第一篇：績效總結

1.什么是個人績效？如何理解？

個體表現出來的能夠被評價的與組織目標相關的工作行為及其結果。強調：① 客觀存在——主觀評價：績效信息 ② 任務績效——關系績效：規定的、額外的p3 2.如何理解任務績效、關系績效？

3.如何理解工作能力、工作態度、工作結果的關

系？① 業績評價（成果）② 能力評價（取得成果的基礎）③ 態度評價（取得成果“放大器”）

4.談談績效診斷的思路是什么？

①員工個人因素：知識、技能、態度 ② 管理者的因素：目標、指令、輔導 ③環境因素：制度、流程、文化

三個方面來分析：一是員工方面，可能員工所采取的作業方式本身就是錯誤的，也可能是沒有按照應該采取作業方式去做。或者是員工知識和技能不足、或者是缺少動機。

二是主管方面，主管可能因為管理行為不當而導致下屬能力無法發揮，或者主管沒有幫助下屬改進其工作，通常從兩個方面分析主管的管理行為：第一，主管做了不該做的事情；第二，主管沒有做該做的事。三是環境方面，包括工作物理環境、心理環境和管理環境。在這方面可能影響績效的原因有：工具或設備不良，工作條件不良（噪音、光線、空間和其他干擾等），人際關系緊張，工作規程或不合理、制度不完備或缺乏激勵性等。

5.簡要說明企業戰略的層次與構成是什么？

（1）企業總體戰略（2）競爭戰略① 低成本戰略② 產品差異化戰略 ③ 細分市場集中戰略

6.核心競爭力的含義是什么？是指企業在與同行業企業的競爭中所表現出的相對于競爭對手的一種優勢，依賴于這種優勢，該企業可以獲得超過該行業正常收益率的回報。

7.如何理解核心競爭力形成學說的資源說？ 1984年沃納菲爾特（P13）：企業是由一系列資源束組成的集合，企業的競爭優勢源自于企業所擁有的資源，尤其是一些異質性資源。企業所擁有的資源劃分為有形資源、無形資源。

有形資源通常指企業的實體資源，包括廠房、設備、資金、土地、礦山等。

無形資源指存在于企業內，不以具體形態表現出的資源，它包括品牌、企業文化、人力資源以及企業的管理能力等。8.如何理解核心競爭力形成學說的活動說？

1985年邁克爾·波特提出了企業基于活動的競爭優勢觀。

其主旨是：企業必須通過價值鏈分析了解企業的成本特征及差異化所需的資源，借此促使企業資源與價值活動匹配從而達到形成競爭優勢的目的。

9.績效管理的三個目的中，如何理解“管理目的” ？（1）對績效考核結果做出獎懲決策。工資與獎金、晉升（業績、能力、態度）（2）對績效考核結果做出分析，運用到其他人力資源管理職能中去。可概括為“是薪酬發放的依據、是培訓的驅動、是晉升與調配的尺度、是對員工生涯規劃的測向儀、招聘質量衡量”

10.為實現績效管理體系的可接受性，談談程序公平、人際公平、結果（運用）公平的含義是什么？

程序公平：給與管理者和員工以參與績效管理系統設計過程的機會;

人際公平:;及時全面的反饋;允許員工對績效管理結果提出質疑;在尊重和支持的氛圍中提供評價結果反饋.結果公平:就績效管理及其標準問題與員工交換意見，告訴他們公司對于他們的期望;就報酬問題與員工交換意見，告訴他們公司對于他們的期望;11.什么是效度，舉例說明績效管理體系預測效度。效度主要指績效評價是否評價了要評價的內容，即評價系統測量的與所要測量的工作和績效的相關程度，簡而言之就是測量與評價目的之間的相關性，如內容效度。

12.什么是信度，舉例說明績效管理體系重測信度。

信度是指測量的一致性，即一種評價方法所得結果的前后一致性程 度，可以用來判斷評價方法的可靠性。

我們可以一下標準來判斷某種測量工具的信度：如重測信度 13.談談你對績效管理中的十大核心問題看法。

14.現代企業創造價值的最主要基礎是什么？“無形資產” 15.思考題：“無形資產”通常包括哪些內容其如何進行描述和歸類？

拓展為：顧客關系、員工的高素質、高效率高品質的業務流程、產品和服務創新能力、前瞻性的信息技術系統 歸類為：人力資本、信息資本、組織資本

16.結合平衡記分卡（廣義）的主要特點與功能談談其基本 框架中包含哪些內容？（p64-67）平衡計分卡的主要特點 ?1.始終以戰略為核心

如：(1)戰略衡量；(2)戰略管理；(3)戰略描述；(4)戰略協同 ?2.重視協調一致

如：(1)從邏輯上明晰協同思路；(2)從體系上整合主體 ?3.強調有效平衡

(1)財務指標與非財務指標；(2)長期目標與短期目標，等

平衡計分卡主要功能 1.戰略管理工具2.績效管理工具化戰略為行動 3.管理溝通工具 框架中包含內容 1.使命和核心價值觀2.愿景和戰略3.戰略地圖的四個層面

17.如何理解戰略地圖財務層面的生產率戰略、增長戰略？（p73）生產率改進:①改善成本結構②提高資產利用率

4.如何理解戰略地圖中客戶價值主張類型？（p73）各類型與客戶價值主張的維度的關系如何？（p75）

客戶價值主張（競爭戰略）類型：（p73）

① 總成本最低：性價比② 產品領先：產品創新③ 全面客戶解決方案：個性化、人性化方案④ 系統鎖定：提供平臺等，由于技術因素而具有高轉換成本

18.戰略地圖內部業務流程作用如何？（P75）內部業務流程類型按照價值創造周期如何排序、如何理解其內容（p75-76）？ 內部業務流程類型（以價值創造周期為序）：

① 運營管理流程：原料到產品，成本與風險管理 ② 客戶管理流程：保留和開發客戶等 ③ 創新流程：研發新產品，開拓新市場 ④ 法規與社會流程：環境友好、安全健康

19.三種無形資產的具體內容主要有哪些？各舉2例進行說明。

人力資本：執行戰略所需的知識、技能和才干。如知識（工作所需的一般知識）、技能（判斷/協商/項目管理）、價值（價值影響）

信息資本：支持戰略所需的信息系統，數據庫，網絡和技術基礎設施 組織資本：執行戰略所需的動員和持續邊個流程的組織能力。如文化、領導力、協調一致、團隊工作。

20.談談你以下對戰略分析工具應用的理解：PESTCL、SWOT、五力模型、相關利益者分析、價值鏈

PESTL分析模型又稱大環境分析，是分析宏觀環境的有效工具（1）政治因素(Political)：是指對組織經營活動具有實際與潛 在影響的政治力量和有關的政策因素。

（2）經濟因素(Economic)：是指組織外部的經濟結構、產業 布局、經濟發展水平以及未來的經濟走勢等。

（3）社會因素(Social)：是指組織所在社會的歷史發展、文化 傳統、風俗習慣等因素。

（4）技術因素(Technological)：不僅包括引起革命性變化的 發明，還包括與企業生產有關的新技術、新工藝。

（5）法律因素(Legal)：組織外部的法律、法規、司法狀況和 公民法律意識所組成的綜合系統

五力分析模型是邁克爾·波特提出，對企業戰略制定產生全球性的深遠影響。用于中觀戰略的分析。五力分別是： 供應商的討價還價能力、購買者的討價還價能力、潛在競爭者進入的能力、替代品的替代能力、行業內現在競爭者的競爭能力。

SWOT：優勢——機會（SO）戰略：是一種發展企業內部優勢與利用外部機會的戰略，是一種理想的戰略模式。當企業具有特定方面的優勢，而外部環境又為發揮這種優勢提供有利機會時，可以采取該戰略

——機會（WO）戰略：是利用外部機會來彌補內部弱點，使企業改劣勢而獲取優勢的戰略。

——威脅（ST）戰略：是指企業利用自身優勢，回避或減輕外部威脅所造成的影響。——威脅（WT）戰略：是一種旨在減少內部弱點，回避外部環境威脅的防御性技術。相關利益者分析

利益相關者能夠影響組織，他們的意見一定要作為決策時需要考慮的因素。但是，所有利益相關者不可能對所有問題保持一致意見，其中一些群體要比另一些群體的影響力更大 價值鏈分析 按價值鏈思想，顧客價值是通過一系列的可導致最終產品或服務的價值活動（如設計、采購、生產銷售和服務等等）而形成。

21.基于平衡計分卡的戰略管理流程可概括為哪5個階段？談談你的理解

1.開發戰略（1）明晰使命、價值觀和愿景（2）開展戰略分析（3）列出戰略問題清單

2.詮釋戰略（1）應描述戰略（2）應確定采取什么樣的行動實現戰略（3）應為行動方案配置資金

3.協同組織（1）確保組織的所有業務單元都理解戰略并達成一致（2）實現支持單元與業務單元、組織層面的戰略協同（3）激勵員工實施戰略

4.規劃運營（1）確定哪些業務流程的對戰略執行最關鍵（2）確定如何將戰略與運營規劃、預算聯系起來

5.監控、調整（1）組織的運營受控嗎？（2）戰略執行有效嗎 22.績效計劃的含義？

績效計劃（performance planning）是指當新的績效周期開始的時候，管理者和下屬依據組織的戰略規劃和年度工作計劃，通過績效計劃面談，共同確定組織、部門以及個人的工作任務，并簽訂績效目標協議的過程。

23.人力資源管理專業人員、直接上級及員工，績效計劃中的應如何分工？

直線管理者:與員工根據組織和部門的目標共同制定員工績效計劃（含周期、績效指標和標準）——直線管理者是部門員工績效計劃的最終責任人。

員工個人:商定本人績效目標和提出實施方案，商定具體計劃——員工參與是提高計劃績效有效性的重要方式。

人力資源管理專業人員：1.融合直線管理者意見，設計績效計劃通用模板、明確績效計劃制定步驟2.開發培訓材料并實施培訓3.向直線管理者及員工提供指導、解決沖突 24.案例：IBM員工的溝通方式

