第一篇：人力資源三級測試題(2014.4.17)卷二

2014年4月企業人力資源管理三級---模擬題

卷二：專業能力

一、簡單題

1.為了檢查評價企業績效管理系統的有效性，采用總體評價法時，應當從哪些方面進行調

查研究與分析？--教材（196）

二、綜合分析題

某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一，缺乏針對性等問題。沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發創新性思維??”。由此，小王很受啟發，心想“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同培訓內容，對培訓方法做出具體的規定，如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓”。

教材（159-160）

第二篇：人力資源三級測試題(2014.4.17)卷一

2014年4月企業人力資源管理三級---模擬題

卷一：職業道德+理論知識

第一部分：職業道德 1.（單選）我國社會主義職業道德的基本要求是（）A、愛國守法、勤儉自強B、愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義C、誠信、敬業、公道、守紀D、忠誠、審慎、勤勉 2.（單選）在社會主義核心價值體系中，時代精神的核心是（）A、改革創新B、愛崗敬業C、民主科學D、以人為本 3.（單選）職業化包含三個層次的內容，其核心層是（）A、職業化技能B、職業化語言C、職業化禮儀D、職業化素養 4.（多選）優秀團隊在合作方面的特征是（）A、成員具有強烈的團隊歸屬感B、團隊具有強大的凝聚力C、成員絕不單獨行動D、團隊首領的言論具有壓倒一切的號召力 5.（多選）作為職業道德規范的“公道”的特征是（）A、公道標準的時代性B、公道觀念的多元性C、公道意識的社會性D、公道評價的模糊性第二部分：理論知識 1.（單選）個體的溝通風格不包括（）。A自我完善型 B自我保護型 C自我暴露型 D算我實現型 2.（單選）人本管理認為：企業為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）。A社會的人的需要 B企業管理者的需要 C企業投資者的需要 D企業全體員工的需要 3.（單選）人力資源教育開發的重點是（）。A職業教育 B專業培訓 C技術教育 D技能培訓 4.（單選）績效考評是績效管理活動的（）。A首要環節 B關鍵環節 C中心環節 D結

束環節 5.（單選）在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員的績效考評一般采用（）。A結果導向型考評方法 B行為導向型主觀考評方法 C品質導向型考評方法 D行為導向型客觀考評方法 6.（單選）（）即在純凈管理活動中，根據下屬不同階段的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。A績效計劃面談 B績效指導面談 C績效考評面談 D績效總結面談 7.（單選）可以有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤的績效改進策略為（）。A正向激勵策略 B預防性策略 C負向激勵策略 D制止性策略 8.（多選）員工培訓需求分析報告的內容包括（）。A附錄 B參與調查的人員情況 C報告提要 D解釋、評價分析結果 E闡明分析結果 9.（多選）在培訓效果信息中，有關教師選定方面的信息包括（）。A是否具有能力做好培訓 B是否能夠了解受訓人員 C是否有良好的教學水平D是否掌握受訓人員能接受的教學方法 E教師個人家庭背景以及過往實踐經驗 10.（多選）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋包括（）。A培訓進度與中間效果 B受訓者與培訓內容的相關性 C培訓機構和培訓人員 D受訓者對培訓項目的認知度 E培訓費用的使用情況 11.（多選）與技能培訓相適應的培訓方法包括（）。A頭腦風暴法 B研討法 C工作傳授法 D模擬訓練 E個人指導法 答案：B A D AB ABC

A B A C A B BACDE ABCD ABCD DE

第三篇：人力資源測試題

選擇題

1、模擬分權制是介于(D)之間的一種組織模式。

A、直線制和直線職能制B、直線職能制和多維組織

C、直線職能制與矩陣制D、直線職能制與事業部制

2、企業人員內部流動不包括(B)

A、晉升B、辭職C、降職D、平調

3、計量經濟學軟件包是(A)。

A、EVIEWSB、SASC、SPSSD、GASP0.14、影響和制約組織結構的因素不包括(D)

