第一篇：如何搞好企業培訓管理試題

如何搞好企業培訓管理試題

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.中級經理的培訓工作相對容易的原因是： √ A中級經理的管理技能更側重于經驗的積累

B中級經理的管理技能相對穩定

C中級經理的管理技能多年來變化不大

D以上都包括

正確答案： D

2.目前企業培訓排名首位的項目是： √

A時間管理技能培訓

B禮儀等行為技術培訓

C客戶服務技巧培訓

D創新能力培訓

正確答案： C

3.新員工數量多與少的入職培訓： √

A區別在于培訓內容的多與少

B區別在于有沒有必要作培訓

C區別在于培訓效果的好與壞

D兩者沒有任何區別

正確答案： A

4.培訓效果的四級評估是評估： √

A學員的反應

B記在頭腦里的知識

C員工所學習的知識是否轉化為無意識習慣行為 D商業利益

正確答案： D

5.在評估效果的四個等級中，哪一級有操作可能性，但是難度也比較大：A一級評估

B二級評估

C三級評估

D四級評估

正確答案： B

6.下列關于培訓和教育區別的說法錯誤的是： √ A教育的內容側重與知識，而培訓的內容側重于技巧； B教育活動的主角是教師（培訓者），而培訓講究培訓者和學員的互動 √

