第一篇：2018年5月一級人力資源管理師理論知識真題及答案

2018年5月一級人力資源管理師理論知識真題及答案

第二部分理論知識

(26~125題,共100道題,滿分為100分)

一、單項選擇題(26~85題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

26、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。(A)經(jīng)驗管理(B)科學(xué)管理(C)現(xiàn)代管理(D)后現(xiàn)代管理 答案：C P4

27、()是公司的二級戰(zhàn)略。(A)總體戰(zhàn)略(B)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(C)技術(shù)戰(zhàn)略(D)職能戰(zhàn)略 答案：B P18

28、()競爭策略適合以擴(kuò)大市場占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。

(A)廉價型(B)創(chuàng)新型(C)優(yōu)質(zhì)型(D)運作型 答案：A P20

29、()企業(yè)文化更強調(diào)人際關(guān)系。(A)家族式(B)發(fā)展式(C)市場式(D)官僚式 答案：A P28 30、企業(yè)集團(tuán)的基本特征不包括()(A)具有多層次結(jié)構(gòu)(B)以母子公司為主體

(C)由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體(D)以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶 答案：D P38-39

31、在“集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠”這一集團(tuán)管理體制中,()是獨立法人(A)集團(tuán)本部(B)事業(yè)部(C)工廠(D)以上均是 答案：A P47

32、母子公司型的企業(yè)屬于()(A)直線組織(B)職能組織(C)直線參謀組織(D)委員會組織 答案：C P48

33、()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位,實行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。

(A)直線制(B)事業(yè)部制(C)直線職能制(D)控股子公司制 答案：B P57

34、依托型職能機(jī)構(gòu)的優(yōu)點不包括()(A)管理層次少,工作效率高

(B)集團(tuán)公司對待成員企業(yè)更公平公正

(C)集團(tuán)公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作(D)集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作 答案：B P77

35、()集團(tuán)總部的集權(quán)程度最高。(A)運作型(C)資本運營型(B)戰(zhàn)略型(D)財務(wù)管控型 答案：A P81

36、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。(A)自我認(rèn)識(B)知識(C)自我特質(zhì)(D)社會角色 答案：B P115

37、()屬于非任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色(A)元勝任特征(B)組織勝任特征(C)概念勝任特征(D)基礎(chǔ)性勝任特征 答案：A P117

38、()不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。(A)事件訪談法(B)專家小組法(C)問卷調(diào)查法(D)相關(guān)分析法 答案：D P123

39、()的實質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。

(A)T檢驗分析(B)方差分析(C)聚類分析(D)因子分析 答案：C P131 40.沙盤推演法的特點不包括()(A)場景能激發(fā)被試者的興趣(B)直觀展示被試者的真實水平(C)考官與被試者之間可實現(xiàn)互動(D)被試者能獲得身臨其境體驗 答案：C P135

41、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()(A)獨特性(B)一致性(C)穩(wěn)定性(D)特征性 答案：C P145

42、關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是()(A)招募環(huán)節(jié)具有過濾功能(B)應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者(C)崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)(D)人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量 答案：B P161

43、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護(hù)墻。(A)筆試(B)面試(C)背景調(diào)查(D)篩選申請表 答案：C P170 解析：背景審查雖然并不像行為面試那樣意義重大，但它往往是招聘與甄選過程的最后一道防護(hù)墻。

44、關(guān)于人員流動,下列說法錯誤的是()(A)崗位輪換是一個學(xué)習(xí)的過程(B)降職后工資一定會隨之降低(C)調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動(D)崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性 答案：B P201

45、()既是一種比較嚴(yán)厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。(A)談話(B)警告(C)暫時停職(D)懲戒性調(diào)動 答案：C P204

46、ISO10015關(guān)注的焦點是()(A)培訓(xùn)中的人(B)培訓(xùn)信息反饋(C)企業(yè)培訓(xùn)制度(D)培訓(xùn)評估體系 答案：A P215

47、員工培訓(xùn)模型不包括((A)制度層(B)資源層(C)文化層(D)運營層 答案：C P219

48、()將培訓(xùn)活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。(A)咨詢型模式(B)持續(xù)發(fā)展模式(C)系統(tǒng)型模式(D)阿什里德模式 答案：D P221

49、()組織模式中,企業(yè)大學(xué)是人力資源部門的子部門。(A)合作型(B)指導(dǎo)型(C)獨立型(D)戰(zhàn)略聯(lián)合型 答案：B P223 50、終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學(xué)習(xí)的()屬性(A)個體(B)社會(C)中介(D)發(fā)展 答案：C P232

51、舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第()個層面。(A)一(B)二(C)三(D)四 答案：B P239

52、以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。(A)習(xí)慣型(B)直線型(C)書本型(D)麻木型 答案：A P251

53、智力激蕩法的基本原則不包括()原則。(A)自由暢想(B)延遲批評(C)以質(zhì)求量(D)限時限人 答案：C P270

54、人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。(A)個人(B)組織(C)環(huán)境(D)社會 答案：B P293

55、根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的()原則,應(yīng)考慮目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長

(A)清晰性(B)一致性(C)激勵性(D)可評量 答案：C P297

56、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。

(A)組織架構(gòu)(B)戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)(C)戰(zhàn)略性績效管理工具(D)績效管理子系統(tǒng) 答案：B P327

57、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()(A)盡最大可能提升會計利潤(B)投資那些回報超過資本成本的項目

(C)有效控制庫存、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本

(D)采用加快流動資金的運轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運用效 答案：A P330 58.()是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá),同時又是設(shè)計、分解績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。(A)戰(zhàn)略地圖(B)戰(zhàn)略衡量項目(C)戰(zhàn)略目標(biāo)(D)戰(zhàn)略績效領(lǐng)域 答案：B P334 59.績效指標(biāo)庫中,指標(biāo)的責(zé)任人是指()(A)計算指標(biāo)得分的人(B)收集績效信息的人(C)承擔(dān)考評指標(biāo)的人(D)對指標(biāo)完成情況打分的人 答案：C P345 60.對()的考評適用于360度或180度考評。(A)KPI(B)PRI(C)WAI(D)NNI 答案：C P356 61、團(tuán)隊績效考評指標(biāo)中,()不占權(quán)重。(A)主要指標(biāo)(B)整體指標(biāo)(C)輔助指標(biāo)(D)否決指標(biāo) 答案：D P361 62、下列績效面談方式中,()沒有嚴(yán)格的程序和格式。(A)單項勸導(dǎo)式面談(B)雙向傾聽式面談(C)解決問題式面談(D)綜合式績效面談 答案：B P365 63、在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()(A)工資結(jié)構(gòu)(B)工資等級(C)工資增長幅度(D)獎金水平答案：C P370 64、考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的((A)系統(tǒng)整體指標(biāo)(B)系統(tǒng)實施指標(biāo)(C)系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)(D)信息系統(tǒng)指標(biāo) 答案：B P375 65、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標(biāo)(A)財務(wù)(B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長 答案：C P384 66.()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。(A)彈性工資(B)績效工資(C)激勵工資(D)福利保險 答案：B P407 67、采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制(A)創(chuàng)新(B)成本控制(C)關(guān)注顧客(D)關(guān)注品質(zhì) 答案：B P409 68、()理論認(rèn)為,在短時期內(nèi),工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。

(A)人力資本(B)均衡價格工資(C)集體談判工資(D)邊際生產(chǎn)力工資 答案：C P424 69、()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。

(A)人力資本(B)領(lǐng)先型(C)滯后型(D)混合型 答案：B P431 70、期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度(A)期望(B)工具(C)效價(D)動機(jī) 答案：C P435 71、()模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎

勵年薪。(A)O(B)S(C)WH(D)WX 答案：B P4563 72、()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風(fēng)險抵押金。(A)S(B Y(C)J(D)N 答案：B P459 73、股票期權(quán)最大的特點是()。(A)是權(quán)利而非義務(wù)

(B)期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入(C)股票不能免費得到,必須支付“行權(quán)價”

(D)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量 答案：D P469 74、()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。