1.你認為“三類溝通（員工―直屬經理、員工―越級管理階層、其他渠道）”實現的功能是什么？

2.在“溝通十誡” 選擇你認為最重要的4條，并說明選擇的理由。25.案例：洪政公司績效計劃

作業：1.請你根據以上材料，現設計一份績效計劃表（主要產出、工作目標、所占權重等內容），然后與附錄對比、修正。2.請你根據以上材料，填充附錄中缺失的內容。3.為完成“下半年的銷售目標”，楊提出的管理措施與BCS有何關系？ 26.目標管理與我國許多企業實行經濟責任制（“指標層層分解，責任到人”）的差異如何？

差別：1.目標設置的方法不同――自己制定個人目標

“目標管理”中的“目標”是由上下級共同制定的，下級在制定中有充分的自主權；經濟責任制中的“目標”一般是由上級部門制定并作為任務下達的，下級有討價還價的余地，但并沒有自主權。

差別：2.目標間的關系不同――完成個人目標就是完成企業目標

“目標管理”強調個人、團體和企業目標的統一，個人、團體、企業利益的融合；經濟責任制強調的是下級目標對上級目標的服從，個人和團體利益往往與企業整體利益發生沖突。(討價還價、拼設備、互相拆臺等)差別：3.管理方式不同――自己確定工作方法

“目標管理”采用員工自我管理的方式，上級通過分權和授權，實施例外控制。而經濟責任制往往采用命令方式，下級只有責任而無完成任務所需的權力，造成個人和團體負贏不負虧；或是采用承包的方式，實行放任管理——“以包代管”。

差別：4.成果評價方法不同――自我評價,自我改進 “目標管理”根據上下級結合制定的評價標準由員工自我評價工作成果并做出相應改進；經濟責任制根據上級制定的評價標準由考核部門評成果并提出改進意見。

目標管理的精髓——獨到之處

讓員工自己當老板，自己管理自己，變“要我干”為“我要干”。應該看到我國企業搞經濟責任制的本意是實行目標管理，但因為在上述方面難以做到目標管理的要求，結果才變成現在這個樣子。

27.目標管理成功的先決條件如何？簡述目標管理的實施步驟。1.組織層次分明：絕對負責、權責對等 2.有效的管理作風：自主管理、減少控制 3.注重工作反饋：進度反饋、體系運行反饋 實施步驟；

1、計劃目標

2、實施目標 監控計劃實施、修正計劃

3、評價結果 預期與實際對比，評價決策

4、反饋 著眼下一周期，回顧分析

28.目標管理的類型有哪些，如何因地制宜選擇和實施目標管理法 1.提高業績型目標管理2.提高能力型目標管理 因地制宜選擇兩種目標管理法

1.實施目標管理應盡量使兩種方式融合在一起。

2.一般而言，現場作業使用提高業績型，職能部門的工作使用開發能力型。

3.在管理人員的管理上，越往上，越需要增加“提高業績型”比重；越往下，越需要增加“開發能力型”的比重

4.中小企業更注重業績型目標管理，大型企業則一般兩者兼顧。29.分析“目標管理的無奈”案例

1.A公司的目標管理總體上存在哪些問題？ ① A公司的目標管理缺乏戰略的引導 ② 未能取得員工的普遍認可和支持 ③ 忽視了執行過程中的動態反饋 2.財務、市場、行政等部門在工作內容、方式方面大不相同，那么如何解決其目標管理問題？

既然財務、市場、行政等部門在工作內容，方式方面大不相同，該針對不同部門的職能特點設計目標管理卡；

3.A公司的部門管理者不支持目標管理，為什么會出現這樣的問題？如何讓各部門的管理者意識到目標管理的重要性和必要性？

① 加強教育和培訓② 局部試點方式推行。③ 明確與考核的關系 4.為什么會出現“員工不知道自己的工作目標是什么，領導叫干什么就干什么”的情況？這個問題如何解決？

① 做好目標的設計和分解工作，讓員工充分參與

② 明確與考核的關系（含結果應用）③ 做好反饋面談 30.關鍵績效指標的含義是什么？如何理解？ 關鍵績效指標（key performanceindicators，KPI）是指衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，它是企業戰略目標經過層層分解產生的可操作性 的指標體系。理解：① 關鍵績效指標是衡量戰略實施效果關鍵指標； ② 反映的是最有效影響企業價值創造關鍵驅動因素；

③ 是評價和管理員工績效的可量化或可行為化的標準體系。

31.請結合價值鏈，談談如何確定關鍵成功領域？（通常問哪3個問題？）

市場領先、優秀制造、客戶服務、技術支持、人力資源、利潤與成長 32.如何確定關鍵績效要素？（通常問哪3個問題？）

市場領先、優秀制造、客戶服務、技術支持、人力資源、利潤與成長 ① 每個業務重點的內容是什么？P50 ② 每個業務重點實施的關鍵措施或手段是什么？ ③ 衡量業務重點達成的標準是什么？

33.如何得出企業級關鍵績效指標？（通常問哪3個問題？）

優秀制造：質量控制、成本、交貨人力資源：員工開發、員工滿意度 ①可否衡量關鍵績效要素的達成（有效性）？

②對公司的整體價值和關鍵績效要素的影響程度如何（重要性）？ ③指標必須是否有明確的意義，是否有數據來源并便于計算？（可操作性）

34.如何理解指標類別與員工責任？

一般來說，高層管理者由于對企業的整體經營管理負責，因此對財務指標負有更大的責任，在其評價指標中財務指標所占的權重較大。對來說，中層管理者的運營、服務類指標的權重相應增加。

履行不同職能的員工對企業績效所發揮的作用是不同的，由此決定了其對關鍵績效指標的責任有所不同：企業銷售、生產等部門的財務指標權重大；職能部門一般情況下財務指標權重偏小，服務指標權重最大。35.如何理解評價指標權重的設置原則？

36.如何評價基于關鍵績效指標的績效管理？這對你有何啟發？ 1.關鍵績效指標強調戰略性。

2.實施基于關鍵績效指標的績效管理有利于組織績效與個人績效協調一致。

3.實施基于關鍵績效指標的績效管理有利于關鍵因素。突出重點、以少代多。

啟發：1.關鍵績效指標應更加明確戰略導向。

2.實施基于關鍵績效指標的績效管理，應積極尋找關鍵成功領域的邏輯性。

3.實施基于關鍵績效指標的績效管理，應關注過程強調、員工行為。37.什么是績效監控，其作用、主要工作如何？ 績效監控是計劃績效和評價績效的中間環節，對績效計劃的實施和績效的公正評價有極其重要作用。

目的：通過提高員工的績效水平來改進組織的績效。

內容：員工在績效周期內績效計劃的實施和完成情況，以及在這一過程中的態度和行為。

38.如何理解情境領導理論(SLT)，其給我們的啟發有哪些？

赫塞和布蘭查德認為：領導的成功來自于選擇正確的領導風格，下屬的成熟度是選擇的領導風格權變變量。

① 下屬的成熟度： 工作成熟度、心理成熟度 ② 兩個領導（行為）維度：任務行為與關系行為 啟示：

1.情境領導模式對于領導者與下屬關系的如同家長與孩子的關系。下屬越成熟并應逐漸放松控制。2.領導方式的選擇3.研究問題的思路 39.路徑—目標理論較情境領導理論拓展了哪兩個方面？談談如何應用該理論？

① 下屬個性特點

② 下屬工作環境特征（任務結構等）應用：

指示型領導者對如何完成任務給予具體指示，下屬不參加決策。★當任務不明，下屬成熟度低，應采取指示型領導方式。

成就取向型的領導設置有挑戰性的目標，下屬發揮自己的最佳水平。★當任務結構不明，下屬成熟度高，應采取成就取向型領導方式。支持型領導者十分友善，重點關懷下屬的個人需求。

★當任務結構化時，應采取支持型領導可提高的員工績效和滿意度。40.什么是績效輔導？你是如何理解的？

績效輔導就是在績效監控過程中，管理者根據績效計劃，采取恰當的領導風格，對下屬進行持續的指導，確保員工工作不偏離組織戰略目標，并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質的過程。41.什么是建設性溝通？你是如何理解的？

在不損害、甚至在改善和鞏固人際關系的前提下，進行確切、誠實的人際溝通，解決特定問題。

42.應用關鍵事件法記錄員工績效表現時重點把握那些要素？舉例說明。Situation情境Task 任務Action 行動 Result 結果

43.案例：月報為什么交不上來？

1、案例中績效溝通的方式有哪幾種？

績效溝通的方式有兩種：正式溝通與非正式溝通。

—“月報”、“然后主管經理再就這份月報的內容與員工進行10分鐘左右的溝通”

—“有些事情當面與您說就很清楚了，沒有必要寫成報告給您了吧？”

2.你認為案例存在的溝通問題有哪些？應如何實施溝通？（1）溝通問題：

① 在本案例中員工不能認識到正式溝通的不可替代作用即對績效的總結、對存在問題的自我提煉功能，而因工作負擔重提出取消正式溝通因正式溝通對于管理者還有：根據信息進行評價、提出改進建議、以及記錄的功能。因此正式溝通不能取消。