C教育的過程主要是演示，而培訓除了演示還有教習和指導

D教育花費小，培訓花費大

正確答案： D

7.商務禮儀的培訓重點是： √

A考試

B互動

C團隊合作

D以上都包括

正確答案： B

8.關于“特殊意義的培訓”，下列說法錯誤的是： √

A培訓是為了保證未來公司發展對人力資源的培養

B培訓是為了優秀員工能力的提高和職位的晉升而進行的專業訓練

C公司發展不同的階段培訓的重點不同

D培訓是對未達到崗位要求的員工進行教育，以彌補其能力不足的手段

正確答案： D

9.要使得培訓能獲得更多的支持，應該： √

A員工培訓證書都由總經理發放和簽字培訓的課程體系

B組織體系與公司的業務緊密相連

C讓總經理了解培訓課的情況

D增加培訓管理者的個人魅力

正確答案： C

10.什么是“工作觀察法”： √

A培訓經理和一線員工在一起，觀察其培訓所得運用到工作中的情況，并及時予以指導的方法

B培訓經理和一線員工在一起，監督其工作進度及質量，并隨時做出記錄

C培訓經理在某些監控設備的輔助下，對一線員工的工作狀況進行監督管理，并隨時向上級報告

D員工在具體工作操作中，觀察工作變化并隨時做出調整

正確答案： A

11.選擇培訓課程的核心標準是： √

A培訓經費

B互動比例

C培訓地點

D考試難度

正確答案： B

12.培訓效果的二級評估是評估： √

A學員的反應

B記在頭腦里的知識

C員工所學習的知識是否轉化為無意識習慣行為 D商業利益

正確答案： B

13.培訓開課要經過培訓部門的審核，目的是： √ A避免散布反動言論

B避免培訓和公司的文化有矛盾和沖突。

C避免培訓與員工日常工作相沖突

D以上都包括

正確答案： B

14.讓總經理了解培訓課的情況，目的是： √

A督促學員努力學習

B督促培訓者認真工作

C使培訓得到更多的支持

D使培訓更有價值

正確答案： C

15.很多公司培訓都寧愿提高成本在高級酒店里進行，目的是：A給與員工福利

B營造良好培訓環境，提高培訓效果

C顯示公司實力

D便于聯系顧客

正確答案： B

√

第二篇：時代光華如何搞好企業培訓管理試題及答案

時代光華如何搞好企業培訓管理試題及答案

課程考試已完成，現在進入下一步制訂改進計劃！本次考試你獲得6.0學分！

單選題 正確

1.培訓側重于哪方面的培養訓練：

1.2.3.4.A博學性和理論性B專業性和實踐性C博學性和實踐性D專業性和理論性正確

2.培訓、學習、教育三個概念的共同點是：

1.2.3.4.A 解決如何將事情做得更專業B能夠幫助一個人不斷的提升和進步C 都以考試作為衡量手段D都強調互動性正確

3.當企業主要是針對績效評估后沒有達到業績要求的員工進行培訓的時候，企業處于：

1.2.3.4.A發展期B 成熟期C高產期段D 穩定期

錯誤正確為：A

4.在培訓體系中，做計劃的目的是：

1.2.3.4.A為了申請資源B為了平衡預算C為了給員工指導D以上都包括

正確

5.下列關于培訓和教育區別的說法錯誤的是：

1.2.3.4.A教育的內容側重與知識，而培訓的內容側重于技巧；B 教育活動的主角是教師（培訓者），而培訓講究培訓者和學員的互動C教育的過程主要是演示，而培訓除了演示還有教習和指導D教育花費小，培訓花費大

正確

6.在我國，長期以來組織進行培訓的重點是：

1.2.3.4.A行為培訓B 技巧培訓C思想培訓D以上都包括

正確

7.選擇培訓課程的核心標準是：

1.2.3.4.A培訓經費B 互動比例C培訓地點D考試難度正確

8.在評估效果的四個等級中，哪一級有操作的可能性，但是評估對于學員意義不大：

1.2.3.4.A一級評估B 二級評估C三級評估D四級評估正確

9.下列理解錯誤的是：

1.2.3.4.A培訓是學習的一種手段B學習是教育的一種方式C教育也是培訓的一種形式D學習、教育、培訓沒有什么區別錯誤正確為：D

10.關于團隊合作培訓的下列說法中，錯誤的是：

1.2.3.4.A團隊合作培訓屬于拓展性的培訓B團隊合作能為員工個人帶來的知識和成功感C團隊合作培訓的核心在于學員互相交流與討論D考試是檢驗團隊合作成果的標準錯誤正確為：B 11.國外組織培訓的重點是：

1.2.3.4.A思想B技術C理論D以上都包括

正確12.讓總經理了解培訓課的情況，目的是：

1.2.3.4.A督促學員努力學習B 督促培訓者認真工作C使培訓得到更多的支持D使培訓更有價值

正確

13.國外人力資源管理可能發展的方向是：

1.2.3.4.A問卷法B座談法C訪談法D管理素質測評法正確

14.下列關于＂入職培訓＂的理解錯誤的是：

1.2.3.4.A入職培訓是全員培訓的重要項目之一B 入職培訓的益處在于員工深入了解公司之前對其進行思想和觀念進行導向。C目前入職培訓受到的重視程度越來越小D新員工數量太少就沒必要做入職培訓錯誤正確為：A 15.公司人員該忙碌的人清閑而該清閑的人忙碌，表明公司：1.2.3.4.A時間管理技能的薄弱B沒做好行為技術培訓C 某些員工素質低下D組織文化太差

