第一篇：2014年11月人力資源管理師三級真題及答案

2014年11月企業人力資源管理師三級真題及答案解析

第一部分職業道德（第1～25題，共25道題）

一、職業道德基礎理論與知識部分

答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

◆請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。

◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。

（一）單項選擇題（第1～8題）

1.關于“道德”的說法中，正確的是（）。

A.“道”就是說，“德”就是性格

B.“道德”一詞始見于《論語》、《孟子》等書

C.“道德”即“說道”

D.“道德”最初指依禮、依規行事方能有所得的意思

2.音樂大師貝多芬說：“那些立身揚名出類拔萃的，他們所憑借的力量是德行，而這也正是我的力量。”這句話的意思是（）。

A.有德行的人是出類拔萃的B.貝多芬主要是靠著德行出名的

C.有了立身揚名、出類拔萃的志向，就有了前進的力量

D.德行是一種精神力量，它能夠促使人們出類拔萃

3.我國社會主義道德建設的基本原則是（）。

A.集體主義

B.人道主義

C.功利主義

D.利己主義

4.“慎獨”一詞意為（）。

A.一個人的生活難免會產生某種孤獨感

B.做人要獨立作為，包括人格獨立

C.個人獨處時，要防止違背道德的意念和行為的發生

D.“夾著尾巴做人”，時刻謹小慎微

5.職業用語的基本要求是（）。

A.語流快速

B.抑揚頓挫

C.甜美嬌柔

D.表達明確

6.正確理解愛崗敬業要求的做法是（）。

A.在本職崗位上干一輩子

B.做事投入、兢兢業業、精益求精

C.干半天玩半天

D.當一天和尚撞一天鐘

7.關于從業人員的儀表，在相關做法中正確的是（）。

A.發式新潮

B.鞋襪搭配合理

C.服裝面料講究檔次

D.飾品時尚

8.關于金錢，從業人員應該樹立的正確態度是（）。

A.只要是不違法的錢，就要大膽賺取

B.什么賺錢，就干什么，無利不干

C.首先要看所賺的錢是否合乎道義

D.君子喻于義，小人喻于利

（二）多項選擇題（第9～16題）

9.在接待工作中，違反職業規范要求的做法有（）。

A.坐在座位上接待顧客

B.如果沒有顧客，即可看看書、讀讀報紙 C.有顧客曲解、委屈自己，要帶著顧客去找經理評理

D.顧客打聽某事，恰巧自己不知道，要明確告訴顧客“不知道，問別人吧”

10.企業職工與領導之間建立和諧關系，錯誤的觀念和做法有（）。

A.雙方是相互支持的關系，要以互助互利推動和諧

B.領導處于強勢地位，職工處于被管制地位，各安其位才能建立和諧 C.由于職工與領導在人格上不平等，只有認同不平等，才能維持和諧 D.員工要堅持原則，敢于當面指陳領導的錯誤，以正義促和諧

11.俗話說，人無笑臉莫開店。這句話的意義在于（）。

A.微笑待客有助于樹立企業形象

B.顧客不高興的時候，店家要關門謝客

C.店家心情不好的時候，不宜開張

D.文明禮貌對搞好生意至關重要

12.關于愛崗敬業，正確的說法有（）。

A.只要工資待遇好，沒有人不愛崗敬業

B.倡導員工愛崗敬業，是賺取員工價值的溫柔手段

C.愛崗敬業本質上體現為做工作要用心、要負責任

D.干一行，愛一行，專一行

13.符合節儉要求的有（）。

A.公司領導為給顧客留下深刻印象，隆重招待對方

B.某公司規定，員工換手套，只能壞一只換一只

C.某公司要求員工紙張兩面都要用

D.某公司為節約時間，規定員工上廁所時間不能超過15分鐘

14.違背辦事公道要求的做法有（）。

A.火車站開設學生售票窗口

B.員工甲跑到乙的辦公室打架，公司對甲乙給予同樣嚴厲的處罰

C.丙與丁工種、工作效率及來公司時間均相同，公司給丙的工資比丁高D.某中學招收特長生，沒有特長的學生不予招錄

15.遵守信用的做法有（）。

A.無論做出的承諾對錯，都要兌現

B.表里如一，言行一致

C.遵紀守法

D.朋友相交，兩肋插刀

16.關于創新，正確的說法有（）。

A.創新是企業發展的動力

B.創新是實質性的發明創造，它反對和排斥標新立異

C.創新包括制度創新、機制創新、技術創新，但不包括思想創新 D.創新是一個民族的靈魂

二、職業道德個人表現部分（第17～25題）

答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

◆請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。

17.假如你是某國際著名公司的一名營銷員，公司嚴格禁止采取商業賄賂如回扣等方式擴大銷售，而你已經連續三個月沒有完成公司規定的基本銷售任務，面臨被“炒魷魚”的危險，你會（）。

A.根據目前處境，只得采取給回扣的辦法完成任務了

B.向公司同事討教成功經驗

C.找同學、朋友幫助，多方努力

D.向公司有關領導說明規定制定得不合理

18.夏日夜晚，社區舉辦自娛自樂的歌唱活動，你的鄰居點名要你給大家唱一曲，你覺得自己唱的比別人差，這時你會（）。

A.感覺不好意思，趕緊溜走

B.心想晚上光線不足，唱不好沒關系，大家也看不清楚

C.借口自己今天生病，無法唱

D.心想，反正是自娛自樂，盡力唱就是了

19.你遠在外地休假，老板通知你馬上返回，說有要事，你的假期還沒有休完，老板也沒有說你回去上班算不算加班，但根據以往的情況，你不會拿到加班費。另外，你估計車票、飛機票也很難買到。這時你會（）。

A.告訴老板，自己可能無法按時返回，因為車票、機票都不好買

B.委婉告訴老板，自己的假期沒休完，可以回去，但要算加班

C.告訴老板，現在就往單位趕，但何時能夠到達不得而知

D.告訴老板，自己沒有休完的假期給留著，下次補償

20.張大媽看周圍的老人退休無事，便組織他們扭秧歌、唱京劇，甚至走起了模特步。結果幾天下來，由于準備活動不充分，幾位老人不是崴了腳，就是扭了腰。老人們的子女不干了，紛紛指責張大媽多管閑事，并要她負責醫藥費。你的看法是（）。

A.張大媽組織這幫老人活動，純粹是自尋煩惱

B.張大媽作為組織者，要承擔一定比例的醫藥費

C.社區居委會的人負責承擔受傷老人們的醫藥費 D.社區的老人們應該感謝張大媽

21.假如你辛苦攢錢買了一輛小汽車，但是當你開車上路時，你才發現道路擁堵、無處停車，高速公路設置了許多限速標志，根本享受不到開車的樂趣，你會（）。

A.賣掉小汽車，哪怕虧點本

B.依舊采取原來的方式出行，如騎自行車或者坐公交車

C.埋怨公路修得不寬，責備開車限制過多

D.將就開著，至少可以遮風避雨

22.假如你是一名普通的打工仔，看到老板生意紅火，賺了很多錢，而自己每月只是收入那么有限的一點錢，你會（）。

A.努力工作，爭取有朝一日自己也當老板

B.認為老板的錢都是像自己這樣的打工仔給他賺的

C.感覺老板摳門，準備有機會時換一個工作

D.和幾個同事商議，要求老板增加工資

23.單位的工作緊張忙碌，你通常的感覺是（）。

A.郁悶

B.壓力大

C.比較充實

D.興奮

24.你對法律的感受是（）。

A.不犯法，不必關心法律

B.法網恢恢，疏而不漏

C.法不責眾

D.法只管老百姓

25.三年前，在朋友的勸說下，你貸款買了一套房子，為此，你承受了巨大的經濟壓力，但現在房價已經漲了許多。對此，你的感受是（）。

A.感謝朋友

B.自己的運氣還不錯

C.當時要是多買一套就更好了

D.沒多買房，感覺吃虧大了

第二部分理論知識

（第26～125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（第26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）

26.以下關于就業的說法，不正確的是（A）。

A.就業主體可能無就業要求

B.就業者所從事的勞動是有酬勞動

C.就業主體必須有勞動能力

D.就業者所參加的勞動屬于社會勞動

27.（B）是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。

A.財政政策

B.貨幣政策

C.金融政策

D.收入政策

28.（A）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。

A.勞動法的體系

B.勞動法的淵源

C.勞動法的原則

D.勞動法的內容

29.以下關于勞動法的監督檢查制度的說法，不正確的是（A）。

A.它規定了勞動合同關系的調整規則

B.它是實施勞動監督檢查的職權劃分和行為規則

C.它規定了以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施

D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監督檢查制度的范圍是一致的

30.顧客力量分析是企業特定經營環境分析的重要內容，不包括（B）的分析。

A.顧客消費承受能力

B.顧客消費偏好

C.企業產品消費群體

D.顧客購買動機

31.市場按買方的類型可分為消費市場和（A）。

A.組織市場

B.信息市場

C.服務市場

D.產品市場 32.企業（B）是指企業的聲譽、人力、財力和物力。

A.銷售能力

B.實力

C.服務能力

D.控制能力

33.社會學習理論的創始人是（C）。

A.弗洛姆

B.桑代克

C.班杜拉

D.萊文澤爾

34.（B）把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。

A.領導者參與模型

B.領導者情境理論

C.費德勒的權變模型

D.路徑—目標理論

35.心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，一類是（A）。

A.人格測驗

B.成就測驗

C.性向測驗

D.情商測驗

36.組織開發的基本出發點是改善整個組織的（B）。

A.結構

B.職能

C.文化

D.制度

37.員工的基本特征不包括（D）。

A.生理性行為與生理性需要

B.社會性行為與社會性需要

C.道德性行為與道德性需要

D.自我保護的行為以及需要

38.以下不屬于人力資源管理基本原則的是（D）。

A.人盡其才

B.能位匹配

C.崗得其人

D.因人設崗

39.以下關于工作崗位分析的說法，不正確的是（A）。

A.盡可能進行全面調查以保證調查質量

B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作

C.正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性

D.調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現

40.某工種生產產品的品種單

一、變化較小而產量較大時，宜采用（D）來計算定員人數。

A.產量定額

B.設備定額

C.工時定額

D.產量定額或工時定額

41.企業定員的新方法不包括（B）。

A.零基定員法

B.工效定員法

C.運用概率推斷確定醫務人員人數

D.運用數理統計方法對管理人員進行定員

42.以下關于定員標準總體編排的說法，不正確的是（A）。

A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分 B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成 C.提示的附錄按國家標準GB/T1.1的要求編寫

D.標準名稱通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素

43.編制定員標準的原則不包括（B）。

A.形式要簡化

B.人崗要匹配

C.內容要協調

D.計算要統一

44.以下關于人工成本預算的表述，不正確的是（A）。

A.員工醫療費和失業保險費屬于工資項目下的子項目

B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用

C.在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全

D.員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業和員工三者的利益

45.企業人工成本總預算由（A）與企業人員工資水平共同決定。

A.人力資源規劃

B.行業工資標準

C.工資指導線標準

D.在職員工人數

46.企業人力資源費用支出控制包括三個階段：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施。其正確的順序是（D）。

