第一篇：2015年11月企業人力資源管理師二級真題及答案

2015年11月二級人力資源管理師真題及答案匯總

一、簡答題

1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。(14分)

時機：

1、當員工需要征求你的意見時。

2、當員工需要你解決某個問題時。

3、當你發現了一個可以改進績效的機會時。

4、當員工通過培訓掌握了新技能時。

方式：

1、指示性輔導。

2、方向性輔導。

3、鼓勵性輔導。

2、簡述薪酬市場調查的主要方式及調查報告的內容。(16分)

方法：

1、問卷調查法(使用頻率最高)

2、面談調查法(專業的咨詢或市場調研機構通常采用此方法)

3、文獻收集法(優點：簡單易行，節省時間、人力和物力;缺點：可能出現針對性不強，信息過時)

4、電話調查法(高效快速、操作方法簡單)

內容：薪酬市場調查報告包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析及薪酬水平或制度調整的建議。

3、簡述工資集體協商的實施步驟及工資協議的審查程序。(16分)

程序：

1、工資集體協商代表的確定

2、工資集體協商的實施步驟。(1)提出方應事先向另一提出方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等;另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。(2)在不違反法律法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。(3)協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工職工大會討論審議。(4)協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

3、工資協商的審查。(1)工資協議簽訂后10日內，由企業將工資協議一式三份及說明，報送當地(縣級以上)勞動保障行政部門審查。(2)勞動保障行政部門，應在收到工資協議15日內，對協議雙方代表資格、工資協議條款內容和簽訂程序進行審查。(3)工資協議報送15日后，協商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協議即行生效。(4)在接到已經生效的工資協議后，協商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布。

4、明確工資協議期限。一般一年進行一次。

二、綜合題(本題共3題，每1小題18分，共54分)

1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業的一家大型重點企業，現有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經營的企業面臨著轉產或限產的困境，而這類企業下屬企業的員工總人數約占集團公司總人數的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調查研究的基礎上，構建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統，并制定出未來三年的集團人力資源發展總體規劃。

請結合本案例回答以下問題:

(1)企業人力資源需求預測系統一般由哪幾個子系統構成?(6分)

構建人力資源需求預測系統。由企業總體經濟發展預測系統、企業人力資源總量與結構預測系統和人力資源預測模型與評估系統三個子系統構成。

(2)分析人力資源預測環境及影響因素通常有哪些方法?請祥述每種方法的內容。(12分)

人員預測環境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT(優劣勢和機會威脅)分析法和競爭五要素(對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析)分析法。

2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結會，主管人員招聘工作的副經理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。

請結合本案例回答以下問題：

(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些?(10分)

1、第一印象(首因效應)

2、對比效應

3、暈輪效應，即“以點帶面”

4、與我相似心理

5、錄用壓力

(2)為避免和防止這些偏見的出現，可采取哪些有效措施?(8分)

1、充分準備

2、靈活提問

3、多聽少說

4、善于提取要點

5、進行階段性總結

6、排除各種干擾

7、不要帶有個人偏見

8、在傾聽時注意思考

9、注意肢體語言溝通

3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經發話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發事故，比如遇到發錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”

在企業人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

結合本案例，回答以下問題：

(1)請您分析說明是什么樣的原因導致上述教學質量問題的發生?(8分)

究其原因，主要有：

?首先，培訓師不具備聘任的資格和條件，在培訓師的選配上出現嚴重失誤;

?其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內容，提出具體的要求。

?再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內容缺乏實用性和適應性，?即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現嚴重過失。

(2)為了提高培訓師的教學質量和效果，簡述選配培訓師的標準有哪些?(10分)

1、具有經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識

2、對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗

3、具有培訓授課經驗和技巧

4、能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具

5、具有良好的交流和溝通能力

6、具有引導學員自我學習的能力

7、善于在課堂上發現問題并解決問題

8、積累與培訓內容相關的案例與資料

9、掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題

10、擁有培訓熱情和教學愿望

第二篇：2009年11月勞動和社會保障部企業人力資源管理師職業技能二級真題及答案

2009年11月國家人力資源管理師(二級)技能卷考試真題及答案

卷冊二：專業能力

一：簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）

1、簡述企業實施員工素質測評的具體步驟和程序。（16分）

【答案】

『教材P86 第二章招聘與配置第一節能力要求』：

企業實施員工素質測評的具體步驟和程序：

（1）準備階段（1分）

①收集必要的資料；（1分）

②組織強有力的測評小組；（1分）

③制定測評方案。（1分）

（2）實施階段（1分）

測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數據的過程，它是整個測評過程的核心。

①測評前的動員；（1分）

②測評時間和環境的選擇；（1分）

③實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數據的整個過程。（1分）

（3）測評結果調整（1分）

①分析引起測評結果誤差的原因；（1分）

②正確選擇處理測評結果的分析方法；（1分）

③對測評的數據進行處理。（1分）

（4）綜合分析測評結果（1分）

①描述測評結果；（1分）

②對測評對象進行分類；（1分）

③對測評結果進行分析。（1分）

【解析】

1、此題為此節突出問題（與節標題很吻合）；

2、此題邏輯：準備階段 ——實施階段——測評結果調整——綜合分析測評結果

2、簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（15分）

【答案】

『教材P197第三章培訓與開發第二節第三單元能力要求』：

訪談法的具體步驟：

（1）明確要采集的信息。（3分）

（2）設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。（3分）

（3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。（3分）

（4）全面實施訪談。（3分）

（5）對資料進行分析，編寫調查信息報告。（3分）

【解析】

1、此題屬于培訓效果評估方法中的主要方法；

2、此題邏輯：采集信息——設計方案——實施訪談——編寫調查信息報告。

3、在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點？（15分）

【答案】

『教材P255第五章績效管理第三節能力要求』：

審核關鍵績效指標時應當關注以下要點：

（1）工作產出是否為最終產品。（3分）

（2）多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性。（3分）

（3）關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。（3分）

（4）關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。（3分）

（5）關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。（3分）

【解析】

1、此題是提取關鍵績效指標程序中的關鍵的重要環節或階段（第四個階段）；

2、此題邏輯：是否：最終產品——可靠性和準確性——解釋被考評者80%以上的工作目標——可操作性——預留超越的空間。

二、綜合題

1、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業，根據公司未來五年總體發展規劃，企業將達到年產200萬輛汽車生產規模。人力資源部正在討論2010~2014企業人力資源總體規劃問題，負責起草該規劃的是人力資源部副經理王平，她對規劃起草小組成員小章交代，在進行企業人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數據資料，為人力資源內部供給預測做好準備。

請根據本案例，回答以下問題:

(1)該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）

(2)當預測到企業人力資源在未來的幾年內可能發生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）？

【答案】

『教材P64～70第一章人力資源規劃第四節第一、二單元能力要求』：

（1）企業人力資源內部供給預測的基本方法：

①人力資源信息庫（2分）

人力資源信息庫針對企業不同人員，又可以分為：

a.技能清單（1分）

b.管理才能清單（1分）

②管理人員接替模型（2分）

③馬爾可夫模型（2分）

（2）應對企業人力資源短缺的措施：（每項2分，最高10分）

①將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。（2分）

②如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。（2分）

③如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。（2分）④提高企業資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）

【解析】

1、此題為規劃的關鍵問題，為預測方面的關鍵問題和實用問題；

2、企業人力資源內部供給預測的基本方法，容易遺漏第一項人力資源信息庫，是在知道的前提下沒有構成一個體系；

3、解決人力資源供不應求的問題：富余人員——培訓、晉升和外聘計劃——延長工作時間——機器替代人力——臨時工計劃

2.A公司是一家知名的家電生產企業，該公司為了打破論資排輩現象，進一步體現對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是:以市場、行業差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優秀人才相繼離開公司，而繼續留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會。雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處入手?” “最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。

請根據本案例，回答一下問題:

(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）

(2)一個科學合理的薪資制度應體現哪些要求才能發揮激勵員工的作用？（10分）

【答案】

『教材P 311、325、327 第五章薪酬管理第二節第一單元知識要求

二、企業工資制度分類

（二）技能工資

3、崗位工資制類型（2）崗位薪點工資制；

四、企業工資制度設計的原則；能力要求，企業工資設計程序；』：

（1）存在的問題：

?首先，沒有認真地貫徹執行現行的薪資制度，一年多沒有兌現獎金即績效工資，未實現崗位工資與績效工資的聯動。（2分）

?從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產人員，對市場營銷、經營管理、產品研發等其他崗位的人員不一定適用。（2分）

?從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數折算出的績效薪點值并沒有真正體現出員工個人的實際貢獻程度。（2分）?沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業員工薪資水平。（2分）

（2）科學合理的薪資制度應體現的基本要求：

?員工的薪資分配必須體現企業發展戰略的要求，成為實施企業發展戰略，實現戰略目標的重要支撐點。（2分）

?員工的薪資分配必須強化企業的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業內部才能創造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）?員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業可持續發展。（2分）?員工的薪資分配必須有利于培育和增強企業的核心能力。（2分）

