第一篇：年度績效考評工作總結

年度績效考評工作總結

2010年全市法院績效考評工作開展情況總結如下：

一、法官績效考評工作開展情況

對法官業績進行科學的考評，是建立現代法官制度，推進司法體制改革，不斷滿足人民群眾對司法工作新要求、新期待的基礎性工作。商丘法院按照省委政法委和省高院的統一部署，積極探索法官績效考評機制，充分發揮績效考評的導向作用，調動了廣大法官的積極性、主動性、創造性，推動了全市法院審判工作的健康發展。2010年，中院十件實事、涉訴信訪等10余項工作在全省績效考核中位居第一，整體工作連續三年名列全省前茅，中院榮立集體二等功。中院被中政委、最高法院評為全國集中清理執行積案先進集體；被河南省委評為省級精神文明單位；被省“三項重點工作”領導組評為“社會矛盾化解”先進集體；被省委政法委評為“糾正執法問題，促進公正執法”專題教育活動先進集體；被省法院、省婦聯評為維護婦女兒童合法權益先進單位；被省綜治辦評為全省平安建設先進集體。睢縣法院被評為全國優秀基層法院、睢陽區法院被評為全省優秀基層法院、梁園區法院和虞城大楊集法庭榮立集體二等功。全市法院35個集體、75名干警受到省級以上表彰或立功受獎。

我們的主要做法是：

（一）深刻認識開展法官績效考評工作的重要意義。

觀念決定思路，思路決定出路。建一流隊伍，創一流業績，必須實施嚴格的管理，而法官績效考評工作正是這樣一個有效的管理平臺。省委政法委決定從2009年起對全省法官實行績效考評的通知下發后，我院黨組高度重視，宋海萍院長多次召開黨組會，做核心動員；召開中層以上干部會，做中堅動員；召開干警大會，做廣泛動員。通過學習發動，使廣大干警深刻認識到，開展法官績效考評工作是貫徹落實科學發展觀，不斷增強法官綜合素質和工作能力的必然要求；是加強內外監督，努力實現法院整體工作良性循環的必然要求；是加強效能建設，有效減少涉訴信訪案件發生的必然要求，從而統一了干警思想。

（二）完善考評機制，強化考評機構

一是建立平時與定期相結合的考評機制。完善的考評制度是前提和基礎，為確保考評工作扎實開展、落到實處，避免“年初樣樣有布置，年終考核無落實”，我們堅持把定期考評與平時考評相結合、定量考評與定性考評相結合、部門考評與個人考評相結合，把工作做在平時，建立了“管理在平時，督促在平時，考核在平時”的良性考評機制。如辦案數量指標的掌握，我們按照平時每位法官在印章室留存的法律文書進行統計，保證了統計數字的真實與準確性。同時，為確保考評結果客觀性，堅持“一把尺子量高低”，使考評制度猶如一把標有刻度的尺子，工作作風的虛實，司法能力的高低，工作成效的好壞，均由績效考評數字這個“刻度”說話，憑數據看成績，以業績論英雄，極大激發了全體法官的工作積極性和創造性。

二是建立健全考評機構并充分發揮作用。自2008年開始，兩級法院均成立了由院長任組長，其他黨組成員擔任副組長的法官考評領導小組，實行“一把手”工程。領導小組負責對績效考評工作進行安排部署，與上級機關協調績效考評相關的工作事務。領導小組下設辦公室，辦公室設在政治部（處），確保與上下級法院對口管理，并把有理論、有實踐、善調研、會管理的業務骨干充實到考評辦，負責績效考評日常工作的落實，為法官績效考評工作的扎實開展奠定了堅實的基礎。全市兩級法院的考評機構注重發揮職能作用，根據自身職能制定了相應的工作制度，明確了人員分工和職責，在制訂考評辦法、協調各考評職能部門開展工作、統計匯總考評數據、加強理論研究等方面切實履行職責，在實踐過程中不斷完善工作方法、提升人員素質，積極從理論、實踐等多角度探索考評工作，促使考評工作形成良性循環。

（三）制定科學的考評方案

沒有規矩不成方圓，完善的考評制度是考評工作順利開展的前提和基礎。中院按照省委政法委和省高院的要求，對原有考核制度進行全面清理和完善，統籌兼顧審判管理、黨風廉政、作風建設、機關效能等各方面的制度，出臺了《基層法院績效考核辦法》、《法官績效考核辦法》、《法院綜合部門工作人員績效考核辦法》和《中院各部門績效考核辦法》等制度。每一套方案均是對考核內容、考核標準等內容高度抽象、高度概括，使考核對象均處在同一平臺、同一起跑線上，堅持同一尺度、同一標準，一把尺子量到底。其中，以《法官績效考核辦法》為重點，對法官的辦案數量、辦案效率、辦案效果、作風紀律、司法禮儀、社會評價等各項指標確定具體的分值。其中，審判業績75分（辦案數量5分、辦案質量5分、文書（含上網文書）質量3分、卷宗質量4分、卷宗歸檔3分、辦案效率3分、案件協調結案率5分、涉訴信訪40分、文書上網及視頻網絡庭審2分、信息2分、調研2分、宣傳1分）；隊伍建設20分（法紀建設5分、審判作風4分、制度建設5分、學習培訓2分、衛生檢查2分、職業道德和司法禮儀建設2分）；綜合評價5分。尤其按照省委政法委的要求，加大了涉訴信訪的比例，各項考評項目滿分100分，而涉訴信訪一項就占了40分，強調只有“案結事了”才是最大的業績，只有群眾滿意才是最終目標，真正把有效降低涉訴信訪量作為強化法官考評的主要任務，樹立了正確的考評導向，打牢了考評的基礎。