A、信息溝通 B、企業環境 C、企業規模 D、管理職責

5、趨勢外推法是利用(C)，對企業人力資源需求總量進行預測。

A、相關原理 B、相似原理 C、慣性原理 D、相斥原理

6、組織結構應隨經營戰略的變化而調整，應該在(B)階段，設立若干職能部門，以解決地區分散而產生的協調、標準化和專業化等問題。

A、增大數量 B、擴大地區 C、縱向整合 D、多種經營

7、(B)是依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢。

A、集體預測法 B、回歸分析法 C、勞動定額法 D、轉換比率法

8、(D)不屬于解決企業人力資源供大于求的措施。

A、合作或精簡某些臃腫的機構

B、制定全員輪訓計劃，提高員工整體素質

C、減少員工工作時間，隨之降低工資水平

D、將符合條件而又處于相對富余狀態的人員空缺崗位

9、作為人員需求計劃的對策性計劃是(B)。

(A)人員培訓計劃(B)人員供給計劃(C)人力資源費用計劃(D)人力資源政策調整計劃

10、以成果為中心來設計部門結構(B)。

(A)適合小型企業采用(B)容易造成管理人員膨脹現象

(C)管理費用較少(D)是典型集權式結構

11、通過(C)，企業的目標和戰略轉化成一定的體系和制度，融合進企業的日常經營活動中。

A、部門機構B、部門結構C、組織結構D、組織機構

12、有一些企業制定了一個新的戰略以后，現行的結構未能夠立即適應新的戰略而發生變化，直線行政部門管理出現問題，企業效益下降，企業才開始調整組織結構，慢慢企業效益逐漸回升，這說明(D)

A、戰略服從于組織機構B、組織機構服從于戰略

C、戰略服從于組織結構D、組織結構服從于戰略

13、隨著行業進一步發展,要求企業將產品或服務進一步擴展到其他地區。為了協調這些產品和服務，形成標準化和專業化，企業組織要求建立職能部門結構。這是(B)戰略。

A、增加數量戰略B、擴大地區戰略C、縱向整合戰略D、多種經營戰略

14、企業在采取縱向整合戰略以后，此時企業應該選擇(D)結構。

A、分公司B、子公司C、模擬分權單位D、事業部

15、兩家企業合并從職能制結構改為事業部制結構，這種變革屬于(B)。

A、改良式變革B、爆破式變革C、計劃式變革D、結構化變革

16、組織結構整合是企業最常用的組織變革方式，是一種(C)。

A、改良式變革B、爆破式變革C、計劃式變革D、結構化變革

17、企業結構整合過程順序正確的有(C)

1、互動階段

2、控制階段

3、規劃階段

4、擬訂目標

A、1，2，3，4B、1，3，2，4C、4，3，1，2D、4，1，2，318、以下屬于狹義人力資源規劃的是(C)。

A、人力招聘計劃B、人員培訓計劃C、企業人員規劃D、績效考核計劃

19、人員規劃作為企業的(D)，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。

A、經營計劃B、經營決策C、戰略性制定D、戰略性決策

20、對于傳統企業而言，生產技術手段都比較規范化和程序化，人員招聘來源大都以熟練技術工人為主，而對于高科技企業來說，則需要技術創新型的技術開發人員，這反映了(C)影響人力資源規劃。

A、科技環境B、企業人力資源管理系統C、企業行業特征D、企業發展

戰略

21、短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革是(A)。

(A)爆破式變革(B)改良式變革(C)計劃式變革(D)漸進式變革

22、人員規劃中應解決的核心問題是(C)。

(A)與內外環境相適應(B)與戰略目標相適應

(C)人力資源供給保障(D)保持適度的流動性

23、根據人力資源歷史的和現有的資料，從過去延伸將來，從而對人力資源的未來發展狀況進行預測是(C)。

(A)回歸分析法(B)崗位定員法(C)趨勢外推法(D)經驗預測法

24、關于德爾菲法，說法錯誤的是(C)。

(A)它是定性預測方法(B)它是集體預測方法

(C)它是轉換比率方法(D)它需要專家的參與

25、某風險投資公司下設戰略發展部、資產管理部、財務管理部、人力資源部、項目運營部和行政管理部，當一個投資項目的立項申請得到高層同意后，會從以上部門抽調人員組成一個項目小組，負責整個項目的實施。該風險投資公司所采用的組織結構是(D)。

