第一篇：中小企業是如何做好員工培訓計劃的

中小企業是如何做好員工培訓計劃的？

跟大企業相比，中小企業的培訓可能不需要那么復雜，只需要結合培訓計劃需求分析結果，考慮公司現有資源和業務狀況，同時跟各部門負責人及企業負責人面對面簡單溝通確認后，做一個切實可行的培訓計劃即可。核心把握一點：緊扣業務，以提升業務技能為基礎，以提升績效為導向，只要這點不發生偏離，培訓計劃效果自然不會差到哪里去。但在實際的培訓工作中，部分中小企業往往按照大企業的那一套來規劃培訓，效果反而不好。那么，請問：

1、中小企業的培訓計劃和大企業的培訓相比有哪些明顯的區別沒?

2、從業務、績效的角度出發，中小企業的培訓具體該如何做才能更好呢?

中小企業因規模小，人才缺，加上管理不規范、制度不完善等自身的不足，許多中小企業希望通過培訓來完善企業的現狀，但因自身的諸多條件所限而導致培訓的效果并不理想。許多發展中的中小企業在培訓上目前面臨著以下問題：培訓方式選擇、高層及核心業務骨干的培訓、培訓經費、培訓場地、培訓時間安排、供應商的選擇等諸多困惑。實際培訓計劃項目中，一般都是老板一拍腦門就定了，隨意性比較大，培訓往往流于形式，沒有發揮應有的作用，起到應有的效果，所以培訓如何有效落地顯得尤為重要。

中小企業培訓計劃存在的困境：

1、培訓方式選擇：在絕大多數中小企業，目前采用的培訓模式比較常見的有兩種：一是派人參與外部培訓機構組織的公開課培訓，但這種培訓難以惠及大眾，因為沒有任何一家企業可以將所有人員都派出去搞培訓，同時，這種培訓因為對象千差萬別，老師講的內容也不可能讓每一位不同層級的對象都能學會;還有一種常見的培訓模式就是請講師來企業集中面授，這種培訓模式本來不錯，但是，因為企業的急功近利，很多企業往往是一有講師授課，就安排上至老總、下至部門經理、一線員工，誰有空都來聽，那場面雖然壯觀，但效果卻不理想，而且這兩種常用的培訓計劃模式費用都不菲。所以，怎樣讓培訓產生效果，模式選擇就成為當務之急。

2、培訓對象的選擇：中小企業規模小，往往是一人多崗多能，老板都想人人都是混合型人才，高層管理人員是最需要培訓的，“將熊熊一窩”的古訓誰都知道。但是，在中小企業里，因為高層人數少，往往管理體系也沒有建立，計劃性也較差，高層人員大都在基層忙于“救火”，幾乎是沒時間外出參加培訓計劃。而且，很多中小企業的高層因為面子關系，也不太愿意跟下屬一同參與內訓，而單獨請老師為幾個高層搞培訓計劃似乎就更不可能。

3、培訓計劃經費有限：大多數中小企業的培訓經費基本上都是隨機性的，也有點急功近利，希望花了幾萬塊就能夠產生幾十萬收益的效果。所以，既需要保證效果，又要少經費的培訓計劃就更難做。

常國輝(常常想著讓祖國更加輝煌）

世界腦力錦標賽華中區總冠軍

“世界記憶大師”證書獲得者

現任天下伐謀咨詢高級合伙人 記憶力學院院長

1分鐘記憶圓周率小數點后100位；

5分鐘記憶310位隨機數字；

40秒記憶一副打亂順序的撲克牌；

1小時記憶17副打亂順序的撲克牌；

四天熟記《道德經》 ；

一周熟記《考研單詞》紅寶書??