（四）考評方式方法可操作性強

一是實行單位和人員的分類考評。將單位分為基層法院和中院部門兩部分進行考評，加大對各基層法院和中院各部門的考評力度。同時將本院部門分為審判業務部門和單項考評部門兩部門進行考評，以體現中院不同部門各自工作特點，并與省高院的考評方案相對應。將中院干警分為法官和機關公務人員兩部分進行考評，以體現法官和綜合部門人員各自工作特點。對中院部門，將中院部門負責人與部門工作一并考評，部門工作的好壞及排序直接決定部門負責人的排序，以體現部門負責人與部門工作的緊密聯系。對部門工作的考評與對部門干警個人工作的考評，既密切聯系又適當分離。所謂密切聯系，是指部門每個干警工作的好壞直接影響到部門工作的好壞；所謂適當分離，是指考評部門工作時，多從宏觀方面調動部門負責人的積極性，體現部門的職能和特點。涉及部門干警的工作時，考評干警工作的總量。

二是將考評任務分解到相關部門，充分調動和發揮中院相關職能部門的作用。績效考評辦公室制定績效考評方案，決定考評的內容、標準、分值、程序，相關職能部門根據擔負任務，制定考評細則，考評單項工作，得出分值，經過部門負責人和主管院領導簽字，并附上能說明分值來源的基礎資料或數據上報績效辦，績效辦將各職能部門上報的成績匯總后，得出每個單位和中院個人的最終成績，并分類進行成績排序。

（五）2010年度考評情況

1、中院對各基層法院績效考評的情況

從實地考評的情況看，各基層法院的各項工作，深受當地黨委、人大等機關單位和社會各界的好評，各院干警對本院黨組班子的滿意度極高。從考評情況看，各基層法院年度內，不論在隊伍建設還是在案件審理上，均沒有發生大的惡性事件和相對嚴重的違法亂紀現象，隊伍建設、審判管理較2009年有了新的提升。全市九個基層法院共有干警1195人，班子成員69人，中層部門202個，庭長135人，副庭長123人。有517名辦案法官和577名綜合部門機關公務人員參加績效考評。517名辦案法官的考評情況為：優秀102人，優秀率為19.73%；稱職412人，稱職率為79.69%；基本稱職2人；不稱職1人。梁園區法院將全體法官納入全院干警進行考評，法官和機關公務人員加在一起的全院干警優秀率為16%。各基層法院進行了績效年度總結，對全體辦案法官進行了績效考評，對副庭長進行了半年排序和全年排序，并對機關公務人員（非辦案人員）進行了績效考評，并將書面總結資料、法官考評結果及時報到中院。各院均較好地完成了中院布置的績效考評任務。

從中院績效考評辦公室考評匯總的分值來看，各基層法院相互之間差距并不大，除最后一名因扣分較多分值相對較低外，其余八個基層法院分值都在994分至1055分之間。特別是前六名之間，相互之間平均差距不足5分，幾乎難分伯仲，第一名和第六名總分值也僅相差28分。足以說明，全市基層法院的整體工作水平在整體提升的同時，相互之間的差距在逐步縮小。

第二篇：績效考評

1、上杭縣水務投資經營有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計與審計類相關專業本科及以上學歷；累計10年及以上相關專業的工作經驗，其中大、中型以上企業高管任職3年及以上。

公司主要業務：組建水務集團公司，對全縣涉水資源進行整合與利用、并購，新建水電企業，做好城市供水擴容、建設城鄉排污和污水處理工程，承擔水利水電工程建設、設計、施工等工作。

2、上杭縣城市建設發展有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有土建類、經濟貿易類、財政金融類、管理科學與工程類、工商管理類、會計與審計類專業本科及以上學歷；從事建筑施工、房地產開發企業經營管理工作10年及以上經營管理經歷，其中3年及以上建筑施工、房地產開發企業高管任職經歷；或在地級市（設區市）及以上城發（城投）公司任副總經理及以上職位3年及以上。

公司主要業務：從事城鎮基礎設施及市政公用設施項目的投資，代建政府公益性項目；經營房地產開發及物業管理業務；做好項目建設的投融資工作。

3、上杭縣城市建設發展有限公司總工程師

主要職責：協助總經理工作，對項目施工技術全面負責。負責審定擴初設計、單體工程的設計方案和協調各專業的相互關系；組織對土建項目、市政工程、園林綠化、房產小區綠化、機電設備安裝、送變電、給排水、鋼結構、城市道路照明工程等圖紙會審，審查施工方案；協調施工方、監理方等共同組織項目工程的實施，抓好項目現場施工過程管理，進行工程技術指導、解決建設過程中的技術難題，確保建設周期、工程質量和安全；參與審核各類合同（協議）。

職位要求:具有土木工程、建筑學、工業與民用建筑工程、結構工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術專業全日制本科及以上學歷，建筑工程技術類中級及以上專業技術職稱；在建筑施工、房地產開發企業從事10年及以上工程技術管理工作；具有國家注冊建筑師、國家注冊結構工程師、國家注冊造價師資格或建筑工程高級工程師職稱者優先聘用。

