第一篇：三級企業(yè)人力資源方案設(shè)計題

助理人力師方案設(shè)計題 第一章人力資源規(guī)劃

一、某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書·其主要內(nèi)容如下：

1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工;

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果;

5、負責管理人事檔案;

6、負責本部門員工工作績效考核：

7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)· 該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。為該人力資源部經(jīng)理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。

(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。

(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間關(guān)系。

(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。(5)工作權(quán)限。(6)勞動條件和環(huán)境。(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。

(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。

(9)身體條什。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求。

(10)心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求(11)專業(yè)知識利技能要求。(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。

二、崗位調(diào)查方案

1、明確調(diào)查目的。

2、確定調(diào)查的對象和單位

3、確定調(diào)查項目 1

4、確定調(diào)查表格和填寫說明

5、確定調(diào)查的時間、地點、方法

三、設(shè)計人力資源費用預算表 項 目 預 算 基本工資 加班工資 工資 津貼 獎金 小計 勞動保險福利 養(yǎng)老儲備金 人工成本 員工醫(yī)療費 失業(yè)保險費 基金 日常教育基金 住房基金 工會基金 小計 其他 培訓 人力資源 招聘 管理費用 其他 合計

四、改進崗位設(shè)計的方法

1、崗位工作擴大化和豐富化 崗位擴大化分為橫向擴大和縱向擴大；橫向擴大工作的幾種方式：將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；在單調(diào)的工作中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作等 縱向擴大工作幾種方式：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。如生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并 2

進行經(jīng)濟核算；生產(chǎn)者不但承擔一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參與產(chǎn)品試制、設(shè)計、工藝管理等項技術(shù)工作 工作豐富化的方式：通過任務(wù)的多樣化，讓員工進行不同工序設(shè)備的操作或者多種不同性質(zhì)的工作；明確任務(wù)的意義；任務(wù)的整體性；賦予必要的自主權(quán)；注重信息的溝通與反饋

2、崗位工作滿負荷

3、崗位工時制度

4、勞動環(huán)境的優(yōu)化

五、工作崗位信息調(diào)查表 工作部門 職位名稱 職 等 職 務(wù) 直接上級 直接下級 填寫日期 填寫人姓名 任務(wù)概述 占用時間 工作任務(wù) 或職責 權(quán) 限 內(nèi)部協(xié)作關(guān)系 外部協(xié)作關(guān)系 場 所 時 間 氣 溫 工作條件 溫 度 光 線 強 度 教 育 專 業(yè) 任職資格 經(jīng) 驗 技 能 體格/體力 考核方式 3

第二章招聘與配置

一、某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當務(wù)之急就是需要招聘各類人員，請為該公司設(shè)計一個招聘方案

1、準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質(zhì)、工作特征進行分析；提出招聘策略。

2、實施階段：招募——如采用報紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選——根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用——作出錄用決策。

3、評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經(jīng)驗。

二、北京FT科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司實力雄厚，技術(shù)人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計一份員工招聘申請表。求職申請表應(yīng)包括以下內(nèi)容： 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況;求職崗位情況：求職崗位、求職要求(收入待遇、時間、住房等);工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等;教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等;生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度;其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。

三、參加招聘會的程序及注意事項(課本P61P66)

四、如何對過細的勞動分工進行改進(課本P92)

五、面試提綱

1、面試的目的

2、面試的類型

3、面試的問題

4、面試的時間和地點

5、注意事項

六、面試評分表

應(yīng)聘者 應(yīng)聘崗位 時間 評價項目 權(quán)重 等級 得分 4

一 二 三 四 五 儀表和儀態(tài)(著裝,坐姿等)專長是否符合職位要求 教育程度是否符合要求 工作經(jīng)歷是否符合要求 要求待遇,工作條件是否符合企業(yè) 態(tài)度及職業(yè)抱負與企業(yè)目標是否相符 綜合分析能力 綜合評價等級 綜合評語以及錄用建議

七、如何使用公文筐測法及注意事項(課本P79)

八、寫一份招聘廣告

1、單位情況介紹

2、崗位情況介紹

3、崗位任職資格 要求

4、相應(yīng)的人力資源政策

5、應(yīng)聘者的準備工作

6、聯(lián)系方式

九、選擇招聘渠道的步驟課本P60

十、校園招聘應(yīng)注意的問題課本P65

十一、面試的問題和提問方式課本P75——76 第三章培訓與開發(fā)

一、某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參加一項“管理通用能力”的認證培訓，為了對培訓進行全方位的跟蹤評價，他讓小王設(shè)計一份《教學質(zhì)量評估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決。假如您是小王，請設(shè)計一份《教學質(zhì)量評估表》。“管理通用能力培訓”教學質(zhì)量評估表 對教學質(zhì)量的評估： 1.培訓的內(nèi)容是否符合您的要求 A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合 5