(A)事業部制(B)直線制(C)直線職能制(D)矩陣制

專業能力

一、簡答題

1、實施在崗培訓之前應做好那些準備工作？（10分）

2、請簡述績效考評的基本特點。（12分）

3、請簡述計件工資制的具體形式。（8分）

二、計算題

1、李某是某大型國有企業的職工，他7月份實際上班天數為25天（制度工作時間為20.83天），其中有10天時間由于業務繁忙，每天工作時間為11個小時，法定日工作時間按8小時計算。請計算：李某7月份的加班強度指標、加班比重指標、平均加班強度指標。

2、某企業生產部實行累進計件工資制，工資計算標準如表1所示。

表1：計件工資計算標準

產量（件）

計件單價（元/件）

0~10001001~15001501~20002001~25002501~30003000以上

11.52.54610

白先生10月份完成了2400件產品，經檢驗全部合格。請計算：10月份生產不應實付給白先生多少工資？（15分）

三、綜合題（本題共2題，第1小題20分，第2小題20分，共40分）

1、曾經有一位A公司的員工這樣形容A公司的校園招聘：“A公司的校園招聘實在做的太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，它仍讓我感到溫暖，就是在這種感覺的驅使下，我來到了A公司。”

A公司校園招聘的前期廣告宣傳通常會派送招聘手冊，派送范圍基本覆蓋所有的應屆畢業生，同時，還會邀請全校大學生參加校園招聘介紹會。

A公司的校園招聘會程序通常如下：校領導講話；播放招聘主題片；公司招聘負責人詳細介紹公司情況；招聘負責人答學生問；發放公司招聘會介紹材料。

A公司會請公司有關部門的副總監以上高級經理，以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的溝通和介紹，向同學們展示企業的業務發展情況及其獨特的企業文化、良好的薪酬福利待遇，并為其勾畫出新員工的職業發展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在段時間內加深了對公司的了解并建立了對公司的信心。

請回答下列問題：

（1）A公司校園招聘發的成功之處在哪里？（12分）

（2）校園招聘有那些具體方式？A公司具體采用了哪一種？（8分）

2、2002年方某被某家工廠招收為合同制工人，合同期為3年。勞動合同到期后，又續簽了3年的勞動合同，合同期至2008年9月止。在合同期間，方某表現良好，但性格耿直，因工作問題與班組和車間的領導多次發生爭吵，人際關系緊張。2007年10月份方某休產假90天，因身體不好又請了一個月病假后，為照顧小孩再次請事假3個月，廠方不同意，方某將假條放在單位就走了。廠方通知方某必須上班，否則按礦工處理，并扣發了其工資和福利待遇。方某在接到通知10天后才到廠里說明情況。方某稱家里無人照看小孩，一時又找不到保姆，希望廠方予以照顧，待其找到保姆后再上班，這段時間可以不發工資，但廠方不予批準，決定解除與方某的勞動合同。方某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求給與公正的裁決。

請問該加工廠的行為是否正當合法？為什么？（20分）

第四篇：人力資源三級復習

第五章 薪酬

影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？員工個人（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡企業整體（1）生活費用與物價水平（2）企業工資支付能力（3）地區和行業工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業的薪酬策略

薪酬管理基本目標：1保證薪酬競爭性，吸引優秀人才2對員工給予充分肯定，得到回報3控制企業人工成本，提高勞動效率，增強產品競爭力4促進企業和員工結成利益關系的共同體，共同發展

