第一篇：醫院行政管理人員勝任力探究論文

【摘要】依據2006—2014年醫療領域勝任力相關文獻，對我國醫療領域勝任力模型研究的數量、研究成果等進行梳理分析，發現研究的方法主要集中于行為事件訪談法、問卷調查法、專家小組討論法;對象集中在醫院的中高層管理者、護士長，并向其他類型人員延伸;研究的內容主要是構建這些對象的勝任力模型，并開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關系和量化。同時針對當前醫療領域勝任力研究存在的問題提出了后續研究建議:研究對象、研究主體多元化，向基層行政管理人員拓展，加強醫院實際工作人員參與勝任力模型的研究;采用正確的建模方法，將不同的方法進行組合取長補短，并加強對模型的信度、效度驗證;強化模型的應用，與醫院的人力資源管理體系進行綁定，發揮對人才選拔、培養、考核的指導作用;設計開發基于勝任力模型的人才評價系統，對管理人員進行測評、評分、輸出報告和統計分析，有效地改善醫院的人力資源管理工作。

【關鍵詞】醫院;行政管理人員;勝任力

模型2011年原國家衛生部發布《醫藥衛生中長期人才發展規劃》，指出“明確衛生管理人員的知識結構、管理技能、綜合素質等要求，建立衛生管理人員培訓制度。完善衛生管理人員考核體系和評價標準，規范醫療衛生機構管理人員崗位培訓，全面提升衛生管理專業化和職業化水平”。這說明人才的選拔和評價已經不僅僅是企業管理者需要考慮的問題，各類事業單位的管理者尤其是醫療衛生行業的管理者也需要通過完善人才評價體系和評價標準來提升衛生管理人員的專業化和職業化水平。為此，筆者歸納了勝任力模型的構建方法，梳理了醫院行政管理人員勝任力模型研究成果，在此基礎上提出了后續的研究建議。

1勝任力模型研究綜述

美國心理學家戴維麥克利蘭在1973年首次提出勝任力的概念，他認為勝任力是可以將普通員工與高績效員工區分開來的個體特征。隨后，很多學者從不同行業、不同崗位出發構建了諸多的勝任力模型。筆者通過對2006—2014年的文獻進行梳理，將勝任力的經典模型、主要的模型構建方法綜述如下。

1.1勝任力模型介紹

目前學術界公認的兩大勝任力模型是冰山模型和洋蔥模型。冰山模型是斯賓塞于1993年提出的，他形象地將勝任力特征描繪成冰山，冰山水上的部分是可見的、外顯的特征，包括知識和技能;水下部分是隱性的、潛在的，包括社會角色或價值觀、特質、動機。洋蔥模型是博亞齊斯于1995年提出的，它的基本原理與冰山模型相同，但是表現的勝任力更有層次感，他將勝任力模型分為3個層次，最外層是知識和技能，中間層是社會角色和價值觀，最里層是品質和動機。這兩個模型都認為表面的特征是容易了解和測量的，可以通過學習獲得和提升;深層次的特征比較難以挖掘和感知，也是最本質和核心的特征，對績效起著決定性的作用。

1.2勝任力模型常用的構建方法

［1］1.2.1行為事件訪談法。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術，讓被訪問者敘述其工作中最為成功和最不成功的各3件事，然后對訪談內容進行分析，比較優秀員工與一般員工的差異特征，來確定該職位的勝任力模型。1.2.2問卷調查法。問卷調查法是發放360度心理測驗量表或初步提煉的勝任力特征測量問卷，回收問卷，然后對問卷進行數據整理和分析，運用統計技術構建模型。較為成熟的心理測量表有16PF問卷、大五人格問卷等。初步提煉勝任力特征可以結合文獻法、行為事件訪談法等其他方法。1.2.3專家小組討論法。專家小組討論法也稱為德爾菲法，召集對某一職位充分了解的專家，成立由15～20名專家組成的小組，對該職位的勝任力特征進行評定，經過2～3輪反饋意見對結果進行修訂，從而構建勝任力模型。以上3種方法是勝任力模型構建的主要方法，還有少數研究者運用文獻法、觀察法、工作日志法建模，但每種方法都有其優缺點(見表1)。所以研究者在建模的時候通常采取2～3種方法，將不同的方法進行組合取長補短，以提高模型的有效性。例如，采用行為事件訪談法提取勝任力特征，然后再采用問卷調查法或專家小組討論法修訂完善勝任力模型。

2醫院行政管理人員勝任力模型研究綜述

2.1文獻的數量情況

以“勝任力”為篇名關鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關文獻3407篇，主要集中在企業、高校等領域，所占比例大約為50%、20%。通過對近10年有關行政管理人員勝任力研究文獻進行梳理，主要研究針對三類人:企業行政管理人員、政府行政管理人員、學校行政管理人員。其中企業研究最為成熟且應用最為廣泛，但對事業組織中的醫院的行政管理人員的勝任力研究較少。以“醫院+勝任力”為篇名關鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關文獻55篇。其中2006年3篇，2007年1篇，2008年7篇，2009年4篇，2010年8篇，2011年7篇，2012年13篇，2013年7篇，2014年5篇。雖然20世紀90年代勝任力的概念就已引入國內，但據文獻記載，國內學者2006年才開始對醫療領域的勝任力進行研究，起步比較晚并且每年對此研究的文獻數量較少。從搜集的文獻看，采用非實證研究的文獻有12篇，約占總研究文獻的21.8%，這些文獻主要是理論探討勝任力模型在醫院人才招聘、選拔、績效考核等方面的實踐與作用。采用實證研究的文獻有43篇，約占總文獻的78.2%，這些文獻主要針對某一特定崗位勝任力模型進行研究。文獻中，對高層管理者的實證研究有8篇;對中層管理者的實證研究有11篇，其中對護士長的實證研究有6篇，臨床科主任3篇，項目管理者1篇，通用的中層管理者勝任力模型實證研究1篇;此外還有對醫生、護士、藥學人員、財務人員等人員的實證研究。