?企業應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現薪資制度的整體性和配套性。（2分）

【解析】

1、此題以薪酬制為中心；

2、輔助企業工資制度設計的原則和企業工資設計程序來統籌；

3、存在的問題的答題邏輯：兌現——適用人員——貢獻程度——對外公平性；

4、基本要求答題邏輯：戰略要求——核心價值觀——分配矛盾——核心能力——基礎工作。

3、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找到其他工作；同時，張某仍存在遲到和顧客吵架現象，三個月即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持遠勞動關系。

請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）

【答案】

『教材P377——392第六章勞動關系管理第四節』：

①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。（2分）

②張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。（2分）③如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。（2分）④調整張某的工作崗位屬于合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。（2分）

⑤在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。（2分）

A.如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以為懲戒。（2分）

B.如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。（2分）

⑥在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方。

A.在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定（或不約定）試用期。(1分)

B.在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。(1分)⑦分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：

A.企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融入企業。(1分)

B.企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的意識。(1分)

【解析】

1、此題屬于間接性題目，考核學員靈活運用專業基礎知識的能力；

2、基本邏輯：解除勞動合同的理由不成立——未能清楚舉證相關制度規定——如果不屬于嚴重違紀——屬于合同的變更——按照勞動合同約定的標準支付——企業內部規則制定實施都存在不合法的地方——引起企業的重視問題。

綜合評審（論文考試）【北京地區】

以下三道題中任選一題，撰寫一篇小論文，要求格式規范、書寫工整，字數1500字左右，注意論述的邏輯性，系統性和全面性，并結合工作實際。

某企業是一家大型國有企業，近些年發展迅速。2010年企業準備新投入一條生產線，作為人力資源部經理，你如何制定2010年人力資源規劃？

答題思路：

1、大型企業制定人力資源規劃的內容；（重點）

2、制定人力資源規劃的步驟；（重點）

3、以生產性企業為主的人力資源規劃的制定中的特點和注意事項；

4、發展迅速的大型國有企業人力資源規劃的制定中的特點和注意事項。

當今社會已步入了學習型社會，企業也都致力于建設學習型組織，培訓顯得越來越重要，但企業的現狀卻不容樂觀，如針對性不強、目標不明確、效果難以量化，甚至出現了逃課現象，花錢不討好，作為培訓主管，你如何有效解決這些問題，真正使培訓發揮效能？答題思路：

1、培訓規劃的內容和步驟；

2、不同企業發展階段的培訓內容及其策略；

3、培訓需求的重點分析；

4、培訓教師的重點準備；

5、培訓過程控制。

有人說：360度考評很簡單，只不過是確定各級考核人的比例或權重系數罷了。你對此看法如何看待？并結合實際詳細說明如何有效使用該方法？

答題思路：

1、從注意事項中反角度證明該方法的重要及其重視的必要；

2、步驟；

3、實施中對于優缺點的把握。

4、績效考評的輔助條件的支持分析。

第三篇：2015年11月人力資源管理師二級真題及答案課件

2015年11月企業人力資源管理師國家職業資格二級真題及評分標準

26、就業量所生產產品的總供給價格稱為（）A、最低效益

B、最低預期效益

C、最低成本

D、最低預期成本

27、勞動關系的當事人可以協議約定勞動條件標準，但該標準不能（）國家規定的標準

A、高于

B、等于

C、優于

D、低于

28、當經營安全率低于（）時，企業就要作出提高經營安全率的決策。A、50%

B、40%

C、30%

D、20%

29、()就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程 A、內因

B、外因

C、歸因

D、知覺 30、（）是心理狀態的主要成分

A、情緒

B、情感

C、性情

D、情態

31、員工的動態特征不包括（）A

員工學習

B、員工激勵

C、員工自我保護機制

D、員工的成熟與發展

32、以下關于組織設計理論的表述，不正確的是（）A、組織設計理論有動態和靜態之分 B、組織結構設計是企業管理的基本前提 C、邏輯上組織理論應該包括組織設計理論 D、組織設計理論又被稱為廣義的組織理論

33、（）不屬于多維立體組織結構的缺點

A、公司員工面臨著三重職權關系，容易產生無所適從的情況 B、員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關系等多種技能 C、組織縱向協調困難，須付出很大的努力才能實現權力平衡 D、需要頻繁召開會議協調關系，從而增加管理成本，影響決策效率

34、企業發展戰略決定了組織結構的不同模式，與單一經營發展階段相適應的是（）

A、事業部制模式

B、直線職能制模式

C、矩陣組織模式

D、多維立體組織模式

35、（）是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革 A、組織結構分析

B、組織結構調整

C、組織結構整合 D、組織結構重整

36、影響勞動環境的物質因素不包括（）A、設備的配置

B、工作地組織

C、溫度與濕度

D、照明與色彩

37、影響企業人力資源規劃的人口環境因素不包括（）A、人口的性別比例

B、勞動力隊伍的數量

C、勞動力隊伍的質量

D、勞動力隊伍的結構

38、以下關于影響人力資源需求預測因素的表述，不正確的是（）A、出勤率低，則員工總量需求就低 B、勞動生產率增高，人力需求較少 C、政府的方針政策影響企業的用人戰略 D、企業員工工作時間越長則所需要人員越少

39、以下關于人力資源預測方法的表述，不正確的是（）A、趨勢外推法最簡答，自變量只有一個

B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響 C、趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法 D、經濟量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用

40、企業在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的不同方法不包括（）。A、改進生產加工工藝設計

B、合并和關閉臃腫機構

C、提高員工生產業務技能

D、制定科學的員工激勵機制

41、面對同樣的工作任務，小王一天完成，小李則需要三天時間，這體現了員工素質測評的（）

A、個體差異原理

B、工作差異原理

C、環境差異原理

D、組織差異原理

42、便于橫向比較員工素質的測評的方式是（）

A、表面測評

B、形式測評

C、靜態測評

D、動態測評

43、在素質測評體系中，（）A、B、行為環境要素

C、綜合性要素

D、工作績效要素

44、測評學習能力的最簡單有效的方法是()

(A)心理測驗

(B)面試法

(C)投射技術

(D)情境 測驗

45、采用集中測評的方式,其測評時間應選在一周的（）

(A)開始

(B)中間

(C)周末

(D)任何時侯

46、崗位知識測驗的內容,不包括()

(A)基礎知識測驗

(B)外語考試

(C)專業知識測驗

(D)性格測驗

47、面試考官衡量應聘者的素質條件時,應以（）為前提

(A)公司崗位需求

(B)應聘者能力水平

(C)公司發展戰略

(D)應聘者以展潛力

48、”假如現在讓你做公司財務總監.你會怎么做?”這類面試問題屬于（(A)背景性問題

(B)情境性問題

(C)思維性問題

(D)經驗性問題

49、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時,宜采用（）的方法

(A)案例分析

(B)公文筐測驗

(C)閉卷筆試

(D)無領導小組討論 50、短期培訓規劃是以（）為基礎

(A)長期培訓計劃

(B)中期培訓規劃

(C)戰略性培訓規劃

(D)管理性培訓規劃

51、（）是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和.(A)培訓環境

(B)培訓需求

(C)培訓目標

(D)培訓設計

52、培訓課程設計的基本要求是（）(A)滿足企業與學習者的需求

(B)體現企業戰略要求)4

(C)依據現代系統理論的基本原理

(D)體現成年人的認識規律

53、（）不屬于高層管理人員的培訓重點

(A)分析與決策能力

(B)專業管理技能技巧

(C)計劃與組織實施能力

(D)思維方式和價值觀

54、（）是取得公正客觀評估結果的前提和保證

(A)準確采集評估數據信息

(B)評估中經常與學員交流溝通

(C)選擇好進行評估的時機

(D)根據情況及時調整評估項目

55、（）是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一尺度和規范

(A)評估培訓成果的標準

(B)培訓評估體系

(C)培訓評估方法

(D)培訓評估規劃

56、（）是指在對培訓成果進行評估時,采集其測量結果的難易程度

(A)可行性

(B)區分度(C)可信度

(D)相關度

57、（）可用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征.(A)績效成果

(B)情感成果

(C)認知成果

(D)技能成果

58、建設性評估是在培訓過程中以（）為目的的評估.(A)保留培訓項目

(B)改進培訓方式

(C)改進培訓項目

(D)激勵培訓對象

59、語言表達能力屬于（）績效考評指標

(A)行為過程型

(B)品質特征型

(C)工作結果型

(D)工作方式型

60、（）的目的,是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法

(A)關鍵事件法

(B)要素圖示法

(C)個案研究法

(D)頭腦風暴法 61、（）是在效考評標準量表中測量水平最高的.(A)比率量表

(B)等距量表

(C)等級量表

(D)名稱量表

62、在確定了工作產出,得到績效考評指標之后,應采用()提取關鍵績效指標

(A)平衡計分卡

(B)目標管理法

(C)SMART法

(D)關鍵事件法 63、決定績效監控有效性的關鍵點不包括()(A)管理者績效輔導的水平

(B)管理者領導風格的選擇

(C)績效考評信息的有效性

(D)績效考評標準的有效性 64、（）屬于行為導向型主觀考評方法(A)關鍵事件法

(B)行為定位法(C)結構式敘述法

(D)強迫選擇法

65、()是克服績效考評寬厚,苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法

(A)簡單排列法

(B)強迫分布法

(C)成績記錄法

(D)成對比較法

66、為提高績效管理質量和水平,應在績效管理方式方法上,提高考評者的()

