第一篇：東師2017年春季《美術教學法》期末考核

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期末作業考核

《美術教學法》

滿分100分

一、名詞解釋（每題4分，共20分）

1、案例學習指導法

2、美術的教育價值

3、格式塔理論

4、鴻都門學

5、教學活動

二、簡答題(每題10分，共20分)

1、教學評價在國際上發展的趨勢是什么？

2、《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》對教師隊伍建設提出哪些要求？

三、判斷下列觀點正誤，并簡要說明理由（每題10分，共50分）

1、興趣是當今美術教學的首要任務。

2、教師務必把評價的權利還給學生，讓學生開展自評和互評，將評價變為多元主體共同參與的活動。

3、課堂評價對課程實施起著重要的導向和質量監控作用。

4、新的美術課程標準的一個基本思路是以學生的發展為本的課程價值觀和回歸生活的課程生態觀。

5、美術文化的學習是新世紀美術教育的一大特點。

四、論述題（共10分）

1、結合實際談談你對新美術課程標準的基本理念的理解。

第二篇：東師2018春季《青少年心理學》期末考核

期末作業考核

《青少年心理學》

滿分100分

一、名詞解釋（每題4分，共20分）

1．第二性征：指進入青春期以后，在第一性征或性激素的影響下出現的男女身體形態的性別差異和性別特征。

2．焦慮：焦慮是一種復雜的綜合性的負性情緒，是當個體預期到一些可怕的、可能會造成危險或需要付出努力的事物和情境將要來臨，而又感到對此無法采取有效的措施加以預防和解決時，心理上產生的緊張的期待情緒。

3．自我意識：是個體對自己以及自己和周圍關系的一種意識。它是人的意識的最高形式，是人區別動物的本質特征之一。

4．性別角色：是指社會大眾視為代表男性或女性的典型行為或態度，或符合大眾愿望與理想的男性或女性的典型行為與態度。

5．他律：指兒童的道德判斷只注意行為的客觀效果，不關心主觀動機，是受自身以外的價值標準所支配的。

二、判斷改錯（每題6分，共30分）

1．按照科爾伯格的道德認知發展理論，青少年應該處于后習俗道德水平。

答：對

2．青少年的心理活動具有某種含蓄、內隱的特點指的是矛盾動蕩性。

答：錯，改為：青少年的心理活動具有某種含蓄、內隱的特點指的是矛盾的閉鎖性。3．俗語說“江山易改，秉性難移”，所以青少年的氣質一旦形成就不會發生改變。

答：錯，將“就不會發生改變”改為“不是絕對不變的，受環境、個人主觀因素、年齡等因素和性格等條件影響” 4．性教育就是性知識教育。

答：錯，將“就是知識教育”改為“不僅是知識教育，而且是人格教育”。5．青少年階段性別角色發展的中心任務是獲得性別角色同一性。

答：錯，將“性別角色同一性”改為“對性別角色的認同”

三、簡答題（每題6分，共30分）1．簡述縱向研究的優缺點。

答：是指對同樣的個體在不同的階段進行追蹤研究的方法。它通過對同樣的被試的重復測查，可以得到心理現象在時間上的發展情況，也可以把握被試個體在經歷各種獨特的生活事件或歷史事件時心理的變化情況，有助于了解心理變化發展的可能原因。其優點在于它可以對群體和個體發展提供更準確的數據，因為所有的被試都有相近的生活體驗。然而進行這種研究是比較有難度的。一方面，由于時間較長，被試可能因各種原因而出現中途退出或丟失的現象。另一方面，主試需要投入大量的時間，精力以及資金，耗時耗力。另外，在取樣的代表性問題上這種方法也需要注意，并且需要注意在不斷的重復測查中保持測驗人員、測量工具和程序的一致。方法本身由于沒有不同歷史經歷下的比較，較之橫向研究，其結果的適用范圍也就相應地減少了。

