的人，但在進(jìn)一步的深入發(fā)掘后，卻發(fā)現(xiàn)其實他的知識領(lǐng)域、內(nèi)心世界有很多很豐富的東西。當(dāng)把他引入一種狀態(tài)的時候，他的表達(dá)非常的流利。

涂經(jīng)理說，這個小伙子不僅非常樸實、專業(yè)能力強，而且求職方向明確，對自己的優(yōu)劣處十分了解，尤其難得的是他對工作有一種單純和執(zhí)著的追求，對他來講他更關(guān)注的是工作的本身，關(guān)注的是能夠在工作中學(xué)到什么、能夠有怎樣的發(fā)展，對一些外在的東西并不怎么在乎。他的這些特點讓面試官非常滿意，涂經(jīng)理說：“他是一個讓我特別心動的人。他走出面試考場后，我就說這個人我要定了。很少有人能讓我那么快做出決定。”

簡歷就是

應(yīng)聘者的穿著

涂經(jīng)理認(rèn)為，每一份簡歷都像應(yīng)聘者的穿著一樣，要得體。簡練又不失厚重，條理清晰，重點突出的簡歷就可以吸引人，個人所獲得的相關(guān)證書只要寫上就行了，沒必要在后面附上很多的復(fù)印件。不要過于迎合用人單位

涂經(jīng)理說，在大學(xué)畢業(yè)生心中總有一種刻意的情緒，過于迎合用人單位、迎合面試官。涂經(jīng)理認(rèn)為這大可不必。他覺得面試就像談戀愛一樣，以一種放松的狀態(tài)交流，才是最自然的。趙昭

※松下電器（中國）有限公司 人事總務(wù)中心部長陳愷

你的潛力決定你的發(fā)展

看重你的發(fā)展?jié)撡|(zhì)

陳愷認(rèn)為，每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，松下作為一家有著８０多年歷史的日本傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)聘者能夠接受企業(yè)理念并融入企業(yè)中是十分關(guān)鍵的。

陳愷說，前幾年公司曾有一個負(fù)責(zé)招聘和內(nèi)部培訓(xùn)的崗位，這是一個需要經(jīng)驗的職位，但經(jīng)過考核公司最終選擇了一名應(yīng)屆的研究生。原因是經(jīng)過面試，公司從他的思維、談吐、為人處世的方法等方面認(rèn)為他很有發(fā)展前景，比其他應(yīng)聘者能夠更好更快地融入企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。如今此人已經(jīng)工作兩年，成績比較突出，也證明了公司當(dāng)初的選擇是正確的。

面試要把握好“度”

陳愷說，在松下，面試形式還是以一般的面談為主。剛開始時，會為了緩和應(yīng)聘者的緊張情緒先和他們聊一些比較輕松的話題，比如在學(xué)校的學(xué)習(xí)、生活情況，還有上大學(xué)以前的一些事情等等。等基本溝通自然了，再開始涉及公司、工作等問題。陳愷認(rèn)為，面試要保持好心態(tài)，但在一些細(xì)節(jié)上卻要格外注意：要注意語氣的抑揚頓挫。回答問題時有人可能過于簡單，有人也可能說得太長，這兩種都不會給面試官留下太好的印象。因此答問題時要把重點突出，注意詳略得當(dāng)。有些人可能很有才華和能力，但不善于表達(dá)，往往會因此錯失機會。但有些人過于侃侃而談，不給別人插話的機會，也會給人一種很傲慢的感覺。所以要把握好“度”。

在日本公司面試，男士必須穿西裝，女士則要穿職業(yè)裝。日本的傳統(tǒng)文化中對儀態(tài)是格外重視的，所以面試時坐姿是很重要的。坐時，身體要端正，絕對不能把手放在桌子上，而要放在腿上。進(jìn)門一定要敲門，出門前一定要鞠躬，這體現(xiàn)出你對應(yīng)聘單位的尊重。