(A)精確度

(B)過程關注度

(C)認同度

(D)認知理解度67、360度考評的實施程序包括:①實施360度考評;②效果評價;③反饋面談;④評價項目設計;⑤培訓考評者.正確的排序是()

(A)⑤④①③②

(B)⑤④①②③

(C)④⑤③②①

(D)④⑤①③② 68、薪酬的非貨幣形式不包括（）（A）員工福利（B）表彰加獎金（C）榮譽稱號（D）獎章授予

69、一般的企業應關注（）點處的薪酬水平（A）25%（B）50%

（C）75%（D）90% 70、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產生的（）（A）期望滿足程度

（B）客觀比較結果（C）實際感受程度

（D）主觀心理感受 71、崗位橫向分類的原則，不包括（）（A）程度原則

（B）時間原則（C）單一原則

（D）協調原則

72、崗位薪點薪酬制中的（）是由企業的整體經濟效益確定的。（A）基值（B）標準值（C）浮動值（D）附加值 73、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度（A）計件薪酬制

（B）提成薪酬制（C）浮動薪酬制

（D）技能薪酬制 74、以績效為導向的薪酬結構不包括（）（A）計件薪酬（B）銷售提成制

7（C）效益薪酬（D）動態薪酬制

75、企業實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）（A）成本經濟型（B）外部公平性（C）內部公平性（D）公正合法性

76、企業在不同發展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括（）（A）領先型政策（B）跟隨型政策（C）滯后性政策（D）混合型政策

77、下列關于勞務派遣的表述，不正確的是（）（A）勞務派遣是一種組合勞動關系（B）雇主是勞務派遣單位

（C）本質特征是雇用和使用相統一（D）雇員是被派遣勞動者

78、被派遣勞動者管理的特殊性，主要在于避免（）（A）降低被派遣勞動者的待遇（B）可能出現勞動歧視問題（C）勞務派遣就單位的違法行為（D）被派遣勞動者可能跳槽

79、以下關于工資指導線的表述，不正確的是（）（A）有利于企業自覺控制人工成本水平

（B）反應整體社會經濟發展與雇員工資增長的關系（C）為企業集體協商確定工資增長水平提供依據（D）所有企業都應按照指導線的水平給雇員增加工資

80、建立勞動力市場工資指導價位是（）通行的做法。（A）發達國家

（B）發展中國家（C）市場經濟國家

（D）混合經濟國家

81、勞動力市場指導價位的高位數是工資收入數列中前（）的數據的算術平均數

（A）5%

（B）10%（C）5%—10%（D）10%—15% 82、企業制定（）的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發生。

（A）重大事故隱患管理制度

（B）安全生產責任制度（C）傷亡事故報告和處理制度

（D）安全生產檢查制度

83、職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）（A）個別爭議（B）集體爭議（C）團體爭議（D）權利爭議 84、調節委員會調節勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括（）（A）申請調解自愿

（B）舉證自愿（C）調解過程自愿

（D）履行協議自愿

85、以下關于勞動爭議當事人的表述，不正確的是（）（A）狹義上的當事人僅指申請人和被申請人（B）申請人是提出仲裁要求，請求權利保護的主體（C）被申請人是指該項勞動爭議仲裁請求的相對人（D）職工與用工單位發生爭議，該單位是爭議當事人

二、多想選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請 9 在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選、均不得分）86、財政政策的內容主要包括（）（A）降低利率（B）增減預算支出水平（C）增減政府稅收（D）發展社會保險事業（E）調節法定準備金率

87、企業的外部經營環境可以分為宏觀環境和微觀環境，其中微觀環境包括（）（A）經濟環境（B）法律環境

（C）行業環境（D）市場環境（E）政治環境 88、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（）（A）感情承諾（B）書面承諾

（C）規范承諾（D）口頭承諾（E）繼續承諾 89、人本管理機制包括（）。（A）目標機制（B）壓力機制

（C）約束機制（D）保障機制（E）選擇機制 90、動態的組織設計理論包括對（）的研究。（A）人的因素與組織結構設計問題（B）組織在運行過程中的各種問題

（C）組織的協調、信息控制和績效管理問題（D）組織的激勵制度、人員配備及培訓問題（E）規章制度與部門劃分的形式和結構問題

91、職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括（）。（A）基本職能設計（B）輔助職能設計（C）關鍵職能設計

10（D）主要職能設計（E）業務職能設計

92、組織結構變革常招各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（）。

（A）改革的方式太過激烈（B）使企業生產經營情況惡化（C）改革使他們失去了工作的安全感（D）部分領導與員工因循守舊不思進取（E）改革沖擊了他們已習慣的工作方法

93、在進行崗位工作擴大化和豐富化設計時，應當關注的問題包括（（A）控制崗位工作的循環期，工作周期不宜過長或過短（B）保持工作任務具有一定變動率，但變動率不宜太高或太低（C）明確工作數量和質量考評標準，使員工逐步掌握崗位操作技能（D）在基本作業之外，可將輔助性和準備性工作盡可能組合在一起（E）鼓勵員工一專多能，由某種專業技能逐步向更多更高技能發展 94、人力資源預測的主要內容包括（）。

（A）企業流失人員總量預測（B）企業人力資源結構預測（C）企業特種人力資源預測（D）企業人力資源需求與供給預測（E）企業人力資源增量與存量預測

95、影響企業專業技術人員需求的參數有（）.。（A）科研經費（B）新項目投資（C）追加投資（D）勞動生產率（E）人工成本

96、員工素質測評的基本原理不包括（）。

。11）（A）個體差異原理（B）同素異構原理（C）工作差異原理（D）目標導向原理（E）人崗匹配原理

97、員工測評標準體系中的行為環境要素，主要考察員工的（）。（A）工作表現（B）所處環境（C）身體素質（D）心理素質（E）工作業績

98、為了達到測評目的，測評人員必須（）。（A）堅持原則、公正不偏（B）作風正派、辦事公道（C）有主見，善于獨立思考（D）具有較高的專業知識（E）有一定的測評工作經驗

99、知識測驗中的客觀題，其主要缺點是（）。（A）編寫試卷的難度大

（B）不能夠檢測應聘者對基本概念的掌握程度（C）容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案

（D）單項選擇題的干擾項不能對答案具有導向性、可辨別性（E）考試費用大，組織一次考試需耗費大量的人財物和時間 100、結構化面試問題的類型包括（）問題。（A）背景性（B）知識性（C）思維性（D）技能性（E）情境性

101、無領導小組討論的前期準備工作包括（）。（A）編制題目（B）設計評分表（C）確定討論小組（D）編制計時表（E）選定設備器具 102、下列屬于直接-培訓成本的有（）。

12（A）培訓項目的設計費用（B）培訓教師的費用（C）教室設備的租賃費用（D）培訓項目的管理費用（E）培訓項目的評估費用

103、建立健全員工培訓激勵與約束機制的“三不準”政策是指（）。（A）不經培訓不準就業（B）不經培訓不準考核（C）不經培訓不準評聘（D）不經培訓不準離職（E）不經培訓不準上崗轉崗

104、現代培訓按其性質分為（）幾個層次。（A）知識培訓（B）技能培訓（C）思維培訓（D）理念培訓（E）心理培訓

105、管理人員在職培訓開發的主要辦法有（）。（A）替補訓練（B）職務輪換（C）設立副職（D）臨時提升（E）敏感性訓練

106、設計員工培訓評估方案時，其基本要求包括（）(A)操作簡單易于實施

(B)考慮評估成本(C)考慮不同類型項目評估要求

(D)考慮學員要求(E)充分考慮培訓評估的可行性

107、對受訓者績效增長度評估的優點有（）(A)操作性較強

(B)直接成本與機會成本較低

(C)學員可通過培訓師的點評獲得提升(D)可清楚知道培訓對學員工作的實際幫助

13(E)可清楚知道培訓在哪些方面較難發揮作用

108、按崗位在企業生產過程中的地位和作用不同，可分為（）(A)生產崗位

(B)服務崗位

(C)技術崗位(D)科研崗位

(E)管理崗位

109、績效考評指標標準的評分方法主要有（）(A)分數法

(B)函數法

(C)自然數法(D)常數法

(E)直接數法

110、關鍵績效指標可分為（）

(A)數量指標

(B)質量指標

(C)成本指標(D)時限指標

(E)收益指標

111、結果導向型的績效考評方法包括（）

(A)短文法

(B)目標管理法

(C)勞動定額法(D)直接指標法

(E)關鍵事件法 112、糾正暈輪誤差的方法有（）(A)建立精確的考評標準體系(B)建立暢通的溝通機制(C)對考評者進行適當的培訓(D)選擇適合的考評指標(E)建立嚴謹的工作記錄制度