企業薪酬管理基本原則：1對外有競爭力原則2對內有公正性原則3對員工有激勵性原則4對成本有控制性原則

薪酬制度設計基本要求：1體現保障、激勵和調節三大職能2體現勞動三種形態3體現崗位差別4建立勞動力市場的決定機制5合理確定薪資水平處理好工資關系6確定合理薪酬結構7構建相應支持系統

制定薪酬管理制度基本依據1薪酬調查2崗位分析與評價3掌握企業勞動力供給與需求關系4掌握競爭對手的人工成本狀況5明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求6明確企業的使命、價值觀和經營理念7掌握企業財力狀況8掌握企業生產經營狀況和員工特點

單項工資管理制度制定的基本程序1準確標明制度名稱2明確界定其作用對象和范圍3明確工資支付計算標準

常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序 1根據崗位工資或能力工資所占比例，根據崗位工資總額確定其總額2確定其分配原則3崗位分析與評價或對員工進行能力評價4根據評價結果確定工資等級數量5工資調查與結果分析6了解企業財務支付能力7確定各工資等級的等中點8確定各工資等級間的工資差距確定各工資等級的工資幅度10確定工資等級間重疊部分大小11確定具體計算辦法

（二）獎金制定的制定程序1按企業經營計劃實際完成情況確定獎金總額2確定獎金分配原則3確定發放對象及范圍4確定個人獎金計算辦法 工資獎金調整的幾種方式：1獎勵性調整2生活指數調整3工齡工資調整4特殊調整

工資獎金調整方案的設計方法（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價等結果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

工作崗位評價的原則：1評價的是崗位不是員工2讓員工積極參與，認同評價結果3評價結果應公開

崗位評價的基本功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素

2、一般因素

3、次要因素

4、極次要因素。

工作崗位評價指標的構成：1勞動責任要素2勞動技能要素3勞動強度要素4勞動環境要素5社會心理要素

工作崗位評價要素和指標的基本原則：1少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則。

權重系數的類型、作用（類型）1從一般形態看 自重權數 加重權數2數字特點看 采用小數、百分數和整數3使用范圍 總體加權 局部加權 要素指標加權（作用）1反映工作崗位性質和特點，突出不同崗位的特征2便于評價結果的匯總3使同類崗位不同要素的得分可以比較4不同崗位同一要素5不同崗位不同要素

工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：1勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜 程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。2勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

工作崗位評價指標的計分標準的制定方法 1單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法2多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢 查測評結果的效度。

人工成本包括：從業人員的勞動報酬 社會保險費用 住房費用 福利費用 教育經費 勞動保護費 其他

人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。

人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業從業人員平均人數

2、企業從業人員年人 均工作時數

3、企業銷售收入（營業收入）

4、企業增加值（純收入）

5、企業利潤總額

6、企業成本（費用）總額

7、企業人工成本總額。人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）人工費用比率=目標附加值率 乘 目標勞動分配率

