第一篇：2018年5月一級人力資源管理師理論知識真題及答案

2018年5月一級人力資源管理師理論知識真題及答案

第二部分理論知識

(26~125題,共100道題,滿分為100分)

一、單項選擇題(26~85題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當的答案,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26、赫茨伯格的雙因素理論是在(C)時期提出。(A)經驗管理(B)科學管理(C)現代管理(D)后現代管理

27、(B)是公司的二級戰略。(A)總體戰略(B)業務戰略(C)技術戰略(D)職能戰略

28、(A)競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產比較穩定、技術變化不大的企業。(A)廉價型(B)創新型(C)優質型(D)運作型

29、(A)企業文化更強調人際關系。(A)家族式(B)發展式(C)市場式(D)官僚式

30、企業集團的基本特征不包括(D)(A)具有多層次結構(B)以母子公司為主體

(C)由多個法人企業組成的企業聯合體(D)以業務為主要的聯結紐帶

31、在“集團本部一事業部一工廠”這一集團管理體制中,(A)是獨立法人(A)集團本部(B)事業部(C)工廠

(D)以上均是

32、母子公司型的企業屬于(C)(A)直線組織(B)職能組織(C)直線參謀組織(D)委員會組織

33、(B)是按產品、部門、地區或顧客劃分為若干獨立經營單位,實行集中指導下分散經營的一種組織管理模式。(A)直線制(B)事業部制(C)直線職能制(D)控股子公司制

34、依托型職能機構的優點不包括(B)(A)管理層次少,工作效率高

(B)集團公司對待成員企業更公平公正

(C)集團公司具備較大權威,容易指揮成員企業的工作

(D)集團公司總經理和各職能機構彼此熟悉,容易開展工作

35、(A)集團總部的集權程度最高。(A)運作型(B)戰略型(C)資本運營型(D)財務管控型

36、(B)屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。(A)自我認識(B)知識(C)自我特質(D)社會角色

37、(A)屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業具體性的勝任特角色(A)元勝任特征(B)組織勝任特征(C)概念勝任特征(D)基礎性勝任特征

38、(D)不是獲取效標樣本有關勝任特征數據的方法。(A)事件訪談法(B)專家小組法(C)問卷調查法(D)相關分析法

39、(C)的實質是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。(A)T檢驗分析(B)方差分析(C)聚類分析(D)因子分析 40.沙盤推演法的特點不包括(C)(A)場景能激發被試者的興趣(B)直觀展示被試者的真實水平(C)考官與被試者之間可實現互動(D)被試者能獲得身臨其境體驗

41、“江山易改,本性難移”,這是指個性的(C)(A)獨特性(B)一致性(C)穩定性(D)特征性

42、關于人才招募,下列說法錯誤的是(B)(A)招募環節具有過濾功能(B)應盡可能吸引更多應聘者

(C)崗位說明書是人才招募的重要依據

(D)人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量

43、(C)往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。(A)筆試(B)面試(C)背景調查(D)篩選申請表

44、關于人員流動,下列說法錯誤的是(B)(A)崗位輪換是一個學習的過程(B)降職后工資一定會隨之降低(C)調動是員工在組織內的橫向流動(D)崗位輪換可增加員工的就業安全性

45、(C)既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現的其他問題。(A)談話(B)警告(C)暫時停職(D)懲戒性調動

46、ISO10015關注的焦點是(A)(A)培訓中的人(B)培訓信息反饋(C)企業培訓制度(D)培訓評估體系

47、員工培訓模型不包括(C)(A)制度層(B)資源層(C)文化層(D)運營層

48、(D)將培訓活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。(A)咨詢型模式(B)持續發展模式(C)系統型模式(D)阿什里德模式

49、(B)組織模式中,企業大學是人力資源部門的子部門。(A)合作型(B)指導型(C)獨立型

(D)戰略聯合型

50、終身學習是個人提高職業技能、獲取職業成功、提高生活質量的手段,而不是目的,這是員工終身學習的(C)屬性(A)個體(B)社會(C)中介(D)發展

51、舉一反三發生在受訓者培訓轉化的第(B)個層面。(A)一(B)二(C)三(D)四

52、以思維定式思考問題、解決問題,這是(A)思維障礙。(A)習慣型(B)直線型(C)書本型(D)麻木型

53、智力激勵法的基本原則不包括(C)原則。(A)自由暢想(B)延遲批評(C)以質求量(D)限時限人

54、人際關系屬于員工職業生涯規劃分析的(B)方面的影響因素。(A)個人(B)組織(C)環境(D)社會

55、根據職業生涯規劃設計的(C)原則,應考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長(A)清晰性(B)一致性(C)激勵性(D)可評量

56、戰略性績效管理系統模型中,(B)包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰略等要素。(A)組織架構

(B)戰略目標子系統(C)戰略性績效管理工具(D)績效管理子系統

57、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括(A)(A)盡最大可能提升會計利潤

(B)投資那些回報超過資本成本的項目

(C)有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本

(D)采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效

58.(B)是戰略主題的具體表達,同時又是設計、分解績效指標的基礎。(A)戰略地圖(B)戰略衡量項目(C)戰略目標

(D)戰略績效領域

59.績效指標庫中,指標的責任人是指(C)(A)計算指標得分的人(B)收集績效信息的人(C)承擔考評指標的人

(D)對指標完成情況打分的人

60.對(C)的考評適用于360度或180度考評。(A)KPI(B)PRI(C)WAI(D)NNI

61、團隊績效考評指標中,(D)不占權重。(A)主要指標(B)整體指標(C)輔助指標(D)否決指標

62、下列績效面談方式中,(D)沒有嚴格的程序和格式。(A)單項勸導式面談(B)雙向傾聽式面談(C)解決問題式面談(D)綜合式績效面談

63、在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的(C)(A)工資結構(B)工資等級(C)工資增長幅度(D)獎金水平

64、考評公平公開的程度屬于績效管理系統總體評估的(B)(A)系統整體指標(B)系統實施指標(C)系統構建指標(D)信息系統指標

65、新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中(C)方面的指標(A)財務(B)客戶(C)內部流程(D)學習和成長

66.(B)是基本工資的輔助形式,是根據業績對基本工資持久性的補充和增加。(A)彈性工資(B)績效工資(C)激勵工資(D)福利保險

67、采用(B)經營策略的企業會提高可變工資的比重,注重系統控制(A)創新(B)成本控制(C)關注顧客(D)關注品質

68、(C)理論認為,在短時期內,工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。(A)人力資本(B)均衡價格工資(C)集體談判工資(D)邊際生產力工資

69、(B)薪酬策略能最大限度發揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。(A)人力資本(B)領先型(C)滯后型(D)混合型

70、期望理論中,(C)是指員工對獲得薪酬的偏好強度(A)期望(B)工具(C)效價(D)動機

71、(B)模式是按照以下公式來核定經營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。(A)O(B)S(C)WH(D)WX

72、(B)模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。(A)S(B Y(C)J(D)N

73、股票期權最大的特點是(D)。(A)是權利而非義務

(B)期權是經營者一種不確定的預期收入(C)股票不能免費得到,必須支付“行權價”

(D)將企業資產質量變成經營者收入函數中的一個重要變量

74、(D)員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業資本資源的提供者。(A)美國模式(B)日本模式(C)福利分配型金(D)合作型企業

