第一篇：2010年11月人力資源管理師三級考試真題含答案

2010年11月人力資源管理師三級考試真題含答案

專業技能題目：

一、簡答題

1.簡述企業培訓制度的基本內容。(15分)(教材162-163頁)

答 ：1.制定企業員工培訓制度的依據

2.實施企業員工培訓的目的或宗旨

3.企業員工培訓制度實施辦法

4.企業培訓制度的核準與施行

5.企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定

2.考評階段是績效考評的重心，應如何做好考評組織實施工作?(15分)答 ：績效管理總流程的設計五階段

（一）準備階段

1、明確績效管理對象

2、選擇考評方法

3、確定考評要素與標準

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求

（二）實施階段

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力

2、收集信息并注意資料的積累:

（1）盡可能以文字形式證明所有的行為

（2）說明是第一手資料還是間接他人觀察結果

（3）詳細記錄事件發生的時間地點以及參與者

（4）描述員工行為時，盡可能對行為過程、行為的環境和行為的結果做出說明

（5）以文字描述記錄為依據

（三）考評階段

1、考評的準確性

2、考評的公正性：公司員工績效評審系統、公司員工申訴系統

3、考評結果的反饋方式

4、考評表格的再檢驗：考評指標相關性檢驗、考評標準準確性檢驗、考評表格的簡易程度檢驗。

5、考評方法的再審核

（四）總結階段

1、績效管理系統全面診斷

2、各單位主管應承擔責任

3、掌握績效面談的技巧

（五）應用開發階段

1、考評者績效管理能力開發

2、被考評者的績效開發

3、績效管理的系統開發

4、企業組織的績效開發

二、計算題(20分)

1.工作崗評價指標素評分和總評分(結果為75.2分)

2.設定工作崗位要素指標考慮什么原則

答:1.少而精原則2.界限清晰便于測量的原則 3.綜合性原則 4.可比性原則

三、案例分析題

1.a.人員配置遵守什么原則?(5分)

答:1.要素有用原理 2.能位對應原理 3.互補增值原理 4.動態適應原理 5.彈性冗余原理

b.如何實現交叉銷售的經營戰略?(15分)(參考考試南中培訓與開發的案例分析的試題)

2.勞動爭議，辭職后工資發放問題(10分)

答：略。。(熟知法律法規中的<勞動法>)

3.制定人事部經理的工作說明書(20分)

答:人力資源部經理l。作說明書應當包括以下內容：

(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(1分)

(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。(2分)

(3)監督與崗何關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。(2分)

(4)工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。(2分)

(5)工作權限。(2分)(6)勞動條件和環境。(2分)

(7)工作時間。包含工作時間長度的規定和工作輪班制的設計等兩方面內容。(1分)

(8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。(2分)

(9)身體條什。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規定．包括體格和體力兩項具體的要求。(1分)

(10)心理晶質要求。崗位心理晶質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作出具體的規定。(2分)

(11)專業知識利技能要求。(2分)

(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。(1分)

第二篇：人力資源三級管理師2014年專業技能考試真題之簡答題

人力資源三級管理師2014年專業技能考試真題之簡答題

2014年5月人力資源管理師鑒定考試即將開始報名，常州上元教育搜集了人力資源管理師（國家職業資格二級）考試真題，希望能給各位考生提供幫助。

簡答題：

制定具體人力資源管理師制度的程序：（新題）

參考答案：

1.概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。

2.對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定。

3.明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。

4.說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采用數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要、確切的解釋和說明。

5.詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限(如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等)。

6.對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

7.對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規章制度(如薪酬獎勵、人事調整、晉.升培訓等)的貫徹實施作出明確規定。

8.對各個職能和業務部門本項人力資源管理活動的總結、表彰活動和要求作出原則規定。

9.對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規定。

10.對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。

第三篇：人力資源管理師考試設計題—歷年真題

四、案設計題

1、某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書·其主要內容如下:

1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

2、負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工。。

該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單,內容不完整，描述不準確。

請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。(22分)P6(22分)

參考答案：

人力資源部經理工作說明書

一、基本資料(1分)

崗位名稱 人力資源部經理 l崗位等級 l X X×

崗位編碼 ×X X X XX 所屬部門 1人力資源部

直接上級 總經理 直接下級 ×××

定員標準 1人 分析日期X X X X~X X月

二、崗位職責(2分)

(一)概述

(二)工作職責

1、負責人力資源發展規劃的制定與完善。

2、負責人力資源管理系統的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備。

5、負責各種績效管理制度的制定。

6、負責處理員工勞動關系

7、完成公司交付的其他任務。

三、監督與崗位關系(2分)

(一)所受監督與所施監督

l、所受監督：總經理

2、所施監督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關系

1、內部聯系

2、外部聯系

四、工作內容和要求(2分)

工作內容 工作要求

1、建立人力資源發展規劃

2、人力資源規劃應符合公司發展目標?.五、工作權限??(2分)

六、勞動條件和環境??(2分)

七、工作時間??(2分)

八、任職資格l、學歷：

2、工作經驗??(2分)

九、身體條什??(2分)

十、心理品質要求 ??(2分)

十一、專業知識和技能要求??(2分)

十一、績效考評-?一?(1分)

2、某外貿企業的競爭力，針對部分業務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據上述情況，為該企業設計一份培訓課程評估表p139

參考答案1：

培訓課程評估表

說明：此次調查是為了對我公司給業務員進行的相關“商務禮儀”的培訓課程效果進行調查、評估，請根據您的實際情況配合我們完成此項調查，這將對您是有益的。謹此感謝您的配合。

請您選擇一個最符合您看法的答案。

我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。示例：我對此次培訓□非常滿意□比較滿意□說不清楚□不滿意□非常不滿意

如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在部門年齡職務企業工齡性別學歷（1）培訓的內容是否符合您的要求：□ 非常符合□ 符合□ 一般□ 不符合□ 非常不符合（2）培訓使用的方法有哪些：□ 討論法□ 教學法□ 案例分析法□ 角色扮演法□ 其他（3）對本次培訓的時間安排：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（4）對本次培訓的會場：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意

（5）培訓使用的材料（書本、講義、幻燈片、視聽教材等）：□優□良□中□低□差（6）本次的培訓師 ：□優□良□中□低□差（7）對本次培訓的滿意程度 ：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（8）對本次培訓的整體評價：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（9）通過培訓，您學到哪些方面的技能和能力？（10）對今后舉辦類似的培訓，你有何良好的建議？

3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。(3分)②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(2分)

(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。(15分)(示例)

##公司管理人員考評表 【基本資料】(2分)

考評崗位：()所在部門：()被考評者：()考評者：()【考評說明】(4分)

考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內： 5表示95%～100%都能觀察到這一行為;4表示85%～94%都能觀察到這一行為;3表示75%～84%都能觀察到這一行為;2表示65%～74%都能觀察到這一行為;1表示0～64%都能觀察到這一行為;NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】(6分)團隊精神

(1)大方地傳播別人需要的信息;()(2)推動團體會議與討論;()

(3)確保每一個成員的參與經過深思()(4)為他人提供展示其成果的機會;()(5)了解激勵不同員工的方式;()

(6)若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。()【等級劃分標準】(2分)A：06～10分：未達到標準;B：11～15分：勉強達到標準;C：16～20分：完全達到標準;D：21～25分：出色達到標準;

E：26～30分：最優秀。本考評項目等級：()【簽字確認】(1分)考評者： 被考評者： 日期： 年 月 日

4、某電信公司2009 年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案（20分）

某電信公司新員工入職教育方案

1、制定本方案的依據（2 分）

（1）本方案專為2009 年3 月本公司新招收員工入職教育所制訂；

（2）本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規定外，都按本方案實施。

2、實施新進人員教育訓練的目的（2 分）

（1）為了新進人員了解本公司組織概況，歷史現狀及未來發展計劃,以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規章，盡快適應企業工作環境，為企業服務；

（2）增強新進人員對本公司的企業文化的認同感，激發員工的求知欲、創造性，不斷充實自己，建立起將個人事業發展與企業發展結合起來的思想。

3、培訓的內容和形式（4 分）（1）公司發展歷史；

（2）本公司現行各種規章制度以及有關法規；（3）公司主營項目以及業務知識；（4）中國以及北京地區電信市場現狀；

（5）規范化電信服務與客戶服務中心的功能；（6）企業文化與團隊精神教育；（7）加深對公司的感知與認同；（8）本崗位工作職責和工作要求。

4、培訓授課講師的選定（2 分）

講師以人力資源部門經理、各有關業務部門經理為主體，各部門主管進行協助。

5、方案實施辦法（3 分）

（1）本方案的實施應考慮新進人員的報到人數，另行確定培訓時間與場所，經核準后即可依照本方案實施；（2）新進人員經集中培訓后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責培訓。

6、教育經費預算（3 分）

公司各業務部門協助人力資源部門進行入職教育的總體經費預算。

7、入職教育的管理（3 分）

（1）人力資源部門全權負責整個入職教育管理事務；

（2）經指定接受訓練的人員，除有特殊情況事先經部門主管簽報核準得予請假或免訓外，一律不得故意規避參加教育，否則將從嚴論處；

（3）訓練課程的編排及時間，依實際需要另行制訂；（4）本方案經董事長核準后施行。人力資源部＃年＃月＃日（1 分）

6、某公司是一家高科技企業，其科研人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。

請為該公司設計一份培訓服務協議，以明確公司和受訓員工的責任和權利。甲方：乙方：________單位_________ 性別：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 戶口所在地：_________________ 電話：____________

經甲乙雙方平等協商，同意簽訂本協議，并共同遵守執行以下條款：

一、甲方的責任、權利、義務：

1.根據工作需要，自年月日至年月日安排乙方在進行有關____(脫產、半脫產、不脫產)的學習與培訓，為期__個月。2.甲方為乙方提供學習(培訓)費用預計_____元。

3.甲方保證乙方在學習與培訓期間享受規定的待遇，并有權對乙方的學習情況進行檢查監督，并對乙方在學習培訓中的不良表先進行懲處。

4.甲方有權要求乙方自培訓結束后正式上班之日起必須為甲方服務___以上，服務期未滿自己提出調動(離職)，應將甲方支付的學習培訓費用按“未履行月數∕服務期月數”的比例退還。

