第一篇：關于醫院行政管理人員薪酬管理的幾點看法

[摘要] 行政管理人員的價值長期得不到價格補償，嚴重損害了行政管理人員工作的主動性和積極性，其結果是使得醫院的管理水平長期得不到提高，從某些方面來說也滯后了醫院的創新和發展。可喜的是，畢業論文格式作為醫院高層的領導人已經看到了問題的所在，加強了醫院之間的相互交流和學習，對相關的管理人員進行了系統的培訓學習，同時也加緊了對優秀管理人的引進工作。但相應的，伴隨著的如何留住人才、如何充分發揮人才的工作潛力，也是擺在醫院院長面前的一個值得深思和迫切需要解決的問題。

[關鍵詞] 醫院行政管理人員 薪酬管理

進入21 世紀以來，處于逐步建立社會主義市場經濟體制這一大背景下的醫院改革不斷深化，尤其是職工醫療保險制度改革的實施，醫療衛生體制改革的不斷深入，WTO 效應的趨現，使醫院面臨著日趨激烈的競爭環境[1]。處于變革和競爭環境下的醫院管理者開始重視并越來越重視經營和創新管理，注重效率效益和創新變革。而推進醫院改新變革實施的主體，醫院的行政管理人員作為醫院的一項重要的人力資本，在醫院的發展中的主導作用已經越發顯現出來了。

從建國以來至改革開放以前，我國處于計劃經濟體制下，醫院長期被當作純福利單位存在，醫院的管理工作就是一些日常的事務性的瑣碎事，對管理人員素質要求不高。隨著醫療衛生體制改革的不斷深入和市場競爭機制的逐步完善，醫療衛生市場也受到了前所未有的沖擊。適者生存，一些擁有優異的管理人才，具備先進管理理念的醫院在競爭中發展壯大起來了。而那些盲于競爭意識、疏于管理、缺乏創新意識的醫院逐步萎縮，經營陷于困境。針對日趨激烈的外部競爭環境，提高醫院行政管理人員管理素質，增強行政管理人員的服務理念的工作迫在眉睫。

長期以來，由于歷史的原因，各級醫院行政管理人員多是由醫療衛生技術人員擔當，此類人員缺乏專業管理知識，同時還擔負著繁重的臨床工作，而一些具備一定管理專業知識水平的行政管理人員，由于國家的工資政策和醫院內部分配的重心問題，如目前國家的工資政策是執行的按專業技術職稱標準，而具備同等學歷的行政管理人員沒有相應的職稱可以晉升，或雖有相關專業技術職稱晉升，但受單位規模的限制，不能晉升高級職稱。再者，由于長期以來形成的一種思維定式，認為行政人員不創造價值，是醫護人員在供養他們，造成單位內部分配重心向臨床一線傾斜。使得行政管理人員的價值長期得不到價格補償，嚴重損害了行政管理人員工作的主動性和積極性，其結果是使得醫院的管理水平長期得不到提高，從某些方面來說也滯后了醫院的創新和發展。可喜的是，作為醫院高層的領導人已經看到了問題的所在，加強了醫院之間的相互交流和學習，對相關的管理人員進行了系統的培訓學習，同時也加緊了對優秀管理人才的引進工作。但相應的，伴隨著的如何留住人才、如何充分發揮人才的工作潛力，也是擺在醫院院長面前的一個值得深思和迫切需要解決的問題。

筆者作為一個二級優秀醫院從事經濟管理工作的行政管理人員，通過多年來對管理學的學習和工作的實踐，在醫院高層的指導和支持下，對我們醫院的行政管理人員實行《工資 + 月績效獎+ 精神獎勵 + 年終獎金》的薪酬管理模式進行了嘗試，經過這幾年的試行，取得了良好的效果。現將這一管理方法同大家一起進行交流、探討。

（一）進行工作分析，制作職位說明書。通過工作分析，明確各行政職能科室的工作特性和科室負責人的任職資格。對不具備任職資格的在崗人員要限期取得相應資格，確實達不到要求的人員要考慮予以調整崗位和進行撤換。

（二）針對不同的職位說明書，制定相應的績效考核標準。按照工作人員的職務高低、責任大小、工作繁簡和業務技術水平要求來制定一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。其重點是確定一個標準系數。

如完全合格標準系數為 1.0，優秀標準系數為 1.1，完成科室重要項目任務的系數為

1.3，基本合格系數為 0.8。其系數體系的設計理念注重于激發行政管理人員開創性思維能力，鼓勵管理人員在工作上開拓創新，正確對待他們在創造性的工作中產生的失誤，多鼓勵，少批評，多進行指導，少行政指令。讓他們在和諧、寬松的環境氛圍中積極主動地工作。

（三）根據績效管理確立的目標以及考核的標準進行績效考核活動[2]。這一階段主要是設計一些調查表格，根據績效管理目標的一些硬指標，以及綜合服務質量的軟指標，在全院各臨床、醫技科室進行工作滿意度的調查。由醫院綜合質量管理辦公室對考核的結果，根據評分標準進行打分，確定被考核對象得分的標準系數。報請院委會批準后發放月績效獎金。

（四）獎金發放一定要做到及時才能發揮獎勵機制的高效率。

以前，我們醫院發放獎金多是以季度為周期進行考核，由于二級醫療單位面向的主要是農村和小城鎮的醫療市場，病人的收治有時受農閑、農忙、打工者的侯鳥現象以及天氣的季節性變化的影響，醫院病人的收治量和醫院的經濟收入在各月之間并不均衡。如果按季進行獎金結算的話，勢必造成職工月度之間工作強度和經濟收入水平的不對稱。對職工工作的積極性產生消極的影響，進而影響到醫院的整體經濟效益。因此，保證月績效獎金及時、足額的發放才能有效發揮獎金的激勵作用。

