第一篇：績效工資實施情況總結

某單位績效工資實施情況總結

某單位是一家社會公益類公共衛生事業單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現已全面兌現，現將某單位績效工資實施情況總結如下：

2010年10月，某市公共衛生事業單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發公共衛生事業單位工作人員的積極性和創造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛生事業的發展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發展觀為指導，充分體現“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁。科室許多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現的更加出色；在現實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現工齡的優勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數，體現崗位差異，根據年終考核結果，予以兌現。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據年終考核結果按崗位系數兌現；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心年度考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現。

5、崗位系數的確定

（1）、根據《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》相關規定的基本原則，結合本單位實際進行確定。

（2）、根據本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數，原則上，其所對應的崗位系數應為1，該基數乘以所有崗位系數的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數基礎上每人增加0.05系數。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據各科室按照不同類別崗位分別制訂并經中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現；考核結果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現70%,低于60分的只兌現50%。除此以外，凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。我中心在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對崗位配比系數的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現資歷優勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業單位就應體現資歷的優勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現了單位的現實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權，單位根據自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監督者，監督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業的發展。

某單位 2011年4月26日

第二篇：績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX 獎勵性績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX現有在編在崗人員37名，其中專業技術崗位35人，工勤崗位2人。現將獎勵性績效工資實施情況總結如下：

一、獎勵性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動獎勵性績效工資以來，總量核定一共經歷了啟動、修改、穩定3個階段。在啟動伊始，學校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發教職工的積極性和創造性。我校成立了績效改革領導小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經學校自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，《獎勵性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經教體局批準，學校正式實施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數量核定獎勵性績效工資，在最初的一段時間內，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，激發調動全體職工工作積極性。

2012年隨著學校生源的萎縮，教師的數量的減少，教職工人浮于事的情況不復存在。根據當時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎上，學校對獎勵性績效工資分配方案進行了修改，一直沿用至今。

獎勵性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎勵性津貼（每年2.8月份發放）、基礎津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學班主任基礎津貼200元/月，小學班主任基礎津貼150元/月。學生數津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計發。班主任績效津貼計發按照《惠農區義務教育學校班主任績效考核細則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細則》執行。班主任津貼一年共計發10個月（2月、8月寒暑假停發）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計發10個月（2月、8月寒暑假停發）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎勵性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發放，剩余部分平均發放。獎勵性津貼標準按照《石嘴山市XXXX獎勵發放辦法》執行。

4.考核金額。凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理扣除相應款項。

5.基礎津貼。基礎津貼=（月獎勵性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數。

二、實施過程中存在的主要問題。我校在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統籌發放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業單位就應體現資歷的優勢。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進工作的利器。

三、進一步改革和完善中小學績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔管理職責的人員獎勵性績效應設立專門的經費而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進修、培訓、科研、休假、會議等公務活動請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應在公用經費中支付。

四、關于獎勵性績效工資分配的經驗做法

1.根據學校實際情況及時修改獎勵性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學服務。

2.獎勵性績效工資應公開透明按月發放。自執行獎勵性績效工資制度一起來，我校一直堅持三公開，即人社局核定批復公開、各種考核公開、發放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日

第三篇：關于實施績效工資（最終版）

關于實施績效工資

一、核定經營指標實施績效工資

為強化員工與公司利益息息相關的整體意識和責任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發辦法。根據2004公司整體費用支出情況，公司財務將保證月度收支平衡的最低經營任務核定為17萬元。實行績效工資后員工當月實發工資均參照當月公司經營任務實際完成情況。即：公司當月未完成經營任務時，公司按照每位員工不同的工資標準向其發放與當月公司實際完成經營任務同等比例的工資。公司當月經營任務實際完成比例如低于60%，公司按60%發放。業務員,設計師及工程人員同時仍可享受應得提成（有關績效工資考核辦法的詳細內容請參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績效工資考核辦法

業務員1 當月簽單3萬以上，不受公司實際完成經營任務情況影響，享受全工資；2 當月簽單3萬元以下，按工資標準發放75%；當月未簽單，按工資標準的60%發放；連續兩個月未簽單，發放30%；

