第一篇：人力資源二試卷及答案

期末測試卷二

一、選擇題

1．人力資源的形成、開發(fā)、使用都具有時間方面的制約性。個體具有生命周期，能夠從事勞動的自然時間被限定在其生命周期的中間一段，不同的年齡階段，勞動能力各不相同。這是人力資源特征的（）。

A．.生產(chǎn)過程的時代性B．使用過程的時效性

C．開發(fā)過程的持續(xù)性D．組織過程的社會型

2．需要層次理論是由（）提出來的。

A．馬斯洛B．赫茨伯格C．麥克利蘭D．弗魯姆

3．（）是對現(xiàn)有管理人員的狀況進行調(diào)查、評估后，列出未來可能的管理者人選。該方法被認為是人力資源計劃和企業(yè)戰(zhàn)略計劃結合起來的一種較有效的方法。

A．管理者目錄B．技能目錄C．接班人計劃D．馬爾可夫分析法

4．工作分析所要收集到信息的價值對于不同需求對象是不一樣的，如果用于招聘與甄選，需要收集的信息主要有（）。

A．工作職責、職責學習難度、工作難點、關鍵工作行為、任職資格

B．工作目的與工作職責、職責的重要程度與執(zhí)行難度、工作難點、績效標準

C．工作目的與工作職責、職責的重要程度、任職資格

D．職責細分（或履行程序）、職責分配的合理性、工作流程、職位在流程中的角色

5．（）是指專門為企業(yè)招聘中級或高級管理人員或重要的專門人員的私人就業(yè)機構。

A．廣告招聘B．獵頭公司C．職業(yè)介紹機構D．校園招聘

6．員工培訓的內(nèi)容包括（）。

A．工作知識B．工作技能

C．工作態(tài)度D．工作知識、工作技能和工作態(tài)度

7．下列選項中不屬于高層管理人員開發(fā)選拔的原則是（）。

A．技術能力B．方向感和變革管理能力

C．影響力D．忠誠度

8．在實施績效面談時，下列做法中哪種是正確的（）。

A．溝通時肯定成績少，指出不足及應改進處多。

B．單向溝通多，員工正式表達意見機會少。

C．溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少。

D．采用支持性的態(tài)度，而不是權威性的態(tài)度，談話要盡量反映出平等。

9．以下有關企業(yè)生命周期與薪酬體系之間關系的理解錯誤的是（）。

A．企業(yè)處于開創(chuàng)期，應該增加薪酬體系中的激勵薪酬部分。

B．企業(yè)處于開創(chuàng)期，應該增加薪酬體系中的基本薪酬部分。

C．企業(yè)處于成熟期，要注意薪酬的外部競爭性。

D．企業(yè)處于成熟期，要注意薪酬的內(nèi)部一致性。

10．以下關于集體獎勵制度理解不正確的是（）。

A．集體獎勵制度薪酬支付的基礎是團隊的績效。

B．集體獎勵的激勵效果比個人獎勵的激勵效果要強。

C．有利于團隊成員之間相互合作。

D．防止上下級之間由于工資差距較大而導致低層次員工心態(tài)不平衡的現(xiàn)象

二、填空題

1．人力資源管理的特點主要表現(xiàn)為、、、發(fā)展性。

2．人力資源需求預測要堅持的原則有、、。

3．是指工作責任大小相似，工作復雜性與難度相當，對任職者的能力水平要求近似的一組工作的總和，常與管理層級相聯(lián)系。

4．工作分析的過程可以分為：、、和完成階段。

5．員工職業(yè)生涯路徑有____________、____________兩種主要類型

6．一般情況下，員工福利包括為____________、____________、____________三大類。

7．我國的社會保險項目主要有____________、____________、___________、____________、____________等。

三、名詞解釋

1．人力資源管理

2．管理者目錄

3．內(nèi)容效度

4．員工培訓

5．勞動合同

四、問答題

1．結合中國發(fā)展現(xiàn)狀，分析我國人力資源管理所面臨的具體挑戰(zhàn)是什么。

2．外部招聘都有哪些方法？其優(yōu)缺點是什么？

3．企業(yè)在實施培訓活動時，應當遵循哪些基本原則？

4．員工績效考核中的容易出現(xiàn)的基本問題都有哪些？如何改進績效考核？

五、案例分析

遠翔機械有限公司對中層管理者的招聘

遠翔機械有限公司最近幾年在物色中層管理人員上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷售高精度自動機床的，目前重組成六個半自動制造部門，高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需要在此基礎上作出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴格堅持從內(nèi)部提升部門經(jīng)理。但后來發(fā)現(xiàn)這些從基層提拔到中層管理職位的員工缺乏相應的知識和技能。

這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備鍛煉后提升為中層管理人員，但在兩年之中，所有的這些人都離開了公司。

公司又只好回到了以前的政策，從內(nèi)部提升，但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，亟待有稱職的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出意見。

問題

（1）你認為造成公司招募中層管理者困難的原因是什么？

（2）從公司內(nèi)部提升基層管理人員之中層和從外部招聘專業(yè)對口的大學應屆畢業(yè)生，各有何利弊？

（3）如果你是咨詢專家，你會各公司提出什么建議？

參考答案

一、選擇題

1．B2．A3．C4．C5．B6．D7．A8．D9．B10．B

二、填空題

1．綜合性、實踐性、社會性

2．科學性原則、連貫性原則、實用性原則

3．職級

4．準備階段、調(diào)查階段、分析階段

5．專業(yè)技術型、行政管理型

6．公共福利、集體福利、個人福利

7．養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險

三、名詞解釋

1．人力資源管理是對人力資源的獲取、整合、激勵、調(diào)控和開發(fā)的管理過程，通過協(xié)調(diào)人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，物盡其用、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標和個人的需要。