福利本質：補充性報酬，不以貨幣形式，以服務

或實物支付給員工

福利管理的主要內容：確定福利總額 明確實施福利目標 確定福利的支付形式和對象 評價福利措施的實施效果 福利管理的主要原則：合理性原則 必要性 計劃性 協調性

社會保障三要素：具有經濟福利性 屬于社會化行為 以保障改善國民生活水平為目標（經濟保障 服務保障）社會保障的構成：社會保險 社會救助 社會福利 社會優撫

單位為員工繳存的住房公積金，按下列規定列支：1機關在預算中列支2事業單位由財政部門核定收支后在預算或費用中列支3企業在成本中列支

據

2、目的或宗旨

3、實施辦法

4、核準與施行（與公司相結合）

5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。

第五篇：人力資源三級簡答

績效管理對員工個人的貢獻：1激勵功能。2規范功能，3發展功能，4控制功能，5溝通功能，起草績效管理制度的基本要求：1全面性與完整性，2相關性與有效性，3明確性與具體性，4可操作性與精確性，5原則一致性與可靠性，6公正性與客觀性，7民主性與透明度，績效考評的類型“按照績效考評的對象不同，1上級考評2同級考評3下級考評4外人考評，根據績效考評的內容不同分為品質主導型，行為主導型，效果主導型 績效考評的內容：能力考評，業績考評，態度考評 員工績效考評的基本程序；1以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評2在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評3最后完成逐級考評之后由企業的上級結構或董事會對企業高層領導進行考評 員工績效考評的基本步驟；1科學的確定考評的基礎2評價實施3績效面談4制定績效改進計劃5改進績效的指導 員工績效考評的方法；(一)按具體形式區分的考評方法【1量表評定法2混合標準尺度法3書面法】，（二）行為導向型的考評方法【1關鍵事件法2行為觀察量表法3行為定點量表法4硬性分配法5排隊法】

（三）按照員工的工作成果進行考評的方法【1生產能力衡量2目標管理法】 考評數據的統計：1.識別信息檢驗 2.考評程序與方法合理性的檢驗 3.考評數據的信度檢驗 4.考評數據的效度檢驗 集中存檔的優點與不足：優點：1.可以避免考評資料的重復 2.只需要一種存檔程序 3.工作人員能提供質量更好的服務 4.不會出現積壓、等待歸檔的考評資料不足：1.不通部門可能會需要某些考評記錄，導致這些記錄必須復制 2.一種歸檔制度不能滿足各部門的需求

為確?？荚u數據足療的安全，應采取的措施：1.考評資料要立即歸檔，不應留在桌子上 2.文件柜應所好 3.當離開辦公室時，應注意鎖上辦公室的門和抽屜 4.復印考評資料完成后，不要忘記從復印機上取走原件 5.考評資料只供有此權限的人使用，借用要簽收 6.在清理不再需要的考評資料時，用碎紙機粉碎 7.考評文檔在辦公室之間互相傳遞時，應始終放在文件夾中攜帶，以防考評資料撒落丟失 績效考評的基本特點：1.績效考評不是孤立的事件，它與企業的發展戰略、組織架構、人力資源管理、經營管理息息相關 2.績效考評具有指向性，它的出發點和終點就是企業的整體績效，是為了使企業更好地生存和發展 3.績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業對績效考評的標準、方式和內容的要求是不同的 4.績效考評具有時效性，它要求在一段時間以內，對考評做出明確的結論 5.績效考評是一個過程不是簡單的行為，它是諸多步驟共同組合而成的行為的集合 6.實際管理過程中，對員工的績效考評和評價工作可以是正式的，也可以使非正式的 考評數據的分析方法：順序法，能級分析法，對比分析法，綜合分析法，常模分析法 績效管理的總結：1.為企業提供薪酬方面的相關信息 2.為員工的晉升、調動等人事計劃的制訂提供依據 3.對企業員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業文化建設 4.對部門及員工的業績做出評估，提出改進的方針和措施 5.不斷挖掘企業員工的潛力，探索實現員工與企業共同發展的途徑和方法 6.分析員工總體素質狀況，進行培訓需求分析，提出員工技能開發的改進措施和計劃 企業員工薪酬管理的基本目標：1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭力，吸引并留住優秀人才 2.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報 3.合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力 4.通過薪酬激勵機制的確定，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系和共同體，謀求員工與企業的共同發展 企業薪酬管理的基本原則：對外具有競爭性原則，對內具有公正性原則，對員工具有激勵性原則，對成本具有控制性原則 企業薪酬管理的內容：1.企業員工工資總額管理 2.企業員工薪酬水平的控制 3.企業薪酬制度設計與完善 4.日常薪酬管理工作 企業薪酬制度的分析：1.企業薪酬總額的分析 2.企業各員工的薪酬分析 3.企業薪酬制度分析 4.員工薪酬意識分析 5.企業薪酬策略分析