4業務員的2%業務提成不受公司實際完成任務情況影響；

工程監理 1實施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協商分配；

2公司所接工程在開工前由設計和工程人員共同核定工程利潤率并交公司

領導核準。公司按照核準后的工程利潤率對監理人員進行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%的基礎上按0.5%進行獎勵；工程

利潤率每降低1%，公司在原有1%的基礎上進行0.5%的扣罰，利潤率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個人原因發生的返工事故以及其它原因給公司造成經濟

損失或有損公司聲譽的由工程人員個人承擔同時予以相應處罰；

設計師1設計師的普通簽單提成為2%，設計業務提成為30%，不受公司實際完成任務情況影響；

2設計師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設計師當月簽單超過5萬元，可不受當月公司實際完成任務情況影響，個人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據設計工作量以獎金形式酌

情發放；由于個人原因使設計方案出現重大失誤和漏洞導致公司蒙受的經濟損失

或有損公司聲譽的由個人承擔并予以相應處罰；

其它1除業務員以外的其他人員為公司介紹的業務簽單，享受與業務員同樣的提

成比例；

2行政人員的績效工資發放參照當月公司實際完成任務情況；根據公司經營

利潤發放獎金。

第四篇：績效工資總結

龍揚鎮中心小學

績效工資考評工作總結

二O一一年元月十七日

龍揚鎮中心小學績效工資考評工作總結

根據教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人【2008】15號）文件規定，我校遵循“尊重規律、以人為本，以德為先、注重實績，激勵先進、促進發展，客觀公正、簡便易行”的原則實施績效考核。本我校充分尊重教師的主體地位，采用教師履行崗位職責和績效掛鉤的方式，促進教育教學長期有效的發展。現就龍揚鎮中心小學本績效工資考評工作總結如下：

一、教師績效考核的內容主要是：

1、教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的情況，采取一票否決制。

2、完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，實行以崗定責、以責定績。

3、師德考核主要從教師為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考核中，明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

4、教育教學方面主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。

（1）、教師是否結合所教學科特點進行德育教育。

（2）、教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。

（3）、對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不以學分作為考核指標，教師要關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。

（4）、教育教學研究工作重點考核了教師參與教學研究活動的情況。

（5）、教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。

5、班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。

二、教師績效考核工作促進了我校教育事業科學發展，保障了教師工資長期穩定正常發放，使教師全身心投入教書育人工作，創造了和諧、上進的氛圍，按照教師的實績和貢獻適當拉開差距分配，做到了向做出突出貢獻的教師傾斜，充分調動廣大教師的積極性和創造性。

三、在教師績效考核工作中我們制度還不夠完善、執行力度還不夠大，在以下工作中我們要認真總結、分析，調整工作思路，聽取不同層次教師的意見，組織考核小組認真研究，調整考核、分配方案；健全考核評價制度，提高制度的執行力；加強對教師平時工作的考核，要在工作中落實責、權、利，使獎勵性績效工資的發放真正能調動教師工作積極性、有效推動學校各項工作的順利開展。

我們將不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。

第五篇：績效工資考核實施情況總結

獎勵性績效工資實施情況總結

我校根據海教發【2010】5號文件精神，將學校績效考核工作作為一件頭等大事來抓，及時出臺了《悅來中心小學2009獎勵性績效工資考核發放實施方案》。一年來，學校對于義務教育學校實施績效工資政策的宣傳、各項考核細則的制定、績效工資的核算與發放、發放后信息反饋等都進行一一落實，學校的凝聚力得到進一步增強，教師工作的主動性、積極性、創造性得到進一步激發。現將一年來的工作情況作以下幾個方面匯報：

一、思想重視，及時宣傳。

學校接到上級有關績效工資文件后，及時和領導班子成員一起學習，吃透文件精神，結合學校實際情況，統一思想，然后在全體教職工大會傳達，全面滿足教師的知情權、參與權。由于這是實施績效考核的第一年，績效工作對廣大教職工來說是一件新生事物，對文件中有關問題的把握程度也因人而異，因此有的教師對績效工資的認識有偏頗，他們認為是扣了自己的工資拿來做績效工資的，因此擔心自己的利益受損，這種情況下，即使文件有利于廣大教師，也容易被誤讀，甚至招致抵制。因此如果宣傳不夠，政策解釋不到位，將直接影響到教職工工作的積極性。針對這種情況，我們對文件進行充分的解釋，舉行了多次全校性的大討論，采取了人人發言，人人參與，人人獻計的辦法，提高了教師們對績效工資的認識，使全體老師了解了文件的背景、特點、性質，乃至于每個條款的目的及意義、每項具體數據的依據和辦法，績效考核觀念漸漸深入人心。