二、乙方的責任、權利、義務：

1.在學習與培訓期間，自覺遵章守紀，努力學習，完成培訓任務。

2.在培訓結束之后，按照培訓協議規定的年限為公司服務。若不能完成，將依“員工培訓協議管理”的相關規定為公司賠付相應培訓費用。

3.乙方學期培訓期滿，應將學習成績單交人力資源部審核。如果成績不及格，應將甲方支付的學費按比例退還甲方。乙方一次退還有困難的，甲方酌情從其月總收入中扣除。

4.若乙方在培訓期間內辭職，按實際發生金額賠付公司培訓費用。

三、雙方約定的其它事宜：

1、培訓后請填：實際培訓費用為人民幣_____元。

四、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自簽字之日起生效。甲方代表(簽字)：_______乙方(簽字)：_______

第四篇：2014年5月(三級) 企業人力資源管理師考試真題及答案

2014年5月人力資源管理師（三級）理論知識部分參考答案

答案僅供參考，如有疑問，請以書本為準

第一部 職業道德

（第1~25題，共25道題）

一、職業道德基礎理論與知識部分 答題指導：

◆ 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

◆ 請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。◆ 錯選、少選、多選、則該題均不得分。

（一）單項選擇題（第1~8題）

1、關于道德。正確的說法是（）（A）道德是人類區別于動物的根本標志

（B）在人類社會發展史上，道德是根本不變得（C）雖然社會制度不同，但道德規范是完全相同的（D）道德是處理各種關系的特殊行為規范

2、職業道德在形成、發展過程中，表現出（）

（A）適用范圍上的無限定性

（B）形式上的多樣性（C）內容上的不穩定性

（D）任意解讀性

3、所謂職業道德的自律性功能，是指它（）的作用。

（A）制定職業紀律

（B）把握工作節奏（C）自覺克服危害社會的行為

（D）自主活動

4、在協調同事間的人際關系時，符合職業道德要求的是（）（A）因疏忽給同事造成被動和麻煩，要及時進行補救（B）對于感情上不融洽的同事，要盡量避免接觸（C）尊重同事的隱私，絕不過問他人的私生活（D）以“大恩不言謝”為基本準則

5、關于職業道德和企業競爭力的關系，正確的說法是（）（A）職業道德不是科學技術，因此與企業的競爭力沒有任何關聯

（B）職業道德決定著企業的形象，進而根本上決定了企業的綜合競爭力的高低（C）職業道德能夠提高人的素質，在一定程度上增強了企業的綜合競爭力

（D）由于倡導無私奉獻，職業道德會遏止人的積極性進而削弱企業的競爭力。

6、文明禮貌的具體要求是（）

（A）儀表堂堂

（B）語言犀利（C）舉止瀟灑

（D）待人熱情

7、符合誠實守信要求的是（）

（A）從業人員要無條件地為企業保守秘密（B）遵守勞動合同與否，要視具體情況而定

（C）做出承諾而無法兌現，都是背離誠實守信的表現（D）工作既要出工、也要出力

8、堅持辦事公道，意思是從業人員要（）

（A）按照一定的社會標準處理當事人雙方之間的關系（B）一切按照上司的要求去做（C）尊重知識和權威

（D）權衡利弊，處理各種關系

（二）多項選擇題（第9-16題）

9、胡錦濤同志提出社會主義榮辱觀，其中包括（）（A）以服務人民為榮，以背離人民為恥（B）以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥（C）以誠實守信為榮，以見利忘義為恥（D）以艱苦奮斗為榮，以好逸惡勞為恥

10、職業道德包括（）

（A）職業情感

(B)職業態度（C）職業良心

（D）職業作風

11、關于企業形象，正確的認識是（）（A）企業形象是企業文化的綜合反映（B）企業形象并不是產品質量信譽的標志（C）創品牌是企業形象建設的重要內容

（D）樹立企業形象，最根本的措施是加大媒體宣傳力度

12、（）等屬于職業“禁語”（A）“歡迎再來”

（B）“這事兒，我不知道”

（C）“還沒上班，等會兒再說”

（D）“要不要，想好了沒有”

13、關于愛崗敬業，正確的說法有（）

（A）愛崗敬業是對人們工作態度和職業態度的普遍要求（B）樹立和增強愛崗敬業意識，提高物質待遇是前提和關鍵（C）倡導愛崗敬業，也要考慮人們的個人需要（D）愛崗敬業是現代企業管理的重要內容

14、關于誠實守信，正確的說法有（）

（A）誠實守信既是市場經濟的規則，也是倫理道德的要求（B）堅持誠實守信，基本前提是堅持人是利己主義者這一觀念（C）市場經濟條件下，個人利益與誠實守信能夠實現有機協調（D）只有徹底拋棄個人利益，才能夠真正做到誠實守信

15、關于節儉，正確的認識有（）

（A）人和人不同，節儉不應成為人人秉持的品德（B）時代的變化導致節儉的標準發生變化

（C）節儉不僅具有經濟價值，而且具有政治價值（D）節儉是維持人類生存的必要條件

16、關于創新，正確的理解有（）（A）服務行業隱藏著許多創新的機會

（B）一般地說，普通從業人員是難以真正做到創新的（C）創新并不神秘

（D）只有科學技術上的發明創造才能算是創新

二、職業道德個人表現部分（第17-25題）答題指導：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際情況選擇其中一個選項作為您的答案。

請在答題卡上將所選擇的答案的相應字母涂黑。

17、閑暇聊天時，幾個好朋友向你反映你單位的產品存在質量瑕疵，你會（）（A）拒絕承認產品存在質量缺陷

（B）向他們解釋說，產品正在改進（C）向他們征求改進意見

（D）馬上向主管反映情況

18、社會上有這樣一句話，“今天工作不努力，明天努力找工作”，對此，你的感受是（）（A）從業人員要努力珍惜崗位

（B）要與領導搞好關系

（C）社會競爭激烈，就業壓力大（D）當一天和尚撞一天鐘

19、如果要你就自己的產品打個比喻，那么，你覺得它是（）（A）自己的孩子

（B）烹調的菜肴（C）雕塑

（D）夏日里的冷飲

20、一位司機為搶救一個受傷的路邊行人，反而為被救的人所訛詐。你的感受是（）（A）好人難做

（B）公道自在人心（C）世風日下，人心不古

（D）好人自有好報

21、某員工是你的好朋友，一次你發現他私自拿走了公司的一件小物品。你會（）。（A）裝作沒看見

（B）私下勸他以后不要再拿（C）要他歸還

（D）報告領導

22、在你看來，工作是（）

（A）謀生的飯碗

（B）路邊可以乘涼的大樹

(C)自己想追求的（異性）朋友

（D）渡河的小舟

23、工作上遇到心煩事時，你一般會（）

（A）對父母說一說

（B）與朋友聊一聊（C）與同事聊一聊

（D）自己慢慢消化

24、關于夢想，你的看法是（）

（A）水中月亮

（B）過去的一段記憶而已

（C）自己心中的圖景

（D）說不清楚，自己總愛做夢

25、許多大學生畢業后找不到工作，對此，你認為（）（A）找不到工作是暫時的（B）教育體系存在問題

（C）上大學和不上大學一樣

（D）上大學還不如早工作呢

第二部分

理論知識

（26-125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）。

26、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。（A）勞動力供給量

（B）勞動力供給率（C）勞動力需求量

（D）勞動力需求率 【答案】：C，基礎P8 【解析】：勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。

27、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業，稱為（）（A）摩擦性失業

（B）技術性失業（C）結構性失業

（D）季節性失業 【答案】：A，基礎P20 【解析】：勞動者進人勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業，稱為摩擦性失業。

28、（）在國家的法律體系中具有最高法律效力（A）勞動法

（B）憲法

（C）國務院勞動行政法規

（D）勞動規章 【答案】：B，基礎P33 【解析】：憲法是國家的根本大法，在國家的法律體系當中具有最高的法律效力

29、勞動法律關系是一種（）

（A）勞動關系

（B）雙務關系（C）正向關系

（D）法務關系 【答案】：B，基礎P42 【解析】：勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。

30、勞動法律關系的構成要素不包括勞動法律關系的（）（A）主體

（B）內容（C）客體

（D）對象 【答案】：D，基礎P42 【解析】：勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。

31、消費者市場是指所有為了（）而購買物品或者服務的個人和家庭所構成的市場。（A）家庭消費

（B）個人消費（C）市場消費

（D）社會消費 【答案】：B，基礎P75 【解析】：消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。

32、（）提供的產品不可儲存，無法轉售，且不可觸知。（A）服務市場

（B）商品市場（C）技術市場

（D）金融市場 【答案】：A，基礎P75 【解析】：服務市場提供的是特殊的商品——服務，它具有不可儲存、無法轉售、不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。

33、（）是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特征。

（A）光環效應

（B）投射效應（C）首因效應

（D）刻板印象 【答案】：A，基礎P102 【解析】：光環效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。

34、（）是組織報酬體系設計和實施的第一原則（A）公平公正

（B）激勵性（C）效率優先

（D）靈活性 【答案】：A，基礎P106 【解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

35、（）是指領導著更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。（A）結構維度

（B）認可維度（C）關懷維度

（D）尊重維度 【答案】：A，基礎P124 【解析】：結構維度。指的是領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。

36、人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）（A）時效性

（B）創造性（C）收益性

（D）積累性 【答案】：B，基礎P152 【解析】：人力資本是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無限的創造性。

37、職業教育不包括（）。

（A）就業前的職業教育

（B）農村職業技術教育（C）就業后的職業教育

（D）特殊職業技術教育

【答案】：D，基礎P171 【解析】：職業教育包括就業前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。

38、（）為企業員工的考核，晉升提供了依據。

（A）工作崗位分析

（B）工作崗位設計（C）人員流動統計

（D）人員需求計劃 【答案】：A，P3（新P14）【解析】：工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