常見的幾種企業工資制度：計件工資制，銷售提成制，技術等級工資制，崗位或職務等級工資制，結構工資制（組成：基本工資，職務工資，技能工資，年功工資，獎勵工資），崗位技能工資制（崗位工資，技能工資），薪點工資制，選擇最適合的工資制度（考慮因素：企業的盈利水平，企業所處行業的發展進度，企業規模，工資管理成本）企業薪酬管理的因素：企業的薪酬原則和策略，地區及行業的薪酬水平，企業的競爭力，支付能力等 企業薪酬管理的基本程序：1.明確企業的薪酬政策與目標 2.工作崗位分析與評價 3.不同地區、行業和不同類型企業的薪酬調查 4.企業工資制度結構的確定 5.設定工資等級與工資標準 6.工資制度的貫徹實施 企業員工獎金的分配：1.企業效益獎金 2.計件工資 3.銷售提成工資 選擇工資形式的原則：1.選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合 2.員工收入與本人的工作效率直接成正比關系 3.計劃簡明易懂，便于計算 4.工資的發放要及時 5.工資實施計劃一經制訂出來，就應當比較穩定 工資形式的種類：1.計時工資制（形式：月工資制，日工資制，小時工資制。特點：優點：計時工資的基礎是按照一定質量勞動的直接持續時間支付工資，工資數額的多少取決于員工的工資等級標準的高低和勞動時間的長短；簡單易行、適應性強、適用范圍廣不足：計時工資側重以勞動的外延量計算工資，至于勞動的內含量，即勞動強度則不能準確反映；就勞動者本人來說，計時工資難以準確反映其實際提供的勞動數量與質量，工資與勞動量之間往往存在著不想當的矛盾；就同等級的各個勞動者說，付出的勞動量有多有少，勞動質量也有高低之別，而即使工資不能反映這種差別，所以實行計時工資制對吉利勞動者的積極性不利）2.計件工資制（組成：工作物等級，勞動定額，計件單價）3.獎金（特點：單一性，靈活性，及時性，政治榮譽性）4.津貼和補貼（特點：它是一種補償性的勞動報酬，具有單一性，具有較大的靈活性）5.加班加點和特殊情況下支付的工資 6.不列入工資總額范圍的項目 工資支付：1工資支付形式（法定貨幣，不得以實物及有價證券）2支付對象（勞動者本人或者親屬或委托他人帶領）3工資必須在用人單位與勞動者約定的日起支付4參加社會活動、休假和停工期間以及破產時的工資支付（勞動者依法享受年休假探親假婚假喪假期間，用人單位應按勞動合同規定支付工資）5用人單位不得克扣勞動者工資，有下列情況之一的用人單位可以代扣勞動者工資（用人單位代扣代繳的個人所得稅，用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用，法律法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用）工作時間：用人單位在勞動者完成勞動額定任務后，安排勞動者在法定標準工作日以外工作的，應按照以下標準支付（工作日付150%日或小時工資，休息日200%，法定節假日300%）不同的工資形式：1月工資制，2日工資制，3小時工資制 不同崗位評價方法的基本程序：1排序法的工作程序（獲取崗位信息，選擇等級參照物并劃分等級，選擇報酬因素，對崗位排序）2崗位歸類法的工作程序（崗位分類，將相似崗位劃分為一類。崗位分級，將復雜度相似的劃分為一級）3要素比較法的工作程序（獲取信息，確定薪酬評價要素，選擇關鍵基準崗位，根據薪酬要素將崗位排序，對每個崗位分別分配各評價因素所占權重，按權重對崗位排序，確定各崗位每個評價因素對應的薪酬，將其他崗位與關鍵崗位按照評價因素進行比較）4要素記點法工作程序（確定崗位系列，搜集崗位信息，選擇評價要素，定義評價要素，確定要素等級，確定要素權重，確定各要素及各要素等級的點值）薪酬調整需要測算的主要內容：1原有的薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平2原有的薪酬總額占企業銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業總成本的比例3每個員工按照薪酬調整方案的規定計算出的薪酬水平4按照調整方案計算的薪酬總額占企業銷售收入的比例，薪酬總額占企業總成本的比例等 收集薪酬測算調整信息的具體步驟：1收集薪酬調查的市場信息2收集崗位分析、崗位評價、能力測評、績效考核的結果以及員工定級的結果3收集企業銷售收入、總成本、各部門費用管理等數據4收集往年的薪酬總額以及各構成項目所占比例5收集企業戰略規劃和各部門人力資源規劃信息6收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績效考評等信息 福利費用管理：員工福利：