② 通過案例還可看出員工由于缺少平時紀錄習慣尚不能有效實施正式溝通，有待進行培訓。（2）如何實施：

① 將正式溝通與多種形式的非正式溝通結合使用； ② 正式溝通的文字表格應盡量簡化。

44.評價者誤區有哪些？常見誤區的類型的含義如何？ 1.暈輪效應 評價者僅將一個因素看做最重要的因素，并根據這一因素對員工作出好壞判斷時，易發生暈輪錯誤。

避免方法：關鍵事件法、記錄績效信息

2.邏輯誤差 評價者在對某些有邏輯關系的評價要素進行評價時，使用簡單的推理而造成的誤差。例如：社交能力=談判能力

3、寬大化傾向 評價者對評價對象所作出的評價高于其實際成績（普 遍高分）。

4、嚴格化傾向 評價者對員工工作業績的評價過分嚴格的傾向（普遍 低分）。

5、中心化傾向 將員工評價結果過于集中于某一區域。出現錯誤的原 因可能由評價標準或方法引起，也可能由評價者為避免發生爭議和批評引起。避免方法：強制分布法

6、首因效應 第一印象誤差，是指員工在績效評價初期的績效表現對評 價者評價其以后的績效表現產生延續性表現。

7、近因效應 指對人進行評價時，過多地從近期行為出發，忽視中長期一貫表現

8、評價者個人偏見 對員工個人特征存在偏見或偏愛與自己行為、人格接近的人。像我、刻板印象

9.溢出效應 因被評價者在績效期之前的績效失誤而降低其評價等級。45.評價者主體有哪些？各評價主體的優缺點如何？

上級評價:上級最熟悉員工工作情況;監督和引導員工行為的一種手段;培訓與技能開發的目的.同級評價（不僅包括所在團隊或部門的人員還包括其他部門的成員）: 矯正“老板導向”;注重工作中的合作表現，反映真實、信息量大;用于補充上級評價有助于形成一致意見易于接受;注意“相互標榜”、“打擊對手”.本人評價:自我反饋機制，自我反饋理論（對照標準，明確改進方向，對于開發具有牽引作用）;自我定級偏高，與上級評定不一致。下級評價;自下而上的績效反饋，下級不署名;主要用于了解管理者的管理風格，找出潛在的管理問題，即用于組織診斷

客戶與供應商評價:特定外部成員能夠感知的績效情況

360度反饋也成為全視角評價或多個評價者評價。就是有被評價者的上級、同事、下級和客戶（包括內部客戶和外部客戶）以及被評價者本 人承擔評價者，從多個角度對被評價者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提升績效等目的。

46.什么是行為錨定量表法？行為錨定量表法設計步驟如何？

在量化的績效尺度上,加注敘述性的績效評估標準,是圖示量表法與行為關鍵事件法的結合。

行為錨定量表法設計步驟① 首先選定若干具等級的關鍵績效事件 ② 分析關鍵事件、初步確定績效評價指標③ 按照績效評價指標，核定關鍵事件的等級④ 建立的行為錨定評價表 47.什么是混合標準量表法？其優缺點如何？

優點：過濾誤差，使用簡單 缺點：導向性不明顯，設計花較多時間 48.什么是綜合尺度量表法？其優缺點如何？

綜合尺度量表法是將結果導向量表法與行為導向量表法相結合的一種評價方法。在該方法中，評價指標的等級描述采用了行為與結果相結合的方式。

49.什么是關鍵事件法？其優缺點如何？

考核主體用敘述性文字描述員工業績、態度、能力等方面重要事項并用于績效溝通和輔導的績效考核方法

指導和信息反饋，提供改進依據；設計成本很低，且所衡量的行為有效； 員工參與性強，容易被接受。

缺點：不適合比較復雜的工作，記錄關鍵事件耗時多；無法在員工之間 進行橫向比較，無法為員工的獎金分配提供依；容易造成上級對下級的過分監視，造成關系緊張；由于評價報告是非結構化的，因此容易發生評價誤差。

50.關鍵事件法案例

請用關鍵事件法記錄描述該員工工作績效

Star分析：當時的情景Ｓ是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。

當時的目標Ｔ是：為了第二天把一批貨完整、準時的運到客戶那里。當時的行動Ａ是：她置家里的事于不顧，準時出現在辦公室，提前一個小時把貨發出去了。當時的結果Ｒ是：客戶及時收到了貨，沒有損傷公司的信譽。

51.選擇你認為重要績效評價方法的進行比較，并談談如何選擇評價方法。

第二篇：績效總結

第二章 為企業增加價值

2.1 一般原理——增值：實現等價的財務節約或收益，但并非僅基于單位價格的變動。2.2 增值的機會

1、消除或改變最終用戶或客戶制定的初始需求；

2、改變產品/服務規格或標準；

3、取代低成本項目——與價值分析技術有關；

4、延期支付條款；

5、延長質量保證條款；

6、減少庫存或使用寄銷庫存設施；

7、改進運作效率——與學習曲線理論有關；

8、降低管理成本

2.3能夠用不同的方法測量采購的效率和效力，以采購人員為例：

效率：采購過程的實際成本；每張訂單的成本；購置成本；實現的節約；獲得的增值；周期（網絡流動）；信息技術的使用；組織結構；供應商管理；勞動力評估

效力：客戶服務水平；貨物/服務的預算；質量水平；貨物/服務的準時送達客戶；服務交付給客戶；關系的改進；對資本效率、資產管理和利潤的影響

2.4 降低庫存成本及使用寄銷庫存來增值

1、庫存的作用：庫存是資產。庫存過剩會占用大量現金并且降低了資金流動性。庫存不足則降低了服務水平。

2、寄銷庫存也稱為代銷代儲方式，買方同供應商簽訂代銷合同，供應商按照合同將買方所需物資預先存放在買方倉庫中形成的庫存。

寄銷庫存帶來的增值：有效提高供貨速度；減少缺貨；降低采購方庫存；降低組織的運營費用。

3、MRP：物料需求計劃，是一種以計算機為基礎的生產計劃與控制系統，它根據總生產進度計劃中規定的最終產品的交貨日期，編制所構成最終產品的裝配件、部件、零件的生產進度計劃、對外的采購計劃、對內的生產計劃，涵蓋范圍僅僅為物料管理這一塊。

4、JIT（Just in Time）意為及時或準時，也有譯為精練管理。JIT是一種倒拉式管理，即逆著生產工序，由顧客需求開始，訂單→產成品→組件→配件→零件或原材料，最后到供應商。

5、VMI：供應商管理庫存，是一種以用戶和供應商雙方都獲得最低成本為目的，在一個共同的協議下由供應商管理庫存，并不斷監督協議執行情況和修正協議內容，使庫存管理得到持續地改進的合作性策略 2.5談判增值

1）從價格、時間、貿易折扣和清算折扣入手進行談判，使這些談判結果在客觀上和數量上減少以實現增值 2）主觀性的改善實現增值：更好的質量、改善的服務、延長質量保證時間 3）減少交易成本來實現增值：更少的訂貨次數、框架訂單、減少交易時間

4）采購人員在談判中要充分利用他的技巧和能力，通過談判獲得降低成本，提高服務水平，改善合同的條款和條件，實現貨物和服務的TCA和TCO增值 2.6 提供運作效率增值

1、采購活動自身產生的成本：采購人員的工資；辦公室成本和支持成本；信息系統成本，包括有紙化辦公或信息技術和信息系統（IT/IS）。

2、提高運作效率基于：

1）人力資源因素：采購人員個人能力或專業能力

2）系統和流程因素：采購流程、戰略、戰術、交易、關系、商務信息技術系統和交流

3、運作效率提高測量依據：

1）采購工作的數量：一段時間下訂單的數量；承擔物品/服務的數量；處理詢問的數量——采購流程工作進行得如何？ 2）采購工作的價值：訂單的資金價值；交易成本，包括詢價、評估、會談等；與預算相比所帶來的節約 第三章 績效測量的類型

3.1KPI目標:SMART標準：special具體的；measurable可測量的；achievable可達到的；relevant相關的，與核心業務相關；timed有時限的：應該具有約定的時間表。3.2KPI

1、戰略：與主要的利益相關者/使用者一起工作；管理主要的供應商；發展內部和外部的關系；建立長期協議/合作伙伴。管理供應商基礎；管理長期關系；管理削減成本計劃；進行采購調研。

2、戰術：獲得/評估報價，建議和投標；管理一般的供應商；與運作部門一起工作。計劃中期的供應/服務交付；管理當前的供應商關系；連接客戶需求與供應市場。

3、交易：獲得并核對價格；管理庫存訂單和非庫存訂單；管理數據的輸入程序。每周/月處理的訂單數量；每周的詢價次數。

3.3采購的貢獻

采購對成本負責，成本直接影響企業的利潤和客戶服務水平。采購是成本管理和相關績效團隊中的關鍵成員。材料成本的節約，帶來增值。3.4與采購流程相關的部分

采購在組織中的作用——采購過程——采購周期——采購政策與職業道德——采購中的五個合適——評估供應商的報價/價格分析——供應商關系。3.5與采購結構相關的KPI 采購組織形式（結構）：

1、中央采購部門；

2、分散采購——完全授權給運作分部或輔助部門；

3、總部領導的行動網絡（centre-ledaction networks,CLAN），是總公司領導的管理層與分公司的分類采購授權相結合；

4、分類采購——專門采購特定種類的貨物或服務的采購人員；

5、社團采購consortiumpurchasing——主要是為相似的非競爭性服務的公眾服務，如大學或當地政府社團；

6、合作采購——在具有相似需求的團體之間進行合作采購 3.6采購能力

能力可以通過幾個要素進行測量：技巧、經驗、知識和態度，與資格相結合將產生最佳效果

第六章 信息技術

6.1信息系統的演變及數據來源

1、信息系統5個步驟：運作、鞏固、整合、優化、創新

2、數據來源：物料管理MRP，客戶訂單

3、數據庫：庫存數據庫、供應商數據庫、采購訂單數據庫

4、輸出報告：采購報告、供應商報告、倉庫/存貨報告、采購員工報告、客戶報告。6.2采購信息系統的關鍵因素

1、采購系統基本目標：1）接受和識別客戶需求2）識別特定的供應源3）保證審計流程和權威性4）使采購方能夠同意并確認供應的價格和條款5）從供應商系統可以生成交付訂單或合同6）保證按訂單要求交付貨物7）生成訂單和合同作為支付流程的基礎文件8）生成采購報告