第三篇：時代光華-如何搞好企業培訓管理-試題及答案

單選題

1.培訓、學習、教育三個概念的共同點是： √

A解決如何將事情做得更專業

B能夠幫助一個人不斷的提升和進步

C都以考試作為衡量手段

D都強調互動性

正確答案： B

2.教育的特征是： √

A考試

B互動性

C抽象性

D以上都包括

正確答案： A

3.關于“傳統意義的培訓”下列說法錯誤的是： √ A傳統意義的培訓是績效考核后的培訓

B傳統意義的培訓是對未達到崗位要求的員工進行培訓 C傳統意義的培訓是讓員工做好本職工作的一種方法

D傳統意義的培訓是為了保證未來公司發展所需的人力資源 正確答案： D

4.員工培訓證書都由總經理發放和簽字，目的是： √ A提高員工的積極性

B讓總經理感到成就感

C使證書具有法律效力

D以上都包括

正確答案： A

5.目前企業培訓排名首位的項目是： √

A時間管理技能培訓

B禮儀等行為技術培訓

C客戶服務技巧培訓

D創新能力培訓

正確答案： C

6.培訓經理不把某一技能獨立講授，而是把多項放在一兩天之內天急功近利的進行培訓，造成： √

A學員對培訓經理感激

B學員只懂理論而不會應用

C培訓經費降低

D以上都包括

正確答案： B

7.在評估效果的四個等級中，哪一級有操作可能性，但是難度也比較大： √ A一級評估

B二級評估

C三級評估

D四級評估

正確答案： B

8.商務禮儀的培訓重點是： √

A考試

B互動

C團隊合作

D以上都包括

正確答案： B

9.在我國，長期以來組織進行培訓的重點是： √

A行為培訓

B技巧培訓

C思想培訓

D以上都包括

正確答案： C

10.要使得培訓能獲得更多的支持，應該： √

A員工培訓證書都由總經理發放和簽字培訓的課程體系

B組織體系與公司的業務緊密相連

C讓總經理了解培訓課的情況

D增加培訓管理者的個人魅力

正確答案： C

11.在評估效果的四個等級中，哪一級有操作的可能性，但是評估對于學員意義不大：A一級評估

B二級評估

C三級評估√

D四級評估

正確答案： A

12.關于團隊合作培訓的下列說法中，錯誤的是： √

A團隊合作培訓屬于拓展性的培訓

B團隊合作能為員工個人帶來的知識和成功感

C團隊合作培訓的核心在于學員互相交流與討論

D考試是檢驗團隊合作成果的標準

正確答案： D

13.學習的特征是： √

A具體性和模式性

B具體性和隨意性

C抽象性和隨意性

D抽象性和模式性

正確答案： C

14.培訓開課要經過培訓部門的審核，目的是： √

A避免散布反動言論

B避免培訓和公司的文化有矛盾和沖突。

C避免培訓與員工日常工作相沖突

D以上都包括

正確答案： B

15.下列關于＂入職培訓＂的理解錯誤的是： √

A入職培訓是全員培訓的重要項目之一

B入職培訓的益處在于員工深入了解公司之前對其進行思想和觀念進行導向。C目前入職培訓受到的重視程度越來越小

D新員工數量太少就沒必要做入職培訓

正確答案： D

第四篇：X11《如何搞好企業培訓管理》考試題B

X11《如何搞好企業培訓管理》

測試題Ｂ

一、單項選擇題下列關于培訓和教育區別的說法錯誤的是：D

Ａ 教育的內容側重與知識，而培訓的內容側重于技巧；

Ｂ 教育活動的主角是教師（培訓者），而培訓講究培訓者和學員的互動 Ｃ 教育的過程主要是演示，而培訓除了演示還有教習和指導 Ｄ 教育花費小，培訓花費大商務禮儀的培訓重點是：Ｂ