113、基于信息化績效考評系統，一般有（）構成(A)績效考評后臺系統

(B)績效考評實施系統(C)績效結果分析系統

(D)績效數據處理系統

14(E)績效結果儲存系統 114、間接薪酬包括（）

(A)社會保險(B)年終分紅(C)員工福利(D)津貼補貼(E)股票期權

115、一般來說，企業可以選取（）作為薪酬調查對象(A)同行業同類型企業

(B)行業先進企業(C)其他行業有類似崗位的企業

(D)地區先進企業(E)本地區同一勞動力市場招聘同類員工的企業 116、薪酬市場調查的主要方法包括（）

(A)問卷調查法

(B)電話調查法

(C)面談調查法(D)分析比較法

(E)文獻收集法 117、企業實行一崗多薪制需要進行（）

(A)崗位分析

(B)崗位調查

(C)崗位評價(D)崗位設計

(E)崗位分類 118、薪酬結構的類型包括（）

(A)以績效為導向

(B)以行為為導向(C)以工作為導向

(D)以技能為導向(E)以服務為導向

119、設計寬帶薪酬的關鍵決策，包括（）(A)寬帶數量的確定

(B)崗位的橫向輪換(C)薪酬寬帶的定價

(D)崗位的縱向關系(E)員工薪酬定位與調整

120、以下關于勞動法律關系的表述，正確的有（）(A)它是勞動關系的現實形態(B)它的內容是權利和義務(C)勞動法律關系是雙務關系(D)它的范圍是社會全過程(E)勞動法律關系具有國家強制性 121、（）屬于工資集體協商的內容

(A)工資標準

(B)工資分配制度

(C)工資協議的終止(D)福利津貼比例

(E)工資協議的違約責任

122、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（）的關系(A)企業經濟效益

(B)年工資收入

(C)“兩低于”原則(D)月工資收入

(E)企業短期貨幣工資決定方式 123、安全衛生認證制度的要點包括（）(A)傷亡事故報告(B)重大事故隱患分類(C)有關人員資格認證

(D)有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證

(E)與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證 124、以下關于勞動爭議的表述，正確的是（）(A)勞動爭議的內容是特定的(B)勞動爭議的當事人是特定的(C)勞動爭議有特定的表現形式

(D)勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間(E)勞動爭議雖影響范圍大但不會造成嚴重影響

125、《勞動爭議調解仲裁法》明確規定仲裁時效的意義，包括（）(A)有利于維護勞動關系的穩定(B)有利于勞動爭議案件的調解(C)有利于正確處理勞動爭議案件(D)有利于督促權利人及時行使權利(E)有利于防止勞動爭議案件的發生

2015年11月企業人力資源管理師國家職業資格二級

參考答案

【申明：以下解答均為參考答案，如有與教程出入之處，以教程為準】

26、【答案】B（基礎P19）

27、【答案】D（基礎P37）

28、【答案】D，（基礎P66）

29、【答案】C，（基礎P103）30、【答案】A，（基礎P138）

31、【答案】A，（基礎P190）

32、【答案】D，P1

33、【答案】C，P7

34、【答案】B，P24 17

35、【答案】C，P28

36、【答案】C，P36

37、【答案】A，P49

38、【答案】A，P57

39、【答案】D，P69 40、【答案】B，P95

41、【答案】A，P109

42、【答案】C，P112

43、【答案】A，P115

44、【答案】A，P120

45、【答案】B，P130

46、【答案】D，P142

47、【答案】A，P157

48、【答案】B，P164

49、【答案】D，P178 50、【答案】B，P213

51、【答案】A，P235

52、【答案】D，P239

53、【答案】B，P265

54、【答案】C，P289

55、【答案】A，P292

56、【答案】A，P295 18

57、【答案】B，P297

58、【答案】C，P300

59、【答案】B，P320 60、【答案】D，P328 61、【答案】A，P335 62、【答案】C，P343 63、【答案】D，P348 64、【答案】C，P359 65、【答案】B，P363 66、【答案】D，P366 67、【答案】D，P374 68、【答案】A，P394 69、【答案】B，P403 70、【答案】D，P421 71、【答案】D，P431-432 72、【答案】A，P445 73、【答案】B，P450 74、【答案】D，P456 75、【答案】C，P462 76、【答案】D，P486 77、【答案】C，P508 78、【答案】B，P511 19 79、【答案】D，P523 80、【答案】C，P525 81、【答案】C，P532 82、【答案】C，P534 83、【答案】B，P541 84、【答案】B，P546 85、【答案】D，P553

二、多想選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選、均不得分）86、【答案】BC，（基礎P24）87、【答案】CD，（基礎P45）88、【答案】ACE，（基礎P101）89、【答案】BCDE，（基礎P148-149）90、【答案】ABCDE，P2 91、【答案】AC，P15 92、【答案】CDE，P27 93、【答案】ABCDE，P45-46 94、【答案】BCE，P55 95、【答案】ABCE，P72 96、【答案】BD，P109-110 97、【答案】AB，P115 98、【答案】ABCE，P127 20 99、【答案】ACDE，P149 100、【答案】ABCE，P164 101、【答案】ABCD，P180-182 102、【答案】BC，P214 103、【答案】ACE，P237 104、【答案】ABCDE，P244 105、【答案】BCD，P274 106、【答案】ABC，P291-292 107、【答案】CDE，P312 108、【答案】ABCE，P320 109、【答案】BCD，P335

110、【答案】ABCD，P343 111、【答案】ABCD，P359 112、【答案】ACE，P363 113、【答案】ABC，P377-378 114、【答案】ACE，P394 115、【答案】ACE，P405 116、【答案】ABCD，P418 117、【答案】AC，P445 118、【答案】ACD，P456-457 119、【答案】ACE 120、【答案】ABCE，P501-502 21 121、【答案】ABCE，P520-521 122、【答案】ACE，P526 123、【答案】CDE，P534 124、【答案】ABC，P541 125、【答案】ACD，P551

2015年11月份《企業人力資源管理師（二級）》真題解析

卷冊二技能部分

一、簡答題（本題共3道，第1小題14分第2小題15分第3小題15分共44分）

1.考評者在進行績效溝通時需要掌握哪些技巧？（14分）

2.簡述工作崗位橫向分類的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（15分）

3.簡述預防勞動安全衛生事故的基本對策。（15分）

二、綜合題（本題共3題第1題18分第2題20分第3題18分共56分）1.某軌道交通裝備公司現有員工1300多人。該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰略，確立了公司未來10年人才發展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管立體系完善”，以增強企業人才競爭的優勢。最近，人力資源部門正在采集各種 相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發展總體規劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：

（1）企業人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體的工作程序？（8分）（2）為了采集到真實、完整和連續的數據，應當設計哪幾類調查表？（10分）

2.A公司是一家不斷發展壯大的公司，目前擁有20多家連鎖店。在過去的幾年里，公司從外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內提拔起來的人員。最近，又有5名外聘的中高層管理人員因考評不合格而被解雇或免職。為此，董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經理出席的專題會議，分析這些外聘管理人員存在問題的原因，并試圖提出一個全面的解決方案。

請結合本案例，分析說明為了提高人員招聘的質量，一個結構完整的面試系統設計應當由哪幾個階段構成，每個階段具體又包括哪些工作內容和程序？（20分）

3.某家具制造公司非常重視員工的培訓開發工作，在成立不久就制定了公司?人力資源職業技能培訓與開發五年規劃?。在該規劃中，明確規定每基層員工的培訓不能低于30小時，基層管理人員的培訓不少于60小時，中高層管理人員的培訓不少于80小時。去年年底，人力資源部在對全公司各個部門進行培訓需求分析的基礎上，起草制定了公司2015全員培訓開發計劃，并責成培訓主管根據該計劃編制出各類人員培訓項目的實施方案。

請結合本案例，說明企業在起草培訓規劃時，應做好哪些方面的工作？（18分）

2015年11月份《企業人力資源管理師（二級）》真題解析 卷冊二技能部分 參考答案

【申明：以下解答均為參考答案，如有與教程出入之處，以教程為準】

一、簡答題（本題共3道，第1小題14分第2小題15分第3小題15分共44分）。1.參考解析：

1．溝通時態度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。2．溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息。3．要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作。

4．不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。5．注意傾聽，少說多聽。6．溝通應及時。

7．溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。

2.參考解析：

（一）工作崗位橫向分類的步驟如下：

1．將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。

2．將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。

3．將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業。

（二）管理性崗位縱向分級的方法如下：

1．精簡企業組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業崗位進行科學的設計和改進。

2．對管理崗位進行科學的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應充分體現分類管理的原則，將企業單位管理崗位劃分為管理類、技術類、事務類等多個中類之后，再細分為若干小類，并在每一職系建立相應的崗位評價指標體系和評價標準。