2.培訓使用的方法有哪些 A.討論法 B.教學法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戲法F.其他 3.培訓是否達到事項預定的目的 是 否 4.對本次培訓的時間安排 A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意.E非常不滿意 5.對本次培訓的會場 A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意.E非常不滿意 6.培訓使用的材料(書本、講義、幻燈片、視聽教材等)A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差 7.本次的培訓師 A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差 8.對本次培訓的滿意程度 A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意.E非常不滿意 9.對本次培訓的整體評價： A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差 10.通過培訓，您學到哪些方面的技能和能力： 11.對今后舉辦類似的培訓，你有何良好的建議?

二、企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點，為企業(yè)起草一項《員工培訓服務(wù)制度》。

1、培訓服務(wù)制度條款 員工正式參加培訓前，需向培訓管理部門或主管部門提出中請。培訓中請批準后，要履行培訓服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓服務(wù)協(xié)約簽訂后，員工方可參加培訓。

2、培訓服務(wù)協(xié)約條款(1)參加培訓的中請人(2)參加培訓的目的(3)參加培訓的項目(4)參加培訓的時間、地點、費用、形式(5)培訓后要達到的技術(shù)或能力水平(6)培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位(7)培訓后如果出現(xiàn)違約的補償(8)部門經(jīng)理人員的意見(9)參加人與培訓批準人的有效法律簽署

三、企業(yè)為了實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高人力資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實和完善企業(yè)的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是各種管理制度中的重點和核心。根據(jù)您所在單位的具體情況，制定一項《員工入職培訓制度》。

1、培訓的意義和目的

2、界定參加培訓的人員

3、入職培訓的基本原則

4、入職培訓的內(nèi)容

5、入職培訓的時間

6、入職培訓的考核

7、入職培訓的方法

8、有關(guān)部門的責任

9、特殊情況的處理措施

10、入職培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定

四、2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補奮司市場營梢、時務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門1 20 多個工作崗位的空缺.請您為該公司設(shè)計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。某電信公司培訓方案：

1、目標及意義，并且了解大學生入職的職位的崗位要求。6

2、制定入職大學生培訓內(nèi)容：（１）有關(guān)公司領(lǐng)導介紹公司基本概況和企業(yè)文化。（２）對不同職位的新入職員工進行制度培訓。（３）對新入職員工進行技能崗位培訓。

3、確定培訓方法 １）培訓師由部門主管或副主管進行教授。２）入崗后有老員工傳幫帶。４、培訓場所和設(shè)備。５、培訓時間、考核方法。６、學習期間的紀律（不能遲到、早退、有事要請假）７、上課要遵守課堂紀律，禁止吸煙，關(guān)閉手機、（可將放置在震動），但是課上不能打電話，或接聽。

五、某外貿(mào)企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員進行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結(jié)束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓課程評估表。培訓課程評估表應(yīng)當包括以下項目：

1、調(diào)查時間；

2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；

3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習活動等；

4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；

5、學員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度；

6、培訓評估標準的設(shè)置；

7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；

8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；

9、改善意見和建議；

10、下一期培訓需求調(diào)查。培訓課程評估表 × × × ×年× ×月 × ×日 7

六、天山鋼鐵有限公司是一家集煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠。可以冶煉300個鋼號、軋制650多個品種，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。但是由于公司是老廠，員工學歷比較低，60%的生產(chǎn)人員都只有初中文化，有高中學歷的占30%，有大專學歷的只占10%，一些員工正在完成高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)職稱。公司的管理人員剛剛進行了計算機知識和操作的培訓。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓的員工開設(shè)的課程有相關(guān)高中知識、新線操作的相關(guān)英語知識、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等 公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而下崗。人力資源部的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能夠滿意未來新線的要求沒有把握。請設(shè)計一下合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。8

培訓方案

1、本次培訓的目的及意義

2、分析培訓需求：

3、確定培訓目標：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標；2）進一步強化公司的文化；3）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識；4）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能；5）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢。

4、制定培訓計劃（參見下表）：1）根據(jù)培訓需求，設(shè)計培訓內(nèi)容；2）根據(jù)培訓對象與培訓內(nèi)容，選擇培訓方式與方法；3）確定培訓時間和地點，本次培訓利可以用業(yè)余時間，地點在公司培訓中心；4）確定培訓的考核方式；5）確定培訓結(jié)果的反饋方案。培訓方法選擇舉例 培訓內(nèi)容 培訓對象 培訓方法 考核方式 公司的發(fā)展戰(zhàn)略 全體員工 討論交流、講授 筆試 公司的文化 全體員工 討論交流、講授 筆試 現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和全體員工 討論交流、影視、講授 筆試 管理發(fā)展的趨勢 新生產(chǎn)線的基本知識 全體員工 討論交流、講授 筆試 新生產(chǎn)線的操作技能 生產(chǎn)工人 討論交流、影視、講授 實際操作 新生產(chǎn)線的管理知識 生產(chǎn)工人與基層管理案例分析、討論交流 案例分析、筆試 人員