2．簡述青少年注意發展的特點。

答：青少年的注意水平已經由童年期的無意注意占優勢過渡到有意注意占優勢，其注意的穩定性，注意的廣度，注意的分配，注意的轉移等心理品質，都已經形成了自身的特點：

（1）注意的過程日趨穩定；（2）注意的廣度日益增大；（3）注意的分配趨于協調；（4）注意的轉移日漸靈活。

3．青少年情緒活動有哪些特點？

答：（1）青少年情緒活動的矛盾性：①暴怒性與溫和性 ②可變性與固執性 ③豐富性與孤獨性（2）青少年情緒活動的迅速性（3）青少年情緒活動的外顯性

4．簡答青少年對權威認知的特點。

答： 權威是由于人們之間的社會權力不同和對有更大社會權力的人服從的要求所導致的一種社會關系。美國心理學家達蒙用橫向法及縱向法，來研究兒童對權威認知的發展情況，將兒童權威認知的發展分為前后相繼的六個水平或階段。對成人權威的認識從絕對化向相對化和具體化過渡，這是青少年權威認知的特點。

5．簡述社會支持的來源有哪些種類。

答：（1）家庭支持系統：包括父母、兄弟姐妹、長輩等。

（2）同伴支持系統：包括同學、朋友等。（3）學校及社會支持系統：包括學校教師、心理輔導人員、學校及社會團體等。

總之，無論家庭還是社會，只要對個人的壓力困擾解決有幫助，就都可以產生積極的影響。

四、論述題（每題10分，共20分）

1．根據青少年與父母關系發展變化的特點，談一談如果你是一位青少年孩子的母親或父親，你會如何對待這些發展變化？

答：（1）青少年與父母關系的發展變化表現在：與父母在心理上的斷乳：在情感上與父母不如以前親密了、在行為上開始反對父母對他們的干涉和控制、在思想上他們對父母的許多觀點都有要重新審視，而審視的結果往往與父母的觀點不一致，表現出在觀念上與父母的隔離。親子沖突的出現：親子沖突從青少年早期到晚期是一個減少的過程，很少有較為激烈的沖突，大多集中在一些小事上。具體體現在：第一，社會生活和習俗；第二，責任感；第三，學校。青少年的學校成績、在學校的行為以及對學校的態度，都會引起父母注意；第四，家庭關系；第五，價值觀和道德。

（2）作為一個母親如何對待這些發展變化：圍繞著承認差異，相互溝通了解，正確看待對方；尊重對方，理智地對待對方的態度和行為；角色換位，積極尋求共同點這三個方面展開。同時，要有自己建設性的看法。

2．試述科爾伯格的道德發展階段理論及其在教學實踐中的作用。答：道德判斷的發展依照由低到高的層次發展，其層次不能紊亂或倒置。（1）前習俗水平：包括兩個階段

a、服從與道德定向階段。b、相對于功利的定向階段。（2）習俗水平

c、好孩子的道德定向階段 d、維護權威或秩序的道德定向階段（3）后習俗水平

e、社會契約得到的定向階段 f、普通原則的定向階段。對教育的影響：

（1）道德認識的發展有階段性，因此，道德認識的培養就應該根據段道德判斷發展的特征加以實施，同時，每一亇階段的道德判斷力的發展都應在本階段完成，不能依靠后期的補救。因為后期的補救往往困難得多。

（2）道認識或品德的發展，是隨著道德評價能力的提高而發展的。因此，為了形成道德認識，可以有意識地為學生提供一定的道德兩難的問題，與學生一起討論，從而發展他們的道德判斷能力，促進品德的形成。

第三篇：東師2018年春季《勞動法》期末考核答案

《勞動法》答案

一、名詞解釋

1、勞動法律關系

答：勞動法律關系的概念有廣義和狹義之分。狹義的勞動法律關系是指勞動者與用人單位 之間，在實現勞動過程中依據勞動法律規范形成的勞動權利與勞動義務關系。它是勞動者與用人單位的勞動關系在法律上的表現，是勞動關系被勞動法調整的結果。而廣義的勞動法律關系則是指所有的勞動法主體之間，在實現勞動過程中依據勞動法律規范所形成的權利義務關系。