曾在武漢青少年宮、武漢洪山禮堂、武漢大學、華中科技大學、廣西永福一中、永福二中、山西河津二中、沈陽新華書店等講授全腦快速記憶法。幾乎所有學生在4次課（累計12小時）以內記住一整學期單詞！幾乎所有學生在10小時內記住一整學期要求背誦的語文課文，超過一半的學生順便把英語課文也背了。90%以上的學生記憶力顯著提升。70%以上的學生考試成績或名次取得進步。

4、培訓計劃時間安排：中小企業的管理者忙的像熱鍋上的螞蟻，幾乎是中小企業最顯著的標識，尤其互聯網企業更為明顯，晚上加班那是家常便飯。因為忙，就更沒有人愿意去培訓學習，因為忙，就更沒有時間去總結思考，而又恰恰因為沒有時間培訓計劃、思考和總結，導致實際的工作沒有提升與改善，反過來這種“忙”就進入一個既定軌道進行自我循環，從而變成一種“瞎忙”。

5、培訓計劃效果的評估：中小企業對培訓效果基本上不做評，即使做了更多的也是無效評估，沒有真正意義上把培訓計劃與業務有機結合起來，用所學來指導實踐，用實踐來鞏固所學。形成工作技能的轉化，績效的轉化。

具體改進的措施、策略及方法：

1、改變觀念：讓老板明白，只有中層管理人員的水平上去了，才能讓整個企業不斷向前發展，而讓中層管理人員的水平提升，最好的辦法是通過培訓計劃來實現;

2、培訓方式的選擇：

A、建立企業內訓制度，傳、幫、帶、先進人員、技術業務精英或部門負責人進行內訓、分享、學習等;或是外出學習的人員轉培訓計劃等多種形式開展企業內訓，HR可以開展企業制度、文化、禮儀、心態及員工職業發展規劃的培訓;

B、網絡學習，現有許多的網絡學習，成本低，靈活性好，選擇范圍廣等特點，可由HR結合企業的實際情況選擇相應的課程，讓員工自行業余時間上網學習，再規定相應的時間須達到學習時長及通過考試等，來促進員工學習的風氣，提升員工整體技能。

C、可選擇管理實戰經驗較豐富的公司進行咨詢管理培訓，這一般是企業遇到瓶頸或是難題時選擇的較好的方式之一。

3、培訓計劃時間的安排：如管理人員工作比較忙的，可讓其作選擇，一是工作時間安排培訓，二是業余時間進行培訓計劃，我相信，時間都是擠出來的，如果一味的瞎忙，不如靜下心來進行學習，提升自己的管理水平，建議將管理人員的培訓列入其工作考核中。

4、培訓計劃與業務合體：最好的培訓計劃最能夠得到企業重視的一定是跟業務相關的培訓計劃，業務是任何一家企業的核心，業務的好壞直接影響績效，對公司戰略實現及持續發展都至關重要。只要找到業務的痛點，設計好培訓計劃內容，邀請企業領導親自坐鎮，效果應該不會太差。受訓者也會比較愿意參加，因為與自己的工作息息相關，同時還可以提升技能，順帶的提升個人收益。

5、培訓計劃效果的評估：及時對培訓做出評估是非常重要的，對每一次的培訓做出效果評估并定期對培訓計劃效果進行檢驗、總結，并根據結果不斷調整培訓的方向、實施的內容等，以期達到效果的最大化。培訓計劃效果最好的評估方式就是讓受訓者把在實際工作中具體如何有效應用的做成課件，與企業同仁一起分享交流，看看實際轉化率。

第二篇：淺談如何做好中小企業員工培訓工作

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淺談如何做好中小企業員工培訓工作

淺談如何做好中小企業員工培訓工作

摘要：人力資源是企業的第一資源，培訓作為人力資源開發與發展的基本手段，已突破其原本的純教育意義，而成為現代企業管理的重要方式和手段，中小企業員工培訓既是企業謀求發展的人才基礎，也是服務員工、構建和諧企業的有力措施。中小企業的員工培訓要根據需要，從員工的實際情況出發，制定具體的切實可行的培訓方案；同時也要堅持系統性、前瞻性和針對性的根本原則。面對形勢的重大轉變，企業必須重新思考經營戰略，再造核心競爭力，盡快實現管理的現代化。