A.①②③

B.②①③

C.②③①

D.①③②

47.特別適合普通職員的招募方法是（B）。

A.推薦法

B.布告法

C.檔案法

D.任命法

48.對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是（C）。

A.校園招聘

B.借助中介

C.獵頭公司

D.熟人推薦

49.難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（B）。

A.初步面試

B.結構化面試

C.診斷面試

D.非結構化面試

50.（B）是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。

A.人格測試

B.能力測試

C.興趣測試

D.道德測試

51.招聘總成本效益的計算公式為（A）。

A.總成本效益=錄用人數/招聘總成本

B.總成本效益=應聘人數/招募期間的費用

C.總成本效益=被選中人數/選拔期間的費用

D.總成本效益=正式錄用的人數/錄用期間的費用

52.常用的信度評估系數不包括（B）。

A.穩定系數

B.外在一致性系數

C.等值系數

D.內在一致性系數

53.（B）是將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行勞動分工的方法。

A.擴大業務法

B.充實業務法

C.工作連貫法

D.輪換工作法

54.（D）不僅能改善自然環境，還能為優化勞動環境中其他因素起輔助作用。

A.噪聲

B.溫度

C.濕度

D.綠化

55.四六工作制是每個工作日安排四班生產，每班實行（A）工作制。

A.6小時

B.7小時

C.8小時

D.10小時

56.培訓需求循環評估模型不包括（B）的分析。

A.整體層面

B.班組層面

C.作業層面

D.個人層面

57.培訓項目設計的原則不包括（A）。

A.可操作性原則

B.職業發展性原則

C.因材施教原則

D.反饋及強化性原則

58.培訓成果不包括（A）。

A.研究成果

B.認知成果

C.技能成果

D.情感成果

59.培訓有效性評估的技術不包括（C）。

A.泰勒模式

B.層次評估法

C.投入產出法

D.目標導向模型法

60.層次評估法中學習評估的方式不包括（C）。

A.書面測驗

B.模擬情境

C.投射測驗

D.操作測驗

61.以下關于案例分析法的表述，不正確的是（C）。

A.它包括描述評價型和分析決策型兩種

B.描述評價型對案例進行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議

C.描述評價型能更加有效地培養學員分析決策、解決問題的能力

D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員分析并提出對策

62.在態度型培訓法中，行為模仿法不適宜于（A）的培訓。

A.高層管理人員

B.基層管理人員

C.中層管理人員

D.一般生產人員

63.針對（B）的培訓與開發，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。

A.基礎理論知識

B.創造性

C.解決問題能力

D.技能性

64.培訓激勵制度的主要激勵對象，不包括對（B）的激勵。

A.企業員工

B.培訓師

C.部門主管

D.企業自身

65.在選擇績效考評方法時，應當充分考慮的重要因素不包括（D）。

A.工作適用性

B.管理成本

C.工作實用性

D.成果效用

66.績效反饋的主要目的是（A）。

A.改進績效

B.指出員工的不足

C.激勵員工

D.提供更好的工作方法

67.績效管理的最終目標是（D）。

A.提高組織工作效率

B.改善組織工作氛圍

C.為員工的發展提供平臺

D.促進企業與員工共同發展

68.（A）主導型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”。

A.品質

B.特征

C.行為

D.結果

69.行為錨定等級評價法是將（A）和等級評價有效地結合在一起，通過行為等級評價表來評價員工。

A.關鍵事件

B.績效標準

C.勝任特征

D.工作行為

70.結果導向型的績效考評方法的基礎是（A）。

A.實際產出

B.計劃產出

C.工作成效

D.勞動成果

71.薪酬的非貨幣形式不包括（A）。

A.員工福利

B.表彰嘉獎

C.榮譽稱號

D.獎章授勛

72.從其所涉及的范圍和內容來看，薪酬戰略不包括薪酬的（C）。

A.決定標準

B.支付結構

C.增長水平

D.管理機制

73.工作崗位評價結果有多種表示形式，但不包括（D）。

A.分值形式

B.排序形式

C.等級形式

D.比例形式

74.（A）是指崗位測評結果的前后一致性程度。

A.信度

B.效度

C.標度

D.精度

75.崗位評價標準不包括（C）。

A.指標分級標準

B.指標量化標準

C.定性標準

D.方法標準

76.在崗位評價的方法中，因素比較法是由（C）衍化而來。

A.分類法

B.分值法

C.排序法

D.評分法

77.下列關于職工代表大會制度的說法，錯誤的是（D）。

A.非國有企業主要實行民主協商制度

B.職工代表大會主要在國有企業中實行 C.職工大會和民主協商是并行不悖的制度

D.職工代表大會制度是對企業管理的替代

78.職工通過組織一定的代表性機構參與企業管理的形式稱為（A）。

A.組織參與

B.崗位參與

C.個人參與

D.合理化建議

79.職工代表大會的職權不包括（C）。

A.推薦選舉權

B.審議建議權

C.重大決策權

D.審議決定權

80.工作時間的種類不包括（D）。

A.標準工作時間

B.不定時工作時間

C.縮短工作時間

D.靈活性工作時間

81.在沒有成立工會組織的企業中，集體合同由（A）與企業簽訂。

A.職工代表

B.企業人事部門

C.法人代表

D.職工所在部門負責人

82.勞動行政部門在收到集體合同文本之日起（C）內未提出異議的，集體合同即行生效。

A.7日

B.10日

C.15日

D.20日

83.（C）是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。

A.標準工作時間

B.不定時工作時間

C.計件工作時間

D.綜合計算工作時間

84.在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為（C）類別。

A.10個

B.15個

C.20個

D.30個

85.勞動能力鑒定中，對生活自理障礙的等級鑒定，不包括（C）。

A.生活大部分不能自理

B.生活完全不能自理 C.生活少部分不能自理

D.生活部分不能自理

二、多項選擇題（第86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

86.根據宏觀經濟學基本原理，社會就業總量取決于（CD）。

A.總供給水平

B.工資

C.總需求水平

D.均衡國民收入

E.勞動力數量

87.下列對失業所造成的影響，表述正確的有（ADE）。

A.失業造成家庭生活困難

B.失業有利于國民收入的增長

C.失業造成勞動力資源的優化配置

D.失業是勞動力資源浪費的典型形式

E.失業直接影響勞動者精神需要的滿足程度

88.法律通常將自然人分為（BCE）。

A.喪失行為能力的人

B.限制勞動行為能力的人

C.無勞動行為能力的人

D.部分勞動行為能力的人

E.完全勞動行為能力的人

89.一般戰略控制標準包括（AC）。

A.成效標準

B.品質標準

C.廢棄標準

D.能力標準

E.行為標準

90.與消費者市場相比，產業市場具有的顯著特點包括（CDE）。

A.供給具有派生性

B.供給缺乏彈性

C.需求有較大的波動性

D.專業人員購買

E.購買者集中在少數地區

91.滿足成就需要的行為包括（ABCD）。

A.發現和使用更好的方法完成工作

B.比競爭者更出色 C.實現或者超越一個難以達到的目標

D.解決一個復雜問題 E.影響他人并改變他們的態度和行為

92.人的發展特征包括（ACE）。

A.充分發展的可能性

B.全面發展的階段性

C.發展方向的多樣性

D.充分發展的長期性

E.發展結果的差異性

93.人力資源開發的具體目標，包括（BCDE）。

A.個體人力資源開發

B.企業人力資源開發

C.勞動人事部門人力資源開發

D.教育部門人力資源開發

E.衛生醫療部門人力資源開發

94.崗位勞動規則包括（ABCD）。

A.組織規則

B.崗位規則

C.行為規則

D.時間規則

E.安全規則

95.工作說明書中崗位的基本資料，包括（ACD）等識別信息。

A.崗位名稱

B.工作權限

C.崗位等級

D.定員標準

E.工作內容

96.以下關于工作說明書的說法，正確的是（ABCE）。

A.內容可繁可簡，結構形式呈現多樣化

B.身體條件包括體格和體力兩項要求 C.資歷是由工作經驗和學歷條件構成 D.工作權限可以不必與工作責任相一致 E.崗位職責主要包括職責概述和職責范圍

97.工作崗位定員主要根據（ABCE）等因素來確定定員人數。

A.工作量

B.工作任務

C.崗位區域

D.崗位權限

E.實行兼職作業的可能性

98.從標準的具體內容上看，行業定員標準包括（ABCDE）。

A.用人的數量和質量要求

B.各工種工序的工藝流程

C.采用的典型設備和技術條件

D.規定各類人員劃分的方法和標準

E.人員任職的國家職業資格標準（等級）

99.人力資源費用支出控制的原則包括（ABC）。

A.及時性原則

B.節約性原則

C.適應性原則

D.標準化原則

E.合理化原則

100.外部招募存在的不足包括（ACDE）。

A.進入角色慢

B.決策風險小

C.招募成本高 D.影響內部員工積極性

E.篩選難度大、時間長

101.筆試不能全面考察應聘者的（ABCD）。

A.工作態度

B.品德修養

C.管理能力

D.操作能力

E.文字表達能力

102.提高筆試有效性應注意的問題包括（ABD）。

A.命題恰當

B.確定評閱計分規則

C.學歷水平相當 D.閱卷以及成績復核

E.經歷大致相同

103.開放式提問的類型包括（AC）。

A.無限開放式

B.結構化開放式

C.有限開放式

D.非結構化開放式

E.綜合開放式

104.人員錄用的主要策略包括（ABC）。

A.補償式策略

B.多重淘汰式策略

C.結合式策略

D.排除式策略

E.推薦式策略 105.招聘成本效益評估的分析指標包括（ABCE）。

A.選拔成本效益指標

B.招募成本效益指標

C.錄用成本效益指標

D.招聘收益成本比指標

E.招聘總成本效益指標

106.培訓效果的評估方法主要包括（ABDE）。

A.問卷評估法

B.訪談法

C.綜合比較法

D.測驗法

E.360度評估

107.講授法的優點包括（ACD）。

A.對培訓環境的要求不高

B.學員容易完全消化吸收

C.學員可利用教室環境相互溝通

D.傳授內容較多，知識較系統

E.單項傳授有利于教學雙方互動

108.個別指導法的優點包括（ABCE）。

A.有利于新員工盡快融入團隊

B.可以避免新員工的盲目摸索 C.有利于企業傳統優良作風的傳遞

D.有利于新員工的工作創新 E.消除剛畢業員工開始工作的緊張感

109.與技能培訓相適應的培訓方法包括（ABDE）。

A.工作傳授法

B.模擬訓練法

C.項目指導法

D.個人指導法

E.實習或練習法

110.企業允許、鼓勵員工外出培訓應當做好的工作包括（ABCD）。

A.員工自己提出申請

B.簽訂員工培訓合同

C.工作日外出學習的要提供學習考勤單

D.工作日外出學習的要提供學習成績單

E.提倡外出全脫產學習以盡快完成培訓

111.培訓激勵制度的主要內容包括（ACDE）。

A.公平競爭的晉升規定

B.獎懲執行的方式方法

C.完善的崗位任職的資格要求 D.以能力和業績為導向的分配原則

E.公平、公正、客觀的業績考核標準

112.績效管理由（ABC）等環節構成。

A.目標設計

B.過程指導

C.考核反饋

D.系統管控

E.激勵發展

113.績效管理的應用開發階段包括（ABCD）。

A.被考評者的績效開發

B.績效管理的系統開發

C.考評者管理能力開發 D.企業組織的績效開發

E.過程與成果全面開發

114.行為錨定等級評價法的優點有（ABCD）。

A.考評更加精準

B.考評標準明確

C.反饋功能較好

D.考評維度清晰

E.實施的費用低

115.績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作表現的影響因素包括（ABCD）。

A.企業外部環境

B.個人生理條件

C.企業內部因素

D.個人心理條件

E.國內政治局勢

116.企業員工薪酬管理的基本目標包括（ABCDE）。

A.保證薪酬具有競爭性

B.吸引并留住優秀人才

C.對員工貢獻給予肯定 D.使員工及時得到回報

E.合理控制企業人工成本

117.從橫向分類來看，企業薪酬制度是由多種單項制度組合而成，包括（ABCD）。

A.工資制度

B.福利制度

C.獎勵制度

D.津貼制度

E.補貼制度

118.確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（ABCE）。

A.少而精原則

B.綜合性原則

C.可比性原則

D.重要性原則

E.界限清晰便于測量的原則

119.影響企業支付能力的因素有（ABCD）。

A.勞動分配率

B.銷貨勞動生產率

C.損益分歧點

D.實物勞動生產率

E.稅率水平高低

120.企業民主管理制度的基本形式包括（BCE）。

A.合理化建議

B.職工大會

C.平等協商制度

D.質量小組

E.職工代表大會制度

121.企業民主管理的平等協商形式包括（ACE）。

A.民主對話

B.民主議事

C.民主質詢

D.民主選舉

E.民主咨詢

122.員工滿意度調查應圍繞（ABCE）等方面進行全面評估。

A.薪酬

B.工作

C.環境

D.機遇

E.管理

123.一個地區最低工資標準的確定需要考慮的因素包括（ABCE）。

A.職工平均工資

B.住房公積金

C.經濟發展水平D.社會救濟金

E.個人繳納社會保險費

124.用人單位內部勞動規則的特點包括（ACD）。

A.制定主體的特定性

B.屬于勞動關系的協議

C.企業和勞動者共同的行為規范

D.企業經營權與職工民主管理權相結合的產物

E.是定期的書面合同，其生效需經過特定程序

125.集體合同也具有一般協議的（ABE）等特征。

A.合法性

B.主體平等性

C.內容一致性

D.客體平等性

E.法律約束性

卷冊二：專業能力

一、簡答題（本題共2題，每小題16分，共32分）

1.行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些？ 答：（1）行為導向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。

（2）行為導向型的客觀考評方法有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。

2.簡述確定企業獎金制度的基本程序。答：獎金制度的制定程序為：

（1）按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。

（2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。

（3）確定獎金發放對象及范圍。

（4）確定個人獎金計算方法。

二、計算題（本題共18分，先根據題意進行計算，然后進行必要分析。只有計算結果沒有計算過程不得分）

某大型企業人力資源部組成了定員核定小組，正在核定該企業后勤服務系統的定崗定員標準。該企業下屬的醫務所現有編制定員人數12人，包括正、副所長各1人，醫師7人，醫務輔助人員2人，勤雜人員1人。此外，該醫務所實行標準工時制度，即每周一至周五，每天上午8：00～12：00，下午13：00～17：00應診，中午休息。

定員核定小組隨機抽取了該所10個工作日每天就診人數的原始記錄，如表1所示。同時，根據崗位工作日寫實和工作抽樣等方面采集到的資料，得到以下數據：醫生平均的制度工作時間利用率為90%，每位患者的平均診治時間為20分鐘，醫務輔助和勤雜人員崗位的工作負荷量均在85%以上，該兩類崗位人員定員達到先進合理的要求。

表1

醫務所就診人數統計表

日/月

8/1 25/2 15/3

23/5

25/7

8/8

27/9

9/10

8/11

21/12就診人數

請根據上述信息資料計算：

（1）該醫務所平均每天就診的患者人數。（4分）設該醫務所每天就診的患者人數為x，則平均每天就診的患者人數 y=（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人）。

（2）在各種條件正常的情況下，請采用概率推斷法，在可靠性為95%的前提下（μ=1.6），計算該醫務所每天必須安排幾名醫生應診。（10分）σ=

=2，在可靠性為95%的前提下，該醫務所每天就診的患者人數為102+1.6×2≈106（人），該醫務所每天必須安排的醫生=（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人）。

（3）根據該醫務所實際工作任務量，確定該所的定員人數。（4分）在核算出必要的醫務人員人數后，還應按一定比例配備輔助人員和勤雜工（如各配備1人）。考慮夜班員工的醫療保健需要，應再增加1名醫務人員。最后初步核算出該醫務所定員人數為5+2+1=8（人）。

三、綜合分析題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第三小題18分，共50分）

1.某大型企業過去5年??

（1）應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求？ 答：（1）應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：

①要注意對應聘者的隱私加以保護。

②要有嚴格的程序。

③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。

（2）對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法？ 對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有： ①公文處理模擬法。

②無領導小組討論法。

③角色扮演法。

2.某公司是一家高科技生產企業??

請結合本案例，說明該公司培訓計劃方案應包括哪些內容。答：該公司培訓計劃方案應包括以下內容：

（1）需求分析實施的背景：因公司生產規模和市場范圍的不斷擴大，現有員工的綜合素質無法滿足公司發展的需要。

（2）開展需求分析的目的和性質，全面提升員工技能素質。

（3）概述需求分析實施的方法和過程：

①培訓前期的準備工作。

②制定培訓需求調查工作。

③實施培訓需求調查工作。

④分析與輸出培訓和計劃需求結果采用方法，如面談法、重點團隊分析法等。（4）闡明分析結果。

（5）解釋評論分析結果。

（6）附錄：收集和分析材料用的圖表、問卷、部分原始材料。

（7）報告提要：對報告要點的概括。

3.去年年初，某民營企業的400多名員工??

請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評價。答：（1）依據我國現行勞動法律法規，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規定，集體合同是由工會代表職工與企業簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。而上述案例中，高某為當地商會會員而非該民營企業職工，故其簽訂的集體合同無效。

該民營企業職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業簽訂集體合同。

（2）依據我國現行勞動法律法規，企業副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規定，企業簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。

該集體合同的企業簽約人應由身為法定代表人的企業總經理簽訂。

第二篇：2009年5月人力資源管理師三級真題及答案

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2009年5月人力資源三級真題及答案

理論考試

（一)單項選擇題(第l～8題)

1、《公民道德建設實施綱要》提出的從業人員部應該遵循的基本要求是()。(A)愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會(B)敬業奉獻、誠實守信、崇尚科學、開拓創新、服務人民(C)熱愛祖國、熱愛人民、熱愛勞動、熱愛科學、熱愛集體(D)以人為本、全面協調、持續發展、崗位成才、服務社會

2、職業活動內在的道德準則是()。

(A)守法、自律、嚴謹(B)忠誠、審慎、勤勉(C)科學、民主、自由(D)自由、平等、博愛

3、下列關于創新的說法中，正確的是()。(A)創新需要勇氣，要敢于冒天下之大不韙

(B)創新非人人可為，只有高級專業技術人才才能做到創新

(C)創新是對前人的繼承和發展，既要崇拜前人又要不斷否定前人(D)創新需要發散性思維，敢于標新立異

4、下列關于“慎獨”的理解中，正確的是()．(A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物喪志(B)越是無人監督，越要嚴格要求自己(C)要時刻保持謙虛謹慎的作風(D)保持自己的獨立人格

5、IBM公司招聘員工時，最為看重的職業道德素質是()。(A)公道意識(B)敬業精神(C)合作精神(D)服務意識

6、我國社會主義道德的核心是()。

(A)集體主義(B)為人民服務(C)愛崗敬業(D)開拓創新

7、誠信的基本特征是()。

(A)通識性、智慧性、止損性、資質性(B)雙向性、對等性、資質性、懲罰性(C)社會性、共識性、雙向性、對等性(D)單向性、前置性、智慧性、要約性

8、從業人員踐行“公道”規范的基本要求是()。(A)平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理(B)團結同志、防徽杜漸、以人為本、共同進步

(C)堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲(D)崇尚科學、堅持真理、童叟無欺、人人平等

(二)多項選擇題(第9～16題)

9、下列關于職業化的說法中．正確的是()。(A)職業化是提高個人和組織競爭力的必由之路(B)職業化是全球職場的通用語言和職場文化(C)職業化是新型勞動觀的核心內容

(D)職業化要求依靠直覺和靈活應變來適應職場變化

10、提高職業技能要端正態度．正確的態度是()。

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(A)踏實肯干(B)默默無聞(C)實事求是(D)謙虛謹慎

11、“終身學習”理念提出的主要依據是()。(A)低學歷人員需要長時間學習才能彌補所欠缺知識

(B)由于科技快速發展和知識爆炸，需要通過學習才能適應時代發展的要求(C)因為還沒有達到成功人士的地步，所以要通過學習來實現目標(D)學習是增強從業人員職場競爭力和企業市場競爭力的動力和源泉

12、“敬業”的基本特征包括()。(A)回報(B)主動(C)務實(D)持久

13、從業人員踐行職業紀律的要求包括()。

(A)學習崗位規則(B)執行操作規程(C)遵守行業規范(D)嚴守法律法規

14、對現代從業人員來說，節約資源的具體要求包括()。(A)培養節約資源意識(B)明確節約資源責任(C)創新節約資源方法(D)省吃儉用節約開支

15、下列關于打造優秀團隊的說法中，正確的是()。(A)個人價值追求要始終與團隊目標保持高度一致(B)努力消除個性特點，與他人保持高度協調統一(C)時刻想著自己是團隊的一員

(D)做好本職工作是搞好整體工作的一個環節

16、從業人員踐行“奉獻”職業規范以實現職業理想，要求做到()。(A)把職業當作事業來做(B)以加班加點工作為基本要求(C)熱心社會公益事業(D)對工作積極主動

17、對于單位分配的日常工作任務，你通常的感受是()。(A)討厭(B)乏味(C)煩(D)沒啥感覺

18、王家和林家是鄰居．各有一個八歲的男孩。一天，兩個孩子在玩耍中撕打起來。林家的孩子把王家孩子的臉抓傷了。王夫人要求林夫人予以賠償，為此，兩個人爭吵起來。對于林夫人的話。你能夠認同的是()。(A)“你的孩子打不過我的孩子，只怨他沒本事。”

(B)“如果有本事，你可以讓你的孩子打我的孩子，這樣就扯平了。”(C)“我沒有讓我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!”(D)“兩個孩子打架，你跟我吵什么勁呀!”

19、你和同事A約好去看新上映的大片，但這時同事B遇到一個技術上的問題急需你幫助解決。此時．你會()。

(A)先與A去看新上映的大片，回來后盡快幫B解決問題(B)取消與A的約會，去幫助B解決問題

(C)既不好得罪A，也不好得罪B，干脆說自己要忙別的事兒(D)遇到這樣的事，總是讓自己很為難

20、某高校發現教師H剽竊論文，你認為學校對H應該采取的處理方式是()。(A)將其開除(B)批評教育就可以了

(C)要其公開道歉，再給他一個改過自新的機會

(D)鑒于以往管理較松，這次暫不追究H的責任，把重點放在改進制度上

21、如果你所在單位經常要求員工加班，但又從不按照法律規定給付加班費，這

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時你會()。

(A)找單位領導索要加班費(B)如果別人都不出頭，自己一般也會忍氣吞聲(C)離開這家單位(D)動員其他員工進行集體抵抗

22、就目前的工作崗位來說，這份工作對你意味著()(A)生活來源（B)能力提升的平臺（C）滿足興趣愛好的方式（D）無法評價

23、下列說法中，你最能夠認同的是()。

(A)別人求我三春雨，我去求人六月霜(B)花枝葉下猶藏刺，人心怎保不懷毒(C)害人之心不可有，防人之心不可無(D)窮在大街無人問，富在深山有遠親

24、世界首富比爾蓋茨決定，將自己的幾百億美元資產捐贈給慈善機構，你認為他做出這個決定的初衷是()。

(A)錢太多了，花不完(B)炒作(C)為社會盡一些責任(D)一時心血來潮

25．你隨旅行團外出旅游，大家興致勃勃地來到景區的傳統手工藝商場，但是你對這些物品原本不感興趣。這時你會()。

(A)耐著性子隨大家一起逛(B)在外面耐心等候大家(C)為大家看護行李(D)很沮喪，認為這是在浪費時間 26.()是指經濟運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。A.經濟規律B.經濟交替C.經濟周期D.經濟變動 27.()關于社會保險的說法不正確的是()A.社會保險當事人可以自行選擇繳費標準。B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目。C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險。

D.對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現。

28.()是以法律共同體的長期實踐前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎。

A.法官法B.判例法C.習慣法D.成文法

29.()是指對本企業的營銷具有吸引力的、能享受競爭的市場機會。A.企業營銷機會B.企業競爭機會C.企業優勢機會D.企業實踐機會 30.滿足地位需要的行為不包括()。

A.擁有舒適的轎車，合體的穿著B.具有執行官的特權

C.居住在合適的社區，參加俱樂部D.影響他人并改變他們的態度和行為 31.對組織而言，績效管理的功能不包括()A.組織發展的有力措施B.規范員工的手段C.提高生產效率的途徑D.認識決策的基礎

32.兩家企業合并屬于企業組織結構變革的()變革方式。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式

33.以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是()A.康采恩屬于模擬分權組織結構模式 B.多維立體組織是矩陣組織的進一步發展

C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業

D.企業集團是眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體 34.以下不屬于部門結構設計原則的是()A.以關系為中心B.以成果為中心C.以工作和任務為中心D.以層次為中心

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35.以下不屬于組織結構分析的內容的是()A.各種職能的性質及類別 B.員工與崗位之間是否匹配

C.哪些是決定企業經營的關鍵性職能

D.內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變 36.以下不屬于企業人員配置計劃的內容的是()A.企業每個崗位的人員素質B.人員的職務變動情況

C.企業每個崗位的人員數量D.職務空缺的數量及填補方法 37.以下說法不正確的是()A.人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計 B.動態的組織條件下，人力資源預測非常必要 C.靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要 D.現實生活中的組織既有靜態的，也有動態的

38.以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是()A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預測模型法D.經驗預測法

39.人力資源需求預測的方法中，依據事情發展變化的因果關系來預測事情未來發展趨勢的方法是()A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉換比率法 40.以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是()A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個 B.經濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響 C.馬爾可夫法可以預測企業人力資源供給的情況 D.馬爾可夫法可以預測企業人力資源需求的情況

41.()具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發性測評D.診斷性測評 42.量化對象具有明顯數量關系的量化形式是()A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化

43.對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評法是()A.心理技術B.FRC技術C.投射技術D.問卷技術

44.在素質測評的結果處理中，最常用的集中趨勢量數為()A.幾何平均數和中位數B.算數平均數和中位數 C.幾何平均數和標準差D.算數平均數和標準差

45.面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是()A.關系建立階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段

46.從某一有點或者缺陷出發去評價應聘者其他方面，這屬于()A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力

47.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于()A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題

48.()是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心

49.以下不適合用無領導小組討論進行人員選拔的崗位是()

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A.人力資源主管B.技術研發人員C.銷售部門經理D.公關部門經理

50.培訓規劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓、管理培訓、員工培訓。員工文化素質培訓等宜采用()的培訓方式。

A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.安全脫產學習51.制定培訓規劃時，培訓需求分析的目標是()A.明確員工現有技能與理想狀態的差距 B.收集有關新崗位和現在崗位要求的數據 C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難 D.選擇測評工具、明確評估的指標和標準