Ａ 考試

Ｂ 互動

Ｃ 團隊合作

Ｄ 以上都包括

３ 未來組織將會向哪個方向發展：C

Ａ 科層化組織

Ｂ 單一化組織

Ｃ 學習型組織

Ｄ 考試型組織

４ 關于“特殊意義的培訓”，下列說法錯誤的是：D

Ａ 培訓是為了保證未來公司發展對人力資源的培養

Ｂ 培訓是為了優秀員工能力的提高和職位的晉升而進行的專業訓練 Ｃ 公司發展不同的階段培訓的重點不同

Ｄ 培訓是對未達到崗位要求的員工進行教育，以彌補其能力不足的手段 ５ 在我國，長期以來組織進行培訓的重點是：Ｃ

Ａ 行為培訓

Ｂ 技巧培訓

Ｃ 思想培訓

Ｄ 以上都包括

６ 在中國，通過與員工面談的辦法了解其態度情況是否可行，取決于： Ｂ Ａ 管理者的態度

Ｂ 員工自身態度

Ｃ 管理者的面談技巧

Ｄ 員工所處的工作崗位要使得培訓能獲得更多的支持，應該：C

A 員工培訓證書都由總經理發放和簽字;培訓的課程體系

B 組織體系與公司的業務緊密相連

C 讓總經理了解培訓課的情況

D 增加培訓管理者的個人魅力

８ 什么是“工作觀察法”：Ａ

Ａ 培訓經理和一線員工在一起，觀察其培訓所得運用到工作中的情況，并及時予以指導的方法

Ｂ 培訓經理和一線員工在一起，監督其工作進度及質量，并隨時做出記錄

Ｃ 培訓經理在某些監控設備的輔助下，對一線員工的工作狀況進行監督管理，并隨時向上級報告

Ｄ 員工在具體工作操作中，觀察工作變化并隨時做出調整

９ 培訓需求分析中的“問卷法”應用前提是：A

Ａ 員工具備一定的專業能力，了解自己的不足

Ｂ 經理必須與員工一起工作一段時間

Ｃ 經理必須懂得心理學知識

Ｄ 以上都包括高級經理討論未來公司發展方向，應該關心的首要問題是：D

Ａ 發展目標

Ｂ 公司策略

Ｃ 行動計劃

Ｄ 市場調查情況經理應該扮演的正確角色是：Ｂ

Ａ 權力支配者

Ｂ 制度保障者

Ｃ 任務執行者

Ｄ 市場開拓者選擇培訓課程的核心標準是：B

Ａ 培訓經費

Ｂ 互動比例

Ｃ 培訓地點

Ｄ 考試難度培訓效果的二級評估是評估：B

A 學員的反應

B 記在頭腦里的知識

C 員工所學習的知識是否轉化為無意識習慣行為

D 商業利益在評估效果的四個等級中，哪一級有操作的可能性，但是評估對于學員意義不大：Ａ 一級評估

Ｂ 二級評估

Ｃ 三級評估

Ｄ 四級評估下列關于管理測評軟件方法，理解錯誤的是：D

Ａ 這種方法是國外的咨詢公司試圖尋找行為量化的衡量標準而創造的行為測評方法 Ｂ 這種方法目前在國內還未發展成熟，沒有得到普遍的應用

Ｃ 這種方法在國外所描述的行為和中國培訓所指的行為有區別

Ｄ 這種方法成本很低

二、列舉題列舉出崗位描述包括的三個內容。列舉出建立培訓體系包括哪些項目。列舉出總裁級的培訓課程戰略決策的步驟。Ａ列舉出員工入職培訓的主要內容。

三、簡答題什么是培訓？高級經理團隊管理如何在不同階段制定不同的任務？目前入職培訓在企業中受到的重視程度越來越小的原因是什么？

四、論述題教育、培訓、學習三者之間有什么區別？

《如何搞好企業培訓管理》

測試題Ｂ答案

一、單項選擇題

DBCDCBCAADBBBAD

二、列舉題

１（１）崗位名稱（２）崗位的工作內容（３）崗位對能力的要求

2（１）培訓組織（２）培訓需求分析（３）培訓課程體系

（４）培訓計劃（５）獨立培訓服務商的甄選

（６）培訓課程的實施（７）外部培訓的申請

（８）培訓費用管理（９）內部培訓師管理

（１０）各單位自行開設的培訓課程（１１）培訓評估體系

3（１）了解自己（２）了解自己的方向（3）確定最終目標

（４）確定策略（５）確定行動計劃

４（１）客戶服務技巧培訓（２）時間管理技能培訓（３）禮儀等行為技術培訓

三、簡答題

１（１）當員工被招聘,提升,調整時為達到新崗位對技能的要求而對員工實施的在職學習的過程。

（２）為保證公司未來的業務發展而對人力資源的開發和培養。

（３）為了培養公司學習的氛圍, 提高員工學習的能力而進行的一切活動。

２（１）成立期需要建立團隊成員的相互信任，可以通過自我介紹（效果不好）或組織旅游來實現成員互信。

（２）動蕩期也就是公司內部爭權奪利的時期，應該讓每位員工明確自己的分工和角色。

（３）成熟期、穩定期應考慮用溝通提高效率。

３（１）員工離職的頻率很高，要湊夠入職培訓需要的學員數量至少要半年時間。

（２）公司規模較小，招聘員工數量很少，不能達到做入職培訓的規模。

四、論述題（１）教育的要素是考試、作業、老師，其中考試是衡量教育的一個最主要的手段；培訓的特征是訓練，是與實際應用緊密相連的；學習的概念更加廣泛，“活到老，學到老”生活中無處不可以成為學習的課堂。

