第一篇：績效總結3

市食品藥品監督管理局xx分局 2006年績效考核指標執行情況匯報

今年以來，在區委區政府正確領導下，分局按照年初與區委、區政府、市局簽訂的績效考核指標任務和食品藥品監管中心工作，充分調動和發揮分局領導班子和全體工作人員的積極性，認真履行食品藥品監管職責，努力做到緊盯目標不放松，細化任務明責任，依據指標抓進度，對照目標抓落實，全面完成了今年各項績效考核指標任務，對于促進全區經濟發展、維護社會穩定、構建和詣平安江漢等方面發揮了重要的積極作用，取得了明顯成效。現將分局一年來績效指標執行完成情況匯報如下：

一、績效考核指標完成情況

按照年初與區委區政府簽訂的績效考核指標任務，關鍵指標、協作指標、黨的建設、一票否決等x個方面，共xx項任務，在分局全體干部職工的共同努力下，全面完成和超額完成分局績效考核指標任務。

（一）關鍵指標執行情況

1、藥品質量監管覆蓋率目標值為xx%，實際完成xxx%；

2、醫療器械監管覆蓋率目標值為xx%，實際完成xxx%；

3、舉報投訴查處結案率目標值為xx%，實際完成xxx%；

4、組織食品安全綜合及專項整治目標值x次，實際達到xx余次；

5、藥品、醫療器械質量監督檢驗目標值為xx批次，實際完成xx個批次，為完成全年抽檢任務的xxx％；

6、行政執法責任制綜合得分xx分，自查得分xx分；市局檢查考核為xx分。

（二）協作工作執行情況

全面完成“五五普法”和依法治理年度協作工作。分局根據“五五普法”要求，制定了《法制宣傳教育和依法治理工作第五個五年規劃》，明確了“五五普法”工作的主要任務。積極開展以學習《憲法》、《行政處罰法》、《藥品管理法》及《醫療器械監督管理條例》等法律法規形式多樣的干部普法教育活動和法律法規宣傳活動，完成了全年各類調訓培訓任務，全年組織工作人員進社區、街道法律法規宣傳活動x次，積極宣傳與人民群眾生產、生活密切相關的法律法規。干部職工集中教育活動時間達xx天，堅持嚴格依法行政。分局組織開展了學習xxx政府下發的《以案學法典型案例》活動。開展了“以案學法”“五個一”的活動（即：每人撰寫一篇案例講評文稿；開展一次案例分析答題活動；召開一次典型案例講評會；請法律專家進行一次集中培訓；開展一次案例講評評比活動）。通過上述活動，進一步推進了分局執法責任制的落實。

（三）黨的建設

1、黨風廉政建設做到責任到人。按照區委、區紀律和市局黨組要求，全面貫徹落實黨風廉政建設責任制組織分局黨員干部層層簽訂了《黨風廉政建設》、《改軟》、《執法責任制》責任書，明確了責任主體，責任目標和責任追究。制定了分局《建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要的實施意見》。積極貫徹落實市委規范公款接待用餐和“禁賭”工作的有關規定，嚴格執行“四大紀律八項要求”和領導干部廉潔從政各項規定。堅持重大事項報告、收入申報、禮品禮金登記制度，堅持廉政午餐制度，建立和完善分局黨員干部廉政檔案。堅持發放監管、執法執紀情況反饋表和執行行政處罰回訪制度。2006年，分局工作人員在執法、監管工作中，共拒吃請xxx人次，拒收禮品、紅包xx個，上交無法退還的禮品xx件。發放反饋表xxx余份，收回反饋表xxx份，領導干部及工作人員無一起違紀違規行為發生。

2、黨的組織建設狠抓落實。認真貫徹《干部選拔任用條例》嚴格按照選拔任用干部的要求，堅持民主決策，不搞個人說了算，堅持公開、公平、公正，加強群眾監督。認真落實在職干部年度培訓任務，全年選派干部脫產到企業煅練x 人，參加市、區各類崗位培訓xx人次。圍繞區委黨建工作要求，充分發揮分局黨支部戰斗堡壘作用，堅持“三會一課”制度，堅持分局領導每年一到兩次講黨課，堅持黨組中心組和干部周四學習制度，在學習的人員、內容、時間、措施上做到四落實，黨支部和黨員先進性作用得到進一步發揮，較好地完成基層黨建工作責任制確定的年度目標任務。

3、宣傳教育工作堅持常抓不懈。分局圍繞區委和市局黨組安排的主題教育和黨風廉政宣教月活動，組織干部職工學習了社會主義榮辱觀、《黨章》、十六屆五中、六中全會精神、《公共管理新編》和《公務員法》，組織開展向人民公仆吳天祥、藥監戰士陳俊等同志的先進事跡學習活動；組織觀看警示片、聽先進事跡報告和進行革命傳統教育。努力做到抓重點，搞好重要節日的廉政教育；抓主線，搞好主題教育和黨風廉政宣傳教育月活動；抓源頭，堅持日常的學習教育和精神文明建設教育，不斷提高工作人員的政治覺悟和綜合素質。一年來，分局領導干部學習讀書筆記達x萬字，其他干部x萬字，撰寫學習心得理論研討文章xx篇，舉辦學習園地、宣傳欄7期。2006年分局榮獲市局黨風廉政建設先進集體稱號；三名同志被評為市局執法先進個人；兩名同志被評為市級優秀公務員。分局被評為xx市衛生先進單位，區綜合治理達標和區文明單位稱號；分局撰寫的《加強和改進廉政教育的幾點思考》論文獲全省食品藥品監督系統建立健全懲治和預防腐敗體系研討優秀論文獎，分局榮獲市局先進理論研討論文活動組織獎；x名同志獲市局“保持共產黨員先進性教育活動與黨的先進性建設”理論研討征文活動優秀論文三等獎；x名同志分別獲得區委優秀黨務工作者和依法行政先進個人。分局黨支部榮獲區“百佳實踐行動”先進集體。全面完成了區委、區直機關工委下達的重點黨報黨刊的工作任務，全年增訂2007年黨報黨刊xx份，金額達xxxx余元。

（四）一票否決指標情況

分局認真落實社會治安綜合治理工作，組織層層簽訂綜合治理責任書，積極開展社會治安綜合治理各項工作，認真落實安全生產、計劃生育等有關規定，加強宣傳教育，嚴格管理。一票否決指標全面達標。分局全年未發生一起重大質量、安全責任事故和失密泄密事故，無違紀違法犯罪行為。

二、主要工作做法

1、實行自我加壓，重點工作按時完成。今年分局按照市局食品藥品監管工作任務，實行自我加壓，將分局全年工作細分為xx個重點工作任務，并進行了責任分解，落實到人。同時，對市局緊急部署的工作任務，如清查“齊二藥”、“欣弗”、“魚腥草”，“治理商業賄賂”、“整頓和規范藥品市秩序”、貫徹“兩規范”行動、“打擊無證行醫”和“藥品無證經營行為”等工作任務都按時間、按進度、按要求全面完成。

2、實行分片管理，藥品質量監管全覆蓋。轄區共有涉藥單位xxx家。其中：藥品生產企業x家，藥品批發經營企業xx家，藥品零售經營企業xxx家，醫療器械生產企業xx家，經營企業xxx家。分局把全區零售藥店分成x個片區，每個片區設立一名監管責任人，加強日常監管，全年共監督檢查xxx家次，全面完成了監管任務。同時，對醫藥分開藥店和醫療器械重點生產企業、重點產品監控企業，每月上門監管一次。對轄區所有零售藥店實行分片管理，建立了藥品質量監管責任崗制度，將藥品質量監管責任人公示牌在藥店上墻公示，公布了責任人的姓名、照片、責任范圍和投訴電話。此項工作得到了省紀委副書記、省監察廳廳長xxx，省食品藥品監管局黨組書記、局長xxx等領導同志的充分肯定。

3、建立快速反應機制，及時查處舉報投訴案件。分局高度重視群眾舉報投訴工作，今年共接到藥品（醫療器械）舉報投訴案件xx件（其中：市局轉辦x件、分局接舉報件xx起、區xx辦下達舉報案件x件），已全部調查核實，做到事事有回音，件件有落實。同時，對市局下達分局全年藥品抽檢的xx批次，分局分門別類，把有關不良反應報導的藥品、注射劑、廣告藥品作為抽檢重點，按進度全部完成抽檢任務。