2.2研究成果綜述

2.2.1國外醫院管理人員勝任力研究成果綜述。自從勝任力模型進入應用階段以來，國外在政府部門、學校、企業等各類組織中逐漸得到廣泛的應用［2］:1986年，英國MCI通過對工業、公共事業和工業等組織中的員工和管理者進行廣泛的研究，識別不同職業不同階層應具備的績效標準。最終對150種行業和專業設置了職業標準，這就是英國著名的職業資格體系NVQ。1990—1992年美國勞工部調查了年輕人成功所必須的技能，采用行為事件訪談法，評價了制造、零售、飲食業等部門年輕人的工作要求。1990年開始的領導效率工程是迄今為止規模最大的聯邦政府勝任力模型研究項目，該項目研究了擔任政府領導需具備的27個重點勝任力，對聯邦主管的培訓和發展有廣泛的影響。國外在衛生領域也有不少關于勝任力的研究，其中涉及的機構包括:公共衛生實踐和理論聯合會、美國醫學行政管理學院、衛生信息與管理系統協會、美國護士協會等。比較有代表性的研究有:Fack等［3］認為一個優秀的醫院管理者必須掌握能用于醫院管理的各種經濟學知識以及全面的醫學、護理學和醫學技術知識。LinLM等［4］研究建立了一個具有實踐意義的，包含58個項目的護士測評工具(CIＲN)。這個工具可以用于護士自評、管理者評價，也可用于教育者和護士，并為他們了解自己的勝任力水平和職業生涯機會提供反饋。Patterson等［5］運用問卷調查法建立了婦產科、麻醉科、兒科實習醫生和臨床住院醫師的勝任力模型。2.2.2國內醫院管理人員勝任力研究成果綜述。2005年原國家衛生部人才交流服務中心成立了首個醫療領域的勝任力課題———衛生機構管理者崗位勝任力研究［6］，該課題主要是運用行為事件訪談法對高層管理者(三級醫院院長、鄉鎮衛生院院長、疾控中心主任、社區衛生服務中心主任)的勝任力特征進行分析，構建的勝任力模型為以后醫療領域的勝任力研究提供了借鑒和學習的依據。2006年之后中高層管理者成為研究的焦點，學者在建立勝任力模型的時候考慮問題更加全面，認為醫療領域的管理者不僅需要掌握管理知識同時也應該掌握醫療衛生知識。魯翔等［7］建立醫院高層管理者專業勝任力和管理勝任力雙核模型，專業勝任力包括醫療、科研、教學能力及知識應用，管理勝任力包括變革能力、學習能力、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動機、創新能力、社交能力和溝通能力。李佩麗等［8］通過檢核表調查和行為事件訪談法構建縣級醫院護士長崗位勝任力模型，它由3個部分組成:個性勝任簇、管理勝任簇和專科勝任簇。另外學者開始注重區分模型內部的變量，如區分核心勝任力和鑒別勝任力。劉澤和［9］采用工作分析、行為事件訪談和專家小組訪談相結合的方法，建構醫院臨床科主任勝任特征模型，共包括24個特征，可以分為個性特征、認知技能、管理能力3個層次，其中13項為鑒別性勝任特征，可作為選拔科主任的重要評價指標;11項為基準性勝任特征，可作為選拔科主任的基本素質要求標準。2010年之后研究對象進一步豐富，涉及藥學、病案室、財務人員等。饒惠霞等［10］對中藥研發人員的勝任力特征進行了分析，認為抗壓能力、對專業的興趣及成就動機對績效發揮尤為重要。許鳳娟等［11］采用調查問卷方法和訪談法對我國36家綜合醫院病案室人員進行分析，篩選出影響病案室人員勝任力的重要因素，同時針對這些因素提出了相應的管理策略。另外，還有學者不僅僅局限于構建勝任力模型，開始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關系和量化。張宏等［12］比較三級醫院與二級醫院護士長的勝任力特征，認為三級醫院比二級醫院更注重護士長的非技術因素。李嬌月等［13］確定了社區衛生服務中心主任勝任力體系的權重。黃自發等［14］使用基于模糊集的定性比較方法，分析醫院院長的勝任力與醫院能力之間的匹配關系，認為執行力是醫院院長必須具備的一種特征，而制度創新卻不是。

3問題與后續研究建議

3.1研究對象、研究主體多元化

醫院的管理者可以分為高、中、低三個層次，從研究對象看，偏重于中高層管理者，對高層管理者的研究較多，對中層管理人員勝任力有所研究，對基層行政管理人員的研究基本是空白。應進一步拓展研究對象，加強對基層管理者的研究，豐富現有研究成果。研究主體主要集中在高校，而醫院人員參與研究的很少。有學者研究表明，只有對日常工作的管理達到一定成熟度且更加關心長遠發展的個人或組織，在采用勝任力模型時才能取得預期效果。所以應加強醫院人員參與勝任力模型的研究。

3.2采用正確的建模方法

有些學者采用行為事件訪談法建模，并未對訪談對象和編碼者進行嚴格的培訓，沒有對編碼結果進行信度分析，從而降低了數據資料的可靠性和結果的真實性。有些學者采用調查問卷建模，多是采用方便抽樣的方法，獲得的樣本數量比較少，這樣可能造成數據的較大偏倚。另外在問卷調查前缺乏對問卷本身的信度和效度的驗證。因此今后的研究者應該注意進一步擴大樣本的容量，改進抽樣的方法，例如可以采用360度問卷調查的方法;另外可以采用探索性因子分析(EFA)和驗證性因子分析(CFA)對預調查問卷進行驗證性分析，從而改善問卷內容的合理性。

3.3強化模型的應用

從研究方法看，實證研究處于主導地位，研究內容多為勝任力模型的構建，但是如何在建模的基礎上與醫院的人力資源管理體系進行綁定，尤其是在人員招聘、選拔、績效管理、員工培訓、后備干部培養等環節上的應用，這樣的研究少之又少;另外對勝任力模型應用的效果報道的也很少。這可能與醫院實際工作人員參與勝任力研究的人員少有關，應讓其切實參與到勝任力的研究中，實現研究成果的有效轉化，發揮對人才選拔、培養、考核的指導作用。

