第一篇：衛生局績效工資總結

XX市衛生局

關于基層醫療衛生單位和公共衛生服務機構

績效工資改革情況匯報

按照市委、市政府的統一部署，我市基層醫療衛生單位和公共衛生服務機構已經順利完成了績效工資的實施和兌現工作，現對2011年我市基層醫療衛生單位和公共衛生服務機構績效工資改革情況總結如下：

一、基本情況：

此次實施績效工資改革的單位共32個，其中基層醫療衛生單位28個，在職人員376人，退休人員135人；公共衛生服務機構4個，在職人員90人，退休人員47人。

改革前工資情況：改革前工資由基本工資、國家規定津補貼、臨時性津補貼、規范性津補貼、生活補貼、工齡工資、高出30%部分組成。基層醫療衛生單位在職人員年人均工資24986.4元（年人均基本工資10437.6元，人均津貼14548.8元）；公共衛生服務機構在職人員年人均工資27644.4元（年人均基本工資13554元，人均津貼14090.4元）。

改革后工資情況：改革后工資由基本工資和績效工資、國家規定津補貼（包括婦女衛生費、護齡津貼、防疫津貼）組成。

1、基本工資包括崗位工資、薪級工資、教護提高10%。

2、績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。公共衛生服務機構基礎性績效工資占績效工資的70%，按資興市人社局的批復嚴格執行，按月發放；獎勵性績效工資占績效工資的30%，根據單位考核結果每季度報人社局審批。年人均增資4382.4元。

基層醫療衛生單位基礎性績效工資低于績效工資總額的60%，由會計核算中心核定單位基礎性績效工資總額后撥付給基層醫療衛生單位，在考核崗位職責完成的基礎上，按月發放，獎勵性績效工資560元，考核后每季度發放。年人均增資1905.6元。

離退休人員生活補貼發放：在實施績效工資的同時，對公共衛生服務機構和基基層醫療衛生單位退休人員發放生活補貼。公共衛生服務機構退休人員工資由人社局審批后社保全額發放，原津補貼為人均12972.1元/年，現生活補貼為人均14548.6元/年，年人均增資1576.5元；基層醫療衛生單位退休人員工資待遇中的社保統籌部分，即基本工資、省保留津貼、保留獎金、婦女衛生費、教護齡津貼按現行辦法和經費渠道執行，非統籌部分由財政和基層醫療衛生單位根據在職職工人數統籌安排，由基層會計核算中心統一按月發放，原津補貼為人均13065.6元/年，現生活補貼為人均13755.4元/年，年人均增資688.8元/年。

二、主要做法： １、領導重視

在市人社局的指導下，我局成立了公共衛生與基層醫療衛生單位實施績效工資領導小組，并制定了應急預案，及時研究和妥善處理實施中出現的各種矛盾和問題，及時與人社局、財政局溝通、銜接，處理實施過程中出現的各種問題。

2、制度健全

在對鄉鎮衛生院的績效工資發放工作，衛生局給予了高度重視，下發了《資興市基層醫療衛生單位績效工資分配指導意見》、《資興市衛生局關于進一步做好全市基層醫療衛生單位績效工資分配工作的通知》，各單位都成立了績效工資考核領導小組、制定了績效考核方案并監督實施。嚴格控制基層醫療衛生單位基礎性績效工資總額，由各單位根據考核情況發放基礎性績效工資。

三、經驗和成效：

1、嚴格落實上級有關政策和精神，做好政策宣傳、解釋工作。

2、充分發揮各單位績效工資發放領導小組的作用，讓他們全程參與方案的制訂、討論、修改、定案過程。

3、堅持陽光作業，廣泛爭取全體職工的意見和建議，確保每一位職工的參與權、知情權和監督權。

4、發揮各單位績效工資發放領導小組的團隊合作能力，充分發揚民主，讓各單位負責人做好職工對方案的意見和建議爭取、反饋、解釋等工作，力爭使全體職工能夠接受并認可發放方案。

5、績效工資實施主要體現多勞多得、優績優酬以及公開公平公正的原則。在這一原則的前提下，醫院對職工工作情況，嚴格按照制訂的考核方案進行認真考核，并且結果及時公布，人人皆知，沒有異議,單位領導班子沒有搞特權化，而是自覺參與各項考核，這是基層醫療衛生單位和公共衛生服務機構績效工資能夠順利發放的堅實基礎。發放工作順利，職工情緒沒有明顯波動。

6、鄉鎮衛生院退休職工非統籌部分由基層會計核算中心統一發放，保證了退休職工的生活補貼準時發放到位。

總之，堅持民主是前提，堅持公開、公正、公平，實行陽光作業是保障，做好過程性管理，落實醫院各項制度和考核是基礎，績效工資發放領導小組成員，堅持正確的輿論導向，積極弘揚單位正氣，謀事、成事是做好績效工資發放的關鍵。

