第一篇：人力資源(二)

人力資源

（二）名詞解釋

1.副本信度

2.德爾菲法

3.心理契約

4.暈輪效應

5.職業策劃

6.情景模擬

簡答題

1.因崗配人的利與弊

2.績效評估的操作流程

3.工資調查的主要步驟

4.影響福利的因素

5.培訓前期準備工作

6.工作分析的程序

論述題

聯系實際，論述未來企業家素質的維度。

第二篇：人力資源作業二

人力資源作業二

工作分歧小組討論。（共1道試題，每題50分）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 要求：以學習小組形式（每組5-6人）現場討論或在課程論壇-小組活動區開展討論，分別記錄發言內容，由小組長綜合本組成員發言內容并進行歸納總結。并由小組成員分別提交word附件形式到本形考測評系統。報告形式如下：

1.組長本人觀點：對服務工應該表揚，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床的周圍，到底有什么用意。

2.小組成員發言：

__劉芳__同學發言（記錄主要觀點）：同意組長觀點，員工這樣做事如果不是情緒有問題或搞破壞的情況的話，可能有其它的原因。

__董浩鵬__同學發言（記錄主要觀點）：工作說明書有時候不能完全概況所有的工作，應該在工作說明書上加上“部門領導交辦的其它工作”這項就可以了。

__趙艷梅__同學發言（記錄主要觀點）該企業在員工入職時應該對員工進行工作主動性及協作精神的講解，讓大家都有服務意識。

_劉樂_ 同學發言（記錄主要觀點）車間主任的工作態度也有問題，不問原因就讓操作工把灑掉的機油清掃干凈。不了解情況就去判斷問題。

3.組長歸納總結：

(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

對服務工應該表揚，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床的周圍，到底有什么用意，必須調查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應該給予批評。

(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?

對車間主任也應適當的批評，為防止類似的問題在次發生，說明我們工作時有些事是控制不了的，不是一個人說了算的，這時我們應對說明書進行修改，對操作工要增加一個功能，灑了還要負責清掃，在工作的時候要保持周圍環境的清潔。要求操作工對清潔環境承擔一定的保潔的責任。事情發生之后，我們應該及時匯報上級，對服務工和勤雜工也應當加上一條，要完成車間安排的相關或緊急的任務。

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?

要根據實際情況來分析問題，改進要根據實際情況來定，要有分工有協作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務工他們的職責明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的項目要增加，目的是為了保證工作的順利進行。

小組長簽字：林曉英

第三篇：2021年人力資源年終工作總結范本（二）

2021年人力資源年終工作總結范本（二）

撰寫人：___________

日

期：___________

2021年人力資源年終工作總結范本（二）

一、___年人力資源工作總述。

___年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態（范本），吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

截至___年__月__日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數___人，其中公司本部___人，通驛___人，___新粵___人，實業___人，威盛___人，東方思維___人。南粵物流學歷情況：截至___年__月__日公司擁有大專及以上學歷___人，其中博士___人，碩士___人，本科___人，大專___人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況

(一)通驛分兩類進行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;

2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

(二)___新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有___架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

范文僅供參考

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第四篇：二〇一一年人力資源管理工作要點

二〇一一年人力資源管理工作要點

2011年是公司“十二五”發展規劃實施的開局之年，是“三個升級”發展戰略深入推進年，人力資源管理工作將認真貫徹公司“四會”精神，以科學發展觀為指導，深化人事制度改革，創新發展機制、創新育才方式和創新用人機制，建立科學合理的考評體系，加快各類人才的培養、選拔力度，完善和調整組織機構職能，建立有利于公司發展的機構編制，繼續改革薪酬分配體系，充分激發全體員工的凝聚力和戰斗力，為公司全面發展提供堅實的組織和智力保障。

一、人事管理

（一）加強制度建設，創新人才管理使用機制 一是強化項目領導班子建設。領導班子是企業和項目的龍頭，對于企業有效、穩健、長遠發展起著至關重要的作用。公司將繼續堅持德才兼備、突出政績的原則，進一步積極探索項目領導班子建設的新思路、新方法、新途徑，補充和優化班子構成。建立和完善干部考核、選拔、任用和退出機制，把考核選拔干部與民主推薦決策程序結合起來，把那些真正講實話、干實事的人選拔到項目領導班子中來。

二是加強項目中層管理人員隊伍建設。加強項目班子后備干部的考察，從現有的專業技術干部中選拔、培養，努力建設一支素質優良、結構合理、數量充足的干部后備隊伍，使項目班子隊伍逐步實現知識化、年輕化和專業化。三是建立科學的考評體系。注重專家型、管理型人才的培養，堅持以能力、業績考核為主，根據考核結果，擇優而用，量才使用，通過公開平等的競爭機制、能上能下的代謝機制、科學規范的考評機制，真正選拔出一批技術精、能吃苦、樂貢獻的人才隊伍。