2．管理者目錄又稱為管理人才儲備，它實際上是一個存有每位經(jīng)理人員詳細信息的資料庫，這些資料可以作為確定哪些人有潛力晉升到更高層次的依據(jù)。

3．內(nèi)容效度是指測評題目對預測的內(nèi)容或行為范圍取樣的適宜性程度。

4．員工培訓：員工培訓是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

5．勞動合同：也可以稱為勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約，是用人單位和勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利和義務的協(xié)議。

四、簡述題

1．結合中國發(fā)展現(xiàn)狀，分析我國人力資源管理所面臨的具體挑戰(zhàn)是什么。

提示：從全球化、技術進步、變化管理、組織重新設計、成本抑制等方面結合中國發(fā)展特點，分析我國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。

2．外部招聘都有哪些方法？其優(yōu)缺點是什么？

提示：（1）廣告招聘。優(yōu)點，招聘信息發(fā)布廣且迅速，成本較低，可以發(fā)布多種工作分類招聘信息；缺點，設計不好會影響招聘效果或引起法律上的麻煩。

（2）職業(yè)代理機構。優(yōu)點，節(jié)省時間與精力，提供人員篩選技術，保存檔案等服務；缺點，質(zhì)量難以保障，所以，適合于組織沒有設立人事部門或缺乏相關專業(yè)人才或技術經(jīng)驗，根據(jù)經(jīng)驗難以招聘到合格的人員的情況。

（3）獵頭公司。優(yōu)點，能得到素質(zhì)高的經(jīng)理人員，節(jié)省招聘與選擇時間；缺點，費用昂貴，公司信息泄露的可能，自身優(yōu)秀人才成為獵頭公司關注的對象。適合于高級管理人員或高級技術人才短缺，組織缺乏對此類人員的篩選技能與經(jīng)驗的情況。

（4）校園招聘。優(yōu)點，能夠吸引到優(yōu)秀的人才，能部分地進行初步篩選，宣傳公司形象和文化，加強企學合作；缺點，費時費錢，事先要做好準備，需要對招聘人實施培訓。

（5）內(nèi)部員工推薦。優(yōu)點，節(jié)省廣告費用，能得到忠誠可靠的員工，營造冷漠組織中的家庭氛圍；缺點，家庭氛圍控制不當會影響公正性。適合于員工數(shù)量在500-2000人的企業(yè)（美國企業(yè)實踐），成長中的企業(yè)。

3．企業(yè)在實施培訓活動時，應當遵循哪些基本原則？

提示：培訓的原則主要有（1）有效激勵原則、（2）個體差異化原則（3）注重提供實踐機會的原則（4）目標明確的原則（5）促進員工個人職業(yè)發(fā)展的原則。

4．員工績效考核中的容易出現(xiàn)的基本問題都有哪些？如何改進績效考核？

提示：員工績效考核容易出現(xiàn)的問題：基于考核標準出現(xiàn)的問題：①缺乏標準②考核標準不嚴謹③考核標準背離考核目的?；诳己苏叱霈F(xiàn)的問題：①平均趨勢問題②考核者的偏見問題③近因效應問題④暈輪效應問題?；诳冃ЫY果：①需要有更好的結果，但卻去獎勵看來最忙、工作最久的人②要求工作的質(zhì)量，但卻設下不合理的完工期限③希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法④需要事情簡化，但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人⑤提倡忠誠，卻將高薪發(fā)給威脅離職或新來的人⑥要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎勵那些會抱怨且光說不練的人⑦需要有創(chuàng)意的人，但卻責罰那些敢于特立獨行的人⑨要求團隊合作，但卻只獎勵團隊中的個別人而犧牲了其他人⑩需要創(chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎勵墨守成規(guī)的人。其他問題：①對員工的反饋不夠②溝通方式不當③運用考核資料失敗。

改進績效考核的建議：?采用客觀性、可量化的考核標準，?合理選擇考核方法，?慎重選擇考核者

五、案例分析

（1）當公司采用內(nèi)部提升的時候，沒有充分考慮到具有較好專業(yè)技術的人才是否一定具有管理的才能，導致了彼得效應的出現(xiàn)，并且，從基層提拔上來的中層干部，沒有進行合理的新崗位的知識與技能的培訓，導致了內(nèi)部提升出現(xiàn)的問題；而從外部招聘，公司對優(yōu)秀的工商管理專業(yè)的大學畢業(yè)生的思想工作和崗前培訓的工作做得不到位，并且工商管理專業(yè)的畢業(yè)生不具備專業(yè)技術知識，而基層管理者需要有較強的專業(yè)技術能力，二者出現(xiàn)矛盾，導致新招聘的人員流失。

（2）內(nèi)部招聘，優(yōu)點：員工熟悉企業(yè)；招聘和培訓成本較低；提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿；成功機會率與能否有效的評估員工能力和技術有必然關系。缺點：引起員工為爭取晉升爾虞我詐；員工來源狹?。徊猾@晉升可能會士氣低落。

外部招聘，優(yōu)點：引入新意念和方法；員工在企業(yè)新上任，凡是從頭開始；引入企業(yè)沒有的知識和技術。缺點：新聘員工需要適應企業(yè)環(huán)境；降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感；新舊職工之間相互適應期限增長。

（3）建議該公司內(nèi)部提升和外部招聘同等對待，而不應該單一的采用一種方式，不僅考慮工商管理專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生，還應該考慮具有專業(yè)技術的畢業(yè)生，也可以從技術領域擴越到管理領域，可能會更適合中層管理人員的培養(yǎng)。

