第一篇：2011年度績效考評個人年度總結

華普聯合商業投資有限公司2010年度績效考評個人年度總結對照表

總結人：所任職務：電腦部主管所在單位： 員工編號：到職日期：考核周期：

一、業績達成方面：明確自己的工作目標和工作任務；清晰了解完成業績目標所包含的KPI指標，各項KPI指標的達成數據；各項工作的完成情況；團隊建設取得的成績

工作目標任務：業務上接受區信息部經理的領導，行政上接受門店店長的監督與指導，負責保證門店內、外部網絡系統和應用系統的正常、安全運行；負責門店信息系統各種設備管理制度的執行與檢查，負責信息工作手冊有關門店的流程與制度的貫徹執行，負責指導系統維護員對系統軟件及網絡系統中的各種硬件設備進行具體的日常管理與維護。積極配合門店的各項工作。使門店的工作效益最大化．

工作任務：一 人員管理

1.負責直接管理系統維護員的日常工作；

2.負責監督、指導門店電腦使用者的工作。

二、業務管理

1． 門點電腦網絡的定期檢查、維護，保證網絡暢通，保證與區域總部的數據通信暢通。

2． 定期檢查門店網絡系統的安全狀況，防止黑客、病毒等破壞體對網絡安全的威脅。

3． 管理和分配門店網絡中各種設備的IP地址，建立并負責管理門店網絡中的用戶及其權限。

4． 監控門店操作系統與數據庫的運行情況，發現問題按照手冊的規定進行簡單處理，無法處理的問題及時報告公司信息部幫助解決。

5． 負責對于數據的安全性和保密性進行檢查，發現問題及時處理，防范和制止有關數據泄密的事情發生。

6． 負責對MIS系統進行日常管理與維護，保證系統的正常運行，保證報表的生成與數據的傳輸。對門店MIS系統的用戶進行管理，按照公司的規定設置與管理門店系統的用戶及用戶權限。

7． 負責并指導系統維護員每日檢查門店MIS系統數據備份情況，發現問題及時報告公司信息部，以確保數據的完整。

8． 為門店各部門提供MIS系統使用方面的培訓與咨詢，對于發現的問題做出初步判斷，協助門店解決問題。無法解決通過信息部解決。

9． 負責盤點數據、價格信息等與各類設備接口數據的傳輸，保證電子條碼秤、盤

點機等外部設備的正常使用。

10． 對新入職的系統維護人員進行網絡、設備維護及管理知識的培訓。

三、資產管理

對門店內的信息系統設備進行管理、維護，對損壞或無法使用的設備進行申請報廢。對網絡系統中的服務器、工作站、POS機及其它連網設備的管理制定計劃，分配專人或部門進行管理。

四、協調

1.2.協調與門店營運各部門的關系，解決涉及信息系統方面的問題，服務到位。協調與系統維護員的關系，傳達門店領導的和公司的相關精神，以保證電腦部

在門店能夠更好的執行各項工作任務。

3.協調與設備的供應廠商的關系，使設備的維護與維修得到有力保證。

各項工作完成：

１完成每日的工作，保證門店正常營業。

２定期的檢查網絡保證門店的網絡通訊正常和安全。

３對門店的電腦及周邊的設備進行定期的維護保養，現在店內的設備都可以使用。４門店的ｍｉｓ系統的維護使用維護。

５重大的盤點過程中完成盤點任務，沒有發生事故導致盤點失敗。

６門店資產管理有序，都貼有資產標簽，沒有丟失的情況。

７積極的完成領導的任務，能很好的配合營運的各項工作，給營運做些力所能及的事情緩解營運人手不足的問題。

團隊的成績是我們電腦部的共同努力的結果，我們是一個整體，我們完成了電腦部的各項工作任務。日常工作中我們都能夠正常的完成，保證了門店營業的正常進行，我們還要定期的對門店的設備的軟件硬件及周邊的設備進行定期的更新，保養，維護，清理，盤點。使設備的能正常的使用，延長設備的使用壽命，保護好設備沒有發生設備的丟失問題。門店的部組人員有時候會缺少在較忙的時候會人員不夠使用，電腦部在忙完自己的工作之余會幫助部組的人員做些力所能及的工作，尤其是在年節的時候大量的貨物需要搬運。這樣一來我就在門店的部組中得到了大家的認可。得到了領導的認可。這是一直默契，一種協作讓我們的工作環境變的輕松了不少。