3.4設計開發基于勝任力模型的人才評價系統

隨著網絡化、信息化的發展，為了使醫院人員的招聘、選拔、培訓快捷、有效地進行，有必要設計以勝任力模型為基礎的綜合評價系統。具體來說，基于勝任力模型的人才評價系統的工作流程由模型確定、對測評對象測評、評分、輸出報告和統計分析等階段組成。通過系統在實際評價工作中的應用，醫院可以廣泛、快速、高效地收集和處理數據，極大地改善醫院的人力資源管理工作。

作者:顧曉東 王凡 侯麗曉 單位:大連市中心醫院

參考文獻

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［12］張宏，李琪，李穎．護士長勝任力模型構建:三級醫院與二級醫院的比較［J］．中國衛生人才，2009，(12):64－65．

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第二篇：企業大學各類管理人員勝任力模型

企業大學各類人員勝任力模型

來源于微信公眾平臺:聯合培訓交易網

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【人物介紹】陳黛（Nancy）廣藥沙槐學院執行院長 2005年畢業

8年的時間，讓陳黛從一名普通的管理培訓生連升6級成長為著名合資公司的企業大學校長。她的職業生涯令人艷羨，她的成功秘訣耐人尋味，她在各級培訓管理崗位上總結出的勝任力模型更值得學習。她的經歷，是真實版的杜拉拉升職記，這無疑給眾多的培訓管理從業者們，注入了一針強心劑。

2005年，我還只是一名普普通通的管理培訓生，8年后，出任一家合資公司企業大學的執行院長，一路走來，收獲頗豐，感懷萬千。結合自己的職業發展歷程及其各階段的心得，我總結得出，培訓管理崗位的能力模型可以由四個能力維度構成：

1.基礎能力。這是員工為有效完成工作所需的通用基礎技能，是每位員工都應具備的。比如人際交往、溝通協調、電腦操作技能等。

2.專業能力。是指員工為有效完成某一類型工作所需的知識或技能，具體因所在企業各個部門、各個崗位的不同而有所差異。比如內控風險防范、供應鏈管理與優化、市場運營與管理、培訓需求調研設計能力等。

3.核心能力。即履行企業內各級崗位職責的重要技能。它們不但能幫助員工創造突出的業績，還能在組織內運用同一語言，為業務活動及個人發展創建統一平臺。比如積極主動、以終為始、要事第一、雙贏互利等。

4.管理能力。這是作為企業管理人員必須具備的關鍵行為。如業績至上、業務洞察力、領導能力、合作伙伴關系和團隊精神、明智決策、創新等。

培訓專員：做到位 剛畢業時，我和大多數人一樣，成為企業管理培訓生中的一員，在隨后的四年多里，一步步成為培訓專員、培訓主任、高級培訓主任，直至培訓經理。

在培訓專員層面，有三個關鍵點需要關注：職業化基本素養、專業技能、高績效表現。因為無論是初入職場的新人，還是工作若干年的專員，最應該做好的就是打基礎，所謂技多不壓身，多做總是有收獲的。培訓管理的基礎性工作，特別是需求的調研、統計等專業能力，做得越多，總結越多，也就越熟練。

實際上，我們可以抓住一切可能的機會，向別人學，跟自己比，每天進步一點點。所以，我當時的目標就是：“哪怕跑麥，我也要做到最好。”

在我看來，工作有四個等級：做了、做完、做好、做到位。對應這四個層次，我們的績效結果分別是半成品、成品、精品和極品。于是，我往往在上司交代任務、提交工作結果時自問：“我這次交付的是哪一品？”要求成功，就得成功。當不斷要求自己交付的績效結果和各位同事的委托事宜都應是精品之后，我獲得了晉升，成長為一名培訓主任。

培訓主任：強專業

到了培訓主管層面，一定要做好的是“強專業”。

當時，我的目標是一定要做到：只要公司想開中基層培訓課程或會議，一定會找我進行需求的深挖和方案的設計，并交付精品。這樣，在同事們腦海中，可以建立起“Nancy=精準需求、成功設計、精品實施”的印象和直接聯想，從而為破格晉升為高級培訓主任打下良好的群眾基礎，樹立高品質的口碑。

在這一階段，我們還要注意做好從基層員工到基層管理者的角色認知，從“管理自我”向“管理他人及自我”的意識轉變，教練、激勵、輔導他人成長進步，強調團隊協作和共贏互助。唯有此，才能打造高效的團隊。沒有完美的個人，但我們可以打造完美的團隊。

培訓經理：上水平

在培訓經理層面，關鍵詞是“上水平”。

同樣是培訓管理體系的建立，我們所交付的是個人的設想還是整個團隊的設想，能否代表并獲得公司大部分同事的認同與應用呢？當自己從主管成長為經理時，關注工作比個人成功更重要，并且，一定要重視其他部門的價值和關注考慮公司的整體利益。開展工作時，一定要有成本意識，同時以結果為導向，教練、輔導和培養他人，使其進步。

在這個階段，我經常問自己兩個問題：“我在團隊中的價值是什么？”“我還能為團隊貢獻更多嗎？”我稱之為“雙價值法”。

人生，付出才能杰出，承擔才會成長。或許是得益于自己不斷追求卓越、堅持與付出，后來，世界最大的衛浴集團邀請我擔任其培訓部經理。期間，該公司又收購了一家臺資品牌企業，我全面負責兩大品牌的管理人員、經銷商、分銷商、店長、導購等培訓體系的構建和完善，再次促進了自我成長。

培訓總監：思維突破

這個階段，促使我在思維層面有了重大突破，并養成了大局意識、長遠考慮的思維習慣。也唯有此，我們所構建的培訓體系和項目才能切實匹配公司戰略、各業務部門的需求，才能推倒“部門墻”，促進跨部門的溝通與協作。

我意識到，要想開拓事業，還需要重視未知領域的學習，特別是了解和學習本部門專業以外的公司部門的資訊、知識等，這樣，我們才能真正成為業務部門（尤其是銷售部門）的“業務合作伙伴”。

在零售連鎖終端銷售培訓方面，我還要求團隊深入到銷售一線，在重大項目和管理上，全面了解公司高層、銷售部總監、經銷商、分銷商、店長的心聲和真實需求。甚至，在構想“五一”“十一”兩大銷售關鍵節點的促銷方案和培訓體系前期，分別邀請了公司經營業績前十名和后十位的經銷商、分銷商、店長，深入了解其困惑、需求，傾聽和學習他們的經營管理先進經驗和優秀做法。正可謂“集眾人之長則長于眾人，集眾人之短則短于眾人”。

