第一篇：南通和開發區人才政策

1.南通市--江海英才計劃

指導思想：

江蘇省南通市，地處長江入海口北翼，與上海隔江相望，是實施長三角一體化和江蘇沿海開發兩大國家戰略的交匯之地，區位優勢明顯，資源稟賦優越，經濟基礎良好，先后被授予全國文明城市、全國科技進步先進市、全國社會治安綜合治理優秀地市、國家衛生城市等榮譽稱號。為深入推進人才強市戰略，加快創新型城市建設，南通市委、市政府決定實施江海英才計劃，面向海內外引進高層次創新創業人才。

人才選擇：

重點引進我市市區優先發展的重點產業和戰略新興產業急需的下列高層次創業創新人才（團隊）：

A類：以帶技術、帶項目、帶資金的形式來通投資創辦科技型生產企業和現代服務企業，所創（領）辦企業主導產品和服務具有自主知識產權，其工藝技術水平達到國內領先或國際先進，能夠填補國內空白或引領相關產業發展，具有較大市場潛力和預期經濟效益的創業領軍人才（團隊）。

B類：掌握高新技術產品核心技術或擁有技術發明并具有自主知識產權，其技術水平達到國內領先或國際先進，技術發明成果被企業應用，市場潛力較大，能產生重大經濟效益的工程技術關鍵人才（團隊）。

C類：引進前擔任大型企業集團或金融機構高級管理人員3年以上，具有現代管理理念和較高管理水平，已取得較突出業績，引進到年上繳稅收2000萬元以上企業擔任高管，企業給予50萬元以上年薪，引進后為企業年新增地方稅收500萬元以上的高級經營管理人才（團隊）。

上述引進人才一般年齡不超過55周歲，具有碩士研究生以上學歷學位；高級經營管理人才須全職為引進企業服務，其他人才駐我市工作或為企業服務時間不少于4個月。

優惠政策

（一）啟動資金支持。引進人才（團隊）實施創新創業項目，經評審，給予50～500萬元的政府扶持資金。

（二）科技經費資助。引進人才（團隊）實施的項目，經評審，給予100～500萬元的科技項目經費。

（三）生活安置補助。引進人才（團隊）在通購房自住的，一次性給予30-150萬元購房補貼，或提供不少于100平方米住房供其居住。引進人才（團隊）3年內根據實際在通工作時間給予每月1000-5000元的生活津貼。

（四）其他配套扶持。創業人才（團隊）創業初期3年內融資所付銀行貸款利息和擔保費，給予全額補貼；吸引社會風險投資的，可提供10～30%的配套投資；提供不少于200平方米創業場所，3年內免收租金；優先推薦申報國家“千人計劃”和“江蘇省高層次創新創業人才引進計劃”，申報成功后，市財政給予引進人才（團隊）50%的配套扶持。

2.開發區--星湖計劃，即關于進一步推進高

層次產業人才集聚的若干意見

1、國家、省、市人才政策匹配扶持

獲得國家人才計劃資助的，區給予100%配套扶持；獲得省、市級人才計劃資助的，區給予50%配套扶持；獲得市級及以上各種人才項目資助的，給予100%匹配資助。

2、人才創業扶持

高層次人才來區創辦或領辦自主創新型科技企業，經評審，給予100～300萬元的創業啟動資金，3年內實現項目目標的轉為獎勵資金；創辦初期3年內融資所付銀行貸款利息，給予全額補貼，最高不超過1000萬元；自企業產生銷售或取得營業收入起三年內，企業所得稅區留成部分全額獎勵企業;提供不少于200平方米工作場所，3年內免收租金；項目規模生產需用地的，優先安排并予以政策扶持

3、人才引進扶持

對入選南通市江海英才引進計劃(通委發〔2009〕6號)，享受工作經費、生活津貼、購房補貼的，區給予50%配套扶持。其中，選擇區內購房的按市購房補貼標準80%予以配套（人才公寓不重復享受）;3年內對引進人才繳納的個人所得稅區留成部分給予30%獎勵，因其貢獻所在企業實現稅收增長50％以上的，給予全額獎勵;對企業引進高層次人才的獵頭費用，給予30%補貼，每人最高不超過6萬元。

4、人才培養扶持

對企業組織高層次人才進行的境內外培訓，給予50%補貼，境外培訓補貼每人不超過2萬元，國內培訓補貼每人不超過1萬元。鼓勵企業參加省市區組團赴外招聘培訓活動，并給予50%補貼，境外補貼每次不超過1萬元，國內補貼每次不超過0.5萬元。

5、鼓勵采用柔性方式引進高層次人才。

對企事業單位以特聘專家（團隊）等形式開展技術研發攻關、市場經營策劃等合作的，每個合作(合同)期內給予專家（團隊）一次往返交通費補貼，境外專家補貼每人每年不超過2萬元，國內專家補貼每人每年不超過0.5萬元。

6、創新載體扶持

新批準設立國家級、省級博士后科研工作站（含國家級分站），分別給予10萬元、5萬元建站資助。成功申報國家和省、市級各類高層次人才創新創業基地分別給予10萬元、5萬元、2萬元資金扶持。

7、人才成長激勵扶持

對獲得市級以上獎勵的高層次人才給予獎勵配套，國家級層次給予100%獎勵，省、市級榮譽層次給予50%獎勵。設立星湖創業領軍人才獎、星湖人才獎、星湖伯樂獎，每3年評一次，每類對象5名，分別給予每人獎勵50萬元、30萬元、10萬元。實施高層次人才短期休養考察活動，兩年一次，休養考察時間一般不超過7天。