二、職責和素質方面需包括：對本崗位的認識和理解；對公司企業文化的了解和理解；對公司規章制度的了解及執行、遵守情況；對工作流程執行及改進提議；

電腦部崗位負責保證門店內、外部網絡系統和應用系統的正常、安全運行；負責門店信息系統各種設備管理制度的執行與檢查，負責信息工作手冊有關門店的流程與制度的貫徹執行，負責指導系統維護員對系統軟件及網絡系統中的各種硬件設備進行具體的日常管理與維護。

華普超市的企業文化是： 誠實、正直團隊、承諾 信任、忠誠品質、價值行動、效率 績效、貢獻學習、創新。公司就像一個人一樣是有生命的，一個有生命的組織是需要生存發展的，否則他就失去了一個企業的價值，企業的文化就是我們生存發展慢慢壯大的根基，公司之所命為員工之所命，處處牽情！

公司的規章制度是規范員工的行為規范，在規則中著見完善，我們應按照公司的章程去規范自己在工作中的行為。當然我也是這么做的。遵守公司的公章制度，完成自己的工作。工作流程的建議：執行要符合工作的主題和意義存在性，一些隨著公司的工作調整就可以調整不做比如電腦部每日工作日志中粘貼的附件會員價商品和早上報表截圖就可以不做了，而一些新的工作也要隨之而增加。簡化工作的步驟，提高工作的效率，加強工作重點，綜合布局工作。

華普聯合商業投資有限公司2010年度績效考評個人年度總結對照表

總結人：所任職務：電腦部主管所在單位：

員工編號：到職日期：考核周期：

三、未來工作計劃和展望需包括：明確明年的工作目標和工作任務，及完成目標和任務的可行性實施方案；目前自身的優勢和差距；在未來的工作中將面臨的困難，應對措施；如何保證隊伍的穩定性及倡導企業文化建設；

門店電腦部屬于后勤職能部門，主要負責店鋪的正常營業的技術支持，在新的一年中電腦部將繼續的保持自己的工作狀態，每日保證正常的出勤，保證店面的各項相關的工作能夠正常的進行，積極完成日常工作，配合門店營運，公司部門的相關的工作。加強自身的業務水平的熟練性，學習更多的技術技能，完善自我。

實施方案：每日按時出勤打卡。按時的完成自己本部門的分內工作，按時的檢修所管理的門店設備，加強與領導同事之間的溝通協作，與此同時積極的學習更多的專業知識，加強自

身的優越性！

自身的優勢上感覺工作比較踏實，能夠積極的完成分內的工作，工作認真，為人平實，積極的配合部組的工作，還可以在部組繁忙的時候幫助部組做些事情，緩解人員不足的問題。相比別的門店的老員工雖多一份熱情，但是少一份經驗，時間就是經驗的積累和沉淀，在以后的工作中還要像老別的門店電腦部的老員工 多多的交流溝通，慢慢像完善靠近。

未來的工作將面臨許許多多的問題 比如門店的設備老舊出現的問題的概率會大大增加，門店的許多電腦和其他設備都已經達到報廢年限，設備的性能大大的降低，導致工作的效率達不到正常的效果，腦部的人員較少只有兩人，后備力量非常的不足。工作的事情趨于機械化長時間的工作會產生懈怠沒有什么動力．

應對措施建議：門店設備年數過多設備老化是一個客觀的問題，我們需要客觀的對待這樣的問題，必要的電子產品是需要更換的，新產品不僅在性能上優越，在能耗上也是屬于低碳節能的，這樣既提高了工作效率又節約門店的能耗成本。電腦部人員缺少是多年存在的問題希望可以在增加一個人這樣就可以有較大的緩沖能為門店電腦部正常工作提供保障。動力是工作的源泉，有了基礎的保障才可以讓員工能夠安心的工作，有動力的工作，所以建議為了不使員工的心情懈怠產生疲勞感，也要適當的予以加薪，階段性的獎金等。當然公司的９＋３的工作計劃中已經慢慢的施行了這個做法。