（二）強基固本，創新育才方式，加強各類型人才隊伍建設

本著“缺什么、補什么”的原則創新培育方式，開發人力資源，發現可塑之才，培育可造人才，一是加強項目經理隊伍建設。優秀項目經理是企業的高端人才，要從一些既有專業知識又有管理能力、心理素質好、責任意識強的后備干部隊伍中產生，建立業績檔案，跟蹤考察，優勝劣汰。同時，組織主要管理人員參與建造師、職業項目經理等考試。

二是加強專家型人才隊伍建設。一支業務能力過硬的專家隊伍是企業長遠發展的需要，將繼續堅持注重實際能力和業績貢獻的原則；堅持公開、平等、擇優的原則；堅持選準、管好、用活的原則；堅持滾動管理的原則，把能力和業績作為衡量內部專家的重要標準，繼續評選、聘任各個行業的內部專家，提高他們的待遇，更好地發揮他們在科技攻關和施工生產中的突出作用。

三是加強技術干部隊伍建設。技術干部是企業的核心人才，直接影響著企業可持續發展，要繼續加大工程技術人才的培養力度，要有計劃的給技術干部加壓、加擔子，讓他們在實踐中經受鍛煉和考驗，積累經驗。促使青年技術人員在現場邊干邊學，加快成才成長。努力營造有利于各級各類人才脫穎而出的環境，從而選拔出一批技術熟練、作風過硬的優秀人才。

四是加強技術工人隊伍建設。對企業招聘的測量和試驗等技術工人一方面抓好培訓，提高業務素質，另一方面要積極引導他們加強專業技術知識學習的積極性，倡導學技術、用技術、愛崗敬業的思想政治教育，增強技術工人的主人翁責任感，加強理想信念教育、科學文化和職業道德教育，大力弘揚愛崗敬業、艱苦奮斗精神。

（三）創新發展機制，整合有利資源

一是加強對大學畢業生的引進、培養和管理工作。大學畢業生是今后較長時期內我們人才資源的主要來源，是實施人才強企戰略的重要基礎力量，今年將有針對性地接收專業對口的大學畢業生和企業急需的技術、測量、試驗、材料等人才。一是繼續深化“導師帶徒”活動，以“傳幫帶”的方式對青年技術干部進行專人指導、幫扶，做到目標化培養。二是有針對性地安排青年技術干部到重、難點工程、關鍵崗位上去鍛煉，通過現場實踐和崗位鍛煉增長他們的才干，培養復合型人才。

二是加大合同工的考核和管理力度。一方面嚴格按照《公司合同工考核辦法》組織試用期、一年期滿和每年一度的考核，根據考核結果分類處理，考核合格的續簽合同，考核不合格的要堅決解除勞動合同。另一方面要加強合同工的日常管理，按公司勞動合同制員工的管理辦法，嚴要求，嚴管理，同時及時了解他們的思想動態，做好思想政治工作，保持合同工隊伍的穩定。

三是鼓勵一崗多能、挖掘現有人才潛力。隨著公司施工地域和施工規模的不斷擴張，在人力資源極度匱乏的形勢下，各項目部要做好內部人力資源挖潛工作，最大限度的發揮每個員工的工作潛力和積極性，鼓勵員工多學技術，一人多崗，打破以前一人一崗，工作量不飽滿，人浮于事的狀態。

二、勞資管理

（一）加強組織機構的調整和完善

對現有資源進行有效整合，進一步理順公司內部組織機構設置。公司機關機構設置按照精干、高效和有利于工作的原則進行微調。及時撤銷一次性項目部，合并精簡沒有后續任務的項目部，規范基層組織序列。完善專業分公司的組織機構設立，建立功能完備、富有活力的內部經濟實體，滿足公司分專業專業化發展需求。

（二）完善薪酬管理體系，深化企業工資改革 根據上級有關規定，結合企業自身實際，出臺公司工資改革方案，建立健全貢獻大收入就高的分配機制。

一是公司領導班子實行年薪制。同時探索基層項目班子成員年薪制管理辦法，加大項目部主要管理人員收入與經營業績掛鉤考核力度。

二是在提高全員收入的基礎上，本著向外地、施工一線、重點項目、關鍵崗位傾斜的原則，采取按聯崗、聯產、聯效的辦法改革薪酬分配制度，合理拉開差距，確保在崗員工人均收入超過9萬，充分發揮好薪酬的引導和激勵作用。