二、成立機構，領導負責。

在對上級方案領悟透徹后，我們成立了績效工資實施小組，并做好以下兩點：一是工作組中包含了校內各個層面和群體的代表，1 從而充分體現了民意，這些代表自身素質較高、作風過硬，在群眾中有一定的威信。二是制度先行，工作小組明確議事規則、從起草到出臺文件的程序、討論問題應該遵循的原則等各項制度，并征得全校老師的認可。因此在這個基礎上再制定、修改方案，老師們更加理解和支持。

三、方案齊備，細則健全。

學校實施績效工資，涉及廣大教職工的切身利益，關系到教師隊伍的穩定，因此，制訂一份立足于學校實際的方案就顯得尤為重要。學校領導小組反復學習、多次交流，通過座談、調查等不同形式，收集了不同教師的意見和建議，在獲取第一手資料的基礎上，制定了《悅來中心小學2009獎勵性績效工資考核發放實施方案》（征求意見稿）。《方案》出臺后，學校就及時組織教師們進行了討論與交流，教師代表大會、教研組、學科組，各個層面一次次的探討。學校鼓勵教師們大膽提出意見，真實地寫下想法，對于自己來說，有什么需要改動的地方，對于別人來說又有什么改動的地方。領導小組經過反復討論和修改，充分接受了大家的意見，形成了學校的實施方案，然后再把修改后的方案發到老師們手中，人手一份。接著，是再學習，再修改??就是在這數次的討論與修改中，學校的績效工資考核方案漸漸走向完善，并為廣大教師所接受和認同。

在制訂的過程中，我們也碰到了比如“中層崗位津貼的確定”、“編外休養、病休教師績效工資的發放”等難題，我們及時將問題提出，由教師代表與學校領導共同擬定，最后在教師大會上經過多次討論后形成了比較一致的意見；在方案中我們還充分體現了人性化，例如學校針對病事假的處理進行了多次的修改，更多體現在考核的同時體現人文關懷。

四、及時公示，按時下放。

實施意見和考核辦法是否切合學校實際，符合絕大多數教師的 2 切身利益，只有在實實在在的核算中才能體現出來。學校首先印發了相關的表格，讓教師對照要求自己填寫，然后學校進行核算。這次的核算由校長室、教導處和總務處共同完成。本著細致認真的態度，核算期間，哪里有疑問，隨時追問相關人員和條線負責人，力求對每一位教師考核的公平性與正確性。對于考核結果和工資實額，我們做到及時公示，讓老師們自己查閱，校長室、總務處的負責人耐心地做好了解釋工作。最后，績效工資準時上到教師的個人賬戶上。

五、及時總結，揚長避短。

績效工資上報后，我們及時做好反饋工作。如果哪個教師發現自己的工資存在問題，可以打電話咨詢校長，也可以咨詢會計。一旦發現問題，學校領導都是耐心地給教師解釋清楚，沒有半點含糊。

六、存在的問題和建議。

在獎勵性績效工資的考核中，由于時間緊任務重，我們還存在著一些問題，因此學校要進一步完善相關制度，例如教師考評辦法、行管人員、班主任的考評辦法等等，加強對教師平時工作的考核，要在工作中落實責、權、利，使獎勵性績效工資的發放真正能調動教師工作積極性。另外也需要上級主管部門出臺一些指導性的制度、辦法、規定，例如：學校行政人員崗位的工作量應作統一規定，另外，中層系數偏低，因為中層中絕大多數是從一線優秀骨干教師和班主任中成長起來的，提高他們的系數是對他們勞動價值和能力素質的尊重和肯定。

總之，我們將繼續完善學校績效工資發放的實施辦法，進一步推進人事制度改革，加強對學校領導、教師的管理與考核，讓績效工資真正成為教師成長的助推劑，成為學校可持續發展的不竭動力。