(A)美國模式(B)日本模式(C)福利分配型金(D)合作型企業(yè) 答案：D P481 75、由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到

滿足。(A)穩(wěn)定性(B)公平性(C)潛在性(D)延遲性 答案：C P492 76()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。(A)宏觀經(jīng)濟(jì)狀況(B)工會會員人數(shù)(C)勞動力市場供求狀況(D)企業(yè)貨幣工資支付能力 答案：B P517-518 77、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體

談判()讓步方式。(A)二次等比(B)四次等比(C)依次遞減(D)遞減加價 答案：D P528 78、社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權(quán)力階層作出反應(yīng)后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。

(A)客觀性(B)主觀性(C)社會性(D)歷史性 答案：B P533 79、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過()人。(A)3(B)5(C)8(D)10 答案：B P535 80、()是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。(A)勞動爭議協(xié)商(B)勞動爭議調(diào)解(C)勞動爭議仲裁(D)勞動爭議訴訟 答案：D P550 81、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。

(A)3(B)6(C)12(D)24 答案：C P563 82、職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請

(A)工會組織

(B)統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)(C)上級單位

(D)統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門 答案：D P564 83、生活自理障礙程度分為()個等級。(A)三(B)五(C)七(D)十 答案：A P566 84、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()(A)工作本身因素(B)組織中的角色(C)組織結(jié)構(gòu)與氣候(D)組織中的人人際 答案：C P572 85、工會組織員工進(jìn)行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。(A)教育(B)建設(shè)(C)參與

(D)維護(hù)職工合法權(quán)益 答案：A P587

二、多項選擇題(86~125題,每題1分,共40分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)86、企業(yè)目標(biāo)是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括()(A)獲利程度和產(chǎn)出能力(B)全局思維和綱領(lǐng)要點(C)計劃實施和風(fēng)險控制(D)競爭地位和技術(shù)水平(E)員工發(fā)展和社會責(zé)任 答案：ADE P14 87、采取投資策略的企業(yè),其人力資源管理策略表現(xiàn)為()(A)職位晉升階梯廣泛,靈活多樣(B)培訓(xùn)內(nèi)容為應(yīng)用有限的知識和技能(C)員工招聘來源以外部勞動力市場為主(D)與同行業(yè)的其他公司相比,薪酬水平很高

(E)績效考評注重長期目標(biāo),以小組為主,重視行為和成果 答案：ADE P24 88、經(jīng)理班子成員一般包括()(A)總經(jīng)理(B)部門經(jīng)理(C)總工程師(D)總經(jīng)濟(jì)師(E)總會計師 答案：ACDE P43 89、集團(tuán)管控的必備內(nèi)容包括()。(A)財務(wù)管控(B)戰(zhàn)略管控(C)研發(fā)管控(D)環(huán)境管控(E)人力資源管控 答案：ABE P52 90、下列集團(tuán)管控模式的影響因素中,()屬于母公司層面的影響因素(A)技術(shù)發(fā)展(B)業(yè)務(wù)主導(dǎo)度(C)環(huán)境不確定性程度(D)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(E)企業(yè)文化集權(quán)程度 答案：BDE P68 解析：選項A、C錯誤，均屬于環(huán)境層面的因素 91、企業(yè)集團(tuán)總部必須具備的管控能力有()(A)維系關(guān)鍵關(guān)系的能力(B)實現(xiàn)持續(xù)增長的能力(C)引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力(D)高效利用集團(tuán)資源的能力(E)將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤的能力 答案：ABD P88 92、企業(yè)集團(tuán)從層次上可劃分為()(A)核心層(B)緊密層(C)關(guān)系層(D)半緊密層(E)松散層 答案：ABDE P41 93、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()(A)錨型模型(B)盒型模型(C)簇型模型(D)結(jié)構(gòu)式模型(E)層級式模型 答案：ABCE P119 94、公文筐測試的不足包括()(A)不夠經(jīng)濟(jì)(B)評分比較困難(C)受口頭表達(dá)能力限制(D)試題對能力發(fā)揮的影響較大(E)不適合中、高層管理人員的選拔 答案：ABD P139 95()屬于職業(yè)能力測試。(A)GATB(B)TAT(C)ISO(D)MAT(E)SDS 答案：AD P148 96、常模的分布結(jié)構(gòu)包括()(A)標(biāo)準(zhǔn)化(B)表面效度(C)趨中趨勢(D)離散趨勢(E)評分者一致性 答案：CD P152 97、工作分析的內(nèi)容包括()(A)崗位職責(zé)(B)崗位關(guān)系(C)崗位薪點(D)勞動條件和環(huán)境(E)任職資格條件 答案：ABDE P160-161 98、()屬于人才錄用決策的方法。(A)頭腦風(fēng)暴法(B)綜合加權(quán)法(C)立即排除法(D)配對比較法(E)能位匹配法 答案：BCE P183-184 99晉升的作用包括()(A)有利于避免企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系(B)保持企業(yè)內(nèi)部工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性(C)減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力

(D)便于促進(jìn)企業(yè)工作風(fēng)格的多樣性,確保各個團(tuán)隊積極創(chuàng)斷(E)使企業(yè)各類人才保持順暢通達(dá)的晉升路線,避免各類人比序 答案：BCE P191 100、培訓(xùn)實施體系包括()(A)內(nèi)培(B)課堂培訓(xùn)(C)拓展培訓(xùn)(D)培訓(xùn)信息反饋(E)培訓(xùn)費用管理 答案：ABC P212 101、（）屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(A)培訓(xùn)觀念風(fēng)險(B)培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(C)培訓(xùn)收益風(fēng)險(D)培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險(E)專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險 答案：AB P218 102、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括()(A)自我超越(B)系統(tǒng)思考(C)終身學(xué)習(xí)(D)建立個人愿景(E)改善心智模式 答案：ABE P233 103、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制包括()(A)培訓(xùn)評估機(jī)制(B)培訓(xùn)激勵機(jī)制(C)培訓(xùn)改進(jìn)機(jī)制(D)反饋與考核機(jī)制(E)轉(zhuǎn)化環(huán)境與條件創(chuàng)造機(jī)制 答案：BDE P242 104、關(guān)于想象思維,下列說法正確的有()。(A)內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化(B)無意想象也是會受主體意識支配的一種想象(C)和幻想型想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性(D)人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)會在環(huán)境方面對想象思維形成障礙(E)處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進(jìn)行想象思維 答案：ADE P254 105、設(shè)問檢查法包括()(A)5W1H法(B)主體附加法(C)和田十二法(D)特性列舉法(E)二元坐標(biāo)法 答案：AC P272 106、關(guān)于職業(yè)錨,下列說法正確的有()。(A)職業(yè)錨是自身才干、動機(jī)和價值觀的體現(xiàn)(B)職業(yè)錨可以提前預(yù)測,但也有可能會發(fā)生變化

(C)職業(yè)錨有助于識別個人的職業(yè)抱負(fù)模式和職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)(D)職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用和整合(E)職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段,以雇員習(xí)得的工作經(jīng)驗為準(zhǔn) 答案：ACD P311 107、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()(A)戰(zhàn)略目標(biāo)(B)績效指標(biāo)(C)考評結(jié)果(D)運行模式(E)考評程序與方法 答案：BCE P322 108、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括()(A)體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性(B)完整的績效管理過程(C)考評者和被考評者的對應(yīng)性(D)組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性(E)戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性 答案：ABDE P324-325 109、績效考評主體選擇的一般原則包括()(A)績效考評主體的職位要比被考評者高(B)績效考評主體的選擇要有助于實現(xiàn)一定的管理目的(C)績效考評主體應(yīng)對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定了解(D)績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工(E)績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況 答案：BCE P351

110、績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在()(A)用于人員調(diào)配(B)用于進(jìn)行培訓(xùn)評估