現(xiàn)在很多應(yīng)聘者會去很多公司參加面試，要他把所有公司都了解得很清楚確實有一定的困難。但只要對自己將要面試的企業(yè)有稍微多一點的認(rèn)識，就會贏得一些面試時的印象分?jǐn)?shù)。

※北京現(xiàn)代汽車有限公司 人力資源科科長趙耀平：自然、熱情的應(yīng)聘者

第三篇：HR高手告訴你如何應(yīng)對員工挖角

HR高手告訴你如何應(yīng)對員工挖角

當(dāng)員工說，“我有件事要告訴你”，有不祥的預(yù)感是很正常的。沒有管理者愿意聽到團(tuán)隊中的某人被挖角。但是，你要如何回應(yīng)這個消息呢？討價還價？還是接受事實？你要如何分辨出員工是否在虛張聲勢，想要加薪呢？

專家的話

事實是，人們通常不會按照你的日程表來離職。不過請不要恐慌，充分利用當(dāng)前情況。“無論最終員工是否接受了其他工作邀約，這都是一個良好的契機。”迪克·格羅特（Dick Grote）說道，他是績效管理顧問、《哈佛商業(yè)評論目標(biāo)設(shè)置和績效考核方法》一書的作者。全球高管研究機構(gòu)億康先達(dá)高級顧問、《人才決勝》的作者克勞迪奧?費爾南德斯-阿勞斯（Claudio Fernández-Aráoz）補充說，這是作為經(jīng)理的自我反省時間，一次“更深入了解公司、團(tuán)隊和自己”的機會。以下是如何做。

保持冷靜并且傾聽

不要立刻回應(yīng)員工的消息——無論你感到多懊惱和意外。相反，你應(yīng)該搜集更多的信息。格羅特建議你簡短地回答，“再多跟我說說。”這不僅可以為你爭取時間來“發(fā)揮智慧”，還可以得到關(guān)于“邀約的重要資料”。費爾南德斯-阿勞斯表示贊同，“立即讓員工盡可能多地告訴你新公司、部門、老板、同事和工作的信息。”他還建議以“4T”方式提問：Task任務(wù)（他們將做什么）、Time時間（何時進(jìn)行）、Team團(tuán)隊（誰來完成任務(wù)）和Technique方法（怎么完成任務(wù)）。格羅特認(rèn)為，這一談話最好面對面進(jìn)行。如果員工給你發(fā)送了郵件并且你們在一個地方辦公，“立刻跑去”他的辦公桌。如果你們不在一個辦公室，考慮聚個會或者打個網(wǎng)絡(luò)電話，費爾南德斯-阿勞斯建議，“就坦誠的談話而言，沒有什么比當(dāng)場說明更好的了，這是雙方都急切需要的。”

對付虛張聲勢

有時，員工會將工作邀約作為升職的工具。費爾南德斯-阿勞斯說，通過細(xì)致詢問上述問題和留意是否有興奮的身體語言線索，你通常可以分辨出員工是否真的想要離職。如果你確定員工只是虛張聲勢，那就不要猶豫接發(fā)他們的底牌。“如果是真的，那么員工不管怎樣都要離開了，如果不是真的，你也能知道他的個人品質(zhì)。”格羅特說。

仔細(xì)考慮員工的價值——相應(yīng)地采取行動

一旦你更好地了解了這份相競爭的工作邀請，下一步做法取決于你渴望留下這名員工的程度。格羅特說，“每個經(jīng)理都應(yīng)該根據(jù)員工對團(tuán)隊、公司的價值來確定其適合的崗位”。理想情況下，你已經(jīng)“采取措施留下位于前列的員工，同時分辨出相對靠后的員工。”。

·如果員工的離開不會令你感到失落：格羅特說，“有時，心懷感激才是正確的回應(yīng)。”。找出員工離開的原因，這些信息可以幫助你留住剩下的團(tuán)隊成員。但是之后，請祝福你的員工，并且開始為他們的離職做準(zhǔn)備。你應(yīng)該“抓住機會為做好準(zhǔn)備的潛力員工升職，如果你真的找不到合適的內(nèi)部人選，雇一個更好的。”費爾南德斯-阿勞斯說。