關鍵詞：中小企業；員工培訓；有效培訓體系

Abstract: human resource is the first resource of the enterprise, training as a human resources development and development of the basic means, has exceeded its original pure education meaning, and become the modern business management important way and means, small and medium enterprises staff training is not only the development of enterprises seeking talent base, also be service staff, building a harmonious enterprise is strong measures of.Small and medium-sized enterprise staff training according to the needs of employees, from the actual situation, formulate specific practical training programs;at the same time also to adhere to the system of, prospective and specific principle.The situation in the face of great change, the enterprise must rethink business reengineering strategy, core competitiveness, realize the management modernization.Key words: small and medium-sized enterprise;staff training;effective training system

中圖分類號： C29 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

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所謂企業培訓體系，是指圍繞企業總體發展戰略與人力資源戰略，企業為幫助員工提高素質及與工作相關的技能，而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。一個企業的培訓體系至少由培訓內容體系、培訓運行體系、培訓評估體系三部分組成。其中，培訓內容體系是核心，培訓運行體系是關鍵，培訓評估體系是保障，并且都須建立在培訓需求分析的基礎之上。

一、中小企業員工培訓的必要性和意義。

科員工培訓是人力資源管理的重點內容，是人力資源投入的主要形式，是保持員工與工作匹配的關鍵環節。培訓可以增強企業凝聚力、提高企業戰斗力、增強企業競爭力，提高企業的經營效率。我們認為員工培訓能夠促進中小企業的發展。當今社會，變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業競爭激烈。這就要求企業對人才也要有新思想、新熟悉，使其不斷更新、不斷提高，適應改革創新、競爭的需要。作為人力資源開發和管理的有機組成部分，員工培訓在日益激烈的現代市場競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業取得成功的最關鍵因素之一。

人才的教育和培訓是提高勞動生產率的主要手段，是提高經濟效益的重要途徑，因此，一個具有長遠發展設想的企業，一個具有戰略眼光的企業，員工的教育和培養是至關重要的。據統計，美國國民生產總值每年的增長額中，大約有一半以上是由于提高了員工素質而取得的。日本國民收入的增長額中，約有25%是由于增加了教育投資，提高了職工素質而取得的。從西方企業界可以看出，凡是發展快的企業，無一不是在培訓上員工上花了大本錢。

二、中小企業員工培訓遵循的原則與方法。

（一）為了提高企業員工培訓的有效性，培訓應遵循的原則。

1、戰略性原則：培訓的戰略原則是企業員工培訓的首要原則，中小企業培訓要服從和服務于企業的整體發展戰略，最終目的是為了實現企業的發展目標。培訓本身也要從戰略的角度考慮，要以戰略眼光去組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。

2、明確目標原則：為接受培訓的人員設置明確而具有一定難度

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專業論文 的培訓目標，是提高培訓效果的必要措施。培訓目標太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，培訓的目標設置要合理、適度，同時與每個人的具體工作聯系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自于工作又高于工作，是自我提高和發展的高層延續。中小企業的人力、無力、財力有限，更應把好鋼用在刀刃上，企業不妨根據需要，從員工的實際情況出發，制定具體的切實可行的培訓方案

3按需施教、學以致用原則:培訓必須與企業對員工的要求與員工的今后工作的運用緊密結合。培訓的內容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。因此，在培訓項目實施中，要把培訓內容和培訓后的使用銜接起來，這樣培訓的效果才能體現到實際工作中去，才能達到培訓的目標。

4、嚴格考核和擇優獎勵原則：培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的管理環節。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。根據考核成績，設立不同的獎勵等級，還可計入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。

5、投資收益原則:企業的一切活動都要與效益聯系起來,尤其是對于中小企業來說。員工的培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及效益的近期還是遠期的問題。員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。

（二）中小企業員工在培訓中一些方式方法。

隨針對中小企業的一些特點，鮑勃?納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業員工培訓的“金規”：

第一，確保每一位員工都有一個發展目標，學習一項技能，選修一門課程等。

第二，發動員工積極參與，確定自己的發展目標。

第三，盡可能經常地向員工公布發展的機會，并且盡可能廣泛地通報有關的信息。

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第四，利用定期出版的時事通訊、電子郵件、語音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。