8、人才支撐體系扶持

鼓勵社會中介組織、人力資源服務與培訓機構等參加高層次人才的引進與培育。條件合適的作為引智工作站簽約，并給予工作經費支持。對推薦引進人才成功入選國家和省、市各類人才計劃的，分別給予每人次10萬元、5萬元、2萬元獎勵。鼓勵知名人力資源服務機構來區注冊，3年內免費提供不少于100平方米的服務場所。

9、人才公寓

開發區四海家園＆人才公寓建筑面積16萬平方米，其中，人才公寓建筑面積8.2萬平方米，有單身公寓1020套，居家公寓528套。每套均配齊家具、電器、廚具等生活設施，實現“拎包式”入住。同時，建有職工活動中心、休閑中心、醫療服務中心、警務室、餐廳超市、郵

政服務、教育培訓等公共配套設施。人才公寓為人才提供2-5年的周轉住房，符合條件的，可享受租金減免優惠。

10、生活配套

區內市政、公交、賓館、住房、酒店、大型超市、現代物流、商業街、醫院、學校、文化、體育等配套設施建設齊全，正在建設中的能達商務區規劃140公頃，是集行政、商務、金融、研發、生活為一體的大型綜合服務功能區。已建成星湖101廣場＆星湖街區，總建筑面積逾33萬平方米，是區內重要的休閑娛樂消費場所。對引進的海內外高層次人才，其配偶優先提供就業崗位，對錄用一定數量人才配偶的企業給予適當獎勵。配偶暫無工作的，其人事關系掛靠區人才服務中心，子女義務教育階段，由區教育部門提供公辦優質教育資源。開發區“國際學校”建設項目已立項，建成后可為外籍人員子女提供更好的教育資源。

11、領證及落戶

海內外高層次人才，可向南通市人事局申領《南通市工作居住證》，在九個方面享受南通市民待遇（通人開〔2005〕281號）。對加入外國籍的留學人員，可向南通市外國專家局申請辦理《外國專家證》，憑《外國專家證》向南通市公安局出入境管理部門申請辦理《外國人居留證》。在我市工作并長期居留的外籍高層次人才，可發給2～5年有效的外國人居留證件以及相同期限的多次返回“Ｚ”字（工作類）簽證（通政發〔2008〕69號）。

第二篇：人才政策

人才政策

業人才策略一 盡可能建立自己的人才儲備系統

依靠內部招聘和內部提拔來填補新的或空缺的職位有許多好處：

1.有助于改善員工的士氣、認同感和工作保障；

2.有助于評價候選人的工作能力；

3.比外部招聘和選拔更為節約費用；

4.有助于控制工資水平。內部招聘和提拔也有容易造成“政治上”勾心斗角，使長期雇員形成簡單的心理傾向等不足，因而，一定程度的外部招聘也是必須的。

企業人才策略二 把吸引和留住人才作為企業的頭等大事

錢伯斯等人的研究成果表明，在過去的20年中，人才是企業資源中管理得最差的。他們指出，將物資和資金進行了嚴格有效管理的公司沒有對他們的雇員進行同樣的管理。

企業人才策略三 制定和實施提高公司在勞動力市場上吸引力的政策

麥肯錫公司的研究者們比較了在人力資源管理實踐中獲得成功與有欠缺的公司，結果發現成功者在的人力資源管理實踐具有如下的特點：

1.經常進行招聘，而不是在空缺出現或即將出現的時候才來填補；

2.善于詳細說明其業務需要的人員的類型和資格要求；

3.在他們完全準備好之前，將有才能的人安排在挑戰性的工作崗位上；

4.將在職培訓作為有效的培訓和職業發展的基本手段；

5.讓業績不佳者及時離開職位。

企業人才策略四 讓一線管理人員對他們所需要和領導的人負責

根據麥肯錫小組的研究，公司應讓一線管理人員對吸引、開發和保持人才負責。

企業人才策略五 創造一種贏得員工的形象

“為什么有才華的人愿意到這里來工作?”這一提問可以測試一個企業在吸引人才這一問題上所獲得的認同感。不同的公司具有不同的優勢，如寶馬、可口可樂、微軟所擁有的商標和產品優勢使許多優秀人才對在這些公司工作感興趣；聯合利華、麥肯錫、安達信咨詢公司在員工培訓和開發方面聲譽良好；而殼牌化工、英國石油公司可以讓員工獲得國際工作經驗。

企業人才策略六 結合職業計劃與職業指導，提供學習和自我發展的機會

充實工作內容、提高其工作能力、提供員工開發其技能和增強自我管理的機會都是有效的激勵手段。對管理人員的職業生涯應設計培訓和開發的系統計劃。

企業人才策略七 提供信息，支持員工的自我發展努力

企業和管理人員可以為員工提供自我評價和發展的必要信息和工具。許多公司為員工提供的書籍、工具、軟件，以幫助他們估計和評價自己的工作興趣、揭示個人的價值、才華和技能。

企業人才策略八 提供現實的工作展望

工作初期的感受對激發員工對企業的忠誠度和認同感極為重要，在工作初期的期望如果沒有得到滿足，將造成員工高度不滿和員工大量流失。為了減少這一問題的發生，應給予新員工現實的工作展望，向他們闡明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。