2、采購系統升級或更新需考慮的因素：1）IT軟件許可費2）數據庫集成費用——建立或者和原來的系統進行整合3）安裝費用4）培訓費用，無論是新建的還是現行的系統都需要5）使用費用，包括軟件的維護和升級的時間以及成本

3、在保證良好的流程控制之外，采購系統還應該具有：1）合理的供應商基礎管理2）使用杠桿購買力量所產生的機會3）減少采購成本的機會 6.3與采購職能管理相關

采購部門的績效測量可以是客觀的也可以是主觀的。客觀：金錢、時間和比例；主觀：客戶調查、人員評估或者是價值判斷等。

6.4供應商績效管理

信息：我們的企業有多少供應商；我們需要多少供應商；我們如何管理潛在的供應商。6.5采購人員績效管理

能力：技能、經驗、知識、資格和態度；最基本的信息就是人員資質和工作描述。6.6哪些KPI能夠幫助供應鏈管理者減少成本并改進服務

在采購方面的改善：

1、對于產品和服務進行交互式的成本價格分析

2、用前瞻性的方法來了解市場和管理供應商資源

3、一種貨物和服務的供應商管理的戰略方法

4、在供應聯和合同管理的每一個階段進行談判——這能夠對財務底線有幫助

5、提升客戶服務水平，無論是期望值還是實際的效果

在庫存、倉庫和分銷管理方面

1、通過IT系統來管理供應鏈中的貨品流

2、在供應鏈中實行標準化，減少多樣化

3、提高倉庫/庫存使用者的客戶滿意度，無論是期望值還是實際效果 第七章 為什么要評估供應商 7.1供應商績效的影響

5R原則：

1、合適的價格：價格影響組織的財務底線

2、合適的質量：質量的提高有助于品牌建立和提高客戶對可靠性和服務的滿意度

3、合適的數量：減少庫存的關鍵目標

4、合適的地點：庫存

5、合適的時間：降低庫存和準時制系統的引入

7.2在采購職能中供應商績效的測量

1、供應商績效：基本測量指標

1）交貨質量：規定條件規定時間接收到的貨物的比例

2）質量：產品的質量缺陷或者是退貨率；測量服務失敗的紀錄

3）服務：可接受的領域來測量，如售后服務，事故的反應速度和緊急情況的處理等 4）價格和成本：產品如何定價的？能夠提供成本細目的信息嗎？

2、供應商績效：高級測量指標

1）整體能力：作為一個整體來看供應商的績效，把其他供應商當作標桿 2）財務的穩定：

3）貢獻的能力：為公司的發展做出積極的貢獻 7.3質量管理

靠檢查保證質量——將質量建造進去——將質量設計進去

裝配之后檢查產品和零件——在供應商工廠檢查零件和流程——在供應鏈上有合作設計產品和流程 7.4供應商測量和建立關系

伙伴關系的尋源：是在采購方、客戶和供應商之間，在約定的目標基礎上建立長期關系的一種承諾。關鍵目的是：

1、通過伙伴關系的發展和共同解決問題來最小化總的價值成本鏈

2、通過平等的共享技術和成本信息來保證持續的改進

3、通過長期的承諾、組織間的交換和經常性的溝通，保證信息交換和效率 7.5供應商選擇中的測量和供應商評估

采購流程的階段：制定規格——市場知識和供應商尋源——招投標或談判過程——下訂單或簽合同——管理貨物或服務——關閉處置

測量供應商的潛在能力（供應商評估、認證）；測量供應商的實際績效（供應商測評、供應商等級評定）7.6為了共同優勢進行績效測量

取決于供應商如何看待采購方：核心、開發、盤剝、躁擾

影響因素：業務的規模；采購方占供應商業務量的比例；供應商當時的商業環境，如訂單已滿、能力問題；公司歷史；供應商對于采購方的看法；供應商的長期戰略和戰術

供應商可能重視：

1、在一個開放的環境中證明他們績效的機會；

2、是一個和采購人討論他們在生產中遇到問題的機會；

3、是一個提出設計、成本削減、庫存控制、新技術和其他互利問題的想法的機會；

4、建立一種環境，在此可以討論供應商業務的盈利性

第十章 績效測量

10.1授予后績效測量的一般方法

成本率評定：將成本應用于績效失誤的計算

分類評定：指出一系列的測量類型，然后使用主觀的標準對供應商進行評估 一般方法：

1、以統計為基礎：非常依靠統計數字可用性。簡單評定；復雜評定；加權平淡：對以選擇的范圍應用加權方法進行評估；成本率評定：試圖把績效失誤轉化成組織實際的現金成本

2、以感知為基礎：與感知和觀點有關。簡單評定；類別評定；7Cs（主要用于潛在供應商的評估）

3、以研究為基礎：通過研究檢驗供應商的績效。財務分析；參考量；歷史績效；聲譽

4、標準和認證；

5、自我評估 10.2簡單的供應商等級評定

供應商等級評定：是測量供應商績效的過程，它通常意味著要使用一個過程或體系，是擔當績效控制角色的工具，將問題突出，并允許一方或供需雙方采取恰當的糾錯行動。在簡化的層面上，通過以下方式對供應商的績效進行評估：

1、質量：可接受的交付數量

2、交付：準時交付數量

3、售后服務：用來解決咨詢問題所使用的時間或天數

4、價格：與最低價比較

10.3以感知為基礎的等級評定

以核對清單為中心，往往使用好、可接受、差的等級 分類等級評定表格 支付績效（正確數量）；交付績效（準時）；價格（一段時間的績效）；質量和符合規格；發票和財務績效；服務；良好而準確的文件；解決問題；緊急后備支持；其他適合的貨物和服務 7Cs，采購方必須詳細確定在每個類別中混合使用的評估工具和技術

Competency資格：關鍵人員的能力；Capacity能力：供應商在滿足采購方要求的能力；Commitment承諾：在過程控制、質量等方面的統計數據證明；Control控制：管理控制和信息系統的證明：ISO9000；Cash現金：現金資源和財務穩定情況；Cost成本：總購置成本；Consistency一致性：高標準的交付能力 10.4使用加權評估的好處

加權是給一個要素比其他要素更高的優先權。缺點：數據不正確；權重不正確；定性數據基于個人觀點，可能有偏離；或與定量數據比較不夠準確；一段時間后會改變。10.5第三方參與和測試程序

測試工作由獨立于買賣雙方的第三方來承擔

參與范圍：提供技術工人或項目經理，在一段時間內進行工作；提供專家咨詢；提供相關的IT服務；提供市場和供應商研究；提供專家財務評估；可以測試特定的組成部分

缺點是：成本，時間越長，成本越高；人員變更導致的不一致性；人員失去興趣；需要監控 10.6審計和審計追蹤計劃

審計的角色、建立查賬索引audittrail

一、傳統財務審計：確保系統與良好時間以及組織的規章制度相一致

二、過程審計：確保系統和過程正常工作，并且可以提供需要的信息

三、現金價值審計：檢查組織從測量中的獲利要大于使用的成本

四、查賬索引：是否有清楚的規格，是否被記錄并有備忘錄，使審計人員可以進行工作？

第14章供應商開發和供應商賬戶管理 14.1更積極地開發和控制供應商

合作伙伴關系并不一定令人渴望，原因：

1、雙方或單方傾向于對抗

2、喜歡不同的方式

3、關系類型經歷不同的階段

4、公司政策與長期合作伙伴關系相抵觸

5、地域和市場問題的影響

6、組織的規模，如大公司和小公司

7、合作關系的本質 合作型的：供應商指導和供應商開發工具平衡型的：將根據要求使用一系列工具和技術

對手型的：需要通過供應商賬戶管理或類似手段控制供應商 14.2識別主要供應商的必要性

方法很簡單：價值；關系問題（持續惡劣服務）；商品問題（原材料的價格）；采購人員的專業知識和商務知識；政治敏感性或組織敏感性（如潛在環境危險因素）；消除供應失敗導致的商業風險 四象限矩陣：供應商基數分解類型：關鍵、瓶頸、杠桿、常規