5、培訓預算：1）場地、設(shè)備使用費； 2）教材和資料費 ；3）講課費 ；4）交通、通訊費 ；5）受訓者的工資；6）其他備用金。

6、培訓計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓目標；2）規(guī)范員工的學習行為和學習動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工學習的積極性和主動性。

7、培訓效果評估：1）本次培訓是否達到預期的目標：2）參訓員工的知識和技能是否得到提高；3）員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓的內(nèi)容、方法和安排是否合適；5）培訓中出現(xiàn)了哪些需要改進的問題。

8、培訓結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。

七、設(shè)計培訓協(xié)議(合同)(課本P163)

八、制定培訓需求調(diào)查計劃(課本P119)

九、培訓需求分析報告(課本P121七條)

十、培訓需求調(diào)查表(課本P125)

十一、寫一份年度培訓計劃(課本P128)

十二、案例分析法如何操作(課本P157五條)

十三、事件處理法的步驟（課本P158三條）

十四、頭腦風暴法如何操作(課本P159六條)

十五、面談法的問題（課本P122）

十六、重點團隊分析法的步驟和條件（課本P123）

十七、如何實施培訓課程（課本P135五條）

十八、組織外部培訓應(yīng)做好哪些工作（課本P137）9

第四章績效管理

一、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。

(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?績效考評的類型及管理人員的考評方法： ①由于的效標不同，考評方法可分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種。

②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。

(2)請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。公司管理人員考評表 【基本資料】 考評崗位：()所在部門：()被考評者：()考評者：()【考評說明】 考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)： 5表示95%～100%都能觀察到這一行為;4表示85%～94%都能觀察到這一行為;3表示75%～84%都能觀察到這一行為;2表示65%～74%都能觀察到這一行為;1表示0～64%都能觀察到這一行為;NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】

團隊精神(1)大方地傳播別人需要的信息;()(2)推動團體會議與討論;()(3)確保每一個成員的參與經(jīng)過深思()(4)為他人提供展示其成果的機會;()(5)了解激勵不同員工的方式;（）(6)若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。（）【等級劃分標準】

A：06～10分：未達到標準;B：11～15分：勉強達到標準;C：16～20分：完全達到標準;D：21～25分：出色達到標準;E：26～30分：最優(yōu)秀。10

本考評項目等級：（）【簽字確認】

考評者：

被考評者： 日期： 年 月 日

二、某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風氣，準備對公司售票員進行以下幾方面的考評（1）能有效地保證票款的收取（2）微笑服務(wù)，禮貌用語（3）注意儀表，形象良好（4）熟悉線路的中轉(zhuǎn)情況（5）熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況 請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀員工，設(shè)計方案時要考慮各因素權(quán)重的不同。售票員行為觀察量表 1．能有效地保證票款的收取 權(quán)重 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服務(wù)，禮貌用語 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分

4分

5分

20% 3．注重儀表，形象良好 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分

4分

5分

10% 4．熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分

4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要設(shè)施的分布情況 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 總分= 不足 尚可 良好 優(yōu)秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5

三、銷售人員方案及考評表 某公司是一家小型公司，創(chuàng)業(yè)初期將降低成本、提高銷售額作為公司的總目標，由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度。只是由以前的王總兼人力資源總監(jiān)采取一些補救措施，如他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵，同時也會對工作不積極的提出批評，一旦員工銷售業(yè)績下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足。這幾年公司發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經(jīng)由最初的十幾人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人，問題出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工士氣不高，王某不得不考慮是否該建立正式的績效考評制度了 11

論述該制度的必要性，并為該公司的銷售人員設(shè)計一套考評方案 必要性：有效的績效評估和考評可以不斷改進組織氛圍，優(yōu)化組織環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效 方案：

1、考評的目的及原則

2、考評的目標

3、考評的組織

4、考評的標準 考評項目 權(quán)重% 等級 得分 任務(wù)完成度 資金回收率 市場占有率 成本費用率 積極性、溝通能力等 合計 100%

5、考評實施

6、績效面談及改進計劃

7、績效考評結(jié)果的應(yīng)用

8、解釋及修訂

四、生產(chǎn)人員考評表

項目 權(quán)重% 等級1(差)2(較差)3(平均)4(較評分 好)5(好)工作數(shù)量 10 1口2口3口4口5口

工作質(zhì)量 15 1口2口3口4口5口

出勤 10 1口2口3口4口5口 努力 15 1口2口3口4口5口 合作 10 1口2口3口4口5口 知識水平10 1口2口3口4口5口 專業(yè)技能 15 1口2口3口4口5口 工作創(chuàng)新 15 1口2口3口4口5口 總計

