第一篇：人力資源總監的工作內容

人力資源總監的工作內容

經常在課堂上聽新上任的人力資源總監同我說起，作為HRD的工作既要面對CEO、總經理又要面對部門經理和員工，還要面對直接部屬和外圍的政府客戶，工作的尺度真是難以把握啊。是的，作為人力資源總監（HRD）是企業人力資源管理最高領導人之一。主要負責企業人力資源戰略規劃，人才招聘與配置，培訓與發展，績效與薪酬等方方面面的工作，是CEO的戰略伙伴、核心決策層的重要成員，怎樣做好HRD的工作？使自己的工作產生最大價值，同時贏得大多數領導和員工的認可呢？工作中的這個度確實要把握好。

首先，我們來看HRD應盡的崗位職責。人力資源總監在工作中必須切實履行好崗位職責，做自己該做的工作，主要工作職責有以下六點：

1根據公司實際情況和年度發展規劃，組織擬定公司人力資源戰略規劃，經董事會或總經理室批準后，組織實施。

2依據企業經營和管理需要，組織制訂公司各項人力資源管理制度如：（用工制度、人事管理制度、組織設計制度、薪酬福利制度、人事檔案管理制度、人力成本分析管理、培訓管理綱要等）包括實施細則和人力資源部工作程序，經審議批準后組織實施。

3組織實施企業所需高級人才的招聘與面試，內部高級人才的培訓與教育、績效與獎懲等工作，對核心人才進行具針對性評價和管理。

4監督和檢查集團總部、分公司、各事業部及本部門人力資源管理制度、政策在運行過程中所出現的問題，有針對性提出建議和解決方案。

5組織實施企業年度人力資源成本管理和審計，審核人力資源所產生的各項費用，分析人力資源顯性和隱性成本，做到企業人力資本投入最大化。

6做好本部員工的績效管理，同時加強與公司外同行之間的聯系，代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡，維護公司利益。

其次，人力資源總監在工作中必須向上司匯報的六項重要工作，認真聽取上司的意見，和上司深入溝通交流，遵循上司的指示（匯報務必書面）：

1企業年度人力資源規劃和人員增補需求分析審核后，向最高領導匯報；

2企業重要人力資源管理制度的出臺、員工意見、自己審核意見向最領導匯報；

3企業重要崗位人事異動、公司內部重大人力資源管理事件發生后的調查、審核、改善和解決方案并向最高領導匯報；

4企業人力資源戰略實施過程中存在的核心問題、弊端、中高層的想法、員工思想動態，務必書面成文，包括自己的想法和意見向最高領導匯報；

5定期的季（半年）年度HR工作總結、HR項目總結、E-HR實施總結、重大HR管理費用審批向最高領導匯報；

6臨時突發性的重要HR管理問題，和企業高管特別強調交待的重要事項匯報；

另外：HRD在日常工作中，必須利用自己的職位、身份出面協調以下工作，聽取各方意見，解決各項問題，主要協調的六項工作有：

1協調企業員工與企業之間的勞資關系，依法實施人力資源管理，倡導和建立公平、公正、公開的和諧員工關系；

2協調企業內部之間中高層管理人員的關系，部門與部門之間的關系，形成團隊工作合力，落實企業HR決策，確保企業CEO、總經理等領導的人力資源管理決策、工作要點有效實施執行；