（五）對中層行政管理干部實行非貨幣性獎勵制度。

獎金制度的實行對于醫院管理者和職工的觸動是巨大的，它體現了激勵機制，有效地調動了醫院員工的積極性，激發了醫院的活力。

但是獎金制度的實行帶有普遍性，對特定人群的激勵作用，力度并不是很大。

針對中層管理干部薪酬制度改革，我們醫院進行了一些嘗試性的探索，取得了較好的成效。這一探索性的改革就是實行中層行政管理干部非貨幣性獎勵制度，也就是精神性獎勵。我院近年來組織中層行管人員集中培訓學習和赴外省發達地區的一些大型三級醫院進行參觀、考查活動；對工作表現出色的行管人員，從政治上提高他們的待遇，給予推薦破格晉升、優先晉升，通過這一系列的活動形式，在中層管理人員中樹立起了榮譽感和自豪感，從而培養了他們的工作使命感。使中層行政管理人員以積極的、樂觀的、自信的工作態度，全身心地、忘我地、開創性地投入到工作中去。

（六）探索年終獎金和年金制相結合的年終獎金發放新模式。所謂年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。年薪制是順應資本主義國家分配制度的變革而產生的。在國外，企業經歷了業主制、合伙制和公司制 3 種形式。隨著公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經理人的目標與所有者的目標一致，畢業論文格式形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制，因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。“年薪制”在我國則已經不是什么新鮮事[3]；目前有許多大學對教授實行“年薪制”，或者按年發給教授津貼[4]。在一公司里，從總監（Director）一級開始，企業高層都拿年薪，這與高層管理者所肩負的責任是一致的，因為他們需要從長遠去考慮公司的發展，年薪對于他們而言更相宜。一些國內企業近年來也常常打出年薪多少的旗號來招聘高級經營管理者。當前受我國公立醫院的人事制度和工資制度的限制，在二級公立醫院還不具備條件實施年薪制的環境和條件，但是具有卓越遠見的醫院院長和醫院管理者對醫院年薪制度的探索也從未停止過。

目前在我們醫院嘗試進行的年終獎金和年金制相結合的年終獎金發放新模式，就是對年薪制度的一種探索。

其核心內容就是針對中層管理人員的年工資待遇，比照同級別行政單位國家公務員的工資水平進行測算，以發放年終獎金的形式來縮小醫院行政管理人員工資水平和醫療一線技術人員甚至于行政事業單位公務人員工資待遇的差距，從而激發行政管理人員的工作熱情。

從目前的醫院執行現狀來說，這還僅僅只是邁出了改革創新的一小步，但我們已經看到了成效，我們的中層管理人員正以飽滿的工作熱情、積極的工作態度、忘我的工作精神和高昂的工作斗志，堅持科學的發展觀、務實求真、開拓進取，奮戰在我們的醫院管理工作崗位上。

[參考文獻]

[1] 沈遠平，陳玉兵.現代醫院人力資源管理[M].北京：社會科學文獻出版社，2006：3.[2]張翼.淺談企業的薪酬管理制度[J].遼寧行政學院學報，2005，7（2）：40-41.[3]史永川.我國企業薪酬管理存在的問題與對策[J].市場論壇，2006，41（3）：1.[4] 汪純孝.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中山大學學報（社會科學版），2006，46（4）：20.

第二篇：行政管理人員薪酬管理制度

一、總則

第一條為全面創新公司引人、用人、選人、留人機制，建立科學、規范的薪酬管理體系，做到能夠基本體現各崗位及從業人員對于企業利潤最終形成的相對價值，參照《勞動法》和有關法律法規，制定本制度。

第二條本制度適用于公司部門經理之下、《生產施工及輔助人員工資改革方案》所未涉及的固定員工的薪酬核定。

第三條本制度所稱薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式作為工作補償的福利。

二、薪酬體系的構建

第四條薪酬體系的構建要遵循下列原則：

１、堅持公平、公開、公正的原則。公司對工作崗位基于企業利潤最終形成的相對價值和勝任資格進行分析評定，使薪酬管理工作實現透明化，盡可能準確、客觀地確定各工作崗位及從業人員的薪酬標準。

２、堅持崗位薪酬動態化的原則。通過對各崗位工作標準的制定和將所得報酬與工作績效及實際貢獻相掛鉤機制的確立，使員工明確只有盡職盡力、不斷進取，才能得到相應的回報。

３、堅持“對內具有公平性　對外具有競爭力　對員工具有激勵性”的薪酬原則。不斷改進薪酬結構，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。

第五條公司實行以工作崗位的基礎工資為主要形式的結構薪資制度。即以基礎工資為主要內容，工作獎金、崗位津貼、工齡工資、職務工資、項目獎金為輔助形式，福利為補充的薪酬機構體系，其薪酬體系結構表如下：

崗位津貼

工作獎金基本工資

基礎工資

工　資工齡工資技能工資

職務工資

薪項目獎金

酬

帶薪休假

短期培訓

福　利節假日慰問禮品

意外傷害保險

通訊費用

三、薪酬項目說明

第六條工資。

１、基礎工資。是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動量的大小和勞動條件的好壞確定的工資，其是工資項目中相對穩定的部分。包括：（１）基本工資。即參照《山西省關于最低工資標準的規定》所確定的工資項目，該項目一經確定后的調整必須參照新的最低工資標準方可實施。（２）技能工資。由于受公司規模及發展階段等客觀因素的影響，管理性崗位從業人員必須擔任管理者與執行者的雙重角色，尤其對于公司宏觀經營管理戰略目標的實現來講，尤以達到組織目標的能力更為重要。鑒于此，依據公司的行業特點和經營狀況，由人力資源部門通過對企業利潤最終形成所需技能類崗位的認定，呈報由執委會協同相關部門組成的薪酬評審領導組加以確定技能類崗位及工資標準。技能類崗位的認定原則：a、是為達成公司戰略目標與任務企業各崗位切實需要的技能；b、根據對未來的預測確定未來企業所需要的技能。