75、由于福利的(C),員工可能會低估企業的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。(A)穩定性(B)公平性(C)潛在性(D)延遲性

76(B)不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。(A)宏觀經濟狀況(B)工會會員人數

(C)勞動力市場供求狀況(D)企業貨幣工資支付能力

77、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判(D)讓步方式。

(A)二次等比(B)四次等比(C)依次遞減(D)遞減加價

78、社會勞動關系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權力階層作出反應后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的(B)特征。(A)客觀性(B)主觀性(C)社會性(D)歷史性

79、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數不超過(B)人。(A)3(B)5(C)8(D)10

80、(D)是解決勞動爭議的終結性程序。(A)勞動爭議協商(B)勞動爭議調解(C)勞動爭議仲裁(D)勞動爭議訴訟

81、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準(C)個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。(A)3(B)6(C)12(D)24

82、職工發生事故傷害,或者按照職業病防治法規定被診斷鑒定為職業病,所在用人單位應向(D)提出工傷認定申請(A)工會組織

(B)統籌地區所在醫療機構(C)上級單位

(D)統籌籌地區社會保險行政部門

83、生活自理障礙程度分為(A)個等級。(A)三(B)五(C)七(D)十

84、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于(C)(A)工作本身因素(B)組織中的角色(C)組織結構與氣候(D)組織中的人人際

85、工會組織員工進行職業技能大賽,這屬于工會的(A)職能。(A)教育(B)建設(C)參與

(D)維護職工合法權益

二、多項選擇題(86~125題,每題1分,共40分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)

86、企業目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括(ADE)(A)獲利程度和產出能力(B)全局思維和綱領要點(C)計劃實施和風險控制(D)競爭地位和技術水平(E)員工發展和社會責任

87、采取投資策略的企業,其人力資源管理策略表現為(AE)(A)職位晉升階梯廣泛,靈活多樣

(B)培訓內容為應用有限的知識和技能(C)員工招聘來源以外部勞動力市場為主(D)與同行業的其他公司相比,薪酬水平很高

(E)績效考評注重長期目標,以小組為主主,重視行為和成果

88、經理班子成員一般包括(ACDE)(A)總經理(B)部門經理(C)總工程師(D)總經濟師(E)總會計師

89、集團管控的必備內容包括(ABE)。(A)財務管控(B)戰略管控(C)研發管控(D)環境管控(E)人力資源管控

90、下列集團管控模式的影響因素中,(BDE)屬于母公司層面的影響因素(A)技術發展(B)業務主導度

(C)環境不確定性程度(D)企業家領導風格(E)企業文化集權程度

91、企業集團總部必須具備的管控能力有(ABD)(A)維系關鍵關系的能力(B)實現持續增長的能力(C)引導行業發展方向的能力(D)高效利用集團資源的能力(E)將技術創新轉化成利潤的能力

92、企業集團從層次上可劃分為(ABDE)(A)核心層(B)緊密層(C)關系層(D)半緊密層(E)松散層

93、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為(ABCE)(A)錨型模型(B)盒型模型(C)簇型模型(D)結構式模型(E)層級式模型

94、公文筐測試的不足包括(ABD)(A)不夠經濟(B)評分比較困難

(C)受口頭表達能力限制

(D)試題對能力發揮的影響較大(E)不適合中、高層管理人員的選拔

95(AD)屬于職業能力測試。(A)GATB(B)TAT(C)ISO(D)MAT(E)SDS

96、常模的分布結構包括(CD)(A)標準化(B)表面效度(C)趨中趨勢(D)離散趨勢(E)評分者一致性

97、工作分析的內容包括(ABDE)(A)崗位職責(B)崗位關系(C)崗位薪點

(D)勞動條件和環境(E)任職資格條件

98、(BCE)屬于人才錄用決策的方法。(A)頭腦風暴法(B)綜合加權法(C)立即排除法(D)配對比較法(E)能位匹配法

99晉升的作用包括(BCE)(A)有利于避免企業內部的裙帶關系(B)保持企業內部工作的連續性和穩定性

(C)減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力

(D)便于促進企業工作風格的多樣性,確保各個團隊積創斷(E)使企業各類人才保持順暢通達的晉升路線,避免各類人比序

100、培訓實施體系包括(ABC)(A)內培(B)課堂培訓(C)拓展培訓

(D)培訓信息反饋(E)培訓費用管理

101、（AB）屬于培訓的內在風險(A)培訓觀念風險(B)培訓技術風險(C)培訓收益風險

(D)培訓后人才流失風險

(E)專業技術保密難度增大風險

102、學習型組織的內容包括(ABE)(A)自我超越(B)系統思考(C)終身學習

(D)建立個人愿景(E)改善心智模式

103、培訓成果轉化的機制包括(BDE)(A)培訓評估機制(B)培訓激勵機制(C)培訓改進機制(D)反饋與考核機制

(E)轉化環境與條件創造機制

104、關于想象思維,下列說法正確的有(ADE)。(A)內部智能障礙主要是指思維方法的僵化(B)無意想象也是會受主體意識支配的一種想象

(C)和幻想性想象相比,再造性想象具備明顯的創新性(D)人際關系的不協調會在環境方面對想象思維形成障礙(E)處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進行想象思維

105、設問檢查法包括(AC)(A)5W1H法(B)主體附加法(C)和田十二法(D)特性列舉法(E)二元坐標法

106、關于職業錨,下列說法正確的有(ACD)。(A)職業錨是自身才干、動機和價值觀的體現(B)職業錨可以提前預測,但也有可能會發生變化

(C)職業錨有助于識別個人的職業抱負模式和職業成功的航

(D)職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互/用和整合(E)職業錨產生于職業生涯中期階段,以雇員習得的工作經驗為準

107、績效管理系統的組成要素包括(BCE)(A)戰略目標(B)績效指標(C)考評結果(D)運行模式

(E)考評程序與方法

108、戰略性績效管理的特點包括(ABDE)(A)體現組織的戰略性(B)完整的績效管理過程

(C)考評者和被考評者的對應性(D)組織內績效目標的一致性(E)戰略管理與績效考核的協同性

109、績效考評主體選擇的一般原則包括(BCE)(A)績效考評主體的職位要比被考評者高

(B)績效考評主體的選擇要有助于實現一定的管理目的(C)績效考評主體應對所評價崗位的工作內容有一定了解(D)績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工(E)績效考評主體所考評的內容必須基于他可以掌握的情況

110、績效考評結果的效標作用體現在(BC)(A)用于人員調配(B)用于進行培訓評估

(C)用于計算人員選拔的預測效度(D)用于確定和調整員工薪酬

(E)用于評估績效考評過程的有效性

111、績效管理系統的評估方法包括(DE)(A)頭腦風暴法(B)工作分析法(C)雙向細目評價法(D)總體評估法(E)查看工作記錄法

112、關于部門平衡計分卡,下列說法正確的有(BDE)(A)財務方面指標權重占比最高(B)客戶也可以是組織內部客戶

(C)學習和成長方面的指標不是必要的

(D)部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設計的基礎(E)部門績效目標主要來自于組織目標的承接和分解 113、薪酬戰略的基本目標包括(ABD)(A)效率目標(B)公平目標(C)滿意目標(D)合法目標(E)平衡目標