第二篇：助理人力資源管理師技能試卷(二)

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一、簡答題（本題共3小題，每題10分，共30分）

1、組織設計的要求與原則是什么？

答：組織設計的要求與原則有

1)目標－任務原則

2)分工協(xié)作原則

3)統(tǒng)一領導、分級管理原則

4)統(tǒng)一指揮原則

5)權責相等原則

6)精干原則

7)有效管理幅度原則

2、簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式？

答：工資獎金調(diào)整的方式主要有四種：

1)獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻的大小進行獎金調(diào)整。

2)生活指數(shù)調(diào)整。當生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少。

3)工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會認為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認可，而且也意味著員工對企業(yè)貢獻值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項內(nèi)容。

4)特殊調(diào)整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。

3、何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？

答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：

1)主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。

2)內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關于企業(yè)的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權利義務。

3)功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。

4)法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

二、計算題（本題15分）某企業(yè)崗位評價表如表1所示。

表1某企業(yè)崗位評價表

薪酬要求 權重（％）等級2 3 4 5

知識經(jīng)驗 15 2 5 8 11 15

對決策的影響 15 2 5 8 11 15

監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20

職責 15 3 6 9 12 15

解決問題的能力 15 2 6 10 15

溝通 10 2 6 10

工作環(huán)境 10 2 6 10

說明：

(1)崗位評價總點值為800分，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重；

(2)崗位A經(jīng)過評價，結果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；

(3)崗位B經(jīng)過評價，結果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。

請您計算崗位A、B的崗位評價結果。

答：崗位A的崗位評價結果為：

800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分

崗位B的崗位評價結果為：

800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分

三、計算分析題（本題15分）

有一個木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。

為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓：

(1)與質(zhì)量問題和不良工作習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓；

(2)如何表彰績效有提高的雇員。

培訓活動的具體實施內(nèi)容是：

(1)培訓由公司內(nèi)培訓教師組織進行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓。其中：材料費為3584元，受訓者工資和福利（根據(jù)離崗時間計算）16969元，教師課時費加補貼1875元，培訓管理費2380元。

(2)培訓在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行，培訓教室和視聽設備租賃費總計600元，餐費總計672元。

(3)本培訓項目是從一家培訓咨詢機構購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓教師培訓費用、注冊費用等總的開發(fā)成本費用6756元。

工廠的培訓前后生產(chǎn)管理狀況對比如表2表示。

表2工廠培訓前后的生產(chǎn)管理狀況對比表

經(jīng)營結果 如何衡量 培訓前結果 培訓后結果 差異（﹢或﹣）以貨幣計算

質(zhì)量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440塊板 1.5%的淘汰率即每天1080塊板 0.560塊 每天720元每年172800元

環(huán)境衛(wèi)生 用包括20項內(nèi)容的清單進行檢查 10處不合格（平均）2處不合格（平均）8處不合格 無法用貨幣表示

可避免的事故 事故數(shù)量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元

事故的直接成本 每年144000元 每年96000元 每年48000元

根據(jù)以上的案例論述計算并回答：

（1）總的培訓成本是多少？每個受訓者的成本是多少？

（2）培訓投資回報率是多少？

（3）對本項目的培訓效果進行分析評價？

答：（1）總的培訓成本為：

3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元

（2）投資回報率等于培訓效益除以總培訓成本，培訓效益為：

172800+48000＝220800元

所以，本次培訓的投資回報率為：

220800/32836×100％＝672.4％

（3）培訓效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓者對培訓涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務水平的改善；投資回報率，指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。

從案例中可以看到，本次培訓獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結果，我們可以認定本次培訓的技能成果同樣優(yōu)異；在認知方面，從績效成果可以認定，本次培訓獲得了理想的認知成果。

四、案例分析題（本題2小題，每題20分，共40分）

一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明；

（1）是什么原因形成上述面試的過程？

（2）在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？

答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。

（2）小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協(xié)作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。

同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結束階段的具體步驟、方法和要求。

2、XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。

現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

第三篇：資料員試卷二(有答案)