中小企業應當選擇符合實際的方式

總體上看，目前比較通行的企業培訓方式大致有以下兩種，學位教育和短期培訓，針對中小企業的特點，學位教育培訓方式周期長，投入大，并不完全合適。短期培訓。一個月或一個星期有針對性的短期培訓，效果立竿見影，甚至于一次性的學習機會，都會收到意想不到的效果。

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第三篇：淺議中小企業如何做好培訓

淺談中小企業如何做好培訓

淺談中小企業如何做好培訓

姓名：程玲

單位：陜西師事務所有限責任公司

【摘要】培訓是企業持續的動力源泉，本文從加強企業培訓的意義出發，提出了觀念轉變、受訓學員選擇、培訓方式靈活、課程設置是做好企業培訓工作應該關注的因素，分析目前我企業培訓存在的問題，詳細說明了對存在問題的解決辦法，即如何做好培訓需求分析、豐富培訓內容、科學地選擇受訓者以及建立科學的培訓評估體系。

【關鍵詞】轉變觀念培訓效果核心競爭力

一、企業培訓的重要性與意義

1、眾所皆知，21世紀企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于人力資源的造就與開發，而培訓又是人力資源的重要組成部分。在知識更新越來越快的時代，（個）人只有通過不斷的培訓來提升自己，才能成為真正有用的人才。

2、目前我國（社會）各界正逐漸認識到人力資源培訓的重要性，任職資格考試、多種多樣的上崗資格證書制度、再就業工程培訓等等都從不同角度傳達出明確的信息：培訓（工作）將是今后（企業人力資源）管理的熱點之一。

企業核心競爭力是企業獲取持續競爭優勢的來源和基礎。在經濟全球化的今天,中小企業要在日趨激烈的國際市場競爭中有所作為,必須提升自身的核心競爭力。因此，更廣泛，更具理論性、綜合性、適應性和創新性的培訓成為企業開發培訓的方向。

二、目前中小企業培訓現存（在）的問題

企業在制定人力資源戰略，選擇培訓模式的時候（，）一方面必須依據公司的總體戰略規劃，一方面又需與員工的職業生涯相結合。但由于中小企業自身的一些特點，企業在培訓的流程、制度、管理上都不同程度的遇到了一些問題。這些問題大大制約了中小企業自身的發展。（那么）中小企業在培訓中存在一些問題，具體歸納為以下幾個方面：

1、管理者不重視培訓

管理者的思想觀念為轉變，對企業培訓的認識不重視。沒有制定科學、合理的培訓制度，使 1

得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，僅當管理上出現了較大的問題、經營業績不好時，臨時安排安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

2、培訓觀念陳舊

一個企業好比一個木桶，中小企業中受培訓經費所限，只對生產工人進行培訓，忽視對管理人員的培訓，更忽視對企業經營者的培訓。在當今知識爆炸的年代里，忽視對管理人員、經營者、老職工的培訓將使這些人在不知不覺中變成企業這個木桶上最短的木板，從而制約了企業整體競爭力的提高。

3、培訓缺乏系統性和針對性。

大部分企業缺乏系統的培訓體系

系統性差表現在企業培訓沒有考慮到每次培訓之間的互相協調和補充,員工績效方面出了問題,也不分清楚是系統的原因還是員工個人的原因, 立即開展培訓。

針對性差表現在企業培訓一直出現統一的培訓路線。就是說把有的員工不分各方面檔次的混在一起培訓。這樣就造成了培訓上的很大困難。水平較高的員工接受程度快，浪費了時間在原點，對待培訓只是一種被動接收。水平較低的員工，接受培訓比較困難，在吸收上也比較差。培訓的效率低，達不到就要去參加培訓的效果。

4、培訓教師的問題

（1）培訓教師的自身素質影響。無論是外聘還是內部培訓教師都肩負著企業人才培養的重任，目前我企業培訓教師的素質有好的一面，（即）通過他們的辛勤勞動，源源不斷地為公司培養了一批又一批人才。但也存在許多不盡人意的地方，主要表現在：①思想陳舊；②知識貧乏、過時；③道德規范存在著（一些）問題。

（2）培訓教師不了解受訓者。一些培訓教師往往按照公司給的培訓大綱，或自己想象一些培訓內容，常與員工需求不符，也背離了公司培訓的目標，從課程方案設計上也較少考慮員工的知識層次和實際工作內容。