114、邊際生產力工資理論認為,靜態社會的主要特征包括(ADE)(A)假定每種生產資源的數量是已知的

(B)假定資本設備的數量是根據產量發生變化的(C)同行業的工人根據技能差異有多標準的工資率(D)產品的價格和工資不由政府或串通的協議操縱

(E)不論是產品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場

115、需要層次理論中,(DE)屬于高級需要。(A)生理需要(B)安全需要(C)社會的需要(D)自尊的需要(E)自我實現的需要

116、經營著的特殊勞動消耗補償主要體現在(ABCD)(A)勞動的復雜性(B)勞動的創造性(C)勞動的風險性(D)勞動的非時限性(E)勞動的激勵性

117、關于團隊薪酬,下列說法正確的有(BCDE)。(A)平行團隊一般實行標準的、長期的激勵薪酬模式

(B)企業通常向流程團隊支付基本薪酬,但支付的等級不易過細(C)適當的增薪、被認可的績效獎勵薪酬,對于流程團隊是必要的(D)平行團隊可以實施一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性的獎勵

(E)項目團隊為了強化競爭意識,獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付

118、關于企業內部員工持股,下列說法正確的有(ACD)(A)企業員工可以不參股

(B)員工持股后要放棄工資性收入(C)具有高度的內部性和完全的封閉性(D)同股同權同利,風險共擔,利益共享

(E)不同職位級別的員工購買內部股的價格有所區別

119、非工作日福利包括(ACDE)(A)病假(B)事假(C)法定假日(D)公休假日(E)帶薪體假

120、集體協商談判過程中,在對事不對人方面需注意(ABE)。(A)協商談判的讓步。要協與人際關系的改善無關(B)避免將談判內容與雙方關系相混淆,造成混亂局面

(C)要往意協商方案、觀點、意見,相關數據資料判斷的公平性

(D)要樹立全局觀念,考慮勞動權、經營權與所有權的協同整體利益

(E)談判正式開始之前或休會之時,創造條件,尋找更多機會與對方交換意見

121、發生重大勞動安全衛生事故,企業負責人必須及時了解事故情況,并立即報告當地(ABCDE)(A)安全生產監督管理部門(B)勞動行政部門(D)檢察院(C)公安部門(E)工會

122、(ABCE)屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。(A)因用人單位合并分立等原因,導致勞動者工作調動(B)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同(C)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動(D)勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位

(E)勞動者仍在原工作場所、崗位工作,勞動合同的主體變更為新用人單位

123、下列組織水平的壓力管理策略中,(BD)能滿足生理和人際關系的需求。(A)個性導向(B)參與管理(C)提供社會支持(D)彈性工作制(E)控制組織氣氛

124、在員工援助計劃的操作流程中,(CD)階段會根據對象和不同的作用分為管理者和員工兩個層面。

(A)問題診斷(B)方案設計(C)宣傳推廣(D)教育培訓(E)咨詢輔導

125、《全球契約》的基本內容包括(ABCE)(A)人權(B)勞工標準(C)環境

(D)技術發展(E)反腐敗

第二篇：2018年5月一級人力資源管理師理論知識真題及答案

2018年5月一級人力資源管理師理論知識真題及答案

第二部分理論知識

(26~125題,共100道題,滿分為100分)

一、單項選擇題(26~85題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當的答案,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。(A)經驗管理(B)科學管理(C)現代管理(D)后現代管理 答案：C P4

27、()是公司的二級戰略。(A)總體戰略(B)業務戰略(C)技術戰略(D)職能戰略 答案：B P18

28、()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產比較穩定、技術變化不大的企業。

(A)廉價型(B)創新型(C)優質型(D)運作型 答案：A P20

29、()企業文化更強調人際關系。(A)家族式(B)發展式(C)市場式(D)官僚式 答案：A P28 30、企業集團的基本特征不包括()(A)具有多層次結構(B)以母子公司為主體

(C)由多個法人企業組成的企業聯合體(D)以業務為主要的聯結紐帶 答案：D P38-39

31、在“集團本部一事業部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人(A)集團本部(B)事業部(C)工廠(D)以上均是 答案：A P47

32、母子公司型的企業屬于()(A)直線組織(B)職能組織(C)直線參謀組織(D)委員會組織 答案：C P48

33、()是按產品、部門、地區或顧客劃分為若干獨立經營單位,實行集中指導下分散經營的一種組織管理模式。

(A)直線制(B)事業部制(C)直線職能制(D)控股子公司制 答案：B P57

34、依托型職能機構的優點不包括()(A)管理層次少,工作效率高

(B)集團公司對待成員企業更公平公正

(C)集團公司具備較大權威,容易指揮成員企業的工作(D)集團公司總經理和各職能機構彼此熟悉,容易開展工作 答案：B P77

35、()集團總部的集權程度最高。(A)運作型(C)資本運營型(B)戰略型(D)財務管控型 答案：A P81

36、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。(A)自我認識(B)知識(C)自我特質(D)社會角色 答案：B P115

37、()屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業具體性的勝任特角色(A)元勝任特征(B)組織勝任特征(C)概念勝任特征(D)基礎性勝任特征 答案：A P117

38、()不是獲取效標樣本有關勝任特征數據的方法。(A)事件訪談法(B)專家小組法(C)問卷調查法(D)相關分析法 答案：D P123

39、()的實質是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。

(A)T檢驗分析(B)方差分析(C)聚類分析(D)因子分析 答案：C P131 40.沙盤推演法的特點不包括()(A)場景能激發被試者的興趣(B)直觀展示被試者的真實水平(C)考官與被試者之間可實現互動(D)被試者能獲得身臨其境體驗 答案：C P135

41、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()(A)獨特性(B)一致性(C)穩定性(D)特征性 答案：C P145

42、關于人才招募,下列說法錯誤的是()(A)招募環節具有過濾功能(B)應盡可能吸引更多應聘者(C)崗位說明書是人才招募的重要依據(D)人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量 答案：B P161

43、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。(A)筆試(B)面試(C)背景調查(D)篩選申請表 答案：C P170 解析：背景審查雖然并不像行為面試那樣意義重大，但它往往是招聘與甄選過程的最后一道防護墻。

44、關于人員流動,下列說法錯誤的是()(A)崗位輪換是一個學習的過程(B)降職后工資一定會隨之降低(C)調動是員工在組織內的橫向流動(D)崗位輪換可增加員工的就業安全性 答案：B P201

45、()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現的其他問題。(A)談話(B)警告(C)暫時停職(D)懲戒性調動 答案：C P204

46、ISO10015關注的焦點是()(A)培訓中的人(B)培訓信息反饋(C)企業培訓制度(D)培訓評估體系 答案：A P215

47、員工培訓模型不包括((A)制度層(B)資源層(C)文化層(D)運營層 答案：C P219

48、()將培訓活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。(A)咨詢型模式(B)持續發展模式(C)系統型模式(D)阿什里德模式 答案：D P221

49、()組織模式中,企業大學是人力資源部門的子部門。(A)合作型(B)指導型(C)獨立型(D)戰略聯合型 答案：B P223 50、終身學習是個人提高職業技能、獲取職業成功、提高生活質量的手段,而不是目的,這是員工終身學習的()屬性(A)個體(B)社會(C)中介(D)發展 答案：C P232

51、舉一反三發生在受訓者培訓轉化的第()個層面。(A)一(B)二(C)三(D)四 答案：B P239

52、以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。(A)習慣型(B)直線型(C)書本型(D)麻木型 答案：A P251