4、上杭縣興誠實業有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經濟貿易類、財政金融類、工商管理類、會計與審計類、法學類相關專業本科及以上學歷；具有10年及以上經濟類行業工作經歷，其中擔任大中型企業高管至少3年。

公司主要業務：在福建省內從事相關法律法規允許的對金融業、擔保業的經營，以及市政工程、房地產業、建筑業、服務業、旅游業的國有資產經營和管理。

5、上杭縣工貿實業發展有限公司總經理

主要職責：主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經濟學、理學、工學或工商管理類、管理科學與工程類專業本科及以上學歷；具有10年及以上工貿企業管理工作經歷，其中擔任大中型工貿企業副總經理及以上職務至少3年。

公司主要業務：從事授權范圍內國有資產的日常經營管理，工貿項目的運營管理，工業園區配套服務設施的日常管理，物流業、物業、旅游項目開發管理，礦業項目的日常運營管理，各類商品進出口業務的日常運營。

第三篇：績效考評

績效管理

基礎知識

一．績效考評概述

（一）績效考評定義

1．從內涵上說：對人與事進行評價，即對人和工作狀況進行評價，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。

2．從外延上說，是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。包括三個含義：

（1）從企業經營目標出發進行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現；

（2）作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價；

（3）對組織成員在日常工作中所顯現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

（二）績效考評的目的與作用

1．績效考評的目的（Y）

（1）考核員工工作績效；

（2）建立公司有效的績效考評制度、程序、方法；

（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；

（4）績效考評制度的促進；

（5）公司整體工作績效的改善和提升。

2．績效考評對公司的作用

（1）績效改進；（2）員工培訓；（3）激勵；（4）人事調整；（5）薪酬調整；（6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；（7）員工之間的績效比較。

3．績效考評對主管的作用（Y）

（1）幫助下屬建立職業工作關系；

（2）借以闡述主管對下屬的期望；

（3）理解下屬對其職責和目標任務的看法；

（4）取得下屬對主管、對公司的看法和任務；

（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機會；

（6）共同探討員工的培訓和開發的需求及行動的計劃。

4．績效考評對員工的作用（Y）

（1）加深了解自己的職責和目標；

（2）成就和能力獲得上司的賞識；

（3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；

（4）了解與自己有關的各項政策的推行情況；

（5）了解自己在公司的發展前程；

（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

（三）績效考評的種類（Y）

1．考核：如每年七月份進行年中考核，翌年一月份進行年終考核。

2．平時考核

3．專項考核：員工具有特別優秀的或特別惡劣的行為時進行的考核。

二．績效考評工作程序

（一）封閉式考核和開發式考核（Y）

1．績效考評工作程序分為封閉式考核和開放式考核。

2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談。

3．開放式考核：進行面談并交換意見。

（二）績效考核一般程序

（1）人力資源部制定績效考評辦法，發放績效考評表；

（2）員工以自己的實績和行為為依據，對本人逐項評分；

（3）直接主管以員工的實績和行為為依據，對員工逐項評分并寫評語；

（4）業務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接總管將考核成績告知員工；

（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結果；

（6）季度或半年考核時，各業務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業務部或職能部。年終考核時，應將績效考評表和考核分數匯總表一并送交人力資源部；

（7）員工的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類統計分析。

三．績效考評效果的評估

（一）短期效果的評估（Y）

第 1 頁

短期效果評估主要評估考核體系實行一年左右之后的效果，主要指標有：

1．考核完成率；

2．考核面談所確定的行動方案；

3．考核結果的書面報告的質量；

4．上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識；

5．公平性。

（二）長期效果的評估（Y）

1．組織的績效；

2．員工的素質；

3．員工的離職率；

4．員工對企業認同度的增加。

（三）績效考評效果評估的方法和來源

1．測量上級和員工對考核的態度以及對其作用的認識

（1）途徑：面談或問卷；

（2）調查內容：

a)被調查者的背景資料；

b)考核體系考核的內容，考核面談的內容；

c)被調查者對考核效果和作用的知覺；

d)被調查者對考核體系的整體印象。

2．績效考評公平性評價（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團體之間存在不公平的差異

3．員工對企業的認同度 測量考核對溝通、員工對組織的態度、員工對工作的熱情等方面的作用

（四）考核反饋注意事項（Y）

1．考核反饋的目標：

（1）員工對該反饋能夠充分理解；

（2）員工接受該反饋；

（3）該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。

2．給予反饋時注意事項：

（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設性的；（7）不要過多的強調員工的缺點。

技能要求

第一節 績效管理制度的制定

第一單元 制定績效管理制度的基本原則

一．公開與開放的原則（Y）

1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。

2．體現：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（2）評價標準必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。

3．注意事項：（√）

（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確的規定下來，是考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。

（2）實現績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發與員工發展的要求引入考評體系之中。

（3）引入自我主體和自我申報機制，對公開的工作績效評價作出補充。通過自我評價，可增進企業目標的實現。

（4）根據企業不同，分階段引入績效管理的評價標準和規則，是其員工有一個逐步認識、理解的過程。

二．反饋與修改的原則（Y）

即把績效管理的結果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發揚光大，不足之處加以修正和彌補。（√）（※）在現代人力資源管理系統中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發揮員工潛能，調動員工的積極性。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。）

三．定期化與制度化的原則（Y）

績效管理是一種連續性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）

績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態度的評價，也是對未來行為表現的一種預測。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能。

四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態度等信息的穩定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結果應該大體一致。