隊伍的穩定性：說到門店的穩定性還是要從門店的組成說起，門店是有由各個部門構成 從１０到９０每個部門都不是獨立的，有的會經常的會有工作上的協作問題，微觀的看待這個問題就是要把每個小部組，每個品類每個人員上都建立起良好的關系，合作發展。物質基礎是五大需求中最基本的需求，沒有物質的基礎基本談不上其他的可言，所以人員的穩定也要讓我們的員工由物質上的滿足感，在同一個職位上沒有不平衡的心里想法。文化需求，一個良好的企業是要有一個良好的企業文化作為精神的支柱，和諧的氛圍，寬心的氣氛會讓員工的心里感到舒暢。只有員工的穩定了我們隊伍才可以走的更遠！

四、具體的改進計劃

五、本考核期的獎懲記錄（以書面記錄為準）

通報表揚0次，一次性獎金0次，記功0次；

通報批評0次，一次性罰款0次，記過0次，降薪/降職0次。

第二篇：2013績效考評總結范文

卜莊小學2013績效考評總結

2013，我單位在市教育局的領導下，在績效考評中取得了A級單位的優異成績，對此，我單位將會繼續本著“社會效益第一，辦人民滿意”的辦學宗旨，不斷發揮我們重視校園文化建設的優點，提高我們的教育教學質量，促進學校內涵的發展；另外，我們會逐漸改進工作中存在的不足，優化我們的師資隊伍建設，完善我們的規章制度，爭取明年取得更優異的成績。

昌邑市卜莊鎮卜莊小學

2014.04.09

第三篇：績效考評總結

績效考評總結

XXXXXX單位

按照XXXX的安排和部署，aaaaaa從年初開始實行全員績效考核機制。現將績效考核情況匯報如下：

一、區域市場部績效考核運行情況

1、確定嚴管理，硬考核，重獎懲的績效管理模式。

從2009年XX工作中總結出來2009部分XX人員體現出思想松散，不思進取的現象。提出了2010年將加強XX人員的基礎素質管理，嚴格考核制度，制定嚴格的獎懲措施，做到日常服務常態化、營銷工作高效化的工作目標，進一步明確增強營銷人員的工作積極性和效率性的目標。

從2010年年初開始，按照卷煙銷售工作和網建工作要求，在XXX領導班子的高度重視下，落實以XXX服務片區為單位的卷煙銷售任務分解，明確了按月對XX的卷煙銷售目標任務進行嚴格考核，并把考核結果與收入相掛鉤的績效考核機制。以2009年XX工作績效考核辦法為模板，制定了XX績效考核方案。并與每一位XX簽訂了XX目標責任狀，目標責任狀明確了XX的績效考核指標。并明確提出了“嚴管理、硬考核、重績效”的績效考核方案。

2、績效考核運行情況

2010年1-2月份由于沒有明確的考核要求，我們按照2009年的XX績效考核被模板進行考核，XXX人全部進行考核，當月兌現獎懲，4人受到獎勵，最高的獎勵到達1200元，2人被懲，被扣的當月績效工資分別為780元和1160元。

3月份的考核仍沿用1、2月的考核方案進行考核，其中績效得分最低的只有50分，扣當月績效2030元，最高的績效得分為118分，當月獎勵績效1800元。

4、5月份考核情況：

4、5月考核按照XX的新考核方案進行考核，但是由于4月份沒有XX經理月度考試，在考核過程中對考核方案中的“XX月度考試得分不得低于90分的考核要求”權重進行了調整，把該項的10分調整到XX的比例進行考核，即：4月考核中XX的銷售占比基礎分調整15分。總體考核情況為：三人績效受到獎勵，三人被懲，三人績效得分最低的只有75分，扣當月績效1015元，最高的績效得分為115分，當月獎勵績效900元。5月考核中把XX月度考試得分納入考核，其中得分低于90分的客戶經理不同程度進行了獎懲。總體考核情況為四人績效到獎勵，兩人被懲績效。5月考核績效得分最高的達到了112分，獎勵績效720元，績效最低的為79分，扣發當月績效工資850元。