52.以下不屬于培訓課程內容的選擇原則的是()A.適應多樣化的學員背景B.滿足學員在時間方面的需求C.針對相同背景的學員設計培訓課程D.使學員掌握生產技術和技能

53.培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括()A.強調課程重點B.提高學習效果C.關注信息反饋D.節約培訓時間 54.不同層次的管理人員所應具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，()是最重要的。

A.專業技能B.理念技能C.人文技能D.協調技能 55.培訓效果的建設性評估的優點不包括()A.有助于培訓對象改進自己的學習B.幫助培訓對象明白自己的進步C.在數據和事實的基礎上作出判斷D.使受訓者產生滿足感和成績感 56.在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內容是()A.受訓者在工作中態度、行為方式的變化和改進 B.受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲 C.受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績 D.受訓者對培訓項目的主觀感或滿意程度如何

57.培訓的五大類成果中，()的評估標準時缺勤率、勞動效率、專利項數和事故發生率。

A.技能成果B.情感成果C.認知成果D.績效成果

58.在評估培訓效果時，()更適用調查面窄、以開放式問題為主的調查。A.訪談法B.問卷調查法C.觀察法D.電話調查法 59.勞動定額法屬于()的績效考評方法。

A.品質導向B.結果導向型C.行為導向型D.綜合型 60.以下關于成績記錄法的表述不正確的是()A.需要聘請外部專家參與評估 B.該方法很強的適應性和有效性

C.與行為量表等考評方法結合效果會更好 D．由外部專家驗證工作業績是否真實準確

61.以下關于圖解式評價量表法的表述不正確的是()A.考評效標涉及的范圍較大B.有廣泛適應性 C.可以考評員工的品質特征D.涉及難度較大

62．對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是()A.工作方式B.工作產出C.組織氣氛D.工作效率

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63.獲得專利權的項目數屬于()的績效考評指標。

A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型

64.將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為()。

A.分析提問標準B.分解等級標準C.綜合提問標準D.綜合等級標準

65.關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體，它必須具備的條件是）。A.定型化、結果化B.定型化、行為化C.定量化、結果化D.定量化、行為化 66.設定KPI指標和指標值時，一般不會選取()作為參考標桿。A.國內收益最高的企業B.居于國內領先地位的優秀企業 C.本行業領先的企業D.居于世界領先地位的頂尖企業

67.()是指能將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征

68.處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是()A.企業之間相互調查B.問卷調查 C.委托中介機構調查D.訪談調查

69.()是指由工作性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等

70.()是以人為標準、人在事先、一人擇事的崗位分類標準。A.職務分類B.工作分類C.職位分類D.品味分類

71.工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的工作制度為()A.一崗一薪制B.薪點工資制C.一崗多薪制D提成工資制 72.銷售提成工資制度屬于()A.能力工資B.績效工資C.技術工資D.獎勵工資

73．應使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為()A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊

74.()的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向 75.工資水平對外具有競爭性的企業，其工資水平應比行業平均工資水平高()。A.10%B.15%C.20%D.25% 76.企業年金適用于()A.全體員工B.新進員工C.臨時員工D.試用期滿的員工 77.勞動力市場價位信息的采集主要是通過()取得的。A.專家訪談B.問卷調查C.統計分析D.抽樣調查

78.根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位誒的注冊資本不得少于()萬元。A.20B.30C.50D.100 79.政府在工資的宏觀調控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動生產率的增長 B.要求企業按照指導線的水平給雇員增加工資 C.在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變 D.實施企業工資總額的增長低于經濟效率的增長

80.工資指導價位()是工資收入數列中前一定百分比的數據的算術平均數。A.高位數B.中位數C.地位數D.標準數

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81.在安全生產責任制中，()承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。

A.工人B.企業法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人

82.勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于()A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議

83.企業調解委員會可以對勞動爭議進行調解，這種調解的特點不包括()A.群眾性B.合議性C.自治性D.非強制性

84.在()的情況下，調解委員會制作調解協議書。A.調解達成協議B.調解達不成協議

C.調解期限屆滿不能結案D.調解協議送達后當事人反悔 85．勞動組織優化部包括()的合理組織。A.工作時間B.準備性和執行性工作 C.作業班組D.技術型和工藝性工作 二．多項選擇題

86.社會就業總量取決于()A.總需求水平B.總供給水平C.國民生產總值D.勞動力數量E.均衡國民收入 87.決策科學化的要求包括()A．合理的決策標準B.有效的信息系統C.系統的決策觀念D.科學的決策程序 E.決策方法科學化

88.在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略包括()A．首因策略B.擇優策略C.淘汰策略D.晉升策略E.輪廓匹配策略 89.環境優化機制的主要因素包括()A.工作報酬B.學習發展環境C.工作條件D.人際關系環境E.工作環境 90.企業集團的職能機構包括()A.依托型組織職能機構B.非常設機構

C.綜合型組織職能機構C.智囊機構、業務公司和專業中心 E.獨立型組織職能機構

91.企業組織結構整合的目的主要在于()A.實現相互間協調的要求B.保證企業經營活動的正常運行 C.實現組織管理的系統化D.此二條人力資源管理的各項計劃 E.提升企業經營管理的總體水平

92.企業人力資源規劃的作用包括()A.滿足企業總體戰略發展的要求B.提高企業人力資源的利用效率 C.促進企業人力資源管理的開展D.協調人力資源管理的各項計劃 E.政府有關的勞動就業制度

93.影響企業人力資源活動的法律因素有()A.戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資標準D.勞動力市場記住 E.政府有關的勞動就業制度

94.德爾菲法所請的專家的來源有()A.組織內部B.組織外部C.管理人員D.普通員工E.高層管理 95.企業內部人力資源供給量必須考慮的因素包括()

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A.薪酬B.退休C.平調D.晉升E.福利

96.員工素質測評的主要原則包括()A.客觀測評與主管測評相結合 B.定性測評與定量測評相結合 C.靜態測評與動態測評相結合 D.素質測評與績效測評相結合 E.定期測評與隨機測評相結合

97.員工素質測評標準體系的橫向結構包括()A.結構性要素B.行為環境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間性要素 98．以下各項不屬于素質測評中對員工進行分類的標準的是()A.道德分類標準B.調查分類標準C.數學分類標準D.性別分類標準 E.能力分類標準

99.以下屬于面試中背景性問題的是()A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經歷E.遺傳病史 100.行為描述面試的實質()A.屬于特殊的結構化面試B.面試提問都是行為性問題 C.識別關鍵性的工作要求D.用過去行為預測未來行為 E.探測行為樣本

101.無領導小組討論包括()等多種類型。

A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論 E．無主題討論

102.在制定培訓規劃時，設計培訓方法的途徑有()A.經驗總結B.中介機構C.小組討論D.查閱文獻E.專家咨詢 103.外部培訓資源的開發途徑包括()A.聘請專職的培訓師B.聘請本專業的專家、學者 C.從大中院校聘請教師D.在網絡上尋找并聯系教師 E.從顧問公司聘請培訓顧問

104.管理技能開發的基本模式包括()A.在職開發B.替補訓練C.出國學習D.拓展訓練E.決策模擬訓練 105.培訓前效果評估的內容包括()A.培訓環境評估B.培訓對象工作成效及行為評估 C.培訓計劃評估D.培訓對象知識和工作態度評估 E.培訓需求整體評估

106．對培訓效果進行學習評估的具體方法有()A.訪談法B.角色扮演C.演講法D.行為觀察E.筆試法 107.員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括()A.勞動效率B.直接成本C.專利項數D.間接成本E.質量要求 108.下列關于結構式敘述法的說法正確的是()A．受到考評者文字水平的限制B.不受考評者參與考評時間的限制 C.這種方法要有被考評者參與D.屬于行為導向型的客觀考評法 E.采用一種預選設計的結構性表格

109.評價中心采用的具體方法技術主要有()

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A.實務作業B.個人報告C.管理游戲D.個人測驗E.面試評價 110.績效考評結果的分布誤差主要包括()A.相似偏差B.寬厚誤差C.苛嚴誤差D.集中趨勢E.對比偏差 111.以下關于比率量表的說法正確的是()A.表中沒設立絕對零點B.可以進行四則運算 C.測量水平最高的量表D.可以用幾何平均數 E.采用的統一方法單一

112.平衡記分卡能夠幫企業有效地解決一些關鍵問題，如企業()A.績效考評B.員工招聘配置C.員工薪酬D.員工培訓開發E.戰略實施 113.影響企業一般主管人員KPI的因素主要有()A.下屬員工的薪酬水平B.下屬員工的績效水平C.員工組織氛圍與滿意度D.員工薪酬與工作環境 E.企業整體工作績效水平

114．新手市場調查時，被調查崗位應在()方面與本企業所需調查的崗位具有可比性。

A.工作性質B.崗位職責C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限

115.在不同企業中，工作內容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是()A.不同行業有不同的慣例B.管理理念和薪酬策略部同

C.企業所處的地理位置不同D.對企業的價值或貢獻大小不同 E.在職者在該崗位上工作時間長短不同

116.實行經營者年薪制應具備一定得條件，這些條件包括()A.完善的群眾監督機制B.完善的競爭機制 C.健全的經營者人才市場D.完善的薪酬只對 E.明確的經營者業績考核指標體系

117.企業工資制度設計的基本原則包括()A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經濟性原則E.合法性原則 118.寬帶是薪酬結構要求企業必須具有相應的()。

A．生產文化B.績效文化C.團隊文化D.溝通文化E.制度文化

119.企業在制定薪酬計劃是，應掌握計劃期內人力資源規劃的資料有()A.預計晉升職務的員工人數B.企業現有的員工人數 C.預計崗位輪換的員工人數C.預計休假的員工人數 E.企業過去的各類員工人數

120.下列屬于勞務派遣現象的屬于表達的是()A.雇員租賃B。雇員派遣C.人才租賃D.勞動派遣E.人才派遣 121.工資指導線包括()A.高線B.預警線C.低線D.基準線E.下線

122.潛在的職業危害因素轉變為職業傷害必須具備一定的誘發條件，這些條件包括()A.勞動組織的不完善B.勞動條件的不良狀態 C.人的錯誤操作行為D.對自然規律認識不足 E.人的錯誤管理行為

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123.企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則包括()A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結合 124．勞動爭議當事人的權利包括()A.當事人有直接會比的權利B.當事人有強制執行的權利

C.當事人有自行和解的權利D.當事人有提出主張、提供證據的權利 E.當事人有提出仲裁申請、答辯的權利

125.申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括()A.屬于受訴調解委員會管轄 B.符合申請調解的實效規定

C.有明確的被訴人、具體的要求和理由

D.屬于國家有關勞動爭議處理法規規定的勞動爭議 E.申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位 1-5ADBDD6-10BAAABCACD11-15BDBCDABCDABCCD15-16CDAD 26-30CACAD31-35BDADB36-40ADDCB41-45AACBA46-50CAABC51-55ACDBC56-60ADABD61-65DBCAD66-70ABCBD71-75BBCDB76-80DDCBA81-85ADBAD86-90ABEABCDEBCECDEABDE91-95ADABCDACEABCDEBC96-100ABCDABDADEABDCDE101-105ABCDACEABCDEABEBCDE 106-110BCEBDACEABCDEBCD111-115BCDAEBCABDABCDE 116-120ABCECDEBCDABCDABCDE121-125BDEABCDEABCCDECDE

技能考試

一、簡答題(20分)

1、簡要說明勞務外派工作的基本程序。(8分)答：1)、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。(1分)2)、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選(1分)3)、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發邀請函。(1分)4)、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。(1分)5)、勞務人員接受出境培訓。(1分)6)、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。(1分)7)、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。(1分)8)、離境前繳納有關費用。(1分)

2、簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。(12分)答：1)、確定調查對象。(2分)2)、確定滿意度調查指向。(3分)3)、確定調查方法。(2分)4)、確定調查組織。(3分)5)、調查結果分析。(2分)

二、計算題(20分)

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某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示 ①該推銷員目標銷售毛利是多少?(16分)解：

推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用(3分)=532+151+59+13+28+10+7 =800(萬元)(3分)推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額(2分)=800÷5400 =14.81%(3分)該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費用率(2分)=1860×13÷14.81% =163268(元)(3分)綜上計算可得，該推銷員目標銷售毛利是163268元。②該推銷員月目標銷售毛利是多少?(4分)解：

該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利÷12(2分)=163268÷12 =13605(元)(2分)綜上計算可得，該推銷員目標銷售毛利是13605元。

三、綜合分析題(60分)

1、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制定一份企業定員計劃書。目前設備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數據：近5年員工平均離職率4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術增5%-6%，其它不變。①公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數?(8分)答：1)、設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。(4分)按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。

按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的公種。類似設備看管工一類公種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。2)、維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。(4分)按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。

維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數。②在核定定員時應考慮哪些影響因素?(12分)答：

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1)、定員必須以企業的生產經營目標為依據。(2分)2)、定員必須以精簡、高效、節約為目標。(2分)3)、各類人員比例關系要協調。(2分)4)、要做到人盡其才、人事相宜。(2分)5)、創造貫徹執行定員標準的良好環境。(2分)6)、定員標準適時修訂。(2分)

2、ZX橡膠公司成立于1982年，現有員工3400人，管理人400人，在企業發展壯大時，重視管理人員的培養，根據不同人員采取一系列培訓方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經驗。

如果你是ZX公司的培訓主管，您將如何選擇適合的培訓方法?(20分)答：1)、確定培訓活動的領域。

企業培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。

2)、分析培訓方法的適用性。

培訓方法是為了有效地實施培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。3)、根據培訓要求優選培訓方法。

每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優選培訓方法應考慮以下幾點要求：

(1)、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。(2)、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。(3)、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。(4)、培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。(5)、培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性。

3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群，然而隨著幾家超市在當地開業，使富凱公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降，該公司經調查發現：其下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質區別，有的方面甚至還有優勢。但一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。

①采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?(10分)答： 1)、進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。(2分)2)、建立績效評價的等級，一般為5~9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。(2分)3)、由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。(2分)

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4)、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差，從高到低進行排列。(2分)5)、建立行為錨定法的考評體系。(2分)②行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足?(10分)答： 優勢：

1)、對員工績效的考量更加精確。(1分)2)、績效考評標準更加明確。(1分)3)、具有良好的反饋功能。(1分)4)、具有良好的連貫性。(1分)5)、具有較高的信度。(1分)6)、考評的維度清晰。(1分)7)、各績效要素的相對獨立性強。(1分)8)、有利于綜合評價判斷。(1分)不足：

1)、設計和實施的費用高。(1分)2)、費時費力。(1分)

第三篇：2017年11月人力資源管理師三級真題及答案

2017年11月人力資源管理師三級理論知識真題及答案

一、職業道德基礎理論與知識部分(第1～16題)(一)單項選擇題(第1～8題)1．在有關范疇中，屬于道德評價的是()A．“正常”與“不正常” B．“應該”與“不應該” C．“明白”與“不明白” D．“滿意”與“不滿意”

2．職業道德具有“利益相關性”特征，其根本含義是()A．沒有個人利益，就無所謂職業道德

B．把個人利益放在首位，職業道德才有存在的現實可能性 C．職業道德體現的是從業人員責、權、利的有機統一 D．從業人員個人利益越大，職業道德的精神內涵就越加豐富 3．我國社會主義職業道德的核心是()A．愛崗敬業 B．童叟無欺 C．開拓創新 D．為人民服務

4．社會主義職業道德反對享樂主義的基本根據是()A．快樂不是社會主義社會所倡導的人生追求

B．享樂與幸福層次不同，我們主張追求幸福但不是享樂

C．享樂主義，把握了人的感官屬性，忽略了人的社會屬性和責任 D．享樂主義只圖個人之樂，忽視他人之樂

5．在職業道德內在的道德準則中，“忠誠”的含義是()A．認真擔負職責，尋求實現職責最優效果的強烈態度和意向 B．從不欺騙自己，內心是怎樣想的就要怎樣行動 C．在企業內部，企業怎樣要求職工，職工就應該怎樣行動 D．從不違背老板的意愿和要求是忠誠的最高境界 6．從業人員堅持“信譽至上”，需要踐行的職業要求是()A．理智信任、積淀個人信譽、維護職業集體的榮譽 B．充分信任、積淀個人信譽、庇護職業集體的榮譽 C．理智信任、淡化個人信譽、突出職業集體的榮譽 D．半信半疑、彰顯個人信譽、增強職業集體的榮譽 7．符合“誠信”作為職業道德規范的“智慧性”要求的做法是()A．沒有點子和智慧，任何人是難以做到真正的誠信的 B．在誠實前提下，說話辦事可以采用適當的方式和策略 C．誠信是人生的大智慧，但往往在現實生活中碰壁 D．把雙方合作事宜事先以法律文書形式規定清楚、明白 8．關于“公道”的理解中，正確的是()A．付多少錢辦多少事

B．對所有服務對象按照同一標準給予服務 C．給每個人以應得的服務 D．扶弱抑強是公道的本質(二)多項選擇題(第9～16題)9．社會主義核心價值體系包括()A．馬克思主義指導思想 B．中國特色社會主義共同理想 C．以愛國主義為核心的民族精神 D．以反對邪教為核心的科學精神

10．《公民道德建設實施綱要》提出的從業人員應該遵循的職業道德要求包括()A．以人為本 B．誠實守信 C．保護環境 D．奉獻社會

11．從業人員在職業技能上“勇于進取”的品質要求包括()A．樹立遠大的奮斗目標 B．自信堅定，持之以恒 C．勇于創新

D．拋棄書本知識和權威

12．符合比爾·蓋茨十大優秀員工準則的說法有()A．對公司的產品具有尋根究底的好奇心 B．以傳教士般的熱情和執著打動客戶 C．樂于思考，讓客戶更加貼近自己的產品 D．跟隨上司的目標，把握自己努力的方向 13．關于“職業紀律”，說法正確的有()A．嚴格執行職業紀律有助于職業道德水準不斷提高

B．防得了君子防不了小人，職業紀律只對遵守它的人才起作用 C．所有從業人員都能遵守職業紀律，職業紀律就失去了存在價值 D．職業紀律不僅關系到企業形象，也關系到員工個人發展 14．關于作為職業道德規范的“節約”，理解正確的有()A．任何人、事、物形成浪費的，均屬于不道德行為 B．小氣、吝嗇與節約是一對不可調和的矛盾

C．時代發展對節約提出了不同的要求，是節約的時代表征性 D．價值差異性并不否定節約的社會規定性要求 15．作為職業道德規范，“合作”的特征包括()A．單邊性 B．社會性 C．互利性 D．平等性

16．關于“奉獻”，正確的認識有()A．奉獻是自愿行為，當權者無權要求員工奉獻 B．他人是否奉獻不是決定“我”是否奉獻的依據 C．在假冒坑蒙現象普遍存在的條件下，不宜提倡奉獻 D．努力奉獻的人獲得了比他人更多的鍛煉成長機會

二、職業道德個人表現部分(第17～25題)17．W是某市職業道德標兵，他以廠為家的事跡一直廣為流傳，最近有消息說W“大奸似忠”，過去的一切都是裝出來的。對于這樣的說法，你會()A．不相信，也不傳播