作為培訓總監，我感觸最深的是，當工作量、資訊、需求瞬時倍增，工作難度、強度也增大的時候，更需要反求諸己，保持清醒、從容和樂觀。于是，從那時起，我堅持每天臨睡前打坐冥想，并在打坐過程中踐行孔子倡導的“日三省乎己”，自問三個問題：“我今天做得最好的一點是什么？”“我今天需要改進的三點是什么？”“我今天做的一件好事是什么？”反省后，有則改之，無則加勉。

生命之所以喜悅，是因為每天都有成長。正是由于懷著一顆對生命和成長的喜樂之心，我有幸獲得了職業生涯中的第三次提升，成為石油能源行業第二大巨頭的合資公司培訓經理。在自己設計、編制的組織與人才發展整體規劃獲得認可后，我又晉升為學習與發展高級經理。

學習與發展高級經理的工作哲學

由于要全面負責構建組織和人才的學習與發展體系，設計并帶領團隊實施公司級的項目，實現人才梯隊的培養，這就要求自己能夠和諧、高效地與各方人士共同工作，妥善處理與上級、下屬、同級、內外部客戶的關系。同時，在日常工作中，需要敏銳地意識到各部門的利益點，兼顧個人與組織的長遠目標與近期目標的平衡，關注組織學習，實現企業、員工與客戶的多贏。

這期間，我的工作哲學，即我的導師送給我的忠告是：

1.用價值10000元的付出和職業風范去做1000元薪水的工作，你贏了心胸和未來；

2.用上級甚至老板的角度去理解你所遭遇的不公正或不合理，你贏得了高度； 3.用上級甚至老板的崗位標準去要求自己的工作，你贏了能力和格局。

4.無論身處任何職務，都要像對待家人一樣，“照顧”好你的工作。工作和公司都是有記憶的。現在我們所做的每一件事情，每一個行動都會在歷史上留下記憶。所以，不要去抄捷徑，而是要盡最大努力投入來促進公司的成長。

當自己每一步都全力以赴、與團隊共同呈現最佳狀態的時候，2012年，我出任世界最大的醫藥流通商與國內醫藥龍頭企業的合資公司的企業大學執行院長一職。

企業大學執行院長：正向修煉

其實，到了這個階段，自己還是需要繼續謙遜、好學的。因為無論是擔任企業大學的執行院長，還是培訓經理，“讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數，閱人無數不如跟隨成功人士的腳步，跟隨成功人士的腳步不如名師指路”。

名師指點可能就是人生轉折點。在尚未成為名師前，自己需要謹記“良言一句三冬暖，惡語一言三冬寒”。因為培訓是循序漸進，耳濡目染的，培訓管理者們或許很難知道自己的哪一句話、哪一個動作、哪一個眼神，影響到了哪個人，使他的人生從此轉變。所以，我始終自問：“我工作只是為了賺錢嗎？”“其實我在公司里賺了什么？”“我今天為公司、家人、朋友和這個世界做了什么？”

正如李開復老師所言，一個世界有你，一個世界沒有你，讓這二者之間最大的不同，是你在中間創造的價值。我始終堅信：追求卓越，成功與幸福自然如影隨形。推動我們向前的，不是苦難，而是夢想！過一種我們自己想要的生活，做一個許多年后值得回憶的人，因為我們都能持續地正向職場修煉，成就幸福人生。《培訓》

第三篇：勝任力讀后感

《勝任才是硬道理》讀后感

《勝任才是硬道理》是一本專題的勵志書，其中以勝任力作為本書的核心內容，以翔實的實際案例圍繞著這個主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個小題目，算是這本書的讀后感。

一、人無遠慮必有近憂

人無遠慮必有近憂語出《論語.衛靈公第十五》，《四書集注》注道：容足之外皆為無用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環境，所立足的社會，所交際的人和事，總須經過無數變幻，這些變化往往突如其來，令一些只活在當下的人措手不及，無從應對，只好慨嘆命運捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠見于未萌，智者得避危于無形。只有將眼光放得更遠才能照見你的前途。當我們僅僅是討論勝任這個話題時你可以視之為一時一事，而當你考慮自身的勝任與否時怎能只看當下？天行健，君子當自強不息。面對時刻變化著的社會，人便如逆水行舟，不進則退。正如書中所舉微軟的例子，沒有人可以因為曾經的成就而駐足不前，一時的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠離你的目標，乃至成為整個團隊的拖累。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機感時刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個團隊都將有百益而無一害。

二、激發你的潛能

有人說過：潛能無限，只未發現。人的潛能是否真的無限不得而

知，可以知道的事實是很多人在潛能被激發的時候，才知道原來自己也可以，只是缺乏一個前進的動力，所以說如何獲取前進的動力才是你激發潛能的關鍵。如本書中指出的勝任的危機感就是個不錯的動因，但卻未必能成為你的動力，只有結合以正確的行為方式才會轉變為你所需的動力。同處于危機感的壓力之下可以有許多方式去應對，比如尋找一個漂亮的借口推卸掉自己的責任，或者遠離壓力置身于事外，再比如將壓力轉為前行的動力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么許多人喜歡選擇前兩者，我認為是前兩者更容易達成，而前進則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點，每當自己前進乏力時，認真思考一下，這的確是我無法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內心對于自身變革的恐懼，去除對于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉換為動力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進的動力，這樣的人和團隊才能不斷進取，激發自我潛能，讓個人和集體充滿前進的活力，遠離被社會和時代淘汰的命運。

三、為明天而積累

“勝任力是一種動態能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長！”“成長何來？靠學習！” 文憑的取得不應該成為學習的終點，“未來，我們很難靠學歷來取得終身受雇的機會，但卻可以靠培養‘終身受雇的能力’而存活下來。”因此這不僅不是學習的終點，更是你進一步學習的起點。“發憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至云爾。”面對葉公的發問，孔子這樣描述自己，我們對于孔子的印象更