一、單選題

1、這個圖例符號是（C）圖例符號。

P12 A、煙道

B、通風道

C、檢查孔

D、孔洞 2下面（B）是正四棱錐體的三面投影。

P31 A、B、C、D、3、斷面圖的剖切符號用

（A）。P43 A、剖切位置線

B、箭頭

C、編號

D、投射方向線

4、橫向定位軸線的編號用（B）。P52 A、拉丁字母

B、阿拉伯數(shù)字

C、分數(shù)形式

D、羅馬字母

5、建筑模數(shù)中的基本模數(shù)是指（C）。P45 A、3M

B、6M

C、1M

D、12M

6、鋼筋混凝土過梁的高度應與磚的皮數(shù)相配合，下面哪個高度不宜選用（B）。P93 A、120mm

B、200mm

C、180mm

D、240mm

7、（C）具有裝飾性能好，耐磨性好，表面光潔，不易起灰，是我國相當長時期內(nèi)一般公共建筑常用做法。P106 A、涂料地面

B、石板地面

C、水磨石地面

D、橡膠地面

8、建筑主要構造部分中僅有的屬于非承重結構的建筑構件有：（D）P73 A、屋頂

B、基礎

C、墻體

D、門與窗

9、二級建筑的耐久年限為50-100年，適用于（C）。P76 A、重要建筑

B、臨時性建筑

C、一般性建筑

D、次要建筑

10、深基礎是指（A）。P80 A、基礎埋深大于5M。

B、基礎埋深大于10M

C、基礎埋深大于等于5M。

D、基礎埋深小于5M。

11、一般布置在承重墻的下面，基礎走向與墻體相同，被稱為（D）。P82 A、獨立基礎

B、樁基礎

C、箱形基礎

D、條形基礎

12、山墻是指建筑物的（C）P87 A、外墻

B、內(nèi)墻

C、首尾兩端橫墻

D、縱墻

13、當首層地面為實鋪時，水平防潮層的位置通常選擇在標高（B）處。P91 A、±0.000

B、﹣0.060 C、0.060

D、-0.100

14、圈梁是沿外墻及部分內(nèi)墻設置的連續(xù)、水平、閉合的梁，其作用是（C）P93 A、承擔墻體傳來的荷載

B、承擔風荷載

C、增強建筑的整體剛度和整體性

D、保溫、隔熱

15、（B）具有強度高、剛度大、耐久性和防火性能好，便于工業(yè)化生產(chǎn)和機械化施工的優(yōu)點，是我國房屋建筑中廣泛采用的樓板形式。P102 A、木樓板

B、鋼筋混凝土樓板

C、壓型鋼板組合樓板

D、單向板

16、（D）多用于平面規(guī)則、樓面荷載較大的建筑如：展覽館、商店、倉庫等。P104 A、雙向板

B、井式樓板

C、梁板式樓板

D、無梁樓板

17、陶瓷類板塊地面一般適用于（A）。P107 A、用水的房間以及有腐蝕的房間

B、有吸聲、隔聲要求的的房間 C、有彈性要求的房間

D、要求美觀的房間

18、（C）是用砂漿或細石混凝土等材料作為防水層的屋面。P113 A、構件自防水屋面

B、柔性防水屋面

C、剛性防水屋面

D、瓦屋面

19、坡屋頂中把檁條挑出山墻的做法叫（B）。P125 A、硬山

B、懸山

C、包檐

D、挑檐

20、我國規(guī)定每段樓梯的踏步數(shù)量不能超過（D）步。P139 A、20

B、15

C、25

D、18

21、沉降縫與伸縮縫在構造上最根本的區(qū)別之一是：（A）。P156 A、沉降縫在基礎上也要設縫，伸縮縫不需在基礎上設縫 B、伸縮縫在基礎上也要設縫，沉降縫不需在基礎上設縫 C、沉降縫在基礎、墻體上設縫，伸縮縫在墻體、樓板上設縫 D、伸縮縫在基礎、墻體上設縫，沉降縫在墻體、樓板上設縫