B．大家都在談論，自己會注意觀察

C．當前這個社會什么事情都可能發生，估計是真的 D．有點兒相信，因為這年頭好人越來越少了

18．來自甲、乙、丙、丁四個地方的四個人在一起交談，對于他們的談話，你能認可的觀點是()A．甲：“領導叫我們發家致富，不管啥法子能掙到錢就是有本事” B．乙：“錢多錢少沒關系，只要生活過得去就行了” C．丙：“有錢好辦事，沒有錢啥事兒都辦不成” D．丁：“只要能夠多給錢，叫干啥都成”

19．隔壁大嫂沒工作，嗓門大，愛吵嚷，影響周圍人休息，你也覺得別扭。對此，你會()A．當面告訴她，希望她改掉毛病 B．找機會跟她聊聊天，委婉地勸一勸她 C．既然周圍的鄰居們沒人理會，自己只好忍受了 D．與幾個鄰居一起去提醒、勸說

20．你跟一個同事約好了下班后去看電影，臨近下班，工會主席跑過來拉你去見上司，說上司要他找幾個職工談談心，你會()A．向工會主席說明情況，和同事一起去看電影 B．告訴同事情況有變化，不能一起去看電影了 C．向工會主席說自己家里有要緊事情做，請個假 D．雖不愿意但也無奈，只得去參加談心會

21．某大學畢業生來到公司，三年期間連升四級，從一個普通員工一直坐上了分公司經理的位置，這在公司的歷史上是絕無僅有的，然而，對他的表現卻是眾說紛紜、評價迥異。你對這個年輕人的看法是()A．他和高層決策者可能有著難以對外公開的特殊關系 B．年輕人潛力巨大，這是出于培養年輕人的需要 C．不管怎樣，希望他珍惜機會，D．這樣的年輕人難以服眾，估計干不長

22．公司明天要開全體員工大會，假如你只負責印刷材料，材料印刷完畢，馬上就要分發下去。這時你無意中發現材料中的某個地方可能存在嚴重錯誤，對此你會()A．按計劃分發

B．尋思可能自己弄錯了，按計劃分發 C．向相關負責人匯報

D．按照自己認為對的方式重新印刷 23．關于學雷鋒，你的看法是()A．雷鋒已經“死”了 B．人問處處有雷鋒 C．學雷鋒有風險

D．每個人都町以成為雷鋒

24．現實生活中，員工之間要想贏得彼此好感，你認為通常最有效的方式是()A．經常送禮 B．多說一些贊美的話

C．做好分內之事，也多對同事的成績表示肯定 D．多在一起搞一些活動

25．對于某些員工的說法，你能夠認同的是()A．“天下老板一般黑，如果自己有錢了，一定做個好老板” B．“要想當老板，一定要心腸黑”

C．“老板不一定都想黑，但不黑賺不到錢” D．“黑心的老板終究會良心不安的” ·第二部分理論知識·

(第26～125題，共100道題．滿分為100分)

一、單項選擇題(第26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26．()在經濟周期中勞動力參與率變動幅度較大。A．一級勞動力市場 B．二級勞動力市場 C．三級勞動力市場 D．四級勞動力市場

27．有關福利的實物支付的表述，不正確的是()A．增加實物支付，企業可以減少社會保險的上繳額 B．實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點 C．實物支付可以滿足企業員工實際生活消費的需要 D．從社會角度看，實物支付可增加就業，改善生活質量

28．政府制定和調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，“三方”不包括()A．政府 B．勞動者 C．工會 D．企業家協會 29．《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》屬于()A．立法解釋 B．任意解釋 C．司法解釋 D．行政解釋

30．技術環境因素不包括()A．科學新發現 B．管理新方法 C．技術新發明 D．產業新結構

31．衰退行業戰略的影響因素不包括()A．需求的狀況 B．技術更新的程度 C．退出的障礙 D．競爭格局的變化

32．市場營銷組合中的基本變量不包括()A．顧客 B．產品 C．價格 D．地點

33．()是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。A．個體知覺 B．社會知覺 C．群體知覺 D．他人知覺 34．在亨利·明茨伯格的經理角色理論中，決策類角色不包括()A．領導者 B．障礙處理者 C．企業家 D．資源分配者

35．有關四種人性假設理論的表述，不正確的是()A．四種人性假設及其管理的主張和措施，有其合理科學性 B．四種人性假設有其片面、非科學一面，不能一概照搬 C．四種人性假設隨著歷史發展而先后出現，是歷史發展的必然 D．四種人性假設代表同一時期不同學者的觀點 36．在管理技術上，現代人力資源管理()A．強調制度管理 B．追求科學性和藝術性 C．以事為中心

D．追求精確性與系統性

37．對組織來說，績效管理的作用不包括()A．是組織變革與組織發展的有力措施 B．有助于規范企業員工的行為 C．是提高企業生產效率的主要途徑 D．是企業人事決策的基礎

38．企業組織機構設置的原則不包括()A．精簡及有效跨度的原則 B．統一領導、權力制衡的原則 C．合理性和先進性相結合的原則 D．穩定性和適應性相結合的原則

39．()是表示某個機構或崗位主要功能的圖。A．組織機構圖 B．組織職能圖 C．組織職務圖 D．組織功能圖

40．管理崗位培訓規范的內容不包括()A．資格要求 B．指導性培訓計劃 C．推薦教材 D．參考性培訓大綱

41．企業勞動定額的發展趨勢不包括()A．逐步實現科學化、標準化和現代化 B．逐步替代其他種類的管理方式方法 C．逐步轉向勞動定額定員一體化管理

D．實現以效率為中心的全員，全面、全過程管理

42．()統計匯總產品實耗工時的方法，適用于生產穩定、大批大量生產的企業采用。

A．按產品投入批量 B．按產品零件逐道工序 C．按照生產單位和生產者個人

D．按照重點產品、重點零部件和主要工序 43．企業定員必須以實現()為依據。A．企業生產經營目標 B．勞動生產率提高 C．企業人員結構合理 D．企業人才的發展

44．()不適合用工作崗位方法核算其定員人數。A．清潔工 B．信訪人員 C．警衛員 D．醫務人員

45．企業人力資源管理費用不包括()A．招聘費用 B．日常行政管理費用 C．培訓費用

D．勞動爭議處理費用

46．企業參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤準備展位；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()A．⑤⑥③④①② B．⑥③④⑤②① C．⑥①③④⑤② D．③①⑥④⑤②

47．一般來說，企業對工作經驗少于3年的專業人員的需求主要通過()的方式獲得。

A．網絡招聘 B．獵頭公司 C．校園招聘 D．借助中介

48．在現代企業人員招聘中，面試是以()為基礎，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。

A．面談問答 B．案例分析 C．模擬操作 D．數據計算 49．()是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。A．初步面試 B．結構化面試 C．診斷面試 D．非結構化面試

50．()是測評者不布置議題，只發給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預的情景模擬測試方法。

A．無領導小組討論 B．案例分析法 C．決策模擬競賽法 D．公文筐測試

51．()是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，以檢測其結果之間的一致性。

A．內在一致性系數 B．穩定系數 C．外在一致性系數 D．等值系數

52．在組織層級中，()工作實質是將決策付諸實施的一整套過程。A．決策層 B．管理層 C．執行層 D．操作層

53．在冬季，室內溫度經常低于()，企業應采取防寒保溫措施。A．0℃ B．5℃ C．10℃ D．15℃ 54．三維培訓需求分析模型根據勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區分出()個象限。

A．3 B．4 C．8 D．12 55．()用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。A．技能成果 B．投資凈收益 C．情感成果 D．效果性成果

56．菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎上增加了()A．學習評估 B．行為評估 C．投資回報率評估 D．結果評估

57．()主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，實際上是知識、技能和態度的轉移。

A．行為層面的評估 B．反應層面的評估 C．學習層面的評估 D．結果層面的評估

58．理論型學習風格可以選擇()的培訓模式。A．以受訓者為主 B．角色扮演 C．以培訓者為主 D．理論講授

59．()可用于各級管理人員的培訓，其最大的優勢在于一旦現任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便立即頂替。

A．工作實踐法 B．工作指導法 C．工作模擬法 D．工作操作法

60．()不屬于選擇最優培訓方法的基本要求。A．簡便易行，使用范圍廣泛 B．應針對具體的工作任務來選擇 C．培訓方法與受訓者群體特征相適應 D．培訓方法與培訓目的、課程目標相適應

61．通過員工培訓激勵及其配套制度的確立，最終形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、()為后盾的人才培養激勵機制。

A．直接激勵 B．精神激勵 C．間接激勵 D．利益激勵

62．績效管理總體設計流程不包括()A．準備階段 B．實施階段 C．考評階段 D．反饋階段

63．為了保證考評的公正性和公平性，人力資源部門應當建立()保障系統。A．績效評估 B．績效反饋 C．績效總結 D．績效申訴和評審

64．()考評方法重點考量員工的潛質，如心理品質，能力素質。A．效果導向型 B．行為導向型 C．價值導向型 D．品質導向型

65．()是指采用一種預先設計的結構性表格，由考評者以文字的形式對員工的行為做出描述的考評方法。

A．圖解式評價表法 B．結構式敘述法 C．加權選擇量表法 D．行為觀察量表法

66．最終的考評結果不會反饋給員工個人的績效考評方法是()A．行為觀察法 B．強迫選擇法 C．目標管理法 D．成績記錄法

67．()的考評方法適用于激發員工表現，開發其技能，但不能在員工之間進行比較。

A．短文法 B．評價量表法 C．記錄法 D．強制選擇法

68．()是指在績效管理活動中，根據下屬不同階段的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。

A．績效考評面談 B．績效總結面談 C．績效計劃面談 D．績效指導面談

69．()是通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監督和引導，及時發現問題，及時予以糾正，使員工能夠克服困難，改進不足，不斷提高業績的績效改進策略。

A．正向激勵策略 B．預防性策略 C．負向激勵策略 D．制止性策略

70．下列屬于間接薪酬的是()A．績效工資 B．利潤分成 C．參與企業決策 D．免費工作午餐

71．根據員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的()A．對外具有競爭力原則 B．對員工具有激勵性原則 C．對內具有公正性原則 D．對成本具有控制性原則 72．企業崗位薪酬體系以()為基礎。A．崗位調查 B．崗位分類 C．崗位分析 D．崗位評價

73．企業崗位評價的基本功能不包括()A．為崗位分類奠定基礎 B．縱向比較崗位的差異 C．量化崗位的綜合特征 D．橫向比較崗位的價值

74．崗位評價權重系數的類型不包括()A．總體加權 B．要素指標加權 C．局部加權 D．內部指標價權

75．生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企業適用于采用()進行崗位評價。

A．排列法 B．分值法 C．分類法 D．評分法

76．關于福利的本質的表述，不正確的是()A．它是一種補充性報酬

B．它屬于直接性和間接性相結合的薪酬形式 C．它通常是以服務或實物的形式支付給員工 D．它包括全員性福利、特殊福利和困難補助

77．城鎮企事業單位應當按照本單位工資總額的()交納失業保險費。A．1％ B．2％ C．3％ D．4％

78．企業的民主管理制度與合同規范協調勞動關系運行的制度相比，它是一種管理關系中的()A．縱向協調 B．橫向協調 C．內外協調 D．雙向協調

79．用于說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準的信息載體是()A．匯總報表 B．企業內部刊物 C．正式通報 D．勞動管理表單

80。工作類勞動標準不包括()A．工作時間標準 B．最低工資標準 C．勞動統計計量標準 D．定額符號標準

81．按照通行的國際規則，最低工資標準相當于本地區月平均工資的()A．30％～50％ B．40％～60％ C．50％～70％ D．60％～80％

82．集體合同與勞動合同的主要區別不包括()A．主體不同 B．功能不同 C．內容不同 D．基礎不同

83．勞動行政部門在收到集體合同后的()內將審核意見書送達。A．7日 B．10日 C．15日 D．30日

84．勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A．受理 B．調解 C．仲裁 D．裁決

85．社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起()內作出工傷認定。A．30日 B．45日 C．60日 D．90日

二、多項選擇題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86．政府支出包括()A．政府贈與 B．政府購買 C．國稅地稅 D．轉移支付 E．政府呆壞賬

87．勞動者的勞動權包括()A．自由擇業權 B．勞動報酬權 C．勞動保護權 D．自由離職權 E．職業培訓權 88．企業經營環境的宏觀分析是指對企業經營產生影響的()等因素的集合分析。

A．經濟環境 B．國際貿易環境 C．政治法律環境 D．金融政策環境 E．社會文化環境

89．風險型決策方法包括()A．收益矩陣 B．決策樹 C．線性規劃法 D．微分法 E．敏感性分析法

90．組織公正與報酬分配的原則包括()A．分配公平B．程序公平C．互動公平D．法律公平E．組織公平

91．領導者與眾不同的特質包括()A．自信心 B．領導動機 C．內驅力 D．應變能力 E．創造性

92．經濟人假設理論中的經濟人又稱()A．唯利人 B．管理人 C．社會人 D．實利人 E．復雜人

93．最優人力資本投資決策，主要包括()A．最優的投資形式 B．最優的投資規模 C．最優的投資方法 D．最優的投資結構

E．最優人力資本積累的時問路徑 94．現代企業組織結構的類型包括()A．直線制 B．集權制 C．職能制 D．事業部制 E．直線職能制

95．定員定額標準包括()A．編制定員標準 B．作業操作規范 C．時間定額標準 D．雙重定額標準 E．產量定額標準

96．衡量勞動定額水平的方法，包括()A．用實耗工時衡量 B．用實測工時衡量 C．用標準工時衡量 D．用標準差來衡量 E．通過現行定額的比較

97．關于企業定員管理的說法，正確的有()A．定員標準通過主觀努力要能夠達到 B．為明晰崗位職責，定員時要盡量避免兼職 C．定員水平就是各類人員定員數量的高低寬緊程度 D．合理的定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性 E．合理的定員能使企業各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉 98．編制勞動定員標準應遵守的原則包括()A．內容要具體 B．依據要科學 C．計算要統一 D．形式要簡化 E．方法要先進

99．選擇招聘渠道的主要步驟包括()A．確定人員招聘的目標 B．分析單位的招聘要求 C．分析招聘人員的特點 D．確定適合的招聘來源 E．選擇適合的招聘方法

100．關于筆試法的表述，正確的有()A．成績評定比較主觀 B．花較少的時間達到高效率 C．提高了知識能力測試的信度與效度 D．可同時對大規模的應聘者進行篩選 E．成績合格者才能繼續參加下輪面試 101．按面試所達到的效果來分，面試可分為()A．初步面試 B．非結構化面試 C．診斷面試 D．半結構化面試 E．錄用面試

102．根據測試內容的不同，情境模擬測試可分為()A．語言表達能力測試 B．組織能力測試 C．心理運動技能測試 D．學歷水平測試 E．事務處理能力測試

103．常用的效度評估類型包括()A．預測效度 B．標準效度 C．內容效度 D．內在效度 E．同測效度

104．改進勞動分工過細的方法主要有()A．交換業務法 B．充實業務法 C．工作連貫法 D．輪換工作法 E．小組工作法

105．培訓項目設計的基本原則包括()A．滿足需求 B．突出重點 C．立足當前 D．講求實用 E．瞻前顧后

106．培訓項目的設計和管理應關注的問題包括()A．統籌協調培訓活動 B．實現培訓資源的共享 C．構建配套的培訓制度與文化 D．充分考慮員工的自我發展需要 E．對培訓需求進行系統動態的分析 107．培訓后管理效率評估的作用包括()A．是取得企業高層領導支持的重要方式 B．可作出很好的總結，以提高培訓效率 C．能夠與之前的培訓效率進行縱向對比 D．與不同企業的培訓效率進行橫向對比 E．發現受訓者的工作行為有了多大改變 108．適用于解決問題能力的培訓有()A．文件筐法 B．案例分析法 C．頭腦風暴法 D．課題研究法 E．集體討論法

109．人職培訓制度體現的是()的原則。A．現培訓，現上崗 B．先培訓，后上崗 C．先培訓，后任職 D．先培訓，后就業 E．先上崗，再培訓

110．考評者是保證績效管理有效運行的主體，考評者應具備的條件包括()A．堅持原則，大公無私 B．有主見，善于獨立思考

C．有事業心和責任感，作風正派，辦事公道 D．具有實際工作經驗，熟悉被考評的對象 E．具有本專業較高學歷和良好的能力素質 111．企業員工績效評審系統的主要功能包括()A．監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作 B．針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策

C．對員工考評結果進行必要復審復查，確保考評結果的公平和公正 D．對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突 E．對考評者形成一定的約束和壓力，并為被考評者提供發表意見的通道 112．關于選擇排列法特點的表述，正確的有()A．是簡單排列法的進一步推廣

B．它先是從被考評者中挑出表現處于中間位置的員工 C．利用了人們容易發現極端、不容易發現中間的心理 D．可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中 E．該方法簡便易行，使用范圍較大，具有較高的效度 113．關于績效標準法的說法，正確的有()A．費時費力 B．適用于非管理崗位 C．與目標管理法基本類似 D．能對員工進行全面的評估 E．有更加明確的導向和激勵作用

114．有效的績效信息反饋應具有的適應性包括()A．反饋信息要因人而異 B．下屬可以自己選擇途徑和方法 C．應解析員工的心理動機 D．應集中于重要的、關鍵的事項 E．應考慮到下屬的心理承受能力

115．薪酬實質是一種交換關系，企業應根據員工的()等方面的情況，支付給員工相應的薪酬。

A．工齡 B．知識 C．技能 D．體力 E．工作表現

116．企業選擇薪酬體系的外部影響因素主要包括()A．國家的法律法規 B．勞動力供給狀況 C．社會經濟的發展狀況 D．組織的發展戰略 E．勞動力市場薪酬水平117．常用的崗位評價方法有()A．排序法 B．因素比較法 C．歸類法 D．海氏評估法 E．計點法 118．崗位評價的基本功能包括()A．明確崗位在企業所處的地位 B．為實現內部公平提供依據 C．量化表現出崗位的綜合特征 D．為崗位歸級列等奠定基礎 E．在定量分析基礎上定性測評

119．確定崗位評價要素和指標的基本原則包括()A．少而精原則 B．相關性原則 C．可比性原則 D．精確性原則 E．綜合性原則

120．福利管理的主要內容包括()A．確定福利總額 B．明確實施福利的目標 C．確定福利的對象 D．確定福利的支付形式 E．評價福利措施的實施效果 121．職工代表大會的職權包括()A．審議建議權 B．審議通過權 C．會議推薦權 D．評議監督權 E．決策參與權

122．勞動標準的()具有多樣性特點。A．表現形式 B．制定主體 C．作用方式 D．法定內容 E．制定程序

123．用人單位制定勞動紀律，應當()A．內容合法 B．結構完整

C．廣泛征詢員工的意見

D．全面約束管理行為和勞動行為 E．行為模式標準和紀律執行寬嚴一致 124．集體合同的內容包括()A．一般性規定 B．過渡性規定 C．勞動條件標準部分 D．其他的規定 E．解除合同的有關規定 125．解決勞動爭議，應當遵循()A．合法原則 B．公正原則 C．及時處理原則 D．著重調解原則 E．勞動者一方優先原則 第一部分職業道德