企業人才策略九 創造挑戰性和增強能力的工作機會

組織應該下大力氣設計好工作任務和結構，使優秀的員工有成就感，感到能發揮他們的才智，能運用他們運籌帷幄的能力，這將使員工對企業有很高的認同感和忠誠度。

企業人才策略十 給人力資源經理的作用重新定位

為了迎接人才建設的挑戰，人力資源經理應該是高效的、積極的“建筑師”。人力資源部門可以通過執行戰略計劃，提供有效的管理，提高雇員認同感和建立企業文化來提高公司的價值。

第三篇：南通開發區住宅小區物業管理狀況調查報告

南通開發區住宅小區物業管理狀況調查報告

一、調查目的鼎新開放以來，隨著我國國民經濟持續不變的增長，人民的生活水平也逐步提高，專業化的物業管理模式也隨之走進我們的生活。最近幾年來，在我的家鄉——南通經濟開發區，房地產的鼎力大舉開發已形成一個大行業（總建筑面積約28萬平方米的星湖花圃、愛瑪花苑、紫荊花圃3個中高檔室第小區及天星湖休閑度假區等等），這大大地滿足了人們改善居住前提的需求。然而，室第小區物業管理的問題也應運而生。

室第小區物業管理在我國方才起步，并獲得快速發展，物業管理辦事為泛博消費者的生活提供了利便,成為商品房市場發展的重要組成部分獲得社會的認可。但我們不能否認，一些小區的物業管理中存在一些比較突出的問題,有些問題的發生造成為了惡劣的影響。如今，業主、業委會、物管公司三者之間的關系變得越來越微妙，互相制衡、也要互相利用。作為一個城市人，沒有人能擺脫這些繁雜的關系。

因此，為了維護室第小區居民的合法權益，必須進一步了解物業管理中存在的問題，了解室第居民對物業管理的意見和要求，以便反饋給當局和有關部門，為制定政策提供依據，同時也加強對物業管理公司的指導和監督，促進物業管理朝著規范化的管理方向發展。

為此，我對相近的一個小區進行了一個詳細的調查，對存在的問題和矛盾作了認真的分析和研究，并就如何規范物業管理市場、改善小區生活居住前提提出了自己粗淺的整改意見。

二.調查方法

1.本調查以問卷的形式，開展入戶調查。

2.為了透過表面現象，深切了解問題的本質原因，我訪問了各個小區的物業管理人員，同時在居民中也做了深切調查。

3.為了讓報告更有真實性和說服力，我對居民所反映的一些突出問題進行了實地考查并核實。

三.調核對象：愛瑪花苑等高檔商品房室第小區2幢，富民新村等普互市品房、新開苑等經濟適用房室第小區共6幢。

四.調查人:趙奇諾(英師0512)

五.調查時間：2005年8月15日-8月25日.六.調查結果:

本次調查共發放調查問卷200份，回收187份，調查涉及到物業管理公司共有8家。

調查結果基本反映目前南通市開發區室第小區物業管理企業在管理、辦事、收費等方面的現狀，反映了業主們對物業管理的意見和希望。

調查中所發現的問題及原因分析:

一.收費問題:

在調查中，我發現，無論是業主還是物業管理人員，他們反映的最大問題都是物業管理收費。幾乎每個小區的物業管理公司都反映了收費難的問題，而給各小區居民的調查表最后統計的數據顯示，有43.1％的業主反映物業收費項目和標準沒有公示, 47.3％不清楚物業收費項目和標準；17.6％的業主反映物業亂收費。

業主為自己申辯，拒繳物管費是物業事情不到位。物業為自己申辯，事情做不好是缺少資金。

因此引發了糾紛事件：富民新村的50號樓業主不滿物業管理公司，而遲遲不交費。厥后那幢樓的糞便外延，居民要求物業給予解決，但物業以業主未繳管理費而拒絕。雙方吵得不可開交，在新聞媒體中暴了光。最后居委會出面調節了雙方，當局出資解決了問題。

一個小區的物業管理事情人員說去年一年的物管費只有7萬多元錢，收繳率僅為41％；而小區物業管理的支出用度卻遠遠超過這個數字，如每一年1．6萬元的綠化養護費，2．1萬元的樂瑟清運費，物管人員的報酬（2個管理員每人每月900元，3個保鏢每人每月600元）等等。公司去年因此虧損了6萬元。業主認為我們的保鏢人員太少，我們實在也是沒辦法，公司虧損哪里還有錢請更多的保鏢。我們認為，業主的物業管理費一定要繳，但是公司的管理也要進一步加強，只有這樣公司運作才能進入良性循環。而環境往往不是這樣理想，一些業主因為個人原因而拒絕交物業管理費，物業公司多次要求都沒回音，也就束之高閣了。卻不料，下一年有更多的居民不繳納管理費了。在我了解中一些人民說，他們上一年交了，而一些人沒交，也照樣獲患了相應的辦事，所以今年也要“享受這樣的待遇”。