公司其它工資和福利待遇的數額確定以基本工資為準。

２、工作獎金。根據員工完成公司或部門工作任務情況而取得的考評激勵工資。其目的在于發揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業管理目標，提高企業的綜合競爭力。在實際操作過程中，分為月度獎金和獎金。

３、崗位津貼。為公司對員工從事額外的、特殊的勞動消耗所給予的補償性報酬。

４、職務工資。為體現科、室、隊、車間一級的管理人員在最終利潤形成的過程中所起的積極作用，公司將視其管理價值、培訓職能、夜間值班及其它相關因素所核定的薪酬。

５、工齡工資是根據員工積累在本企業工作年限進行工資分配的工資形式，著重于反映員工積累勞動的報酬；目的在于穩定員工隊伍。

６、項目獎金。是指處于企業戰略經營的需要，將某些可由３—５人在短期內完成，但效果足以關系全局或產生長遠影響的目標作為項目開發而設定的獎金。其具體特征有：（１）項目價值的可評估性。（２）項目完成的可控制性。（３）最終效果的雙贏性。

第七條福利。

１、短期培訓。為創立學習型組織以適應日益激烈的市場環境，從而增強企業的核心競爭力，同時不斷提升各崗位工作人員的可就業性，實現企業與員工雙贏的根本目的而設立的福利方式。

２、帶薪休假。公司將給予工作業績突出且在本企業已達到規定時限的員工一定的帶薪假期。

３、意外傷害保險。視崗位性質與工作條件的不同以及可能帶給崗位從業人員人身傷害的危險系數的排列，公司將酌情給部分崗位加入意外傷害保險。

４、法定節假日慰問品。依據經營周期取得效益的大小，于節假日給發的慰問禮品。

５、通訊費用。視崗位性質和公務通訊的需要而核定的通訊費用補助。

四、工資的核定

第八條管理性崗位工資核定辦法。

１、管理性崗位有：財務科科長、供應科科長、動力科科長、施工隊隊長、車間主任、綜合辦公室主任等。

２、管理性崗位工資核定標準（單位：元）：

基礎工資 工作獎金 職務工資 崗位津貼 工齡工資 項目獎金

基本工資 技能工資

４８０ 高級 ３６０ ２４０ ２４０ 待定 增率為：基本工資×２％ 待定

中級 ２４０

初級 １２０ ３、管理性崗位工資核定細則。

３、１基礎工資。

３、１、１基本工資。凡列入管理性崗位編制的人員，其基本工資均按《山西省關于最低工資標準的規定》核定為４８０元／月。

３、１、２技能工資。核定辦法詳見《技能工資評定細則》。

３、２工作獎金。

（１）員工的工作獎金分為月度工作獎金和年終工作獎金。Ａ、月度工作獎金的標準金額為２４０元／月，由各直屬部門負責人在次月１—３日內依據各崗位《職務說明書》結合各員工上月工作情況打分給獎；對于所轄崗位無達到標準者，不得給發獎金，剩余部分自動轉入下月考核給獎。Ｂ、年終工作獎金根據員工考核為依據，其人員及受獎金額為：考核結果為特等的員工工作獎金為基本工資×１００％（占員工總人數的１０％）；考核結果為一等的員工工作獎金為基本工資×５０％（占員工總人數的３０％）；考核結果為二等的員工工作獎金為基本工資×２５％（占員工總人數的４０％）；考核結果為三等的員工工作獎金為基本工資×１０％（占員工總人數２０％）；考核結果為四等的員工工作獎金為基本工資×０％（占員工總人數的１０％）。（２）由各直屬部門根據員工業績考核結果確定其工作獎金，并將最終結果上報執委會批準、人力資源部備案后送交財務部實施。（３）具體考核辦法另行規定。

３、３職務工資。

（１）員工的職務工資最高限額為２４０元／月。（２）職務工資的細分結構為：管理實績（１２０元／月）+指導培訓（１２０元／月）。（３）凡管理性從業人員在連續２個月內不作為或相關兩項職能不愿承擔者，可由所屬部門主管提交執委會予以取消該項薪酬。（４）職務工資自從業人員正式擔任所述管理性職務之月起享受、不再擔任所述管理性職務之月起終止。

３、４崗位津貼。

（１）常設性崗位津貼。有：Ａ、夜間輪序值班（安全管理、物料出／入的協調安排及其它緊急事務處理等）；Ｂ、擔任多個崗位的領導職務；Ｃ、其它經薪酬評審領導組認定的情形。

按２０元／月計發。

（２）特殊性崗位津貼。有：Ａ、特殊人才崗位津貼；Ｂ、每考勤月份內出現３個小時以外的額外工作（不再計發加班工資）；Ｃ、其它經薪酬評審領導組認定的情形。

可由所屬部室呈報薪酬評審領導組后酌情給付。

３、５工齡工資。

自２０００年２月２０日（即忻州市四方鐵路器材有限公司成立之日）起計算本企業工作年限計算工齡工資。

（１）員工有下列情形之一者，仍計入工齡工資：Ａ、享受企業給假不超過３個月的。Ｂ、其它經薪酬評審領導組認定的情形。

（２）員工有下列情形之一者，重新計算工齡工資：Ａ、在公司任職期限內自愿離職或被公司除名后再經雇傭者；Ｂ、享受企業給假超過３個月的。Ｃ、其他經薪酬評審領導組認定的情形。