·如果員工很優(yōu)秀：盡可能地對比兩份職位邀約，然后強調(diào)留任的好處。無論是進(jìn)一步學(xué)習(xí)、加薪、獎金還是升職成長的機會，花時間告訴員工如果繼續(xù)待在公司，“他將得到什么”。例如，你也許可以考慮改變員工的工作任務(wù)或給他們提供更多的培訓(xùn)。盡管你也許忍不住要用更好的offer進(jìn)行挽留，但費爾南德斯-阿勞斯建議不要這么做，除非員工離職將造成巨大損失，因為很多時候會產(chǎn)生“反效果”。格羅特認(rèn)同這一觀點，提供更佳的offer“只會帶來暫時的收益，因為它讓員工意識到你一直對他們有所隱瞞，此話一出便被當(dāng)成是得到更多報酬的方法。”

不要過河拆橋

即使有價值的員工決定離開，也不要耿耿于懷。相反，約定一場離職面談，從中獲取關(guān)于工作、公司以及對身為經(jīng)理的自己的反饋和建議。同時，與其所在團(tuán)隊計劃“一場像樣的歡送會、或歡送午餐，”費爾南德斯-阿勞斯說道，“感謝員工是很重要的。你和公司幫助了某人發(fā)展、成長，這件事值得慶祝，即使一起工作的日子所剩無幾。”記得保持聯(lián)絡(luò)。有一支由離職員工組成的團(tuán)體“儼然已經(jīng)成為招聘時的賣點。”

避免下一次離職

員工獲得其他工作邀請的附帶好處就是你可以獲取“競爭性情報”，比如說，“其他雇主提供什么條件？是什么促使員工離職？”這可以幫助你更好的留住員工。“很多情況下，員工是在離職面談上第一次認(rèn)識到自己的價值。”格羅特說。此外，費爾南德斯-阿勞斯認(rèn)為，你應(yīng)該根據(jù)“潛能和價值”，制定一份非正式、流動的有價值員工名單，并且定期進(jìn)行核對，以確保沒有員工隨時走人的風(fēng)險。

需要記住的原則

請這樣做：

細(xì)致詢問另一份工作邀約。如果想挽留員工，解釋留職的好處。知道團(tuán)隊中誰是最有價值的。

請不要： 表現(xiàn)出受挫，即使感到失落或背叛。立刻討價還價，可能會事與愿違。害怕揭露其底牌，如果你認(rèn)為員工不是真的想離職。

案例研究一:找出確切原因

社交求職招聘網(wǎng)站Jobvite的首席人力資源官瑞秋·比特（Rachel Bitte）總是告訴人們?nèi)绾翁幚韱T工離職，當(dāng)她的一位人力資源主管辭職時，瑞秋并不驚訝。該主管是一位有價值的員工，“符合公司和職位的要求，”所以瑞秋想要了解更多情況，她詢問了例如“是什么促使你做出改變？”“存在一個類似業(yè)績考核的導(dǎo)火索嗎？”的“推拉式的問題”，試圖判斷他是不是被別的地方“拉走”或者被現(xiàn)職位所在環(huán)境“推出去”。

但是她沒有試圖在第一次談話時得到所有信息。瑞秋解釋道，“在宣布消息的焦慮感消失之后，也許對話的內(nèi)容會更加充實。”盡管該主管一開始說新工作是更好的機會、有更多的報酬，稍后他承認(rèn)在當(dāng)前職位，事業(yè)進(jìn)步不夠快。之后，瑞秋請自己的老板和該主管談話，“表現(xiàn)出我們有意挽留他，并吸取教訓(xùn)”，同時她還詢問了公司其他員工對其離職原因的看法。

最終，“他確定了什么對他來說更重要”，該主管離職了。但是瑞秋不把他的離職歸咎于自己，因為她更加清楚誰適合填補該職位。“人生總有變化——家庭、公司、判斷標(biāo)準(zhǔn)。如果他想要在事業(yè)上迅速進(jìn)步，他的決定是正確的。”

