第一篇：試論勝任力的高校輔導員職業化建設3000字論文

[論文摘要]高校輔導員勝任力模型明確了輔導員在工作中取得高績效所需的知識、技能、能力以及其他相關特質，用于解決輔導員聘任、培訓發展、績效評價等問題，為輔導員職業化發展提供了較好的理論和實踐依據。文章提出完善高校輔導員的職業化發展體系，提升輔導員價值引領力，培養專業性人才隊伍，培育職業信仰等措施是實現高校輔導員職業化建設的現實路徑。

[論文關鍵詞]高校輔導員 勝任力模型 職業化 實現路徑

高校輔導員制度的設計與確立是我國高等教育事業在歷史進程中不斷發展的結果。1999年我國高校擴招，此后大學生數量迅速增加，高等教育從精英教育轉向大眾教育，大學生職業（學業）生涯規劃、就業指導、心理健康教育等方面成為各高校學生工作的重點，輔導員工作也變得更加重要，同時也對輔導員應具備的素質與能力提出了更高的要求，因此，高校輔導員朝職業化方向發展是歷史和時代的必然。1973年美國學者McClelland提出勝任特征（competency）之后，勝任特征迅速成為國外學者研究的熱點。新世紀以來，我國學者對高校輔導員的勝任力模型研究日趨增多，為輔導員職業化發展提供了較好的理論和實踐依據。

一、高校輔導員勝任力模型與職業化的關系

高校輔導員的勝任力是指能夠在崗位上長期取得優秀績效所應具有的可衡量的知識、技能、能力以及其他個性特征的總和；職業化是一種工作專業化與社會化的過程和狀態，具體來說，職業化要體現出一個從業者的職業勝任能力，即要體現專業化。以上兩個定義說明，具備一定的勝任力水平是實現輔導員職業化發展的前提。高校輔導員勝任力模型明確了輔導員在工作中取得高績效所需的知識、技能、能力以及其他相關特質，用于解決輔導員聘任、培訓發展、績效評價、薪酬管理等問題，從而實現對輔導員的改造，并且能夠淘汰那些不能成功實現職業化轉型的人員。

要打造一支職業化的輔導員隊伍，首先要通過科學有效的選拔程序招聘到具備基本條件和素質的人，勝任力模型將為我們在輔導員選聘中考核應聘者的性格、興趣、特長以及內外環境與輔導員職業的匹配程度提供有益的啟示。傳統的輔導員考核方式注重考察預定的一系列工作目標，容易導致績效評價的失真和不公，基于勝任力的評價理念與方式，可以對輔導員的實際表現和內在特質進行較為合理的評價。目前，高校輔導員校本培訓工作在管理方式、培訓內容、培訓方式與評價反思等方面尚存在較多問題，削弱了在崗培訓對輔導員工作的指導作用，基于勝任力的角度對輔導員校本培訓進行思考，將能夠大大提高輔導員校本培訓的質量，達到為輔導員工作服務、為輔導員個體發展服務的目的。可見，基于勝任力對高校輔導員進行管理開發能夠為高校形成更為科學、系統的人力資源管理體系提供有益的參考。建立高校勝任力模型并不是關鍵，關鍵在于使用這個模型，努力讓這個模型制度化，使之在輔導員招聘、在崗培訓、績效評估中發揮推動作用，即一方面找對人，另一方面對在職的輔導員起到激勵作用，從而提升高校輔導員的職業化素質。當然，任何理論不可能是一層不變的，輔導員的勝任特征體系是一個開放的、變化的體系，隨著職業化、專業化發展要求的變化，其內容也將發生調整和變化。

二、勝任力視野下高校輔導員職業化建設路徑探索

（一）完善高校輔導員的職業化發展體系

高校輔導員朝職業化方向發展在業界已形成較為廣泛的共識，即輔導員應作為一種獨立的社會職業而存在，但在現有的國家職業資格分類目錄中，輔導員僅僅在高等教育教師的職業描述中有所提及，事實上就目前而言，高校輔導員并未完全取得與高等教育教師相應的職業地位，往往被看作行政人員的一類。

由此可以看出，第一，輔導員職業制度在職業規范體系建設上有缺失；第二，用高等教育教師的價值標準或業績要求來衡量輔導員是不合適的，因為二者在工作內容上有很大不同；第三，輔導員隊伍整體上職業勝任素質素養還存在較大提升空間。因此，我國高校輔導員的職業化規范體系建設亟待加強。相比之下，美國高校的輔導員被認為是專業人員而廣受學生尊重。美國高校輔導員工作高度法制化，“法制化、規范化的制度和章程，不僅大大提升了高校學生事務的社會認同，使學生事務管理被看作是高等教育不可或缺的一部分，而且保證了學生管理者和被管理者都有章可循，推動了整個學生工作的有序進行。”借鑒美國高校輔導員制度的經驗，結合我國高校的實際，應從行政法規的高度完善輔導員工作制度體系，明確相應職責、行業規范，才能真正做到輔導員工作有法可依，有章可循。我們認為，高校輔導員職業化發展體系，應該包括三個層面的含義，一是理論層面，實行高校輔導員制度的法律依據、指導思想、哲學基礎、學科基礎等；二是制度層面，包括職業定位、工作內容、職業標準、生涯發展等；三是實踐層面，包括資格認證、職業培訓、考核評估、晉級淘汰等。

（二）堅持以人為本，提升輔導員價值引領力

高校輔導員職業化建設須堅持以人為本的理念，努力為輔導員" 在崗位上實現自我價值營造良好的外部環境。首先是要把好入口關，運用勝任力模型選聘到合適的人去做擅長的工作，可以運用心理測驗法、動態測試法、面試測評法等技術方法對應聘者專業知識、能力、職業態度、價值觀等進行評估，盡量做到人職匹配。其次，堅持“用養結合”的理念，用符合輔導員職業標準的方式方法衡量和評估輔導員取得的工作業績，以校本培訓作為提高輔導員隊伍勝任能力的重要手段，彌補輔導員職業能力與個性因素的不足，促進輔導員個體向專業化發展。再次，構建好輔導員的考評和退出機制，基于勝任力模型的輔導員考核可以區分并找出導致輔導員業績差異的關鍵因素，能夠做到有的放矢，提高考核工作效率和有效性，從而產生激勵和示范效應，同時，達到存優汰劣的目的，對于在崗的輔導員，退出機制不僅是一種有效的激勵手段，同時也是一種人力資源配置手段，可以實現人盡其才的目的，更符合以人為本的管理本質。最后，注重輔導員職業忠誠度、職業興趣的培養，通過建立輔導員之家等方式經常性開展文化交流活動，運用情感支持系統從工作、學習、生活各方面消除輔導員的職業倦怠，用潛移默化的人文關懷提升輔導員的職業幸福感、認同感和歸屬感，滿足輔導員個人價值的實現。