四、存在的問題

1、績效考核辦法需進一步完善，考核指標難于細化和量華，特別是公共衛生服務工作比較突出；

2、老中青醫務人員兼顧方面需要進一步完善；

五、下步工作安排

1、繼續完善和實施意見績效工資考核辦法

2、進一步推進人事制度改革，加強對基層醫療衛生單位的管理與考核。

3、加大宣傳力度，消除職工對工資改革的恐懼和抵觸感

4、繼續爭取政府和各部門的支持。

第二篇：績效工資總結

龍揚鎮中心小學

績效工資考評工作總結

二O一一年元月十七日

龍揚鎮中心小學績效工資考評工作總結

根據教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人【2008】15號）文件規定，我校遵循“尊重規律、以人為本，以德為先、注重實績，激勵先進、促進發展，客觀公正、簡便易行”的原則實施績效考核。本我校充分尊重教師的主體地位，采用教師履行崗位職責和績效掛鉤的方式，促進教育教學長期有效的發展。現就龍揚鎮中心小學本績效工資考評工作總結如下：

一、教師績效考核的內容主要是：

1、教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的情況，采取一票否決制。

2、完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，實行以崗定責、以責定績。

3、師德考核主要從教師為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考核中，明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

4、教育教學方面主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。

（1）、教師是否結合所教學科特點進行德育教育。

（2）、教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。

（3）、對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不以學分作為考核指標，教師要關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。

（4）、教育教學研究工作重點考核了教師參與教學研究活動的情況。

（5）、教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。

5、班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。

二、教師績效考核工作促進了我校教育事業科學發展，保障了教師工資長期穩定正常發放，使教師全身心投入教書育人工作，創造了和諧、上進的氛圍，按照教師的實績和貢獻適當拉開差距分配，做到了向做出突出貢獻的教師傾斜，充分調動廣大教師的積極性和創造性。

三、在教師績效考核工作中我們制度還不夠完善、執行力度還不夠大，在以下工作中我們要認真總結、分析，調整工作思路，聽取不同層次教師的意見，組織考核小組認真研究，調整考核、分配方案；健全考核評價制度，提高制度的執行力；加強對教師平時工作的考核，要在工作中落實責、權、利，使獎勵性績效工資的發放真正能調動教師工作積極性、有效推動學校各項工作的順利開展。

我們將不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。

第三篇：秀山縣衛生局績效工資匯報材料

實施績效工資有關情況匯報

秀山自治縣衛生局

2012年8月13日

為確保醫藥衛生體制改革穩步推進，深化基層醫療衛生事業單位收入分配制度改革和公立醫院改革，我縣以效率優先、兼顧公平、績效考核、突出公益、合理引導、分類實施為原則，按照先啟動后完善，逐步改進的工作方法，于2009年10月1日在全縣公共衛生單位和基層醫療衛生單位啟動績效工資制度，經過半年多的實施，通過總結實施經驗，于2011年6月在全縣其他衛生事業單位啟動績效工資制度。現將有關情況匯報如下：

一、基本情況

秀山自治縣幅員面積2462平方公里，轄18個鎮，6個鄉，3個街道辦事處，267個村（居委會），1881個村（居）民小組，65.98萬人。衛生系統實施績效工資范圍包括：5家公共衛生事業單位，3家街道衛生服務中心，24家基層醫療衛生事業單位，3家其他衛生事業單位和2家公立醫院，核定編制2331名，共有在職在編職工1249人，退休人員466人，臨聘人員368人。

二、工作進展

1.細致摸底、精確測算。為了給縣委、縣政府提供可靠的實施績效工資決策依據，逐一對實施績效工資制度的衛生

1事業單位情況進行調查摸底，做到“三清楚”：一是人員清楚。衛生局聯合人事局、編辦對醫療衛生事業單位在職在崗位以及臨聘人員進行了摸底、造冊。二是收支清楚。我局聯合縣財政、審計等部門組建專項工作組，逐一深入對各醫療衛生事業單位近三年的收支狀況、藥品購銷及庫存等情況進行了摸底調查。三是收入清楚。對全縣所有實施績效工資制度的衛生事業單位工資收入、資金來源等情況進行了測算。

2.研讀政策，制訂標準。推行績效工資既是熱點更是難點，制訂科學合理的工資標準和體系模式是實施績效工資的關鍵。經反復研讀政策，結合近三年基礎數據，經逐級討論、反饋、修正，制定出臺了《秀山自治縣公共衛生與基層醫療 衛生事業單位績效考核實施方案（試行）》和《秀山自治縣其他衛生事業單位績效工資實施方案（試行）》。統籌兼顧各種因素，確定我縣實施績效工資制度的衛生事業單位績效工資總量的額度和津貼補貼構成。