22、在裝配式單層廠房的結構體系中，為了保證廠房的整體剛度和穩(wěn)定性，要合理布置（D）.P163 A、柱距

B、跨度

C、定位軸線

D、支撐

23、設置（C）是保證山墻自身穩(wěn)定的一種有效手段。

P165 A、支撐

B、連系梁

C、抗風柱

D、吊車梁

24、通風道的作用是（C）。P94 A、與門窗一起形成空氣對流。

B、增加臥室的通風效果

C、排除衛(wèi)生間、廚房的污濁空氣和不良氣味

D、增加走廊的通風效果

25、構造柱在施工時應當先砌墻體，留出（A），并隨著墻體上什，逐段現(xiàn)澆鋼筋混凝土。P96 A、馬牙槎

B、鋼筋

C、配筋磚帶

D、圈梁 26、1、（B）類砂宜用于C30~C60及抗凍、抗?jié)B或其他要求的混凝土。P171 A、Ⅰ

B、Ⅱ

C、Ⅲ

D、Ⅱ和Ⅲ

27、當出現(xiàn)下列哪種情況時，水泥被定為廢品（A）P170 A、初凝時間不合規(guī)定

B、終凝時間不合規(guī)定

C、水泥稠度不合規(guī)定

D、齡期不合規(guī)定

28、配制混凝土宜優(yōu)先選用（B）區(qū)的砂。P172 A、1

B、2

C、3

D、1或2

29、一般材料進場后，施工單位應首先進行進場檢驗。對需試驗檢驗的，通知（D）見證取樣。P224 A、材料員

B、施工員

C、試驗員

D、監(jiān)理 30、水泥進場應有合格證、出廠后（C）天內(nèi)提供28天強度以外的各項指標。P225 A、3

B、5

C、7

D、10

31、對碎石或卵石第一次復試（B）不合格的，必須將調(diào)整后的材料再進行復試，并在報檢材料中注明調(diào)整方法。P225 A、強度

B、級配

C、針片狀顆粒含量

D、有害物含量

32、預應力混凝土板的結構性能檢驗報告上的檢測時間與進場時間相距不能超過（B）。P225 A、1個月

B、3個月

C、6個月

D、一年

33、（A）附在每種材料的所在資料的最后。P226 A、原材料核查表

B、報驗單

C、見證取樣記錄

D、檢測報告

34、對電氣使用的阻燃管，必須具有相應的合格證和檢測報告，同時線管外表每間隔（B）m必須有明顯的標志。P226 A、0.5

B、1

C、1.5

D、2

35、鋼筋、水泥、紅磚、砂石幾種材料的物資資料歸檔排序正確的是（A）。P224 A、鋼筋、水泥、紅磚、砂石

B、鋼筋、紅磚、水泥、砂石

C、砂石、鋼筋、水泥、紅磚

D、鋼筋、紅磚、砂石、水泥

36、推土機開挖作業(yè)的三個工作行程是（C）。P231 A 切土、推土、填筑

B 切土、整平、填筑

C 切土、推土、卸土

D 切土、推土、整平

37、最適宜于開挖含水量不超過27%的松土和普通土的土方施工機械為（A）。P231 A 鏟運機

B 正鏟挖土機

C反鏟挖土機

D 抓鏟挖土機

36、模板按（B）分類，可分為基礎模板、柱模板、梁模板、樓板模板、墻模板等。P237 A 建筑部位

B結構類型

C施工方法

D 材料

39、模板拆除順序應按設計方案進行。當無規(guī)定時，應按照順序（A）拆除混凝土模板。P240 A 先支后拆，后支先拆

B 先支先拆，后支后拆

C 先拆次承重模板，后拆承受模板

D 先拆復雜部分，后拆簡單部分 40、確定實驗室配合比所用的砂石（B）。P242 A 都是濕潤的 B都是干燥的 C 砂子干，石子濕

D 砂子濕，石子干

41、混凝土在運輸過程中不應產(chǎn)生分層、離析現(xiàn)象。如有離析現(xiàn)象，必須在澆筑前進行（C）P243 A 加水

B振搗

C 二次攪拌

D 二次配合比設計

42、梁和板的混凝土應（D）P243 A 在柱澆筑前1~1.5h澆筑

B任何時候均應同時澆筑

C 高度大于1.5m的梁要單獨澆筑

D 在一般情況下應同時澆筑

43、對于實心磚砌體宜采用（C）砌筑，容易保證灰縫飽滿。P236 A 擠漿法

B刮漿法

C “三一”砌筑法

D 滿口灰法

44、預應力后張法施工適用于（A）P246 A 現(xiàn)場制作大跨度預應力構件 B構件廠生產(chǎn)大跨度預應力構件 C構件廠生產(chǎn)中小型預應力構件

D 用臺座制作預應力構件

45、流水施工的特點是（B）。P276 A 每天投入勞動量、機具種類少、便于管理 B工人能充分利用工作面，爭取時間，加快進度 C施工過程不連續(xù)，均衡 D勞動效率不高

46、網(wǎng)絡圖繪制中，只允許出現(xiàn)（B）。P285 A循環(huán)回路

B 一個起點，一個終點

C一個代號代表二個施工過程

D 一個代號代表若干施工過程

47、某工程項目進度計劃中，A工作的持續(xù)時間為5天，總時差為8天，自由時差為4天。如果A工作實際進度拖延13天，則會影響工程項目計劃工期（D）天。P288 A 13

B 12

C 9

D 5

48、施工平面圖中布置運輸?shù)缆窇–）P304 A盡可能利用臨時道路

B盡量避免環(huán)形道路

C盡可能利用永久性道路

D避免利用永久性道路

49、單位工程施工平面圖的比例尺可以采用（C）P303 A 1∶100

B 1∶1000

C 1∶500

D 1∶150 施工組織設計

50、某公司承接了某工廠新建一個廠房的建設任務，公司針對該廠房施工所編制的施工組織設計應屬于（C）。P275 A、施工規(guī)劃 B、施工組織總設計C、單位工程施工組織設計D、分部分項工程

二、多選題：

51、平行投影的基本規(guī)律與特性主要有以下五個方面：平行性、定比性、（A、C、D）。P20 A、度量性

B、對稱性

C、積聚性

D、類似性

52、結構專業(yè)施工圖的基本內(nèi)容包括：

（A、C、D）P60 A、結構布置圖、構件圖

B、給水排水管線系統(tǒng)圖

C、結構設計說明

D、結構計算書

53、度量性是指（A、C）。P20 A、當空間直線平行于投影面時，其投影反映其線段的實長。B、點的投影仍舊是點。

C、當空間平面圖形平行于投影面時，其投影反映平面的實形。D、定比性。

54、建筑按建筑結構形式可以分為（A、B、D）。P74 A、墻承重

B、骨架承重

C、鋼結構

D、空間結構承重

55、磚砌隔墻多采用普通磚砌筑，分為（C、D）。P97 A、24墻

B、37墻

C、1/4磚厚墻

D、1/2磚厚墻

56、貼面類墻面在考慮其選材時，要特別注意（A、C）。P99 A、材料的放射性指標

B、材料的保溫性

C、材料的耐候性

D、材料的防水性

57、屋面坡度的形成一般有：（C、D）P111 A、硬山擱檁

B、梁架承重

C、材料找坡

D、結構找坡

58、平屋頂?shù)谋夭牧细鶕?jù)其成品特點和施工工藝的不同，可分為：（A、C、D）P116 A、散料式保溫材料

B、柔性卷材

C、現(xiàn)場澆筑式保溫材料

D、板塊式保溫材料

59、木門門框的固定方式通常采用（A），其他材料的門門框固定方式一般采用（B）。P135 A、立口

B、塞口

C、螺栓連接

D、焊接 60、電梯由（B、C、D）組成。P150 A、緩沖器

B、井道

C、機房

D、轎廂 61、屬于沉降縫設置原則的有：（C、D）。P155 A、建筑物的中部 B、橫墻對位的部位

C、同一建筑相鄰部分高差或荷載差異較大時 D、同一建筑采用不同的結構形式。

62、單層工業(yè)廠房屋蓋系統(tǒng)的結構形式分為（B、C）P163 A、屋架承重

B、有檁體系

C、無檁體系

D、梁架承重 63、磚混結構建筑中采用的復合外墻主要有：（A、C、D）。P94 A、中填保溫材料外墻

B、復合保溫外墻 C、外保溫外墻

D、內(nèi)保溫外墻

64、墻體是建筑物中的重要構件，它的作用有：（A、B、C）。P87 A、圍護

B、承重

C、分隔

D、保溫

65、常用樓地面根據(jù)面層所用的材料及施工方法不同，可分為（A、B、C、D）。P106 A、涂料地面

B、整體地面

C、塊材地面

D、卷材地面 66、《工程物資報驗表》由哪三方留存？（ACD）P224 A、施工企業(yè)