考評者評述

考評者簽名: 12

上下級達成共識,存在的異議

主管簽字: 下屬簽字: 年 月 日

五、面談提綱

1、面談的目標

2、面談的事項

3、面談的時間

4、面談的地點

5、面談的資料及注意問題

六、面談的準備工作都做哪些（課本P186二條）

七、目標管理法的步驟（課本P205）第五章薪酬管理

一、某企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室、人事部、財務(wù)部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工積極性。(1)請說明獎金分配方案的制定程序。(2)請為該企業(yè)銷售部設(shè)計一個獎金分配方案。(1)獎金分配方案制定程序： ①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 ②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則

③確定獎金發(fā)放對象及范圍。

④確定個人獎金計算辦法。(2)獎金分配方案設(shè)計： ①要明確績效考核的指標，如銷售額、匯款率.銷售費用.資金周轉(zhuǎn)天數(shù).市場占有率等.②要有明確具體的獎金支付標準和支付辦法。③有明確的具體管理辦法，即帝批人、發(fā)放時間等.二、某公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展，但仍有不少員工辭職，公司人力資源部為了解員工離職的主要原因，想通過員工滿意度調(diào)查表來了解，請設(shè)計員工滿意度調(diào)查表 13

員工滿意度調(diào)查表 所在部門 年齡 職務(wù) 企業(yè)工齡 性別 學歷

1、我對目前公司的管理制度感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對

2、我對工作環(huán)境感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對

3、我對薪酬制度感到滿意

□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對

4、我對考核制度感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對

5、我對培訓制度感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對

6、我對組織結(jié)構(gòu)及效率感到滿意

□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 我的意見和建議：

三、A公司近年來產(chǎn)銷售兩旺，公司高速發(fā)展，但公司仍有不少人辭職。公司人力資源部認為導致員工離職的主要原因可能是薪酬不合理。為此人力資源部擬在員工中進行一次薪酬滿意度調(diào)查 請你為A公司人事部設(shè)計一份員工薪酬滿意度調(diào)查表 薪酬滿意度調(diào)查表 說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達真實的想法。例如：我對目前獲得的收入感到滿意

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在的部門 年齡 性別 本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限 企業(yè)工齡 職務(wù) 學歷 現(xiàn)在的年收入（元）（1）我對目前獲得的收入感到滿意

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（2）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意 □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（3）我認為企業(yè)的獎金分配很公平 14

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（4）我對企業(yè)提供的福利、補貼感到滿意

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（5）我的收入充分地反映了我的業(yè)績表現(xiàn)

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（6）我的收入充分地反映了我的崗位職責

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（7）我的收入充分反映了我的工作能力

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（8）我的收入各項目之間的比例是合理的□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（9）我認為我的年收入應(yīng)該是

元。（10）我認為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占 %。

四、獎金分配方案 某企業(yè)設(shè)計部高級設(shè)計師2人，設(shè)計師5人，助理設(shè)計師3人，輔助人員3人，年底總獎金為10萬元，企業(yè)文化是崇尚團結(jié)協(xié)作，企業(yè)的目標是顧客滿意、提高人員素質(zhì)，請為該部門設(shè)計獎金分配方案。XX公司設(shè)計部獎金分配方案

（一）目的及總則

（二）獎金分配原則：

1、根據(jù)企業(yè)文化與企業(yè)目標設(shè)計獎金分配原則

2、獎金與顧客滿意度掛鉤

3、獎金與團隊評價結(jié)果掛鉤

4、獎金與能力評價結(jié)果掛鉤

（三）獎金發(fā)放對象：為設(shè)計部全體員工，以設(shè)計人員為主，輔助人員為輔。

（四）獎金日常管理

（五）獎金計算辦法 顧客滿意度得分

團結(jié)協(xié)作得分

能力評價得分

合計分

A 高級設(shè)計師 B C D E 設(shè)計師 F G H 助理設(shè)計師 I J 15

K 輔助人員 L M 合計 某員工的獎金=個人的獎金得分/部門獎金總得分X部門的獎金總額

五、福利預算計劃制度程序(課本P263)

六、崗位工資或能力工資的制度程序(課本P217)