一、職業道德基礎理論與知識部分(一)單項選擇題 1．B2．C3．D4．C 5．A6．A7．B8．C(二)多項選擇題

9．ABC10．BD11．ABC12．AB 13．AD14．ACD15．BCD1 6．BD

二、職業道德個人表現部分 17～25(略)第一部分理論知識

一、單項選擇題 26．答案：B 解析：二級勞動力市場是經濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。27．答案：c 解析：實物支付是普遍存在的福利支付方式，原因在于：(1)實物支付可以降低企業按基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本。增加實物支付，企業可以減少社會保險的上繳額。(2)實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點。(3)從社會角度看，實物支付可增加就業，改善居民的生活質量。

28．答案：B 解析：政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業家協會(雇主協會)共同參與決定或聽取工會和企業家協會(雇主協會)的意見。

29．答案：C 【解析1《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》屬于司法解釋。

30．答案：D 解析：技術環境可分解為新的科學原理的發現、新技術的發明以及新的管理方法和手段的采用。

31．答案：B 解析：衰退行業戰略的影響因素有：需求狀況、退出障礙和競爭格局的變化。32．答案： A 解析：市場營銷組合中包含的可控變量很多，可以概括為四個基本變量．即產品、價格、地點和促銷。

33．答案：B 解析：社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。34．答案：A 解析：領導者屬于人際關系類角色。35．答案：D 解析：四種人性假設是隨歷史進步依次產生的。而不是同一時期不同學者的觀點。

36．答案：B 解析：在管理技術上，傳統的勞動人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。

37．答案：B 解析：對組織來說，績效管理的作用有：(1)績效管理是企業人事決策的重要依據和基礎。(2)績效管理是組織診斷、組織變革和組織發展的有力措施。(3)績效管理是顯示和監測公司領導方式、工作方法、工時制度、勞動環境、生產條件、設備配置狀況的重要手段。(4)績效管理是實現“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據。(5)績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓開發計劃的主要前提。(6)績效管理是檢測和提高企業整體生產效率和經濟效益的主要途徑。

38．答案：C 解析：企業組織機構設置的原則主要包括：(1)任務目標原則。(2)分工協作原則。(3)統一領導、權力制衡原則。(4)權責對應原則。(5)精簡及有效跨度原則。(6)穩定性與適應性相結合原則。

39．答案：D 解析：組織功能圖是表示某個機構或崗位主要功能的圖。40．答案：A 解析：管理崗位培訓規范主要包括以下幾項內容：(1)指導性培訓計劃。即對本崗位人員進行培訓的總體性計劃。(2)參考性培訓大綱和推薦教材。在培訓大綱中應明確各門課程的教學目的、內容和要求，以及教學方式方法，推薦的教材要符合培訓大綱的要求，講求針對性和實用性。41．答案：B 解析：企業勞動定額的發展趨勢主要有：(1)逐步實現科學化、標準化和現代化。(2)由傳統的單一管理逐步轉向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統化管理。(3)由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉向勞動定額定員一體化管理。

42．答案：C 解析：按照生產單位和生產者個人統計匯總實耗工時的方法，適用于生產穩定、大批大量生產的企業。

43．答案：A 解析：企業定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據。44．答案： D 解析：工作崗位定員主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定定員人數。其適用于有一定崗位，但沒有設備，又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工、茶爐工、警衛員、清潔工、文件收發員、信訪人員等。

45．答案：B 解析：人力資源管理費用包括招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費用。46．答案：A 解析：參加招聘會的主要程序為：(1)準備展位。(2)準備資料和設備。(3)招聘人員的準備。(4)與協作方的溝通聯系。(5)招聘會的宣傳工作。(6)招聘會后的工作。

47．答案：C 解析：一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50％是在校園中招聘到的。

48．答案：A 解析：現代面試以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，達到客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等情況的目的。

49．答案：D 解析：非結構化面試是漫談式的，是面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發表言論、抒發感情的面試方法。這種面試的優點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統一的標準，易帶來偏差，且對面試者的要求較高。

50．答案：A 解析：無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數椅的空房間中，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現冷場、僵局的情況，甚至發生爭吵，考官也不會出面干預，令其自發進行。

51．答案：D 解析：等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，以檢測其結果之間的一致性。

52．答案：B 解析：一個單位或組織的工作通常分為決策層、管理層、執行層和操作層四個層面。管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監督、協調和控制的過程，管理層的能級是僅次于決策層的比較高的能級。

53．答案：B 解析：夏季當工作地點的溫度經常高于35℃時，應采取降溫措施，冬季室內溫度經常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。

54．答案：C 解析：三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。根據勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區分出8個象限。

55．答案：D 解析：效果性成果用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。56．答案：C 解析：菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎上增加了一個第五級評估——投資回報率。

57．答案：A 解析：行為層面的評估更多地考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，這實際上是知識、技能和態度的轉移。58．答案：C 解析：理論型學習風格可以選擇以培訓者為主、培訓者與受訓者互動的培訓模式，采取有準備、有計劃的培訓策略。

59．答案：B 解析：工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作指導法的優點是應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員的培訓。后者負責對受訓者進行指導，一旦現任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便可立即頂替。

60．答案：A 解析：優選培訓方法應考慮以下幾點要求：(1)保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。(2)保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。(3)保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。(4)培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。(5)培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性(設備、花銷、場地、時間等)。

61．答案：D 解析：培訓必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制，建立培訓使用一考核獎懲的配套制度，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養激勵機制。

62．答案：D 解析：績效管理總體設計流程是一項系統工程，大體由五個階段構成，依次為準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。

63．答案：D 解析：為了保證考評的公正公平性，企業人力資源部門應當確立兩個保障系統：(1)公司員工績效評審系統。(2)公司員工申訴系統。

64．答案：D 解析：品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人。

65．答案：B 解析：結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評法，是指采用一種預先設計的結構性表格，由考評者以文字的形式對員工的行為做出描述的考評方法。

66．答案：B 解析：強迫選擇法也稱強制選擇業績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。強迫選擇法最終的考評結果不會反饋給員工個人。

67．答案：A 解析：短文法僅適用于激發員工表現，開發其技能，但不能在員工之間進行比較，以及重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。

68．答案：D 解析：以具體內容為標準，績效面談可以分為：(1)績效計劃面談。(2)績效指導面談。(3)績效考評面談。(4)績效反饋面談。題干內容是對績效指導面談的描述。

69．答案：D 解析：制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監測，及時發現問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監督和引導，使員工克服自己的缺點，發揮自己的優勢，不斷地提高自己的工作業績。

70．答案：D 解析：間接薪酬，即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。

71．答案：B 解析：對員工具有激勵性原則即適當拉開員工之間的薪酬差距。根據員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產生激勵作用：使業績好的員工認為得到了鼓勵，業績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。

72．答案：D 解析：企業崗位薪酬體系以崗位評價為基礎。73．答案：B 解析：崗位評價的基本功能有：(1)為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。(2)量化崗位的綜合特征。(3)橫向比較崗位的價值。(4)為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

74．答案：D 解析：崗位評價權重系數的類型有：(1)從權重系數的一般形態來看，有自重權數和加重權數之分。(2)從權數的數字特點來看，它可采用小數、百分數和整數。(3)從權數使用的范圍來看，可將權數分為總體加權、局部加權和要素指標(項目)加權。75．答案：D 解析：評分法適合生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企事業單位采用。

76．答案：B 解析：本質上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。福利的形式包括全員性福利、特殊福利、困難補助。

77．答案：B 解析：依據《失業保險條例》，城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的2％繳納失業保險費。城鎮企業事業單位職工按照本人工資的1％繳納失業保險費。城鎮企業事業單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。

78．答案：A 解析：職工民主管理是一種管理關系中的縱向協調，而合同規范對勞動關系的調整則屬于當事人之間的橫向協調。

79．答案：C 解析：正式通報用以說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準等。

80．答案：D 解析： 工作類勞動標準包括工作時間標準、用人單位內的崗位規范和勞動規則、勞動定額定員標準、勞動統計計量標準、最低工資標準等。

81．答案：B 解析：按照通行的國際規則，最低工資標準相當于本地區月平均工資的40％～60％。

82．答案：D 解析：集體合同與勞動合同作為重要的勞動法律制度，兩者之間既有著相輔相成、互為補充的密切聯系，也有著明顯的區別。具體區別包括：(1)主體不同。(2)內容不同。(3)功能不同。(4)法律效力不同。

83．答案：c 解析：勞動行政部門在收到集體合同后的15日內將審核意見書送達，集體合同以審核意見書確認的日期為生效日期。

84．答案：B 解析：勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業的勞動爭議處理的工作程序的全過程都屬于調解，其他處理程序也都必須堅持先行調解，調解不成時才能進行裁決或判決。

85．答案：C 解析：社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

二、多項選擇題 86．答案：BD 解析：政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。

87．答案：ABCE 解析：勞動權是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產生或與勞動有密切聯系的各項權利，包括平等就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等。

88．答案：ACE 解析：經營環境的宏觀分析是指對企業經營產生影響的政治、經濟、法律、技術、文化等各因素的集合進行分析。

89．答案：ABE 解析：對于風險型決策，有收益矩陣、決策樹、敏感性分析等方法，應用最廣泛的是前兩種。

90．答案：ABC 解析：組織公正與報酬分配的原則包括分配公平、程序公平、互動公平。91．答案：ABCDE 解析：領導者與眾不同的特質包括內驅力、自信心、創造性、領導動機、隨機應變的能力。

92．答案：AD 解析：“經濟人”又稱“唯利人”“實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經濟利益。由此經濟誘因才引發了人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經濟報酬。

93．答案：BDE 解析：最優人力資本投資決策主要包括：(1)最優的投資規模。(2)最優的投資結構。(3)最優人力資本積累的時間路徑。

94．答案：ACDE 解析：企業的組織結構承擔著企業的決策支持、決策實施及業務控制等項任務。在企業發展的歷史上，企業的組織結構出現過直線制、職能制、直線職能制、事業部制等多種形式。

95．答案：ACDE 解析：定員定額標準是對企業勞動定員定額的制定、貫徹執行、統計分析以及修訂等各個環節所作的統一規定，包括編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。

96．答案：ABCDE 解析：衡量勞動定額水平的方法主要包括：(1)用實耗工時來衡量。(2)用實測工時來衡量。(3)用標準工時來衡量。(4)通過現行定額之間的比較來衡量。(5)用標準差來衡量。

97．答案：ACDE 解析：合理就是從實際出發，切實可行，即定員標準通過主觀努力能夠達到。合理的定員能使企業各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉，還可以激發員工鉆研業務技術的積極性，從而提高員工的素質。而定員水平是指各類人員定員數量的高低寬緊程度。企業定員的原則之一就是提倡兼職，所以B項錯誤。

98．答案：BCDE 解析：編制勞動定員標準時應注意遵循的原則包括：(1)定員標準水平要科學、先進、合理。(2)依據要科學。(3)方法要先進。(4)計算要統一。(5)形式要簡化。(6)內容要協調。

99．答案：BCDE 解析：選擇招聘渠道的主要步驟為：(1)分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。

100．答案：BCDE 解析：筆試的優點有：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率。筆試的缺點有：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及企業管理能力、口頭表達能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下輪的競爭。

101．答案：AC 解析：從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。102．答案：ABE 解析：根據測試內容的不同，情境模擬測試可分為：語言表達能力測試、組織能力測試和事務處理能力測試。

103．答案： ACE 解析：效度主要有三種：預測效度、內容效度、同測效度。104．答案： BCDE 解析：改進過細勞動分工的方法具體包括：擴大業務法、充實業務法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、安排生產員工負擔力所能及的維修工作以及個人包干負責等七種。

105．答案：ABCD 解析：總的來說，培訓項目設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”，當然還要考慮激勵性、職業發展性等。

106．答案：DE 解析：培訓項目的設計與管理應關注的問題有：(1)系統動態地對培訓需求進行分析。(2)培訓項目的設計充分考慮員工的自我發展的需要。

107．答案：ABCD 解析：培訓需要高層領導的大力支持，而取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報。只有當他們獲知培訓收益后．他們才會給予有力的行政支持和資金保證。效率評估除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓部工作的一個很好的總結，有助于提高培訓效率。通過效率評估，可以與以前的培訓效率進行縱向對比，與不同企業之間的培訓效率進行橫向對比，與企業實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比，從而找出差距和改進措施，進一步提高培訓質量。

108．答案：ABD 解析：從培訓 方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發，對企業培訓中的培訓方法可作不同的分類。其中，與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法有案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務游戲法等。

109．答案：BC 解析：入職培訓制度體現了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應企業培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。110．答案：ABCD 解析：考評者是保證績效管理有效運行和工作質量的主體，在一般情況下，考評者應具備的條件包括：作風正派，辦事公道；有事業心和責任感；有主見，善于獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經驗，熟悉被考評的對象情況等。

111．答案：ABCD 解析：公司員工績效評審系統的主要功能包括：(1)監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作。(2)針對績效考評存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策。(3)對員工考評結果進行必要復審復查，確保考評結果的公平和公正性。(4)對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突。

112．答案：ACD 解析：選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是人們容易發現極端、不容易發現中間的心理，在所有員工中，先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數第二名，依次類推，最終將所有員工按照優劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。

113．答案：ABCDE 解析：以上選項都屬于關于績效標準法的正確說法。114．答案：ABDE 解析：有效的績效信息反饋應具有適應性，其具體含義包括：(1)反饋信息時要因人而異。(2)有效的信息反饋是為了溝通和交流某種信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。通過必要的信息交流，使下屬可以根據自己的實際情況和工作能力，自主地選擇適應性強的途徑和方法，做出改進工作的決策。(3)有效的信息反饋應集中于重要的、關鍵的事項。(4)有效的信息反饋應考慮到下屬的心理承受能力，而不是要解析員工為什么要這樣做，其心理動機是什么。

115．答案：ABCDE 解析：企業根據勞動合同的規定，應對員工為企業所提供的貢獻．以及工齡、知識、技能、體力和工作表現等支付給員工相應的薪酬。

116．答案：ABCE 解析：對于一個企業而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業所面對的多種內外部因素。其中，外部影響因素主要包括國家的法規政策、社會經濟發展狀況、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平等。117．答案：ABCDE 解析：常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。

118．答案：BCD 解析：崗位評價的基本功能包括：(1)為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。(2)量化崗位的綜合特征。(3)橫向比較崗位的價值。(4)為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

119．答案：ACE 解析：確定崗位評價要素和指標的基本原則有：(1)少而精的原則。(2)界限清晰，便于測量的原則。(3)綜合性原則。(4)可比性原則。

120．答案：ABCDE 解析：福利管理的主要內容包括確定福利總額、確定福利支付形式和對象、明確實施福利的目標、評價福利措施的實施效果。

121．答案：ABD 解析：職工代表大會的職權具體表現為以下幾個方面：(1)審議建議權。(2)審議通過權。(3)審議決定權。(4)評議監督權。(5)推薦選舉權。

122．答案：ABC 解析：由勞動標準的含義可知，勞動標準的制定主體、表現形式和作用方式具有多樣性特點。

123．答案：ABDE 解析：制定勞動紀律，應當符合以下要求：(1)勞動紀律的內容必須合法。(2)勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規定，使各個崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。(3)標準一致。(4)勞動紀律應當結構完整。

124．答案：ABCD 解析：集體合同的內容包括：(1)勞動條件標準部分。(2)一般性規定。(3)過渡性規定。(4)其他的規定。

125．答案：ABCD 解析：解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

第四篇：2018年5月人力資源管理師三級真題及答案(完全版)

2018年5月人力資源管理師一級真題及答案

理論知識

注意事項：1．考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2．本試卷冊包括職業道德和理論知識兩部分： 第一部分，1～25小題，為職業道德試題； 第二部分，26～125小題，為理論知識試題。第一部分職業道德(第1～25題略)第二部分 理論知識

（第26～125題，共100道題）

26.勞動力需求的自身弧彈性是()變動對工資率變動的反應程度 A．勞動力的論量 B．勞動力供給 C．勞動力需求量 D．勞動力要求

答案，C。

人力資源學習解析：勞動力需求量變動對工資率變動反應程度定義為勞動力需求的自身弧彈性。

27.福利的延期支付的方式的優點不包括()A．可使企業減少社會保險費的上繳額

B．可使企業獲得一種特定的生產數量的外部條件 C．可以自定延期福利,增強職工的凝聚力和團隊精神

D．可以借助延期支付的多種形式充分發揮分配的激勵功能

答案，A，基礎知識P18，延期支付的優勢。28.以下關于社會保險的說法,不正確的是()A．社會保險不具有強制性

B．社會保險當事人不能自行選擇保險項目 C．社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險 D．勞動者的物質幫助是主要通過社會保險來實現

答案：A 解析：物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現。故D項正確。社會保險作為一種強行性規范，決定了社會保險的當事人不得自行確定是否參加保險以及選擇保險項目。故B、C項正確。被保險人和用人單位必須依據國家法律的規定承擔繳費義務，而且不能自行選擇繳費標準。社會保險的基本屬性就是它的強制性。故A項不正確。

29.()是雇員與雇主確定關系、明確雙方權利義務的協議。A．勞動合同 B．雇傭規則 C．勞動規章 D．集體合同

答案，A。勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關心，明確雙方權利與義務的協議。

30.企業資源分析的具體內容,不包括()A．物質資源狀況 B．管理資源狀況 C．人力資源狀況 D．社會資源狀況

答案，D。企業資源分析內容包括，物質資源狀況，人力資源狀況財務資源狀況，技術資源狀況，管理資源狀況，無形資產狀況。沒有社會資源狀況，故選D。

31.企業經營戰略的實質是管理工作的()A．主體 B．客體 C．內容 D．形式

答案，A。企業經營戰略的實施是戰略管理工作的主體。

32.市場營銷計劃的控制,不包括()A．盈利能力控制 B．戰略控制 C．產品價格控制 D．效率控制

答案，C。計劃控制，盈利能力控制，效率控制，戰略控制，以上步驟構成了企業市場營銷管理的全過程。沒有產品價格控制這一選項，故選C。

33.社會知覺是個體對其他個體的知覺,具體不包括()A．蝴蝶效應 B．光環效應 C．投射效應 D．對比效應

答案，A。社會知覺具體包括首因效應，光環效應，投射效應，對比效應，刻板效應。沒有蝴蝶效應，故選A

39.工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統研究,其具體內容不包括()P13 A．工作性質和任務 B．工作職責和權限 D．崗位的相對價值

答案，D。

40.管理崗位知識能力規范,不包括（）A．知識 B．經歷 C．能力 D．學歷

答案，D。

41.確定勞動定額水平的基本原則不包括()P29 A．定額水平具有相對性 B．定額水平應采用就高原則 C．定額水平既先進又合理 D．定額水平應符合企業實際

答案，B 解析：

定額水平具有相對性，由于對比方法，衡量標準不同，往往會得出不同結果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發揮，應當是確定定額水平的基本原則。