2、年休假

答：年休假是指法律規定的勞動者在工作滿一定的年限后，每年享有的保留原工作并帶薪連續休息的假日。

3、勞動安全衛生

答：勞動安全衛生是指國家為了保護勞動者在勞動生產過程中的生命安全和身體健康而制 定的各種法律規范的總稱。

4、休息休假

答：休息休假是指勞動者在國家規定的法定工作時間外自行支配的時間，包括勞動者每天休息的時數、每周休息的天數、節假日、年休假、探親假等。

二、簡述題

1、現存勞動爭議的處理原則及構建原則。

答：處理原則：我國現實中勞動爭議的處理應遵循以下原則：

1)、合法原則：所謂合法原則，是指勞動爭議處理機構在爭議處理過程中要依據現行法律規范的規定，切實保護當事人的合法權利和利益。

2)、公正原則:所謂公正原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議的過程中應以事實為依據，以法律為準繩，在查清事實、分清是非的前提下，秉公執法，正確處理當事人之間的爭議。

3)、及時處理原則:所謂及時處理原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議案件的時候，不能違反法律關于時限的要求，應當盡快處理的原則。

4)、調解原則:所謂調解原則，是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議的時候，對能夠以調解結案的案件應當根據自愿和合法的原則，以說服勸導的方式，促使雙方互諒互讓，達成協議，解決糾紛。勞動爭議的調解包括用人單位勞動爭議調解委員會的的調解和仲裁委員會的調解及法院調解幾個層次。5)、當事人權利平等原則:所謂當事人權利平等原則，是指勞動爭議在處理過程中，雙方當事人平等地享有法律規定的實體權利和訴訟權利，雙方具有平等的法律地位。

6)、三方原則:所謂三方原則，是指在勞動爭議發生后，勞動行政部門、企業用工方和工會作為不同利益的代表，應當共同協調處理勞動爭議。構建原則：

1）、資方與勞動者間的利益平衡原則。2）、公平與效率平衡的原則。

3）、糾紛處理的意思自治原則：所謂意思自治，又稱為私權自治，是指個人的依其意思形成私法上的權利義務關系。

2、集體合同制度存在的缺陷。

答：我國目前集體合同制度存在的缺陷： 1）、集體合同形式化問題嚴重。集體表現為：（1）主體錯位。（2）程序簡化。（3）內容空洞。2）、集體合同立法滯后。（1）相關法規之間缺乏一致性。（2）立法層次低。（3）實施范圍狹窄。（4）缺乏強制性規定

3、工作環境權的內容。

答：關于工作環境權的內容，理論上并無通說可以采用，立法規范上也只是就勞動者的安全衛生和勞動監 督檢查等具體方面的內容，沒有抽象出其上位的工作環境權的權利內容。

（一）參與企業安全衛生改善決策權

國際勞工組織與歐盟均已確立雇主對保護勞動者安全衛生應負主要責任。國際勞工組織在第15

5號公約中即規定：雇主應確保在盡可能的范圍內，對于工作場所機械、設備及生產程序，均應在合乎安全衛生。歐盟所頒布的安全衛生有關指令中也有類似規定。

（二）充分獲得信息權

勞工參與企業衛生的機構或人員，如安全衛生代表、委員會或其他機構等，要能有效發揮其功能，必需能獲得雇主有關安全衛生及工作環境的計劃或決策構想的充分信息。

（三）安全衛生代表在特殊危險狀況發生時的處置權

由勞動者選出的安全衛生代表，在用人單位遇到有特殊危險狀況發生時，具有特別的處置權限。例如，用人單位有安全衛生問題發生，對于勞動者在這種情況下，有權要求停工。

（四）個別勞動者拒絕危險工作權

個別勞動者在工作場所中，遇有對其安全與健康有立即危害之虞時，可以自行停止工作。

（五）接受咨詢與訓練權

勞動者參與安全衛生改善措施有關決策，經常面臨一些關于工作流程所牽涉復雜的技術性問題，例如新型機械、化學或生物性物質的使用及現代生產科技日益精進所帶來更為復雜的安全衛生問題等。

（六）安全衛生代表權

勞動者代表想在員工代表會、安全衛生委員會或其他類似機構，扮演好參與安全、衛生及工作環境有關決策的角色，必須能夠獲得使用一切必要設施及其本身工作職位的保障權。

4、完善農民工權益保護的措施。答：

一、完善《勞動法》

《勞動法》在保護農民工勞動權益上出現了不足，針對這些缺陷應從以下幾方面作出完善：

(一)用人單位因拖欠農民工工資所承擔的法律責任偏輕，應當加大懲罰力度。

（二）工會組織不足以擔負保護農民工勞動權益的使命，應當建立一個為農民工權益提供保護的專門組織。

（三）現有法律援助的方式只能幫助到個別的農民工，必須建立健全農民工法律援助機制。

（四）建立農民工工資支付優先權制度。二）、制訂《農民工權益保護法》

為從根本上解決農民工問題，除了政府采取必要的措施和加大輿論宣傳監督的力度之外，就是要把解決農民工問題納入到法制化的軌道，而單靠修改《勞動法》《建筑法》等實體法來解決農民工的問題是遠遠不夠的。為此，有學者提出加快制定農民工權益保護法的建議。