3、嚴格、公開、公平、公正地執行績效考評。

本著“績效考核不是目的，只是手段原則”，以公平、公

正為前提，年初對XX任務分解的時候對各個片區的XX銷售情況、人口、人均收入、市場基礎情況進行了調查研究，并對每個片區的卷煙銷售潛力進行了評估。明確提出了XXXXXX三個鄉鎮作為結構提升的重點鄉鎮，其他鄉鎮在注重結構提升達到增效、增量的XX銷售工作目標。結合年初分解的XX目標任務、考核方案，嚴格、認真地執行考核。考核過程中涉及到實地調查的一律以隨機抽查的形勢進行考核。每次考核結果都在政務欄里面予以公告。我們所做的這些工作都為績效考核奠定了公平、公正的基礎。

二、績效考核中存在的問題。

1、考核績效的分配問題。XX隊伍月度績效考核過程

中出現的全體人員扣發績效或扣發績效部份大于

獎勵績效的時候，余下的績效分配就成了一個困

擾績效考核的問題。

2、績效考核與隊伍建設有效結合問題。我們以往都是

緊緊針對績效情況進行考核，從未對績效考核情況進

行分析。

三、解決問題的辦法

1、針對績效分配的問題，經班子會議研究決定后，各

部門的績效以內部分配為原則，嚴格按月度進行

考核，當月兌現獎懲，如有當月扣發的績效大于

分配績效的情況出現，到年底進行考核后在部門內部進行再分配的方式，解決了績效分配問

題。

2、注重績效分析，重點解決隊伍綜合素質提高。

我們在執行績效考核過程中一直本著“公開、公平、公正”的原則，著重強調“考核不是目的，而是促進銷售

隊伍提高自身業務素質的手段”的功能。因此，每一次考

核后都對XX的績效考評情況進行分析，幫助客戶經理找

出存在問題，一起商討提高的辦法。從考核實際運行情況

來看，考核對XX隊伍提高自身的綜合素質的效果正逐步

顯現。

四、“卷煙上水平”與績效考核的結合1、全面推進“卷煙上水平”，必須落實到考核機制上，確保工作取得實效。

第一，通過對卷煙銷售和網建工作目標的細化分解，明確全年重點工作規劃和任務。制定本部門重點工作規劃，匯總形成《2010年XXX卷煙營銷和網建重點工作目標任務分解表》，將工作具體細化成主要任務。

第二，通過對目標的過程管理，將責任落實到崗位。根據細分的各項任務，制定工作目標管理方案，明確責任崗位、進度安排和協調部門職責，并就其中存在的問題和不足進行分析，制定出擬采取的措施，使每項任務有計劃、有分工、有舉措。

第三，通過對卷煙銷售和網建目標的績效考核，確保卷煙銷售和網建任務按時保質完成。XX重視全員績效考核工作，制定了《員工績效合約》。《員工績效合約》分級分層，將“上水平”目標任務和員工的績效考核緊密聯系，內容分為部門績效考核和崗位績效考核兩部分，考核結果作為績效分配和崗位員工動態管理的依據，形成了上下統一績效考核鏈。

2、著力隊伍建設，推進隊伍素質能力上水平。建立員工職業技能教育培訓機制；建立基層崗位員工的晉升機制，推動競爭上崗的常態化。

3、抓管理、提素質、促發展。要以開展創建優秀基層單位活動為抓手，全面抓好營銷對標、貫標、工作，切實加強營銷基礎管理，帶動基層隊伍建設，把發展建立在更加扎實的基層工作基礎之上；要繼續加強市場監管，始終保持卷煙打假高壓態勢，做到持之以恒，堅持不懈。要全面提升基層營銷員工隊伍整體素質，圍繞提升營銷水平，特別是如何提升網建軟實力，增強培育品牌、服務客戶能力，認真研究，積極探索更加有效的措施和手段。要采取有效的培訓辦法，切實提高基層一線員工專業技能和服務水平。要從保持行業持續穩定健康發展的角度出發，認真研究卷煙銷量增長、優化結構、品牌培育的問題，分析研究市場，提高把握市場的能力和水平，充分挖掘市場潛力，保持卷煙銷量平穩增長；要