39、崗位勞動規則不包括（）。

（A）時間規則

（B）行為規則（C）考核規則

（D）協作規則 【答案】：C，P4（新P15）【解析】：崗位勞動規則包括：①時間規則。②組織規則。③崗位規則。④協作規則。⑤行為規則。

40、崗位管理知識能力規范的內容不包括（）。（A）能力要求

（B）年齡要求（C）知識要求

(D)經歷要求 【答案】：B，P5（新P16）【解析】：管理崗位知識能力規范一般包括四類：①職責要求。②知識要求。③能力要求。④經歷要求。

41、以下不屬于生產崗位操作規范內容的是（）。（A）崗位的職責和主要內容（B）崗位人員知識技能要求

（C）崗位各項任務的數量和質量要求（D）完成各項任務的程序和操作方法 【答案】：B，P6（新P17）【解析】：生產崗位操作規范，亦稱生產崗位工作規范(標準)。主要包括以下幾項內容：①崗位的職責和主要任務。②崗位各項任務的數量和質量要求，以及完成期限。③完成各項任務的程序和操作方法。④與相關崗位的協調配合程度。

42、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。（A）二者的應用范圍相同（B）二者的概念內涵相同（C）二者的計量單位不同

（D）二者是對人力消耗所規定的限額 【答案】：A，P26（新P43-44）【解析】：兩者都是對人力消耗所規定的限額，只是計量單位不同、應用范圍不同而已。

43、制定企業定員標準，核定各類人員用人數量的基本依據是：制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的（）。

（A）工作成果

（B）時間效益（C）勞動效率

（D）工作能力

【答案】：C，P28（新P46）【解析】：制定企業定員標準，核定各類人員用人數量的基本依據是：制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的工作(勞動)效率。

44、（）亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準。（A）比例定員標準

（B）綜合定員標準（C）效率定員標準

（D）設備定員標準 【答案】：B，P37（新P49、55）【解析】：綜合定員標準，亦稱概略定員標準。是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準。

45、（）不屬于行為規范。

（A）品德規范

（B）狀態儀表規范

（C）勞動紀律

（D）員工業務提高 【答案】：D，P44 【解析】：行為規范，如個人行為品德規范、勞動紀律、儀態儀表規范等。

46、以下關于人工成本的說法錯誤的是（）

（A）生產型企業的人工成本比例低于科研生產型企業

（B）商業型企業的人力資源費用低于生產型企業的人力資源費用

（C）采取市場焦點戰略企業的人工成本比例低于采取產品差別化戰略的企業。（D）采取成本領先戰略企業的人工成本比例低于采取產品差別化戰略的企業。【答案】：C，P55（新P65）【解析】：采取產品差別化戰略的企業又比采取市場焦點戰略的企業要低。

47、同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生（）的現象。（A）團體思維

（B）慣性思維（C）逆向思維

（D）發散思維 【答案】：A，P59（新P70）【解析】：同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”現象

48、人才交流中心的特點不包括（）。

（A）一般建有人才資料庫

（B）針對性強（C）適于熱門人才的招聘

（D）費用低廉 【答案】：C，P63（新P75）【解析】：人才交流中心一般建有人才資料庫，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。

49、（）承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業。（A）職業技術學校

(B)人力資源部門（C）就業中介機構

(D)費用低廉 【答案】：C，P63（新P75）【解析】：就業中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業。

50、一般在面試開始時，宜采用（）的提問方式，以緩解面試緊張氣氛。（A）開放式

（B）封閉式（C）清單

（D）假設式 【答案】：A，P75（新88）【解析】：開放式提問讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。

一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。

51、情景模擬適用于測量員工的（）。

（A）學習能力

（B）道德品質（C）人格特性

（D）領導能力 【答案】：D，P79（新91）【解析】：情境模擬測試重點測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被測試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。

52、測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預的情景模擬測試方式是（）。（A）無領導小組討論

（B）案例分析法

（C）決策模擬競賽法

（D）公文處理模擬法 【答案】：A，P80（新P92-93）【解析】：無領導小組討論法，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與謬程，只是發給一個簡短案例

53、（）不屬于人員配置的原理。

（A）要素有用原理

（B）品味對應原理（C）互補增值原理

（D）動態適應原理

【答案】：B，P86（新P105-107）【解析】：人員配置的原理包括：(一)要素有用原理；(二)能位對應原理；(三)互補增值原理；(四)動態適應原理；(五)彈性冗余原理

54、（）的組織效率最高。

（A）以人員為標準進行配置

（B）以單向選擇為標準進行配置（C）以崗位為標準進行配置

（D）以雙向選擇為標準進行配置

【答案】：D，P95（新P113-114）【解析】：以雙向選擇為標準進行配置，綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。

55、靈活的工作時間制度不包括（）。

（A）對班制

（B）彈性工作制（C）分職制

（D）非全時工作制 【答案】：A，P105（新P125-126）【解析】：靈活的工作時閻制度，如實行彈性工作制，非全時工制，分職制，大班制等

56、現代培訓活動的首要環節是（）。

（A）確定培訓目標

（B）選擇培訓范圍（C）設計培訓計劃

（D）分析培訓需求 【答案】：D，P115（新P131）【解析】：培訓需求分析具有很強的指導性，是現代培訓活動的首要環節

57、在制定培訓規劃時，任務分析的結果就是提出一份任務（）。（A）流程圖

（B）安排表

（C）分類表

（D）一覽表 【答案】：C，P130 【解析】：任務分析的結果是提出一份任務分類表，或是一份關于每項任務所需技能的統計表。

58、一般而言，員工培訓結束后的工作不包括（）。（A）引導學員心態

（B）發放調查問卷（C）向培訓師致謝

（D）評估培訓效果 【答案】：A，P137（新P207）【解析】：培訓后的工作：1．向培訓師致謝；2．作問卷調查；3．頒發結業證書；4．清理、檢查設備；5．培訓效果評估。

59、培訓效果評估的內容不包括（）。

（A）新知識新技能掌握的程度

（B）企業運營成本降低的程度（C）企業經營績效改進的程度

（D）受訓人員工作改進的程度 【答案】：B，P144（新P164）【解析】：效果評估是培訓評估的重點，主要包含以下幾個內容： 1．評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西? 2．評估受訓者的工作究竟發生了多大的改進? 3．評估企業的經營績效發生了多大的改進? 60、模擬訓練法能夠（）。

（A）提供互教互學的機會

（B）讓學員掌握更多業務知識（C）提高處理問題的能力

（D）讓學員掌握更多理論知識 【答案】：C，P151（新P192-193）【解析】：模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

61、頭腦風暴法的優點不包括（）。

（A）幫助企業解決實際問題

（B）有利于解決學員工作中的困惑（C）挑選討論主題的難度小

（D）有利于加深學員對問題的理解 【答案】：C，P151（新P192）【解析】：頭腦風暴法的優點：培訓過程中為企業解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發的目的。62、管理者培訓適用于培訓（）。

（A）核心管理人員

（B）高層管理人員（C）技術管理人員

（D）中低層管理者 【答案】：D，P152（新P193）【解析】：管理者訓練適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。

63、針對（）的培訓開發，應采用講義法、項目指導法、演示法、參觀等培訓方法。（A）基礎理論知識

（B）創造性（C）解決問題能力

（D）技能性 【答案】：A，P156（新P197）【解析】：與基礎理論知識教育培訓相適應的培訓方法。包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等。64、（）又稱T小組法，簡稱ST法。

（A）案例分析法

（B）管理者訓練（C）頭腦風暴法

（D）敏感性訓練 【答案】：D，P152（新P193）【解析】：敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱sT(sensitiVity Training)法。

65、由于涉及的工作對象和內容的不同，績效管理程序的設計可分為具體考評程序設計和（）。

（A）管理的方法設計

（B）績效管理內容設計（C）績效管理目標設計

（D）管理的總流程設計 【答案】：D，P168（新P219）【解析】：績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

66、在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，所占比重約為（）。（A）30%-40%

（B）40%-50%（C）60%-70%

(D)80%-90% 【答案】：C，P171 【解析】：一般以上級主管的考評為主，其考評分數對被考評者的評價結果影響很大，約占60%～70%。67、上下級之間的（）關系是企業績效管理活動的基本單元。（A）考評

（B）引導（C）溝通

（D）協作 【答案】：A，P175（新P224）【解析】：上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系，是企業績效管理活動的基本單元。68、（）一般是在績效管理初期進行。

（A）績效考核面談

（B）績效總結面談（C）績效計劃面談

（D）績效指導面談 【答案】：C，P184（新P270）【解析】：績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。69、（）是將考評期內員工的實際工作與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

（A）水平比較法

（B）橫向比較法（C）縱向比較法

（D）目標比較法 【答案】：D，P188（新P275）【解析】：目標比較法。它是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

70、績效考評方法中可以克服員工優異表現與較差表現的共生性的考評方法為（）。（A）目標管理法

（B）績效標準法（C）直線指標法

（D）成績記錄法 【答案】：B，P206（新P255）【解析】：由于被考評者的多樣性，個人品質存在明顯差異，有時某一方面的突出業績和另一方面的較差表現有共生性，而采用績效標準法可以克服此類問題，能對員工進行全面的評估。

71、直接形式的薪酬不包括（）。

（A）基本工資

（B）績效工資（B）年終分紅

（D）額外津貼 【答案】：C/D，P210/（新P283）【解析】：（舊版）如圖5-1，直接形式的薪酬包括：基本工資、績效工資、其他工資、特殊津貼。（新版）直接形式的薪酬包括：基本工資，也包括激勵薪酬（如績效工資、紅利和利潤分成等）；額外的津貼屬于間接薪酬。72、（）是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。（A）內部回報

（B）外部回報（C）直接回報

（D）間接回報 【答案】：A，P210（新P283）【解析】：內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。

73、在確定和調整最低工資標準時不予考慮的因素是（）。（A）本地區平均消費水平

（B）社會平均工資水平（C）勞動就業實際狀況

（D）勞動生產率增長率 【答案】：A/D，P216/（新P380）【解析】：（舊版）確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率增長率；(4)勞動就業實際狀況；(5)地區之間經濟發展水平的差異。（新版）確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率；(4)就業狀況；(5)地區之間經濟發展水平的差異。74、（）是一種崗位評價方法，適應于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業。