三）、相關配套制度的完善

（一）擴大社會保障制度的覆蓋面。

（二）增強個體維權意識。

（三）發揮工會組織（或者其他民間組織）的功能。

（四）加強政府的監督和管理。

（五）完善工傷保險制度。

5、訂立無固定期限勞動合同的情形。答：訂立無固定期限勞動合同情形：

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

《勞動合同法》第14條規定，以下情形時，勞動者可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

1、用人單位與勞動者協商一致;

2、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

3、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

4、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

5、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

其中，第一種為雙方協商一致方可簽訂。而2-4中情形只要勞動者提出要求簽訂無固定期限勞動合同，用人單位沒有選擇權，就應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不簽訂的，勞動者有權向勞動仲裁機構申請勞動仲裁要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同。最后一種情形是法律直接推定用人單位已經與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，雙方的權利義務直接適用無固定期限勞動合同的規定。

三、論述題

1、試述勞動爭議處理機制存在的問題。

答：答：相關法律法規建設滯后，使得勞動爭議處理制度中具法律效力的勞動爭議仲裁和訴訟在實際操作中困 難重重。無論在實體性法律還是在程序性法律上都存在立法不足的問題，由于無法可依而給案件處理帶來困難，間接影響企業勞動關系的有效調節。突出表現為：

（一）實體法問題

1）、由于歷史原因，《勞動法》法只是確立了勞動爭議案件的一般原則，可操作性差，尤其沒有對外商投資企業等特殊用人單位作出專門規定，不適應外商投資企業勞動爭議多并且復雜的現狀。2）、我國的勞動法規范多為授權性條款和義務性條款，缺少對于違反規定該如何追究責任的條款，即使有這樣的條款，一般規定也比較原則，執行過程中也難以操作。例如，國家在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中對工資支付的時限、違反和解除勞動合同的經濟補償標準作了規定，但卻沒有就企業不遵守工資支付時限應承擔的責任作出規定，也沒有規定支付補償金的時限以及不遵守該時限應承擔的責任。

3）、《勞動爭議調解仲裁法》只規定了勞動爭議處理的程序，主要是仲裁程序，缺乏規范勞動關系的實體性法規。而且，《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》及一些司法解釋中對現行勞動爭議受案范圍的規定形式過于松散，其內容自身與其他法規之間，存在交叉與沖突。有些勞資之間的爭議屬于勞動爭議，但是上述法律規定的范圍中沒有包括的，如何處理？還有一些保險、福利的問題不屬于勞資爭議，而是國家政策或者行政處理機制的范圍，是按照法條中規定的以勞動爭議處理，還是走行政程序呢？這些困惑直接導致了司法適用上的混亂和相關機構相互推諉，勞動者維權無門的現象產生。

4）、我國現行調整企業勞動爭議仲裁的法律法規，參照的有《條例》和《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等，但這些法律法規對具體的仲裁程序和當事人的舉證責任并未加以規定或規定得粗糙、泛化，使得操作起來很難。2001年4月16日頒布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定了舉證責任倒置的特殊情況，在勞動爭議處理過程中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。這樣的規定雖然保護了勞動者，有利于實現實質正義，但是過于簡單，不利于實踐中的操作。

5）、有關勞動爭議的解決方式及時效的規定，主要體現在《條例》、《勞動法》、《外商投資企業勞動管理條例》中，但以上規范就勞動爭議處理的各種方式在解決爭議中的效力、時效的確認、協調，缺乏明確的法律依據，為實踐帶來諸多不便。(二)程序法問題

1）、根據《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議處理適用調解、仲裁、起訴，體現了多層次性、多渠道性的優點。但這種“調、裁、審”依次進行的爭議處理程序，其弊端是明顯的：