B、供應單位

C、監(jiān)理單位

D、建設單位

67、對進口鋼材和加工過程中有（ABC）的鋼材，應進行化學成分分析。P225 A、脆斷

B、焊接性能不良

C、力學性能異常

D、開裂

68、設備開箱檢驗記錄是供貨方與采購方辦理交接的基本手續(xù)，檢驗時應由監(jiān)理組織（AD）單位參加，施工單位檢查。P225 A、設計

B、供應

C、檢測

D、建設

69、粉煤灰的檢驗項目主要有（ABCD）。P213 A、需水量比

B、細度

C、含水量

D、燒失量

70、以下哪些屬于普通混凝土空心砌塊的試驗項目？（ACD）P215 A、抗壓強度

B、吸水率

C、抗凍性

D、抗?jié)B性

71、新型防水材料，應有（ABD）。P225 A、鑒定文件

B、省建設行政主管部門核準證書

C、省級推廣認證

D、專門的施工工藝操作規(guī)程 72、填方應（BC）進行并盡量采用同類土填筑。P232 A、分段

B、分層C、分區(qū)D、從最底處開始 73、模板的技術要求包括（ABC）P237 A、模板及其支架的強度、剛度和穩(wěn)定性 B、就地取材，用料經(jīng)濟C、模板拆裝要方便D、通用性要強

74、下述砌磚工程的施工方法，錯誤的是（AB）。P236 A、“三一”砌磚法即是三順一丁的砌法 B、砌筑空心磚砌體宜采用“三一”砌磚法C、“三一”砌磚法灰縫易飽滿，粘結力好D、磚砌體的砌筑方法有“三一”砌磚法、擠漿法、刮漿法

75、關于結構吊裝以下說法正確的是（AB）。P252 A吊裝方法分為分件吊裝法和綜合吊裝法兩種

B、分件吊裝法起重機開行次數(shù)多，路線長；綜合吊裝法起重機開行次數(shù)少，路線短C、分件吊裝法起重機開行次數(shù)少，路線短；綜合吊裝法起重機開行次數(shù)多，路線長D、分件吊裝法不能充分利用發(fā)揮機械性能；綜合吊裝法能充分利用發(fā)揮機械性能 76、高聚物改性瀝青防水卷材施工可采用（ABC）。P254 A冷粘法

B、熱熔法 C、自粘法D、外貼法 77、水泥砂漿地面施工正確的是（ABD）。P263 A基層處理應達到密實、平整、不積水、不起砂 B、水泥砂漿鋪設前，先涂刷水泥漿粘結層C、水泥砂漿初凝前完成抹平和壓光

D、砂漿終凝后鋪蓋草袋、鋸末等澆水養(yǎng)護

78、流水施工參數(shù)一般可分為（BCD）。P276 A技術參數(shù)

B、工藝參數(shù)

C、空間參數(shù)

D、時間參數(shù)

79、在雙代號網(wǎng)絡圖繪制過程中，要遵循一定的規(guī)則和要求。下列表述中，正確的是（BC）。P283 A、一項工作應當對應唯一的一條箭線和相應的一個節(jié)點 B、箭尾節(jié)點的編號小于其箭頭節(jié)點的編號 C、節(jié)點編號可不連續(xù)，但不允許重復

D、一張雙代號網(wǎng)絡圖中必定有一條以上的虛工作

80、雙代號網(wǎng)絡計劃中，虛工作一般起著（ABC）作用。P281 A、聯(lián)系

B、區(qū)分

C、斷路

D、停頓

三、判斷題：

81、平行投影又可以分為斜投影和正投影。(√)P19 82、斷面圖中同一物體只能在一個位置切開畫斷面。(×)P43 83、地基是建筑物在地下的擴大部分，通常為承重墻或柱子的延伸。(×)P79 84、當設計最高地下水位高于地下室底板頂面時，地下室應做防水處理。（√）P85 85、外窗臺的主要作用是排除上部雨水，保證窗下墻的干燥及立面裝飾。（√）P92 86、住宅建筑中的陽臺主要是生活陽臺。（×）P108 87、建筑物中窗的尺寸都符合模數(shù)協(xié)調(diào)的有關規(guī)定。（×）P129 88、一般情況下，樓梯踏步尺寸高度取為150-180mm,寬度取為250-300mm。（√）

P141 89、為便于電梯的檢修、安裝和設置緩沖器，井道的頂部和底部應當留有足夠的空間。（√）

P151 90、在實際工程中，往往把伸縮縫、沉降縫和防震縫分開布置。

（×）P158 91、在條件允許的情況下，為了節(jié)約水泥，石子的最大粒徑盡可能選得大一些。(√)P174

92、熱軋鋼筋的牌號越高，其韌性和塑性越好。(×)P179 93、材料進場驗收，監(jiān)理或建設單位參加，應提前通知或在合同中約定。(√)P225 94、質(zhì)量證明為傳真件的，應轉(zhuǎn)換成復印件。(√)P225 95、樁基礎按施工方法可分為磨擦樁、端承樁。（×）P232 96、墻面抹灰的施工工藝流程為：基層處理→濕潤墻面→陰陽角找方→設置標筋→抹底層灰→抹中層灰→抹面層灰。（√）P259 97、在某工程雙代號網(wǎng)絡計劃中，關鍵線路只有一條。（×）P283 98、平行施工組織方式特點是施工現(xiàn)場作業(yè)單一，勞動力較少，材料供應量單一。（×）P276 99、一所學校是一個單項工程。（√）P274 100、列入城建檔案館檔案接受范圍的工程，建設單位在組織工程竣工驗收前，應提請城建檔案管理機構對工程檔案進行預驗收。建設單位末取得城建檔案管理機構出具的認可文件，不得組織工程竣工驗收。（√）P265

第四篇：人力資源試卷

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ad你現(xiàn)在的位置：作文人 > 高中作文 > 高三作文 > 僑聲，我愛您僑聲，我愛您 時間： 2010-04-16 來源：僑聲中學 作者：白色童話

如果我是畫家，會用畫筆描繪出母校最美的畫；如果我是詩人，要用最好的詞句來抒發(fā)我對母校的熱愛之情；如果我是作曲家，就要用最美妙的音符為母校譜寫一首贊歌??