（A）因素比較法

（B）排列法（C）關鍵事件法

（D）評分法 【答案】：D，P243（新P334）【解析】：如表5-27，評分法適合于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業。75、（）是在處理崗位評價數據的過程中所產生的誤差。（A）登記誤差

（B）隨機誤差（C）系統誤差

（D）內部誤差 【答案】：A，P229 【解析】：登記誤差，是在進行數據處理中產生的誤差，如輸入數據錯誤導致的誤差。

76、單位錄用員工的，應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。（A）15日

（B）30日（C）60日

（D）90日 【答案】：B，P265（新P352）【解析】：單位錄用員工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記 77、經濟社會最普遍、最基本的社會關系是（）（A）經濟關系

（B）法律關系（C）勞動關系

(D)政治關系 【答案】：C，P268 【解析】：在現代社會，勞動的社會形式的趨同性使得勞動關系成為經濟社會最普遍、最基本的社會關系，對勞動關系的研究在各國廣泛存在。78、（）是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員和雇主之間的權利義務關系。

（A）勞動協作關系

（B）勞動契約關系（C）勞動法律關系

（D）勞動合作關系 【答案】：C，P270 【解析】：所謂勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。79、勞動法律關系主體不包括（）。

（A）企業

（B）個體經濟組織（C）社會團體

（D）勞動行政部門 【答案】：D，P271 【解析】：勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利，承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織，機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主與雇員。80、（）的基本特點是體現國家意志。

（A）勞動法律關系

（B）勞動關系（C）勞動法律法規

（D）勞動合同 【答案】：C，P275 【解析】：勞動法律法規由國家制定，體現國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。其基本特點是體現國家意志。（注：依P270判斷為A，但那是與勞動關系的最主要區別而言，沒有明確提出是“基本特點”；再者勞動法律關系體現在勞動法律法規，二者實質上是一致的。）

81、按照主體和范圍不同，我國的集體合同不包括（）。（A）部門集體合同

（B）基層集體合同（C）行業集體合同

（D）地區集體合同 【答案】：A，P278（新P391）【解析】：《勞動合同法》第53條規定：“在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。” 82、關于平等協商和“作為訂立集體合同程序”的集體協商說法錯誤的是（）。（A）兩者的主體不同

（B）兩者的內容不同（C）兩者的程序不同

（D）兩者的目的相同 【答案】：D，P292（新P358-359）【解析】：平等協商作為企業職工參與管理的形式，與作為訂立集體合同程序的集體協商是兩種不同的制度。其主要區別是以下幾方面：1．主體不同。2．目的不同。3．程序不同。4．內容不同。5．法律效力不同。6．法律依據不同。83、（）是由企業勞動管理制度規定，有固定傳輸渠道，按照規定程序填寫的統一表格。（A）匯總報表

（B）滿意度調查表（C）例會制度

（D）勞動管理表單 【答案】：D，P293（新P360）【解析】：勞動管理表單是由企業勞動管理制度規定，有固定傳輸渠道，按照規定程序填寫的統一的表格。

84、以下關于工作時間的說法錯誤的是（）（A）標準工作時間是其他工作時間制度的基準（B）工作時間由法律直接規定或者由勞動合同約定

（C）在綜合計算時間制下，周六、周日工作的計為延長工作時間（D）在綜合計算時間制下，法定節假日工作的計為延長工作時間 【答案】：C，P302（新P374-376）【解析】：在社會公休日，如周六、周日工作的，視為正常工作日工作，不計為延長工作時間，而法定節假日工作的應按延長工作時間處理。85、職工因工致殘被鑒定為（），應當退出生產、工作崗位、終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。

（A）一至三級

（B）一至四級（C）八至十級

（D）七至十級 【答案】：B，P313（新P421）【解析】：職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，保留勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。

二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑，錯選、少選、多選、均不得分）86、關于計時工資的計算公式正確的是（）(A)小時工資率×實際工作時間

（B）小時工資率×標準工作日小時數（C）日工資率×標準工作周日數（D）小時工資率×標準工作日數（E）日工資率×合格產品數量 【答案】：ABC，基礎P16 【解析】：根據計算的時間單位的不同，計時工資的具體形式有：

1)小時工資制

貨幣工資=小時工資率×實際工作時間

2)日工資制

貨幣工資=小時工資率×標準工作日小時數

3)周工資制

貨幣工資=日工資率×標準工作周日數 87、政府支出包括（）。

（A）財政稅收

（B）政府購買（C）政府贈與

（D）轉移支付（E）政府呆壞賬 【答案】：BD，基礎P23 【解析】：政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。88、社會保險特征包括（）。

（A）自由性

（B）社會性（C）互濟性

（D）補償性（E）知情權 【答案】：BCD，基礎P32 【解析】：社會保險作為物質幫助權實現的主要方式，還具有以下特征：第一，社會性。第二，互濟性。第三，補償性。

89、常見的成本導向定價法包括（）。

（A）隨行就市定價法

（B）成本加成定價法（B）盈虧平衡定價法

（D）目標收益定價法（E）邊際成本定價法

【答案】：BCDE，基礎P90-91 【解析】：常用的成本導向定價法包括以下幾種：(1)成本加成定價法。(2)盈虧平衡定價法。(3)目標收益定價法。(4)邊際成本定價法。90、群體決策的優點有（）。（A）能比個體決策需要更少的時間

（B）能提供比個體決策更為豐富和全面的信息（C）能提供比個體決策更多的不同的決策方案（D）能增加決策的可接受性（E）能增加決策過程的民主性 【答案】：BCDE，基礎P117 【解析】：群體決策有如下優點：

(1)能提供比個體更為豐富和全面的信息；

(2)能提供比個體更多的不同的決策方案；

(3)能增加決策的可接受性；

(4)能增加決策過程的民主性。91、人本管理原則包括（）。（A）人的管理第一

（B）和諧的人際關系（C）員工個人與組織共同發展

（D）滿足社會的需要（E）以人為中心構建企業組織形態 【答案】：ABCE，基礎P145-148 【解析】：企業進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準、要求或原則。

1．人的管理第一；2．滿足人的需要，實施激勵；3．優化教育培訓，完善人、開發人、發展人；4．以人為本、以人為中心構建企業的組織形態和機構；5．和諧的人際關系；6．員工個人與組織共同發展

92、人本管理機制具體包括（）。

（A）目標機制

（B）壓力機制（C）約束機制

（D）保障機制（E）選擇機制 【答案】：BCDE，基礎P148-149 【解析】：人本管理的機制包括：1．動力機制 ；2．約束機制； 3．壓力機制；4．保障機制；5．環境優化機制；6．選擇機制 93、創新是把一種從沒有過的生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系，包括（）。（A）引進新產品

（B）引進新技術(C)實現企業的新組織

（D）開辟新市場（E）引進生產裝備設備 【答案】：ABCD，基礎P168 【解析】：所謂創新，就是“建立一種新的生產函數”，把_種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的“新組合”引人生產體系，包括引進新產品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現企業的新組織等五種情況。94、人員規則是對企業人員的（）的整體規則。（A）總量

（B）供給(C)構成(D)需求（E）流動 【答案】：ACE，P1-2 【解析】：人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃 95、定員定額標準的內容包括（）。

（A）崗位培訓標準

（B）崗位員工規范（C）時間定額標準

（D）雙重定額標準（E）產量定額標準 【答案】：CDE, P 5（新P16）【解析】：定員定額標準包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。

96、為了使崗位工作豐富化，應注重達到（）。（A）任務的整體性

（B）任務的多樣化（C）明確任務的意義

（D）定期輪換崗位（E）注重信息溝通與反饋 【答案】：ABCE，P17 【解析】：為了使崗位工作豐富化，還應注重考慮達到以下五個方面的要求：(1)任務的多樣化；(2)明確任務的意義；(3)任務的整體性；(4)賦予必要的自主權；(5)注重信息的溝通與反饋 97、影響勞動環境的自然因素包括（）。

（A）噪音

（B）溫度(C)空氣

（D）濕度（E）廠區綠化 【答案】：ABCDE，P18 【解析】：影響勞動環境的自然因素。具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區綠化等因素。

98、工作崗位定員主要根據（）等因素來確定定員人數。（A）工作量

（B）工作任務（C）崗位區域

（D）工作效率（E）實行兼職作業的可能性

【答案】：ABCE，P31（新P49）【解析】：工作崗位定員，主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定定員人數。

99、審核人工成本預算的方法包括（）。（A）注意比較分析費用使用趨勢（B）保證企業支付能力和員工利益

（C）注意檢查項目尤其是子項目是否齊全（D）注重內外部環境變化，進行動態調整（E）關注國家有關規定和發放標準的新變化 【答案】：ABD，P52-54（新P62-64）【解析】：審核人工成本預算的方法：(一)注重內外部環境變化，進行動態調整(二)注意比較分析費用使用趨勢(三)保證企業支付能力和員工利益

100、內部招募存在明顯不足，主要體現在（）。

（A）容易抑制創新

（B）篩選難度大，時間長（C）增加招募成本

（D）可能會造成一定矛盾（E）影響內部員工的積極性 【答案】：AD，P59（新P70）【解析】：主要表現在以下一些方面：1．因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。2．容易抑制創新。101、（）屬于內部招募方法。

(A)推薦法

（B）校園招聘（C）檔案法

（D）網絡招聘（E）布告法 【答案】：ACE，P62（新P73-74）【解析】：內部招募的主要方法：

（一）推薦法；（二)布告法 ；（三)檔案法 102、在面試評估階段可采用的評估方式包括（）。

（A）專家式評估

（B）評語式評估（C）團隊式評估

（D）評分式評估（E）分析式評估 【答案】：BD，P72（新84）【解析】：面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。

103、心理運動機能測試的內容主要包括（）。

（A）思維能力

（B）想象能力（C）身體能力

（D）體質素質（E）心理運動能力 【答案】：CE，P78（新P90-91）【解析】：心理運動機能測試。主要包括兩大類：一是心理運動能力，二是身體能力 104、情境模擬測試法比較適合招聘（）。

（A）服務人員

（B）銷售人員（C）科研人員

（D）管理人員（E）事務性人員 【答案】：ABDE，P78（新P91）【解析】：情境模擬測試比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