多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。即便是被譽為“天不生仲尼，萬古如長夜”的孔子都不能不學，何況是常人如你我？常常可以聽到一些厭倦讀書的言論，以工作繁忙為借口，把讀書充電作為一種工作以外的負擔遠遠地推卻掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點點時間來讀讀書充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時所學不足，成為皇帝后著力為自己的知識欠缺進行彌補，每天都要讀二、三卷書，有人勸他說國事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂，不以為勞，并由此留下一個開卷有益的典故。與之相似的是另外一個馬上皇帝李世民，同樣是年少時讀書不多，唐朝立國以后清醒的意識到不能單單以武力統治一個國家，于是在繁重的軍務和政務之外致力于書卷。恰恰正是這兩個當年的馬上皇帝開創了中國歷史上兩個最燦爛的文化時代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進一步的學習呢？

現今社會發展的腳步越來越快，知識更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學習才能使得自己不至于落于時代之后。知識是勝任力的基礎，脫離開這個基礎我們的勝任力無從談起，所以今天你每一點滴的知識所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂而不為呢？

2012年3月27日

第四篇：教師教學管理勝任力模型分析論文

［摘要］將勝任力模型引入到教學管理中，建立教師CDIO勝任力模型，包含學習能力、教育能力、專業綜合能力(含實踐能力)、創新能力、管理能力、思想道德素質、身心健康素質、親和力、工作熱情度、溝通技能10個方面。構建由自學習與激勵循環的勝任力提升機制、CMM評價方法及柔性管理策略的勝任力教師教學管理模型。根據勝任力模型進行教學管理，依教師能力進行管理，減少管理矛盾，進而不斷提升教師勝任力、提高管理效率。

［關鍵詞］勝任力模型;CDIO教學;勝任力提升與評價;教學管理

勝任力是1973年DavidMcClelland提出的概念，主要指直接影響工作績效的個人條件和行為特征［1］。之后，勝任力概念進一步具體化，Fleish-man等將勝任力歸納為知識、技能、能力、激勵、理念、價值觀和興趣的綜合。并且提出勝任力的有效發揮，很大程度上會受到工作環境、工作條件以及崗位特征的影響［2］。國內勝任力研究自20世紀90年代末開始，逐漸成為管理領域關注的焦點［3］，也有學者將勝任力模型引入到高校教師管理方面，如徐鋒研究了基于勝任力模型的高校教師信息化管理［4］;王健等對高校教師勝任力模型進行研究及應用［5］;熊科就基于勝任力模型的高校教師人力資源管理改革工作進行研討并實踐［6］。本文結合廣州大學機電工程系CDIO工程教育改革實際情況，借鑒勝任力概念，構建教師CDIO勝任力模型，并應用到日常教學管理中，為工科院系的教學管理提供參考思路。

1機電系教師CDIO勝任力模型

廣州大學機電工程系自2008年開始實施CDIO工程教育改革試點，先后制定了2008～2009級改進性人才培養方案、2010級CDIO機電工程人才培養方案、2012級CDIO改善型機電工程人才培養方案。從人才培養方案和課程大綱演變過程看到，教師教學勝任力較其他普通機電院系有一定的特殊性:知識深度與廣度、實踐技能的全面性、學生評價的全面性等方面有更高的要求。根據這種情況，構建的教師CDIO勝任力模型包括教師CDIO勝任力內容、教師CDIO勝任力提升機制、教師CDIO勝任力評價三個方面。

1．1教師CDIO勝任力內容

教師CDIO勝任力內容包括10個方面:教師的學習能力、教育能力、專業綜合能力(包括教師工程背景與實踐能力)、創新能力、管理能力、思想道德素質、身心健康素質、親和力、工作熱情度、溝通技能。學習能力是指教師獲取信息、掌握新知識、增長專業技能的能力。學習能力使教師具備自學習能力、指導學生學習的能力、科研能力，并使教師不斷獲取本領域的新技術、新進展，及時進行技術與知識更新。例如機械原理教學，教師要能及時獲取機械原理研究的進展狀況，將新技術(如機構自由度的計算、變胞機構等)融入到教學中;教育能力是教師在教學過程中引導和幫助學生學習知識的技能綜合，并指導學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。例如機械課程教學中，要能根據課程的不同，調整教學方法，提升教學效果，讓學生掌握更多更深的專業知識。專業綜合能力是教師傳授專業知識的基礎，教師應掌握本專業領域的基礎知識，除了對傳授的課程知識非常熟悉外，還需熟悉鄰近領域的知識，如機械設計課程教學也需要提到一些力學、機構、機械控制等方面的知識。在CDIO工程教育中，教師的專業綜合能力還包括其工程背景和實踐能力，能夠給學生介紹知識的工程背景，并在實踐教學中有效地指導學生;創新能力是教師不斷超越自我和現狀并取得新成績的能力，包括創新觀念、創新思維、創新方法、創新集成等方面。由于學生群體生活環境不斷變化，教育理念也應與時俱進，要在教學過程中及時發現問題、提出新的教學方法、驅動項目，敢于不斷突破、不斷創新。例如，隨著機械設計技術的發展，機械CAD/CAE/CAM一體化技術應用越來越廣泛而且相當實用，在相關課程教學中，可以將這些平臺融入到教學中，提高學生的學習積極性;管理能力是教師在教學過程中的調控能力及教學團隊的管理能力，包括領導能力、培養骨干能力、整合資源能力、組織協調能力等，使學生處于高效學習狀態。例如，在課堂教學過程中對教學進度與課堂秩序的掌控能力，有助于獲得良好的教學效果;思想道德素質包括思想素質、政治素質和道德素質。教師具備較高的思想道德素質，有助于全身心地投入教學中，并具備樂于奉獻的精神，易于服從教學管理;身心健康素質要求教師有充沛的精力、健壯的體質、敏捷的反應及健康的人格和心理狀態。身心健康的教師能夠心平氣和地對待教學工作，也利于客觀地評價學生;親和力是指教師能與學生建立相互信任的關系，形成一種無聲的感召力，能夠融入學生群體。親和力高有利于教師與學生交流，真正了解學生學習中存在的問題，為不斷完善教學奠定基礎;工作熱情度要求教師甘于奉獻、能為教育事業全身心的投入;溝通技巧是教師與學生或教師間信息傳輸及時與準確的技能，包括良好的語言表達能力、良好的溝通與傾聽技巧，能夠在溝通中捕捉信息、發現問題、溝通思想、適時指導。從上面的分析看到，教師的CDIO勝任力涵蓋的方面比較廣，很難要求教師一開始就具備如此的勝任力，因此需要有提升機制和評價體系促進教師勝任力提升。