2．正確性又稱信度，是指某項測量有效地反映其所測量的內容的程度。績效管理的效度是指績效管理方法，測量員工的能力與績效內容的準確性程度，它強調的是績效管理事項能否真實的反映特定工作程序與方法（行為、結果和責任）的程度。

3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。

五．可行性與實用性的原則（Y）

1．可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環境和條件所允許。在制定績效管理方案時應根據績效管理目標和要求，合理進行方案設計，并進行可行性分析。

2．對績效管理進行可行分析，可以從以下幾個方面進行：（√）

（1）限制因素分析：任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進行深入全面的分析；

（2）目標與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實現的目標，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經濟效益和社會效益。

（3）潛在問題分析：預測每一考評方案可能發生的問題、困難、障礙，問題發生的可能性以及可能產生的不良效果，并找出原因，提出應變措施。

3．所謂實用性：兩個方面的含義：（√）

（1）績效考評管理考評工具和方法，應適合不同績效管理的目的和要求，要根據績效管理的目的設計測評工具；

（2）所涉及的績效管理考評方案，應適合企業的不同部門和崗位的人員素質的特點和要求。

第二單元 績效管理制度的基本內容和要求

一．績效管理制度的基本內容（※）

績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節組成，包括以下內容：

1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業單位中加強管理的必要性和重要性。

2．對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定。

3．明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

4．對各類人員績效考評的辦法、設計的依據和基本原理、考評指標和標準體系作出簡要確切的解釋和說明。

5．詳細規定績效考評的類別、層次和考評期限。

6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和提出具體的要求。

7．對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規章制度的貫徹實施和和相關政策的兌現辦法作出明確規定。

8．對各個職能和業務部門績效管理總結、表彰活動和要求走出原則規定。

9．對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規定。（是現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別）10對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要說明。

二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。

2．相關性和有效性

3．明確性和具體性

4．可操作性和精確性：考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是“有形的”“可度量的”盡量轉化為具體的行為或活動。

可操作性的變量雖然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應再確認一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。

5．原則一致性和可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

第三單元 人力資源管理部門的管理責任

一．績效管理的負責人員

績效管理的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，企業人力資源管理部門對績效管理與負有貫徹實施與改進完善的重要責任。

二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責

1．設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。

2．在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用。

3．宣傳本企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。

4．督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。

5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和促使。

6．根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

績效管理是通過運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面考評的過程。

第四單元 本節相關知識

一．績效的性質和特點（Y）（☆☆☆）

（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。

（1）激勵是指調動員工的工作積極性。

（2）機會是偶然性的，現實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。

（三）績效的動態性：員工的績效隨著時間的推移會發生變化。

二．績效管理和績效考評（☆）

（一）績效考評的概念（Y）（√）

績效考評是指一套正式的機構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。

（二）績效管理的概念（Y）

1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它是表現為一個有序的復雜的管理活動過程。它首先要明確組織和員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質按量的達到和實現目標，還要考慮提升目標的可能性。績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機結合，最終實現企業總體效率和效能的提升。

2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動。

3．概念：績效管理是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。

4．目標：不斷改善組織氛圍；優化作業環境；持續激勵員工；提高組織效率。

（三）績效管理和績效考評的聯系與區別（Y）

1．績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它首先要明確組織和個人的工作目標。

2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據。

第二節 績效管理制度貫徹與實施

第一單元 績效考評的內容與標準

一．業績考評的內容（√）

（一）業績考評項目與重點

1．業績考評就是對行為的結果進行績效考評和評價。

2．業績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業績以外的內容進行考評，即對企業員工的綜合素質以及對企業的貢獻作出正確評價，否則難以實現績效管理的目標。

3．考核項目：任務完成度、工作質量、工作數量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領導能力、協調能力。

（二）能力考評的項目和重點（√）

1．能力是內在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。

2．能力考評是根據工作說明書規定的崗位要求，對應于員工所擔任的工作，對其能力所作出的評定過程。

3．考核項目：經驗閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創新能力、改善力、企劃力。

（三）態度考評的項目和重點（√）

1．態度考評要剔除本人以外的因素和條件。

2．態度考評與其他項目的區別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認真度。

3．考察項目：積極性、熱忱、責任感、紀律性、獨立性、協調性。

第二單元 績效管理制度的實施

一．員工考評的程序（√）

績效管理企業根據崗位說明書，對員工的工作業績、工作行為和工作效果進行全面系統考察與評估的過程。

1．以基層為起點由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質。

2．在基層部門的基礎上，進行中層部門的考評，內容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。

3．最后，由企業的上級機構（如董事會）對企業的高層人煙進行考評，內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。

二．員工考評的步驟

1．科學的確定考評的基礎

（1）確定工作要項：工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。一個崗位的工作要項，一般不應超過4至8個要項。

（2）確定績效標準。

2．考評實施：將工作的實際情況與考評標準逐一對照。

3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環節，常常被忽略，通過面談使員工發揚成績，糾正錯誤，以積極的態度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。

4．制定績效改進計劃：改進計劃是績效管理最終落腳點。

5．改進績效的指導。

第三單元 績效管理的考評類型（※）

①考技能時，回答的話，要說對×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。

②與外部聯系的人員，要運用360度考核，典型的如銷售人員。

一．品質主導型

1．著眼于“他這個人怎么樣？”

2．品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信、有協助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。