(C)用于計算人員選拔的預(yù)測效度(D)用于確定和調(diào)整員工薪酬(E)用于評估績效考評過程的有效性 答案：BC P367 111、績效管理系統(tǒng)的評估方法包括()(A)頭腦風(fēng)暴法(B)工作分析法(C)雙向細(xì)目評價法(D)總體評估法(E)查看工作記錄法 答案：DE P373 112、關(guān)于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()(A)財務(wù)方面指標(biāo)權(quán)重占比最高(B)客戶也可以是組織內(nèi)部客戶(C)學(xué)習(xí)和成長方面的指標(biāo)不是必要的

(D)部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設(shè)計的基礎(chǔ)(E)部門績效目標(biāo)主要來自于組織目標(biāo)的承接和分解 答案：BDE P394 113、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()(A)效率目標(biāo)(B)公平目標(biāo)(C)滿意目標(biāo)(D)合法目標(biāo)(E)平衡目標(biāo) 答案：ABD P409 114、邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為,靜態(tài)社會的主要特征包括()(A)假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的(B)假定資本設(shè)備的數(shù)量是根據(jù)產(chǎn)量發(fā)生變化的(C)同行業(yè)的工人根據(jù)技能差異有多標(biāo)準(zhǔn)的工資率(D)產(chǎn)品的價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱

(E)不論是產(chǎn)品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場 答案：ADE P422 115、需要層次理論中,()屬于高級需要。(A)生理需要(B)安全需要(C)社會的需要(D)自尊的需要(E)自我實現(xiàn)的需要 答案：DE P433 116、經(jīng)營著的特殊勞動消耗補償主要體現(xiàn)在((A)勞動的復(fù)雜性(B)勞動的創(chuàng)造性(C)勞動的風(fēng)險性(D)勞動的非時限性(E)勞動的激勵性 答案：ABCD P447 117、關(guān)于團(tuán)隊薪酬,下列說法正確的有()。(A)平行團(tuán)隊一般實行標(biāo)準(zhǔn)的、長期的激勵薪酬模式

(B)企業(yè)通常向流程團(tuán)隊支付基本薪酬,但支付的等級不易過細(xì)(C)適當(dāng)?shù)脑鲂健⒈徽J(rèn)可的績效獎勵薪酬,對于流程團(tuán)隊是必要的(D)平行團(tuán)隊可以實施一次性認(rèn)可的貨幣獎勵或一些非貨幣性的獎勵(E)項目團(tuán)隊為了強化競爭意識,獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付 答案：BCDE P462 118、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工持股,下列說法正確的有()(A)企業(yè)員工可以不參股(B)員工持股后要放棄工資性收入(C)具有高度的內(nèi)部性和完全的封閉性(D)同股同權(quán)同利,風(fēng)險共擔(dān),利益共享

(E)不同職位級別的員工購買內(nèi)部股的價格有所區(qū)別 答案：ACD P482 119、非工作日福利包括()(A)病假(B)事假(C)法定假日(D)公休假日(E)帶薪休假 答案：ACDE P498 120、集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。(A)協(xié)商談判的讓步、妥協(xié)與人際關(guān)系的改善無關(guān)(B)避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆,造成混亂局面(C)要往意協(xié)商方案、觀點、意見,相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性(D)要樹立全局觀念,考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益(E)談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機(jī)會與對方交換意見 答案：ABE P526 121,發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時了解事故情況,并立即報告當(dāng)?shù)?)(A)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(B)勞動行政部門(D)檢察院(C)公安部門(E)工會

答案：ABCDE P544 122()屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。

(A)因用人單位合并分立等原因,導(dǎo)致勞動者工作調(diào)動(B)用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同(C)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動(D)勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位

(E)勞動者仍在原工作場所、崗位工作,勞動合同的主體變更為新用人單位 答案：ABCE P559 123、下列組織水平的壓力管理策略中,())能滿足生理和人際關(guān)系的需求。(A)個性導(dǎo)向(B)參與管理(C)提供社會支持(D)彈性工作制(E)控制組織氣氛 答案：BD P579 124、在員工援助計劃的操作流程中,()階段會根據(jù)對象和不同的作用分為管理

者和員工兩個層面。(A)問題診斷(B)方案設(shè)計(C)宣傳推廣(D)教育培訓(xùn)(E)咨詢輔導(dǎo) 答案：CD P583 125、《全球契約》的基本內(nèi)容包括()(A)人權(quán)(B)勞工標(biāo)準(zhǔn)(C)環(huán)境(D)技術(shù)發(fā)展(E)反腐敗 答案：ABCE P589

第二篇：2018年5月一級人力資源管理師理論知識真題及答案

2018年5月一級人力資源管理師理論知識真題及答案

第二部分理論知識

(26~125題,共100道題,滿分為100分)

一、單項選擇題(26~85題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

26、赫茨伯格的雙因素理論是在(C)時期提出。(A)經(jīng)驗管理(B)科學(xué)管理(C)現(xiàn)代管理(D)后現(xiàn)代管理

27、(B)是公司的二級戰(zhàn)略。(A)總體戰(zhàn)略(B)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(C)技術(shù)戰(zhàn)略(D)職能戰(zhàn)略

28、(A)競爭策略適合以擴(kuò)大市場占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。(A)廉價型(B)創(chuàng)新型(C)優(yōu)質(zhì)型(D)運作型

29、(A)企業(yè)文化更強調(diào)人際關(guān)系。(A)家族式(B)發(fā)展式(C)市場式(D)官僚式

30、企業(yè)集團(tuán)的基本特征不包括(D)(A)具有多層次結(jié)構(gòu)(B)以母子公司為主體

(C)由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體(D)以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶

31、在“集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠”這一集團(tuán)管理體制中,(A)是獨立法人(A)集團(tuán)本部(B)事業(yè)部(C)工廠

(D)以上均是

32、母子公司型的企業(yè)屬于(C)(A)直線組織(B)職能組織(C)直線參謀組織(D)委員會組織

33、(B)是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位,實行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。(A)直線制(B)事業(yè)部制(C)直線職能制(D)控股子公司制

34、依托型職能機(jī)構(gòu)的優(yōu)點不包括(B)(A)管理層次少,工作效率高

(B)集團(tuán)公司對待成員企業(yè)更公平公正

(C)集團(tuán)公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作

(D)集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作

35、(A)集團(tuán)總部的集權(quán)程度最高。(A)運作型(B)戰(zhàn)略型(C)資本運營型(D)財務(wù)管控型

36、(B)屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。(A)自我認(rèn)識(B)知識(C)自我特質(zhì)(D)社會角色

37、(A)屬于非任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色(A)元勝任特征(B)組織勝任特征(C)概念勝任特征(D)基礎(chǔ)性勝任特征

38、(D)不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。(A)事件訪談法(B)專家小組法(C)問卷調(diào)查法(D)相關(guān)分析法

39、(C)的實質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。(A)T檢驗分析(B)方差分析(C)聚類分析(D)因子分析 40.沙盤推演法的特點不包括(C)(A)場景能激發(fā)被試者的興趣(B)直觀展示被試者的真實水平(C)考官與被試者之間可實現(xiàn)互動(D)被試者能獲得身臨其境體驗

41、“江山易改,本性難移”,這是指個性的(C)(A)獨特性(B)一致性(C)穩(wěn)定性(D)特征性

42、關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是(B)(A)招募環(huán)節(jié)具有過濾功能(B)應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者

(C)崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)

(D)人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量

43、(C)往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護(hù)墻。(A)筆試(B)面試(C)背景調(diào)查(D)篩選申請表

44、關(guān)于人員流動,下列說法錯誤的是(B)(A)崗位輪換是一個學(xué)習(xí)的過程(B)降職后工資一定會隨之降低(C)調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動(D)崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性

45、(C)既是一種比較嚴(yán)厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。(A)談話(B)警告(C)暫時停職(D)懲戒性調(diào)動

46、ISO10015關(guān)注的焦點是(A)(A)培訓(xùn)中的人(B)培訓(xùn)信息反饋(C)企業(yè)培訓(xùn)制度(D)培訓(xùn)評估體系

47、員工培訓(xùn)模型不包括(C)(A)制度層(B)資源層(C)文化層(D)運營層

48、(D)將培訓(xùn)活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。(A)咨詢型模式(B)持續(xù)發(fā)展模式(C)系統(tǒng)型模式(D)阿什里德模式