42.以現場測定為基礎的產品實耗工時統計方法,不包括()P37 A．工作日寫實 B．測時法 C．瞬間觀察法 D．目測法

答案，D 解析：

以現場測定為基礎的產品實耗工時統計方法，工作寫實法，測時法，瞬間觀察法。沒有目測法，故選D

43.以下做法中,()不符合精簡、高效、節約的定員原則P45 A．提倡兼職

B．人員配備應寬打窄用

C．工作應有明確分工和職責劃分 D．產品設計方案要科學

答案，A

44.()不屬于企業定員的新方法P50 A．運用零基法確定二、三線人員定員數 B．運用綜合定員法確定工程技術人員定員數 C．運用概率推斷確定醫務人員定員數

D．運用用數理統計方法核算管理人員定員數

答案，B 解析：

企業定員的新方法包括，運用零基法確定二、三線人員定員數，運用論確定經濟合理的工具保管員人數，運用概率推斷確定醫務人員定員數，運用用數理統計方法核算管理人員定員數。沒有B選項的方法，故選B

45.審核人力資源費用預算的基本要求不包括()P61 A．合理性 B．準確性 C．科學性 D．可比性

答案，C

46.內部招募的主要方法不包括()P73 A．推薦法 B．檔案法 C．布告法 D．廣告法

答案，D，廣告法是外部招募的方法。

47.()亦稱上門招聘,即企業現場招聘,參加加交流會等形式直接招募人員。P76 A．校園招聘 B．獵頭公司 C．網絡招聘 D．數人推薦

答案，A

57.企業員工培訓的直接成本,不包括()A．受訓者、培訓師的交通費用 B．培訓使用教材的購置費 C．培訓機構人員的工資和福利 D．教室租金及桌椅租賃費

答案，C。培訓機構人員的工資和福利是企業員工培訓的間接成本。

58.基于應用型學習風格的課程設計,不適合采用P177 A．案例教學 B．角色扮演 C．團隊演習D．理論研討

答案，D。適合的培訓方法是案例教學，角色扮演，團隊演習，個人匯報。

59.工作輪換法的缺點是()P189 A．不適用于企業職能管理人員 B．難以增進受訓者的工作經驗 C．受訓者很難發現自己的不足 D．無法改善部門間的協作關系

答案，A 解析：

工作輪換法鼓勵通才化，適合于一般直線管理人員，不適合職能管理人員。

60.分析受訓者群體特征可使用的參數,不包括P198 A．學員構成 B．工作適用性 C．工作壓力 D．工作可離度

答案，B

61.在企業培訓機會的分配上,必須堅持的原則不包括()。p212 A．機會平等 B．公平競爭 C．擇優培訓 D．全員培訓

答案，D 解析：

在企業培訓機會的分配，必須本著機會平等，公平競爭，擇優培訓的原則。

62.績效管理的準備階段,需要解決的基本問題不包括()。P221 A．明確效管理的對象,以及各個管理層級

B．提出各類人員績效考評要素(指標)和標準體系 C．根據績效考評的內容,正確選擇績效考評方法

D．績效考評結果數據的處理方法以及應用范圍和原則

答案，D。除ABC之外，第四個為，對績效管理的運行程序，具體步驟提出具體要求

63.企業員工績效評審系統作為績效管理系統的子系統,其主要功能不包括()P228 A．監督各個部門的領導者有效地組織員工績效考評工作 B．針對績效考評存在的問題進行專題研究,提出具體對簽

C．對員工考評結果進行必要復審復查,確保考評結果的公平和公正 D．對考評者形成一定約束和壓力,并為被考評者提供發表意見的渠道

答案，D

64.考評重點著眼于“干什么”、“如何去干”,屬于()考評方法。P245 A．效果導向型 B．行為導向型 C．價值導向型 D．品質導向型

答案，B

65.行為導向型的客觀考評方法不包括()P248 A．結構式級述法 B．強迫選擇法 C．加權選擇量表法 D．行為為觀察法

答案，A

66.結果導向型的績效考評方法不包括()P254 A．關鍵事件法 B．績效標準法 C．直接指標法 D．成績記錄法

答案，A

67.下列有關短文法的表述,不正確的是()P256 A．考評者以示例說明員工表現而不是評價量表，能減少考評的偏見 B．它適用范圍適度，可以用于成工之間的比較以及重要的人事決策 C．它有利于激發員工表現,促進其開發自身的專業技能

D．它以被考評者在考評期未撰寫一篇短文作為主管考評的依據

答案，B。與之相反．它不適用范圍適度，可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策

68.()即在績效管理末期,主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執行情況,以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。P270 A．績處計劃面談 B．績效指導面談 C．績效考評面談 D．績效反饋面淡

69.()通過制定一系列行為標準,以及與之配套的人事激勵政策來鼓劤員工更加積極主動地工作P276 A．精神激勵策略 B．正向激劤策略 C．負向激勵簽略 D．物質激勵策略

70.()是組織對員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報P283 A．工資 B．收入 C．薪酬 D．補貼

71.薪酬制度設計的主要內容,不包括()P296 A．薪酬策略 B．薪酬體系 C．薪酬水平D．薪酬成本

72.與崗位薪酬密切相連的因素,不包括()P292 A．組織結構 B．崗位特征 C．崗位設置 D．人員素質

73.崗位評價的直接信息來源,其特點不包括括()P310 A．真實 B．詳細全面 C．可靠 D．省時省力

74.()的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。P316 A．總體加權 B．局部加權 C．內部加權 D．外部加權

75.()是指企業在生產經營活動中用于支付給員工的全部費用。P337 A．人工成本 B．員工工資 C．員工薪酬 D．員工福利

76.退伍軍人安置屬于()。P348 A.社會保險 B.社會求助 C.社會福利 D.社會優撫

77.住房公積金的性質不具有()P348 A.福利性 B.返還性 C.自愿性 D.普遍性

78.下列關于信息溝通的說法正確的是()P360 A.信息溝通包括正式溝通與口頭溝通 B.縱向溝通包括上向溝通和下向溝通 C.橫向溝通是企業與外部客戶之間的溝通

D.信息溝通是指不可解釋的信息由發送人傳遞到接收人的過程

79.在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的()P358 A.10% B.15% C.20% D.25%

80.管理類勞動標準不包括()P374 A.管理程序標準 B.勞動統計標準 C.管理方法標準 D.工作作時間標準

81.工資支付的原則不包括()P382 A.貨幣支付 B.全額支付 C.按時支付 D.間接支付

82.下列關于集體合同的說法,不正確的是()P397 A.集體合同為定期合同

B.口頭形式的集體合同不具有法律效力 C.我國立法規定集體合同的期限為35年

D.現階段我國法定集體合同的附件主要是工資協議

83.人力資源和社會保障行政部門在收到集體合同后的()內未提出異議的集體合同即行生效。P401 A.7日 B.10日 C.15日 D.30日

84.造成1億以上直接經濟損失的事故,屬于()P417 A.一般事故 B.較大事故 C.重大事故 D.較大重大事故

85.勞動能力鑒定根據因工致傷職工的勞動功能障礙分為()傷殘等級。P417 A.8個 B.10個 C.15個 D.20個

87.政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”,其中三方指的是()P31基礎知識書 A.企業主 B.政府 C.企業員工 D.工會

E.企業家協會 88.企業資源開發和利用活動一般分為基本活動和支持活動兩部分,其中基本活動包括()A.生產加工 B.工藝設計 C.成品儲運 D.售后服務 E.市場營銷

89.不確定型決策標準包括（）P69基礎知識書 A.悲觀決策標準 B.樂觀系數決策標準 C.中庯決策標準 D.最大后悔決策標準 E.同等概率標準

90.有效的績效薪資計劃應當（）P109基礎知識書 A.讓員工參與計劃的制訂和實施 B.提供及時的、明確的績效反饋 C.確確立可接受的有效的考評標準 D.有規定科學的發放方法及程序 E.讓一線主管具有主導分配的權限

91.有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括（）P123基礎知識書 A.是變革的代言人 B.自信和和遠見

C.對目標的堅定和信念 D.對環境敏感

E.有清楚表達目標的能力

92.人性假設管理理論主要包括（）P140基礎知識書 A.經濟人假設 B.社會人假設 C.管理人假設 D.復雜人假設 E.自我實現階段

93人力資源開發的主要內容包括()等諸多管理活動P163基礎知識書 A.人才發現 B.人才培養 C.人才使用 D.人才調劑 E.人才發展

專業能力

一、簡答題

1.建立績效管理信息原始記錄登記制度的具體要求（15分）

答案：①所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄。②所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結果。③詳細記錄事件發生的時間、地點以及參與者。④所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環境和行為的結果作出說明。

⑤在進行考評時，應以文字描述記錄為依據，可以保證考評的質量。2.員工滿意度調查的基本步驟（16分）

答案：①確定調查對象。調查對象可以分為生產工人，辦公室工作人員，管理人員等。②確定滿意度調查指向（調查項目）。

③根據員工滿意度調查的目的確定調查內容。④確定調查方法。通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目標型調查和描述型調查。⑤確定調查組織。調查組織可以由企業內部的有關管理人員組成，也可以聘請相關咨詢公司的專家實施。⑥調查結果分析。⑦匯總調查問卷。運用統計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運行中的主要問題，寫出調查報告并提出對策建議。⑧結果反饋。最終形成的調查結果可以自上而下，根據不同對象逐層地進行相關信息的反饋，以激發日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業的認同感。

⑨制定措施落實，實施方案跟蹤。企業決策者和部門等不同層面根據反饋結果，制定相應的解決措施并加以落實。還應該設計相應的跟蹤方案，對具體落實情況進行跟蹤。

二、計算題

分別計算2017年分廠和兩個車間的定員人數（18分）

答案：①2017年鑄鍛車間的定員人數=∑(單位產品工時定額*計劃產量)/年制度工日*8*該車間勞動定額完成率*出勤率*(1-廢品率)=24000/2048.2=11.7≈12人

②2017年機加工車間的定員人數=∑(單位產品工時定額*計劃產量)/年制度工日*8*該車間勞動定額完成率*出勤率*(1-廢品率)=76000/2186.38=34.7≈35人 ③2017年該分廠的定員人數=12+35=47人

三、綜合題

1.（1）參加招聘會的步驟（8分）答案：①準備展位。為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。②準備資料和設備。在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印刷好，而且準備充足的數量，以免很快發完。③招聘人員的準備。參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都應該做好充分準備。這些準備首先包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。

④與協作方溝通聯系。在招聘會開始之前，一定要與協作方進行溝通。⑤招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發布招聘會信息。

⑥招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件的方式與應聘者取得聯系。（2）篩選簡歷的方法（10分）

答案：①分析簡歷結構。簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

②審察簡歷的客觀內容。簡歷的內容大體上分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。

③判斷是否符合崗位技術和經驗要求。在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資質和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接篩選掉。

④審查簡歷中的邏輯性。在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應聘者淘汰掉。⑤對簡歷的整體印象。不可信的地方以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。2.（1）基于培訓需求分析的培訓項目設計程序（5分）答案：①明確員工培訓的目的。②對培訓需求分析結果的有效整合。③界定清晰的培訓目標。

④制訂培訓項目計劃和培訓方案。⑤培訓項目計劃的溝通和確認。（2）制定培訓方案的要求（12分）

答案：①培訓目標對受訓者傳達的意圖。②組織對受訓者的希望。

③受訓者如何將培訓項目要求與自身情況結合。3.工作崗位評價的方法（16分）答案：結合案例分析4種方法： ①排列法。②分類法。③評分法。④因素比較法。

第五篇：2014年5月(三級) 企業人力資源管理師考試真題及答案

2014年5月人力資源管理師（三級）理論知識部分參考答案

答案僅供參考，如有疑問，請以書本為準

第一部 職業道德

（第1~25題，共25道題）

一、職業道德基礎理論與知識部分 答題指導：

◆ 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

◆ 請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。◆ 錯選、少選、多選、則該題均不得分。

（一）單項選擇題（第1~8題）

1、關于道德。正確的說法是（）（A）道德是人類區別于動物的根本標志

（B）在人類社會發展史上，道德是根本不變得（C）雖然社會制度不同，但道德規范是完全相同的（D）道德是處理各種關系的特殊行為規范

2、職業道德在形成、發展過程中，表現出（）

（A）適用范圍上的無限定性

（B）形式上的多樣性（C）內容上的不穩定性

（D）任意解讀性

3、所謂職業道德的自律性功能，是指它（）的作用。

（A）制定職業紀律

（B）把握工作節奏（C）自覺克服危害社會的行為

（D）自主活動

4、在協調同事間的人際關系時，符合職業道德要求的是（）（A）因疏忽給同事造成被動和麻煩，要及時進行補救（B）對于感情上不融洽的同事，要盡量避免接觸（C）尊重同事的隱私，絕不過問他人的私生活（D）以“大恩不言謝”為基本準則

5、關于職業道德和企業競爭力的關系，正確的說法是（）（A）職業道德不是科學技術，因此與企業的競爭力沒有任何關聯

（B）職業道德決定著企業的形象，進而根本上決定了企業的綜合競爭力的高低（C）職業道德能夠提高人的素質，在一定程度上增強了企業的綜合競爭力

（D）由于倡導無私奉獻，職業道德會遏止人的積極性進而削弱企業的競爭力。

6、文明禮貌的具體要求是（）

（A）儀表堂堂

（B）語言犀利（C）舉止瀟灑

（D）待人熱情

7、符合誠實守信要求的是（）

（A）從業人員要無條件地為企業保守秘密（B）遵守勞動合同與否，要視具體情況而定

（C）做出承諾而無法兌現，都是背離誠實守信的表現（D）工作既要出工、也要出力

8、堅持辦事公道，意思是從業人員要（）

（A）按照一定的社會標準處理當事人雙方之間的關系（B）一切按照上司的要求去做（C）尊重知識和權威

（D）權衡利弊，處理各種關系

（二）多項選擇題（第9-16題）

9、胡錦濤同志提出社會主義榮辱觀，其中包括（）（A）以服務人民為榮，以背離人民為恥（B）以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥（C）以誠實守信為榮，以見利忘義為恥（D）以艱苦奮斗為榮，以好逸惡勞為恥

10、職業道德包括（）

（A）職業情感

(B)職業態度（C）職業良心

（D）職業作風

11、關于企業形象，正確的認識是（）（A）企業形象是企業文化的綜合反映（B）企業形象并不是產品質量信譽的標志（C）創品牌是企業形象建設的重要內容

（D）樹立企業形象，最根本的措施是加大媒體宣傳力度

12、（）等屬于職業“禁語”（A）“歡迎再來”

（B）“這事兒，我不知道”

（C）“還沒上班，等會兒再說”

（D）“要不要，想好了沒有”

13、關于愛崗敬業，正確的說法有（）

（A）愛崗敬業是對人們工作態度和職業態度的普遍要求（B）樹立和增強愛崗敬業意識，提高物質待遇是前提和關鍵（C）倡導愛崗敬業，也要考慮人們的個人需要（D）愛崗敬業是現代企業管理的重要內容

14、關于誠實守信，正確的說法有（）

（A）誠實守信既是市場經濟的規則，也是倫理道德的要求（B）堅持誠實守信，基本前提是堅持人是利己主義者這一觀念（C）市場經濟條件下，個人利益與誠實守信能夠實現有機協調（D）只有徹底拋棄個人利益，才能夠真正做到誠實守信

15、關于節儉，正確的認識有（）

（A）人和人不同，節儉不應成為人人秉持的品德（B）時代的變化導致節儉的標準發生變化

（C）節儉不僅具有經濟價值，而且具有政治價值（D）節儉是維持人類生存的必要條件

16、關于創新，正確的理解有（）（A）服務行業隱藏著許多創新的機會

（B）一般地說，普通從業人員是難以真正做到創新的（C）創新并不神秘

（D）只有科學技術上的發明創造才能算是創新

二、職業道德個人表現部分（第17-25題）答題指導：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際情況選擇其中一個選項作為您的答案。

請在答題卡上將所選擇的答案的相應字母涂黑。

17、閑暇聊天時，幾個好朋友向你反映你單位的產品存在質量瑕疵，你會（）（A）拒絕承認產品存在質量缺陷

（B）向他們解釋說，產品正在改進（C）向他們征求改進意見

（D）馬上向主管反映情況

18、社會上有這樣一句話，“今天工作不努力，明天努力找工作”，對此，你的感受是（）（A）從業人員要努力珍惜崗位

（B）要與領導搞好關系

（C）社會競爭激烈，就業壓力大（D）當一天和尚撞一天鐘

19、如果要你就自己的產品打個比喻，那么，你覺得它是（）（A）自己的孩子

（B）烹調的菜肴（C）雕塑

（D）夏日里的冷飲

20、一位司機為搶救一個受傷的路邊行人，反而為被救的人所訛詐。你的感受是（）（A）好人難做

（B）公道自在人心（C）世風日下，人心不古

（D）好人自有好報

21、某員工是你的好朋友，一次你發現他私自拿走了公司的一件小物品。你會（）。（A）裝作沒看見

（B）私下勸他以后不要再拿（C）要他歸還

（D）報告領導

22、在你看來，工作是（）

（A）謀生的飯碗

（B）路邊可以乘涼的大樹

(C)自己想追求的（異性）朋友

（D）渡河的小舟

23、工作上遇到心煩事時，你一般會（）

（A）對父母說一說

（B）與朋友聊一聊（C）與同事聊一聊

（D）自己慢慢消化

24、關于夢想，你的看法是（）

（A）水中月亮

（B）過去的一段記憶而已

（C）自己心中的圖景

（D）說不清楚，自己總愛做夢

25、許多大學生畢業后找不到工作，對此，你認為（）（A）找不到工作是暫時的（B）教育體系存在問題

（C）上大學和不上大學一樣

（D）上大學還不如早工作呢

第二部分

理論知識

（26-125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）。

26、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。（A）勞動力供給量

（B）勞動力供給率（C）勞動力需求量

（D）勞動力需求率 【答案】：C，基礎P8 【解析】：勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。

27、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業，稱為（）（A）摩擦性失業

（B）技術性失業（C）結構性失業

（D）季節性失業 【答案】：A，基礎P20 【解析】：勞動者進人勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業，稱為摩擦性失業。

28、（）在國家的法律體系中具有最高法律效力（A）勞動法

（B）憲法

（C）國務院勞動行政法規

（D）勞動規章 【答案】：B，基礎P33 【解析】：憲法是國家的根本大法，在國家的法律體系當中具有最高的法律效力

29、勞動法律關系是一種（）

（A）勞動關系

（B）雙務關系（C）正向關系

（D）法務關系 【答案】：B，基礎P42 【解析】：勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。

30、勞動法律關系的構成要素不包括勞動法律關系的（）（A）主體

（B）內容（C）客體

（D）對象 【答案】：D，基礎P42 【解析】：勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。

31、消費者市場是指所有為了（）而購買物品或者服務的個人和家庭所構成的市場。（A）家庭消費

（B）個人消費（C）市場消費

（D）社會消費 【答案】：B，基礎P75 【解析】：消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。