三是加大合同工同工同酬工資改革的審批監督力度，確保真正有技術的人員享受到企業發展的成果。

四是加強薪酬管理，出臺有關政策，明確辦事程序，理順薪酬管理體系。

五是做好2011日常工資管理工作，及時完成各項報表上報，做好工資統計分析，為公司制定相關政策提供基礎信息。及時對各單位的員工工資發放情況進行了定期監督，確保不拖欠員工工資，穩定員工隊伍。

三、教育培訓

（一）提高各級人員的學習能力

學習能力是人不斷發展自我、完善自我的一種最基本的能力，也是人的生存能力、競爭能力和創造能力的基礎。在新知識、新事物不斷涌現的時代，作為一名員工要做到觀念不老、思想不僵、能力不減，就必須提高學習能力增強過硬素質，時刻為自己充電，適應企業不斷發展的需要。

（二）強化教育培訓，提高員工綜合素質

根據員工知識更新的要求和企業發展的需要，建立健全企業培訓體系，積極開展多形式、多層次的教育培訓，加強對各級各類管理干部和技術人員的培訓。

一是根據總公司安排和集團公司計劃，認真組織公司高中層管理人員參加高級管理人員研修班、領導干部培訓班、后備干部培訓班、中青年干部培訓班和理論研討班的學習。

二是組織公司主要管理人員參加項目經理一級建造師的培訓與考試工作，鼓勵員工參加各類執業資格考試，并制定相關獎勵辦法。協同安全質量部組織“三類”人員安全生產考核培訓。及時做好企業材料員、安全員、施工員、試驗員、機械管理員、預算員、測量工、質量檢查員等工種的培訓取證和換證工作，確保培訓率和持證上崗率100%。

三是做好專業技術人員的業務培訓和技術工人職業技能鑒定工作。今年將有計劃、有步驟地采取委外形式舉辦經營、測量、試驗、物資等業務人員培訓班，不斷提高專業技術人員和技術工人技能水平，促進員工隊伍整體素質的提高。

四是對新分配的大學本科畢業生和新招收大專畢業的合同工及新接收的退伍軍人做好崗前培訓工作，讓新進員工認同公司企業文化，盡快適應一線施工生產環境，加快融合步伐。

五是強化思想教育，提高員工大局觀。隨著公司施工地域的拓展，山西以外的工程越來越多，需要員工能走出去，以企業大局為重。因此，要加強員工思想教育，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀和利益觀，克服自身困難，正確處理好個人利益和企業發展的矛盾。

（三）繼續深入學習《勞動合同法》，深化企業用工改革 一是繼續深入學習《勞動合同法》，出臺和完善相關配套制度，規范勞動用工行為，對公司自主招聘的計劃內合同工考核合格的按照《勞動合同法》的規定，實行同工同酬。建立項目部定期上報制度，做好勞動合同的簽訂和解除工作，加強監督和檢查。

二是關注員工隊伍穩定，加大待崗員工培訓、上崗力度和非在崗員工的處理力度。

三是加強外部勞務管理和扎實推進鐵路項目 “架子隊”管理模式。高度重視農民工工資支付問題，推進勞務隊工資支付代發制度，堅持工資發放后公示，堅決避免發生勞資糾紛，防止群體性事件的發生，化解企業用工風險。按照股份公司要求，加快工程隊建設步伐，扎實推進鐵路項目“架子隊”管理模式。

四、加強自身建設、強化服務功能

人力資源部門的工作人員要加強自身政治理論、法律法規及勞資糾紛等領域知識的學習，完善知識結構，樹立主動思維和主動的工作方法，提高工作效率；加強職業道德建設，客觀公正地待人處事。堅持正直、公正、平等的職業理念，增強服務意識，堅持以人為本，以服務為核心，服務好生產經營，滿足員工需求，創造和諧氛圍，打造和諧企業。

第五篇：xx年人力資源工作總結（二）

xx年人力資源工作總結（二）

撰寫人：___________

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xx年人力資源工作總結（二）

人力資源是保證酒店健康發展的前提條件。為了招聘更多的人才，我部在網站、報紙雜志廣做宣傳，張貼招聘啟事，文章對一年的工作進行了兩方面總結，詳細內容請看下文酒店人力資源主管年終個人工作總結。

派出人員，多次深入人才交流市場，開展宣傳與招聘活動;為了優中選優，我部組織了多場人才招聘會。

為了人盡其才、物盡其用，我部根據人員自身的文化程度、綜合素質和考核結果，綜合分析人才特點，合理配置人力資源，將其分配到合適的崗位，盡量發揮每個員工的優勢與強項，并進行跟蹤考察，綜合試用期各種信息，淘汰不合格者，選擇職業道德高尚、能力強的人員為酒店服務。上半年總共組織招聘專題會###場，總計錄用##人，淘汰##人，新加盟員工中，適時調整崗位的#3人。