4、突出重點難點，開展各項專項整治工作。今年分局按照市局和區委、區政府食品藥品安全專項整治工作要求，在食品安全專項整治方面。一是抓了重要節日的專項整治。對元旦、春節、五

一、端午、十一、中秋等重要節日開展了食品安全大檢查，由分管區長帶隊組織各相關職能部門對重點部位、重要環節、重點領域開展了食品安全綜合檢查，對檢查中發現的問題，督促相關部門跟蹤檢查及時整改。二是重點時段的食品安全大檢查。根據各個時期不同的重點任務，開展了校園及周邊食品安全、夏季食品安全、劣質奶粉、蘇丹紅及紅心鴨蛋等專項整治工作。對媒體曝光的xxxx海鮮市場多寶魚，桂花魚、基圍蝦和xxx等問題及時采取了應對措施。三是根據群眾舉報線索，組織職能部門及時端掉了xxx、xxx和xxx制作窩點，打擊了不法分子，保證了群眾飲食安全。

5、建設服務型機關，努力為企業排憂解難。根據區委和市黨組要求，分局繼續開展了創“學習型、服務型、節約型、務實型、廉潔型機關”活動，認真履行市局黨組“x不行為規范”、“x不承諾”、“x個x”的服務方式。堅持節假日和午間休息照常辦理行政相對人急需辦理的事項，公布xx小時舉報投訴電話，設立局長接待日等制度，認真落實首問負責制。一是實行了行政審批事項提速。分局辦理行政審批事項全部提速x/x3以上，對開辦xxx的藥店實行特事特辦，在不降低標準，不減少程序的前提下，做到當天受理、當天驗收，次日發證。二是建立了藥店從業人員免費培訓工作制度，不定期開展各類培訓。截至目前為止，分局共舉辦各類培訓班xx次，免費培訓企業xxx余家次，培訓人員xxx余人次。三是幫助企業掃清障礙，保護企業合法權益。今年先后x次接到外地藥監局協查函，要求分局協查xx藥業、xxxx、xxxx等產品，分局在接到協查函的次日，迅速到企業實地調查，落實了企業產品的合法性，并在最短的時間內給予了回復，保證轄區藥品生產企業產品在外地正常銷售，使企業合法權益得到保護。

6、更新觀念、創新食品藥品監管機制。一是借助區xxx高科技管理平臺，實行食品藥品監管xxx管理。聘請xxx名xxx監督員為食品藥品監督員，并組織了x次法律法規培訓，發揮了監督員作用。食品藥品監督由被動變為主動，拓寬了監督管理覆蓋面，提高了食品藥品執法監督快速反應機制。今年共接到xxxx投訴案件xx起，全部在規定的時限內處理完畢。二是對基層醫療機構用藥和零售藥店實行分片劃組管理。對轄區xxx家個體診所和xxx家零售單體藥店進行了分片劃，同時還發揮xxx個體醫師協會和民營醫療機構加強藥品管理的作用，組織合法的個體診所、民營醫療機構和單體零售藥店與分局簽訂了藥品管理安全信用責任書，確保了轄區居民的用藥安全。三是積探索醫xxx藥店招標投標工作，保證xxx藥店的開辦質量，今年以來，先后有xx家藥品經營公司參與了xxx藥店競投標工作，從而進一步提高了我區xxxx藥店的開辦檔次。四是利用xxx信息系統開展了食品安全突發事件應急演練，開展了職能部門大練兵活動。較好地運用了xxx發現機制、xxx監控、xxx顯示等功能，展示了xxx處置突發事件指揮與部門協調配合融為一體的快速反應機制。

7、廣泛征求意見，努力改進工作。今年，分局在加強內部管理的同時，積極強化社會監督，努力做到食品藥品法律法規的宣傳深入企業，深入群眾，深入社會。一是組織開展了x次上街法規宣傳活動，二是xx次走訪人大、政協、企業行征求意見，先后深入到xx街、xx街和xx街揚xx社區、xxx等4個社區召開座談會，宣傳食品藥品法規，介紹藥監工作職責，廣泛征求意見和建議，積極改進藥監工作。三是積極響應區政府號召，與楊子社區開展“七個一”的共建活動。在第三方評估工作中，分局分成三個組，由分局領導帶隊走訪轄區xx條街，向xxxx個社區發放了問卷調查表xxxx余份，廣泛征求了意見和建議。現場還發放了《藥品管理法》、市局廉政小故事、食品安全小知識等宣傳手冊深受廣大群眾歡迎，營造了良好的藥監形象。

一年來，分局通過績效考核指標的實施和運行，大家感到目標明確，責任具體，措施得力，各項工作通過量化后，便于操作，為完成全年的工作取得了積極成效，促進了干部工作的責任意識和競爭意識的提高，使分局各項管理工作質量和效率上了一個新臺階。

三、存的問題和下步工作打算

2006年，我們在實施績效考核指標工作中，雖然取得了一定成績，但也感到存在一些不足，離區委區政府和區目標辦績效考核工作的要求還有一定差距。一是對今年績效考核工作實施的重大意義認識還有待進一步提高，全員參與的意識還不強。二是措施不得力，對內部各項績效考核任務檢查落實指標量化還不到位。三是工作思路創新還不夠等等，這些都有待于在今年的績效考核工作中進一步克服和改進。我們相信在區委區政府的正確領導下，通過進一步統一思想，提高認識，加強領導，注重調研，積極搞好今年績效考核編制任務，堅持與時俱進，克服困難，奮力拼搏，切實把績效考核工作作為一項大事來抓，樹立績效考核工作與食品藥品監管工作同步發展的觀念，圍繞促進xxx區的經濟建設發展，社會穩定和建設xx、xx、xx、xxx江漢的總體要求，認真研究，積極探索新形勢下的績效考核新辦法、新途徑、不斷提高分局績效考核工作的整體水平，進一步加大工作力度，突出重點，強化措施，精心組織，嚴格管理，狠抓落實，確保今年各項任務的完成，努力推進績效考核工作再上一個新的臺階。

第二篇：績效總結

第二章 為企業增加價值

2.1 一般原理——增值：實現等價的財務節約或收益，但并非僅基于單位價格的變動。2.2 增值的機會

1、消除或改變最終用戶或客戶制定的初始需求；

2、改變產品/服務規格或標準；

3、取代低成本項目——與價值分析技術有關；

4、延期支付條款；

5、延長質量保證條款；

6、減少庫存或使用寄銷庫存設施；

7、改進運作效率——與學習曲線理論有關；

8、降低管理成本

2.3能夠用不同的方法測量采購的效率和效力，以采購人員為例：

效率：采購過程的實際成本；每張訂單的成本；購置成本；實現的節約；獲得的增值；周期（網絡流動）；信息技術的使用；組織結構；供應商管理；勞動力評估

效力：客戶服務水平；貨物/服務的預算；質量水平；貨物/服務的準時送達客戶；服務交付給客戶；關系的改進；對資本效率、資產管理和利潤的影響

2.4 降低庫存成本及使用寄銷庫存來增值

1、庫存的作用：庫存是資產。庫存過剩會占用大量現金并且降低了資金流動性。庫存不足則降低了服務水平。

2、寄銷庫存也稱為代銷代儲方式，買方同供應商簽訂代銷合同，供應商按照合同將買方所需物資預先存放在買方倉庫中形成的庫存。

寄銷庫存帶來的增值：有效提高供貨速度；減少缺貨；降低采購方庫存；降低組織的運營費用。

3、MRP：物料需求計劃，是一種以計算機為基礎的生產計劃與控制系統，它根據總生產進度計劃中規定的最終產品的交貨日期，編制所構成最終產品的裝配件、部件、零件的生產進度計劃、對外的采購計劃、對內的生產計劃，涵蓋范圍僅僅為物料管理這一塊。

4、JIT（Just in Time）意為及時或準時，也有譯為精練管理。JIT是一種倒拉式管理，即逆著生產工序，由顧客需求開始，訂單→產成品→組件→配件→零件或原材料，最后到供應商。

5、VMI：供應商管理庫存，是一種以用戶和供應商雙方都獲得最低成本為目的，在一個共同的協議下由供應商管理庫存，并不斷監督協議執行情況和修正協議內容，使庫存管理得到持續地改進的合作性策略 2.5談判增值