（２）教育解決被教育者如何做人與如何做事的問題，培訓解決如何將事情做得更專業，學習是從學習者的角度來講解決自我完善和充實提高的問題。

（３）培訓是學習的一種手段，學習是教育的一種方式，教育也是培訓的一種形式。培訓的人數沒有嚴格的界限，但是一定會有一個度，過了就不叫做培訓。

第五篇：企業如何搞好班組長培訓

企業如何搞好班組長培訓？

作者：八九點班組專家團隊關鍵詞：班組長培訓能力建設

早幾年，班組長培訓幾乎無人問津，遠沒有現在這么火，之所以迅速被普及，一方面是企業的重視程度上的大大提升，另一方是培訓行業快速發展、培訓產品脫離概念化日益多元的體現。在我們和多家企業合作進行管理咨詢與培訓的實踐過程中，發現很多企業、特別是生產制造型企業對班組長培訓的重要性大都認知明確，企業也迫切需求開展班組長培訓，但往往做起來沒有頭緒，缺乏重點，導致在培訓上錢沒少花，效果卻微乎其微！

那么企業應該如何搞好班組長培訓？

先來看看班組長培訓的現狀，目前流行在企業內的做法是“請進來、走出去”，所謂請進來，即重金邀請社會上的名師、教授等來企業講座，組織班組長來聽，大多也就聽完了事。走出去，即選派一批班組長，參加公開課培訓或者到別的企業參觀學習。這兩者都無法保證培訓出效果，前者盲目引進名師、名課卻與企業自己的實際需求缺乏對接、格格不入；后者所聽所學都是別人的經驗，值得借鑒的不多，能夠和自己企業結合落實得就更少。這樣的培訓往往占了目前班組長培訓的70%以上。

培訓要出實效，有價值，我們認為并不難，針對班組長培訓而言，需要從如下幾方面入手。

一、培訓前：系統規劃是關鍵

現代培訓不單單是聽幾堂課、讀幾本書那么簡單，而是一個系統工程。很多企業把班組長培訓簡單化、局限化，認為培訓就是聽課，研討和訓練。實際上這僅是培訓的很小一部分。

89mc認為實施一場班組長培訓必須經過系統的、有針對性的規劃——包括培訓需求的分析和調研，培訓項目的客戶化開發，培訓形式、內容的有機策劃，確保培訓順利實施的相關資源支持、以及培訓后的效果推進和轉化，這些都是需要在培訓實施前完成的工作。需求的分析和調研，確保培訓有針對性，有時效性，能夠解決實際問題，實現缺什么補什么，高效到位。針對調研中的問題分析與匯總，采取培訓的內容的重新策劃與開發，把班組長工作中最迫切的問題案例貫穿到課程中來，進一步強化了培訓的針對性和實用性。

培訓不僅僅是受訓者的事情，也不僅僅是培訓部門的事情，培訓關系到班組長的直線上級和各相關部門工作任務與績效的達成。因此，獲取他們的支持必不可少，同時也為培訓效果的日后可以順利轉化催生了良好氛圍。培訓實施前，各個環節應該環環相扣，有機整合。需求分析和調研為后續的培訓實施提供問題案例資源，問題案例資源同時為培訓項目的開發提供第一手的鮮活素材，同時也為培訓后的效果轉化和行動改善提供了問題與實踐通道。

事預則立，不預則廢。培訓不單單是簡單行為、個體行為，應以系統的思維、以終為始進行思考和規劃。

二、培訓中：無縫結合是核心

目前的班組長培訓多以技能傳授為主，普遍缺乏對人潛能的關注。人的潛能是顯能的三萬倍，89mc認為單純的技能培訓不足以解決班組長層面的全部問題，班組長培訓必須實現對人潛能和顯能的全面激活、提升才能產出最大化的價值。

同時，在培訓中，要實現三個無縫結合，即結合企業當前所需，結合班組長個人發展所需，結合對人潛在能力的激發引導。

結合企業當前所需，即把班組長個人勝任素質能力要求和企業當前的實際結合起來，以企業當前最緊迫的發展問題為導引，戰略調整目標跟著調整，目標分解為任務，任務分解到個人。對班組長的能力素質要求緊密和企業所需達到的目標掛鉤、績效掛鉤，查漏補缺地開展培訓，帶著問題來開展培訓，組織培訓。