49、(B)組織模式中,企業(yè)大學(xué)是人力資源部門的子部門。(A)合作型(B)指導(dǎo)型(C)獨立型

(D)戰(zhàn)略聯(lián)合型

50、終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學(xué)習(xí)的(C)屬性(A)個體(B)社會(C)中介(D)發(fā)展

51、舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第(B)個層面。(A)一(B)二(C)三(D)四

52、以思維定式思考問題、解決問題,這是(A)思維障礙。(A)習(xí)慣型(B)直線型(C)書本型(D)麻木型

53、智力激勵法的基本原則不包括(C)原則。(A)自由暢想(B)延遲批評(C)以質(zhì)求量(D)限時限人

54、人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的(B)方面的影響因素。(A)個人(B)組織(C)環(huán)境(D)社會

55、根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的(C)原則,應(yīng)考慮目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長(A)清晰性(B)一致性(C)激勵性(D)可評量

56、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,(B)包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。(A)組織架構(gòu)

(B)戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)(C)戰(zhàn)略性績效管理工具(D)績效管理子系統(tǒng)

57、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括(A)(A)盡最大可能提升會計利潤

(B)投資那些回報超過資本成本的項目

(C)有效控制庫存、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本

(D)采用加快流動資金的運轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運用效

58.(B)是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá),同時又是設(shè)計、分解績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。(A)戰(zhàn)略地圖(B)戰(zhàn)略衡量項目(C)戰(zhàn)略目標(biāo)

(D)戰(zhàn)略績效領(lǐng)域

59.績效指標(biāo)庫中,指標(biāo)的責(zé)任人是指(C)(A)計算指標(biāo)得分的人(B)收集績效信息的人(C)承擔(dān)考評指標(biāo)的人

(D)對指標(biāo)完成情況打分的人

60.對(C)的考評適用于360度或180度考評。(A)KPI(B)PRI(C)WAI(D)NNI

61、團(tuán)隊績效考評指標(biāo)中,(D)不占權(quán)重。(A)主要指標(biāo)(B)整體指標(biāo)(C)輔助指標(biāo)(D)否決指標(biāo)

62、下列績效面談方式中,(D)沒有嚴(yán)格的程序和格式。(A)單項勸導(dǎo)式面談(B)雙向傾聽式面談(C)解決問題式面談(D)綜合式績效面談

63、在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的(C)(A)工資結(jié)構(gòu)(B)工資等級(C)工資增長幅度(D)獎金水平

64、考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的(B)(A)系統(tǒng)整體指標(biāo)(B)系統(tǒng)實施指標(biāo)(C)系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)(D)信息系統(tǒng)指標(biāo)

65、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中(C)方面的指標(biāo)(A)財務(wù)(B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長

66.(B)是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。(A)彈性工資(B)績效工資(C)激勵工資(D)福利保險

67、采用(B)經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制(A)創(chuàng)新(B)成本控制(C)關(guān)注顧客(D)關(guān)注品質(zhì)

68、(C)理論認(rèn)為,在短時期內(nèi),工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。(A)人力資本(B)均衡價格工資(C)集體談判工資(D)邊際生產(chǎn)力工資

69、(B)薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。(A)人力資本(B)領(lǐng)先型(C)滯后型(D)混合型

70、期望理論中,(C)是指員工對獲得薪酬的偏好強度(A)期望(B)工具(C)效價(D)動機(jī)

71、(B)模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。(A)O(B)S(C)WH(D)WX

72、(B)模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風(fēng)險抵押金。(A)S(B Y(C)J(D)N

73、股票期權(quán)最大的特點是(D)。(A)是權(quán)利而非義務(wù)

(B)期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入(C)股票不能免費得到,必須支付“行權(quán)價”

(D)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量

74、(D)員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。(A)美國模式(B)日本模式(C)福利分配型金(D)合作型企業(yè)

75、由于福利的(C),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。(A)穩(wěn)定性(B)公平性(C)潛在性(D)延遲性

76(B)不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。(A)宏觀經(jīng)濟(jì)狀況(B)工會會員人數(shù)

(C)勞動力市場供求狀況(D)企業(yè)貨幣工資支付能力

77、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判(D)讓步方式。

(A)二次等比(B)四次等比(C)依次遞減(D)遞減加價

78、社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權(quán)力階層作出反應(yīng)后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的(B)特征。(A)客觀性(B)主觀性(C)社會性(D)歷史性

79、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過(B)人。(A)3(B)5(C)8(D)10

80、(D)是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。(A)勞動爭議協(xié)商(B)勞動爭議調(diào)解(C)勞動爭議仲裁(D)勞動爭議訴訟

81、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(C)個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。(A)3(B)6(C)12(D)24

82、職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向(D)提出工傷認(rèn)定申請(A)工會組織

(B)統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)(C)上級單位

(D)統(tǒng)籌籌地區(qū)社會保險行政部門

83、生活自理障礙程度分為(A)個等級。(A)三(B)五(C)七(D)十

84、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于(C)(A)工作本身因素(B)組織中的角色(C)組織結(jié)構(gòu)與氣候(D)組織中的人人際

85、工會組織員工進(jìn)行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的(A)職能。(A)教育(B)建設(shè)(C)參與

(D)維護(hù)職工合法權(quán)益

二、多項選擇題(86~125題,每題1分,共40分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)

86、企業(yè)目標(biāo)是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括(ADE)(A)獲利程度和產(chǎn)出能力(B)全局思維和綱領(lǐng)要點(C)計劃實施和風(fēng)險控制(D)競爭地位和技術(shù)水平(E)員工發(fā)展和社會責(zé)任

87、采取投資策略的企業(yè),其人力資源管理策略表現(xiàn)為(AE)(A)職位晉升階梯廣泛,靈活多樣

(B)培訓(xùn)內(nèi)容為應(yīng)用有限的知識和技能(C)員工招聘來源以外部勞動力市場為主(D)與同行業(yè)的其他公司相比,薪酬水平很高

(E)績效考評注重長期目標(biāo),以小組為主主,重視行為和成果

88、經(jīng)理班子成員一般包括(ACDE)(A)總經(jīng)理(B)部門經(jīng)理(C)總工程師(D)總經(jīng)濟(jì)師(E)總會計師

89、集團(tuán)管控的必備內(nèi)容包括(ABE)。(A)財務(wù)管控(B)戰(zhàn)略管控(C)研發(fā)管控(D)環(huán)境管控(E)人力資源管控

90、下列集團(tuán)管控模式的影響因素中,(BDE)屬于母公司層面的影響因素(A)技術(shù)發(fā)展(B)業(yè)務(wù)主導(dǎo)度

(C)環(huán)境不確定性程度(D)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(E)企業(yè)文化集權(quán)程度

91、企業(yè)集團(tuán)總部必須具備的管控能力有(ABD)(A)維系關(guān)鍵關(guān)系的能力(B)實現(xiàn)持續(xù)增長的能力(C)引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力(D)高效利用集團(tuán)資源的能力(E)將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤的能力

92、企業(yè)集團(tuán)從層次上可劃分為(ABDE)(A)核心層(B)緊密層(C)關(guān)系層(D)半緊密層(E)松散層

93、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為(ABCE)(A)錨型模型(B)盒型模型(C)簇型模型(D)結(jié)構(gòu)式模型(E)層級式模型

94、公文筐測試的不足包括(ABD)(A)不夠經(jīng)濟(jì)(B)評分比較困難

(C)受口頭表達(dá)能力限制

(D)試題對能力發(fā)揮的影響較大(E)不適合中、高層管理人員的選拔

95(AD)屬于職業(yè)能力測試。(A)GATB(B)TAT(C)ISO(D)MAT(E)SDS

96、常模的分布結(jié)構(gòu)包括(CD)(A)標(biāo)準(zhǔn)化(B)表面效度(C)趨中趨勢(D)離散趨勢(E)評分者一致性

97、工作分析的內(nèi)容包括(ABDE)(A)崗位職責(zé)(B)崗位關(guān)系(C)崗位薪點

(D)勞動條件和環(huán)境(E)任職資格條件

98、(BCE)屬于人才錄用決策的方法。(A)頭腦風(fēng)暴法(B)綜合加權(quán)法(C)立即排除法(D)配對比較法(E)能位匹配法

99晉升的作用包括(BCE)(A)有利于避免企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系(B)保持企業(yè)內(nèi)部工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性