七、工作崗位評價的案例分析、分級標準 某公司要對工作崗位進行評價，選取勞動責任、勞動強度、技能要求、勞動環(huán)境、社會心理五大方面，試設(shè)計崗位評價等級表，制定評定標準 等 級 評價 評價子要素 得分 一 二級 三級 四級 五級 要素 級 質(zhì)量責任（5分）產(chǎn)量責任（5分）勞動 看管責任（5分）責任 安全責任（5分）30分 消耗責任（5分）看管責任（5分）體力勞動強度（5分）勞動 強度 勞動姿勢（5分）15分 勞動緊張程度（5分）知識經(jīng)驗（10分）勞動 技能 操作復雜程度 20分（10分）粉塵（5分）勞動 環(huán)境 高溫（5分）15分 噪聲（5分）社會 人心向往程度 心理（10分）10分

七、單項薪酬制度制定程序和獎金制訂程序課本(P217)

八、提薪方案

1、目的及總則

2、管理機構(gòu)

3、提薪的具體規(guī)定 16

（一）人員范圍

（二）提薪的種類（1）按身份提薪：按該人的學歷、年齡、工齡、過去的地位（2）按技能提薪（考察技能及經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績）（3）按工齡提薪

4、執(zhí)行日期

5、解釋及修訂

九、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計（課本P218）

十、調(diào)整薪酬應(yīng)收集哪些資料 需要收集的資料如下：（1）薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；（2）該企業(yè)工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料；（3）該企業(yè)各級員工績效考評的數(shù)據(jù)資料；（4）該企業(yè)現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料；（5）該企業(yè)支付能力以及財務(wù)狀況等方面的資料；（6）勞動力市場有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息。

十、工作崗位評價的步驟（課本P224）17

第二篇：人力資源方案設(shè)計題

方案設(shè)計題

1、方案設(shè)計題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書·其主要內(nèi)容如下：

1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工;

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果;

5、負責管理人事檔案;

6、負責本部門員工工作績效考核：

7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)·。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準確。

請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)答：為該人力資源部經(jīng)理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(1分)(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。(2分)(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分)(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。(2分)(5)工作權(quán)限。(2分)(6)勞動條件和環(huán)境。(2分)(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。(2分)(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。(2分)(9)身體條什。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求。(2分)(10)心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，井作出具體的規(guī)定。(2分)(11)專業(yè)知識利技能要求。(2分)(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。參考答案：

人力資源部經(jīng)理工作說明書

基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 l崗位等級 l X X×

崗位編碼 ×X X X XX l所屬部門 1人力資源部

直接上級 總經(jīng)理 直接下級 ×××

定員標準 1人 分析日期X X X X~X X月

二、崗位職責(2分)(一)概述

(二)工作職責

1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備。

5、負責各種績效管理制度的制定。

6、負責處理員工勞動關(guān)系

7、完成公司交付的其他任務(wù)。

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關(guān)系

1、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容 工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃

2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標?.五、工作權(quán)限??(2分)

六、勞動條件和環(huán)境??(2分)

七、工作時間??(2分)

八、任職資格l、學歷：

2、工作經(jīng)驗??(2分)

九、身體條什??(2分)

十、心理品質(zhì)要求 ??(2分)

十一、專業(yè)知識和技能要求??(2分)

十一、績效考評??(1分)

2、方案設(shè)計題(本題1題，共20分)某外貿(mào)企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員進行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結(jié)束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓課程評估表。

答：培訓課程評估表應(yīng)當包括以下項目：

1、調(diào)查時間；

2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；

3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習活動等；

4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；

5、學員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度；

6、培訓評估標準的設(shè)置；

7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；

8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；

9、改善意見和建議；

10、下一期培訓需求調(diào)查。（2分）參考答案：

培訓課程評估表

× × × ×年× ×月 × ×日

3、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。

(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。

答：績效考評的類型及管理人員的考評方法：①由于的效標不同，考評方法可分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種。②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。（2）公司管理人員考評表

【基本資料】 考評崗位：()所在部門：()被考評者：()考評者：()【考評說明】

考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：

5表示95%～100%都能觀察到這一行為;4表示85%～94%都能觀察到這一行為;3表示75%～84%都能觀察到這一行為;2表示65%～74%都能觀察到這一行為;0表示0～64%都能觀察到這一行為;NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】

團隊精神

(1)大方地傳播別人需要的信息;()(2)推動團體會議與討論;()(3)確保每一個成員的參與經(jīng)過深思()(4)為他人提供展示其成果的機會;()(5)了解激勵不同員工的方式;()(6)若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。()【等級劃分標準】

A：06～10分：未達到標準;B：11～15分：勉強達到標準;C：16～20分：完全達到標準;D：21～25分：出色達到標準;E：26～30分：最優(yōu)秀。

本考評項目等級：()【簽字確認】

考評者： 被考評者：

日期： 年 月 日

第三篇：《企業(yè)人力資源管理師(三級)》讀書筆記

《企業(yè)人力資源管理師（三級）》讀書筆記 人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的管理人員。人力資源管理師共設(shè)四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格四級）、三級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、二級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、一級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。