（三）加強專業化建設，培養專業性人才隊伍

美國高校學生事務管理者日益專業化、職業化趨勢已經成為國內外學者的共識。總體來看，美國高校學生事務管理者均需具有心理咨詢、職業指導、學生事務管理、學生發展等方面的碩士及以上學位，說明高校學生事務管理這一職業的專業化程度已經達到較高水準，與之對應，美國每個州都有大學開設高等教育學生行政事務專業，并設有碩士、博士學位點，為高校學生工作培養專業人才。這一點值得我國高校借鑒，可在思想政治教育、教育學、心理學等學科基礎上，進一步凝練符合高校輔導員職業化發展的學科專業，嘗試培養具有專業理論研究能力的科學型人才。

目前，我國高校輔導員專業背景呈現“多”而“雜”的特點，因此，很多人只是將輔導員工作這一職業起點作為臨時性“跳板”，某種意義上來說，現有的高校輔導員工作體制大多都沒有高度肯定學生事務管理工作的科學內涵，從而也導致輔導員工作往往被看成“保姆式”“急救員式”的工作，而其應該為學生提供學習引導、心理輔導、生涯發展、生活指導等服務職能卻為被弱化。“可以說，沒有相對獨立和完善的專業學科支撐，輔導員的選拔聘任、培訓進修、職務職稱等問題就很難納入規范渠道，輔導員的專業化和職業化建設就不可能實現。”當然，我國高校的輔導員發展道路與美國不同，現有的輔導員隊伍中也涌現出了諸多經驗豐富、業績突出的專家型輔導員，他們是目前輔導員隊伍的中堅力量，因此，可在現有的專家型輔導員中建立科學的遴選機制，建立一系列的人才梯隊，有規劃地進行發展培養，鼓勵不斷創新，使他們在學生工作的理論和實踐領域內始終走在前沿。

（四）培育職業信仰，保障職業化發展可持續

大量研究數據表明，學生心目中優秀輔導員勝任特征的要素首要表現在：親和力、真誠、有愛心、有責任心、耐心、信心、樂觀開朗、寬容大度、公平公正、奉獻精神、尊重學生、理解學生等方面，這充分說明高校輔導員要勝任崗位則必須要熱愛和忠誠于所從事的學生工作。由此而提出的命題是堅定職業信仰是提升高校輔導員職業道德的重要因素。有職業信仰才有職業敬畏，有職業敬畏，才有職業道德。“教師道德體系的建立離不開對這一職業的理解與認識，而對職業終極價值的把握就必然上升到職業信仰的層面。”我們認為樹立堅定的輔導員職業信仰是高校輔導員職業化發展的內驅力，是保障職業化發展可持續的根本動力。輔導員作為一個職業人，強化該職業職責與使命的認識與理解是塑就職業信仰的基礎，而將輔導員這一職業作為終身的事業，則是職業信仰的至高境界。為了達到輔導員職業與事業的統一、職業向事業的升華，我們就必須加強輔導員職業生涯管理，強化輔導員對崗位的認識，從輔導員應具備的“條件性知識、實踐性知識、發展性知識”三個方面引導其不斷提升勝任力，豐富輔導員自身發展的內涵，不斷探索其職業生涯發展的有效路徑。另外，高校也要從輔導員個體的職業發展需求出發，在政策保障、發展通道、考核激勵等方面將輔導員的職業生涯目標與高校的人才需求和規劃相聯系、相協調，為輔導員職業生涯規劃提供必要的條件，從而使組織的生涯規劃與個體的生涯規劃相互促進。值得一提的是，保障輔導員職業化發展可持續的生命線是輔導員的職業創新能力，包含理論創新和實踐創新兩個方面，因此，高校還要努力營造輔導員創新的文化和科研氛圍，持續推進輔導員職業化不斷向前。

第二篇：高校輔導員職業化建設的思考

高校輔導員職業化建設的思考

【摘 要】輔導員隊伍是高校思想政治教育的骨干力量，部分高校輔導員隊伍卻不能很好的適應新形勢下加強和改進大學生思想政治教育的需要。本文通過對輔導員隊伍的現狀及成因分析的基礎上，試圖從多個角度探尋輔導員職業化的有效方法。

【關鍵詞】高校；輔導員；職業化

在《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中指出：“高校學生輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人”。但是，近年來，許多高校思想政治工作能力走下坡路，學生思想水平下滑，輔導員的隊伍建設落后，不能很好的適應新形勢下加強和改進大學生思想政治教育的需要。因此，我們必須加速輔導員的職業化建設。

一、輔導員職業化的內涵和重要意義

輔導員職業化是輔導員專業化發展水平的制度化體現，是指輔導員職業具有自己獨特的職業要求和職業條件，有專門的培養制度和管理制度。使輔導員工作成為某些人一種長期的、專門從事的職業。并以此項工作的薪金作為他們主要的生活來源。要把輔導員視為從事這一職業的專業教師，而不是教師編外的“政工干部”。輔導員工作不再是臨時的、過渡性質的工作，輔導員隊伍也不再是過兩年換一次成員的隊伍。要像選拔和培養專業課教師那樣選拔和培養輔導員以保證這支隊伍的水平。