這是什么借口，是什么思想！不得不讓人感嘆現代人的道德思想存在緊張的問題！對于這類現象的出現，我認為與當地的社會環境和業主本質有很大的關系，固然了物業管理的辦事方法和事情能力都有接洽關系的，所以還是要把提高國民本質放在首位！我們可以看到，無論是業主還是物業管理人員在道德本質上都存在這一定的弊端！提高人們的道德修養迫在眉睫，這就需要當局的力量，希望有關部門在人民中普及物業管理的相關知識，業主要明確個人的義務，消除“貪小便宜”等不健康思想，要把集體的利益放在首位。物業管理人員要提高自身修養，以“業主至上”的觀念為社會提供優良的辦事。同時各街道辦事處和鎮當局要真正把物業管理納入社區管理范圍，以社區建設為抓手，與創建文明小區、安全小區等事情結合起來。相關職能部門和新聞媒體要正確指導社會輿論，大家配合努力，建設一個和諧社會！

在我采訪一些老小區的居民時，發現一部分居民不同意引進物業管理，其理由就是不愿意繳各類管理用度。他們也承認實行物業管理后，小區的面貌有改觀，但一聽說要收費，他們便找出各類理由拒付物業費。一名姓蔡的老大爺告訴我，過去物業等都是單位管，也不需要繳什么錢；如果物業管理公司進來了，還需要交錢，每個月就要多支出幾十元錢，他認為沒必要。我認為這是人們思想意識上的問題，居民們還沒有費錢買辦事的意識。

二.辦事管理問題:

1.安全管理問題:

在問卷中，通過對小區安全保衛措施、環境衛生、房屋維修、小區綠化、車輛停放、事情人員態度、履行職務和責任等方面的調查，有四成多的業主對小區的衛生、綠化辦事評價比較好，其中，46.4％的業主認為樓道及公用地區范圍的衛生狀況好，48.3％的業主認為樂瑟桶及其周邊樂瑟清理好，43.5％的業主認為小區綠化好，問題排在首位的是，有55.3％的業主不滿意小區的安全管理；其次是物業管理人員辦事態度，有47.3％的評價 “差”.三是房屋及公用設施的維護修理，有45.4％評價 “差”； 四是機車停放管理問題，占到37.6％；五是履行職務和責任差，占到21.5％。

在這里,我想主要分析一下安全管理的問題: 物業小區安全防范是整個社會安全防范事情的基礎，抓好小區安全防范是當前實行網格化治安防控體系中的重要一環。諸多安保措施的不落實，直接造成為了住戶對物業管理公司安保事情的不滿，最終大大降低他們對物業管理群體辦事水平的認可度。

富民新村的施主任告訴我，在偌大的社區里偷盜現象以前是經常發生的。主要是因為門衛管理太放松，以前保鏢年齡遍及偏大，辦事效率底。厥后換了年輕的，但偷盜現象還是屢見不鮮。施主任說主要是年輕人無責任心，事情不塌實。最后改成由派出所接管，明顯現在的治安環境獲得有效的改善。

總結各小區所反映的環境,從總體上看造成這些小區案件高發的原因有: 有個別物業管理公司的領導經常強調客觀原因，對小區的治安狀況沒有導致高度正視，不分析、研究發案原因，沒有及時采納有力措施堵塞防范漏洞;有些小區的物業管理公司管理模式沒有到達與時俱進的要求，管理手段相對于滯后，造成治安環境復雜化;有些小區只看重小集體利益，對門前治安“三包”事情沒有落到實處，致使小區周圍成為了治安死角，使業主容易遭到損害。這里可以看出,我們的市場呼喚物業管理的安保設施智能化、安保隊伍專業化、安保事情規范化。

2.辦事態度問題

本次調查被訪者遍及認為辦事態度不好。有被訪者反映：“他們態度一好，我們住戶心里也舒坦，就是物業管理上出點小問題，我覺得都是可以理解的，誰不犯點錯。”“重要的是在協商的氛圍中把問題解決好。”

本次調查中，我們看到有20.3%的人認為物業管理人員的態度好，有33.1％的人處于中立狀態；有46.6％的人認為物業管理人民的辦事態度不太好甚至是非常差。這反映了物業管理行業的市場化運作機制尚未健全，物業管理尚未真正形成市場準入機制。不少物業公司與房產公司是“父子”關系，具有先天性的感情偏差，提供物業辦事往往站在房產商的角度，并不真正為業主著想。部分物業公司由房管所轉制而來，“牌子”變了“腦子”沒有變，體制轉了機制沒有轉，為業主辦事的意識不強，辦事態度惡劣，造成為了一些本來完全可以避免的糾紛事件的發生。

三.業主委員會問題:

在調查結果中，我們驚訝的發現有11.2%的業主對業主委員會不了解，有46.7%的認為業主委員會起不到任何作用。“當時就說讓我們選，沒什么候選人，名字輕率寫。我們對小區住戶不熟悉，就只好寫自己認識的人了。厥后我們一直沒有看到關于業主委員會成立的公示，也從未參加過什么業主大會，哪幾個人是委員，誰是主任都不清楚。”這是在采訪歷程中，一位胡先生回憶告訴我的。

業主委員會現實運作有難度，這已經是個十分明顯的問題，有不少業主委員會只是花架子，我們發現，業主委員會組建和運作缺乏有效的管理和監督約束機制，業主委員會對自己有什么樣的功能和作用不明確。同時，在和一些業主委員會的成員的談話中發現，小區的業主委員會竟然大都是義務辦事。我們都知道業主委員會的經費來源，一般是從小區公共財產的謀

劃收入中留用，另外有一小部分是從辦事費中按規定比率提留，或向業主單獨收取。總體上，人們認為業主委員會基本盡職。我個人認為義務辦事有一定弊端，一些業主委會可能因此沒有積極性，有時候容易發職業委會因為利益與物業公司纏磨在一起，對業主權益不利。