可以按自身的特殊需要設計變量。確定產品/供應商類別的基本原則是要采用具有一致性和結構化的方法來進行 14.3供應商開發

一、典型的方法：

1、建議——如質量或客戶服務；

2、財務——采購本金；

3、技術——技術幫助；

4、人員——借調關鍵人員；

5、采購——大型采購組織對小公司，增強其采購勢力；

6、供應鏈優勢——允許以特殊目的進入供應鏈系統

二、注意事項

1、以現有的供應商為開發對象；

2、需要良好的溝通；

3、大公司帶動小公司；

4、實施前，應按要商定的標準進行績效測量，確定基準范圍；

5、開發團隊通常具有多方面的功能；

6、公共部門不提供財務支持；

7、開發計劃針對供應商特定；

8、開發的目的是幫助小企業 14.4供應商賬戶管理

在供應商更強勢的情況下，進行供應商賬戶管理

目標是扭轉上述情況，使采購商更牢固的掌控雙方的關系，投入時間和努力

一、模型包括三個階段：

1、充分了解供應商，了解企業對供應商的需求和相互關系的現狀

2、制訂出處理供應商和建立內部關系的戰略以實施供應商賬戶管理

3、設計行動計劃，實施供應商管理戰略，隨時測量實施進度，定期審核內部團隊以便及時調整 人員的耐心和持續性會有幫助

二、供應商賬戶管理需要一定的數據，基本是：

1、供應商背景

2、財務和業務狀況

3、合同信息

4、績效信息

5、賬戶分析

6、未來關系目標

7、管理要點

8、行動計劃

第15章為何測量采購人員的績效 15.1績效管理和采購人員

采購人員績效管理給采購人員帶來的好處：

1、提高技能和知識：評價evaluation，培訓需求分析TNA

2、做出更好的貢獻：組織需要從投資中得到回報

3、更好的理解總體目標和經營戰略：定期交流

4、高漲的積極性和士氣 15.2績效管理和組織

采購人員績效管理給采購組織帶來的好處：

1、提高員工績效

2、更加順暢的交流和反饋：設定目標——定期評估——有效信息反饋

3、獲取信息

4、程序或法律要求：發現一些沖突問題，以便遵守法律 15.3周期測量、持續測量和測量

1、持續的——優勢：定期交流，很少拘泥于形式，更好的關系，較快和較強的適應性

劣勢：時間的投入，缺少里程碑，在一些組織中難以開展

2、周期的——優勢：輸入的信息匹配，結構合理，拘泥于形式可能意味著他被更認真地看待

劣勢：大體上來說難以管理，難以處理關系

3、的——優勢：較少的時間投入；劣勢：正式，缺乏溝通，難以改變或制訂目標 15.4測量與獎賞和晉升之間的聯系

幫助組織確定個人的職業道路，并發現人才。與薪水或獎金相關聯

1、開發人才developingtalent

2、提高積極性

3、財務獎勵：管理者的決定；自動升級；組織的獎勵方案 15.5管理不善的測量方案所存在的問題

1、僅僅存在，沒有優先權；

2、壓力過大和經常被錯過；

3、變化的目標和優先權；

4、缺乏保密性；

5、管理者沒有在聽；

6、缺乏良好的信息；

7、審核和更新失敗 ；

8、缺乏培訓和實踐 15.6更廣闊的觀點和人才投資

人才投資investorsin people。全面質量管理模型為基礎：

1、高層管理部門為達到經營目標而進行員工發展的承諾

2、員工培訓和發展需求的定期審核

3、整個雇用期間

4、建立一種持續評估機制

第17章績效評價的技術

17.1正式考評法與非正式考評法的技術 正式的：通常在企業范圍的評估方案中采用

非正式的：基于日常討論，或者是松散、簡潔的會議形式

結構化的：降低正式考評的控制與正式程度，避免非正式考評的不正式 17.2定量考評法與定性考評法 定量考評法：

1、以數字和價值為基礎；客觀性、可測性；易轉換為具體的指標；多數以任務為導向

2、用于當采購被看作是過程驅動或是辦事員的活動；側重于效率和提高（在數量上）定性考評法：

1、以質量和提供服務為基礎；主觀性、不易測量；很難轉換為具體的指標；用來測量滿意度和服務質量，而不是效率

2、多用于采購被看作關鍵貢獻者的情況；側重于主觀感受、效力及貢獻 17.3基于面談的評價法

一、面談方式：

1、質問式/強制型：訓誡性的會議。作為考評風格不太合適

2、計劃型/指導型：工作面試。適用于正式考評會

3、松散/輕松型：考評、咨詢或私人會談，考評過程希望的方式 二、三個階段：

1、面談前：周密的計劃和準備；確認新的工作目標；審視現有目標，形成對進度的意見；回顧去年的面談記錄；預定面談地點，預約。

2、面談：僅有兩人，保密，不被打斷；氣氛隨便，主要問題是提高績效和解決問題；數據以表格形式給出，并確認；形成一系列目標和績效指標；對于目標的改動應經過討論和確認；保留記錄

3、面談后：詳細填寫面談記錄，并確認；協商不一致的應加以確認；決議要轉化為實際行動

三、面談成果應包括

1、員工的績效考核意見

2、建議給與獎勵或咨詢/開發

3、檢查目標和工作

4、反饋意見

5、需要培訓和發展的知識和技能缺口 17.4自我評價

使用表格或調查表以確保所有參與者考評的一致性

要考慮以下問題：

1、為考評提供信息；

2、嚴格實施；

3、對于培訓和發展有幫助；

4、填表格；

5、會有偏差 17.5考評過程涉及的其他人員因素

直線管理結構；利益相關者；團隊或同類人員；內部客戶因素；供應商；其他利益相關者；初級員工 17.6考評過程中可能出現的問題

負面：員工未得到有效激勵，喪失信心，作為游戲；企業未得到期望的成果，包括員工參與和授權等。

導致考評失敗的原因：

1、準備不充分

2、偏袒和不公平

3、面談技巧不合理

4、考評過于機械

5、溝通渠道不暢

6、沒有跟進

7、缺乏數據

8、獎勵不適當

9、抵消：績效較好與不好的相抵消

第十八章 培訓和員工發展 18.1培訓需求分析

兩種方法：自我評價法和面談法

培訓需求分析的步驟： 1）確定方法2）確定參與人員3）對企業需要的績效、技能等進行排序4）進行面談或自我評價5）比較結果，找出問題6）彌補不足7）回顧和反饋 18.2職位要求與工作描述

1、職位要求：勝任某一職位所需的技能和能力。內容構成：勝任職位所需的知識、技能和能力水平；學歷要求；工作經驗；專業證書或培訓。

2、工作描述：對崗位所有基本職責的說明，包括員工的基本職責和企業的基本職責，同時也說明它與其他職責的不同之處。工作描述的內容：表18-2。18.3培訓中針對與非針對的方式

針對式培訓法的好處：P340 非針對式培訓需求來源：P341 18.4 培訓的類型

崗位培訓：在工作崗位上運用企業現有員工和資源開展的培訓。包括對新員工的定位和介紹、在實踐中學習、伙伴、內部指導、輪崗、參與和實踐。P342 特定技能培訓

基礎培訓

職業或學術培訓 18.5 持續職業發展

持續職業發展（CPD）：保持員工的工作技能、培訓知識和保持最新工作經驗的過程。

持續職業發展的構成因素：員工自身努力；專業協會的會議聽取和參與；夜大或“遠程教育”；學術機構、職業協會和供應商發起的研討會和研究會；管理培訓課程；正式培訓項目和培訓課程；實地考察；工作部門內外的工作輪換；取得其他資格認證。18.6 評估培訓績效

培訓業績考評的方法：詢問培訓接受者；調查問卷法；與培訓師進行探討；成立評審小組；通過員工績效考評流程進行。

培訓業績考評模型：反應、學習、行為和結果

第三篇：績效自我總結

篇一：績效考核個人總結范文 個人績效考核登記表自我鑒定總結 個人績效考核登記表自我鑒定總結

在2010里，我本人能夠擁護中國共產黨的領導，堅持四項基本原則，認真學習各項規章制度，遵守國家的各項規章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領導布置的各項任務，能夠團結同事之間的關系，在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。原則性強，積極肯干，認真負責，有較強的進取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準確；有整體觀念，能團結同事，共同完成任務。在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。我在2010年主要工作有：

1、努力學習新業務知識，在鞏固原有知識的基礎上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務求清晰所有系統的使用途徑和熟悉維護方法。除著系統的完美，除國際業務的黃金買賣外，其他的如fmis,cms，人行的反洗錢系統，人事管理系統，工會財務系統等等等系統都已經換成網頁版，每更新一個系統，都會主動了解相關操作及技術情況，通過不斷的學習和虛心請教，使自己永不落后。

2、處理好同事之間關系，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經常提醒同事及時備份，重要文件一定要存放在非系統盤，并耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細致的工作，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關中地位。

3、遇到硬件損壞的電腦，及時通知廠家更換設備，分行現時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統的正常運作。

4、理清各科室的設備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之后的資產清理減少很多工作。

5、管理逐步規范化：現時分行大部分電腦都是dell和聯想，還有少量方正。

dell中的520和320都配備了系統光碟，當這兩種電腦系統崩潰時，用隨機光碟恢復正版winxp系統。

6、重視計算機安全運行環境，分行現有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關專業軟件，為保證每個系統正常工作，每臺機都安裝了省行招標的pc cillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pc cillen的基礎上加裝360安全衛士等安全軟件。

7、分營的維持工作，分營在分行大樓下，除接待普通客戶外，機關所有員工業務都在此辦事，有時兩層樓的工作量甚至比整個分行還要多，包括了互聯網，辦公網與生產網，由于高度集中，網與網之間的暢通成了最主要的工作，其次是各個設備的正常動作，比如影像支票系統，支票打印系統，種類業務的查詢等，為保證對外對內的正常業務進行，經常是加班加點排除故障。

8、13樓監控中心是一個新的業務部門，包含了大型顯示墻，2700多個攝像頭的監控，6臺服務器，門禁系統等，各系統之間既有相關也相互獨立，從開始施工的網絡布線，到裝修結束后的服務器調度，各個系統之間均能緊密跟進，使系統與系統之間能有條不紊在接要求完成驗收。

9、改造七樓視頻會議室，七樓之前的會議室包含著娛樂的功能，所以音響、線路非常凌亂，隨時有可能是視頻會議的故障隱患，為保證整個視頻會議的質量，建議更換投影設備，與電工一起整理所有網絡，理順視頻線、音頻線，改造后，整個會議室視覺效果為之一新，無論是會議質量還是培訓質量都大大提高。

10、做好世博會與第16屆亞運會計算機安全工作，在這兩個重大活動期間，本人能嚴格執行有關規定，監測網內病毒活動，做好計算機防病毒工作。加強敏感信息保護。嚴格執行上級監管部門和我行的各項保密制度和涉密信息處置流程，加強檢查，預防由于管理或技術漏洞導致的信息泄露務，及時反饋問題，排除設備故障，營造良好的服務環境。

11、做好臨時接待任務，經常有很多檢查團來進行檢查，為此要搭建臨時電腦辦公環境，在此情況下都會用最快速度滿足檢查團需要，提供足夠的設備保證了網絡與打印的要求。科技部作為分行一個重要部門，負擔著系統和網絡正常運作的重要職責，現代辦公越來越依賴于電腦和網絡，如缺少其中一樣，必然會造成工作效率低下，所以作為科技人員一定要有清晰的認識，高度重視，把分行系統維護做好。在新的一年里，我應緊跟行領導和科技部老總領導，再接再厲，戒驕戒躁，爭取更好的成績。績效考核工作總結范文