在兩個星期里，我通過閱讀《企業(yè)人力資源管理師（三級）》這本書，更多的了解了這一職業(yè)的具體工作內(nèi)容和相關(guān)知識。我從中摘錄了我感興趣的四個章節(jié)寫了一份讀書筆記。

第一章人力資源規(guī)劃

[學習目標]

[知識要求]

一、人力資源規(guī)劃

1、內(nèi)涵

廣義：是指企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。

狹義：是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的需要和供給達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

2、內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃；人員規(guī)劃；費用規(guī)劃

二、崗位規(guī)范

1、概念：也稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準、它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

2、主要內(nèi)容：1）崗位勞動規(guī)則、2）定員定額標準、3)崗位培訓規(guī)范、4）崗位員工規(guī)范

三、制度化管理的基本理論

1、概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。

2、特征：

1)規(guī)定每個崗位的權(quán)責，并且制度化。

2）按崗位大小，形成等級系統(tǒng)，以制度形式固定下來。

3）規(guī)定崗位特性，提出要求，挑選成員。

4）所有權(quán)與管理權(quán)相分離，原則上所有員工必須服從制度的管理。

5）三原則：因事設(shè)人、管理者的執(zhí)行權(quán)力、管理者的權(quán)限，需服從制度的規(guī)定。

6）管理者須忠于職守，并非忠于某個人。

3、優(yōu)點：

1）個人與權(quán)利相分離。

2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性化管理的產(chǎn)物。

3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

第二章人員招聘與配置

[學習目標］

5、掌握錄用企業(yè)員工各項具體工作事項的方法

67活動等現(xiàn)場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法

8、掌握勞務(wù)外派與引進等相關(guān)概念

[知識要求］

一、招募渠道有內(nèi)部招募外部招募

1、內(nèi)部招募的特點：內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作輪換、工作調(diào)崗、人員重聘等方法從企業(yè)內(nèi)部人才儲備庫里挑選合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。優(yōu)點：準確性高；適應(yīng)較快；激勵性強；費用較低

缺點：（1）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。

（2）容易抑制創(chuàng)新

2、外部招募的特點：成本較大，也存在著較大的風險

優(yōu)點：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用

缺點：篩選難度大；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內(nèi)部員工的積極性、二、篩選簡歷的方法

1、分析簡歷結(jié)構(gòu)

2、審查簡歷的客觀內(nèi)容

3、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求

4、審查簡歷中的邏輯性

5、對簡歷的整體印象

三、面試

（一）面試前的準備階段：確定面試目的、設(shè)計面試試題、選擇面試類型、確定面試時間和地點，詳細了解應(yīng)聘者的資料。

（二）面試開始階段：應(yīng)從應(yīng)聘者可以預料到的問題開始提問，如工作經(jīng)歷、文化程

度等，再過渡到其它問題上。

（三）正式面試階段：根據(jù)申請表中的疑，先易后難逐一提出，盡量營造和諧的環(huán)境。

（四）結(jié)束面試階段：在面試提問結(jié)束后，應(yīng)給應(yīng)聘者一個提問的機會，并整理好面試記錄表。

（五）面試評價階段：可采用評語式或評分式評估，評語式評估可反映應(yīng)聘者的特

點，但不能橫向比較，評分式評估正好相反。

四、員工錄用決策：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。

五、人員配置原理：要素有用原理；能位對應(yīng)原因；互補增值原理；動態(tài)適應(yīng)原理；彈性冗余原理

六、勞務(wù)外派與引進的概念：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動與服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。

第五章薪酬管理

[學習目標］

2、掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法

3、掌握企業(yè)工資獎金調(diào)整的基本方式、調(diào)整方案的設(shè)計方法

[知識要求］

一、薪酬的內(nèi)涵

（一）薪酬（Compernsation）的概念：泛指員工獲得的一切形式的報酬

（二）薪資的概念：指薪金(Salary)、工資(Wages)的簡稱

（三）與薪酬相關(guān)的其它概念：報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配

三、影響員工薪酬水平的主要因素:勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡

四、薪酬管理

（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標

1.保證薪酬在勞動力市場上具有竟爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才

2.對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報

3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的竟爭力

4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機的結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)合成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則