隨著改革的不斷深入，高校學分制的實施，高等教育的內外部環境發生很大的變化。高等教育置身于社會發展之中，與整個社會的聯系從來沒有像今天這樣緊密，社會發展對大學生的影響也變得更加直接。這些變化為大學生在思想政治方面健康成長提供了更加有利的條件，開辟了更加廣闊的空間。但是，在發展社會主義市場經濟和對外開放的條件下，在各種思想文化相互激蕩的環境中，大學生思想活動的獨立性、選擇性、多變性、差異性明顯增強，受到各種思想文化的影響明顯增多，使大學生的思想政治工作面臨著更加復雜的形勢。正如胡錦濤總書記在全國加強和改進大學生思想政治教育工作會議上指出的:“意識形態領域歷來是敵對勢力同我們激烈爭奪的重要陣地。在當前的國際國內條件下，敵對勢力同我們爭奪下一代的斗爭依然十分尖銳復雜。他們通過各種途徑和手段向我國大學生傳播西方資產階級的政治觀點、價值觀念、生活方式，企圖用潛移默化的方式使年輕一代全盤接受西方的價值觀和政治制度，最終達到他們推翻中國共產黨領導和我國社會主義制度的政治目的。我們絕不能喪失警覺。在這種情況下，我們必須在大力提高大學生科學文化素質和健康素質的同時，下功夫提高大學生思想政治素質，引導大學生樹立正確的理想信念，增強政治鑒別力，有效防范和抵御敵對勢力的思想滲透。”要實現這一目標，就必須有一支專業化和職業化的輔導員隊伍，了解大學生的思想實際，研究大學生思想政治教育的規律，切實提高大學生思想政治教育的實效性。輔導員職業化后，有利于穩定輔導員隊伍，提升輔導員的社會地位和學術地位，有利于提高輔導員的整體素質，有利于增強高校德育工作的實效性。因此，對高校而言，輔導員的職業化符合高等教育發展的要求總之，對高校、對學生以及對輔導員個人的成長都有重要意義。

二、目前高校輔導員隊伍建設存在的主要問題

1、選拔任用非專業化，專業素質不高。

目前高校輔導員隊伍各種專業畢業的都有，往往因為沒有學生工作相關專業培訓機構和課程，許多輔導員從基本上未經專業學習培訓或只經粗略培訓即匆忙上崗，缺乏從事學生教育管理工作的專業素質，工作時主要依靠一些感性經驗，輔導員的學生教育管理專業理論的欠缺和職業素養的單薄，導致了輔導員隊伍在施行學生教育管理時信心和能力的不足。輔導員的工作內容廣，包括思想教育、政治教育、道德教育、心理輔導、就業指導、能力培養、檔案管理、學生違紀處理、學生活動等。這就是說，輔導員給予學生的指導和幫助不僅融專業知識、實踐經驗、能力為一體，集服務水平、態度、方法于一身，還需要有良好的外在形象和人格魅力。在年齡結構上，由于多數輔導員是剛畢業的大學生擔任，輔導員隊伍年輕化是個突出特征。輔導員與大學生年齡相仿，容易溝通，便于打成一片。但毫無疑問的是，高校輔導員不但要成為大學生的益友，還應該努力成為大學生的良師。大學生經常需要的是導師型輔導員，而年輕化的輔導員大多缺乏人生經歷和工作經驗，對大學生的專業；人生指導、引導難免力不從心。

2、職責不明確。

目前，高校輔導員設置主要是以專職為主、專兼職相結合的結構模式，并且在具體工作中往往把輔導員個人當成“全能手”來使用，好像所有的工作只要需要，任何一個輔導員都應該擔任、都可以勝任，所以輔導員職責范圍寬泛而外延含糊工作量大。將輔導員置于一種職責寬泛不明確、工作繁雜無中心的狀態，他們的時間、精力有限，繁重的學習、工作壓力令他們分身乏術，這既不利于輔導員個人的發展，又必然造成其工作的針對性不強、實效性差、效率不高。

3、地位不明確，人員不穩定。

應當說，輔導員是教師隊伍中一個重要組成部分，但實際情況是，輔導員的教師待遇缺乏相關規定的保障。輔導員隊伍屬于思想政治教師，但實際從事的又屬于管理工作，因此在輔導員工作中存在諸多苦衷，既不像教師，也不像行政干部，在工作中忙忙碌碌，像是一無所成，更有人認為輔導員工作是虛而不實，這些錯誤認識對輔導員隊伍的穩定性造成很大影響。而且，當前許多高校規定新引進的畢業生必須要做滿一屆輔導員工作才能正式上崗任課，輔導員任滿一屆，愿意從事教學科研或行政管理工作的，學校給予合理安排。這樣使輔導員把工作視為短期行為，上崗之初就開始醞釀著轉崗，幾乎沒有人把輔導員工作當作一種固定職業從思想上打算長期從事，只是把現在的工作當作一個過渡，這是輔導員隊伍中存在問題、人員不穩的根本原因。調查顯示，多數高校的輔導員，近半數是剛剛參加工作不到三年的新人，有5年以上工作經驗的輔導員基本不超過兩成。因此，高校輔導員呈現出地位不明確，人員不穩定的情況。

4、發展的機會少、收入低。

許多高校的輔導員大多是專職輔導員，很少有向專業教師轉行的機會。科研成果不多，評職稱很難。從行政管理發展方面看，由于現在很多領導崗位都要求高職稱高學歷人員，加上很多原來從事教學工作的教師又來競爭，輔導員要想競爭領導崗位的機會也就很小。高校輔導員隊伍相對年輕，職稱也低，工資和崗位津貼相對較低，投入時間也很多，但績效難以評估。而在現實生活中，高校輔導員需要解決的問題卻不少：買房、婚姻、家庭、讀研等等，要解決以上這些問題，對輔導員的壓力十分大。

5、現有工作體制有待改進。

目前高校輔導員很大一部分是由兼職輔導員構成，他們是以一種“雙肩挑”的模式工作，在教學研究與行政管理上難以并重，難以處理好整體與局部利益的關系，不利于管理干部隊伍素質的不斷提高，這種模式不適應市場經濟條件下的高校管理，很難適應當前高校思想政治教育的發展趨勢。高校輔導員最基本的兩項工作是思想教育和學生日常管理。工作難度和工作責任都非常大，工作事務尤其繁瑣，對時間的需求量很高。同時，他們的教學工作并不輕松，專業發展也需要極大的精力。因此，在輔導員隊伍建設中繼續提倡“雙肩挑”是不適應形式發展的需要。