突出強化品牌培育，充分挖掘卷煙品牌潛力，努力提升全國性重點品牌的知名度、影響力和價值，推動經濟運行質量和效益的同步提高。

第四篇：績效考評

1、上杭縣水務投資經營有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計與審計類相關專業本科及以上學歷；累計10年及以上相關專業的工作經驗，其中大、中型以上企業高管任職3年及以上。

公司主要業務：組建水務集團公司，對全縣涉水資源進行整合與利用、并購，新建水電企業，做好城市供水擴容、建設城鄉排污和污水處理工程，承擔水利水電工程建設、設計、施工等工作。

2、上杭縣城市建設發展有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有土建類、經濟貿易類、財政金融類、管理科學與工程類、工商管理類、會計與審計類專業本科及以上學歷；從事建筑施工、房地產開發企業經營管理工作10年及以上經營管理經歷，其中3年及以上建筑施工、房地產開發企業高管任職經歷；或在地級市（設區市）及以上城發（城投）公司任副總經理及以上職位3年及以上。

公司主要業務：從事城鎮基礎設施及市政公用設施項目的投資，代建政府公益性項目；經營房地產開發及物業管理業務；做好項目建設的投融資工作。

3、上杭縣城市建設發展有限公司總工程師

主要職責：協助總經理工作，對項目施工技術全面負責。負責審定擴初設計、單體工程的設計方案和協調各專業的相互關系；組織對土建項目、市政工程、園林綠化、房產小區綠化、機電設備安裝、送變電、給排水、鋼結構、城市道路照明工程等圖紙會審，審查施工方案；協調施工方、監理方等共同組織項目工程的實施，抓好項目現場施工過程管理，進行工程技術指導、解決建設過程中的技術難題，確保建設周期、工程質量和安全；參與審核各類合同（協議）。

職位要求:具有土木工程、建筑學、工業與民用建筑工程、結構工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術專業全日制本科及以上學歷，建筑工程技術類中級及以上專業技術職稱；在建筑施工、房地產開發企業從事10年及以上工程技術管理工作；具有國家注冊建筑師、國家注冊結構工程師、國家注冊造價師資格或建筑工程高級工程師職稱者優先聘用。

4、上杭縣興誠實業有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經濟貿易類、財政金融類、工商管理類、會計與審計類、法學類相關專業本科及以上學歷；具有10年及以上經濟類行業工作經歷，其中擔任大中型企業高管至少3年。

公司主要業務：在福建省內從事相關法律法規允許的對金融業、擔保業的經營，以及市政工程、房地產業、建筑業、服務業、旅游業的國有資產經營和管理。

5、上杭縣工貿實業發展有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經濟學、理學、工學或工商管理類、管理科學與工程類專業本科及以上學歷；具有10年及以上工貿企業管理工作經歷，其中擔任大中型工貿企業副總經理及以上職務至少3年。

公司主要業務：從事授權范圍內國有資產的日常經營管理，工貿項目的運營管理，工業園區配套服務設施的日常管理，物流業、物業、旅游項目開發管理，礦業項目的日常運營管理，各類商品進出口業務的日常運營。

第五篇：績效考評

績效管理

基礎知識

一．績效考評概述

（一）績效考評定義

1．從內涵上說：對人與事進行評價，即對人和工作狀況進行評價，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。

2．從外延上說，是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。包括三個含義：

（1）從企業經營目標出發進行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現；

（2）作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價；

（3）對組織成員在日常工作中所顯現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

（二）績效考評的目的與作用

1．績效考評的目的（Y）

（1）考核員工工作績效；

（2）建立公司有效的績效考評制度、程序、方法；

（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；

（4）績效考評制度的促進；

（5）公司整體工作績效的改善和提升。

2．績效考評對公司的作用

（1）績效改進；（2）員工培訓；（3）激勵；（4）人事調整；（5）薪酬調整；（6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；（7）員工之間的績效比較。