1.對外具有竟爭力2.對內(nèi)具有公正性3.對員工具有激勵性4.對成本具有控制性

1、企業(yè)員工工資總額管理

2、企業(yè)員工薪酬水平的控制

3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善

4、日常薪酬管理工作

五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求

1.體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大功能

2.體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)（潛在、流動、凝固）

3.體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）

4.建立勞動力市場的決定機制

5.合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系

6.確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制

7.構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

六、衡量薪酬制度的三項標準：

1.員工的認同度（90%以上都認同）

2.員工的感知度（明確簡化，一分鐘可講明白）

3.員工的滿足度（等價交換原則，及時兌現(xiàn)原則）

第六章勞動關(guān)系管理

［學習目標］

2345678

［能力要求］

一、勞動法律關(guān)系的7種調(diào)整方式

1.勞動法律法規(guī)，其特點是體現(xiàn)了國家意志

2.勞動合同，其特點是體現(xiàn)了用人單位與勞動者雙方的意志

3.集體合同，其特點是體現(xiàn)了用人單位或用人單位代表與勞動者或工會代表雙方的意

志

4.民主管理制度，其特點是職工參加由工會組織的職工代表大會，勞動法第8條有規(guī)

定

5.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，勞動法第4條有規(guī)定，企業(yè)需不斷完善規(guī)章制度，以保障勞動

者的合法權(quán)益

6.勞動爭議處理制度，主要有調(diào)解（其特點是群眾性、自治性、非強制性）和司法仲

裁

7.勞動監(jiān)督檢查制度

二、集體合同的形式與內(nèi)容

（一）集體合同的形式：分為主件和附件

（二）集體合同的期限：1～3年

（三）集體合同的內(nèi)容、勞動條件標準部分

2、一般性規(guī)定

3、過渡性規(guī)定

4、其他規(guī)定

三、員工滿意度調(diào)查的步驟：

1、確定調(diào)查對象

2、確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）

3、確定調(diào)查方法：1）目標型調(diào)查法：選擇法、正誤法、序數(shù)表示法2）描述型調(diào)查方法

4、確定調(diào)查組織

5、調(diào)查結(jié)果分析

第四篇：三級企業(yè)人力資源管理師教學大綱

三級企業(yè)人力資源管理師教學大綱

企業(yè)人力資源管理師(三級)培訓大綱 基礎(chǔ)知識

第一章 勞動經(jīng)濟學

第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方向 第二節(jié) 勞動力供給和需求

第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu) 第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè) 第二章 勞動法 第一節(jié) 勞動法的體系 第二節(jié) 勞動法律關(guān)系 第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理 第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理 第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策 第三節(jié) 市場營銷

第四章 管理心理與組織行為 第一節(jié) 個體心理與行為的分析 第二節(jié) 工作團隊的心理與行為 第三節(jié) 領(lǐng)導行為及其理論

第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù) 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計 第一單元 工作崗位分析 第二單元 工作崗位設(shè)計 第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理

第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法 第二單元 定員標準編寫格式和要求 第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃

第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制 第一單元 人力資源費用預算的審核

第二單元 人力資源費用支出的控制 第二章 人員招聘與配置 第一節(jié) 員工招聘活動的實施

第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法 第二單元 對應(yīng)聘者進行初步篩選 第三單元 面試的組織與實施 第四單元 其他選拔方法 第五單元 員工錄用決策 第二節(jié) 員工招聘活動的評估 第三節(jié) 人力資源的有效配置 第一單元 人力資源的空間配置 第二單元 人力資源的時間配置 第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進 第三章 培訓與開發(fā) 第一節(jié) 培訓管理 第一單元 培訓需求的分析 第二單元 培訓規(guī)劃的制定 第三單元 培訓組織與實施 第四單元 培訓效果評估 1 第二節(jié) 培訓方法的選擇 第三節(jié) 培訓制度的建立與推行 第四章 績效管理

第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā) 第一單元 績效管理程序的設(shè)計 第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行 第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā) 第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用 第一單元 行為導向型主觀考評方法 第二單元 行為導向型客觀考評方法

第三單元 結(jié)果導向型考評方法 第五章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計

第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù) 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 第三單元 工資獎金制度的調(diào)整 第二節(jié) 工作崗位的評價

第一單元 工作崗位的評價的基本步驟 第二單元 工作崗位的評價指標與標準 第三單元 工作崗位的評價方法與應(yīng)用 第三節(jié) 人工成本核算 第四節(jié) 員工福利管理 第一單元 福利總額預算計劃 第二單元 各類保險金和住房公積金核算 第六章 勞動關(guān)系管理 第一節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式 第二節(jié) 集體合同制度 第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則 第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度 第五節(jié) 工作時間與最低工資標準 第一單元 工作時間制度 第二單元 最低工資保障制度 第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理 第一單元 勞動安全衛(wèi)生保護 第二單元 工傷管理

第五篇：企業(yè)人力資源管理師三級教學大綱

企業(yè)人力資源管理師三級

教學大綱

一、課程性質(zhì)、目的和任務(wù)