(C)減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力

(D)便于促進(jìn)企業(yè)工作風(fēng)格的多樣性,確保各個團(tuán)隊積創(chuàng)斷(E)使企業(yè)各類人才保持順暢通達(dá)的晉升路線,避免各類人比序

100、培訓(xùn)實施體系包括(ABC)(A)內(nèi)培(B)課堂培訓(xùn)(C)拓展培訓(xùn)

(D)培訓(xùn)信息反饋(E)培訓(xùn)費用管理

101、（AB）屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(A)培訓(xùn)觀念風(fēng)險(B)培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(C)培訓(xùn)收益風(fēng)險

(D)培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險

(E)專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險

102、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括(ABE)(A)自我超越(B)系統(tǒng)思考(C)終身學(xué)習(xí)

(D)建立個人愿景(E)改善心智模式

103、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制包括(BDE)(A)培訓(xùn)評估機(jī)制(B)培訓(xùn)激勵機(jī)制(C)培訓(xùn)改進(jìn)機(jī)制(D)反饋與考核機(jī)制

(E)轉(zhuǎn)化環(huán)境與條件創(chuàng)造機(jī)制

104、關(guān)于想象思維,下列說法正確的有(ADE)。(A)內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化(B)無意想象也是會受主體意識支配的一種想象

(C)和幻想性想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性(D)人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)會在環(huán)境方面對想象思維形成障礙(E)處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進(jìn)行想象思維

105、設(shè)問檢查法包括(AC)(A)5W1H法(B)主體附加法(C)和田十二法(D)特性列舉法(E)二元坐標(biāo)法

106、關(guān)于職業(yè)錨,下列說法正確的有(ACD)。(A)職業(yè)錨是自身才干、動機(jī)和價值觀的體現(xiàn)(B)職業(yè)錨可以提前預(yù)測,但也有可能會發(fā)生變化

(C)職業(yè)錨有助于識別個人的職業(yè)抱負(fù)模式和職業(yè)成功的航

(D)職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互/用和整合(E)職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段,以雇員習(xí)得的工作經(jīng)驗為準(zhǔn)

107、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括(BCE)(A)戰(zhàn)略目標(biāo)(B)績效指標(biāo)(C)考評結(jié)果(D)運行模式

(E)考評程序與方法

108、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括(ABDE)(A)體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性(B)完整的績效管理過程

(C)考評者和被考評者的對應(yīng)性(D)組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性(E)戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性

109、績效考評主體選擇的一般原則包括(BCE)(A)績效考評主體的職位要比被考評者高

(B)績效考評主體的選擇要有助于實現(xiàn)一定的管理目的(C)績效考評主體應(yīng)對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定了解(D)績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工(E)績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況

110、績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在(BC)(A)用于人員調(diào)配(B)用于進(jìn)行培訓(xùn)評估

(C)用于計算人員選拔的預(yù)測效度(D)用于確定和調(diào)整員工薪酬

(E)用于評估績效考評過程的有效性

111、績效管理系統(tǒng)的評估方法包括(DE)(A)頭腦風(fēng)暴法(B)工作分析法(C)雙向細(xì)目評價法(D)總體評估法(E)查看工作記錄法

112、關(guān)于部門平衡計分卡,下列說法正確的有(BDE)(A)財務(wù)方面指標(biāo)權(quán)重占比最高(B)客戶也可以是組織內(nèi)部客戶

(C)學(xué)習(xí)和成長方面的指標(biāo)不是必要的

(D)部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設(shè)計的基礎(chǔ)(E)部門績效目標(biāo)主要來自于組織目標(biāo)的承接和分解 113、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括(ABD)(A)效率目標(biāo)(B)公平目標(biāo)(C)滿意目標(biāo)(D)合法目標(biāo)(E)平衡目標(biāo)

114、邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為,靜態(tài)社會的主要特征包括(ADE)(A)假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的

(B)假定資本設(shè)備的數(shù)量是根據(jù)產(chǎn)量發(fā)生變化的(C)同行業(yè)的工人根據(jù)技能差異有多標(biāo)準(zhǔn)的工資率(D)產(chǎn)品的價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱

(E)不論是產(chǎn)品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場

115、需要層次理論中,(DE)屬于高級需要。(A)生理需要(B)安全需要(C)社會的需要(D)自尊的需要(E)自我實現(xiàn)的需要

116、經(jīng)營著的特殊勞動消耗補償主要體現(xiàn)在(ABCD)(A)勞動的復(fù)雜性(B)勞動的創(chuàng)造性(C)勞動的風(fēng)險性(D)勞動的非時限性(E)勞動的激勵性

117、關(guān)于團(tuán)隊薪酬,下列說法正確的有(BCDE)。(A)平行團(tuán)隊一般實行標(biāo)準(zhǔn)的、長期的激勵薪酬模式

(B)企業(yè)通常向流程團(tuán)隊支付基本薪酬,但支付的等級不易過細(xì)(C)適當(dāng)?shù)脑鲂健⒈徽J(rèn)可的績效獎勵薪酬,對于流程團(tuán)隊是必要的(D)平行團(tuán)隊可以實施一次性認(rèn)可的貨幣獎勵或一些非貨幣性的獎勵

(E)項目團(tuán)隊為了強化競爭意識,獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付

118、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工持股,下列說法正確的有(ACD)(A)企業(yè)員工可以不參股

(B)員工持股后要放棄工資性收入(C)具有高度的內(nèi)部性和完全的封閉性(D)同股同權(quán)同利,風(fēng)險共擔(dān),利益共享

(E)不同職位級別的員工購買內(nèi)部股的價格有所區(qū)別

119、非工作日福利包括(ACDE)(A)病假(B)事假(C)法定假日(D)公休假日(E)帶薪體假

120、集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意(ABE)。(A)協(xié)商談判的讓步。要協(xié)與人際關(guān)系的改善無關(guān)(B)避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆,造成混亂局面

(C)要往意協(xié)商方案、觀點、意見,相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性

(D)要樹立全局觀念,考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益

(E)談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機(jī)會與對方交換意見

121、發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時了解事故情況,并立即報告當(dāng)?shù)?ABCDE)(A)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(B)勞動行政部門(D)檢察院(C)公安部門(E)工會

122、(ABCE)屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。(A)因用人單位合并分立等原因,導(dǎo)致勞動者工作調(diào)動(B)用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同(C)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動(D)勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位

(E)勞動者仍在原工作場所、崗位工作,勞動合同的主體變更為新用人單位

123、下列組織水平的壓力管理策略中,(BD)能滿足生理和人際關(guān)系的需求。(A)個性導(dǎo)向(B)參與管理(C)提供社會支持(D)彈性工作制(E)控制組織氣氛

124、在員工援助計劃的操作流程中,(CD)階段會根據(jù)對象和不同的作用分為管理者和員工兩個層面。

(A)問題診斷(B)方案設(shè)計(C)宣傳推廣(D)教育培訓(xùn)(E)咨詢輔導(dǎo)

125、《全球契約》的基本內(nèi)容包括(ABCE)(A)人權(quán)(B)勞工標(biāo)準(zhǔn)(C)環(huán)境

(D)技術(shù)發(fā)展(E)反腐敗

第三篇：2018年5月人力資源管理師一級理論知識真題

2018年5月人力資源管理師一級理論知識真題

第二部分理論知識

(26~125題,共100道題,滿分為100分)