3.創新管理，嚴格落實。實施績效工資是一項重大變革，涉及廣大醫務人員的切身利益，為了穩步推進此項工作，保障基層醫療機構又好又快發展，我們下定決心“改機制”。實行績效考核制度。我局按照鄉、村逐級考核的工作思路，將每項指標細化分解，制定并下發了《秀山自治縣基層醫療衛生事業單位績效考核標準》。建立了以崗位責任、績效為基礎的考核制度。創新管理模式。我局多方籌資，積極準備，計劃在本系統建立衛生信息平臺，平臺的建立將實現對各衛事單位收支狀況、藥品銷售等情況實行全程監管。啟動了財務管理系統。成立了秀山自治縣衛生會計核算中心，安裝使用了一系列財務管理軟件，制定并下發財務管理制度。落實專（兼）職報帳員，基層衛生事業單位每日收入統一存入專戶，全面實行報帳制。兩個管理系統相輔相承，全面提升了衛生管理能力和工作效率，為縣財政對醫療機構的補償提供了科學決策依據。

4.落實經費，保障有力。⑴全縣5家公共衛生事業單位全部在職在編人員的工資、津貼由縣級財政全額保障。⑵縣政府根據測算數據，為確保基層醫療衛生事業單位醫改政策的落實，依照“以收定支、收支平衡、績效考核”的原則，逐月將補償款撥付到衛生會計核算中心。⑶實現了全縣離退休職工退休工資和生活性補貼全額保障。財政的有力保障充分調動了廣大醫務人員的積極性。

三、存在的困難

1、思想認識不到位。長期以來原有事業單位工資分配

觀念在部分職工思想中根深蒂固，對績效工資制度的重要性認識不足。一部分職工認為實施績效工資制度就是變相的漲工資，只關注個人收入水平高低，對具體的績效考核指標和績效工資分配制度并不清楚，導致職工在績效考核與績效工資分配過程中參與度低；有的職工還有著“平均主義”、“大鍋飯”思想，導致績效工資分配存在你有我有全都有的老路，績效工資的激勵作用難以充分有效實現，背離了事業單位績效工資改革的初衷。

2、績效工資總量不統一，標準不一致。由于幾次績效工資執行時間、核定辦法不統一，致使公共衛生事業單位和基層醫療衛生事業單位與其他衛生事業單位績效工資標準不一，存在很大差距，呈現的矛盾比較突出。

3、考核制度不完善，評價標準不規范。特別是崗位較多的其他衛生事業單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效考核方案難產。

4、監督約束機制不健全。績效工資分配涉及全體職工的切身利益，衛生事業單位情況尤其復雜。目前大多數單位績效工資分配缺少專門機構和人員對此項工作進行管理和監督，績效考核很難做到客觀公正。

實施績效工資工作意義重大，我們將緊緊抓住機遇，以深化績效工資改革為契機，全面加強衛生隊伍建設，不斷提高醫療技術水平，提升服務能力。

第四篇：縣衛生局績效工資落實情況匯報材料

縣衛生局績效工資落實情況匯報材料

為確保醫藥衛生體制改革穩步推進，深化基層醫療衛生事業單位收入分配制度改革和公立醫院改革，我縣以效率優先、兼顧公平、績效考核、突出公益、合理引導、分類實施為原則，按照先啟動后完善，逐步改進的工作方法，于10月1日在全縣公共衛生單位和基層醫療衛生單位啟動績效工資制度，經過半年多的實施，通過總結實施經驗，于6月在全縣其他衛生事業單位啟動績效工資制度。現將有關情況匯報如下：

一、基本情況

秀山自治縣幅員面積2462平方公里，轄18個鎮，6個鄉，3個街道辦事處，267個村（居委會），1881個村（居）民小組，65.98萬人。衛生系統實施績效工資范圍包括：5家公共衛生事業單位，3家街道衛生服務中心，24家基層醫療衛生事業單位，3家其他衛生事業單位和2家公立醫院，核定編制2331名，共有在職在編職工1249人，退休人員466人，臨聘人員368人。

二、工作進展

1.細致摸底、精確測算。為了給縣委、縣政府提供可靠的實施績效工資決策依據，逐一對實施績效工資制度的衛生事業單位情況進行調查摸底，做到“三清楚”：一是人員清楚。衛生局聯合人事局、編辦對醫療衛生事業單位在職在崗位以及臨聘人員進行了摸底、造冊。二是收支清楚。我局聯合縣財政、審計等部門組建專項工作組，逐一深入對各醫療衛生事業單位近三年的收支狀況、藥品購銷及庫存等情況進行了摸底調查。三是收入清楚。對全縣所有實施績效工資制度的衛生事業單位工資收入、資金來源等情況進行了測算。