３、６項目工資。

在企業經營管理過程中，根據階段性經營（管理）目標的需要，由執委會提出將該目標作為項目進行管理，并明確該項目的實施原則、控制方法、驗收標準及評估價值等事宜，在企業內部公開招標，企業內部員工可以單獨或集體招標，并依據相關要求完成項目工作并享受項目工資。

第九條業務性崗位工資核定辦法。

１、業務性崗位有：供應會計、庫管員、采購員、辦公室干事、文印員、化驗員、電工、技術指導、業務統計員、銷售管理員、業務員、出納。

２、業務性崗位工資核定標準（單位：元）：

基礎工資 工作獎金 崗位津貼 工齡工資 項目獎金

基本工資 技能工資

４８０ 高級 １２０ ６０ 待定 增率為：基本工資×２％ 待定

中級 ６０

初級 ３０

３、業務性崗位工資評定細則。

３、１業務性崗位從業人員的基本工資、崗位津貼、工齡工資、項目獎金項可參照《管理性崗位工資核定細則》中的相應條款執行。

３、２工作獎金、技能工資除金額與管理性崗位相異外，其它可參照《管理性崗位工資核定細則》中的相應條款執行。

３、２業務性崗位工資不再設立職務工資項。

第十條協議性崗位工資核定辦法。

１、協議性崗位有：廚師、門衛、清潔員、司機及其他外聘人員。

２、薪酬領導評審組負責根據人力資源市場環境和本公司的經營狀況確定協議性崗位的工資標準。

第十一條　新進及轉崗員工（非協議性崗位）的工資核定辦法。

１、新進員工的工資評定細則。

（１）新進人員在試用期限內只享受所試崗位的基礎工資：每月核發基本工資，“技能工資”項由人力資源部門協同相關部室組織考核定級后、呈報執委會批準，于試用期結束后一次性補發。（２）新進人員的試用期限：管理性崗位為２月，業務類崗位為１月。（３）新進人員在試用期限內前７日內因個人原因或公司辭退不再計發出勤工資。（４）新進人員的工齡工資從轉正之月起計算。

２、轉崗員工的工資評定細則。

（１）轉崗員工自轉入調整后崗位之月起享受除“技能工資”項外的其它工資待遇，“技能工資”項由人力資源部門協同相關部室組織考核定級后、呈報執委會批準，于轉正試用期結束后一次性補發。（２）轉崗員工的試用期限：屬于管理性崗位與業務類崗位之間的調整的為兩個月；屬于同類別崗位之間調整的為一個月。

——-————

1、公司的基本情況：總人數60人，其中科室一級的管理人員更重要的是他們都是各工種的實際執行人占8個人，其他普(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)通業務人員占12個人，那么，管理性崗位（因科室負責人都是技術骨干和操作者）和業務性崗位的技能工資如何確定？理論+實踐？

理論考核對于小工業企業來講是不可能的，因為崗位專業化的比率是0.45%，而且沒有接受過專門的培訓，最糟糕的是，作為人力資源管理者，我沒有針對各工種的考核工具---試題。

實踐考核同樣是白談，因為各工種的差異性，隔行如隔山，不可能讓各關鍵性崗位從業人員只有1個人的情況下讓我這個人力資源者對會計、維修工、電工、采購什么的都懂吧？且因所述原因，我們這兒進行競爭上崗也是不可能的。

第三篇：醫院行政管理人員崗位描述

醫院行政管理人員崗位描述

◎醫務科科長

◎醫務科干事

◎護理部主任

◎護理部千事

◎導醫

◎病案統計室主任

◎病案統計室統計員

◎病案統計室掛號員

◎病案統計室病案保管員 ◎醫院感染管理科科長

崗位名稱：醫務科科長 直接上級：主管院長 直接下級：醫務干事

本職工作：負責對全院的醫療資源管理和利用；組織開展醫療服務活動；負責醫院技術培訓、質量管理、保證醫療安全。

直接責任：1．根據醫院的總體經營戰略規劃，擬訂醫務科的經營規劃目標。

2．制訂年、季、月工作計劃。

3．制訂、修訂醫療規章制度；工作流程、程序，以及醫療技術操作規程。

4．定期向主管院長述職。

5．負責組織協調重大醫療搶救、手術、會診、轉診及新技術項目的開展。

6．負責醫療安全、技術鑒定，處理醫療差錯事故。

7．有計劃的做好技術培訓。8．及時準確的傳達上級指示。

9．受理下級的合理化建議。

10．關心下級的思想、工作、生活。

11．代表醫院與政府對口部門和有關社會團體機構聯絡協調關系。

領導責任：1．對工作目標的完成負責。

2．對下級的紀律行為、工作秩序，整體精神面貌負責。

3．對負責監督，檢杳的規章制度的執行情況負責。

4．對醫療搶救、會診、轉診、重大手術以及開展新項目的執行情況負責。

直接權利：1．對直接下級崗位調配有建議權、任用提名權和獎勵懲罰建議權。

2．對直接下級有監督、檢查權。

3．對直接下級的管理水平、業務水平和業績有考核權。

管轄范圍：

崗位名稱：醫務科干事 直接上級：醫務科科長 直接下級：

本職工作：管理檢查醫院醫療、醫技和服務質量，處理醫療日常事務。

直接責任：1．了解和掌握各臨床、醫技科室的醫療技術工作情況，協助科長協調各科室工作，分析各科室的醫療質量情況。

2．安排醫療工作的內外聯系，負責醫務科日常工作，安排特殊病人的診治。

3．負責聯系特殊檢查及轉診工作，并協調各科收治病人及轉科問題。

4．幫助協調重危病人的搶救、突發性事件的處理及院內外會診。

5．參加院長業務查房。

6．檢查指導各臨床醫技科室，執行各項規章制度及技術操作規程的情況。

7．接待、處理醫療糾紛和醫療事故，調查并組織專家委員會討論、鑒定，提出解決方案。

8．完成上級交辦的臨時性工作。

9．熟練運用計算機，負責有關文件的收發和登記工作。

10．定期向上級述職。

領導責任：

直接權利：對各科室臨時加班有審核權。管轄范圍：

崗位名稱：護理部主任

直接上級：業務副院長（主管院長）直接下級：護理部干事，各科護士長 本職工作：護理管理

直接責任：1．組織和管理護理部，負責全院護理業務技術和行政管理。

2．負責制定護理工作規劃、目標、計劃，并組織實施。

3．制定和修改全院護理規章制度，護理常規，技術操作規程，質量標準，考核標準并組織實施，檢查，指導，分析，評價。管理模式要不斷創新，用創造性思維推動護理工作的不斷發展。