4協調企業其他部門與人力資源部門之間的關系，做好人力資源部和其他部門的人力資源管理職能分工，并及時排解非議，解決問題；

5協調人力資源部門內部的人事關系，做好人力資源管理工作范圍劃分，確保本部門的團結和凝力；

6協調企業內部員工與管理層的矛盾，以及企業與外部政府人事、社保、勞動局等協作關系；

最后，人力資源總監（HRD）在工作中不要大權獨攬，要學會放權，學會做部屬的教練，精心培育好部屬，因此在工作中須向部屬授權的六項工作有：

1企業基本人力資源管理制度（如招聘、培訓、考評、薪酬等）的起草；

2企業基層員工的招聘、培訓、考核、薪酬福利計算發放等例行性工作開展；

3企業基礎性人力資源管理工作、管理流程的實施和執行（考勤、崗位輪換、離辭職手續辦理、合同簽訂）；

4企業基礎性的人力資源管理數據、報表、統計、收集、收發、管理等

5因工作需要交待給部屬去主持完成的會議、項目、報告等；

6人力資源部門內部日常性、程序性工作和員工有足夠能力完成的工作；

因此，作為人力資源總監在工作中明晰了自己該做什么？該向上司請示匯報什么？該協調和管理什么？該授權部屬哪些工作？這樣才能分清楚工作的重心，做最有價值的工作，幫助企業提升價值，構建核心競爭力！

第二篇：人力資源總監工作說明書

人力資源總監工作說明書

工作描述方面：

一、工作標識：

1、工作名稱：人力資源總監

2、工作代碼：201201001（公司代碼+部門代碼+職位代碼）

3、編制日期：2012年11月17日

4、編制者：張凱琪

5、批準人：總經理

6、所在部門：人力資源部

7、直接主管職位名稱：總經理

8、薪酬等級：第三級（首席執行官第一級，總經理第二級，總監第三級）

9、薪酬水平：領先市場平均水平的30%

10、合同期限：五年

11、所轄人數：8012、定員人數：60

二、工作概要：

是企業經營管理的核心領導成員之一，是企業人力資源管理的最高負責人，肩負著企業人力資源戰略的制定，人力資源管理體系建設，人力資本增值，戰略績效目標達成，員工個人價值實現的使命。（工作功能、工作性質、中心任務和責任）

三、工作活動主要內容

全面統籌規劃公司的人力資源戰略，建立并完善公司人力資源管理體系。

四、工作任務

向公司高層提供有關人力資源戰略，組織建設等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平。

五、工作職責

1、業務職責：

負責公司人力資源規劃的制定，招聘培訓的實施，績效考核與薪酬管理制度的執行及完善，并加強與公司外同行及對口政府部門的聯系交流。

2、管理職責：

組織建設，招聘任免培訓，績效考評，工作溝通，激勵，經費審核與控制，工作報告和表現領導能力。

六、工作權限

1、決策權限：企業的高層管理人員，參與到企業各項決策和人員調配的事物中去。（目前國內企業普遍將人力資源總監歸類到中層管理人員中，因此國內人力資源總監基本上不參與決策。）

2、監督權限：監督人力資源規劃及戰略的實施。

3、經費預算權限：有獨立的月度和季度經費預算權限，經費預算權限須經總經理審核后方可通過執行。

4、人事行政權限：僅對本部門有獨立的人事調動任免權限。

七、工作聯系

對內：與董事會溝通，了解公司戰略目標，制定人才招聘儲備計劃（）

與各部門：及時向各部門了解其所需人才及要求。（季度）

對外：與部分招聘公司及高校建立合作關系，及時掌握人才信息和動向，并代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。

八、工作設備信息

設備：獨立辦公室

工具：標準化辦公室配備

信息資料：公司人力資源部所有信息（包括紙質和電子檔）

九、工作條件和工作環境

工作場所：室內

工作環境的危險性：基本為0

職業病：頸椎 視力

工作時間：正常工作時間（無加班）

工作均衡性：均衡

工作環境舒適程度：舒適程度高

工作規范方面：

十、任職資格

學歷要求：

本科及以上學歷，人力資源、管理或相關專業。

從事本職工作及相關工作的年限要求：

三年以上的行業企業崗位經驗及管理經驗。

一般能力：

1、有戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓；

2、對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐，熟悉人力資源日常管理工作流程；對人力資源戰略規劃、人才的引進、薪酬福利設計、績效激勵考核、員工培訓、員工職業生涯設計等方面具有豐富的實踐經驗；