1）從價格、時間、貿易折扣和清算折扣入手進行談判，使這些談判結果在客觀上和數量上減少以實現增值 2）主觀性的改善實現增值：更好的質量、改善的服務、延長質量保證時間 3）減少交易成本來實現增值：更少的訂貨次數、框架訂單、減少交易時間

4）采購人員在談判中要充分利用他的技巧和能力，通過談判獲得降低成本，提高服務水平，改善合同的條款和條件，實現貨物和服務的TCA和TCO增值 2.6 提供運作效率增值

1、采購活動自身產生的成本：采購人員的工資；辦公室成本和支持成本；信息系統成本，包括有紙化辦公或信息技術和信息系統（IT/IS）。

2、提高運作效率基于：

1）人力資源因素：采購人員個人能力或專業能力

2）系統和流程因素：采購流程、戰略、戰術、交易、關系、商務信息技術系統和交流

3、運作效率提高測量依據：

1）采購工作的數量：一段時間下訂單的數量；承擔物品/服務的數量；處理詢問的數量——采購流程工作進行得如何？ 2）采購工作的價值：訂單的資金價值；交易成本，包括詢價、評估、會談等；與預算相比所帶來的節約 第三章 績效測量的類型

3.1KPI目標:SMART標準：special具體的；measurable可測量的；achievable可達到的；relevant相關的，與核心業務相關；timed有時限的：應該具有約定的時間表。3.2KPI

1、戰略：與主要的利益相關者/使用者一起工作；管理主要的供應商；發展內部和外部的關系；建立長期協議/合作伙伴。管理供應商基礎；管理長期關系；管理削減成本計劃；進行采購調研。

2、戰術：獲得/評估報價，建議和投標；管理一般的供應商；與運作部門一起工作。計劃中期的供應/服務交付；管理當前的供應商關系；連接客戶需求與供應市場。

3、交易：獲得并核對價格；管理庫存訂單和非庫存訂單；管理數據的輸入程序。每周/月處理的訂單數量；每周的詢價次數。

3.3采購的貢獻

采購對成本負責，成本直接影響企業的利潤和客戶服務水平。采購是成本管理和相關績效團隊中的關鍵成員。材料成本的節約，帶來增值。3.4與采購流程相關的部分

采購在組織中的作用——采購過程——采購周期——采購政策與職業道德——采購中的五個合適——評估供應商的報價/價格分析——供應商關系。3.5與采購結構相關的KPI 采購組織形式（結構）：

1、中央采購部門；

2、分散采購——完全授權給運作分部或輔助部門；

3、總部領導的行動網絡（centre-ledaction networks,CLAN），是總公司領導的管理層與分公司的分類采購授權相結合；

4、分類采購——專門采購特定種類的貨物或服務的采購人員；

5、社團采購consortiumpurchasing——主要是為相似的非競爭性服務的公眾服務，如大學或當地政府社團；

6、合作采購——在具有相似需求的團體之間進行合作采購 3.6采購能力

能力可以通過幾個要素進行測量：技巧、經驗、知識和態度，與資格相結合將產生最佳效果

第六章 信息技術

6.1信息系統的演變及數據來源

1、信息系統5個步驟：運作、鞏固、整合、優化、創新

2、數據來源：物料管理MRP，客戶訂單

3、數據庫：庫存數據庫、供應商數據庫、采購訂單數據庫

4、輸出報告：采購報告、供應商報告、倉庫/存貨報告、采購員工報告、客戶報告。6.2采購信息系統的關鍵因素

1、采購系統基本目標：1）接受和識別客戶需求2）識別特定的供應源3）保證審計流程和權威性4）使采購方能夠同意并確認供應的價格和條款5）從供應商系統可以生成交付訂單或合同6）保證按訂單要求交付貨物7）生成訂單和合同作為支付流程的基礎文件8）生成采購報告

2、采購系統升級或更新需考慮的因素：1）IT軟件許可費2）數據庫集成費用——建立或者和原來的系統進行整合3）安裝費用4）培訓費用，無論是新建的還是現行的系統都需要5）使用費用，包括軟件的維護和升級的時間以及成本

3、在保證良好的流程控制之外，采購系統還應該具有：1）合理的供應商基礎管理2）使用杠桿購買力量所產生的機會3）減少采購成本的機會 6.3與采購職能管理相關

采購部門的績效測量可以是客觀的也可以是主觀的。客觀：金錢、時間和比例；主觀：客戶調查、人員評估或者是價值判斷等。

6.4供應商績效管理

信息：我們的企業有多少供應商；我們需要多少供應商；我們如何管理潛在的供應商。6.5采購人員績效管理

能力：技能、經驗、知識、資格和態度；最基本的信息就是人員資質和工作描述。6.6哪些KPI能夠幫助供應鏈管理者減少成本并改進服務

在采購方面的改善：

1、對于產品和服務進行交互式的成本價格分析

2、用前瞻性的方法來了解市場和管理供應商資源

3、一種貨物和服務的供應商管理的戰略方法

4、在供應聯和合同管理的每一個階段進行談判——這能夠對財務底線有幫助

5、提升客戶服務水平，無論是期望值還是實際的效果

在庫存、倉庫和分銷管理方面

1、通過IT系統來管理供應鏈中的貨品流

2、在供應鏈中實行標準化，減少多樣化

3、提高倉庫/庫存使用者的客戶滿意度，無論是期望值還是實際效果 第七章 為什么要評估供應商 7.1供應商績效的影響

5R原則：

1、合適的價格：價格影響組織的財務底線

2、合適的質量：質量的提高有助于品牌建立和提高客戶對可靠性和服務的滿意度

3、合適的數量：減少庫存的關鍵目標

4、合適的地點：庫存

5、合適的時間：降低庫存和準時制系統的引入

7.2在采購職能中供應商績效的測量

1、供應商績效：基本測量指標

1）交貨質量：規定條件規定時間接收到的貨物的比例

2）質量：產品的質量缺陷或者是退貨率；測量服務失敗的紀錄

3）服務：可接受的領域來測量，如售后服務，事故的反應速度和緊急情況的處理等 4）價格和成本：產品如何定價的？能夠提供成本細目的信息嗎？

2、供應商績效：高級測量指標

1）整體能力：作為一個整體來看供應商的績效，把其他供應商當作標桿 2）財務的穩定：

3）貢獻的能力：為公司的發展做出積極的貢獻 7.3質量管理

靠檢查保證質量——將質量建造進去——將質量設計進去

裝配之后檢查產品和零件——在供應商工廠檢查零件和流程——在供應鏈上有合作設計產品和流程 7.4供應商測量和建立關系

伙伴關系的尋源：是在采購方、客戶和供應商之間，在約定的目標基礎上建立長期關系的一種承諾。關鍵目的是：

1、通過伙伴關系的發展和共同解決問題來最小化總的價值成本鏈

2、通過平等的共享技術和成本信息來保證持續的改進

3、通過長期的承諾、組織間的交換和經常性的溝通，保證信息交換和效率 7.5供應商選擇中的測量和供應商評估

采購流程的階段：制定規格——市場知識和供應商尋源——招投標或談判過程——下訂單或簽合同——管理貨物或服務——關閉處置

測量供應商的潛在能力（供應商評估、認證）；測量供應商的實際績效（供應商測評、供應商等級評定）7.6為了共同優勢進行績效測量

取決于供應商如何看待采購方：核心、開發、盤剝、躁擾

影響因素：業務的規模；采購方占供應商業務量的比例；供應商當時的商業環境，如訂單已滿、能力問題；公司歷史；供應商對于采購方的看法；供應商的長期戰略和戰術

供應商可能重視：

1、在一個開放的環境中證明他們績效的機會；

2、是一個和采購人討論他們在生產中遇到問題的機會；

3、是一個提出設計、成本削減、庫存控制、新技術和其他互利問題的想法的機會；

4、建立一種環境，在此可以討論供應商業務的盈利性

第十章 績效測量

10.1授予后績效測量的一般方法

成本率評定：將成本應用于績效失誤的計算

分類評定：指出一系列的測量類型，然后使用主觀的標準對供應商進行評估 一般方法：

1、以統計為基礎：非常依靠統計數字可用性。簡單評定；復雜評定；加權平淡：對以選擇的范圍應用加權方法進行評估；成本率評定：試圖把績效失誤轉化成組織實際的現金成本

2、以感知為基礎：與感知和觀點有關。簡單評定；類別評定；7Cs（主要用于潛在供應商的評估）

3、以研究為基礎：通過研究檢驗供應商的績效。財務分析；參考量；歷史績效；聲譽

4、標準和認證；

5、自我評估 10.2簡單的供應商等級評定

供應商等級評定：是測量供應商績效的過程，它通常意味著要使用一個過程或體系，是擔當績效控制角色的工具，將問題突出，并允許一方或供需雙方采取恰當的糾錯行動。在簡化的層面上，通過以下方式對供應商的績效進行評估：