105、效度評估中的效度主要有（）。

（A）預測效度

（B）內容效度（C）總體效度

（D）從側效度（E）平均效度 【答案】：ABD，P85（新P99）【解析】：效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。106、培訓需求分析具有很強的指導性，它是（）的前提。（A）確定培訓目標

（B）進行培訓評估（C）有效實施培訓

（D）設計培訓計劃（E）計算培訓成本 【答案】：ACD，P115（新P131）【解析】：培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提

107、分析培訓需求時應關注（）。

（A）受訓員工的現狀

（B）受訓員工崗位職責（C）受訓員工存在的問題

（D）受訓員工經驗閱歷（E）受訓員工的期望和真實想法 【答案】：ACE，P120 【解析】：分析培訓需求需要關注以下問題：(1)受訓員工的現狀。(2)受訓員工存在的問題。(3)受訓員工的期望和真實想法。

108、采用績效差距分析模型方法進行培訓需求分析時，可以分為（）等幾個階段。（A）發現問題

（B）明確目的（C）預先分析

（D）歸納總結（E）需求分析 【答案】：ACE，P126 【解析】：績效差距分析方法的環節如下：1．發現問題階段。2．預先分析階段。3．需求分析階段。

109、在制定培訓規劃時，培訓策略規定了受訓者將要參加的培訓的（）。（A）類型

（B）成本（C）特征

（D）性質（E）評估方法 【答案】：ACD，P132 【解析】：培訓策略規定了受訓者將要參加的培訓的性質、類型和特征。

110、虛擬培訓的優點在于它的（）。

（A）仿真性

（B）超時空性（B）自主性

（D）低成本性（E）安全性 【答案】：ABCE，P156（新P197）【解析】：虛擬培訓的優點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。111、根據培訓要求優選培訓方法時，應（）。

（A）與企業的培訓文化相適應

（B）與受訓者群體特征相適應

（C）與崗位的職責權限相適應

（D）與培訓的資源及可能性相適應（E）與培訓目的及課程目標相適應 【答案】：ABDE，P157（新P198）【解析】：優選培訓方法應考慮以下幾點要求： 1.保證選用的培訓方法有針對性。

2．保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3．保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。4.培訓方法的選用與企業的培訓文化相適應 5.培訓方法的選用與培訓的資源及可能性相適應

112、從考評者角度來看，影響績效考評質量的因素有（）。（A）考評者的多少

（B）考評者的個人素質（C）考評者對被考評者的熟悉程度

（D）考評者的工作經驗（E）考評者對考評指標及標準的理解程度 【答案】：ABCD，P172（新P222）【解析】：所有考評者都應具備以下條件：作風正派，辦事公道；有事業心和責任感；有主見，善于獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經驗，熟悉被考評對象情況等。此外，參與管理的考評者的多少也會影響績效考評的質量。113、一個良好的績效考評表格，要進行的檢驗包括（）。（A）考評指標相關性

（B）考評指標的效度（C）考評指標的信度

（D）考評標準準群性（E）考評表格的復雜簡易程度 【答案】：ADE，P179 【解析】：一個良好的考評表格的設計，有利于提高考評者的評分速度和評估質量。一般來說，要進行以下檢驗：(1)考評指標相關性檢驗。(2)考評標準準確性檢驗。(3)考評表格的復雜簡易程度檢驗。

114、為了保證績效面談的質量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應具有（）（A）真實性

（B）系統性（C）針對性

（D）主動性（E）及時性 【答案】：ACDE，P187（新P273-274）【解析】：要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求： 1．有效的信息反饋應具有針對性。2．有效的信息反饋應具有真實性。3．有效的信息反饋應具有及時性。4．有效的信息反饋應具有主動性。5．有效的信息反饋應具有適應性。

115、下列屬于工作質量的衡量指標的有（）。

（A）工時利用率

（B）顧客不滿意率（C）顧客投訴率

（D）不合格返修率（E）產品包裝缺損率 【答案】：BCDE，P206（新P255）【解析】：工作質量的衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。

116、工資總額的標準統計為國家（）提供了重要依據。

（A）計算經濟補償金

（B）了解人民的收入水平（C）計算離休退休金

（D）了解人民的生活水平（E）計算最低工資標準 【答案】：ABCD，P213（新P286）【解析】：工資總額的準確統計是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據

117、要使員工的薪酬能夠更好地體現內部公平的原則，就應當實現（）。（A）以崗定事

（B）以人定崗

（C）以職責定權限

（D）以績效定薪酬（E）以崗位定基薪 【答案】：CDE，P223（新P310）【解析】：在企事業單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現內部公平公正的原則，就應當實現“以事定崗，以崗定人，以職定責，以職責定權限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。118、崗位勞動責任主要包括（）。

（A）質量責任

（B）管理責任（C）看管責任

（D）安全責任（E）消耗責任 【答案】：ABCDE，P226（新P314）【解析】：勞動責任要素主要包括：(1)質量責任。(2)產量責任。(3)看管責任。(4)安全責任。(5)消耗責任。(6)管理責任。

119、合理確定人工成本的方法包括（）。

（A）銷售凈額基準法

（B）附加值基準法（C）損益分歧點基準法

（D）凈利潤基準法（E）勞動分配率基準法 【答案】：ACE，P258-260（新P342-344）【解析】：合理確定人工成本的方法，可用到以下三種方法： 1．勞動分配率基準法；2．銷售凈額基準法；3．損益分歧點基準法 120、員工福利管理的原則包括（）。

（A）共享性原則

（B）協調性原則（C）必要性原則

（D）合理性原則（E）計劃性原則 【答案】：BCDE，P262（新P346）【解析】：福利管理的主要原則：(1)合理性原則。(2)必要性原則。(3)計劃性原則。(4)協調性原則。

121、集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就（）等事項在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

（A）勞動報酬

（B）休息休假（C）工作時間

（D）保險福利（E）試用期限 【答案】：ABCD，P278（新P394-395）【解析】：集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。

122、集體合同除具有一般協議的特征外，還具有（）等自身的特征。（A）合法性

（B）是規定勞動關系的協議（C）意思表示全面與一致性

（D）是定期的書面合同，生效需經特定程序（E）工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂 【答案】：BDE，P278（新P395）【解析】：集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。

1．集體合同是規定勞動關系的協議。

2．工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。

3．集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。123、訂立集體合同應當遵循的原則包括（）。

（A）互利互惠、力求雙贏

（B）誠實守信，公平合作（C）兼顧雙方的合法權益

（D）相互尊重、平等協商（E）遵守法律、法規和國家有關規定 【答案】：BCDE，P279-280（新P396-397）【解析】：訂立集體合同應遵循的原則：

1．遵守法律、法規、規章及國家有關規定。2．相互尊重，平等協商。3．誠實守信，公平合作。4．兼顧雙方合法權益。5．不得采取過激行為。

124、職工參與企業民主管理的形式包括（）。

（A）個人參與

（B）合作參與（C）崗位參與

（D）間接參與（E）組織參與 【答案】：ACE，P291（新P356）【解析】：職工參與企業的民主管理有多種形式。組織參與、崗位參與、個人參與。125、勞動者應當被認定為工傷的情況包括（）。（A）患職業病

（B）受到機動車事故傷害（C）外出期間受到傷害（D）在工作期間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害（E）在工作期間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害 【答案】：ADE，P312（新P418）【解析】：勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：(1)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

(2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；(3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；(4)患職業病的；

(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；(6)在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

(7)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

2014年5月人力資源管理師（三級）專業能力部分真題及參考答案

一、簡答題（本題共2題，第1小題14分，第2小題16分，共30分）1.簡述在整頓勞動組織時，可采用哪些方法改進過細的勞動分工？ 【解析】：P92-93（新P112-113）1.擴大業務法

將同一性質（技術水平相當）的作業，有縱向分工改為橫向分工。2.充實業務法

將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行分工。3.工作連貫法

將緊密聯系的工作交給一個人（組）連續完成。4.輪換工作法

將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，實行工作輪換制。5.小組工作法

將若干延續時間較短的作業合并，由幾名工人組成的作業小組共同完成。6.兼崗兼職 7.個人包干負責

2.簡述企業各項福利總額預算計劃的制定程序和內容（16分）【解析】：P263（新P349）

各項福利總額預算計劃的制定程序和內容如下：

1．該項福利的性質：設施或服務；

2．該項福利的起始、執行日期，上的效果以及評價分數；

3．該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預算；

4．新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預算、效果預測、效果評價標準；

5．根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。

二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

某地機場旅客吞吐量近800多萬人，在航站樓進口處原設有20個值機柜臺負責接待旅客，辦理登機卡，托運行李。隨著出港旅客流量的日益增長，為了提高服務質量，盡可能地減少旅客的等待時間，機場旅客客服服務中心從2013年起，又增加了10各值機柜臺。同時，采用新的工作輪班方式，即每個值機柜臺配置3名員工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其間輪流安排吃飯和休息（但不能超過1個小時）。員工輪流倒班如遇法定節假日上班時，一律按照國家標準補付加班工資。同時，為了滿足夜航航班旅客出港的需要，該中心還根據航班運行的變動情況，配備一定數量人員負責夜航值機服務。根據過去3年的統計數據，該類值機柜臺的員工平均出勤率為98%。請根據本案例回答下列問題：（1）

采用勞動效率定員法核算出該旅客服務中心2013年值機柜臺定員總人數。（10分）【解析】：P30（新P47）

本題應該采用勞動效率定員法中特殊形式的按設備定員方法計算。需要開動的設備臺數=20+10=30（臺）（2分）每臺設備開動的班次為1（1分）

每名員工在同一時間可以看管的設備臺數為1/3，即工人看管定額為1/3；（2分）

所以，2013年值機柜臺定員總人數為92（1分）

（2）

推行新的每個員工“工作1天休息2天”的工作輪班制度后，值機柜臺員工全年實際工作工時是多少，并說明其合法性。（10分）【解析】：（新P377）

1）因為法定節假日和休息日都安排上班，每人工作1天休息2天，故每人每年上班天數為365/3≈121.67（天）（2分）

2）員工每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其間休息1個小時，那么每個班次一個員工工作時間為15.5小時（2分）