績效考核工作是每一個公司的員工都要面對的，所以進行績效考核工作總結就是一個對企業的發展有利的事情。很多企業的績效考核指標不明確，所以就導致了無法對員工的具體工作業績有一個明確的認知，這樣不進行績效考核工作總結的結果就是，不知道員工的工作效率如何，也不知道自己公司的目標有沒有達成，甚至是不知道自己的目標是什么了。

績效考核工作總結是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下: 績效考核工作總結第一部分、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下: 部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，篇二：2014個人績效總結(標準版)個人工作總結

不知不覺已經到白馬一年了，這一年里，在領導的關心栽培和同事們的幫助支持下，我熱衷于本職工作，嚴格要求自己，端正工作心態，時刻保持“勤奮”、“認真”、“高效”的態度，始終堅持學習、積極進取，不斷提高自我，努力勤奮工作，認真完成任務，履行好崗位職責，各方面表現得到了領導和同事的肯定。現將一年來的工作情況簡要匯報如下：

一、態度方面：思想端正，工作認真。

態度上，我非常熱愛本職工作，能夠嚴以律己，認真遵守公司的各項制度，保持對工作極大的熱情和信心；工作上，我堅定目標，本著認真負責的態度,勤奮努力，積極進取，不斷提高自己的工作能力和業務水平，力爭把每一個客戶服務周到，并把領導分配的每一項任務做到最好。

二、學習方面：認真踏實、不斷提高。銷售工作是一門藝術，需要很多的技巧和能力，我從對銷售工作的開始接觸，然后平時多看、多問、多想，認真參加業務培訓工作，主動向領導、同事請教問題，在不斷地學習和請教中，無論是在對銷售工作的理解方面、技巧方面還是實際的業務能力方面，都取得了長足的進步和巨大的收獲。通過這一年的工作與學習，使我認識到一名優秀銷售的成長是一個前景光明、充滿希望同時又需要付出努力和心血的過程，也是一個需要不斷完善不斷提高的長期過程。

三、團隊方面：團結協作、共同進步。

銷售工作，不單單靠的是個人的努力，要想做好銷售工作，孤軍奮戰是不可取的，團隊的協作是十分重要的。在過去的一年里，在我們的團隊工作上，我都認真積極參與。在團隊會議上認真做工作匯報、積極發表意見。在平時的工作中，注重與小組成員團結協作，營造團結進取的氛圍，并積極為其他團隊成員提供力所能及的幫助。在自己不斷成長提高的同時，也積極努力為團隊做出自己的貢獻。

四、工作方面：勤奮努力，業績較好。

自入職以來，我每天保持進取的心態，腳踏實地，積極探索和開發新客戶，認真收集客戶資料，做好約見準備工作。見到客戶后，認真向客戶介紹媒體，了解客戶需求，并與客戶維持融洽的關系；經過不斷的努力與追求，終于在第三季度與客戶簽約成功，合同總額170多萬。這次簽約的成功，是對我工作的肯定以及對我信心上的極大鼓勵。這也是在領導的指導和團隊成員的幫助下取得的成績。我將以此為起點，不斷地向更大更高的工作目標努力前行！

五、改進方面：保持優勢，改進不足。

回顧一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上都取得了很大的進步，成長進步了不少，但同時我也認識到自己的不足之處：首先，在對銷售工作以及媒體行業的理解上遠不夠深入，還需進一步加強學習并把學到的知識運用到實際工作中去;其次，在工作上，工作經驗尚淺，與客戶談判技巧不足，還需進一步鍛煉提高;再次，在業務水平上，專業性不足、效率性不高，還需進一步提高提案水平以及與客戶談判交流能力。在新的一年工作中，我一定會揚長避短，克服不足、認真學習、發奮工作、積極進取、努力成長，把工作做得更好，懷著“北部，永爭第一”的信念，為白馬創造更多的業績！xxx 2015年1月8日篇三：個人績效總結

在工作中，每年都有點滴的進步，做績效考核不僅可以總結曾經的努力成果，更能明確今后的工作方向。以下是一份關于績效考核個人總結，僅供閱覽：

2010的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上在考核工作中的經驗，也為本考核工作的改進提供參考。

2010年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

一、2010績效考核實施過程中存在的問題：

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。

因2010年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。

然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。

對于一部分在2010年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種原因，2010年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；

當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。

4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；

作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議

個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出；

2010年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；

2010年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；

集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。

9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象； 大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反饋、工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象；

集團在2010年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09獎金是依據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。

二、2010績效考核實施后的效果：

1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己的工作。在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了2010年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；

此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。大部分人員希望（1）、與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；（2）、縮短“溝通”的周期，到考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；（3）、與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。

4、大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎優幫困”的作用。

盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績，他們希望得到上級的及時認可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時候，在分數最終確定后由自己發現，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺。

三、反映出的問題：

1、培訓力度不足

自2010年初，集團在組織結構、績效、薪酬等方面進行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調整了，但調整后的結果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚。

對于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓還需加強。

2、宣講層面不夠：

2010年年終考核在實際實施的時候，因種種原因，時間緊、任務重，行政中心直接將相關安排傳達至部門經理級，并未對全體人員進行考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差（因考核表的擬定過程先后經歷過三次，導致他們對最終所采用的考核表的認識有偏差）

3、貫徹不夠徹底：

作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應貫徹，基層人員就應執行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。

從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會涉及哪些流程”到“獎金發放的標準是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。

4、考核表中的信息需要更全面、更準確；2010年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標還需更全面、標準還需更準確，考核表的改進工作還存在較大的提升空間。

5、績效管理的各項工作需及時完成。

通過此次溝通，被考核者普遍表現出不太情愿做“獎金都發了后的面談”，這就對績效管理各項操作中的時間節點提了個醒：應及時完成績效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發獎金，以改變“績效考核就是為了發獎金”的錯誤觀念。

四、2011年考核工作中需注意的問題

在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現將突出的兩個問題提出如下，此問題在本的操作時需格外注意。

1、對普通員工的評定，部門經理的打分與總經理的打分有異議時，如何知曉兩個人對自己的評價？最終的評分如何得來？

2、獎金的發放標準是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”？

第四篇：績效導航總結

績效導航 心靈的洗禮

——記2013年4月22日—24日3天2夜培訓感言

首先非常感謝公司提供這樣一次心靈洗禮的課程讓我參加，雖然我之前也參加過很多形形色色的培訓，但是它給心靈的洗禮和持續性的影響不大。2013年4月22日當印奈兒一行9人到達李陽瘋狂英語培訓基地的時候，我們目光所及之處幾乎都是人生的哲言很多文化宣傳類的東西，觸及到我們的眼睛都是心靈洗禮的人生哲言。

通過3天2夜的洗禮，感觸頗多，對個人的觸動也非常的大，大概可以從以下幾個方面：

1、所有教學的內容通俗易懂，結合了生活的很多案列讓所學者體會和感悟的更深入！

2、很多人一直以來對工作的態度就是覺得那是一種任務，自己并不是發自內心有強大的意愿要全力以赴的去做，所以會覺得工作枯燥，如果把觀念改變過來，以一種玩樂的心態去工作，把工作當成是一件很享受的事情去做的話就會有無限的創意和動力！

3、團隊的管理以PK和共贏的方式去運作，才能保持一個品牌永久的競爭力和良性的循環。

4、團隊凝聚力的建立，就是兩個字“依賴”，團隊依賴你什么？公司依賴你什么？客戶依賴你什么？老板依賴你什么？老公（老婆）依賴你什么？等等。。關于這個問題，對我的感觸也非常的深刻，一個人只有讓別人依賴的點更多更深入，他的人生價值才會得到更大的體現，機會才會更多！

5、很多人在一個企業工作的時候，都是抱著看一看，試一試的心態去面對工作的，所以有時候并不能全面收獲自己想要的東西就會有很多的抱怨。要把自己100%交給企業、交給產品、交給客戶、交給團隊、交給家人、、、、、只有這樣子，才能有更大的成就。

6、老師講到的一條“真”對我的感觸也是非常大的，回想從事美容美甲行業十多年，成就了很多女孩創業夢，很多時候她們都是抱著感恩的心態對待感受和我，每一次都會感到非常的自豪，就是因為自己用真誠的心去對待她們，幫她們解惑，找到解決問題的方法，所以不管是對待工作還是生活，敞開你真誠的心扉吧！

7、有責任感和擔當的老板成就了很多員工的夢想，所以跟隨一個企業就非常的重要，印奈兒公司是一個成就員工夢想的企業，承載著員工的夢并逐步實現，所以公司吸引的都是優秀人才！有優秀的領頭引領著一群隊伍往前沖！

8、為什么有些人全身心靈的交給企業，企業還是沒能發展好呢？就是因為光有想法，沒有行動，點燃夢想—引爆動力的最好方式就是行動、行動、再行動，排除萬難，直達目標。

9、其實很多人面對別人對自己歧視的時候，想要“報仇雪恨”，“報仇雪恨”就兩個字“超越”，當別人看不起我的時候，我一定要看得起自己，設定超越目標，用堅定的意念和行動力去促進，達成。

10、在走火海環節的時候，當時我的腦子里一直有著很多無形的后果，比如說燙傷或許最重要的是內心的恐懼感，最后面我想著越過火海就是我把勝利成果傳遞給父母，他們在火海那邊等著我，這樣子內心就充滿了無形的力量！

11、在將近200人10個團隊中，我們印奈兒團隊獲得了第一名，這期間我們整個團隊有過爭執、有歡聲、有淚水，特別是當我去帶領團隊做早會環節展示訓練期間，我面對過無數的質疑的聲音，但是最終我都將它克服下來，完美的展示出來，這一切的一切源于我們有一種全力以赴和要求十全十美的精神在指引著我們印奈兒人的前行。