1、質量：可接受的交付數量

2、交付：準時交付數量

3、售后服務：用來解決咨詢問題所使用的時間或天數

4、價格：與最低價比較

10.3以感知為基礎的等級評定

以核對清單為中心，往往使用好、可接受、差的等級 分類等級評定表格 支付績效（正確數量）；交付績效（準時）；價格（一段時間的績效）；質量和符合規格；發票和財務績效；服務；良好而準確的文件；解決問題；緊急后備支持；其他適合的貨物和服務 7Cs，采購方必須詳細確定在每個類別中混合使用的評估工具和技術

Competency資格：關鍵人員的能力；Capacity能力：供應商在滿足采購方要求的能力；Commitment承諾：在過程控制、質量等方面的統計數據證明；Control控制：管理控制和信息系統的證明：ISO9000；Cash現金：現金資源和財務穩定情況；Cost成本：總購置成本；Consistency一致性：高標準的交付能力 10.4使用加權評估的好處

加權是給一個要素比其他要素更高的優先權。缺點：數據不正確；權重不正確；定性數據基于個人觀點，可能有偏離；或與定量數據比較不夠準確；一段時間后會改變。10.5第三方參與和測試程序

測試工作由獨立于買賣雙方的第三方來承擔

參與范圍：提供技術工人或項目經理，在一段時間內進行工作；提供專家咨詢；提供相關的IT服務；提供市場和供應商研究；提供專家財務評估；可以測試特定的組成部分

缺點是：成本，時間越長，成本越高；人員變更導致的不一致性；人員失去興趣；需要監控 10.6審計和審計追蹤計劃

審計的角色、建立查賬索引audittrail

一、傳統財務審計：確保系統與良好時間以及組織的規章制度相一致

二、過程審計：確保系統和過程正常工作，并且可以提供需要的信息

三、現金價值審計：檢查組織從測量中的獲利要大于使用的成本

四、查賬索引：是否有清楚的規格，是否被記錄并有備忘錄，使審計人員可以進行工作？

第14章供應商開發和供應商賬戶管理 14.1更積極地開發和控制供應商

合作伙伴關系并不一定令人渴望，原因：

1、雙方或單方傾向于對抗

2、喜歡不同的方式

3、關系類型經歷不同的階段

4、公司政策與長期合作伙伴關系相抵觸

5、地域和市場問題的影響

6、組織的規模，如大公司和小公司

7、合作關系的本質 合作型的：供應商指導和供應商開發工具平衡型的：將根據要求使用一系列工具和技術

對手型的：需要通過供應商賬戶管理或類似手段控制供應商 14.2識別主要供應商的必要性

方法很簡單：價值；關系問題（持續惡劣服務）；商品問題（原材料的價格）；采購人員的專業知識和商務知識；政治敏感性或組織敏感性（如潛在環境危險因素）；消除供應失敗導致的商業風險 四象限矩陣：供應商基數分解類型：關鍵、瓶頸、杠桿、常規

可以按自身的特殊需要設計變量。確定產品/供應商類別的基本原則是要采用具有一致性和結構化的方法來進行 14.3供應商開發

一、典型的方法：

1、建議——如質量或客戶服務；

2、財務——采購本金；

3、技術——技術幫助；

4、人員——借調關鍵人員；

5、采購——大型采購組織對小公司，增強其采購勢力；

6、供應鏈優勢——允許以特殊目的進入供應鏈系統

二、注意事項

1、以現有的供應商為開發對象；

2、需要良好的溝通；

3、大公司帶動小公司；

4、實施前，應按要商定的標準進行績效測量，確定基準范圍；

5、開發團隊通常具有多方面的功能；

6、公共部門不提供財務支持；

7、開發計劃針對供應商特定；

8、開發的目的是幫助小企業 14.4供應商賬戶管理

在供應商更強勢的情況下，進行供應商賬戶管理

目標是扭轉上述情況，使采購商更牢固的掌控雙方的關系，投入時間和努力

一、模型包括三個階段：

1、充分了解供應商，了解企業對供應商的需求和相互關系的現狀

2、制訂出處理供應商和建立內部關系的戰略以實施供應商賬戶管理

3、設計行動計劃，實施供應商管理戰略，隨時測量實施進度，定期審核內部團隊以便及時調整 人員的耐心和持續性會有幫助

二、供應商賬戶管理需要一定的數據，基本是：

1、供應商背景

2、財務和業務狀況

3、合同信息

4、績效信息

5、賬戶分析

6、未來關系目標

7、管理要點

8、行動計劃

第15章為何測量采購人員的績效 15.1績效管理和采購人員

采購人員績效管理給采購人員帶來的好處：

1、提高技能和知識：評價evaluation，培訓需求分析TNA

2、做出更好的貢獻：組織需要從投資中得到回報

3、更好的理解總體目標和經營戰略：定期交流

4、高漲的積極性和士氣 15.2績效管理和組織

采購人員績效管理給采購組織帶來的好處：

1、提高員工績效

2、更加順暢的交流和反饋：設定目標——定期評估——有效信息反饋

3、獲取信息

4、程序或法律要求：發現一些沖突問題，以便遵守法律 15.3周期測量、持續測量和測量

1、持續的——優勢：定期交流，很少拘泥于形式，更好的關系，較快和較強的適應性

劣勢：時間的投入，缺少里程碑，在一些組織中難以開展

2、周期的——優勢：輸入的信息匹配，結構合理，拘泥于形式可能意味著他被更認真地看待

劣勢：大體上來說難以管理，難以處理關系

3、的——優勢：較少的時間投入；劣勢：正式，缺乏溝通，難以改變或制訂目標 15.4測量與獎賞和晉升之間的聯系

幫助組織確定個人的職業道路，并發現人才。與薪水或獎金相關聯

1、開發人才developingtalent

2、提高積極性

3、財務獎勵：管理者的決定；自動升級；組織的獎勵方案 15.5管理不善的測量方案所存在的問題

1、僅僅存在，沒有優先權；

2、壓力過大和經常被錯過；

3、變化的目標和優先權；

4、缺乏保密性；

5、管理者沒有在聽；

6、缺乏良好的信息；

7、審核和更新失敗 ；

8、缺乏培訓和實踐 15.6更廣闊的觀點和人才投資

人才投資investorsin people。全面質量管理模型為基礎：

1、高層管理部門為達到經營目標而進行員工發展的承諾

2、員工培訓和發展需求的定期審核

3、整個雇用期間

4、建立一種持續評估機制

第17章績效評價的技術

17.1正式考評法與非正式考評法的技術 正式的：通常在企業范圍的評估方案中采用

非正式的：基于日常討論，或者是松散、簡潔的會議形式

結構化的：降低正式考評的控制與正式程度，避免非正式考評的不正式 17.2定量考評法與定性考評法 定量考評法：

1、以數字和價值為基礎；客觀性、可測性；易轉換為具體的指標；多數以任務為導向

2、用于當采購被看作是過程驅動或是辦事員的活動；側重于效率和提高（在數量上）定性考評法：

1、以質量和提供服務為基礎；主觀性、不易測量；很難轉換為具體的指標；用來測量滿意度和服務質量，而不是效率

2、多用于采購被看作關鍵貢獻者的情況；側重于主觀感受、效力及貢獻 17.3基于面談的評價法

一、面談方式：

1、質問式/強制型：訓誡性的會議。作為考評風格不太合適

2、計劃型/指導型：工作面試。適用于正式考評會

3、松散/輕松型：考評、咨詢或私人會談，考評過程希望的方式 二、三個階段：

1、面談前：周密的計劃和準備；確認新的工作目標；審視現有目標，形成對進度的意見；回顧去年的面談記錄；預定面談地點，預約。

2、面談：僅有兩人，保密，不被打斷；氣氛隨便，主要問題是提高績效和解決問題；數據以表格形式給出，并確認；形成一系列目標和績效指標；對于目標的改動應經過討論和確認；保留記錄