四.知情權問題:

業主對小區公用部位、設施、場地謀劃使用和謀劃收益的知情權沒有獲得充分保障.調查結果顯示：有87.4％的業主反映對于小區公用部位、設施、場地謀劃收益及用途沒有知情權.如此高的比例說明《物業管理條例》在人們生活中并無獲得很好的落實，存在著漏洞和死角。物業管理公司在涉及到與業主根本利益有關的經濟問題上，褫奪了業主的知情權。但不可否認，一些社區問題的引發并不是物業管理的不到位，而是由一些其他原因直接導致了不滿和糾紛的產生：

在一些高檔的室第區，開發商一味的追求小區表面的華麗，只考慮自己的利益，不考慮環境問題以及居民的長遠利益。物業管理人員告訴我一些問題是開發商遺留下來的，而業主們把責怪轉移到物業公司頭上，物業公司也只能承擔許多額外的事情。好比前兩年，在愛瑪花苑就發生過一件物業管理與小區居民的糾紛事件，原因是小區內的一條人工開發的河流。不少居民反映，當初還是看到有這么一條干凈的人工河才看中該小區的，卻沒想到還不到兩年，原本清澈的河流變成為了臭水溝，小區的環境質量沒了包管。而物業管理的事情人員認為這是開發商的遺留問題，他們在開鑿人工河的時候，沒有考慮河流與外界的暢通，導致了死水的出現。兩邊都堅持自己的意見，最后在南通的“城市日歷”欄目中進行了暴光，這才平息了下來。固然最后小區的物業管理請了污水處理人員，解決了問題。

這里我想說的是，房產公司在交付房屋時，購買者應查看其綜合驗收證（包括了綠化、環保、質檢、交通、社區等各類指標）如果沒有這一證明，業主可以不交物管費。同時，物業公司應明白有的開發商在售房時會過分吹捧，如果沒有導致注意，往往就要吃啞巴虧。這一方面要規范開發商的行為；另外一方面物業公司要提高自我保護意識。

而在一些老小區，一部分老公房因長期缺乏修繕資金而得不到很好維修；又因為歷史原因致使公建配套和設施不齊，給小區的保鏢、保綠、保潔帶來了不便。最為突出的是小區進出口較多、無法實行封閉管理，為物業管理帶來很大難度。這些歷史遺留問題既緊張阻礙了物業管理的健康發展，又引發不少住戶的不滿情緒。

建議：

對于當局：

希望當局有關部門加強對物業管理企業的教育管理。行政管理部門加大對物業管理企業落實《物業管理條例》、《物業辦事收費管理辦法》、《物業辦事收費明碼標價規定》環境的監督檢查，針對存在問題督促企業及時整改。行業管理部門或行業協會進一步制定完美相應的規范化管理標準。明確物業企業、業主委員會和業主的責權利，建立物業管理企業信用體系，加強企業自律，全面提升物業管理水平，推進行業健康、協調發展。發揮物業管理行業協會作用，對物業管理企業進行教育培訓，規范企業謀劃行為；收集、反映業主的意見、建議，傾聽企業的呼聲，向當局部門提供有關物業管理行業發展的政策性、建設性意見。同時，要進一步提高思想認識，切實把物業管理列入當局事情的重要議事日程。物業管理既是一項社會性的系統工程，也是一項民心工程。物業管理關系到泛博人民人民的親身利益，應當導致區當局及其各職能部門的高度正視。如果這些問題不解決好，會引發許多社會矛盾，影響社會不變。因此，要把居住物業管理作為貫徹“三個代表”重要思想的具體實踐，把這項“民心工程”作為推進我區城鄉一體化進程的重要內容，擺上各級當局事情的重要議事日程。采納切實有效措施，使我區的物業管理走上新臺階，開創新局面。

對于物業管理公司：

首先要明確，業主滿意是物管企業品牌建設的基礎，業主的認可和忠誠是企業真正的焦點競爭力之地點。其次要落實步履，物業管理企業應保障業主的監督權，依照物業辦事合同履行職務和責任。要保障業主的知情權，公開物業管理辦事收費內容，同時提供優質的管理和辦事。要進行職務和責任權限，加強組織領導，成立業主滿意度調查事情組，及時了業主的意見，為包管調查的科學性，針對不同調查目的和項目個性，最佳分別設定不同的檢測評定事項，并設計不同形式的多份業主滿意度調查表。同時，要看到，隨著科技的前進，室第的智能化也不斷進級。而在物業管理辦事中，安保接洽千千萬萬業主的生命財產安全，因此是不容忽視的重要辦事內容。一些小區除了采納傳統的保鏢游弋、保鏢門崗措施外，還采納紅外線周界報警、電視監控、家庭緊急報警、可視對講等智能化的安保設備和措施。這樣能有效的包管業主的生命及財產安全，提高了物業管理的水平。另外，隨著生活水平的提高，住戶已經遠遠不能滿足于安保、保潔／綠化和設備維修等比較基礎的物業管理辦事，有鑒于此，物業管理公司應積極組織社區聯歡、電影放映、搭臺唱戲、球類比賽等文體活動，豐富人們的業余文化生活，同時促進了物業公司與住戶、住戶與鄰里之間的感情交流。