12、一時的勝利不代表永久，在接下來100天的成長過程中，我這個落地主席，會全面的去帶領我們參會和位參會的同事在100天后有一個完美的蛻變！加油加油加加油！！

第五篇：工作績效總結

篇一：2014工作績效總結

2014員工績效評估表

工作績效考核

缺勤時間： 天 病假 ： 天

篇二：2014年績效考核工作總結

2014年***鎮績效評估工作總結

一年來，我鎮嚴格按照黨的群眾路線活動要求，緊緊圍繞縣委、縣政府提出工作目標及相關精神，認真落實《2014年***鄉鎮（場）績效管理考評辦法（試行）》的通知要求，建立健全相關制度，各項工作取得了長足的發展。現將2014年績效管理工作總結如下：

一、重在精心部署，營造績效評估濃厚氛圍

（一）強化組織領導，提高思想認識

鎮黨委、政府對績效評估工作高度重視，我鎮成立了績效評估工作領導小組。宣傳、組織、紀檢、婦聯和有關工作目標及數據采集的責任單位為成員。領導小組下設辦公室，對全鎮的各站、辦、所以及14個村委會進行績效評估，促進黨員干部轉變工作作風，提高服務水平，做人民滿意的公仆。

（二）精心制定方案，夯實工作基礎

黨委、政府按照細致、周密、有效的原則，結合我鎮實際情況及時制定了《2014年績效評估工作方案》，在方案的實施中，做到“四個突出”：一是突出機制創新，按照縣政府的要求，我鎮進一步探索建立推進加強黨員干部作風建設提高工作效能，更好服務發展的有效機制。二是突出工作銜接。在工作目標的制定中，注意與年初工作責任制相互銜接，注意與縣政府對我鎮績效評估的工作要求相銜接，使整個方案更加符合我鎮的要求，更加體現了工作實際。三是加強監督管理。結合“***鎮村干部目標責任制”，加強對績效評估過程的監督管理，嚴格規范考核程序，指標考核小組對考核中發現的問題要求進行整改，并進行全程跟蹤，服務、督查

組隨時進行督查。這樣確保了我鎮工作任務的完成。四是突出績效改進。績效評估領導小組對各站、辦、所以及14個村委會工作和服務情況進行檢查，按工作完成情況打分，對工作不得力進度慢的進行通報，對存在的問題，給予追究責任，促進整改，推進工作。

（三）全面動員部署，扎實推進工作

我鎮著眼于統一思想、營造聲勢，鎮政府召開績效評估動員大會，并制定具體實施方案，下發到各站、辦、所，以及14個村委會，使全鎮上下進一步形成共識，明確目標，明確責任，明確方法，確保我鎮績效評估工作的順利開展。

（四）細化績效指標，加強量化考核

我鎮突出對績效評估工作任務的分解，每項任務都有明確的領導責任人、完成時限、分管領導、辦事干部、責任人，將各項任務分別細化，以便打分量化考核。

二、重在完成目標，實現我鎮經濟又快又好發展

按照年初確定的發展目標任務，我鎮超額完成各項工作指標。2014年，全鎮年生產總值預計達到3億元,固定資產投入4380萬元,招商引資項目7700萬元，人均純收入10500元。

（一）招商引資有新突破

按照縣政府招商引資工作會議精神的要求，結合我鎮招商引資的實際，***鎮完成牧業養殖項目4個和牲畜交易市場等建設項目。

牧業養殖園區建設 ***鎮結合當地實際，“立足生態，發展牧業舍飼圈養”，促進牧業園區建設，全年吸引外資1000萬元，新建牧業養殖園區4處。

一是*******客商****到****村新辦養殖專業合作社一處，建標準化羊舍8棟投入資金300萬元。

二是****村寒羊養殖園區，建羊舍4棟投入資金200萬元；

三是引進項目資金新建****村寒羊養殖園區，建羊舍6棟投入300萬元；

四是引進遼寧客商來****村新建育肥羊養殖園區一處，建羊舍4棟，投入資金200萬元。

牲畜交易市場建設

吸引域外資金400萬元，在****村新建牲畜交易市場一處。

（二）新農村建設取得新進展

一是調整農業種植結構，發展高效農業。先后引進玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等種植項目近10個，建立了14大產業基地，新建庭院經濟示范屯1個，糧食作物種植面積26000公頃，糧食生產再上一個臺階，全年總產量達到9萬噸。

二是加大了農業基礎設施建設力度。在繼完成了***村、****村3萬畝高標準農田項目建設任務的基礎上，今年積極協調上級有關部門，爭取到***村、****村高標準農田建設項目，預計投入資金規模1500萬元，2015年開始動工。全年新打抗旱井104 眼，新增水澆地面積700公頃，實施節水增糧205個單元，面積34627畝，居全縣第一位。今年新增農機用戶 170戶，新增大型農機專業戶8 戶，機械滅茬 10.2萬畝；深松整地作業4.5萬畝，機械播種32.8萬畝，機械收獲17.4萬畝，保護性耕作0.8萬畝。

三是深入推進了農業現代化建設。采取置換、租賃、入

股等方式，引導土地合理流轉，走集約化、產業化、機械化發展路子，目前，已整合連片耕地130公頃，新建家庭農場一個。農村合作經濟組織建設不斷完善。全鎮成立了近30個專業合作社，搭建了企業和農戶的“橋梁”、“紐帶”。

五是生態環境進一步改善。今春，今年林地清收2000多公頃，全年完成造林面積432.4公頃，完成綠化村屯4個。健全了管護隊伍，落實了管護責任，強化管護措施，確保了新栽樹木成活率和保存率達到98%以上。

六是加大了村容村貌環境整治工作力度。一是全面加強村屯環境衛生整治，14個村建立環境衛生清理制度，每個屯都設立了保潔員，使全鎮村屯環境有了較大改善。二是在繼****村、****村、****村修建圍墻后，今年****村投入資金60萬元，新修圍墻7.8公里，全年維修道路130公里，方便了群眾出行。

（三）人口、資源、環境、協調發展邁出新步伐

人口與計生工作是我鎮常抓不懈的工作。我鎮對計劃生育家庭特別扶助金發放到位率達到100%，符合條件的再生育夫婦實行出生缺陷干預到位率100%。計劃生育政策符合率達94.7%，人口自然增長率2‰，國免任務70對，完成71對。

（四）勞動就業和社會保障得到新加強

今年，全鎮共勞務輸出5539人次，農村勞動力轉移3877 人，實現勞務收入4501 萬元。

通過民政救濟幫扶，為全鎮農村五保戶110戶，發放22萬元；優撫對象32名，發放優撫金17.3萬元，低保戶1115戶，發放低保補助177.95萬元。

通過開展“*****行動”，全鎮共結成幫扶對子121對，幫扶資金3萬余元。

（五）社會各項事業取得新進步

教育事業。今年通過企業墊付、財政撥款籌集資金1500萬元，新建***鎮小學，其中，教學樓建筑面積4600平方米，宿舍樓3700平方米，食堂800平方米。去年，***鎮中學考入一中25人，升學率超過40%，居全縣初中組之首，小升初在全縣名列第二，我鎮對教育事業的重視獲得縣委、縣政府的肯定。

文化建設。2014年我鎮加大對文化基礎設施的投入，新建文化廣場3處。

安生生產。自我鎮開展“平安***”活動,實行安全生產網格化管理，各村、站辦所每月19日上報安全報表，隱患排查落實到人，實行專人包保，形成了以制度管人管事。加大對社會治安管控，刑事發案率為零，群眾對社會治安滿意率達到98%，為人民的安居樂業保駕護航。

三、重在持續改進，充分發揮績效評估應有作用 我們高度重視績效評估結果的運用力度，增強導向作用，圍繞評估中出現的問題，加大督促，加強整改，真正做到“以評促改、以評促進、以評促優”，扎實推進工作進展。

（一）突出落實整改。根據我鎮績效評估領導小組的結果對績酬掛鉤中存在的問題制定整改措施，做到認識到位、篇三：2014年上半年績效管理工作考核總結

2014年上半年績效管理工作考核總結

2014年7月15日

今年以來，***根據***2014年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務發展、注重實效的原則，結合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現將***半年來工作開展情況簡要總結如下：

一、上半年績效管理工作開展情況

1.加強領導，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作，***主要領導負總責，分管領導親自抓，機關各部門具體落實考核工作。***出臺了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責任部門的協調配合，明確責任，細化工作任務，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。

2.強化學習宣傳。在完善績效管理考核體系中，******組織本科室人員積極學習績效管理考核相關新理論、新方法，時刻關注兵團師市相關績效政策，不斷總結績效管理過程的經驗教訓，大力宣傳***績效管理工作先進典型和經驗。

3.大力推進績效管理工作。在牽頭部門領導下，***制定了本部門各項考核指標。為正確評價***工作人員德才表現和工作實績，考核指標的完成情況與科室工作人員的年終

績效掛鉤，這樣調動了科室人員的工作積極性。

4.認真執行***績效管理考核實施辦法。***績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，***于6月初制定了2014績效管理工作考核目標，績效管理由兩部分工作組成：重點目標、解決突出問題。重點目標從**管理、招商工作、安全生產、---等方面制定了18項管理目標，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責任落實到科室每個人。

二、開展績效考核工作取得的成效

1.績效考核工作的開展，是加強***干部隊伍建設重要基礎，對調動干部的積極性、主動性和創造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。

2.**與各部門、機關各部門間就管理工作、經營工作方面的溝通比以前多了，達到“發現問題，解決問題”的目的。

3.在績效管理工作中，由于**實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關由上而下都比較重視績效考核，為提高服務質量和工作效能，確保***各項工作任務圓滿完成提供有力保障。

三、存在的主要問題

1.部門少數人員對開展績效管理工作的相關文件學習領會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。

2.加強績效管理工作業務知識的學習，進一步提升工作能力。

3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領導要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。

四、下半年工作打算

1.嚴格按***經營目標，分解好各項指標，科學合理的完成考核指標。

2.加強對部門績效管理相關文件學習，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認真做好***績效考核小組交辦的各項工作。