一、單項選擇題(26~85題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

26、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。

(A)經(jīng)驗管理

(B)科學(xué)管理

(C)現(xiàn)代管理

(D)后現(xiàn)代管理

27、()是公司的二級戰(zhàn)略。

(A)總體戰(zhàn)略

(B)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

(C)技術(shù)戰(zhàn)略

(D)職能戰(zhàn)略

28、()競爭策略適合以擴(kuò)大市場占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。

(A)廉價型

(B)創(chuàng)新型

(C)優(yōu)質(zhì)型

(D)運作型

29、()企業(yè)文化更強調(diào)人際關(guān)系。

(A)家族式

(B)發(fā)展式

(C)市場式

(D)官僚式

30、企業(yè)集團(tuán)的基本特征不包括()

(A)具有多層次結(jié)構(gòu)

(B)以母子公司為主體

(C)由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

(D)以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶

31、在“集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠”這一集團(tuán)管理體制中,()是獨立法人

(A)集團(tuán)本部

(B)事業(yè)部

(C)工廠

(D)以上均是

32、母子公司型的企業(yè)屬于()

(A)直線組織

(B)職能組織

(C)直線參謀組織

(D)委員會組織

33、()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位,實行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。

(A)直線制

(B)事業(yè)部制

(C)直線職能制

(D)控股子公司制

34、依托型職能機(jī)構(gòu)的優(yōu)點不包括()

(A)管理層次少,工作效率高

(B)集團(tuán)公司對待成員企業(yè)更公平公正

(C)集團(tuán)公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作

(D)集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作

35、()集團(tuán)總部的集權(quán)程度最高。

(A)運作型

(C)資本運營型

(B)戰(zhàn)略型

(D)財務(wù)管控型

36、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。

(A)自我認(rèn)識

(B)知識

(C)自我特質(zhì)

(D)社會角色

37、()屬于非任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色

(A)元勝任特征

(B)組織勝任特征

(C)概念勝任特征

(D)基礎(chǔ)性勝任特征

38、()不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。

(A)事件訪談法

(B)專家小組法

(C)問卷調(diào)查法

(D)相關(guān)分析法

39、()的實質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。

(A)T檢驗分析

(B)方差分析

(C)聚類分析

(D)因子分析

40、沙盤推演法的特點不包括()

(A)場景能激發(fā)被試者的興趣

(B)直觀展示被試者的真實水平

(C)考官與被試者之間可實現(xiàn)互動

(D)被試者能獲得身臨其境體驗

41、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()

(A)獨特性

(B)一致性

(C)穩(wěn)定性

(D)特征性

42、關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是()

(A)招募環(huán)節(jié)具有過濾功能

(B)應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者

(C)崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)

(D)人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量

43、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護(hù)墻。

(A)筆試

(B)面試

(C)背景調(diào)查

(D)篩選申請表

44、關(guān)于人員流動,下列說法錯誤的是()

(A)崗位輪換是一個學(xué)習(xí)的過程

(B)降職后工資一定會隨之降低

(C)調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動

(D)崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性

45、()既是一種比較嚴(yán)厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。

(A)談話

(B)警告

(C)暫時停職

(D)懲戒性調(diào)動

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46、ISO10015關(guān)注的焦點是()

(A)培訓(xùn)中的人

(B)培訓(xùn)信息反饋

(C)企業(yè)培訓(xùn)制度

(D)培訓(xùn)評估體系

47、員工培訓(xùn)模型不包括（(A)制度層

(B)資源層

(C)文化層

(D)運營層

48、()將培訓(xùn)活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。

(A)咨詢型模式

(B)持續(xù)發(fā)展模式

(C)系統(tǒng)型模式

(D)阿什里德模式

49、()組織模式中,企業(yè)大學(xué)是人力資源部門的子部門。

(A)合作型

(B)指導(dǎo)型

(C)獨立型

(D)戰(zhàn)略聯(lián)合型

50、終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學(xué)習(xí)的()屬性

(A)個體

(B)社會

(C)中介

(D)發(fā)展

51、舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第()個層面。

(A)一

(B)二

(C)三

(D)四

52、以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。

(A)習(xí)慣型

(B)直線型

(C)書本型

(D)麻木型

53、智力激蕩法的基本原則不包括()原則。

(A)自由暢想

(B)延遲批評

(C)以質(zhì)求量

(D)限時限人

54、人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。

(A)個人

(B)組織

(C)環(huán)境

(D)社會

55、根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的()原則,應(yīng)考慮目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長

(A)清晰性

(B)一致性

(C)激勵性

(D)可評量

56、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。

(A)組織架構(gòu)

(B)戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)

(C)戰(zhàn)略性績效管理工具

(D)績效管理子系統(tǒng)

57、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()

(A)盡最大可能提升會計利潤

(B)投資那些回報超過資本成本的項目

(C)有效控制庫存、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本

(D)采用加快流動資金的運轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運用效

58、()是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá),同時又是設(shè)計、分解績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。

(A)戰(zhàn)略地圖

(B)戰(zhàn)略衡量項目

(C)戰(zhàn)略目標(biāo)

(D)戰(zhàn)略績效領(lǐng)域

59、績效指標(biāo)庫中,指標(biāo)的責(zé)任人是指()

(A)計算指標(biāo)得分的人

(B)收集績效信息的人

(C)承擔(dān)考評指標(biāo)的人

(D)對指標(biāo)完成情況打分的人

60、對()的考評適用于360度或180度考評。

(A)KPI

(B)PRI

(C)WAI

(D)NNI

61、團(tuán)隊績效考評指標(biāo)中,()不占權(quán)重。

(A)主要指標(biāo)

(B)整體指標(biāo)

(C)輔助指標(biāo)

(D)否決指標(biāo)

62、下列績效面談方式中,()沒有嚴(yán)格的程序和格式。

(A)單項勸導(dǎo)式面談

(B)雙向傾聽式面談

(C)解決問題式面談

(D)綜合式績效面談

63、在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()

(A)工資結(jié)構(gòu)

(B)工資等級

(C)工資增長幅度

(D)獎金水平

64、考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的（(A)系統(tǒng)整體指標(biāo)

(B)系統(tǒng)實施指標(biāo)

(C)系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)

(D)信息系統(tǒng)指標(biāo)

65、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標(biāo)

(A)財務(wù)

(B)客戶

(C)內(nèi)部流程

(D)學(xué)習(xí)和成長

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66、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。

(A)彈性工資

(B)績效工資

(C)激勵工資

(D)福利保險

67、采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制

(A)創(chuàng)新

(B)成本控制

(C)關(guān)注顧客

(D)關(guān)注品質(zhì)

68、()理論認(rèn)為,在短時期內(nèi),工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。

(A)人力資本

(B)均衡價格工資

(C)集體談判工資

(D)邊際生產(chǎn)力工資

69、()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。

(A)人力資本

(B)領(lǐng)先型

(C)滯后型

(D)混合型

70、期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度

(A)期望

(B)工具

(C)效價

(D)動機(jī)

71、()模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎

勵年薪。

(A)O

(B)S

(C)WH

(D)WX

72、()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風(fēng)險抵押金。

(A)S

(B Y

(C)J

(D)N

73、股票期權(quán)最大的特點是()。

(A)是權(quán)利而非義務(wù)

(B)期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入

(C)股票不能免費得到,必須支付“行權(quán)價”

(D)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量

74、()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。

(A)美國模式

(B)日本模式

(C)福利分配型金

(D)合作型企業(yè)

75、由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到

滿足。

(A)穩(wěn)定性

(B)公平性

(C)潛在性

(D)延遲性

76、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。

(A)宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

(B)工會會員人數(shù)

(C)勞動力市場供求狀況

(D)企業(yè)貨幣工資支付能力

77、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體

談判()讓步方式。

(A)二次等比

(B)四次等比

(C)依次遞減

(D)遞減加價

78、社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權(quán)力階層作出反應(yīng)后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。

(A)客觀性

(B)主觀性

(C)社會性

(D)歷史性

79、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過()人。

(A)3

(B)5

(C)8

(D)10

80、()是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。

(A)勞動爭議協(xié)商

(B)勞動爭議調(diào)解

(C)勞動爭議仲裁

(D)勞動爭議訴訟

81、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。

(A)3

(B)6

(C)12

(D)24

82、職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請

(A)工會組織

(B)統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)