4．對護理人員進行先進服務理念和職業形象培訓。規范服務標準，落實服務措施，適應市場需求，5．制定業務培訓計劃，組織業務技術學習、訓練、考核，結合臨床開展新技術，新業務，提高專業水平。

6．指導下級，幫助解決疑難護理問題，協調科室工作。

7．培養護理人員愛崗敬業團隊精神，用積極的心態快樂工作，快樂生活。8．組織領導護士實習生的臨床實習，完成教學，實習計劃。

9．與醫療、行政、后勤、科研、教學密切配合，保證護理工作正常運行。完成醫院工作目標。

10．定期向主管院長述職。

領導責任：1．對各科護理工作計劃的實施負督促檢查責任。

2．對保證全院護理工作的正常運行負責。

3．對全院護士服務、行為、道德、規范職業形象建設負責。

4．對政府職能部門要求醫院護理工作落實內容負責。

5．對護理人員正確執行各項護理規章制度和工作程序負責。

直接權利：1．對下屬各護理崗位人員的配備有建議權，對護士長，護土聘用、晉升、評優有提名權和獎懲提名權。

2．對醫院護理工作和護理人員有管理權。3．有協調和調整護理人員崗位權。

4．對各科室護理工作計劃的實施，各項制度的落實有督促檢查和質量否決權。5．對下屬業務水平，工作業績和人員的聘用有考核權。6．對護理人員正確執行工作程序有監督權。

管轄范圍：

崗位名稱：護理部干事 直接上級：護理部主任 直接下級：各科護理崗位

直接責任：1．在護理部主任的領導下做好護士基礎培訓、組織管理。

2．配合護理部主任做好護理繼續教育工作。

3．配合護理部主任做好護理人員護理質量考核管理。4．負責護理文件的書寫及資料的保管工作。

5．上傳下達協調護理部工作布置和有關事宜的落實。6．定期向上級述職。

領導責任：

直接權利：在護理部與護理人員之間有溝通、協調權，對護理部的文件有管理權。管轄范圍：

崗位名稱：導醫 直接上級：護理部主任 直接下級：

本職工作：對來院的顧客（病人）提供導醫服務

直接責任：1．關心同情，和藹熱情，禮貌誠懇，遇事冷靜，耐心解釋，不與病人爭吵。

2．負責對來院的顧客(病人)主動提供導醫、咨詢、引導服務。

3．負責對就醫病人進行分診、接點服務。

4．負責出、入院病人的迎送。與司機班聯系派車接送出入院病人。

5．發放本院刊物及健康教育處方。

6．做好當天工作日志，當日事當日清，做好工作量統計。

領導責任：

直接權利：對重要貴賓來院，有向院長及時報告的權利。管轄范圍：

崗位名稱：病案統計室主任 直接上級：主管院長

直接下級：病案管理員、統計員、掛號員

本職工作：門診、住院病人的掛號，病歷保管及各種醫療資料的統計

直接責任：1．在院長領導下，負責領導本科的各項工作，制定本科室的工作計劃；組織實施。經常監督檢查，按時總結匯報。

2．經常督促檢查各項規章制度的貫徹執行。不斷提高病案管理質量，嚴格控制各項差錯率。統計數據準確，按時上報無誤。

3．不斷提高服務質量，認真做好分診掛號，縮短掛號時間，門診病案供應快捷，減少顧客等候時間，高峰時要及時調整人力。4．督促組織做好醫療登記，疾病分類統計工作。

5．經常和定期檢查督促各崗位責任的落實，并有記錄。安排科內值班。

6．組織本科人員學習業務，提高統計水平，保管好各種病案的統計資料。

7．定期向院長述職。

領導責任： 直接權利： 管轄范圍：崗位名稱：病案統計室統計員 直接上級：病案統計室主任 直接下級：

本職工作：醫療衛生統計報表和醫療、教學、科研需要的統計資料

直接責任：1．負責衛生統計報表和醫療、教學、科研需要的統計資料，統計資料繕寫完畢后必須核對準確、完整，并加以必要說明，按期上報。

2．每天深入門診、病房收集工作日報表和數據，分別整理、核對，進行登記、輸入微機做出日報表，于當日12時前完成，上報院長和相關科室。

3．對門診病房及醫療技術科室的原始資料進行審核、登記，并按月、季、半年、分別計算，并于次月10曰前完成報表。(年報于次年1月15日前完成)