三、輔導員職業化的思考

1、提高認識是加強學生輔導員隊伍建設的前提。

對高校學生思想教育工作重要性認識不足，對輔導員隊伍建設認識不到位是目前高校輔導員隊伍建設存在問題的根本原因，所以我們必須提高對高校輔導員的認識，加強輔導員隊伍建設。加強輔導員隊伍建設，是堅持育人為本、德育為先，做好學生思想政治教育的必然要求。是高校改革、發展和穩定的需要。是促進大學生全面發展、培養造就高素質人才的必然選擇。面對轉型時期的社會人環境，面對高校擴招的新情況，面對獨生子女群體，高校學生輔導員隊伍作為學生工作的重要承擔者，必須在思想上發揮引導、影響作用，學習上發揮指導、督促作用，人際關系上發揮協調、溝通作用，工作上發揮示范、幫助作用，情感上發揮滋潤、疏導作用，生活上發揮關心、解難作用。高校學生輔導員隊伍對促進學校發展、維護學校穩定，引導、服務學生成長、成才中，發揮了不可替代的重要作用。各級教育部門要高度重視，把學生輔導員隊伍建設作為學校工作系統的一個子系統，作為教師隊伍整體的組成部分，作為學校發展的重要環節，納入整體的發展規劃。學校黨政應從“講政治”的高度，培養使用好這支隊伍。

2、制定好輔導員的選拔、培養、使用制度。

切實加強輔導員職業化建設，首先必須嚴格堅持準入機制，切實堅持德才兼各的原則，按照政治強、業務精、紀律嚴、作風正的要求認真選拔、培養、使用好輔導員，以保證大學生思想政治教育工作隊伍的高素質。從選拔輔導員程序來分析，主要有這么二種:一是公選制，即學校組成有學工、人事、組織等部門聯合參與的面向社會公開選拔學生輔導員基本程序。二是內定制，即學校根據自身發展需要直接由學工或學工與人事部門單獨確定考察人選，這種方式主要是只注重選拔本校優秀畢業生。從發展趨勢看，第一種模式是最好的，也是今后人才選拔和進一步完善輔導員隊伍職業化、專家化和專業化的最佳途徑和方法。從輔導員崗位的“準入機制”著手，設置輔導員的從業標準，按照輔導員職業化的要求全面考核，以保證專職輔導員隊伍的整體素質。對政治輔導員不能“重使用、輕培養”，學校要堅持選拔、使用、管理、培養相結合的原則，重選拔、優培養、嚴管理。像培養業務學術腎干那樣，花大力氣培養高水平、高素質的學生思想政治工作骨干。鼓勵其向職業化、專家化方向發展。要加強對崗位職責、權利和義務等方面的制度建設，在待遇、職稱、地位諸方而給予明確的認定，使他們工作有條件、干事有平臺、發展有空間，最大限度地調動其積極性和創造性。

3、要完善政策保障機制。

政策保障機制就是指學校要制定相關的政策，確保輔導員在各方面與專業教師同等待遇。努力創造良好的政策環境：一是學校要制定一系列配套政策，改善輔導員的待遇。特別是高校擴招以后，學生素質、能力、水平不平衡性更加突出，面對社會各種不穩定因素及國內外各類不同文化思潮、價值觀等對高校的沖擊、影響和滲透，使得高校大學生的思想觀念發生了很大的變化，信仰教育、誠信教育、價值觀教育等更加迫切。面對這樣的種種問題，輔導員都得認真解決。所以必須保證輔導員的收入達到專任教師的平均水平，從而提高輔導員工作的吸引力。湖南農業大學規定輔導員享受學院教師同等待遇，學校還單獨為輔導員補助手機費，發放業務學習補助費，為住學生公寓的輔導員發放加班補助費等，中南大學為輔導員按月設立崗位津貼。很多高校都有不同程度提高輔導員待遇的辦法和措施，考慮到輔導員工作的特殊性，工作強度大，工作量化困難，可以將指導學生社會實踐、心理健康教育、職業指導教育、時事政策教育的時間計入教學工作量。

二、是解決好輔導員職務職稱問題。在職務競聘、職稱評定等方面為輔導員提供政策保障。在評聘職稱時，學校要把輔導員明確納入教師編制或者單列指標，這是穩定隊伍的一個重要措施。進一步完善思想政治教育工作人員專業職稱系列評聘辦法應充分考慮到輔導員隊伍工作實踐性事務性工作多和任務繁重等工作特點和實際，完善職稱評聘辦法和體系。

4、設立高校輔導員專業,提高輔導員素質。

我國高校開設的思想政治教育專業為輔導員崗位提供大量優秀的人才，但思想政治教育專業無法取代高校輔導員專業。輔導員給予學生的指導和幫助不僅是思想政治素質的教育，而且還要為學生提供學習方法、職業規劃和心理咨詢等方面的服務，這需要相應的專業知識和專業技能。因此，有必要開設高校輔導員專業，從輔導員專業中選拔專業人員，使輔導員“學有所長”，能充分發揮專業水平。在高校設立“輔導員專業”，能夠使高校輔導員的任用變“選留”為“培養”，從源頭上解決輔導員隊伍的“高進”問題。從根本上解決輔導員的來源、學歷和素質問題這樣對口為高校輔導員隊伍進行的專業培養，就可以造就一批德智體美全面發展，掌握師范教育職能和職業教育理論，能勝任高校思政、學生管理和輔導工作的復合型人才，而這恰恰為政治輔導員職業化提供了前提。政治輔導員要具備良好的思想政治素質，要有堅定的理想信念和追求，在政治原則、政治立場和政治方向問題上始終與黨中央保持一致，具有政治堅定性；不論是專職還是兼職輔導員，都必須掌握與思想政治教育相關的專業知識，具備相關的專業技能，熟悉工作規律；有較強的組織紀律性，有大局意識和責任意識，能模范遵守崗位規定。因此，設立輔導員專業，能夠全面提高輔導員的綜合素質，不會因為某方面的知識缺乏而影響工作的開展，為學生的全面發展提高有利的軟件基礎。

【參考文獻】

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第三篇：高校輔導員隊伍職業化專業化建設

高校輔導員隊伍職業化專業化建設

【摘要】在科學發展觀指導下，輔導員的隊伍建設要積極向職業化、專業化的方向發展。它是形勢發展的需要；是切實做好大學生思想政治教育工作的需要；是構建和諧校園的需要；是加強和改善輔導員隊伍建設的需要；是促進思想政治教育學科不斷發展的需要。