時間拖得過長。這不僅無法體現法律的效率，而且很可能使矛盾雙方積怨加深，特別是不利于給外商投資企業創造良好的投資環境。而且，仲裁、訴訟必須依次進行，也違背了仲裁的自愿精神，增加了當事人的訴訟成本和心理負擔。另外，現行法律法規對勞動爭議中涉及的勞動關系與雇傭關系之間的區別、勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的關系問題、勞動爭議申請仲裁的時效制度與訴訟時效制度的關系問題，均未做明確的規定，造成處理勞動爭議案件無法可依，嚴重損害了勞動爭議雙方的權益，影響了社會的穩定。

2）、企業勞動爭議處理機構建設問題。目前我國的勞動爭議處理機構不健全，人員編制不足、人員素質不高，不具備專門處理外商投資企業勞動爭議的人才，不適應勞動爭議數量急劇上升的需要，增加了案件的處理難度。

3）、勞動爭議仲裁的實際效用問題。我國目前的勞動爭議仲裁與實際意義上的仲裁是完全不同的，是由國家強制力確定，而不是基于當事人雙方自愿選擇，實際上它更接近國家行政機關的一種行政決定。對于這種裁決，只要一方當事人不服，就可通過起訴的方式使裁決歸于無效，實際上勞動仲裁的作用并未得以充分發揮。

2、論述我國目前的集體協商機制存在的缺陷及其完善措施。

答： 市場經濟國家的勞資關系，在其運行的技術層面上，是指契約化勞資關系的運行規則和程序。而契 約化的勞資關系在我國城鎮企業中已經建立起初步的框架。根據社會調查，市場契約化勞資關系正在逐步取代原來的計劃行政化勞動關系，在我國的傳統企業管理關系中引發了根本性變革，從而增加了企業經營者與勞動者之間的利益矛盾和權利矛盾。因此，在我國建立和推行有效的勞資關系運行機制，勢在必行。

通過集體談判解決勞資關系中的利益和沖突問題，無論在什么社會制度下目的都是相同，但是，同樣是市場化勞資關系的市場機制，在不同的國家有不同的社會制約條件，進而形成各自的特點和呈現出明顯的差異。美國是一種自愿的、分散的、民間為主的解決爭議機制，日本具有折衷、協調和互相理解來解決爭議的普遍傾向。有關資料表明，在日本提交到類似法院或勞資關系委員會等公共爭議解決程序的勞動案件的數量明顯少于其他工業化國家。這也許是因為在工會與管理方之間關系較為融洽的企業中，他們同意避免不必要的和無用的對抗。在我國，不同類型的用人單位的爭議解決機制有很大的不同，私營與國營企業不同，事業部門與企業部門不同，行業與地區不同，但基本上是一種自愿、民主協商、在政府調解下解決爭議的機制。這就說明建立和推行市場化勞資關系處理機制應當因地制宜，不能盲目地簡單照搬。

隨著中國社會主義市場經濟體制的逐步建立和經濟結構調整力度的不斷加大，中國勞動關系主體

逐步確立，其利益關系呈現出多樣性、復雜化的發展態勢，從而使協調、穩定勞動關系的任務也日益繁重和艱巨。但是，集體協商相關立法的出臺僅僅為集體協商談判確立了談判如何進行的操作規程，決不意味著勞動者的合法權益就得到了尊重和體現。它的真正實現以及在多大程度上實現，還取決于勞動者對自身權益的主張和爭取，特別是政府作為勞動力市場的監管者，其責任是否到位。

我國目前有很多的城市開始以集體協商的模式解決勞資沖突，例如深圳福城投資公司的員工代表與企業代表經過兩個多月的平等協商，于2000年12月28日簽署了深圳市第一個工資集體協議，就2001年企業員工工資水平、工資增長率、工資支付辦法和支付時間等事項，達成一致意見。“工資多少，老板說了算”，將被“工資多少，員工老板商量著辦”所取代。目前，全國從公有制企業、外資企業到私營企業，都在積極開展集體協商的談判，以規范勞資之間的沖突。但是我國目前的集體協商制度并不完善，影響我國集體協商制度發展的主要有如下幾個障礙：