二．行為主導型

1．考評的標準是工作過程，而非工作結果。

2．考評的標準較容易確定，操作性較強。

3．適合于對管理性、事務性工作進行考評。

三．效果主導型

1．考評的標準是工作業績，而非工作過程，重點在于產出和貢獻。

2．考評的標準容易制定，容易操作。

3．目標管理考評方法就是對效果主導型內容的考評

4．缺點：短期性，表現性。

5．適合于對具體生產操作的員工進行考評。

第四單元 績效管理的考評辦法

一．按具體形式區分的考評方法

1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。

2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：

（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。

（2）混合標準尺度法：衡量特征的尺度有多種。考評者可以從多個方面描述各種特征。對各個特征進行三個層面（優的、一般的、差的）的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多種標準尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。

（3）書面法：要求考評者以書面報告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用

缺點：費時；書面描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響；帶有主觀性。

二．以員工行為為對象進行考評的方法

（一）關鍵事件法（☆☆☆）

1．關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”

2．關鍵事件對事不對人。

3．缺點：

（1）關鍵事件的記錄觀察費時費力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能區分工作行為的重要性程度；

（4）很難使用該方法比較員工。

（二）行為觀察量表法

是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區別工作行為重要性的缺點，但費時費力，容易忽略工作的意義和本質內容。

對不同工作的評定分數可以相加得到一個總分數，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權重，經加權后再相加得到總分。

（三）行為定點量表法

（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（五）排隊法

三．按照員工的工作成果進行考評的方法

（一）生產能力衡量法：

1．每一個衡量標準都直接與員工的工作結果是否對企業有利相聯系。

2．缺點：由于注重結果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因導致的結果往往要由員工承擔責任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。

（二）目標管理法

1．目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標管理法可以克服結果法的某些缺陷。

2．用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據。

3．沒有在不同部門，不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

補充

（一）360度考核

1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。

2．有外部聯系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

（二）小企業如何進行績效考核

1．要根據具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關系融洽，并且任務的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業的管理和待遇，則企業可以不進行績效考評。

2．若企業管理者與員工在某些問題經常產生矛盾，管理者認為有考評需要，則可以實施績效考評。

3．小企業特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責變動較大，所以其績效考評工作應根據自身設計。

4．其績效不必做的太復雜，側重于主觀考評。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內容靈活，無法設計出標準的客觀考評題目。

（3）小企業一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

5．考評內容：

（1）工作總結：可以讓管理者的了解員工的工作狀態和工作成果。

（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準備。

（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態度和工作成果三方面

（4）考評溝通。

（三）考評前的培訓

1．在正式績效考評前，對所有人進行一次業務培訓。

2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預防考評中的誤差。

3．內容：

（1）考評的含義、用途、目的。

（2）企業各崗位績效考評內容。

（3）企業的考評制度。

（4）考評的具體操作方法。

（5）考評評語的撰寫方法。

（6）考評溝通方法和技巧。

（7）考評的誤差類型和預防。

第四篇：績效考評（模版）

1、請設計一份旅行社或飯店某崗位的績效考核指標，并說明設計的理由。大酒店員工績效考評方案設計

一、總則

（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

三、考核原則

為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

（一）、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

(二)、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。(三)、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內容與標準

（一）考核時間：

1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。2.考評：每年12月20—12月25號

（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內容以及標準：

1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真 b工作從不偷賴、不倦怠 c 做事敏捷、效率高 d遵守上級的指示

e 遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)a 精通職務內容，具備處理事務的力 b 掌握個人工作重點

c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作 d 嚴守報告、聯絡、協商的原則 e 在既定

3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)a工作沒有差錯，且速度快 b 處理事物能力卓越，正確

c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作 d 確實地做好自己的工作 e 可以獨立并正確完成新的工作 4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)a 責任感強，確實完成交付的工作

b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 c 努力用心地處理事情，避免過錯的發生 d 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策 e 做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)a 與同事配合，和睦地工作 b 重視與其他部門的同事協調 c 在工作上樂于幫助同事 d 積極參加公司舉辦的活動 e有集體榮譽感

6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)a 審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點 d 表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿 e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級 A級 月度考核在85分以上 B級 月度考核在75分以上 C級 月度考核在65分以上 D級 月度考核在65分以下

注:考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

3、代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

五、考核程序

（一）人力資源部根據工作計劃下發〈月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。

（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。

（四）考核對象自 總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評 容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結與分析

（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。

（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。

（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結語

以上績效考評方案自2010年1月開始實施，希望各部門在規定期 內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與 評工作。一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好!設計的理由是:

1、進行績效評考核能夠激勵員工更好的工作。

2、進行及考核能過為員工晉升、調遷、辭退決策提供依據。

3、能夠為員工薪酬管理提供依據。

4、能夠為員工培訓提供依據。

5、能夠為員工獎罰提供依據。

6、能夠為職業發展規劃和下一目標的制訂提供依據。

7、績效考評結果需要向員工反饋，并聽取員工的意見，這就為管理層于員工之間的雙向溝通提供了機會，以進一步融恰雙方的關系。

8、績效考評是優秀員工的成績得到肯定，增強了其工作的干勁；是部分員工發現了自身存在的不足，從而努力改進，這就能促進員工的自我成長。

9、績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，以供有關決策者參考。

2、請思考企業在不同發展階段為保證企業戰略的發展需要，其薪酬結構體系怎樣設計更有利于企業長遠發展？

企業的薪酬體系永遠沒有統一的模式，因為不同時期、不同環境、不同戰略目標下的薪酬體系是完全不同的。企業設計薪酬必須結合企業自身的發展階段，因為不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的：