圍繞團隊建設，做好培訓與企業文化建設。

團隊培訓和企業文化建設是打造一支高素質、高績效員工隊伍的根本途徑，也是提高酒店向心力和凝聚力的關鍵，更是提高隊伍服務意識與服務技能的重要方法。結合酒店的實際需要，我部重點做好了兩項工作，一是組織了全員培訓。為全力提升酒店員工的整體工作能力，我部多次到##旅游學院協商，積極聯系專業教授來酒店授課。針對我員工隊伍的薄弱環節，我們又多次與授課教師研究、分析，最終確定了培訓的重點，制定了科學的培訓計劃，在保證酒店正常運轉的情況下，進行分期、分批、分層次培訓。

在各部門的積極配合下，酒店全體員工進行了專業學習，團隊精神面貌煥然一新，崗位技能提升很快，取得了明顯成效。二為了進一步豐富團隊的業余生活，提高員工的工作主動性、激發隊伍的工作熱情，我部組織開展了豐富多彩的文化娛樂活動，演講比賽、歌曲聯唱、乒乓球比賽、野外拓展訓練、春節連環晚會等活動層出不窮，有力地提高了團隊的吸引力和凝聚力，促進了隊伍的健康、穩定與和諧發展。

最新人力資源部個人工作總結

xx年，是xx號通用泊位項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員的招聘與配置

xx招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一形式多樣化。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

(二質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。

(三成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。

(四服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二多元激勵優化方式體現在：

1、在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全調整崗位16人，占員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

三、經營準備

為實現xx號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。

(二組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

(三定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

(一感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

(二人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念—零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

(三溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

(四學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了xx號通用泊位項目建設的發展。

(五廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成工作任務。

另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在xx予以克服。

醫院人力資源部工作總結及工作計劃

告別了xx我們又迎來了新的一年，xx年我們走過了不平凡的一年，xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩步發展、持續發展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發揚成績、找出差距、以利再戰，現將xx年的工作總結如下：　心得體會

回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

一、為滿足醫院發展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作

堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫療行業，各個崗位要求具都有專業比較性強、技術相對穩定的工作人員，對此根據醫院情況，xx年共引進各類專業技術人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫師1人、博士后研究員1人、副主任醫師7人、主治醫師7人，臨床醫學大學畢業生10余人。

二、建章立制，規范員工行為

今年以來，根據醫院文化建設需要，起草并印刷了部分醫院員工手冊，規范醫院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫療護理管理等做了明確的規定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫院員工知道做到辦事有規定，不能破規矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執行任務都要有工作程序，不能亂了規定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。

三、加強醫療護理工作的評聘考試報名工作

為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛生局局、羅莊區人事局、羅莊區衛生局等部門聯系，組織醫院符合條件的員工報名參加評審和考試，xx年共考取執業醫師和執業助理醫師10余人，護師5人、護士20余人，為03－xx年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫療工作人員報名辦理醫師資格證等30余人次，護士及護師等執業資格考試20余人次。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續醫學教育學習工作，為全院醫護人員報名參加由臨沂市人事局和衛生局組織的各類必修課的學習工作。

四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協調、大中專畢業生和調動來院人員落戶工作。

五、完成其他醫院安排的臨時性工作。

在實際工作中，距離醫院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。

xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：

1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高服務意識和服務質量，進一步樹立為臨床服務、從員工工作、生活急需開始的理念；

2、進一步開源節流，降低各項人力資源辦公費用；

3、努力改善員工文化輿論環境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環境和氛圍；

4、完成其他醫院安排的臨時性工作。

新的一年已經到來，xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。

公司人力資源年終個人工作總結范文的工作已經圓滿結束，在本的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。各部門人數對比：相比于上一，員工總數增加14人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：我司平均司齡為

1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：公司平均年齡不到

27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達

100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成目標。

2、招聘人數相關性分析。如圖顯示，本電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從-的畢業生挑選錄用，面試放鴿子的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為

33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行內部人才推薦獎。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了黑名單，如個別極品面試者、無正當理由未報到且未溝通說明者。

改善措施：

(1優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

(2完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結。

1、落實和優化伙伴制度。伙伴制度其實跟導師制差不多，伙伴的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，伙伴將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,伙伴將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求伙伴的幫助。員工入職前，就會提前與部門負責人確定伙伴，今年在伙伴的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了伙伴新員工溝通交流會，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的伙伴，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周重點工作、個人感受和體會和主要問題及建議三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織。

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!

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