【關鍵詞】高校輔導員職業化專業化

在新的形勢下，要以科學發展觀為指導，建設一支“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的高水平的輔導員隊伍，實現高等教育的全面、協調、可持續發展，必須改革輔導員工作模式和管理體制，實現職業化、專業化培養。

輔導員職業化、專業化是形勢發展的需要

在世界范圍內，隨著政治格局多極化、經濟全球化、信息網絡化、文化多元化的不斷加劇，各種思潮相互交錯、相互激蕩，意識形態領域里的斗爭更加激烈和尖銳。在國內，隨著改革的不斷深化，一個社會轉型、體制轉軌、觀念轉變的新社會形態呈現在人們的面前。社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化。人們受各種思想觀念影響的渠道明顯增多、程度明顯加深，思想活動的獨立性、選擇性、多變性和差異性日益增強。大學生中存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、價值取向扭曲、誠信意識淡薄、社會責任感缺乏等問題和傾向。國際國內形勢大大加劇了大學生思想政治教育工作的復雜性和艱巨性，也對輔導員的工作提出了更高要求。在新的形勢下，輔導員必須具有敏銳的政治意識和政治鑒別力，要有能及時發現新情況，正確處理新問題的能力。輔導員要具有較高的政治素質和較強的業務能力，這就要求我們的輔導員隊伍建設走職業化、專業化培養之路。輔導員職業化、專業化是切實做好大學生思想政治教育工作的需要

大學生思想政治教育有它的內在規律性，實施教育的內容、方法和途徑需要在實踐中不斷總結，具有普遍指導意義的科學的教育理論需要在實踐中不斷提煉。目前輔導員的工作周期是：第一年初步了解學生工作的基本程序和內容；第二年開始熟悉工作，掌握一些學生工作的規律和特點，在此期間就有許多人為自己的轉崗、進修、考研做準備；第三年很多人就離開了這個隊伍。周而復始，輔導員隊伍呈現出高流動性、低穩定性，常年處于“新手上路”的狀態。輔導員的頻繁流動，不利于思想政治教育工作經驗的積累，使很多好的做法和想法得不到總結和繼承，更談不上形成具有系統性、實效性、針對性的理論以更好地指導工作。思想政治工作是做人的工作，情感因素在教育過程中有很好的影響作用。要做好大學生的思想政治教育工作，需要教育者與學生建立起深厚的感情。因為輔導員變動頻繁，使得學生不認識輔導員，輔導員也不了解學生，相互之間沒有親近感，沒有情感積累。輔導員對學生實施教育時，學生“不聽、不信”的情形大量存在，這樣的思想政治教育效果就大打折扣。從目前大學生的發展需求來看，他們發展中諸如心理健康、人生規劃、職業選擇等方面的問題都需要專業的咨詢與服務才能解決。此外，學生社會工作與社會實踐的發展也需要具有社會工作專業訓練人員的參與等等。這些工作的專業性很強，離開專業教師的指導很難做得好。輔導員走職業化、專業化的道路可以使這些工作做得更深、更好，可以更好地積累經驗、把握規律，從而提高思想政治教育工作的實效性。

輔導員職業化、專業化是構建和諧校園的需要

當前我國高等教育事業進入了一個快速發展的時期,高等教育已從精英教育進入大眾化教育階段，高等教育的發展“量變帶動質變”，對高等教育系統和支持高等教育的社會提出了各種問題。①大學生在學校的學習、生活以及面臨的就業環境與條件均發生了重大的變化。學籍管理實行學分制、彈性學制；生活社區化；成長環境社會化；行政班級被教學班級所取代，組織結構趨于松散；學生來源復雜化，學生差異性增大；學生需求多樣化，獨立意識明顯增強；貧困生問題嚴重；就業壓力與日俱增；大學生心理健康問題突出；學校空間布局上出現了“一區多校”和“一校多區”的格局等等。面對新問題和新特點，如果不能正確地對待和處理，就會影響高校的穩定、改革和發展，影響和諧校園建設。輔導員工作在大學生思想政治教育的第一線,最能了解學生的需求,最能把握學生的心理,最能貼近學生的情感,最能掌握學生的思想動態,他們在及時發現和化解大學生中存在的各種矛盾,維護高校的安全穩定，促進高校的健康發展等方面有明顯的崗位優勢。這就需要輔導員一方面要有很好的思想政治素質，具有強烈的事業心和責任感，勤奮工作，樂于奉獻；另一方面要求輔導員有過硬的業務素質，較高的政策水平，要善于把國家的政策要求與本單位的實際情況相結合，創造性地開展工作。要達到這一要求，需要建設一支職業化、專業化的輔導員隊伍。輔導員職業化、專業化是加強和改善輔導員隊伍建設的需要

目前，輔導員隊伍建設存在的主要問題：一是隊伍不穩。在大學校園里人們習慣于只把專業學術人才稱為教師，而把輔導員看成是教學輔助人員或一般工作人員，同樣是做培養人的工作，他們卻被另眼相看。輔導員整天忙于事務性工作，工作強度大，生活節奏快，無法潛心鉆研某一學科領域,大多沒有突出的學術成果，因而其職稱、工資等都無法與同齡業務教師相比。工作要求高與工作待遇低形成了強烈的反差。這些現實因素導致輔導員無法安心工作，產生轉崗或跳槽的想法，尋求新的出路。二是數量不足。一些學校為了壓縮編制，節約開支，在輔導員的配備上一開始就是缺額運作，輔導員隊伍超負荷工作。更普遍的現象是輔導員流動快，補員跟不上，適合從事輔導員工作的人進不來。尤其是擴招后學生人數急劇增加，輔導員隊伍更是趨于緊張。三是素質不高。從目前的實際情況看,各高校往往重教學、重科研,忽視輔導員隊伍建設,輔導員隊伍較為普遍地存在學歷職稱、年齡結構、性別結構及知識結構不盡合理等現象。某些單位根本不重視輔導員工作，把凡是專業不行的、素質不高的、沒地方安排的教師或管理人員都匯集到輔導員的隊伍中來，輔導員人數在這些人眼里成了減輕行裝的“大囊袋”。四是輔導員頻繁流動，其結果往往是優秀人才在流動、素質較高的人才在流動，輔導員隊伍成了為其它工作崗位培養和輸送人才的“造血器”，而自身卻又嚴重“貧血”。由于輔導員的職業地位、學術地位和管理地位處于相對弱勢，工作前景缺少激勵，他們立足本職工作成長和發展的欲望不強，致使整支隊伍缺少職業牽引力，輔導員在現有條件下提高自身素質、提高工作水平有困難。