案例研究二:盡力解決問題

精品服務(wù)咨詢公司Catalyst Consulting Group的一名顧問最近找到了公司的執(zhí)行合伙人羅納德·雷卡多（Ronald Recardo），告訴他自己獲得了一家私募公司的高管職位邀約。羅納德很驚訝，因為該顧問是核心成員之一，很快就會升職成為合伙人。所以羅納德邀請他一起吃飯喝一杯，談一談離職的原因。“他對我們提供的領(lǐng)導(dǎo)職位、報酬、工作中的智力啟發(fā)都很滿意。唯一的問題就是出差的頻率和距離，”羅納德這樣解釋。公司很多顧問80％的時間都在路上。而他希望組建家庭，并花更多的時間陪伴父母。

因為羅納德想要挽留他，所以對該員工的工作有了創(chuàng)意性的改變。這名顧問同時也是一名出色的撰稿，羅納德讓他集中負(fù)責(zé)公司的博客、撰寫文章、更新公司畫冊及宣傳品。因為工作內(nèi)容改變，他減少了25%旅行時間，一周在家工作兩天。鑒于這些條件，他同意留任。羅納德認(rèn)為這是一個雙贏的做法。

案例研究三:不要討價還價

當(dāng)Grace Bay Group的首席顧問謝利·斯佩茨·法默（Cheri Spets Farmer）還是電視臺的業(yè)務(wù)總經(jīng)理時，她差點失去團(tuán)隊中的一名重要成員。作為客戶經(jīng)理的這名員工“為團(tuán)隊貢獻(xiàn)了絕技。他是這個職位上干得最好的人了。”但某天在工作結(jié)束后，他來到了謝利的辦公室，說自己正在等待另外一家電視臺的工作邀請。

謝利與他進(jìn)行了交心的談話，詢問其離開的原因時得知，該員工覺得自己被低估了。謝利過多地關(guān)注問題員工，而沒能充分支持他。當(dāng)問及職業(yè)發(fā)展時，他表明想要承擔(dān)更多的責(zé)任、獲得跟多認(rèn)可。謝利知道自己可以給予這些。所以，她承諾“更多的工作參與和授權(quán)”，而不是開出一個更好的offer，“我讓他參加了一個非正式的經(jīng)理培訓(xùn)項目，”她解釋道。“我提到一點，讓他參與平時無法參加的會議，在其他團(tuán)隊成員面前請他投入更多。”他對自己的職位感到更加滿意，因為他覺得自己是“被信任的人”。

第四篇：HR來告訴你如何寫一份高效的簡歷

HR告訴你如何寫一份優(yōu)秀簡歷

“每天面對電腦里數(shù)以上千的簡歷，平均每份簡歷的閱讀時間大約只有15秒，我不可能逐字逐句地閱讀每一個求職者的簡歷”。這種話大家一定聽過很多。所以誰把握這關(guān)鍵的15秒，誰就能在茫茫人海中脫穎而出。

本文整理了朗識測評網(wǎng)站首席HR的經(jīng)驗，大家可以據(jù)此完善簡歷，讓HR在短時間內(nèi)看到你想給他看的信息。

一、簡歷內(nèi)容不超過1頁

校園招聘時大量的求職者向公司投遞簡歷，所以高效的公司尤其追捧“One page resume”原則，一頁的簡歷只能讓求職者展示最重要的信息，節(jié)省HR的時間，所以不論如何，都應(yīng)該精簡內(nèi)容，控制字?jǐn)?shù)。

二、要點突出，加粗顯示。

想要在15秒的時間內(nèi)不要讓自己的閃光點被格式所拖累，是需要技巧的，可用加粗、增大或帶下劃線的字體突出要展示的地方，讓其變得更加醒目。介紹經(jīng)歷能力要直入主題，切中要點。