每個員工按“工作1天休息2天”的工作輪班制度，那么 全年實際工作工時=365/3×15.5≈1885.8小時（2分）

3）勞動法規定的標準工作時間為（365—52×2—11）×8=2000小時（2分）

4）全年實際工作工時1885.8小時，小于勞動法的相關規定，并且，員工輪流倒班如遇法定節假日上班時，一律按照國家標準補付加班工資。所以是合法的。（2分）

三、綜合分析題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分）

1、某起重機械總公司由于海外市場的不斷擴大，每年都會引進一批既有一定技術或經營管理水平，又能熟練使用英語與客戶進行交流的專業人員，但囿于當地人才市場的局限性，經常出現人才供不應求的情況，極大的影響了海外市場業務的開展。因此，公司領導決定從企業內部選拔一批既有工科背景，又達到一定外語水平的新畢業的大學生作為公司外派人員的后備人選，并要求人力資源部制定一個切實可行的培訓計劃，培訓時間一般不超過3月，力求在一年之內培養出50名左右的專門人才。人力資源部經過認真的討論，制定了一個具體實施方案。在該實施方案中，提出的第一項任務就是要求培訓項目主管進行一次全面培訓需求調查，并通過各種渠道和方法廣泛地收集培訓需求信息。請結合本案例，回答以下問題：

（1）

可采用哪些方法收集這批受訓者真實、全面的培訓需求信息？（10分）【解析】：P122-124 可以采用的培訓需求信息的收集方法有：

（一）面談法（1分）

這種方法有利于培訓雙方相互了解，建立信任關系；使培訓工作得到員工的支持；而且能使培訓對象更深刻地認識到工作中存在的問題和自己的不足，激發學習的動力和參加培訓的熱情。但會在一定程度上可能會影響員工的工作；占用培訓者大量的時間；對培訓者的面談技巧要求高。（1分）

（二）重點團隊分析法（1分）

這種方法是在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息。

不必和每個員工逐個面談，花費時間和費用少；可以發揮出頭腦風暴法的作用，得到的培訓需求信息更有價值。但是對協調員和討論組織者要求高；可能導致小組討論時大家不會說出自己真實想法，反映真實情況；使得某些問題的討論可能會限于形式。（1分）

（三）工作任務分析法（1分）這種方法以工作說明書、工作規范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判斷員工要完成工作任務的差距所在。（1分）

（四）觀察法（1分）

這種方法是指培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。但觀察員工需要很長的時間，觀察效果受培訓者對工作熟悉程度影響，另外，觀察者的主觀偏見也會對調查結論有影響。（1分）

（五）調查問卷（1分）

問卷調查發放簡單，節省雙方時間，成本低，所得資料來源廣泛。但調查結果是間接取得，無法斷定真實性，而且問卷設計、分析工作難度較大。（1分）

（2）

在取得受訓者需求信息后，應如何分析與輸出培訓需求結果？（6分）【解析】：P120-121 分析與輸出培訓需求結果

1.對培訓需求調查信息進行歸類、整理（1分）

培訓需求調查的信息來源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要對收集到的信息進行分類，并根據不同的培訓調查內容的需要進行信息的歸檔，同時要制作表格對信息進行統計，并利用直方圖、分布曲線圖等工具將信息所表現的趨勢和分布狀況予以形象的處理。（1分）

2.對培訓需求進行分析、總結（1分）對收集上來的調查資料進行仔細分析，從中找出培訓需求。此時應注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關系。要結合業務發展的需要，根據培訓任務的重要程度和緊迫程度對各類需求進行排序。（1分）3.撰寫培訓需求分析報告（1分）

對所有的信息進行分類處理、分析總結以后，就要根據處理結果撰寫培訓需求調查報告，報告結論要以調查信息為依據，不能以個人主觀看法做出結論。（1分）

2、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末尾淘汰法，年底時，根據員工的表現，將每個部門的員工計較結果分為A、B、C、D、E五個等級，個等級上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，員工降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發給基本生活費。

主觀與員工對此都有意見，但公司仍然強制執行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成的也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢？

請結合本案例，回答下列問題：

（1）

財務部是否合適采用強制分布法進行績效考評，為什么（8分）【解析】：

財務部不適合使用強制分布法進行績效考評（2分），其原因是：

①強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照正態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數。（3分）②從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態分布，員工業績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（3分）

（2）

強制分布法有何優點和不足？（8分）【解析】： P199（新P246）優點：采用這種方法，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。（4分）不足：

1）如果員工的能力分布呈偏態，該方法就不適合了。

2）只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別； 3）不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（4分）

3、某制藥股份有限公司（以下簡稱制藥公司）與工會簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為8小時，每周40小時，在上午和下午連續工作4小時，期間安排工間操一次，時間為20分鐘，這20分鐘計入每日8小時工作時間。職工每月工資不低于2800元，于每月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬，制藥公司從人才市場招聘了一批技術工人去新建的制藥分廠工作。每個技術工人都和制藥公司簽訂了勞動合同，合同有效期2010年7月15日至2013年7月14日，工作時間為每日8小時，每周40小時，上、下午各4小時，期間無工間休息，工人每月工資不低于2500元。技術工人上班后發現車間藥味很濃，連續工作頭暈腦漲。部分工人向分廠負責人提出要向總廠工人那樣有工間休息，且每月工資不低于2800元。但分廠的答復是：總廠集體合同訂立在先，分廠設立在后，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠職工享受同等待遇。

請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析（18分）【解析】：P283-287（新P402-404）

（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引起的勞動爭議。（1分）（2）《勞動法》第35條規定，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工都具有約束力.制藥分廠屬于制藥公司的一部分，受集體合同的約束和規范，因此，該制藥公司的集體合同條款也適用于制藥分廠。（4分）

（3）分廠工人與分廠簽訂勞動合同時，集體合同已經生效，所以，集體合同對這部分工人同樣具有效力。（4分）（4）《集體合同規定》第6條規定，符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規定。可見，集體合同的法律效力高于勞動合同。（5分）

（5）綜上所述，分廠工人的要求是合理的。企業應做如下調整：（4分）1）按每月工資不低于2800元，補齊所欠差額；

2）在勞動合同剩余期限內，按每月工資不低于2800元標準支付分廠工人工資； 3）由于工作環境特殊，應適當增加休息時間，并提供一定的防護用具； 4）勞動合同其他條款依然有效。

第五篇：2009年5月人力資源管理師三級真題及答案

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2009年5月人力資源三級真題及答案

理論考試

（一)單項選擇題(第l～8題)

1、《公民道德建設實施綱要》提出的從業人員部應該遵循的基本要求是()。(A)愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會(B)敬業奉獻、誠實守信、崇尚科學、開拓創新、服務人民(C)熱愛祖國、熱愛人民、熱愛勞動、熱愛科學、熱愛集體(D)以人為本、全面協調、持續發展、崗位成才、服務社會

2、職業活動內在的道德準則是()。

(A)守法、自律、嚴謹(B)忠誠、審慎、勤勉(C)科學、民主、自由(D)自由、平等、博愛

3、下列關于創新的說法中，正確的是()。(A)創新需要勇氣，要敢于冒天下之大不韙

(B)創新非人人可為，只有高級專業技術人才才能做到創新

(C)創新是對前人的繼承和發展，既要崇拜前人又要不斷否定前人(D)創新需要發散性思維，敢于標新立異

4、下列關于“慎獨”的理解中，正確的是()．(A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物喪志(B)越是無人監督，越要嚴格要求自己(C)要時刻保持謙虛謹慎的作風(D)保持自己的獨立人格

5、IBM公司招聘員工時，最為看重的職業道德素質是()。(A)公道意識(B)敬業精神(C)合作精神(D)服務意識

6、我國社會主義道德的核心是()。

(A)集體主義(B)為人民服務(C)愛崗敬業(D)開拓創新

7、誠信的基本特征是()。

(A)通識性、智慧性、止損性、資質性(B)雙向性、對等性、資質性、懲罰性(C)社會性、共識性、雙向性、對等性(D)單向性、前置性、智慧性、要約性

8、從業人員踐行“公道”規范的基本要求是()。(A)平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理(B)團結同志、防徽杜漸、以人為本、共同進步

(C)堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲(D)崇尚科學、堅持真理、童叟無欺、人人平等

(二)多項選擇題(第9～16題)

9、下列關于職業化的說法中．正確的是()。(A)職業化是提高個人和組織競爭力的必由之路(B)職業化是全球職場的通用語言和職場文化(C)職業化是新型勞動觀的核心內容

(D)職業化要求依靠直覺和靈活應變來適應職場變化

10、提高職業技能要端正態度．正確的態度是()。

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(A)踏實肯干(B)默默無聞(C)實事求是(D)謙虛謹慎

11、“終身學習”理念提出的主要依據是()。(A)低學歷人員需要長時間學習才能彌補所欠缺知識

(B)由于科技快速發展和知識爆炸，需要通過學習才能適應時代發展的要求(C)因為還沒有達到成功人士的地步，所以要通過學習來實現目標(D)學習是增強從業人員職場競爭力和企業市場競爭力的動力和源泉

12、“敬業”的基本特征包括()。(A)回報(B)主動(C)務實(D)持久

13、從業人員踐行職業紀律的要求包括()。

(A)學習崗位規則(B)執行操作規程(C)遵守行業規范(D)嚴守法律法規

14、對現代從業人員來說，節約資源的具體要求包括()。(A)培養節約資源意識(B)明確節約資源責任(C)創新節約資源方法(D)省吃儉用節約開支

15、下列關于打造優秀團隊的說法中，正確的是()。(A)個人價值追求要始終與團隊目標保持高度一致(B)努力消除個性特點，與他人保持高度協調統一(C)時刻想著自己是團隊的一員

(D)做好本職工作是搞好整體工作的一個環節

16、從業人員踐行“奉獻”職業規范以實現職業理想，要求做到()。(A)把職業當作事業來做(B)以加班加點工作為基本要求(C)熱心社會公益事業(D)對工作積極主動

17、對于單位分配的日常工作任務，你通常的感受是()。(A)討厭(B)乏味(C)煩(D)沒啥感覺

18、王家和林家是鄰居．各有一個八歲的男孩。一天，兩個孩子在玩耍中撕打起來。林家的孩子把王家孩子的臉抓傷了。王夫人要求林夫人予以賠償，為此，兩個人爭吵起來。對于林夫人的話。你能夠認同的是()。(A)“你的孩子打不過我的孩子，只怨他沒本事。”

(B)“如果有本事，你可以讓你的孩子打我的孩子，這樣就扯平了。”(C)“我沒有讓我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!”(D)“兩個孩子打架，你跟我吵什么勁呀!”