4．嚴格按照要求及時上報各種傳染病卡片、腫瘤卡，做到不漏報。

5．完成醫院的臨時報表任務，經常督促各科室做好醫療登記、統計工作，并及時給科室以必要的幫助。

6．定期向上級述職。

領導責任：

直接責任：對各科室的原始資料登記有審核權。管轄范圍：

崗位名稱：病案統計室掛號員 直接上級：病案統計室主任 直接下級：

本職工作：門診掛號分診、查建病歷號、姓名索引卡書寫

直接責任：1．在主任領導下，負責門診掛號分診、查病歷號、建病歷工作。

2．開診前半小時開始掛號，仔細聽取病人對掛號的詢問，做到耐心解答宣傳有關規定。工作認真負責、細心、熱情。

3．根據病情及病人要求，做到分科合理。

4．將查出的病歷要及時、快捷，姓名索引卡重復率不超過1％。

5．對現金要做到唱收、唱付。

6．每日將掛號收據與現金復核后，上交財務。

7．掛號員必須做好次日專家出診掛牌工作及其它準備工作，并做好當日門診量登記工作。

8．定期向上級述職。

領導責任：

直接權利：對病人掛號分診有建議權。

管轄范圍：

崗位名稱：病案統計室病案保管員 直接上級：病案統計室主任 直接下級：

本職工作：門診病歷組：負責門診病歷供應、傳送、回收、歸檔和保管工作。

住院病案組：負責住院病歷的回收、整理、裝訂、編碼、輸入微機、借閱、歸檔檢

查及保管工作。

直接責任： 門診病歷組：

1.在科室主任領導下，負責門診病歷供應、傳送、回收、歸檔和保管工作。2.根據掛號證迅速準確查送病歷，于開診前15分鐘送至有關科室第一批病歷，以后每隔8分鐘送病歷一次，保證供應。

3．查送病案必須執行兩對(對姓名、對掛號)，避免差錯發生，確保供應，季度誤差不超過千分之四。按病人醫療保險類別給予蓋章區分。

4．將查出的病歷分科按門診科室小號排列，對查不到的掛號證要及時到科里詢問病人，進一步查找，對當時查不到的病歷要按原號碼補寫，及時解決病人就診用病歷的問題，待找到后再合并。

5．及時將醫技科室送來的各種檢查治療報告單登記后粘貼在病歷上，保持病歷完整。

6．準確的將用畢收回的病歷上架，歸檔，并隨時整理病歷架，做到病歷存放整齊，當日回收，當日歸檔。

7．定期向上級述職。

住院病案組：

1.負責病案資料的索引、登記，按照國際疾病分類ICD-10進行編碼。

2.提供教學、科研、臨床經驗總結等使用病案，辦理借閱手續。3.認真執行各項病歷管理規章制度。4.負責住院病歷的上架歸檔工作。5.定期向上級述職。

領導工作：

直接權利：對不符合制度借閱病歷者有權拒絕。

管轄范圍：

崗位名稱：醫院感染管理科科長 直接上級：主管院長（業務副院長）

直接下級：臨床、醫技、后勤等科主任、護士長、主治醫生

本職工作：加強醫院感染管理，監督檢查醫務人員嚴格執行無菌技術操作規程，抗生素藥物合理應用，一次性醫療用品的管理，消毒隔離等有關醫院感染管理制度的實施。以有效預防和控制醫院感染，保障醫療安全，提高醫療質量和護理質量。

直接責任：1．擬定工作計劃，經醫院感染管理委員會同意后，組織實施。

2．組織制定醫院感染管理工作制度，經審核批準后組織實施。

3．監督、檢查、指導臨床工作。

4．強化醫務人員無菌觀念和消毒隔離意識，降低醫院感染發病率。

5．執行傳染病防治法，按有關規定進行管理。

6．資料收集、整理與歸檔。

7．定期向主管院長述職。

領導責任：1．對工作計劃、目標實施負責。

2．對醫院感染管理工作制度進行制定、修改、實施負責。

3．對醫務人員醫院感染管理知識和技能培訓負責。

4．遇有重大疫情，負責向有關上級領導部門匯報并組織搶救、治療、隔離、消毒。

5．對醫院的社會效益負責，控制醫院感染的流行和爆發。

6．對上級部門檢查是否達標負責。

7．減少醫院成本，控制消毒液使用費用。

直接權利：1．對全院各科室是否落實醫院感染管理工作制度有監督、檢查權。

2．對醫院各級各類人員有培訓、考核權。

3．對購入消毒藥械、一次性使用醫療、衛生用品有進行審核、監督權。

4．對臨床各類物品消毒滅菌方法及環境衛生學有進行監督、監測權。5．對臨床各類物品消毒滅毒方法及環境衛生學有進行監督、檢測權。

管轄范圍：

第四篇：對薪酬管理的看法

我對薪酬管理的看法

合理的薪酬可以鼓勵員工極大程度的發揮自己的潛能，努力提高自己的業務能力、綜合素質，為企業創造更大的價值、以滿足介欺不斷發展的需要。薪酬是指企業對員工為企業所做的貢獻(包括員工實現的績效、付出的時間、學時、2)到了企業的成長期，員工數量迅速增加，規模也在不斷擴大，產品逐步被市場接受，同時竟爭對手的數量也逐步增加，此階段的薪酬政策特別考慮其激勵作用，不僅在基礎工資、獎金、還是福利水平方面都要顯示出絕對有效的激勵作用，這樣才能吸引并留住企業創新型人才以及企業骨干、優秀員工，避免人才流失到競爭對手那里;

3)在企業的成熟期，企業不僅在規模、銷量、市場占有率、市場競爭力等方面均達到了相對穩定而且是最佳時期，企業管理相對完善，在薪酬體系方面，多考慮員工對企業的認同感和歸宿感，采取多樣化的薪酬福利等激勵手段，如:固定工資可與同行工資持平，績效或獎金可相對較低，但加強、.提高福利方面的待遇，同時更要完善、細化公平的員工晉升策略，激勵員工自發的努力工作，將自身的發展與企業的發展、遠景結合起來;

4)在企業的衰退期，產品小量降低，市場逐漸萎縮，企業財務狀況下滑.員工士氣低落，離職現象增加，因此既要考慮進行結構性裁員、減薪，又要能夠留住優秀核心人才，因此，這時的薪酬要有較高的基本工資和較高的福利待遇。