——題記

三個月，對平時的我而言是多么漫長，可是對現(xiàn)在的我來說卻是如此短暫，因為三個月后我就要離開我的母校·設為首頁收藏本站作文初中素材小考高考

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ad你現(xiàn)在的位置：作文人 > 高中作文 > 高三作文 > 感恩父母感恩父母 時間： 2010-04-16 來源： 作者：娃子

“在人的一生中需要感恩的人有太多太多，只是你不曾發(fā)現(xiàn)！從只會在襁褓中哇哇啼哭，到我們喃喃學語叫出第一聲爸媽，到第一次踩著小腳丫跌跌撞撞地走路。第一次背著書包走向?qū)W校，第一次拿回考試成績，??也許你從沒注意到在這無數(shù)次的第一次中，在這漫長的成長道路上父母付出了多少心血傾注了多少愛。你的每一次微笑，每一次成功，甚至是每一次失敗，每一次犯錯誤父母都會牢牢記在心頭，陪在我身邊，給予我默默的支持??

可是當我看到枝頭的樹葉并沒有忘記大地母親，踏著歡快的節(jié)拍，跳著灑脫的舞姿回到母親身邊，靜靜躺在母親懷里，為她提供養(yǎng)料的時候，你是否感到了一絲的慚愧？你慚愧連樹葉都懂得要對大地母親感恩，而自己卻從來也沒有想過要對父母感恩。仔細回想：你為父母倒過多少杯水？相比之下后者應該更多吧？

當我抱怨父母的羅嗦時，當我抱怨父母的苛刻不通情達理時，當我抱怨父母的種種的時候，即使父母有很多的不對，我也應該懷著一顆感恩之心想到這是父母對自己的關心和愛護。

我們應該洋一顆赤誠的感恩之心來回報父母。是他們賜予了我們生命，讓我們看到了世界的絢麗多彩。我們要感謝他們，是他們一直用溫暖的羽翼保護著我們。我們要感謝他們，是他們一直賜予我們力量與勇氣，是他們對我們永不言棄，是他們一次次在十字路口為我們標明前進的方向——他們更是我們停泊的港灣???

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第五篇：人力資源試卷

企業(yè)管理專業(yè) 《 人力資源管理》 課程期末試卷（A）

班級學號姓名

一、單項選擇（45×1’）

1.關于社會保險不正確的說法是()

A、社會保險當事人可以自行選擇繳費標準 B、社會保險當事人不能自行選擇保險項目C、社會保險當事人不能自行選擇選擇是否參加保險

D、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權主要通過社會保險來實現(xiàn)

2.對組織而言，績效管理的功能不包括()。

A、組織發(fā)展的有力措施 B、規(guī)范員工的手段 C、提高生產(chǎn)效率的途徑 D、人事決策的基礎 3.以下不屬于部門結構設計原則的是()

A、以關系為中心 B、以成果為中心C、以工作和任務為中心 D、以層級為中心 4.以下不屬于組織機構分析的內(nèi)容的是()

A、各種職能的性質(zhì)及類別 B、員工與崗位之間是否匹配C、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能

D、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)意戰(zhàn)略和目標的改變

5.以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是()

A、企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì) B、人員的職務變動情況

C、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量 D、職務空缺的數(shù)量及填補辦法 6.以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是()

A、馬爾科夫分析法 B、回歸分析法 C、轉(zhuǎn)換比率分析法 D、德爾菲法

7.人力資源需求預測的方法中，依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來發(fā)展趨勢的方法是()

A、趨勢外推法 B、人員比率法 C、回歸分析法 D、轉(zhuǎn)換比率法 8.在素質(zhì)測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為()

A、幾何平均數(shù)和中位數(shù) B、算術平均數(shù)和中位數(shù)

C、幾何平均數(shù)和標準差 D、算術平均數(shù)和標準差轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校

9.面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是()

A、關系建立階段 B、導入階段 C、核心階段 D、確認階段

10.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于()

A、壓力性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、經(jīng)驗性問題

11.()是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。

A、評價中心 B、管理中心 C、控制中心 D、學習中心

12.以下不適合用無領導小組討論進行人員選拔的崗位是()

A、人力資源主管 B、技術研發(fā)人員 C、銷售部門經(jīng)理 D、公關部門經(jīng)理

13.制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是()

A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距 B、收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

C、明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D、選擇測評工具、明確評估的指標和標準

14.不同層次的管理人員所應具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，()是最重要的。

A、專業(yè)技能 B、理念技能 C、人文技能 D、協(xié)調(diào)技能

15.培訓效果的建設性評估的優(yōu)點不包括()

A、有助于培訓對象改進自己的學習B、幫助培訓對象明白自己的進步

C、在數(shù)據(jù)和事實的基礎上作出判斷 D、使受訓者產(chǎn)生滿足感和成績感

16.在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是()