（3）培訓方法存在失誤，重理論輕實踐。目前，大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法，很少結合公司實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。

5、受訓者方面的問題

（1）靠不住的員工忠誠。

培訓可提高員工的基本素質，但伴隨著素質的提高，某些員工過分追求物質回報，再加上公司之間的人才流動，這時受訓員工若對本公司不滿，經過權衡就有可能“炒老板的魷魚”。

（2）受訓員工的投機心理。

所謂投機心理是指某些員工參加培訓的目的不正確。他們樂意參加培訓是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己（以后工作）晉升撈些資本，至于能學多少知識，掌握多少技能則很少關心。

（3）培訓成果轉化難。

受訓員工的惰性是員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為，也就無法對公司產生效益。

6、缺乏完善的培訓評估體系

中小企業中有27％的企業沒有培訓效果評估體系，這種情況下培訓效果是好是壞一個樣，這就容易形成將培訓當作“走過場”的形式。同時缺乏培訓的反饋信息，也就難以根據培訓的進行方式、內容上改進，這也極易導致培訓經費和員工時間上的浪費。

三、提高企業培訓效果的有效途徑

針對目前培訓存在的問題，結合我企業實際情況，我建議中小企業可以從以下幾個方面著手，改善企業的培訓狀況，提高企業的核心競爭力。

1、充分認識培訓工作的重要性

“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。

2、企業應轉變對培訓的認識

“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，企業的決策層、管理層、操作層都是組成組織這個木桶的木板，任何一層知識能力的落后都將變成三塊木板中最短的一塊，因此，也就決定了進行（上述這些）全員培訓的必要。

即企業培訓就是有組織有計劃的企業全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學習。培訓對象應該全員化，個性化的職業生涯規則是對員工最好的報償。在對員工的培訓中，企業根據不同的人員、不同崗位、不同階段的特點為每位員工設計個性化的職業生涯規劃，確定個性化的培訓方案，從而規劃員工不同的發展方向，大大提高員工對企業文化的認同感，有利于激勵員工努力奮斗，降低員工的流失率。

3、建立健全培訓體系，規范培訓流程，進行有效的培訓，首先得具備完整的培訓體系，完整的培訓體系應包括四個方面的內容：培訓的需求分析；培訓計劃的設計；培訓的組織與實施；培訓效果的評估。這四個步驟構成一個閉環的流程。要使培訓有效果，這四個步驟缺一不可。

一旦培訓需求確定，就可以進行編制培訓計劃。計劃的內容要做到盡量細致、全面、具體、明確。培訓計劃包含培訓應達到的目標和培訓課程設計。培訓目標要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際，不能制定虛空的、無法實現的目標。對于在企業內部開展的培訓，除了“師帶徒”這種在崗培訓外，培訓組織者都要進行培訓課程設計。課程設計對于激發受訓者的學習欲望十分重要，其重要內容包括教材選定和課程時間安排。有效的課程設計，首先教材內容是針對培訓的真實需求，而且是以受訓者具有掌握這些教材和其他課程材料的基本閱讀水平和認知能力為前提。課程時間安排上也應考慮到受訓者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。

4、培訓教師選擇

我企業結合自己的發展優化企業培訓資源。建立企業內部專兼職教師隊伍，培訓師對于保證培訓質量至關重要，強化專兼職教師隊伍建設，使其真正成為業務上精通、教學上過硬的專業骨干，既節約了外聘教師的費用,也確保了授課內容更能符合企業自身特點。

另外，企業培訓的方法要符合成人學習的特點。成人學習有三個鮮明的特點，一是成人是通過干而學的；二是成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；三是成人學習帶有鮮明的實用性。因此培訓的內容應具體、真實，與學員有關，并凸顯學習的目標。在培訓方法上，除講授外，要更多采用學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等方式，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。