輔導員隊伍職業化、專業化能引導輔導員把工作作為一項長期從事的職業,自然就會全身心地投入，就會自覺地把大學生的思想政治教育作為自己的專業來提高自身的素質和能力，并且就本職工作積極開展科學研究，進而輔導員隊伍的整體素質就會不斷得到提升和完善，一批受學生擁戴、受社會尊重和承認的專家型輔導員也會逐步涌現。在他們的示范和帶動下,更多的輔導員會受到影響和鼓舞,輔導員隊伍建設就會呈現出生機勃勃的景象，隊伍不穩、數量不足、素質不高等問題就會得到根本的解決。

輔導員職業化、專業化是促進思想政治教育學科不斷發展的需要

思想政治教育學科是在馬克思主義指導下，綜合運用多門學科的理論成果，在總結思想政治教育實踐經驗的基礎上建立起來的綜合性、政治性、科學性、實踐性都很強的一門應用學科。②思想政治教育學科一個顯著的特點是它的實踐性。從理論形態上看，它不是思辨的產物，也不是推理的結果，而是建立在對大量經驗材料的分析研究的基礎之上的。③思想政治教育研究的資料直接來源于思想政治教育實踐，思想政治教育學科的相關理論和研究方法是在思想政治教育的實踐中逐步形成的，并在實踐過程中得到檢驗和校正，隨著實踐的發展而完善。高校輔導員工作在思想政治教育的第一線，他們是科學理論的實踐者，也是科學理論形成的第一手資料的獲得者。但要自覺地、系統地、全面地去積累和掌握第一手資料，對實踐中的重大問題進行研究，對實踐中的經驗進行總結，并從中抽象出有一定概括力的理論，只有具備一定專業素養的輔導員才能夠做得到。思想政治教育作為一門新興的學科，它的進步和發展，還需要一批有志于此的高素質的研究者的推動。現在該學科已經形成了一支基本的研究隊伍，正是他們堅持不懈的努力，才使學科建設有了今天的發展。但是，這支隊伍還不能完全適應思想政治教育學進一步發展的需要。必須采取多種措施穩定和擴大這支隊伍，提高研究者的整體素質，以保證思想政治教育學的持續發展。

1.提升輔導員的職業地位，形成相對穩定的職業隊伍。

一種職業的社會認同和自我認同感的產生取決于它的職業威望，推進輔導員隊伍職業化建設必須增強社會和就業者對這一職業的認同和接受，提升輔導員崗位的職業吸引力。針對理工科院校的實際，要采取以下措施提升輔導員崗位的職業吸引力，穩定輔導員隊伍。

首先，要大力營造尊重輔導員、理解輔導員、關心輔導員的氛圍。要通過多種手段來轉變對輔導員及其崗位的錯誤認識，強調輔導員工作是學校工作的重要組成部分，輔導員隊伍是教師隊伍的有機組成部分，其在培養社會主義事業建設者和接班人方面發揮重要的作用，是承擔特殊使命、具有特殊工作性質、需要用特殊的和理性的眼光來審視的教師，要用有別于審視自然科學類教師的方法來審視輔導員，使全校上下充分認識到輔導員工作是平凡的，但又是崇高和偉大的，大力提高輔導員的職業威望和社會地位，消除對輔導員的職業歧視。

其次，要教育和引導輔導員增強職業的自豪感和自我認同感。輔導員隊伍的穩定，除了外部的環境改善外，也需要輔導員樹立正確的職業價值觀。孔子說過：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者。

第四篇：人力資源經理的職業化和勝任力

人力資源經理的職業化和勝任力

內容摘要目前國內許多企業的人力資源管理還處于事務性管理階段，人力資源經理的素質和職業化程度還無法適應現代企業的市場競爭需要。如何建立一支職業化的、具有勝任力的人力資源管理隊伍已成為中國企業面臨的緊迫問題。關鍵詞人力資源經理職業化勝任力

目前我國正處于一個由計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的轉型時期。在此期間，管理體制和企業組織結構都在不斷發生劇烈變化。在過去的計劃經濟體制下，傳統的人事管理立足于操作層面，工作內容只限于檔案管理、職稱評聘、工資福利、人事關系調動等行政事務性工作。隨著市場經濟體制的逐步完善，特別是知識經濟時代的來臨，傳統的人事管理已開始被現代企業人力資源管理所取代。這兩種管理思想的主要區別在于：前者把人與物放在同一層面考慮，而后者強調以人為本，人性化的思想。

人力資源管理是企業管理中一項重要的職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者，不但在行政事務上，而且在企業戰略制訂、執行上參與企業的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經細分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發、薪酬體系設計、勞動關系等幾個方面。各個基本職能的內容越來越專業化。以上兩個方面對于人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業務及相關知識，同時對本專業業務有更深入、更高層面的了解。

近年來，市場競爭的加劇導致人才競爭的加劇。企業對人力資源管理水平提高的期望促使了人力資源管理者——人力資源經理——的職業化。

人力資源經理的職業化離不開他所擁有的專業技能。從事一種職業所需要的專業技能越高、越獨特，它的職業化程度也越高。國外專家對人力資源管理人員的職業化有如下解釋：“職業化是一個過程。通過這個過程，人力資源管理從業人員由于其擁有的獨家專長，注重工作質量及為社會帶來利益，而獲得從事某種特定工作，控制職業培訓和進人，確定與評價該職位方式的專有權力。”由以上可以看出人力資源經理職業化的內涵應包括：

行業協會的建立和發展

如同其他職業一樣，人力資源管理者的職業化必然導致行業協會的建立。行業協會的成立有助于建立起一個行業監督體系。它能夠為進人該行業設置一個標 1

準，以保證從業人員能夠發揮出應有的作用。同時行業協會也會為與行業相關的各方面人員的溝通提供一個渠道，有利于信息資源的共享，也能使協會成員(尤其是人力資源經理)的具體技能得到提高，管理理念得以更新。