3、熟悉國家、企業關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策；

4、具備優秀溝通、協調能力，具有較強的語言和文字表達能力；

5、具有解決復雜問題的能力，具備獨立工作能力及良好的工作推進能力；

6、很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強，具備良好的管理能力和決策能力；

7、了解相關政策和法律法規，不斷完善人員招聘以及福利待遇等方面的問題。

核心能力：

1、掌握業務，成為企業核心經營、管理層的一部分，了解并參與基本的業務活動，具有強烈的戰略業務導向。

2、掌握人力資源，確保基本的HR管理和實踐相互協調，并擔當起行政職能。

3、個人信譽，具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創新能 力。

4、掌握變革，要懂得如何領導企業變革與重組。

十一、績效標準

時間、標準、質量、數量、結果。

第三篇：人力資源總監工作職責

人力資源總監的工作職責主要包括：人力資源戰略規劃、招聘與配置、培訓與發展以及績效激勵、薪酬福利、企業文化、員工關系等方面。

一、人力資源戰略規劃

人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面，主要有領先型、跟隨型和差異型。領先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業或企業界的領先水平。跟隨型是指選定一個目標企業，所有的人力資源管理工作都參照目標企業的方法來進行。差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略，以達到出奇制勝且與競爭對手難以比較。新建公司的中小企業適合選用差異性戰略，除行業內優秀的名品牌企業以外，大多數企業適合采用跟隨性戰略，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源總監要依據公司的人力資源戰略，設計出實用、扁平、簡單的組織架構，編寫清晰明確的崗位職責、職務權限和激勵機制。

二、招聘與配置：

招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源總監要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在集團范圍內適當的輪崗及合理的流動，但必須堅持一個原則，沒有培養出接班人的崗位不允許晉升或調換崗位。也就是說，想升職或換崗的人員，必須先培養接班人。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。選擇招聘渠道的原則，以崗位等級和工作區域為核心，兼顧實用、快速、經濟的原則。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，確保不會看錯人、不會看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測評和面試;新招經理級以上干部還必須三位以上錄用管委會成員面試，半數以上評委同意才可通過。在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績。嚴格執行人才錄用回避制度和入職體檢不合格否決制度。

三、培訓與發展

培訓工作是企業基業長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源總監要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到十二天，即保證月均有一天的學習時間。在培訓層次上分為四類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓和工人培訓。在培訓性質上分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、與大學合作MBA培訓、參觀考察、企業交流、外請講師、入職引導人、師傅帶徒弟等等。在員工發展方面，制定行政和技術兩條發展線路。行政方面可按工人、職員、主任、經理、總監、總經理、總裁的線路發展;技術方面可按工人、技工、技術員、助師、工程師、高工、總工的線路發展。兩條線路可交叉并行，同等級別的管理人員和專業技術人員，享受同等的福利待遇。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。

四、績效與激勵

績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。

五、薪酬福利

薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標準制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集團福利如食宿、交通、有薪假期等;個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如體檢保險)、個人成長(如參觀學習)等。人力資源總監應根據市場情況和企業效益合理調整員工的工資，但工資的增長速度不得高于企業利潤的增長速度，也不得高于企業規模的增長速度。也就是說，要想快速提高工資，必須共同努力將企業做強做大，提高企業的盈利能力。

六、員工關系

建立河蟹的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源于工作而又高于工作的河蟹的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、**限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。員工關系專員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓

力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關系專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。

七、企業文化

企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。不管有沒有寫出來，任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為準則和工作習慣。主要包括企業宗旨、目標、使命、愿景、價值觀、做人做事標準、企業歌曲、企業標志、企業形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。企業文化通過一定的載體展現出來，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。優秀的公司都有特色鮮明的企業文化。如每天開早會、每周寫總結與計劃、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現、每年初召開誓師大會、每年底召開總結表彰大會等。