3、面談后：詳細填寫面談記錄，并確認；協商不一致的應加以確認；決議要轉化為實際行動

三、面談成果應包括

1、員工的績效考核意見

2、建議給與獎勵或咨詢/開發

3、檢查目標和工作

4、反饋意見

5、需要培訓和發展的知識和技能缺口 17.4自我評價

使用表格或調查表以確保所有參與者考評的一致性

要考慮以下問題：

1、為考評提供信息；

2、嚴格實施；

3、對于培訓和發展有幫助；

4、填表格；

5、會有偏差 17.5考評過程涉及的其他人員因素

直線管理結構；利益相關者；團隊或同類人員；內部客戶因素；供應商；其他利益相關者；初級員工 17.6考評過程中可能出現的問題

負面：員工未得到有效激勵，喪失信心，作為游戲；企業未得到期望的成果，包括員工參與和授權等。

導致考評失敗的原因：

1、準備不充分

2、偏袒和不公平

3、面談技巧不合理

4、考評過于機械

5、溝通渠道不暢

6、沒有跟進

7、缺乏數據

8、獎勵不適當

9、抵消：績效較好與不好的相抵消

第十八章 培訓和員工發展 18.1培訓需求分析

兩種方法：自我評價法和面談法

培訓需求分析的步驟： 1）確定方法2）確定參與人員3）對企業需要的績效、技能等進行排序4）進行面談或自我評價5）比較結果，找出問題6）彌補不足7）回顧和反饋 18.2職位要求與工作描述

1、職位要求：勝任某一職位所需的技能和能力。內容構成：勝任職位所需的知識、技能和能力水平；學歷要求；工作經驗；專業證書或培訓。

2、工作描述：對崗位所有基本職責的說明，包括員工的基本職責和企業的基本職責，同時也說明它與其他職責的不同之處。工作描述的內容：表18-2。18.3培訓中針對與非針對的方式

針對式培訓法的好處：P340 非針對式培訓需求來源：P341 18.4 培訓的類型

崗位培訓：在工作崗位上運用企業現有員工和資源開展的培訓。包括對新員工的定位和介紹、在實踐中學習、伙伴、內部指導、輪崗、參與和實踐。P342 特定技能培訓

基礎培訓

職業或學術培訓 18.5 持續職業發展

持續職業發展（CPD）：保持員工的工作技能、培訓知識和保持最新工作經驗的過程。

持續職業發展的構成因素：員工自身努力；專業協會的會議聽取和參與；夜大或“遠程教育”；學術機構、職業協會和供應商發起的研討會和研究會；管理培訓課程；正式培訓項目和培訓課程；實地考察；工作部門內外的工作輪換；取得其他資格認證。18.6 評估培訓績效

培訓業績考評的方法：詢問培訓接受者；調查問卷法；與培訓師進行探討；成立評審小組；通過員工績效考評流程進行。

培訓業績考評模型：反應、學習、行為和結果

第三篇：績效總結

1.什么是個人績效？如何理解？

個體表現出來的能夠被評價的與組織目標相關的工作行為及其結果。強調：① 客觀存在——主觀評價：績效信息 ② 任務績效——關系績效：規定的、額外的p3 2.如何理解任務績效、關系績效？

3.如何理解工作能力、工作態度、工作結果的關

系？① 業績評價（成果）② 能力評價（取得成果的基礎）③ 態度評價（取得成果“放大器”）

4.談談績效診斷的思路是什么？

①員工個人因素：知識、技能、態度 ② 管理者的因素：目標、指令、輔導 ③環境因素：制度、流程、文化

三個方面來分析：一是員工方面，可能員工所采取的作業方式本身就是錯誤的，也可能是沒有按照應該采取作業方式去做。或者是員工知識和技能不足、或者是缺少動機。

二是主管方面，主管可能因為管理行為不當而導致下屬能力無法發揮，或者主管沒有幫助下屬改進其工作，通常從兩個方面分析主管的管理行為：第一，主管做了不該做的事情；第二，主管沒有做該做的事。三是環境方面，包括工作物理環境、心理環境和管理環境。在這方面可能影響績效的原因有：工具或設備不良，工作條件不良（噪音、光線、空間和其他干擾等），人際關系緊張，工作規程或不合理、制度不完備或缺乏激勵性等。

5.簡要說明企業戰略的層次與構成是什么？

（1）企業總體戰略（2）競爭戰略① 低成本戰略② 產品差異化戰略 ③ 細分市場集中戰略

6.核心競爭力的含義是什么？是指企業在與同行業企業的競爭中所表現出的相對于競爭對手的一種優勢，依賴于這種優勢，該企業可以獲得超過該行業正常收益率的回報。

7.如何理解核心競爭力形成學說的資源說？ 1984年沃納菲爾特（P13）：企業是由一系列資源束組成的集合，企業的競爭優勢源自于企業所擁有的資源，尤其是一些異質性資源。企業所擁有的資源劃分為有形資源、無形資源。

有形資源通常指企業的實體資源，包括廠房、設備、資金、土地、礦山等。

無形資源指存在于企業內，不以具體形態表現出的資源，它包括品牌、企業文化、人力資源以及企業的管理能力等。8.如何理解核心競爭力形成學說的活動說？

1985年邁克爾·波特提出了企業基于活動的競爭優勢觀。

其主旨是：企業必須通過價值鏈分析了解企業的成本特征及差異化所需的資源，借此促使企業資源與價值活動匹配從而達到形成競爭優勢的目的。

9.績效管理的三個目的中，如何理解“管理目的” ？（1）對績效考核結果做出獎懲決策。工資與獎金、晉升（業績、能力、態度）（2）對績效考核結果做出分析，運用到其他人力資源管理職能中去。可概括為“是薪酬發放的依據、是培訓的驅動、是晉升與調配的尺度、是對員工生涯規劃的測向儀、招聘質量衡量”

10.為實現績效管理體系的可接受性，談談程序公平、人際公平、結果（運用）公平的含義是什么？

程序公平：給與管理者和員工以參與績效管理系統設計過程的機會;

人際公平:;及時全面的反饋;允許員工對績效管理結果提出質疑;在尊重和支持的氛圍中提供評價結果反饋.結果公平:就績效管理及其標準問題與員工交換意見，告訴他們公司對于他們的期望;就報酬問題與員工交換意見，告訴他們公司對于他們的期望;11.什么是效度，舉例說明績效管理體系預測效度。效度主要指績效評價是否評價了要評價的內容，即評價系統測量的與所要測量的工作和績效的相關程度，簡而言之就是測量與評價目的之間的相關性，如內容效度。

12.什么是信度，舉例說明績效管理體系重測信度。

信度是指測量的一致性，即一種評價方法所得結果的前后一致性程 度，可以用來判斷評價方法的可靠性。

我們可以一下標準來判斷某種測量工具的信度：如重測信度 13.談談你對績效管理中的十大核心問題看法。

14.現代企業創造價值的最主要基礎是什么？“無形資產” 15.思考題：“無形資產”通常包括哪些內容其如何進行描述和歸類？

拓展為：顧客關系、員工的高素質、高效率高品質的業務流程、產品和服務創新能力、前瞻性的信息技術系統 歸類為：人力資本、信息資本、組織資本

16.結合平衡記分卡（廣義）的主要特點與功能談談其基本 框架中包含哪些內容？（p64-67）平衡計分卡的主要特點 ?1.始終以戰略為核心

如：(1)戰略衡量；(2)戰略管理；(3)戰略描述；(4)戰略協同 ?2.重視協調一致

如：(1)從邏輯上明晰協同思路；(2)從體系上整合主體 ?3.強調有效平衡

(1)財務指標與非財務指標；(2)長期目標與短期目標，等

平衡計分卡主要功能 1.戰略管理工具2.績效管理工具化戰略為行動 3.管理溝通工具 框架中包含內容 1.使命和核心價值觀2.愿景和戰略3.戰略地圖的四個層面

17.如何理解戰略地圖財務層面的生產率戰略、增長戰略？（p73）生產率改進:①改善成本結構②提高資產利用率

4.如何理解戰略地圖中客戶價值主張類型？（p73）各類型與客戶價值主張的維度的關系如何？（p75）

客戶價值主張（競爭戰略）類型：（p73）

① 總成本最低：性價比② 產品領先：產品創新③ 全面客戶解決方案：個性化、人性化方案④ 系統鎖定：提供平臺等，由于技術因素而具有高轉換成本

18.戰略地圖內部業務流程作用如何？（P75）內部業務流程類型按照價值創造周期如何排序、如何理解其內容（p75-76）？ 內部業務流程類型（以價值創造周期為序）：