3薪酬計劃應慎重

薪酬是涉及到企業每位員工切身利益的事情，每進行一次調整、變化，都會在員工中引起很大的震動，因此，每一次薪酬計劃都必須在作好相應的崗位分析、薪酬方案評價相關方面的調查，薪酬結構設計，并要在和員工不斷的溝通交流后進行，使薪酬方案能相對體現公平、公正、合理，使員工認可并能極大的激發員工的工作積極性、主動性;否則，薪酬方案的實施不但會產生員工的不滿情緒，影響生產、工作，嚴重者會造成員工流失率的增加，并且會提高各種人工成本，增加企業負擔，這將對企業和員工都是不負責任的行為。為此，薪酬計劃應特別慎重，要在了解企業實際和做好其所有準備工作的前提下進行。4薪酬設計不得生搬硬套

各個行業的情況各不相同，而同一行業不同企業的情況也千差萬別，因此，薪酬制度沒有一個適合于所有企業統一的制度。比如:

1)計時工資，適用于產品數量標準不易精確確定，勞動成果難以準確計量或者是單件小批量生產，勞動成果難以反應員工的技術水平和業務能力的工作;

2)而計件工資，適用于能夠從勞動成果上準確反應勞動者實際付出的勞動量，或者是勞動的數量和質量主要取決于勞動者個人的技能、勞動熟練程度及個人努力工作的程度;

3)企業實行以職務工資為主、技能工資為主、或者是以績效工資為主等，都要根據每個企業的企業文化、戰略發展、領導意圖等具體情況，若不合實際的生搬硬套，在企業中勢必造成很大的混亂以及造成不可挽回的損失。

總之，薪酬管理是一項相對復雜且特別重要的系統工程，它要求企業不僅考慮企業本身發展的利益，同時也要考慮企業員工的切身利益，這樣的若酬管理才不適為一種合理、有效的管理。

第五篇：醫院行政管理人員績效考核探討

【關鍵詞】 行政管理 績效考核 指標

醫院行政管理干部的決策領導能力及其組織協調能力,在很大程度上決定了醫院的發展水平。建立一套適合醫院具體情況和切實可行的行政管理人員績效考核辦法,對發揮管理的乘數效應、提升醫院發展后勁、實現醫院戰略目標具有很重要的意義。但鑒于行政管理人員的職責和工作業績的特點,按工作性質和分工不同,分為三類管理人員進行考核,分別是機關論文發表行政部門、臨床業務部門、黨務部門,分別按設計考核指標對他們進行考核。起到激勵和改善行政管理人員行為,達到提高工作質量與效率的目的。醫院行政管理人員績效考核的意義

醫院行政管理干部的決策領導能力及其組織協調能力,在很大程度上決定了醫院的發展水平,鑒于行政管理人員的責任和工作壓力,醫院每月給予行政管理人員績效獎勵。隨著醫療衛生系統管理實踐的不斷深入,建立一套適合醫院具體情況和切實可行的行政管理人員績效考核辦法,對于加強行政管理人員的責任意識,培養良好的管理價值觀,充實激勵機制的內涵,從而發揮管理的乘數效應,提升醫院發展后勁,實現醫院戰略目標具有很重要的意義。行政管理人員績效考核指標確定的原則

由于行政管理種類繁多、內容復雜,具有較強的服務性和輔助性,工作又有交叉,考核不像臨床科室有可以用定量考核的指標。所以在對醫院管理人員的績效考核中,對不同層次、不同的管理科室難以進行統一評價,難以確保不同管理工作考核的公平性。因此,對管理人員績效考核時必須抓住20%的關鍵行為,對之進行分析和衡量。因此以關鍵行為作為考核指標。績效考核的主要內容

績效考核的主要內容有考核指標(KPI)、實施方案、監督機制等,醫院的行政管理人員由于沒有太多可以量化的指標可以進行考核,因此存在許多難點,但鑒于行政管理人員的職責和工作業績的特點,按工作性質和分工不同,分為三類管理人員進行考核,分別是機關行政部門、臨床業務部門、黨務部門。分別對設計考核指標對他們進行考核。

3.1 機關行政部門可根據以下指標進行考核①工作業績:指對行政管理人員具體職務所應具備的基本能力以及經驗性能力進行測評。包括:領導能力、執行力(上、下及級及臨床科室其職責執行力的滿意率)、業務水平、崗位職責執行情況、目標管理(工作計劃完成率)等。②品德考核:指工作責任感、積極性、協作精神以及個人修養等。包括:個人品行、有無違規、保密制度、有無損害醫院聲譽、有無投訴現象等。③人才培養的考核:指對部門人才進行培訓、培養情況,是否出現無序人才流動的情況等。④出勤情況組織紀律考核:指在遵守醫院規章制度和考勤制度方面等。包括:遵守紀律、服從指揮、忠于職守、表里如一。

可設置的指標有:工作計劃和總結的完成的及時性完整性、部門制度的制定和執行情況、所管理的員工和自己有無重大差錯、所管理的部門被投訴情況、上下級的滿意度的評價、崗位職責的完成情況、出勤情況、人才流失情況、個人論文發表情況等。

3.2 醫療行政主任可根據以下指標進行考核從管理、醫療、教學、科研、人才培養、醫德醫風等幾方面對醫療行政主任進行考核。主要從以下指標進行考評。①業務指標:指工作計劃、工作量完成、科室建設、績效管理能力、成本指標、工作創新能力、應急處理能力、上傳下達能力等。②人才培養:指本人科研成果及論文、梯級隊伍的科研論文、人才梯隊構