對于業主：

首先業主要提高加強法律意識，提高自我保護的能力。入住前，認真閱讀物業管理公約和物業管理合同，穩重簽訂相關法律文件。盡量加快成立業主委員會，積極參與小區的管理和監督，充分表達自己的意見，促進物業公司不斷改進辦事，提高業主委員會的權威和地位，發揮其應有的作用。同時要進修了解相關的法律法規，有效的履行知情權和監督權。樹立正確的消費觀念，遵守小區公約，養成良好的行為習慣，在享受物業辦事的同時應當交納合同約定的用度。產有生命的物質業糾紛時，應通太小區的業主委員會與物業管理企業進行溝通或其他合法途徑解決，包管小區社會秩序的不變。

對于業主委員會：

業主委員會是在物業管理地區范圍內代表全體業主對物業實施自治管理的組織。如果沒有業主委員會，就意味著業主落空了參與小區管理的權利，同時落空一個與物業管理公司溝通的平臺，對于消化解決內部矛盾十分不利。所以每個小區應加強業主委員會的建設和管理.業委會要維護全體業主的合法權益，定期召開業主大會或者業主代表大會，報告物業管理的實施環境。選聘或者解職物業管理企業，負責物業維修基金的籌措聚集、使用和管理。總結：

隨著城市建設尤其是城鋪面房產建設的快速發展，物業管理與辦事的重要性日益顯現，無論是物業管理企業自身，還是消費者、開發企業、相關當局部門等，都對物業管理投入更多的注意力。

在整個調查歷程中，我更深切地了解了“物業管理”。不可否認，我們看到了物業管理作為一個新生行業，在其發展歷程中，存在這樣那樣的問題和矛盾。而這些問題和矛盾既給人們的生活造成為了很大的困擾和不便，同時也影響了我市住房市場的良性發展，更影響了社會的不變和團結。

在這里，我想指出的是法律法規不健全，專業人員缺少，內部結構不完美等諸多因素在緊張影響著物業管理行業的發展，所以我呼吁社會要培育物業管理市場，規范物業管理行為，提高管理辦事質量。

我堅信，隨著法律條文的完美與管理、辦事項目的增加，物業管理市場將會更加規范，住戶也會獲得更大的利益。物業管理事業的發展必將在為居民創造整齊、文明、安全、生活利便的居住環境等方面發揮重要作用，促進民主社會主義和諧社會的構建！

第四篇：東北亞開發區人才調研

大力培養外經貿人才隊伍

提升東北亞經貿合作的規模與水平

2010年4月14日

為深入貫徹落實省委、省政府做出“東北亞經濟貿易開發區”的戰略部署，搶抓拓展東北亞市場發展機遇。為此，我們開展了東北亞經濟貿易開發區大慶人才發展情況調研，這為進一步拉動全市外向型經濟發展將會起到積極的作用。

一、基本現狀

隨著市場經濟體制的逐步建立，我市外貿專業技術人員隊伍建設和管理工作步伐逐步加快。經過30多年的改革開放，目前，我市初步建立起了面向東北亞國家以及其他重要貿易伙伴國家的具有較高素質、較大規模的外貿人才隊伍。

（一）對東北亞國家貿易概況。2009年全市進出口總額首次突破10億美元大關，累計完成外貿進出口總值11.03億美元，同比增長34.58%。其中，對東北亞地區進出口達到

5.77億美元，占全市進出口總額的52.3%。由此可見，東北亞經濟貿易開發區對我市外向型經濟發展起到舉足輕重的作用。

（二）對東北亞外貿人才結構。據統計，到2009年末，1

全市外貿人才總量為3.1萬人，專業技術人員占1.4萬。其中，具有高級職稱的0.2萬人、中級職稱的0.8萬人，初級職稱的0.4萬人。在全市外貿專業人員中，對俄、日、蒙、韓、朝等國家的人才約為0.8萬人，占外貿人才總量的25.8%。這一比重與省委、省政府大力開發東北亞市場的戰略部署還有很大差距。

（三）外貿人才結構的需求預測。近年來，為應對金融危機對我國外貿的沖擊，政府相繼出臺了各種政策鼓勵外經貿企業擴大進出口，因此，直接導致外貿人才需求的上漲，對外貿人才的需求結構也隨之發生變化。從發展東北亞經濟貿易開發區來看，亟需培育以下六類人才。國際商務談判人才、外貿經理、跟單員、外貿業務員、單證員、報檢員等。

二、存在問題

隨著我國對外開放步伐加快，近幾年來，我市外貿人才流失現象比較突出，主要流向長三角、珠三角等沿海發達地區。雖然我市出臺了一系列穩定人才、吸引人才的優惠政策，但加入世貿組織后面對激烈的國際人才競爭，人才流失問題將愈加突出。

一是環境和條件限制。目前，我市現有涉外人才，不再單純講待遇，而是注重能夠為發揮自己的聰明才智提供更為廣闊的發展空間。由于受到體制、機制、地域等不利因素的影響，當前我市國際貿易環境還不夠完備，尤其對東北亞貿

易而言，人才相對匱乏，如日語、韓語翻譯短缺。

二是缺少復合型外貿人才。如熟悉世貿規則、了解國際慣例、適應國際競爭需要的國際化經營人才、國際商務談判人才、電子商務人才、法律人才和外語人才的缺乏，影響了我市外向型經濟的跨越發展，從而在人才競爭中處于弱勢。