① 運營管理流程：原料到產品，成本與風險管理 ② 客戶管理流程：保留和開發客戶等 ③ 創新流程：研發新產品，開拓新市場 ④ 法規與社會流程：環境友好、安全健康

19.三種無形資產的具體內容主要有哪些？各舉2例進行說明。

人力資本：執行戰略所需的知識、技能和才干。如知識（工作所需的一般知識）、技能（判斷/協商/項目管理）、價值（價值影響）

信息資本：支持戰略所需的信息系統，數據庫，網絡和技術基礎設施 組織資本：執行戰略所需的動員和持續邊個流程的組織能力。如文化、領導力、協調一致、團隊工作。

20.談談你以下對戰略分析工具應用的理解：PESTCL、SWOT、五力模型、相關利益者分析、價值鏈

PESTL分析模型又稱大環境分析，是分析宏觀環境的有效工具（1）政治因素(Political)：是指對組織經營活動具有實際與潛 在影響的政治力量和有關的政策因素。

（2）經濟因素(Economic)：是指組織外部的經濟結構、產業 布局、經濟發展水平以及未來的經濟走勢等。

（3）社會因素(Social)：是指組織所在社會的歷史發展、文化 傳統、風俗習慣等因素。

（4）技術因素(Technological)：不僅包括引起革命性變化的 發明，還包括與企業生產有關的新技術、新工藝。

（5）法律因素(Legal)：組織外部的法律、法規、司法狀況和 公民法律意識所組成的綜合系統

五力分析模型是邁克爾·波特提出，對企業戰略制定產生全球性的深遠影響。用于中觀戰略的分析。五力分別是： 供應商的討價還價能力、購買者的討價還價能力、潛在競爭者進入的能力、替代品的替代能力、行業內現在競爭者的競爭能力。

SWOT：優勢——機會（SO）戰略：是一種發展企業內部優勢與利用外部機會的戰略，是一種理想的戰略模式。當企業具有特定方面的優勢，而外部環境又為發揮這種優勢提供有利機會時，可以采取該戰略

——機會（WO）戰略：是利用外部機會來彌補內部弱點，使企業改劣勢而獲取優勢的戰略。

——威脅（ST）戰略：是指企業利用自身優勢，回避或減輕外部威脅所造成的影響。——威脅（WT）戰略：是一種旨在減少內部弱點，回避外部環境威脅的防御性技術。相關利益者分析

利益相關者能夠影響組織，他們的意見一定要作為決策時需要考慮的因素。但是，所有利益相關者不可能對所有問題保持一致意見，其中一些群體要比另一些群體的影響力更大 價值鏈分析 按價值鏈思想，顧客價值是通過一系列的可導致最終產品或服務的價值活動（如設計、采購、生產銷售和服務等等）而形成。

21.基于平衡計分卡的戰略管理流程可概括為哪5個階段？談談你的理解

1.開發戰略（1）明晰使命、價值觀和愿景（2）開展戰略分析（3）列出戰略問題清單

2.詮釋戰略（1）應描述戰略（2）應確定采取什么樣的行動實現戰略（3）應為行動方案配置資金

3.協同組織（1）確保組織的所有業務單元都理解戰略并達成一致（2）實現支持單元與業務單元、組織層面的戰略協同（3）激勵員工實施戰略

4.規劃運營（1）確定哪些業務流程的對戰略執行最關鍵（2）確定如何將戰略與運營規劃、預算聯系起來

5.監控、調整（1）組織的運營受控嗎？（2）戰略執行有效嗎 22.績效計劃的含義？

績效計劃（performance planning）是指當新的績效周期開始的時候，管理者和下屬依據組織的戰略規劃和工作計劃，通過績效計劃面談，共同確定組織、部門以及個人的工作任務，并簽訂績效目標協議的過程。

23.人力資源管理專業人員、直接上級及員工，績效計劃中的應如何分工？

直線管理者:與員工根據組織和部門的目標共同制定員工績效計劃（含周期、績效指標和標準）——直線管理者是部門員工績效計劃的最終責任人。

員工個人:商定本人績效目標和提出實施方案，商定具體計劃——員工參與是提高計劃績效有效性的重要方式。

人力資源管理專業人員：1.融合直線管理者意見，設計績效計劃通用模板、明確績效計劃制定步驟2.開發培訓材料并實施培訓3.向直線管理者及員工提供指導、解決沖突 24.案例：IBM員工的溝通方式

1.你認為“三類溝通（員工―直屬經理、員工―越級管理階層、其他渠道）”實現的功能是什么？

2.在“溝通十誡” 選擇你認為最重要的4條，并說明選擇的理由。25.案例：洪政公司績效計劃

作業：1.請你根據以上材料，現設計一份績效計劃表（主要產出、工作目標、所占權重等內容），然后與附錄對比、修正。2.請你根據以上材料，填充附錄中缺失的內容。3.為完成“下半年的銷售目標”，楊提出的管理措施與BCS有何關系？ 26.目標管理與我國許多企業實行經濟責任制（“指標層層分解，責任到人”）的差異如何？

差別：1.目標設置的方法不同――自己制定個人目標

“目標管理”中的“目標”是由上下級共同制定的，下級在制定中有充分的自主權；經濟責任制中的“目標”一般是由上級部門制定并作為任務下達的，下級有討價還價的余地，但并沒有自主權。

差別：2.目標間的關系不同――完成個人目標就是完成企業目標

“目標管理”強調個人、團體和企業目標的統一，個人、團體、企業利益的融合；經濟責任制強調的是下級目標對上級目標的服從，個人和團體利益往往與企業整體利益發生沖突。(討價還價、拼設備、互相拆臺等)差別：3.管理方式不同――自己確定工作方法

“目標管理”采用員工自我管理的方式，上級通過分權和授權，實施例外控制。而經濟責任制往往采用命令方式，下級只有責任而無完成任務所需的權力，造成個人和團體負贏不負虧；或是采用承包的方式，實行放任管理——“以包代管”。

差別：4.成果評價方法不同――自我評價,自我改進 “目標管理”根據上下級結合制定的評價標準由員工自我評價工作成果并做出相應改進；經濟責任制根據上級制定的評價標準由考核部門評成果并提出改進意見。

目標管理的精髓——獨到之處

讓員工自己當老板，自己管理自己，變“要我干”為“我要干”。應該看到我國企業搞經濟責任制的本意是實行目標管理，但因為在上述方面難以做到目標管理的要求，結果才變成現在這個樣子。

27.目標管理成功的先決條件如何？簡述目標管理的實施步驟。1.組織層次分明：絕對負責、權責對等 2.有效的管理作風：自主管理、減少控制 3.注重工作反饋：進度反饋、體系運行反饋 實施步驟；

1、計劃目標

2、實施目標 監控計劃實施、修正計劃

3、評價結果 預期與實際對比，評價決策

4、反饋 著眼下一周期，回顧分析

28.目標管理的類型有哪些，如何因地制宜選擇和實施目標管理法 1.提高業績型目標管理2.提高能力型目標管理 因地制宜選擇兩種目標管理法

1.實施目標管理應盡量使兩種方式融合在一起。

2.一般而言，現場作業使用提高業績型，職能部門的工作使用開發能力型。

3.在管理人員的管理上，越往上，越需要增加“提高業績型”比重；越往下，越需要增加“開發能力型”的比重

4.中小企業更注重業績型目標管理，大型企業則一般兩者兼顧。29.分析“目標管理的無奈”案例

1.A公司的目標管理總體上存在哪些問題？ ① A公司的目標管理缺乏戰略的引導 ② 未能取得員工的普遍認可和支持 ③ 忽視了執行過程中的動態反饋 2.財務、市場、行政等部門在工作內容、方式方面大不相同，那么如何解決其目標管理問題？