（1）企業創立階段

在企業剛起步的階段，企業的薪酬政策關注的易操作性和激勵性，表現出非常個人化的隨機性報酬，在薪酬評價上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權。

（2）企業成長階段

對于那些處于迅速成長的企業，經營戰略是以投資促進企業成長。為了與這個經營戰略保持一致，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業型的領導班子。要做到這一點，企業應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。這個時候設計的薪酬工資較高、獎金相對非常高，長期報酬也比較高，福利水平也會要求比較高。雖然這種做法風險較大，但是，企業可以迅速成長，回報率也高。

（3）企業成熟階段

對于處于成熟階段的企業，其經營戰略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應，薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合，短期激勵和長期激勵相結合。月工資給員工帶來的是短期激勵，是為了滿足員工的基本生活需要。那么，隨著員工級別的提高，其工資也會隨之上漲，特別是對于企業中高層管理者和骨干員工，其薪酬應如何發放才能產生很好的激勵作用呢？

這時就需要引入長期激勵機制，包括股票期權、遞延支付、bonus pool等等。聯想集團在1985年拿出35%的股份按比例分配給初創人員和其他員工，有效地激勵了士氣，也增加了企業凝聚力，使之不斷發展并成為我國電子百強之首。長期激勵方案目的是使員工與企業成為利益共同體，雙方為企業的未來一起承擔風險，共享收益。所以，長期激勵方案設計的好，將是增加企業凝聚力的重要手段。

（4）企業衰退階段

對于處在衰退階段的企業，恰當的經營戰略是收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點。與這種戰略目標相適應，薪酬戰略則應實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時采用適當的刺激與鼓勵措施并直接與成本控制相聯系，避免提供過高的薪酬，要節約人工成本。

企業的戰略目標要依靠優秀人才的優秀績效來實現。無論企業處于什么發展階段,吸引優秀人才和防止優秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問題之一。而設計良好的薪酬體系能有效地吸引優秀人才和防止優秀員工的流失。通過對企業生命周期不同階段的特點進行分析,運用現代薪酬體系設計的基本理論,提出在企業不同的發展階段,應設計不同的薪酬體系,來化解不同階段產生的各種矛盾和危機,從而實現企業的戰略目標。

第五篇：績效考評

興財預發?2010?**號

關于印發《興山縣財政支出績效考評暫行辦法》

縣直各單位、各鄉鎮財政所：

為進一步深化公共財政支出改革，提高財政資金使用效益，****制定了《興山縣財政支出績效考評暫行辦法》，現印發給你們，請認真遵照執行。執行中如有問題，請及時與我們聯系。

二○一○年？月？日

興山縣財政支出績效考評暫行辦法

第一章 總 則

第一條 為優化財政支出結構，合理配置政府財政資源，增強預算安排的科學性、準確性、有效性，提高財政資金使用效益，進一步強化財政支出責任，根據《中華人民共和國預算法》、《預算審查監督條例》等法律法規，制定本暫行辦法。

第二條 本辦法適用于與各級財政部門直接發生預算撥款關系的黨政機關、企事業單位、社會團體等（以下簡稱“預算單位”）。

第三條 本辦法所稱財政支出績效考評(以下稱“績效考評”)，是指通過規范的考核方法、運用一定的量化指標及評價標準，對預算單位的財政支出運行過程及其效果進行客觀、公正的衡量比較和綜合評判的管理行為。

第四條 績效考評的對象為納入財政管理的資金安排的支出項目。

第五條 績效考評的原則：

（一）統一管理，分級實施。績效考評工作由財政部門統一管理，統一組織，預算單位協助配合、分級實施。

（二）科學規范，分類考評。績效考評工作采用規范的程序和定性與定量相結合的考評方法，科學、公正地評價預算單位支出的績效情況。財政部門、預算單位根據被考評對象的行業、項目特點，制定分類的績效考評具體實施辦法。

（三）客觀公正，突出重點。績效考評堅持“公開、公平、公正”的原則，通過編制績效預算確定績效預期目標和具體指標；通過實施績效考評，科學、公正地評價預算單位支出的績效情況。以影響經濟社會發展的重大項目為主，重點評價財政支出的經濟效益、社會效益和生態效益。

第六條 績效考評的主要依據：

（一）國家和省制定的相關法律、法規和規章；

（二）各級黨委、政府相關工作的決策部署；

（三）各級財政部門制定的專項資金管理辦法和績效考評工作規范；

（四）預算單位的職責、工作計劃、中長期發展規劃及相關支出績效預期目標；

（五）預算單位申報預算的相關材料和財政部門的預算批復文件；

（六）預算單位的預算執行總結材料和項目驗收及績效自評報告；

（七）預算單位的財政支出決算報告和有關財務會計資料；

（八）審計部門對預算單位預算執行情況的審計報告；

（九）其他相關資料。第二章 績效考評的內容和方法

第七條 績效考評包括以部門全部支出為對象的部門預算績效考評和以項目支出為對象的項目支出績效考評，重點以項目支出績效考評為主。

第八條 績效考評一般以預算為周期實施考評。績效考評類型按考評階段的不同可分為項目完成結果考評和項目實施過程考評。

項目完成結果考評是指項目完成后的總體績效評價。其中：階段性任務在目標完成之后即可實施績效考評；跨支出項目既可以根據項目完成情況分階段進行考評，也可以在項目全部完工以后一次性考評。項目實施過程考評是指對實施過程執行情況的績效評價。