三是人才資源配置的市場化程度較低。我市涉外人才和勞動力配臵的市場化程度相對較低，實現人才優化配臵仍是我們長期努力的目標。因此，提高我市外貿人才配臵的市場化程度，堅持以市場機制為基礎配臵人才資源，不僅是我們遵循WTO原則和順應國際管理的必然要求，也是我們應對激烈的國際經濟競爭的迫切需要，是保持我市經濟和社會持續發展必須解決的關鍵性問題。

三、推進措施

第一，加快人才市場體系建設。圍繞全市外經貿“十二五”規劃,進一步謀劃和明確東北亞外貿人才定位。深入研究和強力推進東北亞外貿人才發展方略,制定東北亞外貿人才建設規劃,明確人才市場發展的目標和步驟,根據全市外向型經濟發展的需要,加大商務部批準我市設立的“國家外派勞務培訓中心”等涉外人才市場基礎設施建設力度,促進東北亞外貿人才的快速發展。根據產業布局和特點，“十二五”期間，對全市所轄四個縣五個區相應設立外貿培訓機構。

第二，加大人才市場建設的創新力度。一是鼓勵涉外人

才服務機構拓展市場服務領域,如探索開展流動人才國內和國際培訓、外派勞務等業務。立足大慶，面向世界，突出東北亞，逐步開展全方位的人才服務,以增強其競爭力;二是探索擴大人才市場建設渠道,倡導涉外人才服務機構跨區域間的強強聯合, 整合資源，實現共享，如與我省邊境口岸城市開展多種多樣的人才交流與合作等。此外,盡快熟悉和借鑒外國獵頭或人才咨詢公司的運作方式、管理經驗,提高我市涉外人才市場的競爭力。三是加強高校學生實習實訓。依托石油學院、八一農大、大慶師院等高校，對具備培養涉外管理人才的院、系認定為“東北亞經濟貿易開發區大學生實訓實習基地”。四是密切地企合作，推進東北亞開發區人才建設。發揮油田公司、石化公司、煉化公司等中直企業人才密集的優勢，通過海外工程承包等方式，帶動地方企業開展國際經貿業務，進而壯大我市涉外人才的實戰能力，擴大直接對外經濟貿易規模。

第三，促進東北亞人才市場機制建設。一是構建東北亞人才市場供求機制,通過政府引導和調控,逐步形成科學合理的涉外人才市場導向機制,使其人盡其才，才盡其用;二是抓好信息建設,充分發揮涉外人才供求信息在市場調節中的作用,為政府決策、企業用人和個人擇業以及涉外人才培養上提供準確及時的信息反饋和指導。

第四，提高涉外人才信息化服務水平。一是開展“東北

亞人才市場信息網”建設,增強實用性，提高覆蓋面。利用2至3年時間，逐步辟建多國語言種類的網頁，爭取實現與中、俄、日、蒙、韓等商務部門實現網絡連接,搭建綜合信息資源服務平臺。二是建立涉外人才市場供求信息定期發布制度,及時、準確地反映涉外人才市場供求信息變化情況,引導涉外人才合理流動,調節涉外人才的流量和流向,為東北亞經濟貿易區的建設提供人才保障。

第五，加大東北亞人才培養的政策支持力度。一是在外貿發展專項資金中列支專項經費，用于涉外人才培訓工作；二是對與我市經貿往來密切的國家，參照我省外貿資金使用的獎勵機制辦法，每年給予拓展東北亞的貢獻較大、影響力比較突出的企業法人和做出突出貢獻的個人給予一次性引導性獎勵金。三是推進“人才強商”工程，積極參與國家商務部開展的涉外人員培訓、援外以及選派研修生等活動，通過形式多樣的培訓方式，提高涉外人才綜合素質，培養一批大力進軍東北亞市場的復合型人才隊伍，為我市構筑科學發展和諧發展跨越發展新優勢做出更大的貢獻。

作者：苗春水

單位：大慶市商務局

第五篇：開發區出臺三大人才政策 營造人才創業就業好環境

開發區出臺三大人才政策 營造人才創業就業好環境

浙江在線08月28日訊 引進中國科學院、中國工程學院院士給予150萬元的安家補助；對評為“開發區杰出人才”的給予一次性10萬元的獎勵；新設立博士后科研工作站，給予一次性10萬元建站資助；留學人員新創辦科技型企業租用園區生產、科研用房，給予100平方米內第一年全額，第二、三年減半的租金補貼；每年設立1000萬元的人才發展專項基金??日前，杭州經濟技術開發區出臺的這些高“含金量”扶持政策，為開發區廣引人才、打造創新型開發區增添了強勁“助推器”，一整套高層次人才的引進、培養、使用和激勵機制，正在開發區形成。

三大政策形成強大“磁場”

經過廣泛的走訪調研，開發區最近出臺了《杭州經濟技術開發區關于加強高層次人才隊伍建設的暫行辦法》、《杭州經濟技術開發區關于鼓勵設立博士后科研工作站的暫行規定》、《關于鼓勵留學人員來杭州經濟技術開發區創業發展的若干意見》等三大人才政策體系。有的放矢的扶持和優惠政策，給進區企業和人才提供了強大的“磁場”。