既然財務、市場、行政等部門在工作內容，方式方面大不相同，該針對不同部門的職能特點設計目標管理卡；

3.A公司的部門管理者不支持目標管理，為什么會出現這樣的問題？如何讓各部門的管理者意識到目標管理的重要性和必要性？

① 加強教育和培訓② 局部試點方式推行。③ 明確與考核的關系 4.為什么會出現“員工不知道自己的工作目標是什么，領導叫干什么就干什么”的情況？這個問題如何解決？

① 做好目標的設計和分解工作，讓員工充分參與

② 明確與考核的關系（含結果應用）③ 做好反饋面談 30.關鍵績效指標的含義是什么？如何理解？ 關鍵績效指標（key performanceindicators，KPI）是指衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，它是企業戰略目標經過層層分解產生的可操作性 的指標體系。理解：① 關鍵績效指標是衡量戰略實施效果關鍵指標； ② 反映的是最有效影響企業價值創造關鍵驅動因素；

③ 是評價和管理員工績效的可量化或可行為化的標準體系。

31.請結合價值鏈，談談如何確定關鍵成功領域？（通常問哪3個問題？）

市場領先、優秀制造、客戶服務、技術支持、人力資源、利潤與成長 32.如何確定關鍵績效要素？（通常問哪3個問題？）

市場領先、優秀制造、客戶服務、技術支持、人力資源、利潤與成長 ① 每個業務重點的內容是什么？P50 ② 每個業務重點實施的關鍵措施或手段是什么？ ③ 衡量業務重點達成的標準是什么？

33.如何得出企業級關鍵績效指標？（通常問哪3個問題？）

優秀制造：質量控制、成本、交貨人力資源：員工開發、員工滿意度 ①可否衡量關鍵績效要素的達成（有效性）？

②對公司的整體價值和關鍵績效要素的影響程度如何（重要性）？ ③指標必須是否有明確的意義，是否有數據來源并便于計算？（可操作性）

34.如何理解指標類別與員工責任？

一般來說，高層管理者由于對企業的整體經營管理負責，因此對財務指標負有更大的責任，在其評價指標中財務指標所占的權重較大。對來說，中層管理者的運營、服務類指標的權重相應增加。

履行不同職能的員工對企業績效所發揮的作用是不同的，由此決定了其對關鍵績效指標的責任有所不同：企業銷售、生產等部門的財務指標權重大；職能部門一般情況下財務指標權重偏小，服務指標權重最大。35.如何理解評價指標權重的設置原則？

36.如何評價基于關鍵績效指標的績效管理？這對你有何啟發？ 1.關鍵績效指標強調戰略性。

2.實施基于關鍵績效指標的績效管理有利于組織績效與個人績效協調一致。

3.實施基于關鍵績效指標的績效管理有利于關鍵因素。突出重點、以少代多。

啟發：1.關鍵績效指標應更加明確戰略導向。

2.實施基于關鍵績效指標的績效管理，應積極尋找關鍵成功領域的邏輯性。

3.實施基于關鍵績效指標的績效管理，應關注過程強調、員工行為。37.什么是績效監控，其作用、主要工作如何？ 績效監控是計劃績效和評價績效的中間環節，對績效計劃的實施和績效的公正評價有極其重要作用。

目的：通過提高員工的績效水平來改進組織的績效。

內容：員工在績效周期內績效計劃的實施和完成情況，以及在這一過程中的態度和行為。

38.如何理解情境領導理論(SLT)，其給我們的啟發有哪些？

赫塞和布蘭查德認為：領導的成功來自于選擇正確的領導風格，下屬的成熟度是選擇的領導風格權變變量。

① 下屬的成熟度： 工作成熟度、心理成熟度 ② 兩個領導（行為）維度：任務行為與關系行為 啟示：

1.情境領導模式對于領導者與下屬關系的如同家長與孩子的關系。下屬越成熟并應逐漸放松控制。2.領導方式的選擇3.研究問題的思路 39.路徑—目標理論較情境領導理論拓展了哪兩個方面？談談如何應用該理論？

① 下屬個性特點

② 下屬工作環境特征（任務結構等）應用：

指示型領導者對如何完成任務給予具體指示，下屬不參加決策。★當任務不明，下屬成熟度低，應采取指示型領導方式。

成就取向型的領導設置有挑戰性的目標，下屬發揮自己的最佳水平。★當任務結構不明，下屬成熟度高，應采取成就取向型領導方式。支持型領導者十分友善，重點關懷下屬的個人需求。

★當任務結構化時，應采取支持型領導可提高的員工績效和滿意度。40.什么是績效輔導？你是如何理解的？

績效輔導就是在績效監控過程中，管理者根據績效計劃，采取恰當的領導風格，對下屬進行持續的指導，確保員工工作不偏離組織戰略目標，并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質的過程。41.什么是建設性溝通？你是如何理解的？

在不損害、甚至在改善和鞏固人際關系的前提下，進行確切、誠實的人際溝通，解決特定問題。

42.應用關鍵事件法記錄員工績效表現時重點把握那些要素？舉例說明。Situation情境Task 任務Action 行動 Result 結果

43.案例：月報為什么交不上來？

1、案例中績效溝通的方式有哪幾種？

績效溝通的方式有兩種：正式溝通與非正式溝通。

—“月報”、“然后主管經理再就這份月報的內容與員工進行10分鐘左右的溝通”

—“有些事情當面與您說就很清楚了，沒有必要寫成報告給您了吧？”

2.你認為案例存在的溝通問題有哪些？應如何實施溝通？（1）溝通問題：

① 在本案例中員工不能認識到正式溝通的不可替代作用即對績效的總結、對存在問題的自我提煉功能，而因工作負擔重提出取消正式溝通因正式溝通對于管理者還有：根據信息進行評價、提出改進建議、以及記錄的功能。因此正式溝通不能取消。

② 通過案例還可看出員工由于缺少平時紀錄習慣尚不能有效實施正式溝通，有待進行培訓。（2）如何實施：

① 將正式溝通與多種形式的非正式溝通結合使用； ② 正式溝通的文字表格應盡量簡化。

44.評價者誤區有哪些？常見誤區的類型的含義如何？ 1.暈輪效應 評價者僅將一個因素看做最重要的因素，并根據這一因素對員工作出好壞判斷時，易發生暈輪錯誤。

避免方法：關鍵事件法、記錄績效信息

2.邏輯誤差 評價者在對某些有邏輯關系的評價要素進行評價時，使用簡單的推理而造成的誤差。例如：社交能力=談判能力

3、寬大化傾向 評價者對評價對象所作出的評價高于其實際成績（普 遍高分）。

4、嚴格化傾向 評價者對員工工作業績的評價過分嚴格的傾向（普遍 低分）。

5、中心化傾向 將員工評價結果過于集中于某一區域。出現錯誤的原 因可能由評價標準或方法引起，也可能由評價者為避免發生爭議和批評引起。避免方法：強制分布法

6、首因效應 第一印象誤差，是指員工在績效評價初期的績效表現對評 價者評價其以后的績效表現產生延續性表現。

7、近因效應 指對人進行評價時，過多地從近期行為出發，忽視中長期一貫表現

8、評價者個人偏見 對員工個人特征存在偏見或偏愛與自己行為、人格接近的人。像我、刻板印象

9.溢出效應 因被評價者在績效期之前的績效失誤而降低其評價等級。45.評價者主體有哪些？各評價主體的優缺點如何？

上級評價:上級最熟悉員工工作情況;監督和引導員工行為的一種手段;培訓與技能開發的目的.同級評價（不僅包括所在團隊或部門的人員還包括其他部門的成員）: 矯正“老板導向”;注重工作中的合作表現，反映真實、信息量大;用于補充上級評價有助于形成一致意見易于接受;注意“相互標榜”、“打擊對手”.本人評價:自我反饋機制，自我反饋理論（對照標準，明確改進方向，對于開發具有牽引作用）;自我定級偏高，與上級評定不一致。下級評價;自下而上的績效反饋，下級不署名;主要用于了解管理者的管理風格，找出潛在的管理問題，即用于組織診斷

客戶與供應商評價:特定外部成員能夠感知的績效情況

360度反饋也成為全視角評價或多個評價者評價。就是有被評價者的上級、同事、下級和客戶（包括內部客戶和外部客戶）以及被評價者本 人承擔評價者，從多個角度對被評價者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提升績效等目的。