2.研讀政策，制訂標準。推行績效工資既是熱點更是難點，制訂科學合理的工資標準和體系模式是實施績效工資的關鍵。經反復研讀政策，結合近三年基礎數據，經逐級討論、反饋、修正，制定出臺了《秀山自治縣公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核實施方案（試行）》和《自治縣其他衛生事業單位績效工資實施方案（試行）》。統籌兼顧各種因素，確定我縣實施績效工資制度的衛生事業單位績效工資總量的額度和津貼補貼構成。

3.創新管理，嚴格落實。實施績效工資是一項重大變革，涉及廣大醫務人員的切身利益，為了穩步推進此項工作，保障基層醫療機構又好又快發展，我們下定決心“改機制”。實行績效考核制度。我局按照鄉、村逐級考核的工作思路，將每項指標細化分解，制定并下發了《秀山自治縣基層醫療衛生事業單位績效考核標準》。建立了以崗位責任、績效為基礎的考核制度。創新管理模式。我局多方籌資，積極準備，計劃在本系統建立衛生信息平臺，平臺的建立將實現對各衛事單位收支狀況、藥品銷售等情況實行全程監管。啟動了財務管理系統。成立了秀山自治縣衛生會計核算中心，安裝使用了一系列財務管理軟件，制定并下發財務管理制度。落實專（兼）職報帳員，基層衛生事業單位每日收入統一存入專戶，全面實行報帳制。兩個管理系統相輔相承，全面提升了衛生管理能力和工作效率，為縣財政對醫療機構的補償提供了科學決策依據。

4.落實經費，保障有力。⑴全縣5家公共衛生事業單位全部在職在編人員的工資、津貼由縣級財政全額保障。⑵縣政府根據測算數據，為確保基層醫療衛生事業單位醫改政策的落實，依照“以收定支、收支平衡、績效考核”的原則，逐月將補償款撥付到衛生會計核算中心。⑶實現了全縣離退休職工退休工資和生活性補貼全額保障。財政的有力保障充分調動了廣大醫務人員的積極性。

三、存在的困難

1、思想認識不到位。長期以來原有事業單位工資分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，對績效工資制度的重要性認識不足。一部分職工認為實施績效工資制度就是變相的漲工資，只關注個人收入水平高低，對具體的績效考核指標和績效工資分配制度并不清楚，導致職工在績效考核與績效工資分配過程中參與度低；有的職工還有著“平均主義”、“大鍋飯”思想，導致績效工資分配存在你有我有全都有的老路，績效工資的激勵作用難以充分有效實現，背離了事業單位績效工資改革的初衷。

2、績效工資總量不統一，標準不一致。由于幾次績效工資執行時間、核定辦法不統一，致使公共衛生事業單位和基層醫療衛生事業單位與其他衛生事業單位績效工資標準不一，存在很大差距，呈現的矛盾比較突出。

3、考核制度不完善，評價標準不規范。特別是崗位較多的其他衛生事業單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效考核方案難產。

4、監督約束機制不健全。績效工資分配涉及全體職工的切身利益，衛生事業單位情況尤其復雜。目前大多數單位績效工資分配缺少專門機構和人員對此項工作進行管理和監督，績效考核很難做到客觀公正。

實施績效工資工作意義重大，我們將緊緊抓住機遇，以深化績效工資改革為契機，全面加強衛生隊伍建設，不斷提高醫療技術水平，提升服務能力。

第五篇：績效工資實施情況總結

某單位績效工資實施情況總結

某單位是一家社會公益類公共衛生事業單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現已全面兌現，現將某單位績效工資實施情況總結如下：

2010年10月，某市公共衛生事業單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發公共衛生事業單位工作人員的積極性和創造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛生事業的發展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發展觀為指導，充分體現“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁。科室許多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現的更加出色；在現實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現工齡的優勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數，體現崗位差異，根據年終考核結果，予以兌現。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據年終考核結果按崗位系數兌現；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現。

5、崗位系數的確定

（1）、根據《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》相關規定的基本原則，結合本單位實際進行確定。

（2）、根據本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數，原則上，其所對應的崗位系數應為1，該基數乘以所有崗位系數的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數基礎上每人增加0.05系數。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據各科室按照不同類別崗位分別制訂并經中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現；考核結果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現70%,低于60分的只兌現50%。除此以外，凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。我中心在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對崗位配比系數的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現資歷優勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業單位就應體現資歷的優勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現了單位的現實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權，單位根據自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監督者，監督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業的發展。

某單位 2011年4月26日