第九條 績效考評的主要內容包括：

（一）績效目標的完成情況，執行的偏差及偏差分析；

（二）為完成績效目標安排的財政性資金使用情況、財務管理狀況和資產配置與使用情況；

（三）預算單位為完成績效目標制訂的管理制度、采取的具體措施等；

（四）財政支出所取得的經濟效益、社會效益和生態環境效益等；

（五）預算單位根據實際情況確定的其他考核內容；

（六）財政部門認為有必要考核的其他內容。第十條 績效考評方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評價法、成本效益分析法等。

（一）比較法。是指通過對績效目標與績效結果、歷史情況和考評期情況、不同部門和地區同類支出的比較，綜合考評績效目標完成情況和經濟社會效益狀況的考評方法。

（二）因素分析法。是指通過分析影響目標、結果及成本的內外因素，綜合考評績效目標完成情況和經濟社會效益狀況的考評方法。

（三）公眾評價法。是指對無法直接用指標計量其效果的支出，通過專家評估、公眾問卷及抽樣調查，對各項績效考評內容完成情況進行打分，并根據分值考評績效目標完成情況和經濟社會效益狀況的考評方法。

（四）成本效益分析法。是指將一定時期內的支出與效益進行對比分析，來考評績效目標完成情況和經濟社會效益狀況的考評方法。

（五）財政部門確定的其他考評方法。

第三章 績效預算編制與考評指標的確定

第十一條 預算單位在向財政部門報送部門預算時，對于納入當年績效考評范圍內的項目，須同時報送績效預算，明確項目的績效預期目標。第十二條 績效考評指標是衡量和評價財政支出經濟性、效率性和有效性的載體。績效考評指標設置和選擇應以評價內容為基礎，并考慮以下因素：

（一）相關性。選定的績效考評指標與預算單位的績效目標和社會經濟事業發展有直接的聯系。

（二）可比性。對具有相似目的的工作選定共同的績效考評指標，保證考評結果可以相互比較。

（三）重要性。對績效考評指標在整個考評工作中的地位和作用進行篩選，選擇最具代表性、最能反映考評要求、最能體現目標結果的績效考評指標。

（四）經濟性。績效考評指標的選擇要考慮現實條件和可操作性，在合理成本的基礎上實行考評。

（五）系統性。績效考評指標的設置應注意指標體系的邏輯關系，將定量與定性指標相結合，系統反映財政支出所產生的經濟效益、社會效益和生態環境效益等內容。

第十三條 績效考評指標分為共性考評指標和個性考評指標。共性考評指標是指適用于所有單位的績效考評指標，個性考評指標是指針對預算單位和行業特點確定的適用于不同單位、不同行業、不同項目特點的績效考評指標。

第十四條 績效考評共性指標主要包括：目標完成程度、組織管理水平、實際支出情況、財務管理狀況及資產配置與使用情況等。具體指標由各級財政部門確定。財政部門根據績效考評工作的開展情況，不斷完善共性指標。第十五條 績效考評個性指標主要包括：經濟效益、社會效益及生態效益等。具體指標由各級財政部門會同預算單位根據被考評對象的績效目標確定。

第十六條 績效預算編制程序：

（一）“一上”階段，財政部門公布當年績效預算編制范圍，下達編制績效預算的通知。預算單位根據要求，編制和報送項目績效預期目標。

（二）“一下”階段，財政部門和預算單位溝通，審核確定部門項目績效預期目標，下達預算單位。

（三）“二上”階段，預算單位根據財政部門“一下”建議意見，修訂項目績效預期目標。

（四）“二下”階段，財政預算報經人代會批準后，財政部門將部門預算批復預算單位的同時，將績效預期目標下達給預算單位，作為預算執行后提交績效自評報告以及進行績效考評的參考依據。

第四章 績效考評的組織管理

第十七條 績效考評實行“統一組織、分級實施”的管理方式。即由財政部門負責統一組織管理，由財政部門、預算單位及所屬項目單位分級具體實施。采取項目單位自行考評（以下簡稱“自評”）、主管部門和財政部門組織考評相結合的方式。

第十八條 所屬項目單位自評：

（一）項目單位作為基層預算單位，對于績效考評范圍的項目，必須及時向主管部門和財政部門提出項目資金的預期績效目標；根據確定的績效目標，結合項目執行情況開展績效自評。

（二）項目單位每季度對項目績效實施情況進行自查，財政和主管部門半年對項目績效實施情況進行事中評定，提出考評項目下半年支出進度和資金使用意見；項目單位在預算項目全部完成后（跨項目在預算結束后）三個月內進行事后自評，自評結束后20天內將自評報告報主管部門和同級財政部門備案。

（三）自評報告的主要內容包括基本概況、項目績效目標完成情況、自評結論、問題與建議、考評人員等。如項目實際績效與預期績效目標存在差異的，應在自評報告中做出詳細說明。

第十九條 主管部門組織考評：

（一）主管部門負責制定本部門項目考評的具體實施方案，審核所屬下級預算單位績效預算，根據財政部門確定的績效考評范圍，及批復的績效預期目標組織實施本部門及所屬單位的項目考評工作。指導、監督、檢查所屬項目單位的績效自評工作。