3．績效考評對主管的作用（Y）

（1）幫助下屬建立職業工作關系；

（2）借以闡述主管對下屬的期望；

（3）理解下屬對其職責和目標任務的看法；

（4）取得下屬對主管、對公司的看法和任務；

（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機會；

（6）共同探討員工的培訓和開發的需求及行動的計劃。

4．績效考評對員工的作用（Y）

（1）加深了解自己的職責和目標；

（2）成就和能力獲得上司的賞識；

（3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；

（4）了解與自己有關的各項政策的推行情況；

（5）了解自己在公司的發展前程；

（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

（三）績效考評的種類（Y）

1．考核：如每年七月份進行年中考核，翌年一月份進行年終考核。

2．平時考核

3．專項考核：員工具有特別優秀的或特別惡劣的行為時進行的考核。

二．績效考評工作程序

（一）封閉式考核和開發式考核（Y）

1．績效考評工作程序分為封閉式考核和開放式考核。

2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談。

3．開放式考核：進行面談并交換意見。

（二）績效考核一般程序

（1）人力資源部制定績效考評辦法，發放績效考評表；

（2）員工以自己的實績和行為為依據，對本人逐項評分；

（3）直接主管以員工的實績和行為為依據，對員工逐項評分并寫評語；

（4）業務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接總管將考核成績告知員工；

（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結果；

（6）季度或半年考核時，各業務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業務部或職能部。年終考核時，應將績效考評表和考核分數匯總表一并送交人力資源部；

（7）員工的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類統計分析。

三．績效考評效果的評估

（一）短期效果的評估（Y）

第 1 頁

短期效果評估主要評估考核體系實行一年左右之后的效果，主要指標有：

1．考核完成率；

2．考核面談所確定的行動方案；

3．考核結果的書面報告的質量；

4．上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識；

5．公平性。

（二）長期效果的評估（Y）

1．組織的績效；

2．員工的素質；

3．員工的離職率；

4．員工對企業認同度的增加。

（三）績效考評效果評估的方法和來源

1．測量上級和員工對考核的態度以及對其作用的認識

（1）途徑：面談或問卷；

（2）調查內容：

a)被調查者的背景資料；

b)考核體系考核的內容，考核面談的內容；

c)被調查者對考核效果和作用的知覺；

d)被調查者對考核體系的整體印象。

2．績效考評公平性評價（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團體之間存在不公平的差異

3．員工對企業的認同度 測量考核對溝通、員工對組織的態度、員工對工作的熱情等方面的作用

（四）考核反饋注意事項（Y）

1．考核反饋的目標：

（1）員工對該反饋能夠充分理解；

（2）員工接受該反饋；

（3）該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。

2．給予反饋時注意事項：

（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設性的；（7）不要過多的強調員工的缺點。

技能要求

第一節 績效管理制度的制定

第一單元 制定績效管理制度的基本原則

一．公開與開放的原則（Y）

1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。

2．體現：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（2）評價標準必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。

3．注意事項：（√）

（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確的規定下來，是考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。

（2）實現績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發與員工發展的要求引入考評體系之中。

（3）引入自我主體和自我申報機制，對公開的工作績效評價作出補充。通過自我評價，可增進企業目標的實現。

（4）根據企業不同，分階段引入績效管理的評價標準和規則，是其員工有一個逐步認識、理解的過程。

二．反饋與修改的原則（Y）

即把績效管理的結果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發揚光大，不足之處加以修正和彌補。（√）（※）在現代人力資源管理系統中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發揮員工潛能，調動員工的積極性。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。）

三．定期化與制度化的原則（Y）

績效管理是一種連續性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）

績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態度的評價，也是對未來行為表現的一種預測。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能。

四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態度等信息的穩定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結果應該大體一致。