1、立法上不完備

我國現行關于集體協商制度的立法存在如下問題：首先是沒有專門的關于集體協商的立法規定，都規定在集體合同中，而《工資集體協商試行辦法》只是關于工資制度協商的規定；其次是立法層次低；三是法條少；四是規定簡單，不利于實踐中的操作。

2、集體協商的層次低

目前立法規定的集體協商代表僅是企業工會或者職工代表，沒有行業和區域集體協商制度的規定。集體協商的層次低，工會或者職工代表不具有足夠強的力量，不具有較高的專業知識和談判技巧，使集體協商不能發揮保護勞動者合法權益和平衡利益的功能。

3、工會不能真正發揮作用

由于我國的勞動者沒有自由結社的權利，不能自發組織工會，工會附屬于企業，包括經費、人員、職能都附屬于企業。因此工會并不是真正意義上的勞動者的代表。

4、監督機制不健全

在集體協商過程中，如果用人單位有侵害勞動者的行為或者在集體協商過程中有不符合程序規定的地方，如何監督？侵害方要承擔什么樣的法律責任？這在我國立法中沒有規定，實踐中也沒有施行，這顯然不利于集體協商的合法開展。相比之下，西方國家在集體談判制度中規定了民事責任甚至是刑事責任以有利于集體協商機制的實施。

既然集體協商談判是確定勞資關系的主要方式，而且是市場經濟中不可或缺的一種交易方式，那么，隨著我國社會主義市場經濟的發展，隨著各種所有制經濟發展和各種非公有制企業的大量涌現，加快建立和完善我國的集體協商談判制度勢在必行。因此，對集體協商制度應從以下幾個方面進行完善：

1、建立政府、企業、職工三方參與的集體協商談判機制。

由于勞資關系受社會制度、經濟制度、文化背景、政府宏觀目標等因素的制約，同時與企業規模、行業及產業政策、企業經營狀況，以及勞動者的多方面需求相關，它實際上是政府、企業、勞動者三方相互作用、相互影響下所形成的一個合約。所以，勞資關系從客觀上需要三方參與，形成一個在集體協商中有效的三方機制。即一方是宏觀層次上的政府；一方是企業，企業方包括單個企業、行業、區域性的企業群體、全國范圍內的所有企業；第三方是雇員方或勞動者方面，包括單個企業中的勞動者群體、行業勞動者群體、區域性的勞動者群體、全國性的勞動者群體。其中企業方與雇員方是進行集體協商談判的主體，是形成談判約定的主體，通過集體協商談判，形成并規范勞動合同。而政府主要是監管和幫助勞資雙方進行談判，并進行協調。

2、建立集體協商談判的組織。

要建立有效的集體協商談判的組織體系，明確各組織間的關系，明確全國性的工會、行業工會、區域性工會、行業雇主協會、區域性的雇主協會、全國雇主協會間的責、權、利關系，以及相互間的協調原則。但是，如何建立這些組織并規范其相互關系是我們面臨的一個新問題，不僅是立法層面要解決的問題，還涉及到司法、行政執法和國家政策協調等。

3、制定勞資協商的辦法和程序。

從法律方面保護協商雙方以及協商代表的利益，避免在談判過程中采用不合法的方法來干預和破壞談判的進行；避免雇主和雇員在勞動力市場中的壟斷，保護企業間和勞動力之間的平等競爭關系。雇主聯合或雇員聯合起來壟斷整個勞動力市場的供給或需求，不利于勞動力市場的運行。保護勞動力市場的公平競爭，對于理性的雇主和雇員來說，是實現他們效用最大化的最有效方式。

4、明確集體協商談判中的雇主責任。

在我國勞資力量嚴重失衡的情況下，如果對企業在集體談判中的行為不加以約束，不能從根本上改變力量失衡的狀況。可以借鑒其他市場經濟國家的經驗，在法律責任上作出如下規定：首先，對涉及勞動者切身利益如工資、工時、勞動條件等事項上，企業必須與工會進行談判，對工會提出的談判要求必須回應，不得單方或私下決定或改變。其次，企業在談判過程中必須向工會或工人代表提供有關企業經營情況的真實信息，并在集體談判的全過程中承擔向工會提供資料的責任，如違反即意味著拒絕談判需承擔法律責任。第三，明確規定違約責任，不僅應規定違約行為，而且應明確規定處罰的辦法，包括處罰的量化標準、執行機構以及相關程序等。