八、HR信息化推進

信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起。信息更暢通、溝通更方便。主要包括網上發布招聘信息、網上填寫和投遞簡歷、在線進行人才測評、可通過視頻系統進行面試和錄用。人力資源管理絕大多數工作都是可以在網上完成的。員工隨時可查詢到自己的相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統即時查詢下屬的有關人事情況，如周工作總結與計劃、績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將人力資源管理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工資到帳會收到短信提醒、社會保險會有短信對帳等。員工也可通過登錄HR系統，了解到公司發布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效，實現即時查詢各類信息的查詢功能;實現郵件、短信、BBS、QQ等溝通功能;實現網上績效管理、網上培訓、網上審核文件、網上報銷等辦公信息化功能。

九、優化工作環境

工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源總監應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括：如硬件方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改選，宿舍裝200卡電話、安裝電視，創建花園廠區、辦公室增加綠色植物、購買接送大巴車、修建魚池噴泉等，軟件方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、建立

六、員工關系

建立河蟹的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源于工作而又高于工作的河蟹的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、**限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。員工關系專員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關系專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。

十、員工滿意度

員工滿意度是以人為本的綜合體現。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調查結果為導向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。美涂士集團總裁周煒健說，經營企業就是經營員工和客戶。經營員工就是要努力提高員工的滿意度。員工的滿意度決定著企業的發展速度。人的問題，是企業最大的問題，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。萬科董事長王石說，善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。

優秀的人力資源總監，應推動企業堅持“以人為本”的核心價值觀為導向，以雇主品牌吸引人，以創造機會培養人，以激勵機制用好人，以事業發展留住人。堅持員工與企業共同成長，逐步提高員工的滿意度，打造最佳雇主品牌，把人力資源建設成企業的核心競爭能力，保障企業高速穩健發展。

以上十點也是人力資源總監的工作流程，對其擁有一個好的工作思路具有重要作用。

第四篇：人力資源總監

人力資源總監

HR崗位職責：

1、制定公司人力資源整體戰略規劃，包括公司人力資源發展的長期規劃、中期規劃、計劃，并監督和控制各項計劃的實施；

2、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程，向公司決策者提供有關人力資源戰略、組織建設、流程建設方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；

3、監督控制各部門績效評估過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責薪酬計發，管理為薪酬決策提供支持；

4.組織編制和落實公司人力資源規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，實現公司人力資源和業務發展之間的供需平衡。

5、制定培訓體系及培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系；

6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟；

7、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書；

8、負責本部門的日常事務管理工作，完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作；

9、指導規劃員工活動，協助推動公司理念及企業文化的形成。HR職位要求：

1.男性，30歲以上，工商管理、企業管理、人力資源管理等相關專業本科以上學歷，有車；

2.三年以上人力資源管理工作經驗：具備現代企業管理相關實踐經驗，主持過大型公司人力資源管理工作的規劃、建立、實施和管理工作，具備資源戰略開發經驗。

3.熟悉人力資源規劃，招聘、薪酬、績效考核、培訓、員工關系等規定和流程，熟悉國家各項勞動人事法規政策；

4.具備極強的領導及管理能力，善于溝通，具備出色的組織協調能力及分析判斷能力。

5.抗壓能力強，耐性好，富有親和力和較強的說服力，有較強的責任感與敬業精神。

第五篇：運營總監工作內容

工作內容：

一、網站運營總監的統籌規劃工作：

1.制定的開發計劃及進度，完成進度及情況的執行監督；

2.了解互聯網最新動態，行業最新動態跟蹤，及結合公司需求，適時推出新營銷產品方案；

3.根據項目市場情況預估營收，制定全年的營銷預算，并根據市場行銷計劃對各項支出進行合理配比；

4.控管營銷戰略方向，嚴格監督管理廣告、宣傳、活動、媒體等各市場行銷環節，并根據各階段執行的實際情況做出及時的調整；

二、網站運營總監的日常實施工作開展：

1.用戶瀏覽量方面：負責利用互聯網相關的各種渠道和技術，包括搜索引擎優化、網站聯盟、論壇營銷、Email營銷等各種營銷方式，為網站帶來流量，提升網站的注冊用戶量；