2．正確性又稱信度，是指某項測量有效地反映其所測量的內容的程度。績效管理的效度是指績效管理方法，測量員工的能力與績效內容的準確性程度，它強調的是績效管理事項能否真實的反映特定工作程序與方法（行為、結果和責任）的程度。

3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。

五．可行性與實用性的原則（Y）

1．可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環境和條件所允許。在制定績效管理方案時應根據績效管理目標和要求，合理進行方案設計，并進行可行性分析。

2．對績效管理進行可行分析，可以從以下幾個方面進行：（√）

（1）限制因素分析：任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進行深入全面的分析；

（2）目標與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實現的目標，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經濟效益和社會效益。

（3）潛在問題分析：預測每一考評方案可能發生的問題、困難、障礙，問題發生的可能性以及可能產生的不良效果，并找出原因，提出應變措施。

3．所謂實用性：兩個方面的含義：（√）

（1）績效考評管理考評工具和方法，應適合不同績效管理的目的和要求，要根據績效管理的目的設計測評工具；

（2）所涉及的績效管理考評方案，應適合企業的不同部門和崗位的人員素質的特點和要求。

第二單元 績效管理制度的基本內容和要求

一．績效管理制度的基本內容（※）

績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節組成，包括以下內容：

1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業單位中加強管理的必要性和重要性。

2．對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定。

3．明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

4．對各類人員績效考評的辦法、設計的依據和基本原理、考評指標和標準體系作出簡要確切的解釋和說明。

5．詳細規定績效考評的類別、層次和考評期限。

6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和提出具體的要求。

7．對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規章制度的貫徹實施和和相關政策的兌現辦法作出明確規定。

8．對各個職能和業務部門績效管理總結、表彰活動和要求走出原則規定。

9．對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規定。（是現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別）10對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要說明。

二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。

2．相關性和有效性

3．明確性和具體性

4．可操作性和精確性：考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是“有形的”“可度量的”盡量轉化為具體的行為或活動。

可操作性的變量雖然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應再確認一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。

5．原則一致性和可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

第三單元 人力資源管理部門的管理責任

一．績效管理的負責人員

績效管理的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，企業人力資源管理部門對績效管理與負有貫徹實施與改進完善的重要責任。

二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責

1．設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。

2．在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用。

3．宣傳本企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。

4．督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。

5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和促使。

6．根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

績效管理是通過運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面考評的過程。

第四單元 本節相關知識

一．績效的性質和特點（Y）（☆☆☆）

（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。

（1）激勵是指調動員工的工作積極性。

（2）機會是偶然性的，現實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。

（三）績效的動態性：員工的績效隨著時間的推移會發生變化。

二．績效管理和績效考評（☆）

（一）績效考評的概念（Y）（√）

績效考評是指一套正式的機構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。

（二）績效管理的概念（Y）

1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它是表現為一個有序的復雜的管理活動過程。它首先要明確組織和員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質按量的達到和實現目標，還要考慮提升目標的可能性。績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機結合，最終實現企業總體效率和效能的提升。

2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動。

3．概念：績效管理是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。

4．目標：不斷改善組織氛圍；優化作業環境；持續激勵員工；提高組織效率。

（三）績效管理和績效考評的聯系與區別（Y）

1．績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它首先要明確組織和個人的工作目標。

2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據。

第二節 績效管理制度貫徹與實施

第一單元 績效考評的內容與標準

一．業績考評的內容（√）

（一）業績考評項目與重點

1．業績考評就是對行為的結果進行績效考評和評價。

2．業績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業績以外的內容進行考評，即對企業員工的綜合素質以及對企業的貢獻作出正確評價，否則難以實現績效管理的目標。

3．考核項目：任務完成度、工作質量、工作數量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領導能力、協調能力。

（二）能力考評的項目和重點（√）

1．能力是內在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。

2．能力考評是根據工作說明書規定的崗位要求，對應于員工所擔任的工作，對其能力所作出的評定過程。

3．考核項目：經驗閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創新能力、改善力、企劃力。

（三）態度考評的項目和重點（√）

1．態度考評要剔除本人以外的因素和條件。

2．態度考評與其他項目的區別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認真度。

3．考察項目：積極性、熱忱、責任感、紀律性、獨立性、協調性。

第二單元 績效管理制度的實施

一．員工考評的程序（√）

績效管理企業根據崗位說明書，對員工的工作業績、工作行為和工作效果進行全面系統考察與評估的過程。

1．以基層為起點由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質。

2．在基層部門的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。

3．最后，由企業的上級機構（如董事會）對企業的高層人煙進行考評，內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。