（二）主管部門應根據工作目標，選取一定數量的項目進行績效考評，同時可對項目單位的績效自評情況進行抽查。

（三）主管部門應認真編制項目考評計劃表，于每年2月底前報同級財政部門備案；并于每年4月底前將上一項目考評開展情況及所屬項目單位自評情況匯總后報同級財政部門。

（四）主管部門項目考評報告主要內容包括基本概況、項目績效目標完成情況、問題和建議、考評人員等。

第二十條 財政部門組織考評：

（一）縣財政局負責全縣財政支出績效考評的政策制定和檢查、指導、監督工作，在每個預算選取部分具有代表性和一定影響力的重大項目組織考評，并負責縣直預算單位財政支出績效考評的組織實施和抽查。

（二）組織開展特定重點項目和全縣聯動項目的績效考評工作；根據上級部門工作要求，組織開展項目績效考評。

第二十一條 績效考評實施方式由同級財政部門確定。一般情況下由財政部門或主管部門直接組織實施，也可以直接組織專家組或委托具有獨立法人資格的、具有相應資質的或經過財政部門認定的中介機構進行。

第五章 績效考評程序

第二十二條 績效考評的準備：

績效考評對象確定后，財政部門或主管部門應提前20天向考評對象發出通知，考評對象要認真做好迎接考評的各項準備工作。考評通知應包括考評目的、內容、任務、依據、考評時間、考評實施者等。

考評實施者擬定具體考評工作方案。第二十三條 績效考評的實施：

（一）資料審查。考評對象應根據考評實施者的通知要求，及時提供績效目標完成情況等相關資料，考評對象對所提供資料的真實性、準確性和完整性負責。考評實施者應及時對考評對象提供的自評報告及相關資料進行審查。

（二）現場和非現場考評。

現場考評，是指考評實施者到現場采取勘察、詢查、復核等方式，對有關情況進行核實，并對所掌握的有關信息資料進行分類、整理和分析，提出考評意見。非現場考評，是指考評實施者根據考評對象提供的資料，在分類、整理和分析的基礎上，提出考評意見。考評實施者可以根據具體情況，結合考評對象的特點采取不同的考評形式。

（三）綜合評價。考評實施者運用相關考評方法對績效目標完成情況進行定性分析和定量分析，在此基礎上進行綜合評價，形成績效考評結論。

第二十四條

撰寫和提交績效考評報告：

（一）撰寫報告。考評工作結束后，考評實施者要按照規定的格式和要求撰寫績效考評報告。績效考評報告包括考評過程說明、考評結果總體評價、有關建議等內容。績效考評報告應當依據充分，內容完整，分析透徹，邏輯清晰，評價準確。績效考評報告應經考評實施者所有人員簽字。

（二）提交報告。考評實施者應在規定時間內向組織實施考評的財政部門、預算單位提交考評報告，并對考評結果負責。

（三）結果反饋。考評實施者的考評報告經組織實施的財政部門、預算單位審定后，將考評結果通知考評對象。

第二十五條 績效考評工作規范：

（一）考評實施者應對考評對象提供的相關資料負有保密責任，并確保考評結果的獨立、客觀和公正。不得在規定程序之外對考評工作施加傾向性影響；不得干預和影響考評對象的正常工作秩序；不得謀取不正當利益。

（二）列入績效考評范圍的項目，考評對象應積極提供反映項目績效的相關材料，并配合考評實施者的工作。

（三）主管部門應組織實施好本部門的考評工作，指導、監督和檢查所屬項目單位的績效考評自評，督促項目單位及時報送自評報告。

第六章 績效考評結果的應用

第二十六條 各級財政部門和預算單位要高度重視績效考評結果的應用。

（一）項目單位逾期不報送項目績效自評報告的，視同該項目沒有達到預期績效目標。主管部門和財政部門應對項目單位的績效自評工作進行檢查。

（二）財政部門應逐步將項目考評結果作為以后安排財政支出（預算）的重要參考依據。對于績效優良的項目單位，在安排預算時給予優先考慮；對于無正當理由未達到預期績效目標、以及對績效考評意見未實施整改的項目單位，在安排預算時應從緊考慮或不予安排。

（三）對考評對象在申報項目過程中，采取虛報項目、投資規模和已完成工作量騙取專項資金的，或未按規定專款專用、截留或挪用項目資金的，或由于管理不善、決策失誤等造成資金損失浪費的，除限期追回被騙取、截留、挪用的資金外，還要根據《財政違法行為處罰處分條例》的有關規定進行處理，并建議有關部門追究相關責任人的責任，對于其中觸犯法律的，應將其移送司法機關處理。

（四）對考評對象財務機構不健全、會計核算不規范、資金使用不符合有關財務制度、未按規定做好財務決算的，應根據《中華人民共和國會計法》的有關規定進行處理。

第二十七條 預算單位要認真落實績效考評的整改意見，對于管理中存在的問題，提出切實改進措施，強化支出責任，努力提高財政資金使用效益。第二十八條 財政部門和預算單位要建立財政支出績效考評信息公開發布制度，將績效考評的結果在一定范圍內公布。

第七章 附 則

第二十九條 各鄉鎮財政所參照本暫行辦法，制定具體實施辦法。

第三十條 本辦法自下發之日起實施。附：

1、興山縣財政支出績效考評指標體系

2、興山縣項目考評指標一覽表

3、興山縣財政支出項目績效自評報告

4、興山縣財政支出項目績效考評報告

5、主管部門項目考評計劃表

6、主管部門項目考評情況匯總表

7、績效考評工作底稿

主題詞：印發考評 辦法 通知