32、（）提供的產品不可儲存，無法轉售，且不可觸知。（A）服務市場

（B）商品市場（C）技術市場

（D）金融市場 【答案】：A，基礎P75 【解析】：服務市場提供的是特殊的商品——服務，它具有不可儲存、無法轉售、不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。

33、（）是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特征。

（A）光環效應

（B）投射效應（C）首因效應

（D）刻板印象 【答案】：A，基礎P102 【解析】：光環效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。

34、（）是組織報酬體系設計和實施的第一原則（A）公平公正

（B）激勵性（C）效率優先

（D）靈活性 【答案】：A，基礎P106 【解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

35、（）是指領導著更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。（A）結構維度

（B）認可維度（C）關懷維度

（D）尊重維度 【答案】：A，基礎P124 【解析】：結構維度。指的是領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。

36、人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）（A）時效性

（B）創造性（C）收益性

（D）積累性 【答案】：B，基礎P152 【解析】：人力資本是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無限的創造性。

37、職業教育不包括（）。

（A）就業前的職業教育

（B）農村職業技術教育（C）就業后的職業教育

（D）特殊職業技術教育

【答案】：D，基礎P171 【解析】：職業教育包括就業前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。

38、（）為企業員工的考核，晉升提供了依據。

（A）工作崗位分析

（B）工作崗位設計（C）人員流動統計

（D）人員需求計劃 【答案】：A，P3（新P14）【解析】：工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

39、崗位勞動規則不包括（）。

（A）時間規則

（B）行為規則（C）考核規則

（D）協作規則 【答案】：C，P4（新P15）【解析】：崗位勞動規則包括：①時間規則。②組織規則。③崗位規則。④協作規則。⑤行為規則。

40、崗位管理知識能力規范的內容不包括（）。（A）能力要求

（B）年齡要求（C）知識要求

(D)經歷要求 【答案】：B，P5（新P16）【解析】：管理崗位知識能力規范一般包括四類：①職責要求。②知識要求。③能力要求。④經歷要求。

41、以下不屬于生產崗位操作規范內容的是（）。（A）崗位的職責和主要內容（B）崗位人員知識技能要求

（C）崗位各項任務的數量和質量要求（D）完成各項任務的程序和操作方法 【答案】：B，P6（新P17）【解析】：生產崗位操作規范，亦稱生產崗位工作規范(標準)。主要包括以下幾項內容：①崗位的職責和主要任務。②崗位各項任務的數量和質量要求，以及完成期限。③完成各項任務的程序和操作方法。④與相關崗位的協調配合程度。

42、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。（A）二者的應用范圍相同（B）二者的概念內涵相同（C）二者的計量單位不同

（D）二者是對人力消耗所規定的限額 【答案】：A，P26（新P43-44）【解析】：兩者都是對人力消耗所規定的限額，只是計量單位不同、應用范圍不同而已。

43、制定企業定員標準，核定各類人員用人數量的基本依據是：制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的（）。

（A）工作成果

（B）時間效益（C）勞動效率

（D）工作能力

【答案】：C，P28（新P46）【解析】：制定企業定員標準，核定各類人員用人數量的基本依據是：制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的工作(勞動)效率。

44、（）亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準。（A）比例定員標準

（B）綜合定員標準（C）效率定員標準

（D）設備定員標準 【答案】：B，P37（新P49、55）【解析】：綜合定員標準，亦稱概略定員標準。是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準。

45、（）不屬于行為規范。

（A）品德規范

（B）狀態儀表規范

（C）勞動紀律

（D）員工業務提高 【答案】：D，P44 【解析】：行為規范，如個人行為品德規范、勞動紀律、儀態儀表規范等。

46、以下關于人工成本的說法錯誤的是（）

（A）生產型企業的人工成本比例低于科研生產型企業

（B）商業型企業的人力資源費用低于生產型企業的人力資源費用

（C）采取市場焦點戰略企業的人工成本比例低于采取產品差別化戰略的企業。（D）采取成本領先戰略企業的人工成本比例低于采取產品差別化戰略的企業。【答案】：C，P55（新P65）【解析】：采取產品差別化戰略的企業又比采取市場焦點戰略的企業要低。

47、同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生（）的現象。（A）團體思維

（B）慣性思維（C）逆向思維

（D）發散思維 【答案】：A，P59（新P70）【解析】：同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”現象

48、人才交流中心的特點不包括（）。

（A）一般建有人才資料庫

（B）針對性強（C）適于熱門人才的招聘

（D）費用低廉 【答案】：C，P63（新P75）【解析】：人才交流中心一般建有人才資料庫，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。

49、（）承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業。（A）職業技術學校

(B)人力資源部門（C）就業中介機構

(D)費用低廉 【答案】：C，P63（新P75）【解析】：就業中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業。

50、一般在面試開始時，宜采用（）的提問方式，以緩解面試緊張氣氛。（A）開放式

（B）封閉式（C）清單

（D）假設式 【答案】：A，P75（新88）【解析】：開放式提問讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。

一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。

51、情景模擬適用于測量員工的（）。

（A）學習能力

（B）道德品質（C）人格特性

（D）領導能力 【答案】：D，P79（新91）【解析】：情境模擬測試重點測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被測試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。

52、測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預的情景模擬測試方式是（）。（A）無領導小組討論

（B）案例分析法

（C）決策模擬競賽法

（D）公文處理模擬法 【答案】：A，P80（新P92-93）【解析】：無領導小組討論法，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與謬程，只是發給一個簡短案例

53、（）不屬于人員配置的原理。

（A）要素有用原理

（B）品味對應原理（C）互補增值原理

（D）動態適應原理

【答案】：B，P86（新P105-107）【解析】：人員配置的原理包括：(一)要素有用原理；(二)能位對應原理；(三)互補增值原理；(四)動態適應原理；(五)彈性冗余原理

54、（）的組織效率最高。

（A）以人員為標準進行配置

（B）以單向選擇為標準進行配置（C）以崗位為標準進行配置

（D）以雙向選擇為標準進行配置

【答案】：D，P95（新P113-114）【解析】：以雙向選擇為標準進行配置，綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。

55、靈活的工作時間制度不包括（）。

（A）對班制

（B）彈性工作制（C）分職制

（D）非全時工作制 【答案】：A，P105（新P125-126）【解析】：靈活的工作時閻制度，如實行彈性工作制，非全時工制，分職制，大班制等

56、現代培訓活動的首要環節是（）。

（A）確定培訓目標

（B）選擇培訓范圍（C）設計培訓計劃

（D）分析培訓需求 【答案】：D，P115（新P131）【解析】：培訓需求分析具有很強的指導性，是現代培訓活動的首要環節

57、在制定培訓規劃時，任務分析的結果就是提出一份任務（）。（A）流程圖

（B）安排表

（C）分類表

（D）一覽表 【答案】：C，P130 【解析】：任務分析的結果是提出一份任務分類表，或是一份關于每項任務所需技能的統計表。

58、一般而言，員工培訓結束后的工作不包括（）。（A）引導學員心態

（B）發放調查問卷（C）向培訓師致謝

（D）評估培訓效果 【答案】：A，P137（新P207）【解析】：培訓后的工作：1．向培訓師致謝；2．作問卷調查；3．頒發結業證書；4．清理、檢查設備；5．培訓效果評估。

59、培訓效果評估的內容不包括（）。

（A）新知識新技能掌握的程度

（B）企業運營成本降低的程度（C）企業經營績效改進的程度

（D）受訓人員工作改進的程度 【答案】：B，P144（新P164）【解析】：效果評估是培訓評估的重點，主要包含以下幾個內容： 1．評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西? 2．評估受訓者的工作究竟發生了多大的改進? 3．評估企業的經營績效發生了多大的改進? 60、模擬訓練法能夠（）。

（A）提供互教互學的機會

（B）讓學員掌握更多業務知識（C）提高處理問題的能力

（D）讓學員掌握更多理論知識 【答案】：C，P151（新P192-193）【解析】：模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

61、頭腦風暴法的優點不包括（）。

（A）幫助企業解決實際問題

（B）有利于解決學員工作中的困惑（C）挑選討論主題的難度小

（D）有利于加深學員對問題的理解 【答案】：C，P151（新P192）【解析】：頭腦風暴法的優點：培訓過程中為企業解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發的目的。62、管理者培訓適用于培訓（）。

（A）核心管理人員

（B）高層管理人員（C）技術管理人員

（D）中低層管理者 【答案】：D，P152（新P193）【解析】：管理者訓練適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。

63、針對（）的培訓開發，應采用講義法、項目指導法、演示法、參觀等培訓方法。（A）基礎理論知識

（B）創造性（C）解決問題能力

（D）技能性 【答案】：A，P156（新P197）【解析】：與基礎理論知識教育培訓相適應的培訓方法。包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等。64、（）又稱T小組法，簡稱ST法。

（A）案例分析法

（B）管理者訓練（C）頭腦風暴法

（D）敏感性訓練 【答案】：D，P152（新P193）【解析】：敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱sT(sensitiVity Training)法。

65、由于涉及的工作對象和內容的不同，績效管理程序的設計可分為具體考評程序設計和（）。

（A）管理的方法設計

（B）績效管理內容設計（C）績效管理目標設計

（D）管理的總流程設計 【答案】：D，P168（新P219）【解析】：績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

66、在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，所占比重約為（）。（A）30%-40%

（B）40%-50%（C）60%-70%

(D)80%-90% 【答案】：C，P171 【解析】：一般以上級主管的考評為主，其考評分數對被考評者的評價結果影響很大，約占60%～70%。67、上下級之間的（）關系是企業績效管理活動的基本單元。（A）考評

（B）引導（C）溝通

（D）協作 【答案】：A，P175（新P224）【解析】：上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系，是企業績效管理活動的基本單元。68、（）一般是在績效管理初期進行。

（A）績效考核面談

（B）績效總結面談（C）績效計劃面談

（D）績效指導面談 【答案】：C，P184（新P270）【解析】：績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。69、（）是將考評期內員工的實際工作與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

（A）水平比較法

（B）橫向比較法（C）縱向比較法

（D）目標比較法 【答案】：D，P188（新P275）【解析】：目標比較法。它是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

70、績效考評方法中可以克服員工優異表現與較差表現的共生性的考評方法為（）。（A）目標管理法

（B）績效標準法（C）直線指標法

（D）成績記錄法 【答案】：B，P206（新P255）【解析】：由于被考評者的多樣性，個人品質存在明顯差異，有時某一方面的突出業績和另一方面的較差表現有共生性，而采用績效標準法可以克服此類問題，能對員工進行全面的評估。

71、直接形式的薪酬不包括（）。

（A）基本工資

（B）績效工資（B）年終分紅

（D）額外津貼 【答案】：C/D，P210/（新P283）【解析】：（舊版）如圖5-1，直接形式的薪酬包括：基本工資、績效工資、其他工資、特殊津貼。（新版）直接形式的薪酬包括：基本工資，也包括激勵薪酬（如績效工資、紅利和利潤分成等）；額外的津貼屬于間接薪酬。72、（）是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。（A）內部回報

（B）外部回報（C）直接回報

（D）間接回報 【答案】：A，P210（新P283）【解析】：內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。

73、在確定和調整最低工資標準時不予考慮的因素是（）。（A）本地區平均消費水平

（B）社會平均工資水平（C）勞動就業實際狀況

（D）勞動生產率增長率 【答案】：A/D，P216/（新P380）【解析】：（舊版）確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率增長率；(4)勞動就業實際狀況；(5)地區之間經濟發展水平的差異。（新版）確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率；(4)就業狀況；(5)地區之間經濟發展水平的差異。74、（）是一種崗位評價方法，適應于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業。

（A）因素比較法

（B）排列法（C）關鍵事件法

（D）評分法 【答案】：D，P243（新P334）【解析】：如表5-27，評分法適合于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業。75、（）是在處理崗位評價數據的過程中所產生的誤差。（A）登記誤差

（B）隨機誤差（C）系統誤差

（D）內部誤差 【答案】：A，P229 【解析】：登記誤差，是在進行數據處理中產生的誤差，如輸入數據錯誤導致的誤差。

76、單位錄用員工的，應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。（A）15日

（B）30日（C）60日

（D）90日 【答案】：B，P265（新P352）【解析】：單位錄用員工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記 77、經濟社會最普遍、最基本的社會關系是（）（A）經濟關系

（B）法律關系（C）勞動關系

(D)政治關系 【答案】：C，P268 【解析】：在現代社會，勞動的社會形式的趨同性使得勞動關系成為經濟社會最普遍、最基本的社會關系，對勞動關系的研究在各國廣泛存在。78、（）是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員和雇主之間的權利義務關系。

（A）勞動協作關系

（B）勞動契約關系（C）勞動法律關系

（D）勞動合作關系 【答案】：C，P270 【解析】：所謂勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。79、勞動法律關系主體不包括（）。

（A）企業

（B）個體經濟組織（C）社會團體

（D）勞動行政部門 【答案】：D，P271 【解析】：勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利，承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織，機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主與雇員。80、（）的基本特點是體現國家意志。

（A）勞動法律關系

（B）勞動關系（C）勞動法律法規

（D）勞動合同 【答案】：C，P275 【解析】：勞動法律法規由國家制定，體現國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。其基本特點是體現國家意志。（注：依P270判斷為A，但那是與勞動關系的最主要區別而言，沒有明確提出是“基本特點”；再者勞動法律關系體現在勞動法律法規，二者實質上是一致的。）

81、按照主體和范圍不同，我國的集體合同不包括（）。（A）部門集體合同

（B）基層集體合同（C）行業集體合同

（D）地區集體合同 【答案】：A，P278（新P391）【解析】：《勞動合同法》第53條規定：“在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。” 82、關于平等協商和“作為訂立集體合同程序”的集體協商說法錯誤的是（）。（A）兩者的主體不同

（B）兩者的內容不同（C）兩者的程序不同

（D）兩者的目的相同 【答案】：D，P292（新P358-359）【解析】：平等協商作為企業職工參與管理的形式，與作為訂立集體合同程序的集體協商是兩種不同的制度。其主要區別是以下幾方面：1．主體不同。2．目的不同。3．程序不同。4．內容不同。5．法律效力不同。6．法律依據不同。83、（）是由企業勞動管理制度規定，有固定傳輸渠道，按照規定程序填寫的統一表格。（A）匯總報表

（B）滿意度調查表（C）例會制度

（D）勞動管理表單 【答案】：D，P293（新P360）【解析】：勞動管理表單是由企業勞動管理制度規定，有固定傳輸渠道，按照規定程序填寫的統一的表格。

84、以下關于工作時間的說法錯誤的是（）（A）標準工作時間是其他工作時間制度的基準（B）工作時間由法律直接規定或者由勞動合同約定

（C）在綜合計算時間制下，周六、周日工作的計為延長工作時間（D）在綜合計算時間制下，法定節假日工作的計為延長工作時間 【答案】：C，P302（新P374-376）【解析】：在社會公休日，如周六、周日工作的，視為正常工作日工作，不計為延長工作時間，而法定節假日工作的應按延長工作時間處理。85、職工因工致殘被鑒定為（），應當退出生產、工作崗位、終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。

（A）一至三級

（B）一至四級（C）八至十級

（D）七至十級 【答案】：B，P313（新P421）【解析】：職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，保留勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。

二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑，錯選、少選、多選、均不得分）86、關于計時工資的計算公式正確的是（）(A)小時工資率×實際工作時間

（B）小時工資率×標準工作日小時數（C）日工資率×標準工作周日數（D）小時工資率×標準工作日數（E）日工資率×合格產品數量 【答案】：ABC，基礎P16 【解析】：根據計算的時間單位的不同，計時工資的具體形式有：

1)小時工資制

貨幣工資=小時工資率×實際工作時間

2)日工資制

貨幣工資=小時工資率×標準工作日小時數

3)周工資制

貨幣工資=日工資率×標準工作周日數 87、政府支出包括（）。

（A）財政稅收

（B）政府購買（C）政府贈與

（D）轉移支付（E）政府呆壞賬 【答案】：BD，基礎P23 【解析】：政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。88、社會保險特征包括（）。

（A）自由性

（B）社會性（C）互濟性

（D）補償性（E）知情權 【答案】：BCD，基礎P32 【解析】：社會保險作為物質幫助權實現的主要方式，還具有以下特征：第一，社會性。第二，互濟性。第三，補償性。

89、常見的成本導向定價法包括（）。

（A）隨行就市定價法

（B）成本加成定價法（B）盈虧平衡定價法

（D）目標收益定價法（E）邊際成本定價法

【答案】：BCDE，基礎P90-91 【解析】：常用的成本導向定價法包括以下幾種：(1)成本加成定價法。(2)盈虧平衡定價法。(3)目標收益定價法。(4)邊際成本定價法。90、群體決策的優點有（）。（A）能比個體決策需要更少的時間

（B）能提供比個體決策更為豐富和全面的信息（C）能提供比個體決策更多的不同的決策方案（D）能增加決策的可接受性（E）能增加決策過程的民主性 【答案】：BCDE，基礎P117 【解析】：群體決策有如下優點：

(1)能提供比個體更為豐富和全面的信息；

(2)能提供比個體更多的不同的決策方案；

(3)能增加決策的可接受性；

(4)能增加決策過程的民主性。91、人本管理原則包括（）。（A）人的管理第一

（B）和諧的人際關系（C）員工個人與組織共同發展

（D）滿足社會的需要（E）以人為中心構建企業組織形態 【答案】：ABCE，基礎P145-148 【解析】：企業進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準、要求或原則。

1．人的管理第一；2．滿足人的需要，實施激勵；3．優化教育培訓，完善人、開發人、發展人；4．以人為本、以人為中心構建企業的組織形態和機構；5．和諧的人際關系；6．員工個人與組織共同發展

92、人本管理機制具體包括（）。

（A）目標機制

（B）壓力機制（C）約束機制

（D）保障機制（E）選擇機制 【答案】：BCDE，基礎P148-149 【解析】：人本管理的機制包括：1．動力機制 ；2．約束機制； 3．壓力機制；4．保障機制；5．環境優化機制；6．選擇機制 93、創新是把一種從沒有過的生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系，包括（）。（A）引進新產品

（B）引進新技術(C)實現企業的新組織

（D）開辟新市場（E）引進生產裝備設備 【答案】：ABCD，基礎P168 【解析】：所謂創新，就是“建立一種新的生產函數”，把_種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的“新組合”引人生產體系，包括引進新產品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現企業的新組織等五種情況。94、人員規則是對企業人員的（）的整體規則。（A）總量

（B）供給(C)構成(D)需求（E）流動 【答案】：ACE，P1-2 【解析】：人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃 95、定員定額標準的內容包括（）。

（A）崗位培訓標準

（B）崗位員工規范（C）時間定額標準

（D）雙重定額標準（E）產量定額標準 【答案】：CDE, P 5（新P16）【解析】：定員定額標準包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。