3．為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目(一般為1．4～2．6倍)。

4．在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。應用的方法與前面對生產崗位統一列等的方法一樣。

3.參考解析：

營造勞動安全衛生環境是預防勞動安全衛生事故的基本對策。(一)營造勞動安全衛生觀念環境

1.企業樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛生觀念，使其成為企業勞動安全衛 25 生保護工作的主導觀念。

2.建立以人為本的企業勞動安全衛生的價值理念。

3.安全第一、預防為主、以人為本成為企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則。(二)營造勞動安全衛生制度環境 1．建立健全的勞動安全衛生管理制度。2．嚴格執行各項勞動安全衛生規程。3．獎懲分明。

(三)營造勞動安全衛生技術環境

1．直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故。2．完善勞動場所設計，實現工作場所優化。3．勞動組織優化。主要包括：(1)不同工種、工藝階段合理組織；(2)準備性工作和執行性工作合理組織；(3)作業班組合理組織；(4)工作時問合理組織等。

二、綜合題（本題共3題第1題18分第2題20分第3題18分共56分）1.（1）參考解析：

企業人力資源管理需求預測的準備階段包括以下具體的工作程序。(一)構建人力資源需求預測系統

人力資源需求預測系統由企業總體經濟發展預測系統、企業人力資源總量與結構 26 預測系統和人力資源預測模型與評估系統等三個子系統構成。(二)預測環境與影響因素分析 常見的環境分析方法如下： 1．SWOT分析法 2．競爭五要素分析法

(三)崗位分類

1．企業專門技能人員的分類 2．企業專業技術人員的分類 3．企業經營管理人員的分類

(四)資料采集與初步處理 1．數據的采集 2．數據的初步處理（2）參考解析：

1.企業產品產量、工業總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表。

2.預測期企業產量、產值、銷售收入、利潤調查表。

3.企業總成本和人工成本統計表

4.企業投資情況調查表

5.新產品研發項目情況調查表

6.新產品研發費用結構及獲獎情況調查表

7.企業人員數量、結構統計表

8.各部門人員流動情況調查表

9.企業各類人員流動調查表

10.企業人員培訓調查表

11.企業各類人員變動情況統計表

12.設備變動情況調查表

13.企業各類產品分工種工時定額統計表

14.企業各類產品工時定額及產品產量統計表

15.企業分工種廢品率、廢品損失統計表

16.企業人員出勤率、作業率統計表

2.參考解析：

結構完整的面試程序如下：

(一)面試的準備階段 1．制定面試指南

面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現，主要包括如下內容：

(1)面試團隊的組建(2)面試準備。

(3)面試提問分工和順序(4)面試提問技巧。(5)面試評分辦法。2．準備面試問題

(1)確定崗位才能的構成和比重

28(2)提出面試問題 3．評估方式確定

(1)確定面試問題的評估方式和標準(2)確定面試評分表

4.培訓面試考官：培訓內容包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等。(二)面試的實施階段

1．關系建立階段：面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等。

2．導入階段：面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等。

3．核心階段：面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。

4．確認階段：面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。5．結束階段：不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。

(三)面試的總結階段

面試結果的處理工作包括三個方面內容：綜合面試結果、面試結果的反饋以及面試結果的存檔。1．綜合面試結果(1)綜合評價。

29(2)面試結論。2．面試結果的反饋(1)了解雙方更具體的要求。(2)關于合同的簽訂。(3)對未被錄用者的信息反饋。3．面試結果的存檔

(四)面試的評價階段：面試結束后，應回顧整個面試過程，總結經驗，為下一次的面試設計做準備

3.參考解析：

起草培訓規劃時，應當做好以下幾個方面的工作：

1．制定培訓的總體目標。總體目標制定的主要依據是：

（1）企業的總體戰略目標。

（2）企業人力資源的總體規劃。

（3）企業培訓需求分析。

2．確定具體項目的子目標。包括：

（1）實施過程

（2）時間跨度

（3）階段

（4）步驟

（5）方法

（6）措施

30（7）要求

（8）評估方法

3．分配培訓資源：必須對培訓的各子項目或階段性目標，按輕重緩急分配培訓資源。

4．進行綜合平衡：主要從四個方面進行綜合平衡：

（1）在培訓投資與人力資源規劃之間進行平衡。

（2）在企業正常生產與培訓項目之間進行平衡。

（3）在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。

（4）在員工培訓與個人職業生涯規劃之間進行平衡。

第四篇：2018年5月人力資源管理師二級真題及答案(完全版)

2017年11月人力資源管理師二級真題及答案

理論知識

注意事項：1．考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2．本試卷冊包括職業道德和理論知識兩部分： 第一部分，1～25小題，為職業道德試題； 第二部分，26～125小題，為理論知識試題。（1~25題職業道德部分略）

一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。第小題只有一個最恰當的答案。請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）

26、在現代市場經濟中，作為市場主體的個人追求的目標是（）。A、利潤最大化 B、效率最大化 C、效用最大化 D、差額最大化 答案：C

27、勞動力市場的客體是（）。A、社會勞動力資源 B、勞動者的勞動力 C、勞動力的所有者 D、使用勞動者的企業 答案：B

28、勞動法的基本原則直接決定了（）的性質。A、勞動法律 B、勞動法律制度 C、勞動法律事件 D、勞動法律關系 答案：B

29、（）在國家的法律體系中具有最高法律效力。A、勞動法律 B、憲法

C、國務院勞動行政法規 D、勞動規章 答案：B 30、企業戰略的實質是實現外部環境、（）和戰略目標三者之前的動態平衡。A、企業實力 B、管理水平C、經營環境 D、市場環境 答案：A

31、在正常情況下，組織開發的重點是組織的（）。A、協作能力 B、創新能力 C、競爭能力 D、發展能力 答案：A

32、（）不屬于靜態的組織設計理論的研究內容。A、管理行為規范 B、組織的權、責結構 C、組織信息控制

D、部門劃分的形式和結構 答案：C

33、模擬分權組織結構模式的主要缺點，不包括（）。A、企業內部的價格體系不容易完全理順

B、企業內部信息溝通較差，組織內縱向協調難度大 C、各專業分公司生產經營計劃目標和任務難以確定 D、各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜 答案：B

34、（）是以成果為中心設計的部門結構模式。A、直線職能制 C、多維立體組織 B、網絡組織 D、事業部制 答案：D

35、在進行組織結構調查時，需要掌握的資料不包含（）。A、管理業務流程圖 B、組織戰略圖 C、工作崗位說明書 D、組織體系圖 答案：B

36、一般來說，企業人員晉升計劃的內容不包括（）。A、晉升條件 B、晉升比率 C、晉升時間 D、晉升路徑 答案：D

37、以下關于人力資源預測的表述，不正確的是（）。A、人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計 B、動態的組織條件下，人力資源預測非常必要 C、靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要 D、企業戰略的設定必須以人力資源預測為基礎 答案：D

38、以下關于德爾菲法的表述，不正確的是（）。A、是一種定性預測方法

B、可用來預測部門人力資源需求 C、適合于對人力需求的長期預測 D、可用于人力供給的中期長期預測 答案：D

39、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型以及主要變量，來預測公司的員工需求。A、計算機模型法 B、馬爾可夫分析法 C、定員定額分析法 D、經濟計量模型法 答案：D 40、定員定額分析法不包括（）。A、結構定員法 B、比例定員法 C、效率定員法 D、勞動定額分析法 答案：A

41、（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。A、選拔性測評 B、考核性測評 C、開發性測評 D、診斷性測評 答案：A

42、在素質測評標準體系的設計中，（）結構是將需要測評的員工素質要素進行分解，并列出相應的項目。A、平面 B、立體 C、橫向 D、縱向 答案：C

43、飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是（）性標準。A、效標參照 B、能力考核 C、常模參照 D、素質考核 答案：A

44、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）。A、均值 B、中位數 C、方差 D、標準差 答案：D

45、在面試的（），面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍。A、關系建立階段 B、導入階段 C、核心階段 D、確認階段 答案：A

46、在面試的（），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。A、關系建立階段 C、準備階段 B、導入階段 D、確認階段 答案：D

47、圍繞與工作相關的關鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A、壓力性問題 B、知識性問題 C、行為性問題 D、經驗性問題 答案：C

48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。A、決策人員的來源廣泛 B、面試決策的主觀性高 C、決策人員不是唯一的 D、運用了運籌學的原理 答案：B

49、（）不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。A、人力資源主管 B、技術研發人員 C、銷售部門經理 D、公關部門經理 答案：B 50、企業在制定培訓規劃時，必須達到的要求不包括（）。A、系統性 B、標準化 C、先進性 D、有效性 答案：C

51、在制定培訓規劃時，培訓需求分析的內容不包括（）。A、企業戰略分析 B、企業組織分析 C、企業資源分析 D、企業人員分析 答案：C

52、（）不屬于培訓課程內容選擇的基本要求。A、價值性 B、相關性 C、有效性 D、普遍性 答案：D

53、培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（）。A、強調課程重點 B、提高學習效果 C、關注信息反饋 D、節約培訓時間 答案：D