(C)上級單位

(D)統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門

83、生活自理障礙程度分為()個等級。

(A)三

(B)五

(C)七

(D)十

84、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()

(A)工作本身因素

(B)組織中的角色

(C)組織結(jié)構(gòu)與氣候

(D)組織中的人人際

85、工會組織員工進(jìn)行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。

(A)教育

(B)建設(shè)

(C)參與

(D)維護(hù)職工合法權(quán)益

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二、多項選擇題(86~125題,每題1分,共40分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)

86、企業(yè)目標(biāo)是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括()

(A)獲利程度和產(chǎn)出能力

(B)全局思維和綱領(lǐng)要點

(C)計劃實施和風(fēng)險控制

(D)競爭地位和技術(shù)水平

(E)員工發(fā)展和社會責(zé)任

87、采取投資策略的企業(yè),其人力資源管理策略表現(xiàn)為()

(A)職位晉升階梯廣泛,靈活多樣

(B)培訓(xùn)內(nèi)容為應(yīng)用有限的知識和技能

(C)員工招聘來源以外部勞動力市場為主

(D)與同行業(yè)的其他公司相比,薪酬水平很高

(E)績效考評注重長期目標(biāo),以小組為主,重視行為和成果

88、經(jīng)理班子成員一般包括()

(A)總經(jīng)理

(B)部門經(jīng)理

(C)總工程師

(D)總經(jīng)濟(jì)師

(E)總會計師

89、集團(tuán)管控的必備內(nèi)容包括()。

(A)財務(wù)管控

(B)戰(zhàn)略管控

(C)研發(fā)管控

(D)環(huán)境管控

(E)人力資源管控

90、下列集團(tuán)管控模式的影響因素中,()屬于母公司層面的影響因素

(A)技術(shù)發(fā)展

(B)業(yè)務(wù)主導(dǎo)度

(C)環(huán)境不確定性程度

(D)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

(E)企業(yè)文化集權(quán)程度

91、企業(yè)集團(tuán)總部必須具備的管控能力有()

(A)維系關(guān)鍵關(guān)系的能力

(B)實現(xiàn)持續(xù)增長的能力

(C)引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力

(D)高效利用集團(tuán)資源的能力

(E)將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤的能力

92、企業(yè)集團(tuán)從層次上可劃分為()

(A)核心層

(B)緊密層

(C)關(guān)系層

(D)半緊密層

(E)松散層

93、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()

(A)錨型模型

(B)盒型模型

(C)簇型模型

(D)結(jié)構(gòu)式模型

(E)層級式模型

94、公文筐測試的不足包括()

(A)不夠經(jīng)濟(jì)

(B)評分比較困難

(C)受口頭表達(dá)能力限制

(D)試題對能力發(fā)揮的影響較大

(E)不適合中、高層管理人員的選拔

95、()屬于職業(yè)能力測試。

(A)GATB

(B)TAT

(C)ISO

(D)MAT

(E)SDS

96、常模的分布結(jié)構(gòu)包括()

(A)標(biāo)準(zhǔn)化

(B)表面效度

(C)趨中趨勢

(D)離散趨勢

(E)評分者一致性

97、工作分析的內(nèi)容包括()

(A)崗位職責(zé)

(B)崗位關(guān)系

(C)崗位薪點

(D)勞動條件和環(huán)境

(E)任職資格條件

98、()屬于人才錄用決策的方法。

(A)頭腦風(fēng)暴法

(B)綜合加權(quán)法

(C)立即排除法

(D)配對比較法

(E)能位匹配法

99晉升的作用包括()

(A)有利于避免企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系

(B)保持企業(yè)內(nèi)部工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性

(C)減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力

(D)便于促進(jìn)企業(yè)工作風(fēng)格的多樣性,確保各個團(tuán)隊積極創(chuàng)斷

(E)使企業(yè)各類人才保持順暢通達(dá)的晉升路線,避免各類人比序

100、培訓(xùn)實施體系包括()

(A)內(nèi)培

(B)課堂培訓(xùn)

(C)拓展培訓(xùn)

(D)培訓(xùn)信息反饋

(E)培訓(xùn)費用管理

101、()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險

(A)培訓(xùn)觀念風(fēng)險

(B)培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險

(C)培訓(xùn)收益風(fēng)險

(D)培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險

(E)專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險

102、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括()

(A)自我超越

(B)系統(tǒng)思考

(C)終身學(xué)習(xí)

(D)建立個人愿景

(E)改善心智模式

103、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制包括()

(A)培訓(xùn)評估機(jī)制

(B)培訓(xùn)激勵機(jī)制

(C)培訓(xùn)改進(jìn)機(jī)制

(D)反饋與考核機(jī)制

(E)轉(zhuǎn)化環(huán)境與條件創(chuàng)造機(jī)制

104、關(guān)于想象思維,下列說法正確的有()。

(A)內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化

(B)無意想象也是會受主體意識支配的一種想象

(C)和幻想型想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性

(D)人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)會在環(huán)境方面對想象思維形成障礙

(E)處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進(jìn)行想象思維

105、設(shè)問檢查法包括()

(A)5W1H法

(B)主體附加法

(C)和田十二法

(D)特性列舉法

(E)二元坐標(biāo)法

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106、關(guān)于職業(yè)錨,下列說法正確的有()。

(A)職業(yè)錨是自身才干、動機(jī)和價值觀的體現(xiàn)

(B)職業(yè)錨可以提前預(yù)測,但也有可能會發(fā)生變化

(C)職業(yè)錨有助于識別個人的職業(yè)抱負(fù)模式和職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)

(D)職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用和整合

(E)職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段,以雇員習(xí)得的工作經(jīng)驗為準(zhǔn)

107、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()

(A)戰(zhàn)略目標(biāo)

(B)績效指標(biāo)

(C)考評結(jié)果

(D)運行模式

(E)考評程序與方法

108、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括()

(A)體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性

(B)完整的績效管理過程

(C)考評者和被考評者的對應(yīng)性

(D)組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性

(E)戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性

109、績效考評主體選擇的一般原則包括()

(A)績效考評主體的職位要比被考評者高

(B)績效考評主體的選擇要有助于實現(xiàn)一定的管理目的

(C)績效考評主體應(yīng)對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定了解

(D)績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工

(E)績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況

110、績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在()

(A)用于人員調(diào)配

(B)用于進(jìn)行培訓(xùn)評估

(C)用于計算人員選拔的預(yù)測效度

(D)用于確定和調(diào)整員工薪酬

(E)用于評估績效考評過程的有效性

111、績效管理系統(tǒng)的評估方法包括()

(A)頭腦風(fēng)暴法

(B)工作分析法

(C)雙向細(xì)目評價法

(D)總體評估法

(E)查看工作記錄法

112、關(guān)于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()

(A)財務(wù)方面指標(biāo)權(quán)重占比最高

(B)客戶也可以是組織內(nèi)部客戶

(C)學(xué)習(xí)和成長方面的指標(biāo)不是必要的

(D)部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設(shè)計的基礎(chǔ)

(E)部門績效目標(biāo)主要來自于組織目標(biāo)的承接和分解

113、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()

(A)效率目標(biāo)

(B)公平目標(biāo)

(C)滿意目標(biāo)

(D)合法目標(biāo)

(E)平衡目標(biāo)

114、邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為,靜態(tài)社會的主要特征包括()

(A)假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的

(B)假定資本設(shè)備的數(shù)量是根據(jù)產(chǎn)量發(fā)生變化的

(C)同行業(yè)的工人根據(jù)技能差異有多標(biāo)準(zhǔn)的工資率

(D)產(chǎn)品的價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱

(E)不論是產(chǎn)品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場

115、需要層次理論中,()屬于高級需要。

(A)生理需要

(B)安全需要

(C)社會的需要

(D)自尊的需要

(E)自我實現(xiàn)的需要

116、經(jīng)營著的特殊勞動消耗補償主要體現(xiàn)在（(A)勞動的復(fù)雜性

(B)勞動的創(chuàng)造性

(C)勞動的風(fēng)險性

(D)勞動的非時限性

(E)勞動的激勵性

117、關(guān)于團(tuán)隊薪酬,下列說法正確的有()。

(A)平行團(tuán)隊一般實行標(biāo)準(zhǔn)的、長期的激勵薪酬模式

(B)企業(yè)通常向流程團(tuán)隊支付基本薪酬,但支付的等級不易過細(xì)