19、你和同事A約好去看新上映的大片，但這時同事B遇到一個技術上的問題急需你幫助解決。此時．你會()。

(A)先與A去看新上映的大片，回來后盡快幫B解決問題(B)取消與A的約會，去幫助B解決問題

(C)既不好得罪A，也不好得罪B，干脆說自己要忙別的事兒(D)遇到這樣的事，總是讓自己很為難

20、某高校發現教師H剽竊論文，你認為學校對H應該采取的處理方式是()。(A)將其開除(B)批評教育就可以了

(C)要其公開道歉，再給他一個改過自新的機會

(D)鑒于以往管理較松，這次暫不追究H的責任，把重點放在改進制度上

21、如果你所在單位經常要求員工加班，但又從不按照法律規定給付加班費，這

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時你會()。

(A)找單位領導索要加班費(B)如果別人都不出頭，自己一般也會忍氣吞聲(C)離開這家單位(D)動員其他員工進行集體抵抗

22、就目前的工作崗位來說，這份工作對你意味著()(A)生活來源（B)能力提升的平臺（C）滿足興趣愛好的方式（D）無法評價

23、下列說法中，你最能夠認同的是()。

(A)別人求我三春雨，我去求人六月霜(B)花枝葉下猶藏刺，人心怎保不懷毒(C)害人之心不可有，防人之心不可無(D)窮在大街無人問，富在深山有遠親

24、世界首富比爾蓋茨決定，將自己的幾百億美元資產捐贈給慈善機構，你認為他做出這個決定的初衷是()。

(A)錢太多了，花不完(B)炒作(C)為社會盡一些責任(D)一時心血來潮

25．你隨旅行團外出旅游，大家興致勃勃地來到景區的傳統手工藝商場，但是你對這些物品原本不感興趣。這時你會()。

(A)耐著性子隨大家一起逛(B)在外面耐心等候大家(C)為大家看護行李(D)很沮喪，認為這是在浪費時間 26.()是指經濟運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。A.經濟規律B.經濟交替C.經濟周期D.經濟變動 27.()關于社會保險的說法不正確的是()A.社會保險當事人可以自行選擇繳費標準。B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目。C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險。

D.對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現。

28.()是以法律共同體的長期實踐前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎。

A.法官法B.判例法C.習慣法D.成文法

29.()是指對本企業的營銷具有吸引力的、能享受競爭的市場機會。A.企業營銷機會B.企業競爭機會C.企業優勢機會D.企業實踐機會 30.滿足地位需要的行為不包括()。

A.擁有舒適的轎車，合體的穿著B.具有執行官的特權

C.居住在合適的社區，參加俱樂部D.影響他人并改變他們的態度和行為 31.對組織而言，績效管理的功能不包括()A.組織發展的有力措施B.規范員工的手段C.提高生產效率的途徑D.認識決策的基礎

32.兩家企業合并屬于企業組織結構變革的()變革方式。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式

33.以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是()A.康采恩屬于模擬分權組織結構模式 B.多維立體組織是矩陣組織的進一步發展

C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業

D.企業集團是眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體 34.以下不屬于部門結構設計原則的是()A.以關系為中心B.以成果為中心C.以工作和任務為中心D.以層次為中心

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35.以下不屬于組織結構分析的內容的是()A.各種職能的性質及類別 B.員工與崗位之間是否匹配

C.哪些是決定企業經營的關鍵性職能

D.內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變 36.以下不屬于企業人員配置計劃的內容的是()A.企業每個崗位的人員素質B.人員的職務變動情況

C.企業每個崗位的人員數量D.職務空缺的數量及填補方法 37.以下說法不正確的是()A.人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計 B.動態的組織條件下，人力資源預測非常必要 C.靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要 D.現實生活中的組織既有靜態的，也有動態的

38.以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是()A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預測模型法D.經驗預測法

39.人力資源需求預測的方法中，依據事情發展變化的因果關系來預測事情未來發展趨勢的方法是()A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉換比率法 40.以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是()A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個 B.經濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響 C.馬爾可夫法可以預測企業人力資源供給的情況 D.馬爾可夫法可以預測企業人力資源需求的情況

41.()具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發性測評D.診斷性測評 42.量化對象具有明顯數量關系的量化形式是()A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化

43.對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評法是()A.心理技術B.FRC技術C.投射技術D.問卷技術

44.在素質測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數為()A.幾何平均數和中位數B.算數平均數和中位數 C.幾何平均數和標準差D.算數平均數和標準差

45.面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是()A.關系建立階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段

46.從某一有點或者缺陷出發去評價應聘者其他方面，這屬于()A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力

47.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于()A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題

48.()是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心

49.以下不適合用無領導小組討論進行人員選拔的崗位是()

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A.人力資源主管B.技術研發人員C.銷售部門經理D.公關部門經理

50.培訓規劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓、管理培訓、員工培訓。員工文化素質培訓等宜采用()的培訓方式。

A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.安全脫產學習51.制定培訓規劃時，培訓需求分析的目標是()A.明確員工現有技能與理想狀態的差距 B.收集有關新崗位和現在崗位要求的數據 C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難 D.選擇測評工具、明確評估的指標和標準

52.以下不屬于培訓課程內容的選擇原則的是()A.適應多樣化的學員背景B.滿足學員在時間方面的需求C.針對相同背景的學員設計培訓課程D.使學員掌握生產技術和技能

53.培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括()A.強調課程重點B.提高學習效果C.關注信息反饋D.節約培訓時間 54.不同層次的管理人員所應具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，()是最重要的。

A.專業技能B.理念技能C.人文技能D.協調技能 55.培訓效果的建設性評估的優點不包括()A.有助于培訓對象改進自己的學習B.幫助培訓對象明白自己的進步C.在數據和事實的基礎上作出判斷D.使受訓者產生滿足感和成績感 56.在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內容是()A.受訓者在工作中態度、行為方式的變化和改進 B.受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲 C.受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績 D.受訓者對培訓項目的主觀感或滿意程度如何

57.培訓的五大類成果中，()的評估標準時缺勤率、勞動效率、專利項數和事故發生率。

A.技能成果B.情感成果C.認知成果D.績效成果

58.在評估培訓效果時，()更適用調查面窄、以開放式問題為主的調查。A.訪談法B.問卷調查法C.觀察法D.電話調查法 59.勞動定額法屬于()的績效考評方法。

A.品質導向B.結果導向型C.行為導向型D.綜合型 60.以下關于成績記錄法的表述不正確的是()A.需要聘請外部專家參與評估 B.該方法很強的適應性和有效性

C.與行為量表等考評方法結合效果會更好 D．由外部專家驗證工作業績是否真實準確

61.以下關于圖解式評價量表法的表述不正確的是()A.考評效標涉及的范圍較大B.有廣泛適應性 C.可以考評員工的品質特征D.涉及難度較大

62．對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是()A.工作方式B.工作產出C.組織氣氛D.工作效率

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63.獲得專利權的項目數屬于()的績效考評指標。

A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型

64.將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為()。

A.分析提問標準B.分解等級標準C.綜合提問標準D.綜合等級標準

65.關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體，它必須具備的條件是）。A.定型化、結果化B.定型化、行為化C.定量化、結果化D.定量化、行為化 66.設定KPI指標和指標值時，一般不會選取()作為參考標桿。A.國內收益最高的企業B.居于國內領先地位的優秀企業 C.本行業領先的企業D.居于世界領先地位的頂尖企業

67.()是指能將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征

68.處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是()A.企業之間相互調查B.問卷調查 C.委托中介機構調查D.訪談調查

69.()是指由工作性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等

70.()是以人為標準、人在事先、一人擇事的崗位分類標準。A.職務分類B.工作分類C.職位分類D.品味分類

71.工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的工作制度為()A.一崗一薪制B.薪點工資制C.一崗多薪制D提成工資制 72.銷售提成工資制度屬于()A.能力工資B.績效工資C.技術工資D.獎勵工資

73．應使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為()A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊

74.()的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向 75.工資水平對外具有競爭性的企業，其工資水平應比行業平均工資水平高()。A.10%B.15%C.20%D.25% 76.企業年金適用于()A.全體員工B.新進員工C.臨時員工D.試用期滿的員工 77.勞動力市場價位信息的采集主要是通過()取得的。A.專家訪談B.問卷調查C.統計分析D.抽樣調查

78.根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位誒的注冊資本不得少于()萬元。A.20B.30C.50D.100 79.政府在工資的宏觀調控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動生產率的增長 B.要求企業按照指導線的水平給雇員增加工資 C.在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變 D.實施企業工資總額的增長低于經濟效率的增長

80.工資指導價位()是工資收入數列中前一定百分比的數據的算術平均數。A.高位數B.中位數C.地位數D.標準數

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81.在安全生產責任制中，()承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。

A.工人B.企業法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人

82.勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于()A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議

83.企業調解委員會可以對勞動爭議進行調解，這種調解的特點不包括()A.群眾性B.合議性C.自治性D.非強制性

84.在()的情況下，調解委員會制作調解協議書。A.調解達成協議B.調解達不成協議

C.調解期限屆滿不能結案D.調解協議送達后當事人反悔 85．勞動組織優化部包括()的合理組織。A.工作時間B.準備性和執行性工作 C.作業班組D.技術型和工藝性工作 二．多項選擇題

86.社會就業總量取決于()A.總需求水平B.總供給水平C.國民生產總值D.勞動力數量E.均衡國民收入 87.決策科學化的要求包括()A．合理的決策標準B.有效的信息系統C.系統的決策觀念D.科學的決策程序 E.決策方法科學化