在加強高層次人才隊伍建設方面，開發區財政在預算內核定1000萬元作為人才開發專項經費，鼓勵引進各類高層次人才。對引進的中國科學院、中國工程院院士，給予150萬元的安家補助；對引進的國家重點學科、重點實驗室學術技術帶頭人，國家有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家，國家“百千萬人才工程”培養人員，給予75萬元的安家補助；對引進的省級有突出貢獻的中青年科技人員和各類省部級人才工程重點資助的培養人選，國務院批準的享受政府特殊津貼的專家，市級有突出貢獻的中青年科技人員，獲得杭州市“131”人才培養對象的人才，具有博士以上學位或副高以上專業技術任職資格的高層次人才，經認定，給予5萬-50萬元的安家補助。上述人才如進入新加坡杭州科技園區內工作和創業，可相應增加20%以內的安家補助。對評為“開發區杰出人才”的給予一次性10萬元的獎勵。建立“開發區人才特殊津貼”，每兩年評選一次，評出對開發區發展作出突出貢獻的優秀人才，給予兩年內每月600—1000元的津貼。

在鼓勵設立博士后科研工作站方面，對新批準設立的工作站，給予一次性10萬元建站資助，作為添置科研儀器、設施以及研究項目經費。凡博士后新進入工作站工作的，按每人5萬元給予工作站一次性科研補助經費。進站的博士后經審批，可享受“開發區人才特殊津貼”。開發區定期組織對進站的博士后進行體檢。開發區協助解決進站博士后的戶口及隨其流動的配偶工作、子女入學等問題。對無法解決配偶工作的博士后，開發區給予每月600元的生活補貼。

在鼓勵留學人員來開發區創業發展方面，獲得國家承認的國外碩士以上學位或中級以上專業技術職務任職資格的留學人員，帶高新技術成果、項目來開發區實施轉化或從事高新技術項目研究開發的，經申請并審核認定，可獲得一次性創業資助資金10萬元；入駐新加坡科技園和留學生創業園的留學人員經申請并審核認定，可相應增加20%的一次性創業資助資金。留學人員新創辦科技型企業入駐新加坡科技園和留學生創業園，租用園區的生產、科研用房，可享受100平方米內第一年全額，第二、三年減半的租金補貼；租用開發區內其他生產、科研用房，可享受100平方米內第一年1元/平方米·天以內，第二、三年0.5元/平方米·天以內的租金補貼。留學人員創辦企業在初創期兩年內從事高新技術成果項目轉化，可向開發區管委會申請50萬元人民幣以內的貸款全額貼息；入駐新加坡科技園和留學生創業園的留學人員創辦企業，可向開發區管委會申請60萬元人民幣以內的貸款全額貼息。留學人員創辦企業被認定為國家、省級高新技術企業的，當年開發區將分別給予企業主要經營者一次性獎勵15萬元、10萬元。

培育人才集聚效應

21世紀最缺的是什么，人才！企業綜合實力的競爭，歸根到底是人才的競爭。高素質的人才隊伍是企業、開發區擁有核心競爭力、實現可持續發展的保證。近年來，隨著開發區經濟社會的快速發展，從“建區”到“造城”、從“依江發展”到“跨江發展”的戰略轉變，開發區對于各類高端人才、緊缺人才和研發人才的需求，正逐步加大。

當前，開發區正處于突破瓶頸制約，盡快走出發展“平臺期”，迎接新一輪高速增長的關鍵時期。新制定的“主攻江東、決戰江北”三年行動計劃，吹響了開發區二次創業的號角。

為加快對高層次人才的集聚，不斷提升開發區自主創新能力和綜合競爭力，努力打造“文化下沙”、“下沙創造”兩張金名片，有效推進“創新型”開發區的建設，開發區進一步提出要解放思想，開創“藍海”。通過創新人才體制，把人才開發作為當前工作的重要任務，加大人才引進培養力度，努力營造人才創業和就業的最佳環境，用事業吸引人才，用政策激勵人才，用服務留住人才，真正使開發區成為知識人才、技能人才和創新創業領軍人才實現理想、放飛夢想的起航之地。

三大人才政策體系的順利出臺，不僅是開發區為創新人才體制推出的又一重要舉措，而且是為全力打造“創業在下沙”人才服務品牌提供的又一重要保障。在開發區人事勞動社會保障局開展的“送政策上門”服務活動中，杭州士蘭集成電路有限公司人力資源部的李經理高興地說，開發區人才政策的出臺很及時，不僅可操作性強、政策導向明顯，而且投入力度大、政策覆蓋面廣。這充分表明了開發區打造人才高地的決心和信心，對于營造開發區良好的人才政策氛圍，提升企業的人才綜合競爭力，作用十分明顯。

展望開發區未來，高端人才集聚效應將愈加凸現。在杭州打造服務外包基地城市的進程中，杭州經濟技術開發區是極其重要的一環。服務外包廣泛應用于IT服務、人力資源管理、金融、會計、客戶服務、研發、產品設計等眾多領域，服務層次越高，服務附加值就越大。發展服務外包，更多體現了一種人才的集聚效應。

上月初，位于杭州經濟技術開發區內的新加坡杭州科技園項目合作正式簽約，標志著我市打造一流服務外包產業基地又向前邁進了一大步。根據開發進度計劃，科技園合作項目將在5至8年開發完成，預計將吸引入園企業300-500家，有3萬-5萬名服務外包、軟件開發等從業人員，將建成一個環境生態化、生活城市化、產業現代化的高品質園區，年銷售收入力爭突破400億元人民幣。

也就是說，今后幾年內，光是新加坡杭州科技園就將吸納數萬名高層次人才進駐。在日益完善的開發區人才政策體系及配套設施建設的吸引下，打造中國的“班加羅爾”并不遙遠。