企業(yè)人力資源管理師（三級）是一門系統(tǒng)地研究組織內(nèi)人力資源管理中的選拔、培訓、使用等規(guī)律的學科。本課程以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，重點探討工作分析、招聘、培訓、職業(yè)生涯管理、績效評估、薪酬管理等人力資源管理的具體問題。通過教學使學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理和研究方法，從而順利的通過人力資源師的考試，并在此過程中提高分析與解決人力資源管理實際問題的能力。

二、教學基本要求

1、知識、能力、素質(zhì)的基本要求

通過本課程的教學，使學生掌握人力資源管理的基本概念、基本原理、基本知識，學會用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的方法。并且，在相應(yīng)的人力資源師三級考試中技術(shù)能力部分取得較好的成績，順利通過考試。

2、教學模式基本要求

課程的重點難點采取教師講授的方法，力求系統(tǒng)、全面、準確地闡述企業(yè)人力資源管理師三級的基本原理和實務(wù)，在原理的闡述和案例的列舉中盡可能多聯(lián)系實際，使之既忠實于學科原貌，又通俗易懂。增加案例教學的比重，同時安排相應(yīng)的案例分析作業(yè)和小組討論，注重培養(yǎng)學生接觸實際、動手分析的能力。日常的面授輔導著重于重點的歸納、難點的剖析以及作業(yè)講解。

3、考核方法基本要求。

學生成績由兩部分構(gòu)成：期末考試占60％，平時成績占40％。其中，平時成績由平時表現(xiàn)、日常作業(yè)和期中考試組成。考試的目的是為了考察學生掌握基本概念、基本知識、基本理論、基本原理以及基本方法的狀況，評估學生理解重點、難點內(nèi)容、分析問題解決問題的能力等。

三、教學內(nèi)容及要求

第一章 人力資源規(guī)劃 主要內(nèi)容： 第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計 第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理 第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃

第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制 基本要求：

掌握：人力資源規(guī)劃的基本理論；工作崗位分析的概念、內(nèi)容、作用與程序，以及設(shè)計的原則和方法；企業(yè)定員的概念、作用、原則和方法，及定員標準的編寫；人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成；制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟；人力資源費用審核的概念、要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。

第二章 人員招聘與配置 主要內(nèi)容： 第一節(jié) 員工招聘活動的實施 第二節(jié) 員工招聘活動的評估 第三節(jié) 人力資源的有效配置

第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進 基本要求：

掌握：員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應(yīng)聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法；人力資源空間配置方法；人力資源時間配置方法一級勞務(wù)外派與引進的管理程序和方法。

第三章 培訓與開發(fā) 主要內(nèi)容： 第一節(jié) 培訓管理

第二節(jié) 培訓方法的選擇

第三節(jié) 培訓制度的建立與推行 基本要求： 掌握：培訓需求分析的含義、作用、內(nèi)容，基本工作程序和方法；培訓需求分析信息的收集方法、培訓需求分析模型，培訓規(guī)劃的內(nèi)容，制定員工培訓計劃的步驟和方法；員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法，培訓課程的實施與管理準備工作；培訓效果的信息種類、收集渠道及評估指標，收集培訓效果信息的方法及培訓效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序和方法；選擇培訓方法的基本工作程序，一級各類培訓方法的內(nèi)容和優(yōu)缺點，員工培訓的基本原則、培訓制度的內(nèi)容。

第四章 績效管理 主要內(nèi)容：

第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行和開發(fā)

第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用 基本要求： 了解：如何使績效管理體統(tǒng)正常的運行

掌握：企業(yè)績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求；各種績效考評的方法

第五章 薪酬管理 主要內(nèi)容： 第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計.第二節(jié) 工作崗位評價。第三節(jié) 人工成本核算。

第四節(jié) 員工福利管理 基本要求：

了解薪酬管理的原則和基本內(nèi)容；人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素，掌握合理人工成本應(yīng)考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預算計劃的編制方法。掌握：各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。

第六章 勞動關(guān)系的調(diào)整方式 主要內(nèi)容：

第一節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式 第二節(jié) 集體合同制度。

第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則。第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度。

第五節(jié) 工作時間與最低工資標準。第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理 基本要求：

了解：動關(guān)系的調(diào)整方式；集體合同制度的內(nèi)容和訂立的程序； 工作時間與最低工資標準管理；勞動安全衛(wèi)生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。

掌握：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容和制定；企業(yè)民主管理制度的內(nèi)容和要求。

第七章 人力資源管理基礎(chǔ)知識 主要內(nèi)容： 第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學 第二節(jié) 勞動法

第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)管理

第四節(jié) 管理心理與組織行為

第五節(jié) 人力資源開發(fā)與管理 基本要求：

掌握：勞動力供給與需求；勞動法的體系；工作團隊的心理與行為；人力資源開發(fā)。