53、智力激蕩法的基本原則不包括()原則。(A)自由暢想(B)延遲批評(C)以質求量(D)限時限人 答案：C P270

54、人際關系屬于員工職業生涯規劃分析的()方面的影響因素。(A)個人(B)組織(C)環境(D)社會 答案：B P293

55、根據職業生涯規劃設計的()原則,應考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長

(A)清晰性(B)一致性(C)激勵性(D)可評量 答案：C P297

56、戰略性績效管理系統模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰略等要素。

(A)組織架構(B)戰略目標子系統(C)戰略性績效管理工具(D)績效管理子系統 答案：B P327

57、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()(A)盡最大可能提升會計利潤(B)投資那些回報超過資本成本的項目

(C)有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本

(D)采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效 答案：A P330 58.()是戰略主題的具體表達,同時又是設計、分解績效指標的基礎。(A)戰略地圖(B)戰略衡量項目(C)戰略目標(D)戰略績效領域 答案：B P334 59.績效指標庫中,指標的責任人是指()(A)計算指標得分的人(B)收集績效信息的人(C)承擔考評指標的人(D)對指標完成情況打分的人 答案：C P345 60.對()的考評適用于360度或180度考評。(A)KPI(B)PRI(C)WAI(D)NNI 答案：C P356 61、團隊績效考評指標中,()不占權重。(A)主要指標(B)整體指標(C)輔助指標(D)否決指標 答案：D P361 62、下列績效面談方式中,()沒有嚴格的程序和格式。(A)單項勸導式面談(B)雙向傾聽式面談(C)解決問題式面談(D)綜合式績效面談 答案：B P365 63、在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()(A)工資結構(B)工資等級(C)工資增長幅度(D)獎金水平答案：C P370 64、考評公平公開的程度屬于績效管理系統總體評估的((A)系統整體指標(B)系統實施指標(C)系統構建指標(D)信息系統指標 答案：B P375 65、新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標(A)財務(B)客戶(C)內部流程(D)學習和成長 答案：C P384 66.()是基本工資的輔助形式,是根據業績對基本工資持久性的補充和增加。(A)彈性工資(B)績效工資(C)激勵工資(D)福利保險 答案：B P407 67、采用()經營策略的企業會提高可變工資的比重,注重系統控制(A)創新(B)成本控制(C)關注顧客(D)關注品質 答案：B P409 68、()理論認為,在短時期內,工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。

(A)人力資本(B)均衡價格工資(C)集體談判工資(D)邊際生產力工資 答案：C P424 69、()薪酬策略能最大限度發揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。

(A)人力資本(B)領先型(C)滯后型(D)混合型 答案：B P431 70、期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度(A)期望(B)工具(C)效價(D)動機 答案：C P435 71、()模式是按照以下公式來核定經營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎

勵年薪。(A)O(B)S(C)WH(D)WX 答案：B P4563 72、()模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。(A)S(B Y(C)J(D)N 答案：B P459 73、股票期權最大的特點是()。(A)是權利而非義務

(B)期權是經營者一種不確定的預期收入(C)股票不能免費得到,必須支付“行權價”

(D)將企業資產質量變成經營者收入函數中的一個重要變量 答案：D P469 74、()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業資本資源的提供者。

(A)美國模式(B)日本模式(C)福利分配型金(D)合作型企業 答案：D P481 75、由于福利的(),員工可能會低估企業的福利成本,并抱怨某些要求得不到

滿足。(A)穩定性(B)公平性(C)潛在性(D)延遲性 答案：C P492 76()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。(A)宏觀經濟狀況(B)工會會員人數(C)勞動力市場供求狀況(D)企業貨幣工資支付能力 答案：B P517-518 77、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體

談判()讓步方式。(A)二次等比(B)四次等比(C)依次遞減(D)遞減加價 答案：D P528 78、社會勞動關系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權力階層作出反應后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。

(A)客觀性(B)主觀性(C)社會性(D)歷史性 答案：B P533 79、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數不超過()人。(A)3(B)5(C)8(D)10 答案：B P535 80、()是解決勞動爭議的終結性程序。(A)勞動爭議協商(B)勞動爭議調解(C)勞動爭議仲裁(D)勞動爭議訴訟 答案：D P550 81、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。

(A)3(B)6(C)12(D)24 答案：C P563 82、職工發生事故傷害,或者按照職業病防治法規定被診斷鑒定為職業病,所在用人單位應向()提出工傷認定申請

(A)工會組織

(B)統籌地區所在醫療機構(C)上級單位

(D)統籌地區社會保險行政部門 答案：D P564 83、生活自理障礙程度分為()個等級。(A)三(B)五(C)七(D)十 答案：A P566 84、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()(A)工作本身因素(B)組織中的角色(C)組織結構與氣候(D)組織中的人人際 答案：C P572 85、工會組織員工進行職業技能大賽,這屬于工會的()職能。(A)教育(B)建設(C)參與

(D)維護職工合法權益 答案：A P587

二、多項選擇題(86~125題,每題1分,共40分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)86、企業目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括()(A)獲利程度和產出能力(B)全局思維和綱領要點(C)計劃實施和風險控制(D)競爭地位和技術水平(E)員工發展和社會責任 答案：ADE P14 87、采取投資策略的企業,其人力資源管理策略表現為()(A)職位晉升階梯廣泛,靈活多樣(B)培訓內容為應用有限的知識和技能(C)員工招聘來源以外部勞動力市場為主(D)與同行業的其他公司相比,薪酬水平很高

(E)績效考評注重長期目標,以小組為主,重視行為和成果 答案：ADE P24 88、經理班子成員一般包括()(A)總經理(B)部門經理(C)總工程師(D)總經濟師(E)總會計師 答案：ACDE P43 89、集團管控的必備內容包括()。(A)財務管控(B)戰略管控(C)研發管控(D)環境管控(E)人力資源管控 答案：ABE P52 90、下列集團管控模式的影響因素中,()屬于母公司層面的影響因素(A)技術發展(B)業務主導度(C)環境不確定性程度(D)企業家領導風格(E)企業文化集權程度 答案：BDE P68 解析：選項A、C錯誤，均屬于環境層面的因素 91、企業集團總部必須具備的管控能力有()(A)維系關鍵關系的能力(B)實現持續增長的能力(C)引導行業發展方向的能力(D)高效利用集團資源的能力(E)將技術創新轉化成利潤的能力 答案：ABD P88 92、企業集團從層次上可劃分為()(A)核心層(B)緊密層(C)關系層(D)半緊密層(E)松散層 答案：ABDE P41 93、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()(A)錨型模型(B)盒型模型(C)簇型模型(D)結構式模型(E)層級式模型 答案：ABCE P119 94、公文筐測試的不足包括()(A)不夠經濟(B)評分比較困難(C)受口頭表達能力限制(D)試題對能力發揮的影響較大(E)不適合中、高層管理人員的選拔 答案：ABD P139 95()屬于職業能力測試。(A)GATB(B)TAT(C)ISO(D)MAT(E)SDS 答案：AD P148 96、常模的分布結構包括()(A)標準化(B)表面效度(C)趨中趨勢(D)離散趨勢(E)評分者一致性 答案：CD P152 97、工作分析的內容包括()(A)崗位職責(B)崗位關系(C)崗位薪點(D)勞動條件和環境(E)任職資格條件 答案：ABDE P160-161 98、()屬于人才錄用決策的方法。(A)頭腦風暴法(B)綜合加權法(C)立即排除法(D)配對比較法(E)能位匹配法 答案：BCE P183-184 99晉升的作用包括()(A)有利于避免企業內部的裙帶關系(B)保持企業內部工作的連續性和穩定性(C)減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力