5、員工的篩選

一些企業在選擇培訓對象時，通常只考慮員工的潛質、培訓后對組織的預期貢獻和崗位的重要性等，而忽略了對員工組織承諾的考察。對于硬性的專業技能的培訓，由于所學通用性高，能在不同企業間有效轉移，如果員工的組織承諾度低，受訓后往往容易跳槽。因此，在選擇培訓對象時必須考慮員工的組織承諾或者忠誠度。另外，在試用期內，員工和企業間的心理契約尚未建立，員工的組織承諾度很低。而且，根據我國當前的勞動法規，在試用期內，員工有權隨時解除勞動合同，處在試用期內的員工接受培訓后離職，企業不得要求員工支付該項培訓的費用。因此，除了一些必要的培訓外，企業應盡量不給處于試用期的員工安排投資額度較大的培訓。

6、定期回顧培訓知識

定期回顧知識，防止培訓降溫，我企業現在是通過這幾種形式溫故所學知識：

（1）板報：通過板報讓大家的思緒回到課堂上；

（2）小報：通過小報內容，把老師所講再發給大家；

（3）老師卡：通過老師發賀卡的形式讓學員記起培訓內容；

（4）總結：總結一定是固定模塊，其中模塊就是我對培訓知識的運用等。

7、建立科學的培訓效果評估體系

培訓評估起著一種特殊的信息反饋作用，主要是通過調查受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者培訓后態度行為的變化是否達到預期目標，以及培訓對企業的整體績效的提高是否與培訓目標相吻合。通過對現狀與目標之間距離比較，有效地促進受訓者不斷逼近預定目標，不斷提高培訓質量。

總之, 培訓是一項必須長期開展的工作, 應引起企業的重視。21世紀組織學習將變得非常重要,企業的主要工作就是學習。這是因為管理者對于未來的掌控感取決于以下兩種能力:在別人都沒有看到方向的時候,你看到了方向;在別人都為看不到方向而迷茫的時候,你對你的反應速度有信心,上述能力的培養,必須通過學習。

因此，各企業應結合自己實際情況，做好企業培訓，使員工職業生涯規劃的更好，從而更好為企業服務，進而形成具有特色的企業文化，使本企業發展的更強，在行業中具強大競爭優勢，在現代激烈競爭中發展的更穩更快！

【參考文獻】

第四篇：淺談中小企業員工培訓

淺談中小型企業的員工培訓

中小企業的成功受眾多因素影響和制約,其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，人才戰略是整個企業發展戰略的核心。企業人員的補充一般有內部招聘和外部招聘兩種來源，但由于中小型企業在生產規模，資產擁有量, 影響力以及穩定性都無法與大型企業比較,使得招聘人員的質量常常很難得到保證，因此，使得“內部培訓”在人力資源開發過程中扮演起相當重要的角色。

但在現實中,我國中小型企業在員工培訓上普遍存在以下問題

(1)受訓者方面的問題。培訓可提高員工的基本素質，但伴隨著素質的提高，某些員工過分追求物質回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業之間的“挖墻腳”行為，這時受訓員工若對本企業不滿，經過權衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業管理者本希望通過培訓讓員工為企業帶來更多的收益，卻不料由于受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培訓的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進行培訓。

(2)培訓方法單調，重理論輕實踐。培訓方法較為單調，各類培訓班大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法，很少結合企業實際崗位需求給予員工指導，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用的也較少, 因此造成培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，培訓中學到的理論知識難以在實際工作中靈活應用的現象。

(3)培訓是一項投資，要花費大量資金,而中小型企業資金又非常有限。因此,要企業在培訓上花很多資金是不可能的.從上述分析中,不難看出中小型企業既需要通過培訓提高員工素質,又存在費用和方法問題;既需要人才成長又擔心人才培養成功后流失.要解決這些矛盾, 不僅涉及員工培訓,還與人才的選, 育，用, 留各環節都有關, 與人才與企業匹配程度有關,更與企業規劃和企業文化息息相關, 在此, 我們僅討論員工培訓的問題，通過員工培訓，使企業解決提高員工技能和素質的問題, 同時,采取措施應對上述三個普遍存在的問題.首先，要結合中小型企業的特點，根據不同員工的不同需求采取多渠道多方位的員工培訓.其原則是少花錢多辦事.現以低壓開關柜生產行業為例來具體說明.1.操作工人的培訓