5、在現實條件下，應主要采取以行業工會代表企業勞方進行集體談判的操作方式。

由于勞資雙方的追求目標和利益訴求不同，在任何國家，勞資雙方進行集體談判、簽訂集體合同都是一個艱難的博弈過程，是雙方實力和技巧的較量。即使有了完善的政策法規作保障，要達成比較公平的協議，仍需要雙方地位、實力和談判技巧大致對等這樣的基礎性條件。在市場經濟發育初期，由于勞動者民主意識和權益觀念的提高、工會力量的壯大和談判經驗的成熟尚需一個較長過程，因而

勞資力量對比不平衡甚至極為懸殊是一個普遍現象。特別是在我國目前情況下，企業工會在許多非公經濟中缺位以及在國有企業中功能錯位，致使在多數情況下很難擔負集體談判的重任，我國推行集體合同制度十年來的現實狀況已經充分地證明了這點。因此，在目前條件下，在集體談判的具體操作上，應大力推行由行業工會代表企業勞動者一方進行集體談判的方式。該方式有如下幾個好處：一是在大量的小型企業和個體經濟中，由于職工人數少，從技術上講很難建立有效率的企業工會，但在這些地方，勞工權益的保障也不能成為死角。由所屬行業工會代表小企業職工與雇主談判，能夠比較好地解決這一問題。二是在大中型企業中推行由行業工會代表企業職工進行集體談判，可以大大加強勞方的談判地位和力量。因為行業工會的代表與談判對象不具有雇傭關系，沒有被解雇的風險和個人利益受損的壓力，因而更能夠真正站在勞動者的立場上代表勞工利益與雇主進行討價還價。三是在外資、合資企業中，與資方的談判更需要很強的能力和技巧，目前那些初建不久的企業工會，其成員同時是雇員，即使不考慮作為雇員的心理壓力和談判技術，僅是集體談判所需耗費的時間和精力都使其難以全力以赴進行談判。而行業工會則可提供勞資談判的專業技術人才，由行業工會代表企業勞方進行談判，效果會更好。此外，行業工會所處的位置使其具有一定的第三方視角，能夠在代表企業勞工利益的同時，充分考慮到雇主方面的處境和利益，因而更能夠在堅持談判條件的底線上靈活而合理地運用力爭、讓步、妥協等談判技巧，以達成雙贏、比較合理或雙方都能接受的協議。

第四篇：東師期末考核心理學

期末作業考核

《心理學》

滿分100分

一、名詞解釋（每題5分，共20分）

1、差別預限

差別閾限，是剛剛能夠辨別出的兩個刺激強度的最小差異量，即辨別兩個強度不同的刺激所需要的，也稱最小可覺差

2、語言生成也叫語言表達，是指人們通過語言器官或手的活動把所要表達的思想說出或寫出來的過程

3、自我效能感

是指人對自己能否成功的進行某一成就行為的推測與判斷，它與自我能力感是同義語。

4、錯覺

是指在特定的條件下，對必然會產生的某種固有傾向的歪曲知覺。

二、簡答題（每題10分，共40分）

1、簡述經驗主義的觀點。

由洛克提出，認為嬰兒生來并無知識和機能，經驗（或人類的學習）在嬰兒潔白無瑕的心靈上刻?下深深的烙印

2、簡述視覺刺激中最常用的深度線索。

相對大小，視野中的高度，遮擋，線性透視，紋理變化，光照與陰影。

3、簡述線索提取依賴的條件。

與編碼信息聯系的緊密程度，情境和狀態的依存性，情緒的作用。

4、簡述語言理解的三個水平。

詞匯理解或詞匯識別，句子的理解，課文或話語的理解。

三、論述題（每題20分，共40分）

1、闡述對于問題解決的主要觀點。

聯想主義:聯想，嘗試---錯誤是思維的機制.格式塔:情境整體被動物知覺產生頓誤問題解決.認知學派:用計算機模擬人的問題解決過程，以驗證各理論。

2、闡述任一種智力測驗量表。

比內量表

比內量表是智力測驗中運用廣泛、影響較大的一種工具和技術。該量表第一次由

法國心理學家比內（A.Binet）和醫生西蒙（T.Simon）于1905年編制而成，稱比內—西蒙量表。

第五篇：東師《心理學》期末考核

期末作業考核

《心理學》

滿分100分

一、名詞解釋（每題5分，共20分）1.智力

答：智力（Intelligence)是指生物一般性的精神能力。指人認識、理解客觀事物并運用知識、經驗等解決問題的能力，包括記憶、觀察、想象、思考、判斷等。這個能力包括以下幾點：理解、判斷、解決問題，抽象思維，表達意念以及語言和學習的能力。2.暗適應