(D)便于促進企業工作風格的多樣性,確保各個團隊積極創斷(E)使企業各類人才保持順暢通達的晉升路線,避免各類人比序 答案：BCE P191 100、培訓實施體系包括()(A)內培(B)課堂培訓(C)拓展培訓(D)培訓信息反饋(E)培訓費用管理 答案：ABC P212 101、（）屬于培訓的內在風險(A)培訓觀念風險(B)培訓技術風險(C)培訓收益風險(D)培訓后人才流失風險(E)專業技術保密難度增大風險 答案：AB P218 102、學習型組織的內容包括()(A)自我超越(B)系統思考(C)終身學習(D)建立個人愿景(E)改善心智模式 答案：ABE P233 103、培訓成果轉化的機制包括()(A)培訓評估機制(B)培訓激勵機制(C)培訓改進機制(D)反饋與考核機制(E)轉化環境與條件創造機制 答案：BDE P242 104、關于想象思維,下列說法正確的有()。(A)內部智能障礙主要是指思維方法的僵化(B)無意想象也是會受主體意識支配的一種想象(C)和幻想型想象相比,再造性想象具備明顯的創新性(D)人際關系的不協調會在環境方面對想象思維形成障礙(E)處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進行想象思維 答案：ADE P254 105、設問檢查法包括()(A)5W1H法(B)主體附加法(C)和田十二法(D)特性列舉法(E)二元坐標法 答案：AC P272 106、關于職業錨,下列說法正確的有()。(A)職業錨是自身才干、動機和價值觀的體現(B)職業錨可以提前預測,但也有可能會發生變化

(C)職業錨有助于識別個人的職業抱負模式和職業成功標準(D)職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用和整合(E)職業錨產生于職業生涯中期階段,以雇員習得的工作經驗為準 答案：ACD P311 107、績效管理系統的組成要素包括()(A)戰略目標(B)績效指標(C)考評結果(D)運行模式(E)考評程序與方法 答案：BCE P322 108、戰略性績效管理的特點包括()(A)體現組織的戰略性(B)完整的績效管理過程(C)考評者和被考評者的對應性(D)組織內績效目標的一致性(E)戰略管理與績效考核的協同性 答案：ABDE P324-325 109、績效考評主體選擇的一般原則包括()(A)績效考評主體的職位要比被考評者高(B)績效考評主體的選擇要有助于實現一定的管理目的(C)績效考評主體應對所評價崗位的工作內容有一定了解(D)績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工(E)績效考評主體所考評的內容必須基于他可以掌握的情況 答案：BCE P351

110、績效考評結果的效標作用體現在()(A)用于人員調配(B)用于進行培訓評估

(C)用于計算人員選拔的預測效度(D)用于確定和調整員工薪酬(E)用于評估績效考評過程的有效性 答案：BC P367 111、績效管理系統的評估方法包括()(A)頭腦風暴法(B)工作分析法(C)雙向細目評價法(D)總體評估法(E)查看工作記錄法 答案：DE P373 112、關于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()(A)財務方面指標權重占比最高(B)客戶也可以是組織內部客戶(C)學習和成長方面的指標不是必要的

(D)部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設計的基礎(E)部門績效目標主要來自于組織目標的承接和分解 答案：BDE P394 113、薪酬戰略的基本目標包括()(A)效率目標(B)公平目標(C)滿意目標(D)合法目標(E)平衡目標 答案：ABD P409 114、邊際生產力工資理論認為,靜態社會的主要特征包括()(A)假定每種生產資源的數量是已知的(B)假定資本設備的數量是根據產量發生變化的(C)同行業的工人根據技能差異有多標準的工資率(D)產品的價格和工資不由政府或串通的協議操縱

(E)不論是產品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場 答案：ADE P422 115、需要層次理論中,()屬于高級需要。(A)生理需要(B)安全需要(C)社會的需要(D)自尊的需要(E)自我實現的需要 答案：DE P433 116、經營著的特殊勞動消耗補償主要體現在((A)勞動的復雜性(B)勞動的創造性(C)勞動的風險性(D)勞動的非時限性(E)勞動的激勵性 答案：ABCD P447 117、關于團隊薪酬,下列說法正確的有()。(A)平行團隊一般實行標準的、長期的激勵薪酬模式

(B)企業通常向流程團隊支付基本薪酬,但支付的等級不易過細(C)適當的增薪、被認可的績效獎勵薪酬,對于流程團隊是必要的(D)平行團隊可以實施一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性的獎勵(E)項目團隊為了強化競爭意識,獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付 答案：BCDE P462 118、關于企業內部員工持股,下列說法正確的有()(A)企業員工可以不參股(B)員工持股后要放棄工資性收入(C)具有高度的內部性和完全的封閉性(D)同股同權同利,風險共擔,利益共享

(E)不同職位級別的員工購買內部股的價格有所區別 答案：ACD P482 119、非工作日福利包括()(A)病假(B)事假(C)法定假日(D)公休假日(E)帶薪休假 答案：ACDE P498 120、集體協商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。(A)協商談判的讓步、妥協與人際關系的改善無關(B)避免將談判內容與雙方關系相混淆,造成混亂局面(C)要往意協商方案、觀點、意見,相關數據資料判斷的公平性(D)要樹立全局觀念,考慮勞動權、經營權與所有權的協同整體利益(E)談判正式開始之前或休會之時,創造條件,尋找更多機會與對方交換意見 答案：ABE P526 121,發生重大勞動安全衛生事故,企業負責人必須及時了解事故情況,并立即報告當地()(A)安全生產監督管理部門(B)勞動行政部門(D)檢察院(C)公安部門(E)工會

答案：ABCDE P544 122()屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。

(A)因用人單位合并分立等原因,導致勞動者工作調動(B)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同(C)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動(D)勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位

(E)勞動者仍在原工作場所、崗位工作,勞動合同的主體變更為新用人單位 答案：ABCE P559 123、下列組織水平的壓力管理策略中,())能滿足生理和人際關系的需求。(A)個性導向(B)參與管理(C)提供社會支持(D)彈性工作制(E)控制組織氣氛 答案：BD P579 124、在員工援助計劃的操作流程中,()階段會根據對象和不同的作用分為管理

者和員工兩個層面。(A)問題診斷(B)方案設計(C)宣傳推廣(D)教育培訓(E)咨詢輔導 答案：CD P583 125、《全球契約》的基本內容包括()(A)人權(B)勞工標準(C)環境(D)技術發展(E)反腐敗 答案：ABCE P589

第三篇：2018年5月人力資源管理師一級理論知識真題

2018年5月人力資源管理師一級理論知識真題

第二部分理論知識

(26~125題,共100道題,滿分為100分)

一、單項選擇題(26~85題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當的答案,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。

(A)經驗管理

(B)科學管理

(C)現代管理

(D)后現代管理

27、()是公司的二級戰略。

(A)總體戰略

(B)業務戰略

(C)技術戰略

(D)職能戰略

28、()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產比較穩定、技術變化不大的企業。

(A)廉價型

(B)創新型

(C)優質型

(D)運作型

29、()企業文化更強調人際關系。

(A)家族式

(B)發展式

(C)市場式

(D)官僚式

30、企業集團的基本特征不包括()