54、在選擇確定培訓評估對象時，新開發課程評估的側重點不包括（）。A、培訓需求 B、課程設計 C、受訓人員 D、應用效果 答案：C

55、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A、行為評估 B、學習評估 C、反應評估 D、結果評估 答案：B

56、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（）。A、筆試法 B、心得報告 C、提問法 D、行為觀察 答案：D

57、培訓成果評估的重要指標不包括（）。A、技能成果 B、情感成果 C、績效成果 D、學習成果 答案：D

58、培訓效果的問卷調查評估法不適用于（）。A、了解學員偏愛的學習方法

B、讓學員清楚了解自己的差距和不足 C、檢查培訓目標與工作任務的匹配度 D、評價學員在工作中培訓內容的應用情況 答案：B

59、以（）為基礎的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內所完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。A、實際投入 B、工作行為 C、實際產出 D、工作方式 答案：C 60、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A、關鍵事件法 B、要素圖示法 C、個案研究法 D、頭腦風暴法 答案：D 61、績效指標體系設計的程序包括：①工作分析；②理論驗證；⑨修改調整；④指標調查。正確的排序是（）。A、①③②④ B、①②③④ C、①②④③ D、①④②③ 答案：C 62、沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（）。A、比率量表 B、等距量表 C、等級量表 D、名稱量表 答案：B 63、（）是測量水平最高的績效考評量表。A、比率量表 B、等距量表 C、等級量表 D、名稱量表 答案：A 64、KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是（）。A、定性化、結果化 B、定性化、行為化 C、定量化、結果化 D、定量化、行為化 答案：D 65、提取關鍵績效指標的方法不包括（）。A、問卷調查法 B、目標分解法 C、關鍵分析法 D、標桿基準法 答案：A 66、（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A、建立精確的考評標準體系 B、建立完善的數據處理系統 C、對考評者進行適當的培訓 D、建立嚴謹的工作記錄制度 答案：B 67、進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括（）。A、溝通技巧

B、反饋評價結果的方法 C、考評實施技巧

D、績效考評指標的設計 答案：D 68、可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是（）。A、企業之間相互調查 B、問卷調查

C、委托中介機構調查 D、訪談調查 答案：C 69、（）是指由工作性質和特征相似的若干職系所構成的崗位群。A、職系 B、職組 C、職門 D、職等 答案：B 70、（）能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹“同工同酬” A、崗位薪酬制 C、技能薪酬制 B、績效薪酬制 D、提成薪酬制 答案：A 71、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A、技術 B、基礎能力 C、薪點 D、策略能力 答案：C 72、影響企業工資水平的企業外部因素不包括（）。A、勞動力市場 B、行業特征 C、當地法律法規 D、所處地域 答案：B 73、應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（）。A、平行團隊 B、交叉團隊 C、流程團隊 D、項目團隊 答案：C 74、以（）為導向的薪酬結構易使員工只重視眼前效益，不重視長期發展。A、績效 B、行為 C、工作 D、技能 答案：A 75、企業進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。A、外部競爭性 B、合法性 C、內部公平性 D、經濟性 答案：C 76、當企業的企業年金繳費不超過工資總額的（）時，企業繳費可以從成本中列支。A、4% B、5% C、6% D、7% 答案：A 77、確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括（）。A、社會勞動生產率 B、企業經營狀況 C、勞動力市場價格 D、人工成本水平答案：B 78、集體工資協議簽訂后（）內，由企業將工資協議一式三份及說明，報送當地（縣級以上）勞動保障行政部門審查。A、10日 B、15日 C、20日 D、30日 答案：A 79、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。A、經濟普查 B、問卷調查 C、人口普查 D、抽樣調查 答案：D 80、對勞動力市場工資指導價位相關信息的采集方法，錯誤的說法是（）。A、兩次調查時間間隔為兩年

B、按國家勞動行政和統計主管部門的要求進行統計調查 C、調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業

D、調查內容為上一企業中有關職業在崗職工全年收入及有關情況 答案：A 81、在安全生產責任制中，（）在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。A、工人

B、企業法定代表人 C、總工程師 D、分管安全衛生的負責人 答案：A 82、勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）。A、50萬元 B、100萬元 C、200萬元 D、300萬元 答案：C 83、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A、只有存在勞動關系的情況下才會發生勞動爭議 B、是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質 C、權利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的 D、不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人 答案：A 84、以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是（）。A、調解委員會的調解是獨立的程序

B、企業勞動爭議調解委員會是群眾性組織 C、勞動爭議仲裁委員會的調解是獨立程序

D、調解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產生 答案：C 85、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A、一次 B、兩次 C、多次 D、無限 答案：A

二、多項選擇題（86-125題，每小題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、基于經濟周期變動的勞動參與假說包括（）。A、樂觀性勞動力假說 B、相對性勞動力假說 C、悲觀性勞動力假說 D、絕對性勞動性假說 E、附加性勞動力假說 答案：CE 87、有效解決技術性失業的辦法有（）。A、強化職業培訓 B、引進先進技術

C、普遍的實施職業技能開發 D、鼓勵技術創新

E、推行積極勞動力市場政策 答案：ACE 88、以下關于勞動法的基本原則與調整勞動關系具體規定的說法，正確的有（）。A、前者的明確性高于后者 B、前者的穩定性高于后者 C、前者的明確性低于后者

D、前者所覆蓋事實狀態小于后者 E、前者所覆蓋事實狀態大于后者 答案：BCE 89、促進就業法律制度的內容包括（）。A、規范國家在促進就業方面的職責 B、規范各級政府在促進就業的職能 C、促進社會特定人口群體的就業措施 D、對未成年人及其他人員的就業措施

E、促進婦女，殘疾和少數民族人員的就業措施 答案：ABCE 90、多維立體組織結構的管理組織機構系統包括（）。A、產品利潤中心 B、專業成本中心 C、地區利潤中心 D、部門網絡中心 E、服務網絡中心 答案：ABC 91、組織結構爆破式變革的具體表現有（）。A、新設一個部門 B、兩家企業合并

C、企業組織結構的整合 D、局部改變某個科室的職能

E、從職能制結構改為事業部制結構 答案：BE 92、影響企業人力資源規劃的人口環境因素有（）。A、人口的性別比例 B、勞動力隊伍的結構 C、勞動力隊伍的數量 D、勞動力隊伍的質量

E、社會或本地區的人口規模 答案：BCDE 93、影響企業人力資源活動的法律因素有（）。A、戶籍制度

B、勞動力市場價位 C、最低工資標準 D、當地社會風俗

E、政府有關的勞動就業制度 答案：ACE 94、狹義的人力資源規劃其核心部分包括（）。A、人力資源費用的控制 B、人力資源需求預測 C、人力資源信息的收集 D、人力資源供給預測 E、人力資源供需綜合平衡 答案：BDE 95、企業人力資源內部供給預測的方法包括（）。A、回憶分析模型 B、人力資源信息庫 C、馬爾科夫模型 D、經濟計量模型法 E、管理人員接替模型 答案：BCE 96、員工素質測評標準表示的形式包括（）。A、評語短句式 B、客觀語句式 C、方向指示式 D、主觀提問式 E、設問提示式 答案：ACE 97、員工素質測評標準體系的橫向結構包括（）。A、結構性要素 B、行為環境要素 C、時間性要素 D、工作績效要素 E、空間性要素 答案：ABD 98、面試準備階段的主要工作包括（）。A、制定面試指南 B、準備面試問題 C、確定評估方式 D、培訓面試考官 E、統計面試結果 答案：ABCD 99、在進行行為描述面試時，考官應重點關注的關鍵要素有（）等多種類型。A、情境 B、目標 C、行動 D、結果 E、經驗 答案：ABCD 100、無領導小組討論法包括（）A、無情境性討論 B、不定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定角色的討論 E、無主題討論 答案：ABCD 101、無領導小組討論法的特點是（）A、具有人際互動效應 B、討論題目易于設計 C、討論過程生動真實 D、被試難以掩飾自我 E、易于進行客觀評價 答案：ACDE 102、現代培訓按其性質可以分為（）等層次的培訓。A、經驗培訓 B、知識培訓 C、技能培訓 D、觀念培訓 E、思維培訓 答案：BCDE 103、在培訓課程設計文件中，內容大綱應包括（）。A、班級規模

B、教學順序和活動 C、課件意圖

D、課程和績效目標 E、教學資源 答案：BDE 104、敏感性訓練的目標一般包括（）。A、更新受訓者的價值觀念 B、更好理解群體活動過程 C、更好地洞悉自己的行為 D、提高受訓者的抗壓能力