班組長培訓還需要與班組長的個人發展規劃無縫結合。培訓需把握每一個受訓者的個人特點和優勢所在，同時又能夠為利于班組長的個人發展提供幫助，培訓要能夠引導和規劃班組長的發展方向，通過培訓強化他們的優勢，彌補他們的弱勢，想學員所想。在培訓實施中，給與班組長充分展示的空間和角色感的塑造，培訓內容強調所能給與學員的既得利益和價值，培訓形式上側重于激發和引導，變被動灌輸為主動思考、積極參與，氣氛調節上給與充分激勵和嘉許，促進

學員之間的多向交流、激發、和借鑒。

培訓中，要側重對潛能環節的引導催化。據調查，很多班組長往往是技術上面的能手，管理能力匱乏，對于自身的規范和認知更是匱乏。人70%的能量來源于自己內在的主導和動機驅動，工作中更是如此，動機、態度、意識的轉變可以帶來源源不斷工作熱情和勇氣。擁有強烈成就動機的人工作績效是普通人的幾十倍，所以培訓中強化對于班組長作為基層管理者的角色感、角色精神和境界的塑造，則是班組長培訓不可或缺的重要一環。

三、培訓后：長效轉化凸現價值

很多班組長培訓訓前有規劃、培訓中也很精彩熱烈，卻同樣沒有效果，為什么呢？就是因為缺失了重中之重的一環——效果轉化。

任何培訓不經轉化，都沒有效果可言，有的也只是短期效應，稍縱即逝。一次培訓活動的結束不是該項目的完結，相反，才剛剛開始。80%以上的培訓價值出凸現在培訓后的效果轉化結果。也就是說，無論多么成功、多么激動人心的培訓現場，未經效果轉化，都是失敗和浪費。

班組長培訓結束后，作為培訓的相關方，企業應該趁熱打鐵，進一步狠抓培訓的轉化——成功的培訓現場把學員激活起來，后期的轉化則需要對他們的行為和思維成果進行持續的推進，使其持久不懈，便成最直接的工作績效、企業收益。89mc在班組長培訓中一直堅持從三方面抓長效轉化，即：

1、從班組長個人層面，抓行動改善

把培訓中班組長的收獲和啟示變成改善案例，實踐案例，每人或幾個人形成一個改善小組，把培訓中學到的經驗做法落實到具體的工作實踐中，作為培訓提供方，給于改善者支持和引導，作為企業方，提供給班組長充分的改善實踐機會和資源，同時給予激勵和嘉獎，對于突出表現者，樹立為標桿，進行經驗的復制和傳播。

2、從管理層面，與績效考核掛鉤

為確保培訓效果的轉化，企業方應考慮根據實際情況，進行考核。考核包括培訓成果考核和行為改善考核，以及評估后的工作績效考核。此外，從管理層面，培訓后應該給予受訓的班組長相對合理的晉升空間，使其有足夠的機會和平

臺來發揮所學，并鼓勵其創新。

3、從組織層面，營造組織學習氛圍，長效激活與轉化

培訓的最終結果是實現人行為的改善和績效的提升。培訓的最高轉化境界在于營造全員參與、全員管理、全員創新、全員創標的自主管理與學習氛圍。89mc創立的道場模式，強調搭建文化催化環境和互動傳播平臺，置身于這個“場”內的每一個人，通過天天一案例、每日一提問、每日一思考、每日一創新、每日一標桿??等活動的策劃參與，不斷與環境互動，傳播和散發能量，分享和學習經驗，不斷獲得提升。同時道場的傳播平臺，鼓勵自主管理、主動創新改善，每一個人的成功和實踐都可以在這個平臺上獲得認同和傳播，通過每日的分享、互動，個人得以潛移默化的提升和進步，而組織績效也獲得大幅的提升。

作者：八九點管理咨詢專家團隊，轉載請注明出處。