（一）廣義福利與狹義福利

（二）法定福利與補充福利：1法定福利：社會保險，法定帶薪假日，特殊情況下的工資支付，工資性津貼，工資總額外補貼。2補充福利常見有交通補貼、房屋補助、免費住房、工作午餐、通訊補助、互助會、人壽保險財產保險等。

（三）集體福利與個人福利

（四）經濟性福利與非經濟性福利：1經濟性：住房性福利，交通性，飲食性，教育培訓性，醫療保健性，有薪節假，文化旅游性，金融性，其他生活性福利，企業補充保險與商業保險。2非經濟性：咨詢性服務，保護性服務，工作環境保護 員工福利的作用：1吸引優秀員工2提高員工士氣3降低員工辭職率4激勵員工5凝聚員工6提高企業經濟效益 社會保險的基本內容：

（一）養老保險｛特點，國家立法，強制執行。費用來源一般是國家單位和個人。具有廣泛性，影響很大｝

（二）醫療保險

（三）失業保險｛特點：普遍性，強制性，互濟性｝

（四）工傷保險

（五）生育保險 基本社會保險費計算：（1）養老：企業繳納不超過企業工資總額20%，個人繳納本人繳納工資的8%（2）醫療：用人單位繳納率為員工工資總額的6%左右，員工繳費率為本人工資2%（3）失業保險：城鎮企業，事業單位按本單位工資總額2%繳納，員工個人按本人工資1%繳納（4）工傷保險：工傷保險基金按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費率，用人單位應當按時繳納工傷保險費，員工個人不得繳納（5）生育保險《企業員工生育保險試行辦法》規定，生育保險費具體提取比例由人民政府根據計劃內生育人數、生育津貼和生育醫療等項費用確定，最高不超過企業工資總額1% 勞動關系特征（1）勞動關系的內容是勞動（2）勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性結合的特點（3）有平等性和隸屬性特點：雇主與雇員之間是相互獨立的平等主體的契約關系，兩者具有平等的法律人格 勞動法律關系的特點：（1）勞動法律關系是勞動關系的現實形態（2）內容是權利和義務（3）勞動法律關系的雙務關系（4）具有國家強制性 勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為：通過勞動法律法規對勞動關系的調整，勞動合同規范的調整，提提合同規范的調整，民主管理制度的調整，企業內部勞動規則的調整，勞動爭議處理制度的調整，國家勞動監督檢查制度 勞動合同的特點：1勞動合同具有特定性，2由于勞動法律關系是雙務關系，故勞動合同屬于雙務關系，3勞動合同當事人的法律地位平等，4勞動合同屬于法定要式合同，即必須具備特定的形式或履行一定手續方具有法律效力的合同 勞動合同的內容：

（一）法定條款：1勞動合同期限2工作內容3勞動保護和勞動條件4勞動報酬5社會保險6勞動紀律7勞動合同種植條件8違反勞動合同的責任。

（二）約定條款：1試用期限2保守商業秘密條款3培訓4保密事項5補充保險和福利待遇6第二職業條款7變更、解除合同8當事人協商約定的其他事項 勞動合同訂立的原則：1平等原則2自愿原則3協商一致原則4合法原則 勞動合同履行原則：1實際履行原則2全面履行原則3親自履行原則4協作履行原則 勞動合同履行的特殊規則：1履行不明確條款的規則（依法確定其具體內容然后予以履行）2向第三人履行的規則（只有法律允許的特殊情況下，勞動者或用人單位才應當向第三人履行義務）3履行約定之外勞動給予的規則 訂立勞動合同的程序：1要約和承諾2相互協商3雙方簽約