一整套的職業資格認證體系

為了保證和提高從事人力資源管理工作的人員的質量，除了建立行業協會以外，還必須由行業協會或國家相關部門建立一整套職業資格認證體系。以英國為例，該國人事管理協會為國家級的專業管理機構，它致力于建立行業的資格標準、認定程序等。英國的認定程序非常嚴格，凡是從事人力資源管理的人員必須通過嚴格的考試，獲得證書以后才有資格應聘相關工作崗位。反觀國內，目前還沒有一個統一的認證資格體系，而且相關從業人員也不需持有職業資格證書才能上崗。這種情況根據國際慣例有待改正。

對從業人員受教育程度的重視

人力資源管理是一門跨學科的綜合理論，它不但涉及經濟學、管理學知識，而且還涉及心理學、法律學、社會學各個方面，在今天的信息時代還涉及計算機科學。同時企業的人力資源管理在很大程度上需要相當的實踐經驗。因此，從事人力資源管理工作的人員，特別是人力資源經理，他們的受教育程度應該在碩士生、MBA層次。由于我國直到上個世紀90年代中期才導入人力資源管理理念，開設人力資源管理學科，許多企業的人力資源經理沒有受過正規的人力資源管理及相關專業的高等教育。為了彌補這一點，必須加強對從業人員的在崗培訓，通過多種途徑學習相關的專業知識。

人力資源管理人員配置專業化

在企業的人力資源部門中，除了有一位人力資源經理以外，他手下應有一些工作人員。這些工作人員應分為兩類：一類人員的職責較為寬泛，他們的工作內容涉及人力資源管理與開發的整個流程，起到了協助整個部門工作的作用，這類人員被稱為人力資源助理；而在較大規模的企業，則還存在另一類人員。這類人員注重于人力資源管理的某一基本職能，如招聘、薪酬與福利、培訓等方面。相應地，這類人員被稱為招聘專員、薪酬專員或培訓專員。人力資源部門人數與該企業的規模，尤其是員工總人數密切相關。而人力資源管理專業人員所要承擔的職責不僅由企業規模，而且由企業的性質決定。

與文化、價值觀念相一致的管理理念

人力資源管理思想與文化及社會制度密切相關。不同國家的人力資源管理模式會帶有自己的文化和價值觀特色。同時企業的內部文化也有類似的作用。因此，人力資源經理在開展工作時必須考慮社會制度、勞動關系、歷史文化及企業文化等因素，應該形成符合中國國情的、融和先進管理思想的人力資源管理理念。人力資源管理者的職業化必然會對人力資源管理者的任職能力提出一定的要求。筆者認為，職業化的人力資源經理應該具備以下能力：

具有戰略眼光

現代人力資源管理成為企業經營戰略的重要組成部分。人力資源經理要參與企業的戰略性規劃，制定與此相適應的人力資源戰略。因此，人力資源經理必須具備有很強的洞察能力，能夠全面地看待企業所遇到的問題，在事前能預測問題，能有針對性地分析解決問題。

一定的組織領導能力

人力資源經理作為企業的管理協調者，他的工作對象不僅僅局限于對本部門的員工，而且還包括其他部門的員工。在日常工作中，他必需協調不同部門之間、單個部門和企業總體之間的關系。這些工作無不體現人力資源經理的組織領導能力。

較強的溝通能力

人力資源經理充當的是企業決策層和其他部門的內部服務和咨詢的角色。在企業中，人力資源經理是普通員工和高層之間的橋梁。人力資源經理既是行政或資方的代言人，又是勞方的代表。因此，在日常工作中，人力資源經理必須善于處理行政或資方與勞方的利益關系，同時應具有較強的溝通能力和語言文字表達能力。此外，要注意傾聽別人的意見，想法讓上級、同事及下屬員工了解和配合自己的工作，同時及時準確地理解對方的意圖。

良好的學習能力和學習欲望

我們處在一個急劇變化的時代，知識更新的速度之快是史無前例的。對于人力資源管理者來說，他的知識應不斷更新、補充。如果沒有新的思路和想法，人力資源管理者無法發現政策中的缺點，無法打破現狀，也不可能為企業高層提供戰略性的意見。尤其是那些沒有相關學術背景或相關工作經歷，轉行到人力資源

管理方面的人員就更有必要學習人力資源管理方面的知識。

扎實的人力資源知識和技能

這是作為一名人力資源經理所具備的起碼的條件。人力資源經理的工作內容歸納起來不外乎選人、用人、留人三個方面。廣博的人力資源管理知識和熟練的技能，如崗位分析技術，招聘考核技術，薪酬福利制度設計技術以及相關的勞動法律法規，是人力資源管理者搞好本職工作的基礎。

應有的職業道德

職業道德是從事職業活動所受到的道德約束，它提供一個判斷職業人員行事的標準。對于一個職業的人力資源管理者來說，由于其工作的特殊性質，往往掌握企業的商業機密和企業員工的個人隱私，因此，人力資源管理者的道德標準應高于其他人員。具體地說，人力資源管理者應做好兩點：首先是保密，人力資源管理者必須保證他所掌握的商業機密和個人隱私不被泄露；其次是公平，人力資源管理者在工作過程中應避免任何歧視行為，公平合理地看待問題，以同一標準對待每一個員工。在西方發達國家，人力資源管理協會對會員的職業道德做出規定，一旦查實會員行為違背了職業道德規范，將會取消其會員資格，使其無法從事人力資源管理工作。

目前，我國企業處在激烈競爭的市場環境中，對于人才的需求日益旺盛。以工資待遇吸引人才的手段在今日作用已不那么明顯了，這就要求企業加強人力資源開發與管理工作。而進行這項工作離不開一批職業化的具有勝任力的人力資源管理人員。

(本文轉摘自《中國人力資源開發》2004-7作者：翁欣樂袁倫渠)