1．2教師CDIO勝任力提升機制

教師CDIO勝任力提升是一個值得關注的問題。這里應注意到教師勝任力受一些因素的影響，如自身素質、學校環境、社會環境，如圖2所示。其中自身素質包括知識與技能(教師對專業領域知識與技術的掌握情況)、個性行為特征(教師的人格特征及其典型行為方式)、智商與情商、動機與需要(教師為達到一定目標而采取行動的內驅力);學校環境包括崗位特征(崗位應與個人能力匹配)、激勵因素(要有教師價值認可、工作成就感、良好的福利待遇及個人發展空間)、校園文化(有利于教師CDIO勝任力發展的校園文化)、進階計劃(學校的遠景規劃、滿足教師不斷進階的發展空間);社會環境包括政策、社會習慣、文化傳統、道德風氣、價值觀、經濟發展水平、創新方法推廣等。教師的CDIO勝任力不是與生俱來，而是在學校和社會環境下不斷學習與積累的結果，這種學習與積累直接影響勝任力的發展和形成，故從這些影響因素中尋求勝任力提升機制，根據勝任力內容及各影響因素。教師勝任力提升主要靠教師的自學習與內外部的激勵。教師通過不斷學習(探索反思)，使專業技能、思維能力、創新能力、再學習能力、抗壓能力等得到加強與拓展，是對原有勝任力的一個擴展與重構的過程。教學這種自學習需要一種動力支撐，這個動力需要內外部的激勵來維持，內部激勵來自教師自身的進步要求、自我目標實現的需要;而外部激勵需要學校環境和社會環境給予激勵，如選派進修、鼓勵、獎勵、認可等。同時也應看到，教師勝任力的提升是無止境的，并隨著時代的進步需要不斷完善與更新，表現為一個螺旋上升的通道。對于教師專業綜合能力的提升，針對理論與實踐采用對應的方案:(1)定期選派教師去國內外知名高校做訪問學者，參與機械專業領域比較知名的課題組的科研工作，了解專業領域的發展前沿，豐富教師的專業新知識、新技術;(2)定期選派教師特別是青年教師去企業掛職鍛煉，讓教師脫產去知名企業從事技術工作，使教師在工程實踐中了解制造工藝、解決工程實際問題，提升其實踐能力。

1．3教師CDIO勝任力評價

根據教師CDIO勝任力提升的機制，需要建立一個有效的評價方案。根據先前的工作經驗，引入CMM評價方法。CMM是美國卡耐基梅隆大學軟件工程研究所推出的評估軟件能力與成熟度的一套方法，提供了一個過程能力階梯式進化的框架，階梯分為5個不斷進化的級別。中南大學的胡志剛、陳啟元等人將CMM模型引入到CDIO教學中的學生與教師的能力評估與提升中。參考他們的成果，結合廣州大學機電工程系實際情況，建立了適合本系師生CDIO能力評估與提升的方法［7，8］。引入一些柔性元素，如對教師CDIO能力評價，評估指標包含基本素質、教學環節、教學內容、教學技巧、知識更新、實踐設計、實踐實施、培養效果等8項一級指標，并細化設計了30項二級指標，評價結果分為5個等級(優、良、中、合格、不合格)。這個評價結果通常采用模糊評價方法，因這些指標很難用一個確切的值來衡量。也考慮到教師從事的是創造性活動，創造性活動充滿了不確定性和偶然性，且教學活動本身難以直接計量，所以創造性工作也難以量化。對于這些無法直接定量出來的問題進行模糊化處理，給定一個模糊的區間值，再經過統計回歸，這樣的評價結果能夠讓教師接受，有利于保護教師的積極性和創造性［9］。在教師CDIO勝任力評價中主要基于過程、綜合評價的原則，使教師勝任力得到充分認可、給出改進方向、提供改善與提升動力。CDIO勝任力提升與評價是相互促進的，通過評價找到勝任力不足的方面，進而改善提升，再評價再提升。最終目的是使教師的CDIO能力呈螺旋階梯不斷上升。根據對教師勝任力模型各個部分的分析，教師CDIO勝任力模型如圖4所示。勝任力內容和影響因素是基礎，是勝任力評價和提升的對象。勝任力評價與勝任力提升模塊相互作用，并對勝任力內容及其影響因素進行肯定或者否定，給出改善點和改善方案。影響因素是勝任力內容的延伸和控制因素，為勝任力內容、勝任力提升提供關鍵控制點。

2基于CDIO勝任力的教學管理

基于CDIO勝任力的教學管理要對教師CDIO勝任力內容、勝任力影響因素進行具體分析，而后通過勝任力評價和勝任力提升機制促進教師不斷完善、提升勝任力，并在此過程中實現自管理，減少教學管理壓力。將教師CDIO勝任力引入到教學管理中可以協助解決教學管理的難題，如排課困難、教師責任心不夠等。廣州大學機電工程系的主要做法如下。1)根據教師勝任力安排課程。在CDIO改革初期，根據CDIO標準和項目驅動原則，設計了一套綜合課程體系，該課程體系的課程往往涉及不同領域的知識內容，一位教師有時無法勝任，需要多位教師共同承擔，這樣會帶來一些問題，如知識點的銜接、排課困難等。引入勝任力模型后，根據教師的專業技能將課程細分，使課程符合教師的專業技能(同時也要求教師主動適應課程知識的更新)，這樣教學過程由一位教師掌控，使得教學連續性、教師成就感增強，教學效果得到改善。這個方案在2012年和2013年人才培養方案中得到進一步完善。2)通過勝任力模型提升教師責任感。教學管理過程中需要教師提交各種教學文件，如教學進度表、實習計劃、及時批改作業等。教師CDIO勝任力內容中就有工作熱情度、思想道德素質、管理能力的要求，通過教師對自身勝任力的提升，有序地完成各項教學文件的主動提交，這樣可以進一步減緩管理人員的壓力。此方案在實施時需要學校政策(規章制度)與激勵的支持。3)通過教師勝任力的提升完成課程知識更新。科技進步日新月異，專業知識的傳授需要隨時代的發展而不斷更新。而實際中會出現課程適應教師的現象，即教師會什么，課程的大綱就怎么編，這個現象不利于學生接受新知識，也不利于科技進步。教師勝任力提升機制中要求教師不斷自學習，及時完成知識更新，有利于培養適應專業科技發展需要的學生。這個機制同樣激勵教師提升其實踐能力，通過到國內外知名高校訪學與去企業進行實踐能力培養，改善教師的工程實踐能力，了解專業知識的工程背景，并提升教師勝任項目驅動教學的能力，改善實踐教學效果。4)利用教師勝任力模型改善管理方法。在教學管理中，充分考慮教師勝任力，不斷創新管理方法，逐步實施柔性化管理。建立柔性化激勵機制、柔性化決策機制、柔性化評價機制、柔性化溝通機制的具體實施方案，并采用TＲIZ理論理想化水平評估柔性化教學管理的理想化水平。這種管理模式能夠提升管理效率，實現管理目標，在管理實踐中能夠有效減少矛盾，實現和諧管理。