(A)具有多層次結構

(B)以母子公司為主體

(C)由多個法人企業組成的企業聯合體

(D)以業務為主要的聯結紐帶

31、在“集團本部一事業部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人

(A)集團本部

(B)事業部

(C)工廠

(D)以上均是

32、母子公司型的企業屬于()

(A)直線組織

(B)職能組織

(C)直線參謀組織

(D)委員會組織

33、()是按產品、部門、地區或顧客劃分為若干獨立經營單位,實行集中指導下分散經營的一種組織管理模式。

(A)直線制

(B)事業部制

(C)直線職能制

(D)控股子公司制

34、依托型職能機構的優點不包括()

(A)管理層次少,工作效率高

(B)集團公司對待成員企業更公平公正

(C)集團公司具備較大權威,容易指揮成員企業的工作

(D)集團公司總經理和各職能機構彼此熟悉,容易開展工作

35、()集團總部的集權程度最高。

(A)運作型

(C)資本運營型

(B)戰略型

(D)財務管控型

36、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。

(A)自我認識

(B)知識

(C)自我特質

(D)社會角色

37、()屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業具體性的勝任特角色

(A)元勝任特征

(B)組織勝任特征

(C)概念勝任特征

(D)基礎性勝任特征

38、()不是獲取效標樣本有關勝任特征數據的方法。

(A)事件訪談法

(B)專家小組法

(C)問卷調查法

(D)相關分析法

39、()的實質是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。

(A)T檢驗分析

(B)方差分析

(C)聚類分析

(D)因子分析

40、沙盤推演法的特點不包括()

(A)場景能激發被試者的興趣

(B)直觀展示被試者的真實水平

(C)考官與被試者之間可實現互動

(D)被試者能獲得身臨其境體驗

41、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()

(A)獨特性

(B)一致性

(C)穩定性

(D)特征性

42、關于人才招募,下列說法錯誤的是()

(A)招募環節具有過濾功能

(B)應盡可能吸引更多應聘者

(C)崗位說明書是人才招募的重要依據

(D)人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量

43、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。

(A)筆試

(B)面試

(C)背景調查

(D)篩選申請表

44、關于人員流動,下列說法錯誤的是()

(A)崗位輪換是一個學習的過程

(B)降職后工資一定會隨之降低

(C)調動是員工在組織內的橫向流動

(D)崗位輪換可增加員工的就業安全性

45、()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現的其他問題。

(A)談話

(B)警告

(C)暫時停職

(D)懲戒性調動

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46、ISO10015關注的焦點是()

(A)培訓中的人

(B)培訓信息反饋

(C)企業培訓制度

(D)培訓評估體系

47、員工培訓模型不包括（(A)制度層

(B)資源層

(C)文化層

(D)運營層

48、()將培訓活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。

(A)咨詢型模式

(B)持續發展模式

(C)系統型模式

(D)阿什里德模式

49、()組織模式中,企業大學是人力資源部門的子部門。

(A)合作型

(B)指導型

(C)獨立型

(D)戰略聯合型

50、終身學習是個人提高職業技能、獲取職業成功、提高生活質量的手段,而不是目的,這是員工終身學習的()屬性

(A)個體

(B)社會

(C)中介

(D)發展

51、舉一反三發生在受訓者培訓轉化的第()個層面。

(A)一

(B)二

(C)三

(D)四

52、以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。

(A)習慣型

(B)直線型

(C)書本型

(D)麻木型

53、智力激蕩法的基本原則不包括()原則。

(A)自由暢想

(B)延遲批評

(C)以質求量

(D)限時限人

54、人際關系屬于員工職業生涯規劃分析的()方面的影響因素。

(A)個人

(B)組織

(C)環境

(D)社會

55、根據職業生涯規劃設計的()原則,應考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長

(A)清晰性

(B)一致性

(C)激勵性

(D)可評量

56、戰略性績效管理系統模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰略等要素。

(A)組織架構

(B)戰略目標子系統

(C)戰略性績效管理工具

(D)績效管理子系統

57、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()

(A)盡最大可能提升會計利潤

(B)投資那些回報超過資本成本的項目

(C)有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本

(D)采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效

58、()是戰略主題的具體表達,同時又是設計、分解績效指標的基礎。

(A)戰略地圖

(B)戰略衡量項目

(C)戰略目標

(D)戰略績效領域

59、績效指標庫中,指標的責任人是指()

(A)計算指標得分的人

(B)收集績效信息的人

(C)承擔考評指標的人

(D)對指標完成情況打分的人

60、對()的考評適用于360度或180度考評。

(A)KPI

(B)PRI

(C)WAI

(D)NNI

61、團隊績效考評指標中,()不占權重。

(A)主要指標

(B)整體指標

(C)輔助指標

(D)否決指標

62、下列績效面談方式中,()沒有嚴格的程序和格式。

(A)單項勸導式面談

(B)雙向傾聽式面談

(C)解決問題式面談

(D)綜合式績效面談

63、在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()

(A)工資結構

(B)工資等級

(C)工資增長幅度

(D)獎金水平

64、考評公平公開的程度屬于績效管理系統總體評估的（(A)系統整體指標

(B)系統實施指標

(C)系統構建指標

(D)信息系統指標

65、新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標

(A)財務

(B)客戶

(C)內部流程

(D)學習和成長

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66、()是基本工資的輔助形式,是根據業績對基本工資持久性的補充和增加。

(A)彈性工資

(B)績效工資

(C)激勵工資

(D)福利保險

67、采用()經營策略的企業會提高可變工資的比重,注重系統控制

(A)創新

(B)成本控制

(C)關注顧客

(D)關注品質

68、()理論認為,在短時期內,工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。

(A)人力資本

(B)均衡價格工資

(C)集體談判工資

(D)邊際生產力工資

69、()薪酬策略能最大限度發揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。

(A)人力資本

(B)領先型

(C)滯后型

(D)混合型

70、期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度

(A)期望

(B)工具

(C)效價

(D)動機

71、()模式是按照以下公式來核定經營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎

勵年薪。

(A)O

(B)S

(C)WH

(D)WX

72、()模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。

(A)S

(B Y

(C)J

(D)N

73、股票期權最大的特點是()。

(A)是權利而非義務

(B)期權是經營者一種不確定的預期收入

(C)股票不能免費得到,必須支付“行權價”

(D)將企業資產質量變成經營者收入函數中的一個重要變量

74、()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業資本資源的提供者。

(A)美國模式

(B)日本模式

(C)福利分配型金

(D)合作型企業

75、由于福利的(),員工可能會低估企業的福利成本,并抱怨某些要求得不到

滿足。

(A)穩定性

(B)公平性

(C)潛在性

(D)延遲性

76、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。

(A)宏觀經濟狀況

(B)工會會員人數

(C)勞動力市場供求狀況

(D)企業貨幣工資支付能力

77、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體

談判()讓步方式。

(A)二次等比

(B)四次等比

(C)依次遞減

(D)遞減加價

78、社會勞動關系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權力階層作出反應后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。