低壓開關柜生產行業屬于勞動密集型行業，企業中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為教育程度不高的城鎮勞動力或農村進城務工勞動力，人員素質參差不齊且流動性較大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業規章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規

章制度、企業文化和企業成就、工作流程、操作規范、安全注意事項等。

（2）現場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上

機訓練，協助新員工掌握工作技能。

（3）安全培訓

2.專業技術人員的培訓

低壓開關柜生產行業中有大量專業技術人員，他們包括產品開發人員,產品設計人員,產品加工工藝人員,質量管理人員,車間技術員,以及產品報價人員.他們的工作職責是對所設計產品的設計合理性和正確性,質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保所設計加工的產品合格率。專業技術人員絕大多數擁有電力系統大專及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。

（1）新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規

章制度、企業文化和企業成就、工作流程、產品性能、產品工藝、安全注意事項等。

（2）在崗培訓-初期.工作本身就是最好的培訓.即邊干邊學和

言傳身教的方式.通過技術熟練的員工來教育新員工,這些技術熟練的員工有部門的主管,工程師,技術員,業務骨干,他們除了本職工作外還要擔負起教導新員工的工作.并把此項列入考核內容.這樣既使老員工獲得成就感又可使新員工帶

來歸屬感.（3）在崗培訓-中期.有以下三種方式.? 每月進行工作例會,將實際設計和生產中出現的技術問題加以總結.并形成文件.放入公司內部網站的部門公共信箱內,方便技術人員查閱.例會中要相互學習，推廣好的經驗，杜絕相同的失誤一再發生，揚長避短，有的放矢.? 請總工程師和技術骨干定期給技術人員開專題講座.這種培訓課程可選擇生產任務相對少的時候.? 低壓開關柜內安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時間繼電器,熔斷器等.當頻繁使用某類元件時,可聯系相關的元件生產商,提供技術講座.西門子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司會為客戶提供這種免費培訓.這些元件的培訓

課程對設計,采購,檢驗人員是很有效的。

3.企業管理人員的培訓

（1）高層管理人員

高層管理人員是企業的掌舵人,他們應該具有廣闊的視野，能系統地把握當今全球的社會、政治、經濟形勢；具有洞察力，能洞察企業內外部各種影響因素；要有全局的戰略眼光，能對企業的戰略目標和方針進行創造性的規劃、決策和控制。因此，高管人員主要的培訓方式是參加高級研習班、研討會、報告會，企業間的交流；到相關院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育。

（2）中層管理人員

中層管理人員是企業各級職能部門管理人員，他們承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業的中堅力量。與對高層管理人員的培訓相比，對中層管理人員主要側重進行業務上的培訓，同時也要向他們傳遞相關的管理新知和理念，使他們更好地理解和執行企業高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領導和控制企業的日常經營職能，使企業的目標順利實現。

（3）基層管理人員

基層管理人員包括在生產和服務一線中起監督、指導作用的監工和領班等，他們與一線操作員工最接近，其管理水平直接影響到企業員工的積極性和對企業的忠誠度。培訓的重點是管理工作的實施力。如：如何進行生產組織、如何進行人員調配、如何進行成本管理、如何改進員工的工作態度、如何利用有效的跟蹤制度等。參加短期學習班是不錯的學習方式。

以上是企業根據不同人群的不同需要采取不同的培訓。另外，企業還可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

其次，培訓中要注意兩個問題。一個是嚴格控制費用，最好將培訓費用分攤到各部門，因為只有當部門承擔培訓費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓，從而避免不必要的浪費。另外，外培相對內培而言費用要高，最好施行培訓費用責任制，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。另一個需要注意的問題是一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。

最后, 還要討論一下培訓評估的問題，培訓評估工作并不是事后諸葛，企業不能等到整個培訓項目完結之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監控，及時糾正偏差，引導培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能涉及到的所有細節都應該體現在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調整，做好培訓效果的階段性評估工作。

隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。而員工培訓是

中小型企業解決人才問題的一個良好途徑。通過培訓能夠達到銜接學校教育與工作需求、使員工適應社會、經濟、科技和教育的發展與變化，滿足員工自我成長和實現自我價值的目的。員工培訓是現代企業制度和現代教育制度的重要組成部分，在現代化的生產經營過程中，大力發展企業員工教育培訓不僅是現實的需要，而且更具有戰略意義。

參考文獻：

（1）中國就業培訓技術指導中心組織編寫：《國家職業資格培訓教程（第二版）企業人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P171~P176

（2）中國就業培訓技術指導中心組織編寫：《國家職業資格培訓教程（第二版）企業人力資源管理師（三級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P145~P167

（3）中國就業培訓技術指導中心組織編寫：《國家職業資格培訓教程（第二版）企業人力資源管理師（四級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，P136~P187

（4）史文良 編著：《栽培員工的39個預案》，藍天出版社，2006年，第一版，批，P92~P97

（5）張雪松 ： 《“80 后”員工入職培訓課程設計》，載《中國人力資源開發》，2008年4月號（總第214期），P31～P33

（6）孫航 ： 《中小企業如何重新設計工資制度》，載《中國人力資源開發》，2008年4月號（總第214期），P65～P69

（7）李錫元 張燦 ： 《生產制造型企業管理培訓生機制設計探討》，載《中國

人力資源開發》，2008年9月號（總第219期），P61～P64

第五篇：如何做好員工培訓計劃方案

如何做好員工培訓計劃方案2010-04-26清華領導力培訓億搜人才網

許多企業都將培訓視為提升員工勝任能力、培養人才的重要方式，有的企業甚至把員工培訓當作一種福利文化在經營。如何將員工培訓計劃做得更出色是很多企業培訓經理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰。本文就如何做好企業員工培訓計劃提出了分六步走的方案。

開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。許多企業都將培訓視為提升員工勝任能力、培養人才的重要方式，有的企業甚至把員工培訓當作一種福利文化在經營。如何將員工培訓計劃做得更出色是很多企業培訓經理們面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰。本文就如何做好企業員工培訓計劃提出了分六步走的方案。

一、員工培訓計劃重視培訓規劃，明確培訓重點目標

企業要想做好切實可行又能夠為企業帶來明顯效益的培訓規劃，必須從根本上重視培訓規劃，不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規劃絕不會只是一些培訓課程的組合，一個差勁的培訓規劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規劃，明確培訓重點目標，才能夠正確對待培訓規劃，也才能夠制定出有效的培訓規劃。

二、員工培訓計劃要系統分析培訓需求，有的放矢切入實際

企業整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業發展戰略、工作計劃、企業文化、行業特性和企業發展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發放培訓需求調查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業的需求。這樣培訓滿足的不僅是企業的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求。

三、員工培訓計劃要建立培訓課程目錄，制定課程開發計劃

培訓需求分析完成后，下一步就是為實現這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規課程和隨機課程兩類。對于常規課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續和持續改善。根據課程目錄制定培訓課程開發計劃，通過確定問題，與企業領導層討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更系統、更完善。

四、員工培訓計劃推行培訓案例征集，有效性、吸引力倍增

實際工作中發生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓師，由培訓師根據案例來組織課程，培訓不可能不再具有針對性。結合員工實際工作中的案例，培訓時不再拿世界知名的企業說事，培訓對員工的吸引力增強了，也讓員工感覺講師講的就是自己身邊真實的狀況，可以隨時隨地就用得著。企業應建立培訓案例征集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時，企業的培訓管理者本身也要經常到各部門了解工作的情況，收集對培訓有用的案例。

五、員工培訓計劃制定崗位技能表，系統分析員工的培訓需求

實現員工培訓計劃thldl.org.cn的系統性，必須系統分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內容和考核目標，根據員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統工作，不是一個部門，也不是短時間內所能完成的工作，但企業要真正地提高員工的素質，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統，這是必不可少的一環。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統。

六、員工培訓計劃推行教練體系，全面提高培訓效果

培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。在企業內部建立一支講師隊伍，或者把內部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓加講師的方式，則能極大的提高培訓效果。

總之，要想做好企業培訓決非易事，選擇一至三個工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是企業在進行新一培訓規劃時所應采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務給企業受訓群體。