成是否合理、對進修、實習、培訓任務的完成情況等。③醫療質量:指科室業務水平、科室技術發展規劃、開創新項目、醫療質量、病人滿意度、是否有醫療差錯等。

④醫德醫風:指貫徹落實黨風廉政建設、行風建設的要求和廉潔自律各項規定,做到廉潔從政、廉潔行醫,拒收紅包、回扣和開單提成,拒絕各種商業賄賂等。

可設置的指標有:工作計劃和總結的完成的及時性完整性、部門制度的制定和執行情況、所管理的員工和自己有無重大差錯、所管理的部門被投訴情況、上下級的滿意度的評價、醫療指標的完成情況、出勤情況、人才流失情況、科室科研和論文的情況、進修培訓任務的完成情況等。

其中醫療指標完成含業務收入、醫療收入、藥品收入、藥品收入占業務收入的比例、醫療支出、毛利潤率、平均住院日、開放病床日、實際占用病床日、床位使用率、病床周轉率、超標病床日、甲級病歷比率、丙級病歷比率、藥物臨床驗證、醫保執行情況等指標。

3.3 黨務部門可根據以下指標進行考核3.3.1 思想建設宣傳、執行黨的路線、方針、政策,貫徹落實醫院的各項規定,保證黨支部各項任務的完成。抓好改善服務態度和提高服務水平。做好支部黨員、群眾的思想工作,掌握支部員工思想動態;定期組織支部黨員、職工學習各種知識;不斷提高黨員群眾的政治素質和業務素質。

3.3.2 組織建設支部組織健全,團結協作。貫徹執行民主集中制原則,支部工作有計劃、總結,并定期向黨員通報支部工作情況和執行的工作計劃。認真制定發展黨員計劃,嚴格履行入黨程序,堅持標準。認真履行崗位職責,熱愛黨務工作,按要求組織、落實支部黨員按時、按要求參加各種會議和活動,完成交辦的各項任務。

3.3.3 作風建設支部黨員、干部和職工遵守相關法律法規和醫院各項規章制度,不侵占國家、集體和群眾的利益。貫徹落實黨風廉政建設、行風建設的要求和廉潔自律各項規定,做到廉潔從政、廉潔行醫,拒收紅包、回扣和開單提成,拒絕各種商業賄賂;黨員、干部要做表率作用。加強普法教育,按要求認真組織開展紀律教育學習月活動,黨員自覺抵制不良傾向。加強醫德醫風建設,落實行風建設責任制,不斷提高執行力。

3.3.4 制度建設落實“三會一課”制度。組織黨員參加院黨委組織的各類講座、培訓。堅持民主評議黨員制度,開展批評與自我批評,增強團結。認真落實“黨內民主生活會制度”,每半年組織一次支委民主生活會,開展批評和自我批評。認真執行黨費收繳的規定,按時按標準收繳黨費。

3.3.5 堡壘作用協助行政領導完成醫療、教學、科研、管理等工作,參與重大問題的討論。加強對部門工會、團支部等群團組織的領導,注意群團組織干部的選拔和培訓,支持群團組織開展工作。密切黨群關系,拓寬黨群溝通渠道,關心黨員、群眾,對家庭有特殊困難或患病住院的黨員、職工及時走訪、慰問,抓好維穩工作。

3.4 其他指標除以上考核指標外,還可以設置一些參考指標,如年終考核指標、一些專項考核的作為參考指標。如考核、醫德醫風考評表等。

還可以設置一些否決指標,如由于非客觀原因發生醫療事故、財務發生惡性貪污和資金安全事故、醫院發生重大治安、財產損失事故、重大火災、綜合治理方面(含火災、安全事故)、醫德醫風建設方面(收回扣、紅包和提成)等,可根據單位特點和管理需要進行設置。考核的實際執行

根據單位的實際情況對以上指標設置分值,由領導組成的考核小組進行打分,結合自評統計后,對不同崗位的職務進行績效考核。實施方案可以一個季度、半年或一年進行一次績效考核。

最后成立以領導為主要考核成員的監督小組,對各行政管理人員的考核結果進行監督。

一方面可以從考核結果對考核指標進行修正和調整,另一方面可以對行政管理人員的能力和品德進行綜合評價,有利于對行政管理人員的選拔和針對性的培訓,也可以用作選拔招聘、薪酬設計、提升留任、加薪解聘的依據。

此考核辦法試行一段時間后,通過論文發表總結和收集意見,可對考核指標進行調整和細化。根據“80/20”定律,對事物總體結果起決定性影響的是20%少量的關鍵要素,因此在確定考核指標時,要簡便、易操作,指標不宜過多,針對崗位特點突出要點,起到激勵和改善行政管理人員行為,達到提高工作質量與效率的目的。而績效考核最終的目的是促進員工的成長和組織的發展。因此其重點應放在解決問題上。

按照績效考核的流程,職工接受考核評議后,考核結果應及時向個人反饋。只有這樣,職工才能了解自己平時工作中的問題,改進和進一步提高。同時醫院也可以根據考核結果來設置培訓內容,彌補職工某方面的不足,并根據員工的實際能力,合理地進行崗位調整。小結

管理人員的績效考核不同于醫技人員的考核,因為管理人員的工作效果表現具有間接性、模糊性、潛在性,所以在績效考核指標方面,管理人員與醫技人員相比較,往往定性考核的指標多,定量的少。而且定性考核中的不確定因素和不可控因素較多,增加了考核的難度,考核結果受人為影響因素較大。其次,考核的指標不夠完整,難以涵蓋全部的工作內容。因此醫院抓住重要指標、關鍵指標對行政管理人員進行考核是有十分重要的意義,在考核實施中不斷調整和修改,最終以實現管理需要為最大化,完成管理目的,實現醫院戰略目標。

參考文獻

[1] 廣東省人民醫院黨委對黨務工作人員的考核指標[S].[2] 醫院管理人員績效考核存在的問題[EB/OL].邁鼎勝國際醫院管理咨詢網, 2010.1.16.[3] 管理人員績效考核[EB/OL].8020人才網, 2009.2.24.