(A)客觀性

(B)主觀性

(C)社會性

(D)歷史性

79、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數不超過()人。

(A)3

(B)5

(C)8

(D)10

80、()是解決勞動爭議的終結性程序。

(A)勞動爭議協商

(B)勞動爭議調解

(C)勞動爭議仲裁

(D)勞動爭議訴訟

81、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。

(A)3

(B)6

(C)12

(D)24

82、職工發生事故傷害,或者按照職業病防治法規定被診斷鑒定為職業病,所在用人單位應向()提出工傷認定申請

(A)工會組織

(B)統籌地區所在醫療機構

(C)上級單位

(D)統籌地區社會保險行政部門

83、生活自理障礙程度分為()個等級。

(A)三

(B)五

(C)七

(D)十

84、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()

(A)工作本身因素

(B)組織中的角色

(C)組織結構與氣候

(D)組織中的人人際

85、工會組織員工進行職業技能大賽,這屬于工會的()職能。

(A)教育

(B)建設

(C)參與

(D)維護職工合法權益

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二、多項選擇題(86~125題,每題1分,共40分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)

86、企業目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括()

(A)獲利程度和產出能力

(B)全局思維和綱領要點

(C)計劃實施和風險控制

(D)競爭地位和技術水平

(E)員工發展和社會責任

87、采取投資策略的企業,其人力資源管理策略表現為()

(A)職位晉升階梯廣泛,靈活多樣

(B)培訓內容為應用有限的知識和技能

(C)員工招聘來源以外部勞動力市場為主

(D)與同行業的其他公司相比,薪酬水平很高

(E)績效考評注重長期目標,以小組為主,重視行為和成果

88、經理班子成員一般包括()

(A)總經理

(B)部門經理

(C)總工程師

(D)總經濟師

(E)總會計師

89、集團管控的必備內容包括()。

(A)財務管控

(B)戰略管控

(C)研發管控

(D)環境管控

(E)人力資源管控

90、下列集團管控模式的影響因素中,()屬于母公司層面的影響因素

(A)技術發展

(B)業務主導度

(C)環境不確定性程度

(D)企業家領導風格

(E)企業文化集權程度

91、企業集團總部必須具備的管控能力有()

(A)維系關鍵關系的能力

(B)實現持續增長的能力

(C)引導行業發展方向的能力

(D)高效利用集團資源的能力

(E)將技術創新轉化成利潤的能力

92、企業集團從層次上可劃分為()

(A)核心層

(B)緊密層

(C)關系層

(D)半緊密層

(E)松散層

93、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()

(A)錨型模型

(B)盒型模型

(C)簇型模型

(D)結構式模型

(E)層級式模型

94、公文筐測試的不足包括()

(A)不夠經濟

(B)評分比較困難

(C)受口頭表達能力限制

(D)試題對能力發揮的影響較大

(E)不適合中、高層管理人員的選拔

95、()屬于職業能力測試。

(A)GATB

(B)TAT

(C)ISO

(D)MAT

(E)SDS

96、常模的分布結構包括()

(A)標準化

(B)表面效度

(C)趨中趨勢

(D)離散趨勢

(E)評分者一致性

97、工作分析的內容包括()

(A)崗位職責

(B)崗位關系

(C)崗位薪點

(D)勞動條件和環境

(E)任職資格條件

98、()屬于人才錄用決策的方法。

(A)頭腦風暴法

(B)綜合加權法

(C)立即排除法

(D)配對比較法

(E)能位匹配法

99晉升的作用包括()

(A)有利于避免企業內部的裙帶關系

(B)保持企業內部工作的連續性和穩定性

(C)減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力

(D)便于促進企業工作風格的多樣性,確保各個團隊積極創斷

(E)使企業各類人才保持順暢通達的晉升路線,避免各類人比序

100、培訓實施體系包括()

(A)內培

(B)課堂培訓

(C)拓展培訓

(D)培訓信息反饋

(E)培訓費用管理

101、()屬于培訓的內在風險

(A)培訓觀念風險

(B)培訓技術風險

(C)培訓收益風險

(D)培訓后人才流失風險

(E)專業技術保密難度增大風險

102、學習型組織的內容包括()

(A)自我超越

(B)系統思考

(C)終身學習

(D)建立個人愿景

(E)改善心智模式

103、培訓成果轉化的機制包括()

(A)培訓評估機制

(B)培訓激勵機制

(C)培訓改進機制

(D)反饋與考核機制

(E)轉化環境與條件創造機制

104、關于想象思維,下列說法正確的有()。

(A)內部智能障礙主要是指思維方法的僵化

(B)無意想象也是會受主體意識支配的一種想象

(C)和幻想型想象相比,再造性想象具備明顯的創新性

(D)人際關系的不協調會在環境方面對想象思維形成障礙

(E)處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進行想象思維

105、設問檢查法包括()

(A)5W1H法

(B)主體附加法

(C)和田十二法

(D)特性列舉法

(E)二元坐標法

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106、關于職業錨,下列說法正確的有()。

(A)職業錨是自身才干、動機和價值觀的體現

(B)職業錨可以提前預測,但也有可能會發生變化

(C)職業錨有助于識別個人的職業抱負模式和職業成功標準

(D)職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用和整合

(E)職業錨產生于職業生涯中期階段,以雇員習得的工作經驗為準

107、績效管理系統的組成要素包括()

(A)戰略目標

(B)績效指標

(C)考評結果

(D)運行模式

(E)考評程序與方法

108、戰略性績效管理的特點包括()

(A)體現組織的戰略性

(B)完整的績效管理過程

(C)考評者和被考評者的對應性

(D)組織內績效目標的一致性

(E)戰略管理與績效考核的協同性

109、績效考評主體選擇的一般原則包括()

(A)績效考評主體的職位要比被考評者高

(B)績效考評主體的選擇要有助于實現一定的管理目的

(C)績效考評主體應對所評價崗位的工作內容有一定了解

(D)績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工

(E)績效考評主體所考評的內容必須基于他可以掌握的情況

110、績效考評結果的效標作用體現在()

(A)用于人員調配

(B)用于進行培訓評估

(C)用于計算人員選拔的預測效度

(D)用于確定和調整員工薪酬

(E)用于評估績效考評過程的有效性

111、績效管理系統的評估方法包括()

(A)頭腦風暴法

(B)工作分析法

(C)雙向細目評價法

(D)總體評估法

(E)查看工作記錄法

112、關于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()

(A)財務方面指標權重占比最高

(B)客戶也可以是組織內部客戶

(C)學習和成長方面的指標不是必要的

(D)部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設計的基礎

(E)部門績效目標主要來自于組織目標的承接和分解

113、薪酬戰略的基本目標包括()

(A)效率目標

(B)公平目標

(C)滿意目標

(D)合法目標

(E)平衡目標

114、邊際生產力工資理論認為,靜態社會的主要特征包括()

(A)假定每種生產資源的數量是已知的

(B)假定資本設備的數量是根據產量發生變化的

(C)同行業的工人根據技能差異有多標準的工資率

(D)產品的價格和工資不由政府或串通的協議操縱

(E)不論是產品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場

115、需要層次理論中,()屬于高級需要。

(A)生理需要

(B)安全需要

(C)社會的需要

(D)自尊的需要

(E)自我實現的需要

116、經營著的特殊勞動消耗補償主要體現在（(A)勞動的復雜性

(B)勞動的創造性

(C)勞動的風險性

(D)勞動的非時限性

(E)勞動的激勵性

117、關于團隊薪酬,下列說法正確的有()。

(A)平行團隊一般實行標準的、長期的激勵薪酬模式

(B)企業通常向流程團隊支付基本薪酬,但支付的等級不易過細

(C)適當的增薪、被認可的績效獎勵薪酬,對于流程團隊是必要的

(D)平行團隊可以實施一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性的獎勵

(E)項目團隊為了強化競爭意識,獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付

118、關于企業內部員工持股,下列說法正確的有()