2.執行并保質保量完成總經理的營銷任務和各階段的推廣計劃。負責制訂網絡營銷產品運營策略及方案，配合運營策略進行相關商務合作。負責活動的發布、宣傳、網絡營銷推廣；

3.對所有對外宣傳信息內容進行嚴格的審核確認，實時掌握項目商品/服務產品的更新情況，及時調整下一階段的營銷計劃；

4.廣告資源的有效管理方面：管理網站廣告資源，設計制作廣告并有效投放，確保廣告獲得更高的效果回報、管理網上廣告的發布管理監控系統。研究不同媒體的不同特性，根據銷售目的制定不同的廣告媒體制作投放計劃；

5.管理項目團隊成員，定期組織成員進行專項業務培訓，并對所有項目成員進行績效考核；

三、網站運營總監的后勤配合事項：

1.文件管控工作：各類資料分類歸檔進行存放；

2.各部門配合事項；

3.承辦公司領導交辦的其他工作；

媒介公關經理應該具備的素質

媒介公關經理是一個很特殊的角色，他需要同時接觸公司的最高層和最低層。一方面企業通過媒體發出的聲音必須代表著企業的核心戰略、核心品牌定位，任何細小的工作都是為了最終的目標不偏離。另一方面，媒介公關經理又必須操心最細枝末節的東西，包括新聞通稿中透漏的銷售數字，以及新聞發布會發言席的位置擺放等等。這就要求媒介公關經理必須“眼高手低”。

合格的媒介公關經理必須具備的素質包含以下5個方面：第一：戰略思維；第二：媒介素養；第三：統籌能力；第四：溝通能力；第五：細節掌控能力。

第一：戰略思維

戰略思維是媒介公關經理的第一要求。而媒介公關經理就職以后的第一項工作也是首先通過各種途徑了解你所在公司的戰略方向以及老板的戰略思維架構。這事實上是要求你必須要有一種最簡單的思維習慣。必須通過各種復雜的表象看到問

題的實質。這其實可以用幾個連貫的問題來解釋。企業要做到的是什么？企業目前已經有了什么？企業你還需要做什么？企業正在做的或者即將要做的是否是必要的？

任何情況下，學會問自己這些問題，然后審視目前手上在做的工作。任何公司在某個不同的階段面臨的戰略目標是不同的。進入新的市場時你需要的是打開知名度，業務進入成熟期以后，你需要的是確立產品以及服務的核心定位，面臨競爭的時候，你需要的是在短時間內充分說明你產品的訴求點并擴大銷量。

作為合格的媒介公關經理，必須時刻明白公司在當時的階段需要的是什么？然后才可以決定采用何種公關手段，發布何種公關信息。必要的時候，你是必須要在戰略思維上緊緊跟隨或者超越自己的老板的。你必須知道媒介公關經理對一個公司的意義何在，以及老板為什么會花薪水請你。如果只是一個隨時聽從命令的發稿機器，那么你的價值肯定會大打折扣。

第二：媒介素養

媒介素養一般是指使用和解構媒介信息所需要的知識、技巧和能力。媒介素養此一概念最初由英國學者早于20世紀30年代提出來的。英國學者最早提出媒介素養旨在通過倡導開展對公眾尤其青少年的媒介素養教育，進一步強化并提高他們抗拒大眾傳播媒介提供的流行文化的“低水平滿足”的意識和能力，鼓勵學生認清并抵制大眾媒介的影響，從而更好地保護本國的傳統文化理念和價值觀念。對于一個媒介公關經理而言，媒介素養則指的是專業的能力，如何利用傳統媒介的力量來實現自己企業的獨特目的。

從傳受角度來看，傳者是指媒介從業人員，主要是指新聞傳播機構、媒介管理者與媒介傳播者即那些從事最基本的采編、制作和播出如記者、編輯、導演、制片人和新聞主播等一線工作的從業人員。受者是指社會公眾，亦即媒介受眾。受眾是個群體概念。傳者和受者是認知互動的關系。

作為媒介公關經理，必須認識媒介工作的原理，他們是通過出售一種特殊的商品——新聞來獲得自己生存以及贏利的收入。媒介公關經理要做的就是在媒介工作人員采集制作新聞的工作過程中，通過自己的特殊手段為他們提供更多的新聞線索，以得到他們工作成果的副產品。