88.在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略包括()A．首因策略B.擇優策略C.淘汰策略D.晉升策略E.輪廓匹配策略 89.環境優化機制的主要因素包括()A.工作報酬B.學習發展環境C.工作條件D.人際關系環境E.工作環境 90.企業集團的職能機構包括()A.依托型組織職能機構B.非常設機構

C.綜合型組織職能機構C.智囊機構、業務公司和專業中心 E.獨立型組織職能機構

91.企業組織結構整合的目的主要在于()A.實現相互間協調的要求B.保證企業經營活動的正常運行 C.實現組織管理的系統化D.此二條人力資源管理的各項計劃 E.提升企業經營管理的總體水平

92.企業人力資源規劃的作用包括()A.滿足企業總體戰略發展的要求B.提高企業人力資源的利用效率 C.促進企業人力資源管理的開展D.協調人力資源管理的各項計劃 E.政府有關的勞動就業制度

93.影響企業人力資源活動的法律因素有()A.戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資標準D.勞動力市場記住 E.政府有關的勞動就業制度

94.德爾菲法所請的專家的來源有()A.組織內部B.組織外部C.管理人員D.普通員工E.高層管理 95.企業內部人力資源供給量必須考慮的因素包括()

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A.薪酬B.退休C.平調D.晉升E.福利

96.員工素質測評的主要原則包括()A.客觀測評與主管測評相結合 B.定性測評與定量測評相結合 C.靜態測評與動態測評相結合 D.素質測評與績效測評相結合 E.定期測評與隨機測評相結合

97.員工素質測評標準體系的橫向結構包括()A.結構性要素B.行為環境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間性要素 98．以下各項不屬于素質測評中對員工進行分類的標準的是()A.道德分類標準B.調查分類標準C.數學分類標準D.性別分類標準 E.能力分類標準

99.以下屬于面試中背景性問題的是()A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經歷E.遺傳病史 100.行為描述面試的實質()A.屬于特殊的結構化面試B.面試提問都是行為性問題 C.識別關鍵性的工作要求D.用過去行為預測未來行為 E.探測行為樣本

101.無領導小組討論包括()等多種類型。

A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論 E．無主題討論

102.在制定培訓規劃時，設計培訓方法的途徑有()A.經驗總結B.中介機構C.小組討論D.查閱文獻E.專家咨詢 103.外部培訓資源的開發途徑包括()A.聘請專職的培訓師B.聘請本專業的專家、學者 C.從大中院校聘請教師D.在網絡上尋找并聯系教師 E.從顧問公司聘請培訓顧問

104.管理技能開發的基本模式包括()A.在職開發B.替補訓練C.出國學習D.拓展訓練E.決策模擬訓練 105.培訓前效果評估的內容包括()A.培訓環境評估B.培訓對象工作成效及行為評估 C.培訓計劃評估D.培訓對象知識和工作態度評估 E.培訓需求整體評估

106．對培訓效果進行學習評估的具體方法有()A.訪談法B.角色扮演C.演講法D.行為觀察E.筆試法 107.員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括()A.勞動效率B.直接成本C.專利項數D.間接成本E.質量要求 108.下列關于結構式敘述法的說法正確的是()A．受到考評者文字水平的限制B.不受考評者參與考評時間的限制 C.這種方法要有被考評者參與D.屬于行為導向型的客觀考評法 E.采用一種預選設計的結構性表格

109.評價中心采用的具體方法技術主要有()

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A.實務作業B.個人報告C.管理游戲D.個人測驗E.面試評價 110.績效考評結果的分布誤差主要包括()A.相似偏差B.寬厚誤差C.苛嚴誤差D.集中趨勢E.對比偏差 111.以下關于比率量表的說法正確的是()A.表中沒設立絕對零點B.可以進行四則運算 C.測量水平最高的量表D.可以用幾何平均數 E.采用的統一方法單一

112.平衡記分卡能夠幫企業有效地解決一些關鍵問題，如企業()A.績效考評B.員工招聘配置C.員工薪酬D.員工培訓開發E.戰略實施 113.影響企業一般主管人員KPI的因素主要有()A.下屬員工的薪酬水平B.下屬員工的績效水平C.員工組織氛圍與滿意度D.員工薪酬與工作環境 E.企業整體工作績效水平

114．新手市場調查時，被調查崗位應在()方面與本企業所需調查的崗位具有可比性。

A.工作性質B.崗位職責C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限

115.在不同企業中，工作內容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是()A.不同行業有不同的慣例B.管理理念和薪酬策略部同

C.企業所處的地理位置不同D.對企業的價值或貢獻大小不同 E.在職者在該崗位上工作時間長短不同

116.實行經營者年薪制應具備一定得條件，這些條件包括()A.完善的群眾監督機制B.完善的競爭機制 C.健全的經營者人才市場D.完善的薪酬只對 E.明確的經營者業績考核指標體系

117.企業工資制度設計的基本原則包括()A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經濟性原則E.合法性原則 118.寬帶是薪酬結構要求企業必須具有相應的()。

A．生產文化B.績效文化C.團隊文化D.溝通文化E.制度文化

119.企業在制定薪酬計劃是，應掌握計劃期內人力資源規劃的資料有()A.預計晉升職務的員工人數B.企業現有的員工人數 C.預計崗位輪換的員工人數C.預計休假的員工人數 E.企業過去的各類員工人數

120.下列屬于勞務派遣現象的屬于表達的是()A.雇員租賃B。雇員派遣C.人才租賃D.勞動派遣E.人才派遣 121.工資指導線包括()A.高線B.預警線C.低線D.基準線E.下線

122.潛在的職業危害因素轉變為職業傷害必須具備一定的誘發條件，這些條件包括()A.勞動組織的不完善B.勞動條件的不良狀態 C.人的錯誤操作行為D.對自然規律認識不足 E.人的錯誤管理行為

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123.企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則包括()A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結合 124．勞動爭議當事人的權利包括()A.當事人有直接會比的權利B.當事人有強制執行的權利

C.當事人有自行和解的權利D.當事人有提出主張、提供證據的權利 E.當事人有提出仲裁申請、答辯的權利

125.申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括()A.屬于受訴調解委員會管轄 B.符合申請調解的實效規定

C.有明確的被訴人、具體的要求和理由

D.屬于國家有關勞動爭議處理法規規定的勞動爭議 E.申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位 1-5ADBDD6-10BAAABCACD11-15BDBCDABCDABCCD15-16CDAD 26-30CACAD31-35BDADB36-40ADDCB41-45AACBA46-50CAABC51-55ACDBC56-60ADABD61-65DBCAD66-70ABCBD71-75BBCDB76-80DDCBA81-85ADBAD86-90ABEABCDEBCECDEABDE91-95ADABCDACEABCDEBC96-100ABCDABDADEABDCDE101-105ABCDACEABCDEABEBCDE 106-110BCEBDACEABCDEBCD111-115BCDAEBCABDABCDE 116-120ABCECDEBCDABCDABCDE121-125BDEABCDEABCCDECDE

技能考試

一、簡答題(20分)

1、簡要說明勞務外派工作的基本程序。(8分)答：1)、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。(1分)2)、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選(1分)3)、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發邀請函。(1分)4)、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。(1分)5)、勞務人員接受出境培訓。(1分)6)、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。(1分)7)、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。(1分)8)、離境前繳納有關費用。(1分)

2、簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。(12分)答：1)、確定調查對象。(2分)2)、確定滿意度調查指向。(3分)3)、確定調查方法。(2分)4)、確定調查組織。(3分)5)、調查結果分析。(2分)

二、計算題(20分)

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某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示 ①該推銷員目標銷售毛利是多少?(16分)解：

推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用(3分)=532+151+59+13+28+10+7 =800(萬元)(3分)推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額(2分)=800÷5400 =14.81%(3分)該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費用率(2分)=1860×13÷14.81% =163268(元)(3分)綜上計算可得，該推銷員目標銷售毛利是163268元。②該推銷員月目標銷售毛利是多少?(4分)解：

該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利÷12(2分)=163268÷12 =13605(元)(2分)綜上計算可得，該推銷員目標銷售毛利是13605元。

三、綜合分析題(60分)

1、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制定一份企業定員計劃書。目前設備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數據：近5年員工平均離職率4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術增5%-6%，其它不變。①公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數?(8分)答：1)、設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。(4分)按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。

按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的公種。類似設備看管工一類公種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。2)、維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。(4分)按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。

維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數。②在核定定員時應考慮哪些影響因素?(12分)答：

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1)、定員必須以企業的生產經營目標為依據。(2分)2)、定員必須以精簡、高效、節約為目標。(2分)3)、各類人員比例關系要協調。(2分)4)、要做到人盡其才、人事相宜。(2分)5)、創造貫徹執行定員標準的良好環境。(2分)6)、定員標準適時修訂。(2分)

2、ZX橡膠公司成立于1982年，現有員工3400人，管理人400人，在企業發展壯大時，重視管理人員的培養，根據不同人員采取一系列培訓方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經驗。

如果你是ZX公司的培訓主管，您將如何選擇適合的培訓方法?(20分)答：1)、確定培訓活動的領域。

企業培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。

2)、分析培訓方法的適用性。

培訓方法是為了有效地實施培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。3)、根據培訓要求優選培訓方法。

每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優選培訓方法應考慮以下幾點要求：

(1)、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。(2)、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。(3)、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。(4)、培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。(5)、培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性。

3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群，然而隨著幾家超市在當地開業，使富凱公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降，該公司經調查發現：其下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質區別，有的方面甚至還有優勢。但一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。

①采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?(10分)答： 1)、進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。(2分)2)、建立績效評價的等級，一般為5~9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。(2分)3)、由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。(2分)

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4)、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差，從高到低進行排列。(2分)5)、建立行為錨定法的考評體系。(2分)②行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足?(10分)答： 優勢：

1)、對員工績效的考量更加精確。(1分)2)、績效考評標準更加明確。(1分)3)、具有良好的反饋功能。(1分)4)、具有良好的連貫性。(1分)5)、具有較高的信度。(1分)6)、考評的維度清晰。(1分)7)、各績效要素的相對獨立性強。(1分)8)、有利于綜合評價判斷。(1分)不足：

1)、設計和實施的費用高。(1分)2)、費時費力。(1分)