(C)適當(dāng)?shù)脑鲂?、被認(rèn)可的績效獎勵薪酬,對于流程團(tuán)隊是必要的

(D)平行團(tuán)隊可以實施一次性認(rèn)可的貨幣獎勵或一些非貨幣性的獎勵

(E)項目團(tuán)隊為了強化競爭意識,獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付

118、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工持股,下列說法正確的有()

(A)企業(yè)員工可以不參股

(B)員工持股后要放棄工資性收入

(C)具有高度的內(nèi)部性和完全的封閉性

(D)同股同權(quán)同利,風(fēng)險共擔(dān),利益共享

(E)不同職位級別的員工購買內(nèi)部股的價格有所區(qū)別

119、非工作日福利包括()

(A)病假

(B)事假

(C)法定假日

(D)公休假日

(E)帶薪休假

120、集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。

(A)協(xié)商談判的讓步、妥協(xié)與人際關(guān)系的改善無關(guān)

(B)避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆,造成混亂局面

(C)要往意協(xié)商方案、觀點、意見,相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性

(D)要樹立全局觀念,考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益

(E)談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機(jī)會與對方交換意見

121,發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時了解事故情況,并立即報告當(dāng)?shù)?)

(A)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門

(B)勞動行政部門

(D)檢察院

(C)公安部門

(E)工會

122()屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。

(A)因用人單位合并分立等原因,導(dǎo)致勞動者工作調(diào)動

(B)用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同

(C)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動

(D)勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位

第四篇：2017年5月人力資源管理師一級專業(yè)技能考試真題及答案

2017年5月人力資源管理師一級專業(yè)技能考試真題及答案

一、簡答題

1.簡述基于勝任特征行為面試流程設(shè)計與實施的基本步驟。答:基于勝任特征行為面試流程設(shè)計與實施有五步 1.全面分析崗位信息;2.選定必測勝任特征指標(biāo);3.設(shè)計行為面試體系;4.評估設(shè)計出的體系;5.行為面試流程的實施.2.簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的主要步驟。答:1.前期準(zhǔn)備工作;2.績效考評指標(biāo)體系設(shè)計;3.績效考評運作體系設(shè)計;4.績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計;5.制定績效管理制度.二、綜合分析題

1、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變;原計劃賬務(wù)部拆分為計劃部和資本運營部;原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心;原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心;增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動化和設(shè)備管理;業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1)請對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價。(14分)答:1.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要做決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實施和目標(biāo)的實現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題.2.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團(tuán)的財務(wù)、資產(chǎn)運營、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團(tuán)綜合效益上。

3.集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持性功能和服務(wù)性功能。

(2)試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動?(5分)答:次調(diào)整后會出現(xiàn)以下幾種情況：

①管理職能升級，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷;②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級;③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員;④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。

⑤.人員職務(wù)調(diào)動和升遷，必然會要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升,才能適應(yīng)新的崗位要求。

(3)本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?(6分)答:在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法: 1.綜合加權(quán)法:是最簡單的的決策分析方法;2.立即排除法:是分別計算出各項勝任特征的綜合分值使用;3.能位匹配法:不僅能從非量化的角度對人才和崗位進(jìn)行匹配,也可以從量化的角度對人才和崗位進(jìn)行匹配.2.某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價格由公司確定。

根據(jù)上述情景，請回答一下問題：(1)該激勵方案有哪些優(yōu)點?(6分)答:該期權(quán)激勵方案有如下優(yōu)點: 1.公司沒有現(xiàn)金支出,有利于降低公司的激勵成本;2.該方案重在激勵,沒有約束;3.該方案形式是長期激勵,使銷售人員的利益和公司的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來.(2)該激勵方案存在哪些問題?(6分)答:1.該期權(quán)激勵方案公司不能出售百分之五十的市場價格給員工,應(yīng)該是無償贈與;2.不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過10年;3.執(zhí)行價格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場現(xiàn)值確定.(3)期權(quán)的獲取方式有哪幾種?(6分)答:期權(quán)的獲取方式有1.受聘時;2.升職時;3.每年一次業(yè)績評定時 3.某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。

根據(jù)上述情境，請回答一下問題：

(1)為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?(15分)答:1.充分發(fā)揮人力資源部門的督導(dǎo)與推動作用.如鼓勵受訓(xùn)員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)課程中去等;2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能發(fā)生培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換;3.增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會,有實踐機(jī)會是受訓(xùn)者更有可能保持住獲得的能力;4.建立受訓(xùn)員工的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò),有助于相互幫助相互激勵相互監(jiān)督;5.建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系，有助于管理者掌握受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容并得到積極的反饋,還可以有針對改進(jìn)計劃執(zhí)行等方面輔導(dǎo).(2)如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標(biāo)?請列出維度和具體指標(biāo)。(6分)答:1.從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計考核指標(biāo),培訓(xùn)師授課是否生動,授課是否與受訓(xùn)的員工的實際工作需要相結(jié)合,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標(biāo)”好--較好--一般--不好”;

2.從《公眾演講》的課程維度設(shè)計考核指標(biāo)，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標(biāo)”好--較好--一般--不好”;

3.從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計考核指標(biāo),培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設(shè)計指標(biāo)”優(yōu)秀--良好--一般---較差”

4.李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠(yuǎn)。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費用8000余元。

2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。

請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析(16分)答:李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用,勞動爭議仲裁委員會應(yīng)給予支持,理由如下: 1.李女士與公司簽定了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方有勞動關(guān)系;2.2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士個人原因造成;3.2015年10月李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難,公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保,導(dǎo)致李女士無法享受生育醫(yī)療保險待遇,公司應(yīng)該支付垃圾女士孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費用8000余元;4.公司非法解除勞動合同,應(yīng)該恢復(fù)勞動關(guān)系,并支持停止工資及生育醫(yī)療等費用

第五篇：2018年5月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題

2018年5月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題

一、簡答題：

1、人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件？

2、設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在哪些方面?

二、綜合分析題(本題共4題,第1小題26分,第2小題24分,第3小題12分,第4題。共80分)

1、A集團(tuán)公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的集團(tuán)公司，過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務(wù)覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈,其下屬公司涉及醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設(shè)備耗材、醫(yī)療服務(wù)等各個領(lǐng)域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口,該集團(tuán)以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)和銷售針對個人用戶的醫(yī)療保健器械,目前已在全國近1000個社區(qū)建立了服務(wù)點,為家庭和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務(wù)。此外,A集團(tuán)在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢,還參股了幾家過去為集團(tuán)公司提供醫(yī)療設(shè)備零件的供應(yīng)商,以期實現(xiàn)整體制造成本的降低,同時保障產(chǎn)品品質(zhì)。A集團(tuán)對各子公司實施度管理,各子公司的經(jīng)營計劃、人事任免、財務(wù)核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執(zhí)行。

根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)A集團(tuán)公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理,人力資源管理和管理目標(biāo)方面分別具有什么特點?(12分)(2)A集團(tuán)公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點和缺點？(10分)(3)從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)廠商是屬于A集團(tuán)公司什么層次的企業(yè)？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些？（4分）

2、某藝術(shù)教育培訓(xùn)公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項目組的組長。

根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關(guān)注并克服哪些問題?（P164）

(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務(wù)期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定?

3、某公司人力資源部針對生產(chǎn)工人開展了為其一周的培訓(xùn),經(jīng)過一段時間后發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒有在實際工作中產(chǎn)生作用,為了查找可能存在的問題,請運用5W1H法對此次培訓(xùn)進(jìn)行診斷。(12分)

4、某公司研發(fā)部門需要同時參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術(shù)工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計時工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時,現(xiàn)場技術(shù)支持的計時工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時,如果員工參與現(xiàn)場技術(shù)支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤額確定。

該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)