46.什么是行為錨定量表法？行為錨定量表法設計步驟如何？

在量化的績效尺度上,加注敘述性的績效評估標準,是圖示量表法與行為關鍵事件法的結合。

行為錨定量表法設計步驟① 首先選定若干具等級的關鍵績效事件 ② 分析關鍵事件、初步確定績效評價指標③ 按照績效評價指標，核定關鍵事件的等級④ 建立的行為錨定評價表 47.什么是混合標準量表法？其優缺點如何？

優點：過濾誤差，使用簡單 缺點：導向性不明顯，設計花較多時間 48.什么是綜合尺度量表法？其優缺點如何？

綜合尺度量表法是將結果導向量表法與行為導向量表法相結合的一種評價方法。在該方法中，評價指標的等級描述采用了行為與結果相結合的方式。

49.什么是關鍵事件法？其優缺點如何？

考核主體用敘述性文字描述員工業績、態度、能力等方面重要事項并用于績效溝通和輔導的績效考核方法

指導和信息反饋，提供改進依據；設計成本很低，且所衡量的行為有效； 員工參與性強，容易被接受。

缺點：不適合比較復雜的工作，記錄關鍵事件耗時多；無法在員工之間 進行橫向比較，無法為員工的獎金分配提供依；容易造成上級對下級的過分監視，造成關系緊張；由于評價報告是非結構化的，因此容易發生評價誤差。

50.關鍵事件法案例

請用關鍵事件法記錄描述該員工工作績效

Star分析：當時的情景Ｓ是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。

當時的目標Ｔ是：為了第二天把一批貨完整、準時的運到客戶那里。當時的行動Ａ是：她置家里的事于不顧，準時出現在辦公室，提前一個小時把貨發出去了。當時的結果Ｒ是：客戶及時收到了貨，沒有損傷公司的信譽。

51.選擇你認為重要績效評價方法的進行比較，并談談如何選擇評價方法。

第四篇：2013績效管理總結

2013績效管理總結

績效管理在年初的計劃基礎上穩步推進，績效體系逐漸完善和規范，范圍不斷擴大，深度不斷延伸，應用結果多元化，截止目前，績效管理體系已經形成以績效考核為中心，全面開展績效培訓，績效面談，和績效結果多方面應用的綜合管理體系，績效管理趨于成熟，在公司的日常管理中作用也逐漸顯現。

一、考核體系的不斷完善

經過一年的科學開展和合理實施，體系上更加完善和科學合理。截止目前，績效考核體系已經形成從國內到國外，從機關各部門到各分公司、各項目部的全面開展；包含部門和項目部的組織層面考核，和從部門（項目部）負責人到一般管理人員、到工人的，員工層面的全員考核；在考核周期上，形成了由月度、季度和組成的全周期考核；在維度上，形成任務維度（工作計劃、崗位職責）、態度維度、能力維度、崗位理論考試和部門負責人崗位述職的全方位考核。

在2013年4月份，為使項目部和機關的考核工作形成一個整體，也使項目部指標考核的主觀性降低，將項目部指標考核方式統一為工作計劃考核。至此，公司員工的考核方式一致，核算方法一致，考核在人員進行項目部與項目部，項目部與機關部門之間的調動過程中可以有序銜接。

成績中加入了加減分項目，針對當年所取得的高一級別學歷、職稱、創獎、創譽等進行成績加分獎勵，響應公司學習創新的企業文化。

二、績效考核范圍的進一步擴大

年初，績效考核納入了之前未進行考核的新疆分公司，8月份納入了陜西分公司，考核范圍進一步擴大至公司本部及外地分公司的所有項目部；形成包含公司部門（項目部）負責人、一般管理人員，工人，勞務派遣員工在內的全員考核。

9月份，項目經理的日常工作納入考核。主要是將各部門對項目部的工作要求，按月編制為項目經理的月度工作計劃，月底以完成各部門工作要求的情況進行評分，每月得分作為項目經理日常工作的考核得分。將項目經理日常工作納入考核，一方面可以督促項目部按部門要求完成相應工作；另一方面也加強了各部門對項目部的管理和監控；第三，項目經理接受日常考核，會對所屬項目員工的考核更加關心和了解，對考核要求更認真對待。形成在崗職工人人參與考核，人人接受考核，人人關注考核的氛圍。

三、考核深度的進一步延伸

績效考核包含了從月度、季度、到的完整考核周期；涉及了工作內容、工作態度、工作能力、理論考試、日志考評、年底述職等多類維度，從多方面，多角度對員工進行全面而綜合的評價，使考核結果最大程度的反映出員工實際工作績效。

在工作計劃考核實施以后，公司各崗位對工作進行了重新梳理和細化，區分為例行工作和計劃工作。在日常工作中，部門（項目部）不僅對各員工的例行工作合理管理，也對工作的計劃深度和進度進行

了有效控制，對每項工作了解的更加清晰全面，在某種程度上，也幫助部門和項目部加強了崗位工作的管理，為一些部門由之前的“通過管理人來管理工作”向“通過管理工作來管理人”的模式轉變奠定基礎。也進一步解決了因人員調動和工作交叉形成崗位職責不清的問題。

四、結果應用進一步廣泛

首先季度成績作為崗位工資季度調整的依據，成績位于前后10%的員工分別掛鉤5%崗位工資的獎懲；其次，成績和項目期間總成績影響員工績效和項目效益獎的分配；再次，作為公司員工定崗定級、輪崗、后備人才儲備的重要依據，在定崗定級中考核成績占60%，成績較好的員工在輪崗中享受優先輪崗，在人才儲備方面享受優先儲備；第四，在員工培訓和職業生涯規劃中，成績較好的員工作為優先培訓和公司助其實現職業規劃的主要人選。

五、績效實施的反響

經過體系建設的逐步完善，考核方式不斷調整，考核越來越科學化，過程與結果也越加公開和透明，加上績效考核的培訓，考核結果的多方面應用，考核承諾多角度兌現，員工對公司實施績效考核的認可程度大幅提高；在績效考核過程中，員工工作管理由被動變主動，考核也被較多項目班子和部門負責人認可，得到廣大員工的理解和支持。

六、開展工作的數據

1）截止11月份，本共計開展部門（項目部）員工月度工作

計劃考核10次，合計約5500人次；部門員工季度態度考核三次，合計420人次，公司部門季度績效考評會3次，部門負責人30人次；項目經理日常工作考核2次，共32人次；

2）考核工作的按時完成率由去年55%達到今年1-10月份的75.30%，按要求完成的合格率由2012年的43%增長為72.64%；因績效考核結果較好上調工資人數為43人次，考核位于后10%下調工資及進行績效面談的人員為30人次；考核成績較好的派遣員工轉正5名；考核成績較好，工人轉管理人員申報18名；考核結果較差，不再續簽勞動關系人員15名；

3）包括對公司部門，安徽、新疆在內的16個在建項目部，包含派遣員工接近600人次，從績效考核的意義，考核體系，考核要求，填寫工作計劃表，如何考核，考核結果應用等方面進行了績效管理的專項培訓20場次，多數項目部評價較好。

4）7月份，定崗定級工作中，核定了2012年7月至2013年6月212名項目職工的得分，與崗位理論知識和日志評閱分數共同組成定崗定級成績，重新對212名員工進行了定崗定級。

5）11月份，為更好的開展績效管理工作，協助公司管理提升，針對員工對績效管理的認識，考核結果的認可，考核的影響等方面進行調查，共收回問卷339份。從統計結果可以分析，公司70%以上的員工認可績效管理體系的科學性、激勵性、公平性、制度執行的嚴格性，65%以上的員工認為績效管理的實施對工作的計劃性、目標性、員工個人成長和發展上有較大幫助。但也發現在考核結果的反饋、主

管領導與員工的溝通，績效申訴管理上存在一定的缺陷，這些將成為下一工作中關注的重點。具體問卷調查數據及分析見附件“2013績效管理調查問卷數據統計分析”。

績效管理辦公室

2013-11-14

第五篇：2013績效考評總結范文

卜莊小學2013績效考評總結

2013，我單位在市教育局的領導下，在績效考評中取得了A級單位的優異成績，對此，我單位將會繼續本著“社會效益第一，辦人民滿意”的辦學宗旨，不斷發揮我們重視校園文化建設的優點，提高我們的教育教學質量，促進學校內涵的發展；另外，我們會逐漸改進工作中存在的不足，優化我們的師資隊伍建設，完善我們的規章制度，爭取明年取得更優異的成績。

昌邑市卜莊鎮卜莊小學

2014.04.09