明基放言三年內奪得內地手機市場10%份額

http://.cn 2005年05月31日 07:07 新浪科技

新浪科技訊 北京時間5月31日消息，據國外媒體報道，上周在中國內地獲得手機生產牌照之后，中國臺灣廠商明基近日放言，未來三年內該公司的目標是在內地手機市場占據10%的市場份額。明基是中國臺灣地區的主要代工廠商以及信息技術和通信產品供應商。

明基副總裁陳盛穩(Irwin Chen)表示：“整個2004年我們都在為今天做準備。我們2005時還擔任明基公司網絡和通信業務部門總經理。

與此同時，明基總裁兼首席運營長李焜耀表示，由于剛剛在內地獲得手機生產牌照，該公司并不會更改今年的手機銷量預期。他說：“對我們而言，2005年要實現手機銷量達1000萬部的目標仍然十分具有挑戰性。”

到目前為止，明基主要通過與中電通信(CECT)成立的合資公司，依托雙品牌戰略在內地銷售手機。(馬丁)

很顯然，這是由企業發出的聲音，而這家企業的媒介公關經理就具有最基本的媒介素養，他知道這樣的信息是媒體所需要的。

第三：統籌能力

媒介公關經理的統籌能力不僅指做事，更是制的如何統籌管理人。基本可以表現為，你必須調動公司內的一切資源來作秀給外人看。無論是你的售后服務人員還是公司的董事長。

對一個媒介公關經理而言，不僅僅需要領導自己的屬下，你還必須導演公司內每一個關鍵人物的形象和生活。通常而言，一個公司內需要同公眾或被媒體關注到的對象都是你需要管理的對象。在平常時期，你需要關心的是你公司的總裁級別以上的人員、人力資源、財務、核心業務、核心技術的掌握者。而在特殊時期，比如公關危機發生的時候，你需要管理的還包括任何一個會有可能面臨媒體提問的人。你必須為他們的儀容、回答問題、精神狀態做出正確的導引。而這需要的是非凡的統籌能力。我們來看王石的一個例子。

王石要在世界屋脊滑傘 不鬧點事來不甘心

2003年5月25日13:44 中國搜狐彩信報道

中國搜狐彩信報道組：今天下午，隊員王石與搜狐彩信報道組趙牧將一起到覺悟拉山口滑傘。熟悉王石的人都知道，他不僅酷愛登山，滑傘也是一項他非常喜歡的極限運動。2000年10月，王石在西藏清普山桑耶寺滑傘曾不慎致使右側一根肋骨骨折。對于這樣一個滑傘超極發燒友，王石自然不會放棄在喜瑪朗雅世界屋脊上進行滑傘的大好機會！（于海民）

這位萬科的董事長老兄是位大玩家，不過，對于這家公司的媒介公關經理而言，你的責任不能停留在眼看著你的董事長如何玩。你必須要知道，這項玩的工作該由誰來完成，是否會對一個企業的整體形象有益。我一直在想，幸虧房地產行業是一個可以縱容想象力的行業，如果是在一個需要嚴謹態度的行業，不知道是否會有合格的公關媒介經理站出來，把王石從山上拉下來。

真正體現統籌能力的是在大型公關活動以及危機處理的過程中。

2004年12月，香港廉政公署宣布，在11月30日被拘捕十名創維數碼的高層人士中，被捕的創維數碼控股有限公司董事局主席黃宏生及其胞弟黃培升(該公司執行董事)，當天傍晚已經被落案起訴。兩人被控涉嫌竊取公司資金逾4800萬元。這一事件發生以后，創維的媒介公關經理們就面臨了巨大的統籌壓力。一方面，他們需要協調蜂擁而至的媒體，另一方面，需要統籌管理內部的發言系統，再次，他們需要與部分外圍的合作伙伴如經銷商進行合作，讓他們通過各種方式表達支持，同時，他們也需要通過公關公司、廣告公司，通過各種行動來穩定投資者和供應商的信心。