3結束語

為了有效地進行CDIO教學管理，本文將勝任力模型引入教學管理中，建立教師CDIO勝任力模型，包含10個方面的內容。并分析了教師勝任力影響因素，建立由自學習與激勵循環的勝任力提升機制與評價方案，結合CMM模型、柔性管理、TＲIZ理想化水平評估，改善工程教學管理，提升管理效率、減少矛盾。本方法需要進一步實踐檢驗，并將后續再完善與優化。

參考文獻

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第五篇：護理管理者勝任力的研究進展論文

摘要：介紹勝任力和勝任力模型的相關內容及國內外關于護理管理者勝任力的研究現狀，提出構建護理管理者勝任力模型有助于提高護理管理水平，進而提高醫院競爭能力。

關鍵詞：護理管理；勝任力；勝任力模型；績效

自１９７３年美國心理學家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］提出勝任力以來，在企業等多個領域都得到了廣泛的應用。２０世紀９０年代勝任力的概念傳入我國，并逐漸引起了國內學者對護理領域勝任力方面的關注。勝任力模型作為一種新的人力資源管理方法，為人才的選拔、培訓和績效考核提供了新的視角。近年來，隨著醫療衛生體制改革的深化，社會對護理隊伍提出了更高的要求，同時護理管理者的工作能力也成為一個不容忽視的問題。

１護理管理者勝任力模型概述

１．１勝任力

ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］于１９７３年首次提出勝任力的概念，即在某一特定工作崗位中，與績效水平相聯系的知識、技能、自我概念、動機及特質。Ｓｐｅｎｃｅｒ等［２］于１９９４提出了更為全面的定義：勝任力是指能區分某一特定工作崗位中績效優異者和績效平平者的個體潛在的深層次特征，包含動機、特質、自我概念、態度或價值觀、知識、認知或行為技能等可以被準確測量或計算的個體特征。此定義目前普遍為國內外學者所接受。從定義中可以看出，勝任力與崗位、績效有著密切的聯系，強調個體是否適合某一崗位并有出色的表現。

１．２勝任力模型

１．２．１勝任力模型的定義

勝任力模型就是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現優異者要求結合起來的勝任特征結構［３］。同一個組織中，不同的工作崗位對勝任力的要求不同；不同組織中，相同或類似崗位所需要具備的勝任力也不一定相同。故針對特定的崗位都應有適合自己獨特的勝任力模型。

１．２．２經典的理論模型

經典的理論模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型將勝任力描述為一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知識、技能等外在表現，是容易了解和測量的部分，相對比較容易通過培訓來改變和發展；水面下包括社會角色、自我形象、特征和動機等內在特征，是難以測量的部分，不容易隨外界改變，但對人的行為及表現起著關鍵的作用，能夠預測個體在工作中的長期表現。洋蔥模型在本質上與冰山模型是一樣的，但主要突出其層次性。最外層的是知識和技能，由外向內逐漸深入，最核心的是動機、特質，這是個體最深層次的特征，不容易通過培訓改變。

１．２．３勝任力模型的構建方法

國內外構建勝任力模型方法有行為事件訪談法、問卷調查法、專家小組討論法、文獻研評、觀察法、工作日志法等其他方法［４］。而行為事件訪談法［５］是目前構建模型過程中得到公認并最有效的方法，是對被訪者進行訪談，讓其敘述其認為最成功和最失敗的事情，然后研究者比較績效優秀者與績效一般者的差異特征，來構建勝任力模型的方法。由于各個方法都有其優缺點，因此，國內外的研究者在構建勝任力模型的時候，常常不是采用某一種方法進行構建，而是同時采用其中兩到三種方法，吸取各個方法的優點，彌補其不足。如研究者經常采用行為事件訪談法和問卷調查法相結合的方式來構建勝任力模型，經常采用文獻研評和專家小組討論的方法來制訂并完善勝任力調查問卷［４］。