(A)企業員工可以不參股

(B)員工持股后要放棄工資性收入

(C)具有高度的內部性和完全的封閉性

(D)同股同權同利,風險共擔,利益共享

(E)不同職位級別的員工購買內部股的價格有所區別

119、非工作日福利包括()

(A)病假

(B)事假

(C)法定假日

(D)公休假日

(E)帶薪休假

120、集體協商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。

(A)協商談判的讓步、妥協與人際關系的改善無關

(B)避免將談判內容與雙方關系相混淆,造成混亂局面

(C)要往意協商方案、觀點、意見,相關數據資料判斷的公平性

(D)要樹立全局觀念,考慮勞動權、經營權與所有權的協同整體利益

(E)談判正式開始之前或休會之時,創造條件,尋找更多機會與對方交換意見

121,發生重大勞動安全衛生事故,企業負責人必須及時了解事故情況,并立即報告當地()

(A)安全生產監督管理部門

(B)勞動行政部門

(D)檢察院

(C)公安部門

(E)工會

122()屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。

(A)因用人單位合并分立等原因,導致勞動者工作調動

(B)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同

(C)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動

(D)勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位

第四篇：2018年5月一級人力資源管理師專業技能真題

2018年5月一級人力資源管理師專業技能真題

一、簡答題：

1、人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件？

2、設計平衡計分卡的技術障礙主要體現在哪些方面?

二、綜合分析題(本題共4題,第1小題26分,第2小題24分,第3小題12分,第4題。共80分)

1、A集團公司是一家生產醫療設備的集團公司，過去十年一直致力于從產品到服務覆蓋全產業鏈,其下屬公司涉及醫療設備、醫療器材、醫療設備耗材、醫療服務等各個領域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數據入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業務是生產和銷售針對個人用戶的醫療保健器械,目前已在全國近1000個社區建立了服務點,為家庭和社區提供產品和服務。此外,A集團在醫療器械上游端的優勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫療設備零件的供應商,以期實現整體制造成本的降低,同時保障產品品質。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執行。

根據上述情境,請回答以下問題:(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)(2)A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優點和缺點？(10分)(3)從企業集團組織結構層次來看，醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些？（4分）

2、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發部門招聘美術項目組的組長。

根據上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?（P164）

(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?

3、某公司人力資源部針對生產工人開展了為其一周的培訓,經過一段時間后發現培訓并沒有在實際工作中產生作用,為了查找可能存在的問題,請運用5W1H法對此次培訓進行診斷。(12分)

4、某公司研發部門需要同時參與研發工作與現場技術實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發部經理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發工資和現場技術工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發部經理進行記錄。研發計時工資標準為50元/小時,現場技術支持的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現場技術支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據利潤額確定。

該公司研發部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)

第五篇：2017年5月人力資源管理師一級專業技能考試真題及答案

2017年5月人力資源管理師一級專業技能考試真題及答案

一、簡答題

1.簡述基于勝任特征行為面試流程設計與實施的基本步驟。答:基于勝任特征行為面試流程設計與實施有五步 1.全面分析崗位信息;2.選定必測勝任特征指標;3.設計行為面試體系;4.評估設計出的體系;5.行為面試流程的實施.2.簡述企業績效管理系統設計的主要步驟。答:1.前期準備工作;2.績效考評指標體系設計;3.績效考評運作體系設計;4.績效考評結果反饋體系設計;5.制定績效管理制度.二、綜合分析題

1、某主營地產業務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變;原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部;原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心;原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心;增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理;業務管理中心內部增設地產業務子中心、商業業務子中心和金融業務子中心，主要負責研究不同業務板塊的發展戰略、中長期規劃和計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監控管理，子中心由業務管理中心進行總體協調管理。

根據上述情境，請回答以下問題：

(1)請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。(14分)答:1.該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰略規劃到決策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題.2.該集團公司總部組織結構調整后是戰略型總部。負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰略規劃，各下屬單位或事業部同時也要制定自己的業務戰略規劃，并實時提出達成規劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調、提高集團綜合效益上。

3.集團總部職能進行調整優化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。

(2)試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?(5分)答:次調整后會出現以下幾種情況：

①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷;②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級;③由于部門裁減、合并，會產生一些冗余人員;④總部組織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。

⑤.人員職務調動和升遷，必然會要求人員素質有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升,才能適應新的崗位要求。

(3)本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?(6分)答:在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法: 1.綜合加權法:是最簡單的的決策分析方法;2.立即排除法:是分別計算出各項勝任特征的綜合分值使用;3.能位匹配法:不僅能從非量化的角度對人才和崗位進行匹配,也可以從量化的角度對人才和崗位進行匹配.2.某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規定：如果銷售人員連續三年進入公司總銷售業績排名的前10%，公司將出售給員工一定數量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執行價格由公司確定。

根據上述情景，請回答一下問題：(1)該激勵方案有哪些優點?(6分)答:該期權激勵方案有如下優點: 1.公司沒有現金支出,有利于降低公司的激勵成本;2.該方案重在激勵,沒有約束;3.該方案形式是長期激勵,使銷售人員的利益和公司的長遠利益結合起來.(2)該激勵方案存在哪些問題?(6分)答:1.該期權激勵方案公司不能出售百分之五十的市場價格給員工,應該是無償贈與;2.不能是持有15年后可行權,應該是行使期限不超過10年;3.執行價格不能由公司確定,應該由公司的股票市場現值確定.(3)期權的獲取方式有哪幾種?(6分)答:期權的獲取方式有1.受聘時;2.升職時;3.每年一次業績評定時 3.某保健品公司計劃再明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。

根據上述情境，請回答一下問題：

(1)為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境?(15分)答:1.充分發揮人力資源部門的督導與推動作用.如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等;2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能發生培訓成果轉換;3.增加應用所學技能的機會,有實踐機會是受訓者更有可能保持住獲得的能力;4.建立受訓員工的聯系網絡,有助于相互幫助相互激勵相互監督;5.建立一對一的輔導關系，有助于管理者掌握受訓員工在培訓中學習的內容并得到積極的反饋,還可以有針對改進計劃執行等方面輔導.(2)如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標?請列出維度和具體指標。(6分)答:1.從聘請的培訓師維度設計考核指標,培訓師授課是否生動,授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合,通過課堂問卷調查表設計指標”好--較好--一般--不好”;

2.從《公眾演講》的課程維度設計考核指標，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調查表設計指標”好--較好--一般--不好”;

3.從培訓效果轉化比例維度設計考核指標,培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設計指標”優秀--良好--一般---較差”

4.李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。

2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。

請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析(16分)答:李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用,勞動爭議仲裁委員會應給予支持,理由如下: 1.李女士與公司簽定了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方有勞動關系;2.2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士個人原因造成;3.2015年10月李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協助解決困難,公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保,導致李女士無法享受生育醫療保險待遇,公司應該支付垃圾女士孕期及產期自行支付相關費用8000余元;4.公司非法解除勞動合同,應該恢復勞動關系,并支持停止工資及生育醫療等費用