二．員工考評的步驟

1．科學的確定考評的基礎

（1）確定工作要項：工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。一個崗位的工作要項，一般不應超過4至8個要項。

（2）確定績效標準。

2．考評實施：將工作的實際情況與考評標準逐一對照。

3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環節，常常被忽略，通過面談使員工發揚成績，糾正錯誤，以積極的態度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。

4．制定績效改進計劃：改進計劃是績效管理最終落腳點。

5．改進績效的指導。

第三單元 績效管理的考評類型（※）

①考技能時，回答的話，要說對×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。

②與外部聯系的人員，要運用360度考核，典型的如銷售人員。

一．品質主導型

1．著眼于“他這個人怎么樣？”

2．品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信、有協助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。

二．行為主導型

1．考評的標準是工作過程，而非工作結果。

2．考評的標準較容易確定，操作性較強。

3．適合于對管理性、事務性工作進行考評。

三．效果主導型

1．考評的標準是工作業績，而非工作過程，重點在于產出和貢獻。

2．考評的標準容易制定，容易操作。

3．目標管理考評方法就是對效果主導型內容的考評

4．缺點：短期性，表現性。

5．適合于對具體生產操作的員工進行考評。

第四單元 績效管理的考評辦法

一．按具體形式區分的考評方法

1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。

2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：

（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。

（2）混合標準尺度法：衡量特征的尺度有多種。考評者可以從多個方面描述各種特征。對各個特征進行三個層面（優的、一般的、差的）的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多種標準尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。

（3）書面法：要求考評者以書面報告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用

缺點：費時；書面描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響；帶有主觀性。

二．以員工行為為對象進行考評的方法

（一）關鍵事件法（☆☆☆）

1．關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”

2．關鍵事件對事不對人。

3．缺點：

（1）關鍵事件的記錄觀察費時費力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能區分工作行為的重要性程度；

（4）很難使用該方法比較員工。

（二）行為觀察量表法

是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區別工作行為重要性的缺點，但費時費力，容易忽略工作的意義和本質內容。

對不同工作的評定分數可以相加得到一個總分數，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權重，經加權后再相加得到總分。

（三）行為定點量表法

（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（五）排隊法

三．按照員工的工作成果進行考評的方法

（一）生產能力衡量法：

1．每一個衡量標準都直接與員工的工作結果是否對企業有利相聯系。

2．缺點：由于注重結果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因導致的結果往往要由員工承擔責任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。

（二）目標管理法

1．目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標管理法可以克服結果法的某些缺陷。

2．用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據。

3．沒有在不同部門，不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

補充

（一）360度考核

1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。

2．有外部聯系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

（二）小企業如何進行績效考核

1．要根據具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關系融洽，并且任務的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業的管理和待遇，則企業可以不進行績效考評。

2．若企業管理者與員工在某些問題經常產生矛盾，管理者認為有考評需要，則可以實施績效考評。

3．小企業特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責變動較大，所以其績效考評工作應根據自身設計。

4．其績效不必做的太復雜，側重于主觀考評。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內容靈活，無法設計出標準的客觀考評題目。

（3）小企業一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

5．考評內容：

（1）工作總結：可以讓管理者的了解員工的工作狀態和工作成果。

（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準備。

（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態度和工作成果三方面

（4）考評溝通。

（三）考評前的培訓

1．在正式績效考評前，對所有人進行一次業務培訓。

2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預防考評中的誤差。

3．內容：

（1）考評的含義、用途、目的。

（2）企業各崗位績效考評內容。

（3）企業的考評制度。

（4）考評的具體操作方法。

（5）考評評語的撰寫方法。

（6）考評溝通方法和技巧。

（7）考評的誤差類型和預防。