3.從***和機關工作人員的利益出發，進一步修訂崗位工作量化標準，認真做好本科室的績效考核工作，及時收集機關人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使***的績效管理工作更上一層樓。

篇四：2013年上半年績效考核工作總結

人力資源部績效考核組

2013年上半年工作總結暨下半年工作計劃

績效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一，通過有效的績效考核管理，可以正確反映被考核者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及能力評介。通過績效考核設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與能力提升。2013年集團公司績效考核工作全面開展，績效考核工作在各部門的通力配合下，取得了較好的成績。回顧上半年以來集團公司績效考核工作，現總結如下：

一、上半年工作情況概述：

1、績效考核工作

根據公司文件精神編制了《關于2013年員工日常工作績效考核規則的規定》，指導各部門依據規定編制本部門考核規則；6月份又編制完成了《績效考核管理制度》以使績效考核更加規范，實現制度化；檢查、監督各部門按照考核細則執行績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總，完成各部門每月績效考核情況的分析、總結及反饋工作。1-7月寫出考核分析表49份，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關部門溝通，及時解決。

上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠、部門都已制定了符合本部門實際情況的考核細則并執行；1-6月全廠績效考核總額為2031359.2元，其中績效總扣款1353713.1元，績效總獎勵677646.09元；隨著績效考核的推進，考核總額逐月遞增，考核率從2月份起呈上升態勢，各月份具體考核情況見下表：

2013年年初，人力資源部編制下發了《關于2013年員工日常工作績效考核規則的規定》，與去年相比，較大的變動有兩點：一是績效工資所占比例的增大，由去年的崗位工資的20%變為崗位工資的100%；二是考核方式的轉變，由去年的只罰不獎變為獎罰結合；這兩方面的變動使得公司績效考核上升了新的臺階，極大地促進了員工積極性，每月績效獎罰金額也穩步上漲。1月份績效總扣款154897.1元，到7月份就達到了387079.8元，比1月份增加了1.5倍；1月份只有動力車間做了績效獎勵，隨著各部門考核細則相繼完善，越來越多部門實現了獎罰同步進行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，獎勵金額達到了313859元。

2、技術工種定級考試監督工作

為了提高員工工作的技能和積極性，對于部分特殊工種進行技術工種分級，采取考試的方式進行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工將為此積極學習，努力工作。2013年上半年各類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人，面點師7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人；機電工程

公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，電工166人。

3、優秀評選工作

檢查全廠優秀員工評選活動的開展情況，包括開展周期、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存備查，同時收集上交優秀當選名單和評選結果。對優秀評選活動結果做出匯總，提出建議改進意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優秀員工評選名單；1-6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組，23個部門中評選出460位先進班長，68個部門評選出5009名先進個人。

4、班長民主測評

上半年以來，聯合企管部班建考核組通過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合能力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中103人通過，20人不通過，通過率為83.7%。

5、工傷資金監督

從1-7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。工傷治療發生費用2157410元，其中：使用中費用1142507.78元，已下賬156717元，待醫保中心賠付費用為858185.22元。

6、其它臨時工作：人員招聘，為了滿足生產的需求，先后去各鄉鎮，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會，為公司招聘到300余名優秀人才；崗位調查，主要是對全廠所有生產崗位及后勤非生產崗位的工作內容、工作強度、工作環境等方面進行調查，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統計，為促進公司各級管理人員廉潔自律，創造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕徇私舞弊行為，三月初統計全廠中高層管理人員及工程技術人員直系親屬在廠任職情況，并編制下發了《關于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》；員工辭職原因調查，針對五月份大量員工辭職現象，通過下廠區、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調查員工辭職原因，并分析調查結果，形成報告，并提出合理的改進意見。

二、考核中存在的問題

1、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日常考核當中并沒有相應的細則來進行考核，還有個別部門在考核當中并沒有按照人力資源部制定下發的《績效考核管理制度》相關要求來進行考核，導致出現了考核匯總表不規范、獎罰原因不明確、不公平等現象。

2、一些部門對于公司下發的文件理解有偏差，導致考核出現了許多問題。具體表現在：一，對公司要求的考核率達到50%以上理解有誤，認為是績效扣罰人數占總人數的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要內容。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度產生了抵觸心理，嚴重影響了員工工作的積極性和主動性。二，沒能真正了解公司開展績效考核的積極意義和重要性，報以推諉應付的態度對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考核，使得考核的開展未能發揮積極意義。

3、執行力度不夠。2013年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核，旨在通過績效考核約束員工不良行為，促進員工工作積極性。只有加大考核力度，才能發揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執行力較差，未進行績效考核或考核力度不夠，如財務中心、貿易公司、法務部、外協部等。

三、下半年工作計劃

2013年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考核工作中存在的問題：

1、個別部門考核細則需進一步完善；

2、績效考核制度理解的偏差；

3、執行力度不夠；通過與相關部門溝通、協作，在以后的工作中解決問題，彌補不足。下半年著重加強以下幾個方面工作：

1、在每月的考核中繼續加強與各車間、部門的溝通與交流工作，勤于和善于與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、建議，及時掌握員工思想動態，將各層考

核者與員工思想統一起來，共同提升自身素質和專業技能，努力工作未公司做出應有的貢獻。每月及時催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題及時反饋給各部門車間；同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題為止。繼續協助各部門完善績效考核細則，優化符合各分廠、部門實際的內部分配方案，將績效考核更深入的開展下去。

2、加強績效考核的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發揮的積極作用，使部門負責人及各級考核人員認識績效考核的重要性，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核。同時，加強員工績效考核的宣傳，讓員工了解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發揮績效考核積極作用。

3、繼續開展公司優秀評選工作，指導各部門開展優秀評選工作，重點對各部門優秀評選過程的監督，保證整個評選工作客觀、公正、透明。做好各月度優秀評選結果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數據的準確性，使優秀評選工作順利完成。

4、做好本職工作的同時，積極參加部門培訓，提升自己業務素質和貫徹公司執行力，服從領導安排，完成領導布置的其他臨時工作，密切配合同事，團結協作，為部門和公司的榮譽努力奮斗。

績效考核組

二〇一三年八月五日

篇五：個人工作業績總結

個人工作業績總結。

本人自上班以來，一直注重自己的業務知識和操作技能學習，從一個普普通通的運行值班人員逐漸成長為運行值長。水輪發電機組值班運行是集腦力與體力的綜合性技術工作。水輪發電機組安全可靠穩定運行，效率最高，發電量最多，耗水量最少，事故發生時保證損失最少是水輪發電機組值班的技術核心。因此，水輪發電機組值班技術是保證水電廠乃至電力系統安全、可靠、經濟運行水平的根本保證。根據對水輪發電機組值班的嚴格技術要求，我在業務技術上刻苦學習，努力追求新知識、新技術，并取得可喜碩果，多次獲廠內理論知識和操作技術能手，1998年在公司組織的技能操作比賽中和同事一起獲得一等獎，2001年在競爭正值班理論考試和實際操作考試中以高于第二名36分的成績取得第一。2005年在競爭運行值長的崗位上脫穎而出。2010年又在公司舉辦的安全知識競賽和安全征文活動中雙雙榮獲一等獎。

由于不斷的學習和進取，自己的水輪發電機值班技術日趨成熟和完善，能針對機組運行中的問題進行判斷，分析和處理，提出較好的技術改造和合理化建議。比如針對大機組的直流系統可能出現的運行不可靠，建議從小機組直流系統放一備用電纜至大機直流系統，這樣既保證了大機直流系統在異常狀況下的運行的可靠性，又使得小機組的直流備用容量得到充分利用。

作為水輪發電機組值班員在工藝革新的主要任務就是操作的準確性與少走彎路，省時省工并保證操作的有效性，并在群體性的作業中充分發揮每一個人的才能和在實際工作中修訂、完善工作流程，使其規范和準確標準化。在技術工藝革新中我通過自己多年的操作經驗結合操作規程在班內作了如下工作：提高運行人員操作要素；保證巡回檢查質量；消除生產薄弱環節與人為事故；闡述運行人員怎樣防止誤操作；更多的發揮班組“內聚力”提高工作效率。

在技術管理工作中，每年自己都制定出班組技術培訓年計劃、月計劃，主持班組的技術考問講解，設備異常分析，提出事故預想，組織反事故演習。在生產中注意將圖紙資料編號分類有序收集，將設備缺陷、設備異常狀況、事故及故障原因、檢修作業情況、定值修改、調度命令及調度運行方案、設備運行方式，設備更改等技術工作逐一歸檔管理，并參與本廠2000年本廠運行操作規程的修訂工作；幫忙擬定過大型事故演習方案，協助修改班組各類操作票，主持班組的安全工作并連續實現5年生產無事故的優秀生產工作成績，并多次獲得獎勵。在技術管理工作中，自己對水電站的整個生產流程的技術管理流程有較強的了解和管理能力，能針對水電站的各個生產技術環節提出自己的看法和技術要領，能提出本班組生產計劃、班組規劃，生產重點、組織措施及技術措施，能抓住生產季節不同的技術要領，具有較強的班組管理綜合能力。

在培訓工作中，自己注意抓好值上的技術問答、反事故演習、事故預想、異常分析。并共帶過3個徒弟，并在集團公司組織的“師帶

徒活動”中獲得“優秀師徒”稱號.他們均在各自的崗位上已作出奉獻，并有的已當上領導干部和成為生產骨干。

除認真提高自己的運行水平外,自己虛心的向檢修的同志學習,重新拜師學藝,積極參與水輪發電機組檢修、一次設備檢修、二次設備檢修、保護調試、微機監控等各種檢修維護工作，使自己的理論與實際相結合，在業務素質上大大的提高到了一個新的臺階。

學習是無止境的，只有不斷更新知識和技術，才能跟上設備自動化日益發展的需要，只有永遠不斷的努力學習，追求知識，技術的高層次，才能滿足水輪發電機組安全、穩定、經濟的運行。