A、受訓者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進

B、受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

C、受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績

D、受訓者對培訓項目的主觀感或滿意程度如何

17.培訓的五大類成果中，()的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。

A、技能成果 B、情感成果 C、認知成果 D、績效成果

18.勞動定額法屬于(B)的績效考評方法。

A、品質(zhì)導向 B、結果導向型 C、行為導向型 D、綜合型自環(huán) 球 網(wǎng) 校

19.關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體，它必須具備的條件是()。

A、定性化、結果化B、定性化、行為化C、定量化、結果化D、定量化、行為化

20.設定KPI指標和指標值時，一般不會選取()作為參考標桿。

A、國內(nèi)收益最高的企業(yè)B、居于國內(nèi)領先地位的優(yōu)秀企業(yè)

C、本行業(yè)領先的企業(yè)D、居于世界領先地位的頂尖企業(yè)

21.()是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。

A、職系 B、職組 C、職門 D、職等

22.銷售提成工資制度屬于()

A、能力工資 B、績效工資 C、技術工資 D、獎勵工資

23.()的工資結構主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

A、以績效為導向 B、以行為為導向 C、以工作為導向 D、以技能為導向

24.政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()

A、平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長

B、要求企業(yè)按照指導線的水平給雇員增加工資

C、在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變

25．人力資源與人力資本在()這一點上有相似之處

A．價值B．內(nèi)涵C．形式D．人員素質(zhì)

26．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于()。

A．過程揭示論B．目的揭示論C．現(xiàn)象揭示論D．綜合揭示論

27．期望激勵理論屬于()。

A．內(nèi)容型激勵理論B．過程型激勵理論 C．行為改造型激勵理論D．綜合激勵理論

28．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?)。

A．組織外部環(huán)境B．組織內(nèi)部環(huán)境C．物質(zhì)環(huán)境D．人文環(huán)境

29．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用。請問這筆費用應從人力資源成本的()中列支。

A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

30．預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟：（）

A．預測未來人力資源供給 B．預測未來人力資源需求

C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

31．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?()

A．資源B．成本C．工具D．物體

32.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）

A、人的管理第一B、以激勵為主要方式C、積極開發(fā)人力資源D、培育和發(fā)揮團隊精神

33．工作分析中方法分析常用的方法是()。

A．關鍵事件技術B．職能工作分析C．問題分析D．流程圖

34．招聘中運用評價中心技術頻率最高最重要的是()。

A．管理游戲B．文件筐測試C．案例分析D．模擬演講

35．甄選程序中不包括的是()。

A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人D．面試

36．企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做()。

A．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業(yè)余自學

37．讓秘書起草一份文件這是一種（）

A．職業(yè)B．職位C．職務D．任務

38．“人盡其才，人盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容：（）

A．組織結構的設計B．人力資源規(guī)劃的制定

C．人員的選拔與使用D．培訓計劃的制定

39．通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的（）

A．準備階段B．實施階段C．選擇階段D．檢驗效度階段

40．基本工資的計量形式有（）。

A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

41．下列特點的企業(yè)，適宜采取計時工資的是（）。

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B．勞動成果容易用數(shù)量衡量

C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D．自動化、機械化程度較低

42．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與（）類型的工資結合起來使用。

A．崗位工資B．獎金C．結構工資D．浮動工資

43．下列獎金哪些屬于長期獎金（）。

A．超額獎B．成本獎C．員工持股計劃D．結構工資制

44．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則；（）、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則B．強制性原則C．強行原則D.穩(wěn)定性

45．以下職業(yè)發(fā)展條件中，最重要的是什么（）

A．市場條件B．法律條件C．文化條件D.職業(yè)市場發(fā)展狀況

二、多項選擇（10×1’）

46．企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括()

A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B、提高企業(yè)人力資源的利用效率

C、促進企業(yè)人力資源管理的開展 D、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃

E、政府有關的勞動就業(yè)制度

47．無領導小組討論包括()等多種類型。

A、無情境性討論 B、不定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定角色的討論E.無主題

48．在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑有()

A、經(jīng)驗總結 B、中介機構 C、小組討論 D、查閱文獻 E、專家咨詢

49．外部培訓資源的開發(fā)途徑包括()

A、聘請專職的培訓師 B、聘請本專業(yè)的專家、學者

C、從大中院校聘請教師 D、在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師

E、從顧問公司聘請培訓顧問

50．培訓前效果評估的內(nèi)容包括()

A、培訓環(huán)境評估 B、培訓對象工作成效及行為評估

C、培訓計劃評估 D、培訓對象知識和工作態(tài)度評估

E、培訓需求整體評估

51．對培訓效果進行學習評估的具體方法有()

A、訪談法 B、角色扮演 C、演講法 D、行為觀察 E、筆試法

52．績效考評結果的分布誤差主要包括()

A、相似偏差 B、寬厚誤差 C、苛嚴誤差 D、集中趨勢 E、對比偏差轉(zhuǎn)自環(huán) 球

53．影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有()

A、下屬員工的薪酬水平B、下屬員工的績效水平

C、員工組織氛圍與滿意度 D、員工薪酬與工作環(huán)境

E、企業(yè)整體工作績效水平

54．企業(yè)工資制度設計的基本原則包括()

A、互動性原則 B、等級化原則 C、競爭性原則 D、經(jīng)濟性原則 E、合法性原則

55．我國的社會保險制度體系主要包括（）

A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C．工傷保險D.失業(yè)保險E.生育保險

三、名詞解釋（5×3’）

1． 人力資源

2． 勞動契約

3． 德爾菲法

4． 崗位

5． 360度考評

四、簡答（5×4’）

1.人力資源管理的職能有哪些？

2.簡述一下崗位分析的作用。

3.簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)、缺點。

4.培訓有何意義？

5.簡述職業(yè)生涯的特點。

五、論述（1×6’）

試述培訓需求確認的步驟。

六、開放題（1×6’）

企業(yè)在面試中主要考察人才的哪些方面？站在企業(yè)角度，試設計一些實際問題考察應聘者。