２護理管理者勝任力的研究現狀

２．１國外護理管理者勝任力的研究現狀

護理管理者的選拔通常是基于一些傳統的標準，如受教育程度、實踐經驗和技術專長等。然而研究表明，自信心、高成就導向、分析思維和說服能力等勝任力對于一名優秀的護理管理者更為重要［６－７］。Ｃｈａｓｅ［８］認為護士長應具備的勝任力包括技術性能力、人力資源管理能力、概念性能力、領導力及財務能力這５個方面。Ｓｃｏｂｌｅ等［９］將護士長應具備的勝任力歸納為溝通能力、合作能力、人力資源管理能力、臨床技能、變革管理能力、思考能力、經營管理及正直誠懇８個方面。Ｃｏｎｔｉｎｏ［７］認為護士長應具備組織管理能力、溝通能力、數據統計分析能力、戰略性計劃能力和創造性思考能力５個方面的勝任力。Ｄｏｎａｂｅｒ等［１０］認為護士長應具備自我發展、選人、育人、用人、留人５個方面的勝任力。Ｓｈｅｒｍａｎ［１１］運用訪談法構建了護理管理者勝任力模型，包括個人控制、人際關系、財務管理、人力資源管理、同理心、系統性思考６個方面。Ｊｅｎｎｉｎｇｓ等［１２］分析了２０００年—２００４年有關護理管理者勝任力的１４０篇文獻，發現護理管理者應具備的前１０項勝任力依次為人際交往能力、個人素質、思維技巧、管理能力、溝通能力、商業技巧、衛生保健能力、人力資源管理、應變能力、信息管理。Ｓｕｓａｎｎｅ等［１３］認為，對新護理管理者的崗前培訓由護理管理能力、高級護理管理者的培訓及書面和教室資源３部分組成，這樣可以確保新護理管理者做好面對挑戰的準備，護理管理者勝任特征包括臨床判斷、關懷實踐、繼續學習、倡導者、應變能力、合作、臨床調查、系統性思考８個方面。ＭｃＣａｒｔｈｙ等［１４］提出護士長的勝任力包括４個特征群，即計劃與組織能力、團隊建設和領導能力、臨床實踐和改善服務質量能力、目標管理能力。Ｌｅｗｉｓ等［１５］提出了護士長的壓力管理勝任力模型，包括１４項勝任力，并描述了每項勝任力積極和消極反應的定義。Ｐｉｌｌａｙ［１６］通過自制問卷的調查方法，構建了護理管理者的勝任力模型，包含７個特征群（自我管理、控制力、臨床／健康、組織能力、人力資源管理、計劃能力、法律／倫理能力）和５１項勝任特征。隨后，Ｐｉｌｌａｙ［１７］進行研究發現，控制力最為重要，其次是領導能力、組織能力和自我管理能力，而臨床技能、計劃能力和法律／倫理相對沒那么重要，為針對護理管理者的培訓提供了參考。Ｔａｎｇａ［１８］通過研究發現護理管理者的勝任力包括法律、管理、倫理、人道主義及實踐能力。

２．２國內護理管理者勝任力的研究現狀

近幾年，國內護理領域對勝任力的研究越來越廣泛，涉及臨床護士、專科護士、護理管理者、護理教師等。王衛星等［１９］通過行為事件訪談法及核檢表法建立了護士長勝任力模型，并將其運用到護士長選聘過程中，取得了較好的效果。井西學等［２０］研究了護理人員崗位勝任特征模型的理論構架，為護理人員勝任力及績效的研究提供了理論支持。吳大志［２１］依據先前的研究成果，即護士長通用勝任力模型，對山東省青島市３２名在職護士長進行了勝任力測評，模型與實際情況較為一致。閆曉麗等［２２］采用德爾菲法構建了護士長勝任力模型，包含６個特征群（幫助與服務特征、成就與行動特征、沖擊與影響特征、個人效能、管理特征、認知特征）、２６項勝任特征，每項勝任特征包含４個等級的行為描述。張真等［２３］在此基礎上編制了護士長勝任力測評問卷，對太原市３所三級甲等醫院進行實測，證明了該問卷具有良好的信效度，為護士長勝任力測評提供了有效的工具。代緒波［２４］通過行為事件訪談法、核檢查表法等構建了軍隊醫院聘用制護士長崗位勝任力模型，包括９項基準勝任力和１２項鑒別性勝任力。昝濤［２５］運用行為事件法和統計技術構建了護士長勝任力結構模型，該模型包括行為方式、創新能力、知識技能、管理能力、人格特征、服務導向６個維度，每個維度又包括了若干項測量指標，并且通過問卷調查法，對護士長勝任力各項指標進行了實證研究。常玉蘭［２６］釆用德爾菲法，初步確立了三級醫院護理管理崗位勝任力指標體系及各級指標的內容及權重。溫賢秀等［２７］運用德爾菲法構建了護士長崗位勝任力評價指標體系，包括４項一級指標和３０項二級指標。

３目前研究中存在的不足與展望

３．１勝任力模型包含的要素不完整

一個完整的勝任力模型應該包含３個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標的等級［３］。但目前大多構建的勝任力模型都只包含勝任特征的名稱和定義，缺乏行為指標的等級描述。而行為指標的等級可以反映勝任素質行為表現的差異，可以使勝任力模型在實際應用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，應該完善勝任力模型的３個要素，構建更加完整的勝任力模型。

３．２缺乏對勝任力模型的實證研究

目前在構建勝任力模型的過程中，大多采用的是行為事件訪談法、問卷調查法、德爾菲法等，但是這些方法大都涉及測量信效度的問題，不能較客觀真實地反映事物的實際情況［２８］。而目前構建的勝任力模型，大多缺少大規模的實證研究，導致無法判定實際應用效果。針對同一個研究對象構建的勝任力模型選擇的特征要素不同，在沒有實證支持的情況下未能形成統一的標準，造成了實際使用過程中選擇測量工具的困難。因此，在今后構建勝任力模型時，應該注重大規模的實證研究，而且在實證的基礎上形成統一的標準，更利于實際應用。

３．３研究對象不夠全面

護理管理者包括病區護理組長、護士長、科護士長、護理部主任，但目前國內外對勝任力的研究所涉及的研究對象主要集中于護士長，對護理部主任的勝任力沒有系統的研究，僅在相關領域進行了探索，如邵文利等［２９］對護理管理人員需具備的能力研究結果顯示，護理部主任最重要的前３位能力是領導能力、決策能力和組織能力。王愛紅［３０］認為護理部主任要培養卓越的領導力、科學的管理力、優秀的培養力、高效的執行力和良好的溝通力。李紅梅［３１］提出了情商修養對于護理部主任的必要性。今后可以在這些研究的基礎上進行護理部主任勝任力的系統研究，為護理部主任的選拔、培訓、績效考核提供科學依據。

４小結

護理管理者對崗位的勝任情況直接影響著護理管理的效果，進而影響著整個醫院的管理。在醫院競爭如此激烈的今天，只有選拔出優秀的護理管理者，才能夠為醫院的競爭實力加上更大的砝碼。構建護理管理者的勝任力模型，不僅可以充實目前護理領域勝任力的理論研究，更能為實際運用提供理論支持，有助于整個護理隊伍的發展和醫療大環境的和諧。

作者:李俐 楊輝 單位:山西醫科大學護理學院 山西醫科大學第一醫院

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