第五篇：高校輔導員職業化建設現狀及分析

摘 要：高校輔導員是高校學生教育和管理的骨干力量，在新形勢下加強和改進高校大學生思想政治工作，努力培養和造就一支高素質、職業化的輔導員隊伍具有十分重要的意義。

關鍵詞：高校輔導員；工作現狀；改進想法

本項目是江西省教育廳黨建課題《高校輔導員職業化建設的現狀及對策研究》（jxgxdjkt gh-201576）階段性成果

高校輔導員是大學生思想政治工作第一線的組織者和教育者，是高校學生教育和管理的骨干力量，是貫徹落實中共中央國務院《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育工作的意見》的重要保證，在高校人才培養和校園穩定等工作中發揮著積極的、不可替代的作用，很大程度上決定著思想政治教育的效果和學生的整體素質。因此，在新形勢下加強和改進高校大學生思想政治工作，努力培養和造就一支高素質、職業化的輔導員隊伍具有十分重要的意義。

一、我國高校輔導員隊伍的現狀

1、高校輔導員隊伍職業化程度不高，流動性較大

輔導員目前仍是高校學生管理中的一個階段性崗位，而不是一種可以讓人終其一生的職業，缺乏社會身份認同感。因此，大多數人認為輔導員工作沒有前途，加之很多學校對輔導員工作有年齡限制，崗位上的輔導員成熟一批走掉一批，新老更替特別快，所有的輔導員都在為換崗做準備，這就使得整個教育管理系統缺乏一種清晰的思路、長遠的規劃和明確的目標，輔導員工作不連續、斷層。

2、輔導員隊伍專業化水平普遍較低，知識結構單一

專業化是指某項工作應由專門的人員經過專業的培訓，進而專門從事某項工作并不斷提高的過程，這是工業化時代和知識經濟時代產生分工與協作的基本要求。現在高校輔導員大多是高校畢業生直接留校或者從外校引進的應屆畢業生，學歷層次較低，知識結構單一，多數來自非思想政治教育專業，缺乏科學管理知識、心理健康教育咨詢方面的知識和思想政治教育專業技能。參加工作后，大多數輔導員疲于應付學生工作的日常事務，積累的是實際操作性的學生事務處理經驗，而不能上升到理論研究水平。

3、高校思想政治教育方面的專家匱乏。

現行體制下，輔導員隊伍來源有三種： 一種是留校的優秀本科生，二是保送研究生，三是部分長線專業畢業的研究生。由于輔導員隊伍的流動性較大，研究生不愿放棄自己的專業，一心想轉到本專業上去，保送研究生當輔導員只是跳板，本科生在高校環境中生存空間日趨狹小。加之高校現在沒有輔導員專業，沒有輔導員職稱評審系列，導致高校輔導員隊伍普遍存在政治理論素質不高、學術水平較低，極為缺乏高校思想政治教育方面的專家。

二、輔導員專業化建設的思考

1.明確職責，使輔導員隊伍的專業化

學校各級各類人員對輔導員的角色定位要有全面、準確認識，要積極創造條件，根據實際情況，制定適合本校的輔導員工作職責，按照與學生1：200的比例配備專職輔導員，把輔導員工作與煩瑣的行政工作分開，使輔導員減負增效，讓輔導員能有專門的時間深入到學生中去開展工作，對學生的思想、學習動態進行認真調研，系統分析，對加強學生政治思想工作提出針對性的改進和實施意見。

2.完善輔導員考核機制和激勵機制輔導員工作隊伍是高校思想政治工作的主體，因而對他們思想上、生活上主動關心的同時，要嚴格管理。要在輔導員工作隊伍內部建立競爭激勵機制，提倡公平競爭，對他們的工作要建立科學的考核體制，堅持平時考核與考核、定性與定量考核相結合的原則，從學生日常工作、教育管理、穩定工作、獲得榮譽稱號等方面對輔導員道德素質的評估，對考核優秀者給予評先評優、晉升職稱職務、免試參加更高學歷深造等獎勵及激勵；或對工作表現優秀并有一定實踐經驗者，任命為科級或處級職務，享受相應待遇，而且要形成長效機制，促使輔導員考核走上規范化、科學化的軌道。如我校對輔導員考核時參考以黨員率、出勤率、獲獎率、違紀率、就業率為主的“學生工作量化考評系統”評選“優秀輔導員”。

3.建立輔導員隊伍激勵和淘汰機制

輔導員的工作面較廣，彈性大，見效周期長。為鼓勵有良好潛質的輔導員長期從事學生工作，學校要建立管理制度，相信他們，重用他們，放手讓他們在實際工作中施展才干，支持他們創造性地開展工作。學校要通過嚴格、規范的考核，；對考評合格者，根據個人意向和條件，結合工作需要有序地安排換崗交流或進修學習，對考評不合格者應予解聘轉崗。同時，借助于激勵機制，挖掘輔導員的道德素質的潛能，使廣大輔導員的積極性和創造性得以充分發揮。

4.著力于解決輔導員的實際問題

高校應著力于解決輔導員待遇、編制、職稱等問題。一是妥善解決輔導員的職稱問題。高校應根據省委、省政府加強和改進大學生思想政治教育的實施意見要求，設立思想政治教育學科組，設立專門的輔導員教師職務評審組織，按學校教師職務崗位職數的適當比例評聘專職輔導員的教師職務，把專職輔導員的教師職務納入教育學、管理學、心理學等專業系列，較好地解決輔導員評聘教師職務問題；二是妥善解決待遇問題。高校應制定具體的措施，根據輔導員工作的特殊性，給予正式教育編制，其崗位津貼納入學校內部分配體系統籌考慮，并在值班、查夜等方面給予適當補貼，不斷提高輔導員的實際收入水平，營造良好的工作環境，調動輔導員隊伍的積極性和創造性；三是妥善解決出路問題。高校應鼓勵和支持輔導員向專業化方向發展，把專職輔導員隊伍作為黨政后備干部培養和選拔的重要來源，積極向校內黨政管理崗位、專業教學和科研工作崗位、地方組織部門推薦。務必能有效遏制輔導員不正常的快速流動趨勢，使輔導員工作成為高校能吸引高素質人才的重要崗位之一，經過一定時期的努力，建成一支專業化的高素質輔導員隊伍。

思想政治教育工作任重而道遠，加強輔導員隊伍建設直接關系到思想政治教育工作的成敗，直接關系到社會主義合格建設者和可靠接班人的人才培養，關系到社會主義和諧社會的構建。為此，各高校應從政治上、生活上等各方面關心輔導員的隊伍建設，促成輔導員向專業化、職業化方向發展。