法人授權書：用人單位的法定代表人與勞動者協商簽訂勞動合同的行為，不是法定代表人的個人行為，而是法人組織的行為 無效勞動合同：1勞動合同主體不合法（勞動者不具有勞動權利能力和行為能力或者用人單位不具有用工權利能力和行為能力）2勞動合同內容不合法3勞動合同的形式不合法4勞動合同訂立程序不完備5意思表示不真實，采取欺詐、威脅等手段定力的勞動合同等勞動合同的變更：條件：1訂立勞動合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，應變更相關內容2訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關內容

（一）勞動合同的協議解除

（二）用人單位單方解除勞動合同：1隨時提出解除勞動合同、不承擔經濟補償的條件①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的②勞動者嚴

重違反勞動紀律或用人單位規章制度的③勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損失的④勞動者被追究刑事責任的。2提前30天書面形式通知、承擔經濟補償責任的條件：①勞動者患病或非因公負傷、醫療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作②勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任的③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生巨大變化只是原合同無法履行，經當事人協商不能達成一致的3經濟性裁員的條件①用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間的②用人單位生產經營發生嚴重困難確需裁員的。

（三）勞動者單方解除勞動合同：1，隨時向用人單位提出解除勞動合同①在試用期內②用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件③用人單位以暴力威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動。2 提前30天同志用人單位解除勞動合同，勞動者如果違反勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的，需要賠償損失：①用人單位招收錄用所支付的費用②用人單位支付的培訓費用③對生產經營和工作造成的直接經濟損失④勞動合同約定的其他賠償費用

（四）不得解除勞動合同的條件①患職業病或者因公負傷并被確認喪失部分或喪失勞動能力的②患病或者負傷，在規定醫療期內的③女職工在孕期產期哺乳期的④法律法規規定的其他形式 勞動合同的終止：

（一）自然終止：1定期勞動合同的到期2勞動者退休3以完成一定工作為為期限的勞動合同規定的工作任務完成，合同即為終止

（二）因故終止：1勞動合同規定的終止條件出現2勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法接觸勞動關系3勞動關系主體一方消失4不可抗力導致勞動合同無法履行5勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止 勞動合同鑒證審查的內容：1雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格，2合同內容的合法性，合同條款是否完備、權利和義務是否明確若雇傭外籍員工，中外合同文本是否一致3勞動合同簽訂程序的合法性 職業的特征：1目的性2社會性3穩定性4規范性5群體性 勞動合同鑒證程序：1勞動合同鑒證應提交的材料2雙方當事人到場3對審查合同的勞動合同文本鑒證人簽名加蓋公章、注明鑒證日期 勞動合同管理臺賬一般包括：1員工登記表2勞動合同臺賬3員工統計表4崗位協議臺賬5醫療期臺帳6員工培訓臺帳7終止解除勞動合同員工去向臺帳8其他其他必要的臺帳

企業勞動安全技術規程的主要內容

（一）工廠安全技術規程的主要內容1廠房建筑物和道路的安全措施，以及堅固安全，符合防火、防爆的規定2工作場所、爆炸危險場所的安全技術措施3機器設備的安全措施4電氣設備的安全措施5動力壓鍋、壓力容器的安全裝置

（二）礦山安全規程1礦山設計的安全要求2礦山開采的安全要求3作業場所的安全要求

（三）建筑安裝工程安全技術規程 勞動安全衛生管理制度：1安全生產責任制度2安全技術措施計劃管理制度3安全生產教育制度4安全生產檢查制度5重大事故隱患管理制度6安全衛生認可制度7傷亡事故報告和處理制度8個人勞動安全衛生防護用品管理制度9勞動者健康檢查制度 勞動衛生規程：1防止有毒有害物質危害2防止粉塵危害3防止噪聲和強光刺激4防止電磁輻射危害5防暑降溫和防凍取暖6通風和照明 女職工與未成年工的特殊保護制度：1禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作2執行女職工生理機能變化過程中的特殊保護3女職工特殊保護設施4執行未成年工特殊保護制度