E、通過群體活動培養判斷和解決問題的能力 答案：BCE 105、培訓前效果評估的內容包括（）。A、培訓環境評估

B、培訓需求的整體評估 C、培訓計劃可行性評估

D、培訓對象知識和工作態度評估 E、培訓對象工作成效及行為評估 答案：BCDE 106、在選擇確定培訓評估形式時，應主要以（）為依據。A、評估目的

B、評估的實際需要 C、評估對象

D）評估形式的特點 E、評估人員 答案：BD 107、培訓效果反應評估的具體方法有（）。A、訪談法 B、問卷調查法 C、提問法 D、綜合座談法 E、觀察法 答案：ABDE 108、品質特征型的績效考評指標包括（）。A、客戶投訴率 B、進取精神 C、專業知識面 D、聽寫能力 E、商品銷售量 答案：BCD 109、績效考評指標是實施績效考評的基礎，其主要作用是（）。A、有助于戰略的落實和達成 B、有助于改善組織的內部管理

C、有助于指引員工行為朝正確方向轉變 D、有利于企業績效管理制度健全與完善 E、有利于促進企業核心競爭力不斷增強 答案：ABC

110、績效考評指標體系的設計方法包括（）。A、要素圖示法 B、經驗總結法 C、個案研究法 D、對比分析法 E、問卷調查法 答案：ABCE 111、戰略導向的KPI體系的意義體現在（）。A、KPI體系具有戰略導向的牽引作用

B、KPI體系能自下而上地實現績效管理目標 C、KPI體系能夠最大限度地激發員工的斗志

D、KPI體系是激勵和約束企業員工的一種新型機制 E、KPI體系能夠調動全員的積極性、主動性和創造性 答案：ACDE 112、綜合型績效考評方法包括（）。A、合成考評法 B、直接指標法 C、日清日結法 D、關鍵事件法

E、圖解式平價量表法 答案：AE 113、績效考評結果過于苛刻，對組織和個體來說（）。A、有利于激發員工們的斗志 B、容易增加工作壓力 C、容易造成緊張的組織氣氛 D、降低工作的滿意度

E、有利于調動員工的創造性 答案：BCD 114、在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括（）。A、新畢業學生的起薪點 B、薪酬水平地區差異的控制 C、員工異地調配時的薪酬處理 D、被調查企業在加薪時的百分比

E、公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策 答案：ABCDE 115、員工薪酬滿意度調查的內容包括（）。A、對薪酬水平的滿意度 B、對薪酬結構的滿意度 C、對薪酬差距的滿意度 D、對薪酬調整的滿意度 E、對精神激勵的滿意度 答案：ABCD 116、年薪制中基本薪酬的決定因素有（）A、市場工資水平B、員工平均薪酬水平C、企業經濟效益 D、員工績效考評結果 E、生產經營規模 答案：ABCE 117、企業薪酬制度設計的基本原則包括（）。A、互動性原則 B、等級化原則 C、競爭性原則 D、經濟性原則 E、合法性原則 答案：CDE 118、薪酬標準檔次的調整包括（）。A、“技變”晉檔 B、“學變”晉檔 C、“齡變”晉檔 D、“職變”變檔 E、“考核”變檔 答案：ABCE 119、企業在制定薪酬計劃時，需要預測的薪酬信息包括（）A、企業未來一年的工資增長率 B、員工在未來一年增薪的額度 C、員工在未來一年增薪的時間 D、員工在未來一年增薪的調資類型 E、當地勞動力供求狀況與工資水平答案：ABCD 120、（）不是勞務派遣現象的表述術語。A、人才租賃 B、勞動派遣 C、勞動租賃 D、勞動力派遣 E、勞動輸出 答案：CE 121、工資指導線包括（）。A、高線 B、預警線 C、低線 D、基準線 E、下線 答案：BDE 122、勞動力市場工資指導價位按（）等多種標準反映平均水平。A、高位數 B、年工資收入 C、中位數 D、月工資收入 E、低位數 答案：ACE 123、勞動安全衛生保護費用包括（）。A、教育培訓費 B、人工成本費 C、工傷保險費

D、有毒有害作業場所定期檢測費用 E、勞動安全衛生保護設施建設費用 答案：CDE 124、（）是處理職業危害的預防與治理關系應遵循的原則。A、安全第一 B、獎懲分明 C、以人為本 D、預防為主 E、防重于治 答案：DE 125、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（）。A、屬于受訴調解委員會管轄 B、符合申請調解的時效規定

C、有明確的被申請人、具體的仲裁請求和理由 D、屬于國家有關勞動爭議處理法規規定的勞動爭議 E、申請人必須是與本案有直接利害關系的單位與勞動者 答案：CE

專業能力

一、簡答題（本題共3題，第1、2小題各15分，第3題16分，共46分）一.簡述員工培訓規劃設計的程序

(1)明確培訓規劃的目的。企業培訓規劃必須以服從和服務于企業發展戰略需要為基點： 1)能夠協調企業組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益。

2)注重時空上的結合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協調。3)具有超前性和預見性。4)具有一定的量化基礎。

5)有成本預算并提供必要的成本控制和費用節約方案。

(2)獲取培訓規劃的信息。進行培訓規劃設計時，應盡可能多獲取各種有用的相關信息，具體包括企業的發展戰略、真實的培訓需求、各部門工作計劃、可以掌控各種培訓的資源、工作崗位特征及受訓者特點、績效考核結果、以往各個各種突發事件，以及其他相關數據資料。

(3)培訓規劃的研討與修正。1)召開有關培訓規劃的專題會議。為提高培訓規劃的合理性、可行性，一般應召開論證會議，對培訓規劃所涉及各個方面的問題進行系統研討和評價。參加論證會議的人員包括人力資源部培訓主管、部門經理、學院代表、內部培訓師等，以保證培訓規劃更為客觀實際。

2)加強部門經理問溝通。在制定培訓規劃時，最常用的方法是與部門經理溝通。缺乏與部門經理的深入溝通，所提供的培訓規劃再好，往往會在實施過程中得不到部門經理的全力支持和協助。

3)領導做出科學決策。直接由領導針對企業、部門或員工的具體情況做出正確的決策。開展上述工作時會出現以下三種情況：①培訓規劃完全符合要求，不需要進行調整糾偏。②重度調整糾偏。在培訓規劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認其不適合企業實際需求，或企業內外部環境發生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規劃進行修改。③輕度調整糾偏。這種情況是發現原定規劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進度的協調、原邀請的培訓師不合適或不能出席、培訓的投入過多或過少、培訓場地安排不合理、培訓組織工作漏項等，出現這種問題時就要召開培訓規劃專題討論會議，討論解決的方法，并同時對培訓規劃的相應部分做出修改。

(4)把握培訓規劃設計的關鍵點。企業員工培訓規劃的設計，應當充分體現“信念、遠景、任務、目標、策略”等基本要素的統一性和綜合性。1)信念是企業文化的內涵，屬于精神范疇，它要對企業為什么存在、企業的價值觀做出簡潔、明確的概括。

2)遠景是企業發展的宏偉藍圖。

3)任務是企業員工培訓所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾。4)目標是為了推動企業與員工共同發展，對全員綜合素質的提高與職業技能的開發，以及職業生涯發展等長期、中期和短期目標所做出的正確定位。5)策略是實現戰略的具體措施和辦法。在明確組織全面發展，員工綜合素質全面提高的總目標和總任務的前提下，提出總體的行動方針、重要舉措，以及實現的途徑和方式方法。(5)撰寫培訓規劃方案。1)培訓規劃的編制就是要把培訓目標具體化和可操作化，以便于編制中期培訓規劃時，根據既定培訓目標，合理而具體地安排學制、課程、教師、教學方式、教材、考核、設施、場所等培訓要素，從而為培訓項目制定出切實可行的規劃操作方案，努力使培訓成果最大化。2)培訓規劃方案的總報告應當包括：規劃背景說明;規劃概況說明;制定規劃的工作過程說明;規劃信息的陳述和分析;規劃目的與預期成效：培訓規劃實施工作安排與建議等。

3)撰寫培訓規劃書要用辯證的眼光來分析問題;要考慮到培訓參與各主體可能存在的偏見;要考慮到培訓規劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓規劃，需要結合企業的實際狀況，如企業戰略、企業規模、行業類型、業務特點及發展趨勢、員工現有水平、企業文化、領導觀念等。4)最后，培訓規劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，一定要召開由培訓項目小組和培訓項目的管理者、實施者、項目顧問、培訓學員的領導或下級等相關人員共同參加的評估會議，共同討論培訓規劃的可行性，實施方案的合理性，培訓評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發揮培訓工作者在提升培訓質量等方面的重要作用。二.采用要素圖示法設計績效考評指標體系的過程

答：績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征,用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需考評的績效要素。

一般來說,工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎。采用績效要素圖圖示法時,首先應根據工作崗位分析所提供資料,將各個相關要素和指標一一列出,經過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上,縱坐標為極為(完全)需要、較為需要和需要三個檔次;然后,請專家和有關人員進行圖上作業,在集中大多數人意見的基礎上,優選出若干項指標,從而構成績效考評指標體系。

三.簡述制定企業薪酬計劃的過程 制定薪酬計劃的工作程序如下：

1.通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平

2.了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種市場薪酬水平3.了解企業人力資源規劃。

4.將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表

5.根據經營計劃預計的業務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，將計算出的比值與同行業的該比值或企業往年的該比值進行比較