96、為了使崗位工作豐富化，應注重達到（）。（A）任務的整體性

（B）任務的多樣化（C）明確任務的意義

（D）定期輪換崗位（E）注重信息溝通與反饋 【答案】：ABCE，P17 【解析】：為了使崗位工作豐富化，還應注重考慮達到以下五個方面的要求：(1)任務的多樣化；(2)明確任務的意義；(3)任務的整體性；(4)賦予必要的自主權；(5)注重信息的溝通與反饋 97、影響勞動環境的自然因素包括（）。

（A）噪音

（B）溫度(C)空氣

（D）濕度（E）廠區綠化 【答案】：ABCDE，P18 【解析】：影響勞動環境的自然因素。具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區綠化等因素。

98、工作崗位定員主要根據（）等因素來確定定員人數。（A）工作量

（B）工作任務（C）崗位區域

（D）工作效率（E）實行兼職作業的可能性

【答案】：ABCE，P31（新P49）【解析】：工作崗位定員，主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定定員人數。

99、審核人工成本預算的方法包括（）。（A）注意比較分析費用使用趨勢（B）保證企業支付能力和員工利益

（C）注意檢查項目尤其是子項目是否齊全（D）注重內外部環境變化，進行動態調整（E）關注國家有關規定和發放標準的新變化 【答案】：ABD，P52-54（新P62-64）【解析】：審核人工成本預算的方法：(一)注重內外部環境變化，進行動態調整(二)注意比較分析費用使用趨勢(三)保證企業支付能力和員工利益

100、內部招募存在明顯不足，主要體現在（）。

（A）容易抑制創新

（B）篩選難度大，時間長（C）增加招募成本

（D）可能會造成一定矛盾（E）影響內部員工的積極性 【答案】：AD，P59（新P70）【解析】：主要表現在以下一些方面：1．因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。2．容易抑制創新。101、（）屬于內部招募方法。

(A)推薦法

（B）校園招聘（C）檔案法

（D）網絡招聘（E）布告法 【答案】：ACE，P62（新P73-74）【解析】：內部招募的主要方法：

（一）推薦法；（二)布告法 ；（三)檔案法 102、在面試評估階段可采用的評估方式包括（）。

（A）專家式評估

（B）評語式評估（C）團隊式評估

（D）評分式評估（E）分析式評估 【答案】：BD，P72（新84）【解析】：面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。

103、心理運動機能測試的內容主要包括（）。

（A）思維能力

（B）想象能力（C）身體能力

（D）體質素質（E）心理運動能力 【答案】：CE，P78（新P90-91）【解析】：心理運動機能測試。主要包括兩大類：一是心理運動能力，二是身體能力 104、情境模擬測試法比較適合招聘（）。

（A）服務人員

（B）銷售人員（C）科研人員

（D）管理人員（E）事務性人員 【答案】：ABDE，P78（新P91）【解析】：情境模擬測試比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

105、效度評估中的效度主要有（）。

（A）預測效度

（B）內容效度（C）總體效度

（D）從側效度（E）平均效度 【答案】：ABD，P85（新P99）【解析】：效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。106、培訓需求分析具有很強的指導性，它是（）的前提。（A）確定培訓目標

（B）進行培訓評估（C）有效實施培訓

（D）設計培訓計劃（E）計算培訓成本 【答案】：ACD，P115（新P131）【解析】：培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提

107、分析培訓需求時應關注（）。

（A）受訓員工的現狀

（B）受訓員工崗位職責（C）受訓員工存在的問題

（D）受訓員工經驗閱歷（E）受訓員工的期望和真實想法 【答案】：ACE，P120 【解析】：分析培訓需求需要關注以下問題：(1)受訓員工的現狀。(2)受訓員工存在的問題。(3)受訓員工的期望和真實想法。

108、采用績效差距分析模型方法進行培訓需求分析時，可以分為（）等幾個階段。（A）發現問題

（B）明確目的（C）預先分析

（D）歸納總結（E）需求分析 【答案】：ACE，P126 【解析】：績效差距分析方法的環節如下：1．發現問題階段。2．預先分析階段。3．需求分析階段。

109、在制定培訓規劃時，培訓策略規定了受訓者將要參加的培訓的（）。（A）類型

（B）成本（C）特征

（D）性質（E）評估方法 【答案】：ACD，P132 【解析】：培訓策略規定了受訓者將要參加的培訓的性質、類型和特征。

110、虛擬培訓的優點在于它的（）。

（A）仿真性

（B）超時空性（B）自主性

（D）低成本性（E）安全性 【答案】：ABCE，P156（新P197）【解析】：虛擬培訓的優點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。111、根據培訓要求優選培訓方法時，應（）。

（A）與企業的培訓文化相適應

（B）與受訓者群體特征相適應

（C）與崗位的職責權限相適應

（D）與培訓的資源及可能性相適應（E）與培訓目的及課程目標相適應 【答案】：ABDE，P157（新P198）【解析】：優選培訓方法應考慮以下幾點要求： 1.保證選用的培訓方法有針對性。

2．保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3．保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。4.培訓方法的選用與企業的培訓文化相適應 5.培訓方法的選用與培訓的資源及可能性相適應

112、從考評者角度來看，影響績效考評質量的因素有（）。（A）考評者的多少

（B）考評者的個人素質（C）考評者對被考評者的熟悉程度

（D）考評者的工作經驗（E）考評者對考評指標及標準的理解程度 【答案】：ABCD，P172（新P222）【解析】：所有考評者都應具備以下條件：作風正派，辦事公道；有事業心和責任感；有主見，善于獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經驗，熟悉被考評對象情況等。此外，參與管理的考評者的多少也會影響績效考評的質量。113、一個良好的績效考評表格，要進行的檢驗包括（）。（A）考評指標相關性

（B）考評指標的效度（C）考評指標的信度

（D）考評標準準群性（E）考評表格的復雜簡易程度 【答案】：ADE，P179 【解析】：一個良好的考評表格的設計，有利于提高考評者的評分速度和評估質量。一般來說，要進行以下檢驗：(1)考評指標相關性檢驗。(2)考評標準準確性檢驗。(3)考評表格的復雜簡易程度檢驗。

114、為了保證績效面談的質量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應具有（）（A）真實性

（B）系統性（C）針對性

（D）主動性（E）及時性 【答案】：ACDE，P187（新P273-274）【解析】：要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求： 1．有效的信息反饋應具有針對性。2．有效的信息反饋應具有真實性。3．有效的信息反饋應具有及時性。4．有效的信息反饋應具有主動性。5．有效的信息反饋應具有適應性。

115、下列屬于工作質量的衡量指標的有（）。

（A）工時利用率

（B）顧客不滿意率（C）顧客投訴率

（D）不合格返修率（E）產品包裝缺損率 【答案】：BCDE，P206（新P255）【解析】：工作質量的衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。

116、工資總額的標準統計為國家（）提供了重要依據。

（A）計算經濟補償金

（B）了解人民的收入水平（C）計算離休退休金

（D）了解人民的生活水平（E）計算最低工資標準 【答案】：ABCD，P213（新P286）【解析】：工資總額的準確統計是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據

117、要使員工的薪酬能夠更好地體現內部公平的原則，就應當實現（）。（A）以崗定事

（B）以人定崗

（C）以職責定權限

（D）以績效定薪酬（E）以崗位定基薪 【答案】：CDE，P223（新P310）【解析】：在企事業單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現內部公平公正的原則，就應當實現“以事定崗，以崗定人，以職定責，以職責定權限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。118、崗位勞動責任主要包括（）。

（A）質量責任

（B）管理責任（C）看管責任

（D）安全責任（E）消耗責任 【答案】：ABCDE，P226（新P314）【解析】：勞動責任要素主要包括：(1)質量責任。(2)產量責任。(3)看管責任。(4)安全責任。(5)消耗責任。(6)管理責任。

119、合理確定人工成本的方法包括（）。

（A）銷售凈額基準法

（B）附加值基準法（C）損益分歧點基準法

（D）凈利潤基準法（E）勞動分配率基準法 【答案】：ACE，P258-260（新P342-344）【解析】：合理確定人工成本的方法，可用到以下三種方法： 1．勞動分配率基準法；2．銷售凈額基準法；3．損益分歧點基準法 120、員工福利管理的原則包括（）。

（A）共享性原則

（B）協調性原則（C）必要性原則

（D）合理性原則（E）計劃性原則 【答案】：BCDE，P262（新P346）【解析】：福利管理的主要原則：(1)合理性原則。(2)必要性原則。(3)計劃性原則。(4)協調性原則。

121、集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就（）等事項在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

（A）勞動報酬

（B）休息休假（C）工作時間

（D）保險福利（E）試用期限 【答案】：ABCD，P278（新P394-395）【解析】：集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。

122、集體合同除具有一般協議的特征外，還具有（）等自身的特征。（A）合法性

（B）是規定勞動關系的協議（C）意思表示全面與一致性

（D）是定期的書面合同，生效需經特定程序（E）工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂 【答案】：BDE，P278（新P395）【解析】：集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。

1．集體合同是規定勞動關系的協議。

2．工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。

3．集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。123、訂立集體合同應當遵循的原則包括（）。

（A）互利互惠、力求雙贏

（B）誠實守信，公平合作（C）兼顧雙方的合法權益

（D）相互尊重、平等協商（E）遵守法律、法規和國家有關規定 【答案】：BCDE，P279-280（新P396-397）【解析】：訂立集體合同應遵循的原則：

1．遵守法律、法規、規章及國家有關規定。2．相互尊重，平等協商。3．誠實守信，公平合作。4．兼顧雙方合法權益。5．不得采取過激行為。

124、職工參與企業民主管理的形式包括（）。

（A）個人參與

（B）合作參與（C）崗位參與

（D）間接參與（E）組織參與 【答案】：ACE，P291（新P356）【解析】：職工參與企業的民主管理有多種形式。組織參與、崗位參與、個人參與。125、勞動者應當被認定為工傷的情況包括（）。（A）患職業病

（B）受到機動車事故傷害（C）外出期間受到傷害（D）在工作期間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害（E）在工作期間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害 【答案】：ADE，P312（新P418）【解析】：勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：(1)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

(2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；(3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；(4)患職業病的；

(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；(6)在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

(7)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

2014年5月人力資源管理師（三級）專業能力部分真題及參考答案

一、簡答題（本題共2題，第1小題14分，第2小題16分，共30分）1.簡述在整頓勞動組織時，可采用哪些方法改進過細的勞動分工？ 【解析】：P92-93（新P112-113）1.擴大業務法

將同一性質（技術水平相當）的作業，有縱向分工改為橫向分工。2.充實業務法

將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行分工。3.工作連貫法

將緊密聯系的工作交給一個人（組）連續完成。4.輪換工作法

將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，實行工作輪換制。5.小組工作法

將若干延續時間較短的作業合并，由幾名工人組成的作業小組共同完成。6.兼崗兼職 7.個人包干負責

2.簡述企業各項福利總額預算計劃的制定程序和內容（16分）【解析】：P263（新P349）

各項福利總額預算計劃的制定程序和內容如下：

1．該項福利的性質：設施或服務；

2．該項福利的起始、執行日期，上的效果以及評價分數；

3．該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預算；

4．新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預算、效果預測、效果評價標準；

5．根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。

二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

某地機場旅客吞吐量近800多萬人，在航站樓進口處原設有20個值機柜臺負責接待旅客，辦理登機卡，托運行李。隨著出港旅客流量的日益增長，為了提高服務質量，盡可能地減少旅客的等待時間，機場旅客客服服務中心從2013年起，又增加了10各值機柜臺。同時，采用新的工作輪班方式，即每個值機柜臺配置3名員工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其間輪流安排吃飯和休息（但不能超過1個小時）。員工輪流倒班如遇法定節假日上班時，一律按照國家標準補付加班工資。同時，為了滿足夜航航班旅客出港的需要，該中心還根據航班運行的變動情況，配備一定數量人員負責夜航值機服務。根據過去3年的統計數據，該類值機柜臺的員工平均出勤率為98%。請根據本案例回答下列問題：（1）

采用勞動效率定員法核算出該旅客服務中心2013年值機柜臺定員總人數。（10分）【解析】：P30（新P47）

本題應該采用勞動效率定員法中特殊形式的按設備定員方法計算。需要開動的設備臺數=20+10=30（臺）（2分）每臺設備開動的班次為1（1分）

每名員工在同一時間可以看管的設備臺數為1/3，即工人看管定額為1/3；（2分）

所以，2013年值機柜臺定員總人數為92（1分）

（2）

推行新的每個員工“工作1天休息2天”的工作輪班制度后，值機柜臺員工全年實際工作工時是多少，并說明其合法性。（10分）【解析】：（新P377）

1）因為法定節假日和休息日都安排上班，每人工作1天休息2天，故每人每年上班天數為365/3≈121.67（天）（2分）

2）員工每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其間休息1個小時，那么每個班次一個員工工作時間為15.5小時（2分）

每個員工按“工作1天休息2天”的工作輪班制度，那么 全年實際工作工時=365/3×15.5≈1885.8小時（2分）

3）勞動法規定的標準工作時間為（365—52×2—11）×8=2000小時（2分）

4）全年實際工作工時1885.8小時，小于勞動法的相關規定，并且，員工輪流倒班如遇法定節假日上班時，一律按照國家標準補付加班工資。所以是合法的。（2分）

三、綜合分析題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分）

1、某起重機械總公司由于海外市場的不斷擴大，每年都會引進一批既有一定技術或經營管理水平，又能熟練使用英語與客戶進行交流的專業人員，但囿于當地人才市場的局限性，經常出現人才供不應求的情況，極大的影響了海外市場業務的開展。因此，公司領導決定從企業內部選拔一批既有工科背景，又達到一定外語水平的新畢業的大學生作為公司外派人員的后備人選，并要求人力資源部制定一個切實可行的培訓計劃，培訓時間一般不超過3月，力求在一年之內培養出50名左右的專門人才。人力資源部經過認真的討論，制定了一個具體實施方案。在該實施方案中，提出的第一項任務就是要求培訓項目主管進行一次全面培訓需求調查，并通過各種渠道和方法廣泛地收集培訓需求信息。請結合本案例，回答以下問題：

（1）

可采用哪些方法收集這批受訓者真實、全面的培訓需求信息？（10分）【解析】：P122-124 可以采用的培訓需求信息的收集方法有：

（一）面談法（1分）

這種方法有利于培訓雙方相互了解，建立信任關系；使培訓工作得到員工的支持；而且能使培訓對象更深刻地認識到工作中存在的問題和自己的不足，激發學習的動力和參加培訓的熱情。但會在一定程度上可能會影響員工的工作；占用培訓者大量的時間；對培訓者的面談技巧要求高。（1分）

（二）重點團隊分析法（1分）

這種方法是在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息。

不必和每個員工逐個面談，花費時間和費用少；可以發揮出頭腦風暴法的作用，得到的培訓需求信息更有價值。但是對協調員和討論組織者要求高；可能導致小組討論時大家不會說出自己真實想法，反映真實情況；使得某些問題的討論可能會限于形式。（1分）

（三）工作任務分析法（1分）這種方法以工作說明書、工作規范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判斷員工要完成工作任務的差距所在。（1分）

（四）觀察法（1分）

這種方法是指培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。但觀察員工需要很長的時間，觀察效果受培訓者對工作熟悉程度影響，另外，觀察者的主觀偏見也會對調查結論有影響。（1分）

（五）調查問卷（1分）

問卷調查發放簡單，節省雙方時間，成本低，所得資料來源廣泛。但調查結果是間接取得，無法斷定真實性，而且問卷設計、分析工作難度較大。（1分）

（2）

在取得受訓者需求信息后，應如何分析與輸出培訓需求結果？（6分）【解析】：P120-121 分析與輸出培訓需求結果

1.對培訓需求調查信息進行歸類、整理（1分）

培訓需求調查的信息來源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要對收集到的信息進行分類，并根據不同的培訓調查內容的需要進行信息的歸檔，同時要制作表格對信息進行統計，并利用直方圖、分布曲線圖等工具將信息所表現的趨勢和分布狀況予以形象的處理。（1分）

2.對培訓需求進行分析、總結（1分）對收集上來的調查資料進行仔細分析，從中找出培訓需求。此時應注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關系。要結合業務發展的需要，根據培訓任務的重要程度和緊迫程度對各類需求進行排序。（1分）3.撰寫培訓需求分析報告（1分）

對所有的信息進行分類處理、分析總結以后，就要根據處理結果撰寫培訓需求調查報告，報告結論要以調查信息為依據，不能以個人主觀看法做出結論。（1分）

2、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末尾淘汰法，年底時，根據員工的表現，將每個部門的員工計較結果分為A、B、C、D、E五個等級，個等級上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，員工降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發給基本生活費。

主觀與員工對此都有意見，但公司仍然強制執行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成的也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢？

請結合本案例，回答下列問題：

（1）

財務部是否合適采用強制分布法進行績效考評，為什么（8分）【解析】：

財務部不適合使用強制分布法進行績效考評（2分），其原因是：

①強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照正態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數。（3分）②從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態分布，員工業績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（3分）

（2）

強制分布法有何優點和不足？（8分）【解析】： P199（新P246）優點：采用這種方法，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。（4分）不足：

1）如果員工的能力分布呈偏態，該方法就不適合了。

2）只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別； 3）不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（4分）

3、某制藥股份有限公司（以下簡稱制藥公司）與工會簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為8小時，每周40小時，在上午和下午連續工作4小時，期間安排工間操一次，時間為20分鐘，這20分鐘計入每日8小時工作時間。職工每月工資不低于2800元，于每月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬，制藥公司從人才市場招聘了一批技術工人去新建的制藥分廠工作。每個技術工人都和制藥公司簽訂了勞動合同，合同有效期2010年7月15日至2013年7月14日，工作時間為每日8小時，每周40小時，上、下午各4小時，期間無工間休息，工人每月工資不低于2500元。技術工人上班后發現車間藥味很濃，連續工作頭暈腦漲。部分工人向分廠負責人提出要向總廠工人那樣有工間休息，且每月工資不低于2800元。但分廠的答復是：總廠集體合同訂立在先，分廠設立在后，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠職工享受同等待遇。

請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析（18分）【解析】：P283-287（新P402-404）

（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引起的勞動爭議。（1分）（2）《勞動法》第35條規定，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工都具有約束力.制藥分廠屬于制藥公司的一部分，受集體合同的約束和規范，因此，該制藥公司的集體合同條款也適用于制藥分廠。（4分）

（3）分廠工人與分廠簽訂勞動合同時，集體合同已經生效，所以，集體合同對這部分工人同樣具有效力。（4分）（4）《集體合同規定》第6條規定，符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規定。可見，集體合同的法律效力高于勞動合同。（5分）

（5）綜上所述，分廠工人的要求是合理的。企業應做如下調整：（4分）1）按每月工資不低于2800元，補齊所欠差額；

2）在勞動合同剩余期限內，按每月工資不低于2800元標準支付分廠工人工資； 3）由于工作環境特殊，應適當增加休息時間，并提供一定的防護用具； 4）勞動合同其他條款依然有效。