三、工作經(jīng)驗非常重要

這是應(yīng)屆生比較缺乏的，但是這并不限于在企業(yè)的工作經(jīng)驗。志愿者工作、家教工作、額外培訓(xùn)等都可以作為工作經(jīng)驗，一定要寫上。不要覺得經(jīng)歷時間太短、工作太微不足道或培訓(xùn)并沒有拿證書就只字不提，這些經(jīng)歷說不定是你最大的財富。當(dāng)然最好是與應(yīng)聘的崗位有關(guān)，能夠起到支持作用。

五、使用短句

切記，不要使用大段文字的段落，因為HR基本上只會去看前三句，所以每段盡量可在三句內(nèi)結(jié)束。同時措辭也非常有講究，注意一定不要在簡歷中出現(xiàn)“我”這個字，英文簡歷也一樣，最好不要出現(xiàn)主語，句子直接從動詞的過去時開始，這樣讀起來會讓人感到求職者很干練。

六、簡歷不要太花哨。

有些同學(xué)在簡歷制作的過程中，總是希望能找到一個精美的簡歷模板，使簡歷看起來更加繽紛美觀。其實創(chuàng)意是一個問題，但真正決定簡歷成敗的是內(nèi)容。花哨的簡歷不但不會給你加分，還會給HR留下一個不好的影響。

當(dāng)然，做一份好的簡歷著實不易，如果同學(xué)們希望有一個更快速有效的解決方法，可以到找一家提供簡歷服務(wù)的機構(gòu)，但一定要注意識別和選擇。朗識也隨時歡迎同學(xué)們光臨。

第五篇：HR告訴你這樣寫出好簡歷

HR告訴你這樣寫出好簡歷[簡歷找茬]

簡歷制作多用專業(yè)用語在寫作簡歷時，要時刻記住你是在一個商業(yè)環(huán)境中推銷自己，盡量使用適合這種環(huán)境的語言，尤其是在對你的工作業(yè)績和成就進(jìn)行說明的時候。那么，什么樣的語言是商業(yè)語言呢？簡單的說，就是定量化的語言，你的簡歷中具體的數(shù)字越多，你的商業(yè)價值就傳達(dá)得越明確，盡可能使用量化的語言描述你的技能、工作職責(zé)和工作成績，數(shù)字會大大增強簡歷的可讀性。

具體地說，用數(shù)據(jù)或百分比指標(biāo)來量化你的業(yè)績和技能，如多少數(shù)量、多少次、占多少百分比等等，你的表述越具體，未來的雇主就容易判斷出你是否適合去他或她的公司工作。例如：

1)列舉一項或多項你參加或承擔(dān)的重要項目或計劃，你在其中的職責(zé)和貢獻(xiàn)（哪怕你在其中只是作為服務(wù)支持或行政管理人員），在達(dá)到或完成規(guī)定的工作任務(wù)之外，你還作出了那些其他貢獻(xiàn)；

2)你是否有什么建議曾被上司、部門或是公司采納？若有，說明其內(nèi)容、在實施這些建議時你的作用以及你因此取得的業(yè)績和資歷；

3)你是否管理別人工作？若有，有多少人在你的領(lǐng)導(dǎo)之下？他們是哪種層次的員工（文秘類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、行政管理類等）？

4)你是否處理過緊急或危險情況？并對此加以說明；

5)你培訓(xùn)過員工嗎？若有，說明有關(guān)的方法、程序或內(nèi)容，說明這種工作是你主動自愿還是上級的要求；

6)你做過那些給你帶來滿足感，或者得到上級、管理層或客戶表揚和認(rèn)可的工作；

7)你有哪些突出的貢獻(xiàn)為公司增加了利潤和收益、節(jié)約了費用和時間、擴大了客戶群、降低了員工流失率、提高了生產(chǎn)率、改進(jìn)了產(chǎn)品質(zhì)量、增加了公司知名度、削減了庫存、建立及改進(jìn)了工作流程，并用具體數(shù)字加以說明，例如：你的銷售額是否每個月都超過定額的50%？你是否有建立或改進(jìn)新的工作流程而每年節(jié)省公司費用十萬元？你是否為一個新產(chǎn)品開拓了規(guī)模為一千萬元的新市場？