第四：溝通能力

溝通能力當然是體現在對內、對外的各個方面。一般而言，對一個媒介公關經理來說，面臨的溝通能力的考驗除了和其他職業經理人所面對的要求以外，最主要的體現在兩個方面：和公司最高管理層的溝通以及與媒介人員的溝通。這個時候，溝通能力所體現出來的并不是你的文字使用能力或者普通話的標準程度，更重要的是你清晰表達你的思想的能力。

一個企業的核心品牌定位是媒介公關經理工作的最基本準則，而這個定位的形成也需要媒介公關經理的參與。所以，媒介公關經理必須要具備和老板探討的能力與膽頗，并且要知道討價還價。一個公司出于贏利的目的，很多情況下會背離自己的核心品牌定位，更多的時候，企業的最高領導人出于個人的喜好原因也容易讓自己或者企業背離最核心的定位，這時候需要一個人來把他拽回來，這個工作必須由公關媒介經理完成。

對于媒體來說，他們是善于誤解的。在很多情況下，他們也是故意誤解的。所以，任何企業的任何人發出的聲音都有可能成為媒體“故意曲解”的對象。所以媒介公關經理的工作就是需要用最不容易被誤解的語言來表達企業的根本觀點。

通常來說，我反對媒介公關經理過多的在交流中使用語言技巧，無論是書面的還是口頭的。因為任何技巧都有可能增加被人誤解的機會。你必須要用最笨的方式來回答最簡單的問題。千萬不要試圖用所謂的“外交辭令”。那樣的結果只能讓自己更加尷尬。

第五：細節掌控能力

我們不防來看一下一場新聞發布會的流程。這當中會有不下近200個細分的環節，從日期的選擇，到會場停車位的安排，從媒體邀請的名單到發布會資料的裝袋要求，從會場的燈光控制到記者車馬費的發放時間控制，再到會后的稿件發布跟蹤，稿件收集帖本的設計，每一項工作都在考驗一個合格的媒介公關經理的細節掌控能力。

對一個媒介公關經理而言，任何一個細節的考慮不周都會導致所有工作的前功盡棄。

2005年5月，我所服務的家電零售企業租下了當年鄭州亞細亞在二七廣場的賣場，在開業前夕，我們希望通過一個專家研討會的方式來進行媒體發布。發布會的主題定為“聚焦二七商圈，回眸中國商站20年”。經過大量的前期工作，會址選擇在了非常具有紀念意義的鄭州二七塔9樓，專家、媒體邀請等其他工作都進展順利。但是我們還是忽略了一個細節，就是雖然二七塔的意義重大，不過空間卻很難布置。雖然前期做過平面設計，但會議前一天布置現場時卻發現我們可以使用的桌子很難按照預想擺放，會場氣氛的布置也達不到預期的效果。這就是細節疏漏造成的缺憾。

所幸，有一種辦法是可以幫到忙的，那就量化。通過量化的方法來安排所有的工作可以緩解媒介公關經理大多數情況下的疏漏。通常認為，公關工作是很難量化的，但是事實上，把所有可以量化的內容用數字的方式表現出來，并把標準也完全量化就可以解決問題。

市場部經理 1名

職位基本要求

學歷要求：市場營銷、管理類、廣告類或相關專業本科以上學歷；職位性質：全職

性別要求：不限

工作地點：廈門

職位職責和職位要求

1、搜集行業信息，進行整理和分析；

2、進行市場調研，掌握消費者購買心理和行為，為公司市場活動提供決策依據；

3、制訂公司品牌戰略、營銷戰略和產品企劃策略；

4、制訂公司業務短、中、長期目標；

5、做出銷售預測，提出未來市場的分析、發展方向和規劃；

6、新產品上市規劃；

7、參與制定產品價格；

8、實施品牌規劃和品牌的形象建設；

9、制定及實施市場廣告、推廣活動和公關活動；

10、合理進行廣告媒體和代理上的挑選及管理；