6.各部門根據企業整體的薪酬計劃和企業薪酬分配制度規定，考慮本部門人員變化情況由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。

7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整。8.將確定的薪酬計劃上報企業領導、董事會報批。

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

1、某大型國有機械制造集團公司下設5個分公司、8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現有員工800多人。隨著技術裝備水平顯著提高，生產經營規模不斷擴大，公司對人力資源的需求總量和結構都發生了根本性轉變。近期，公司在人力資源管理方面相繼出現了一些棘手問題：有3個加工廠反映因缺少一線生產人員影響了訂單完成期限，2個地區公司出現銷售人員辭職問題而影響市場開拓，研究所反映依靠現有科研人員已經無法完成集團公司交辦的科研項目，集團總部的各職能部門也出現了頻繁加班的情況。公司認為上述問題的出現，主要是因為人力資源管理缺乏計劃性，公司應該編制各類人員計劃，用以指導企業的人員招聘、配置、培訓等工作。請根據本案例回答以下問題：(1)為滿足公司人力資源管理的需要應當編制哪些人員計劃?（10分）評分標準：P52-53 ①人員配置計劃；（1分）②人員需求計劃；（1分）③人員供給計劃；（1分）④人員培訓計劃；（1分）⑤人力資源費用計劃；（1分）⑥人力資源政策調整計劃；（1分）⑦規劃風險評估及調整對策。（1分）

亦可根據公司人力資源的類別，分別制定： ①管理人員發展計劃；（1分）②專業技術人員發展計劃；（1分）③技能操作人員發展計劃。（1分）

(2)各類人員計劃之間存在著何種關系?（8分）評分標準：P52-53（每項2分，最高8分）各類人員計劃之間相互關系是：

①人員配置計劃要根據企業戰略和企業人力資源現狀編制；（2分）②人員需求預測計劃必須參考人員配置計劃；（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；（2分）④人員培訓計劃是人員供給計劃的附屬計劃；（2分）

⑤人力資源費用計劃的編寫要以各類人員的計劃為基礎。（2分）

2、某企業是一家以房地產為主業，跨行業、跨地區經營的集團公司，現有資產達50億元，員工,2萬余人，在北京、上海、武漢、浙江等8個省市打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。公司非常重視各類人才的選拔與培訓，今年初集團領導決定在公司內外部選拔一批后備管理人才。志遠-培訓，值得-追尋。人力資源部通過網站和報刊發布了招聘廣告，一周內就有近千名符合條件的人員報名。人力資源部在篩選簡歷之后，決定進行一系列的筆試與面試，并利用無領導小組討論的方式對通過面試的應聘者進行選拔。請根據本案例回答以下問題：

（1）在組織面試時應該注意避免哪些常見的問題?（10分）評分標準：P158-159 面試應注意避免以下常見問題： ①面試的目標不明確；（2分）②面試標準不具體；（2分）③面試缺乏系統性；（2分）④面試問題設計不合理；（2分）⑤面試考官存在偏見。（2分）

（2）在實施無領導小組討論時，考官應著重評估應聘者哪些表現?（8分）評分標準：P183（每項2分，最高8分）

在無領導小組討論過程中，考官應著重評估應聘者以下表現：

①參與程度：觀察記錄應聘者的發言次數與時間，衡量參與度；（2分）②影響力：應聘者的發言是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用；（2分）

③決策程序：評估應聘者在決策形成過程中，是否具有清晰的決策思路，決策的依據是否充分，有沒有考慮對小組其他成員的影響；（2分）④任務完成情況：評價應聘者是否為了促成目標的實現，提供了好的意見和建議；（2分）⑤團隊氛圍和成員共鳴感：評價應聘者的團隊合作精神，在形成一個有效團隊的過程中是否起到了積極的作用。（2分）

第五篇：2013年5月人力資源管理師二級真題

2013年5月人力資源管理師二級真題

理論知識部分

26、實際工資的計算公式是()。

(A)貨幣工資+價格(B)貨幣工資/價格指數(C)貨幣工資*價格(D)貨幣工資*價格指數

27、勞動法的最主要表現形式是()。

(A)勞動規章(B)勞動法律(C)國務院勞動行政法規(D)地方性勞動法規

28、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，()。

(A)16-18歲的勞動者(B)16歲以上的勞動者(C)18歲以上的勞動者(D)18歲以上的男性勞動者

29、企業管理資源狀況分析的內容不包括()。

(A)企業文化(B)品牌知名度(C)領導風格(D)組織管理水平

30、()是指員工對工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

(A)薪酬滿意度(B)工作績效(C)工作滿意度(D)工作成就

31、()認為，創新就是“建立一種新的生產函數”。

(A)泰勒(B)法約爾(C)熊彼特(D)德魯克

32、()是組織設計的最基本原則。

(A)專業分工與協作原則(B)任務與目標原則(C)有效管理幅度原則(D)集權與分權原則

33、企業為了貫徹專業分工與協作的原則，可以采取的措施不包括()。

(A)實行系統管理(B)鼓勵創建學習型的組織(C)創造協調環境(D)設立一些必要的委員會

34、以()為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬分權制。

(A)成果(B)工作(C)關系(D)任務

35、()是企業最常用的組織結構變革方式。

(A)擴張式變革(B)爆破式變革(C)組織結構整合(D)突發式變革

36、SWOT分析法中，W代表()。

(A)優勢(B)機會(C)劣勢(D)威脅

37、人力資源需求預測所依據的一般原理不包括()。

(A)慣性原理(B)相關性原理(C)聚類原理(D)相似性原理

38、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。

(A)德爾菲預測法(B)趨勢外推法(C)馬爾科夫分析法(D)轉換比率法

39、()不屬于定員定額分析法。

(A)工作定額分析法(B)比例定員法(C)勞動效率定員法(D)人員比率法

40、企業人力資源供不應求，會導致()。

(A)生產效率低下(B)組織內部人浮于事(C)企業設備閑置(D)固定資產利用率高

41、下列關于人事測評的說法，正確是()。

(A)人的素質是有差異的(B)先天因素可以造成素質差異

(C)測評的內容是心理素質(D)后天因素可以造成素質差異

42、下列關于選拔性素質測評的表述，正確的是()。

(A)測評標準無區分功能(B)強調定性描述測評結果

(C)測評標準應具有彈性(D)測評標準要盡可能精確

43、美國教育學家布魯姆將教育認知目標由低到高分為多個層次，最低層次是

()。(A)理解(B)應用(C)記憶(D)分析

44、下列關于集中量數的說法，不正確的是()。

(A)它是描述數據集中趨勢的指標

(B)算數平均數和標準差都屬于集中量數

(C)它可以說明一組數據的某項特征

(D)可以用它說明幾組數據間的比較

45、企業員工素質測評的準備階段包括以下步驟：①制定測評方案;②組織強有力的測評小組;③收集必要的資料。正確的排序是()。

(A)③②①(B)②③①(C)②①③(D)③①②

86、對國民經濟就業總量影響最大的宏觀調控政策有()。

(A)財政政策(B)貿易政策(C)貨幣政策(D)金融政策

(E)收入政策

87、企業戰略的實質是實現()之間的動態平衡。

(A)外部環境(B)內部環境(C)企業實力(D)戰略目標

(E)長遠發展

88、影響群體決策的群體因素有()。

(A)群體熟悉度(B)群體多樣性(C)參與決策程度(D)決策能力(E)群體認知能力

89、下列關于人的心理屬性的說法，正確的有()。

(A)是人性的本質(B)是人性的重要組成部分

(C)由心理素質和心理狀態兩部分組成(D)由個性心理特征和個人行為傾向兩部分組成(E)是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現象的總和

90、下列關于組織結構設計的說法，正確的有()。

(A)以企業組織結構為核心(B)是企業管理的基本前提

(C)是企業總體設計的重要組成部分(D)是一項理論性強，操作性弱的工作(E)要在企業人事管理理論的指導下進行

91、以工作和任務為中心的部門結構形式包括()。

(A)矩陣結構(B)直線制(C)事業部制(D)分權制(E)直線職能制

92、狹義的人力資源規劃包括()。

(A)培訓計劃(B)補充計劃(C)配備計劃(D)薪酬計劃(E)晉升計劃

93、人力資源規劃可以通過對風險的()等一系列活動防范風險。

(A)識別(B)對比(C)估計(D)盤點(E)監控

94、人力資源預測的局限性，主要表現在()。

(A)預測方法不精密(B)企業內部的抵制

(C)預測的成本高昂(D)知識水平的限制(E)環境的不確定性

95、在計算某工種定員人數時，通常要按公式核算出()等指標數值。

(A)勞動力供給人數(B)出勤率(C)制度工時利用率

(D)作業率(E)勞動定額完成率

專業技能部分

一、簡答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分)

1、企業人力資源需求預測的一般影響因素有哪些?(16分)

2、簡述企業管理人員一般培訓的內容以及技能開發的基本模式。(16分)

3、簡述勞動爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內容和相關規定。(14分)

二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)

1、某家電公司以招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。