答：是從亮處進入暗處時，由看不清到逐漸看清物體輪廓的視覺感受性的變代。這是視覺感受懷逐漸提高的過程。3.圖式

答：一個有組織的，可重復的行為或思維模式。4.情景記憶

答：是關于個人經歷過的事件的記憶。

二、簡答題（每題10分，共40分）1.心理學主要的研究方法及其優缺點。

答：心理學的主要方法就是觀察，優缺點在于是否適合你，每種方法適合不同的人，沒有什么絕對的優缺點。想學好，就要掌握基本的佛洛伊德知識。然后再去學榮格的，根據學的東西去觀察周圍的人，為什么他會這樣做，他這樣做的原因是什么，他為什么不這樣做，他以前做什么的，他是怎么想的。他為什么會這樣想。2.可以從哪些方面來理解意識。

答：

一、從起源上看,意識是物質世界發展到一定階段的產物。

二、從生理基礎上看,意識是人腦的機能。

三、從內容上看,意識是客觀存在的主觀映象。僅僅把意識理解為人腦的機能，并不能完全說明意識本身。因為人腦只是思維的器官，并不是思維的源泉。意識是對客觀存在的主觀映象，是人腦對客觀世界的反映過程，是對外界輸入信息不斷加工制作的過程。在這一過程中，沒有外界的信息輸入，就不會有意識的產生。但人腦并非是一塊“白板”，并非只對外界作機械的應答，而是要用主觀的反映形式對外界信息進行加工，對外界信息進行能動的改造，從而實現主觀與客觀的統一。3.簡答概念的種類。

答：概念包括正統概念和模糊概念。4.思維及其特征。

答：思維的概念：思維是人腦對客觀現實的間接的、概括的反映，是認識的高級形式。它反映的是客觀事物的本質屬性和規律性的聯系。思維的主要特征：思維具有間接性和概括性。思維的間接性是指人們借助一定的媒介和知識經驗對客觀事物進行間接的認識。思維的概括性是指在大量感性材料的基礎上，把一類事物共同的特征和規律抽取出來，加以概括。

三、論述（每題20分，共40分）1.試述智力三元理論。

答：(1)斯騰伯格(Sternberg，1985)于1985年提出了智力三元理論，試圖說明更廣泛的智力行為。(2)斯騰伯格認為，一個完備的智力理論必須說明智力的三個方面，即智力的內在成分、這些智力成分與經驗的關系以及智力成分的外部作用。這三個方面構成了智力成分亞理論、智力情境亞理論和智力經驗亞理論。

(3)智力成分亞理論認為，智力包括三種成分(元成分、操作成分和知識獲得成分及相應的過程)。(4)智力情境亞理論認為，智力是指獲得與情境擬合的心理活動。在日常生活中，智力表現為有目的地適應環境、塑造環境和選擇環境的能力，這些能力統稱為情境智力。

(5)智力經驗亞理論提出，智力包括兩種能力：一種是處理新任務和新環境時所要求的能力，另一種是信息加工過程自動化的能力。斯騰伯格認為，應對新異性刺激的能力和自動化的能力是完成復雜任務時緊密相連的兩個方面。2.論述情緒與情感的區別和聯系。

答：情緒：是受外界干擾而產生的心理活動。情感：是內心自發引起的心理活動。

情緒和情感是對客觀事物與個人需要之間關系的體驗過程，是人對客觀事物是否符合自身需要而產生的態度體驗。情緒和情感同認識活動一樣，仍然是人腦對客觀現實的反映，只不過反映的內容和方式上有所不同。認識活動反映的是客觀事物本身，包括事物的過去、現在和將來，以及它們的外部特征和內在聯系。情緒和情感反映的是一種主客體的關系，是作為主體的人的需要和客觀事物之間的關系。

情緒和情感的區別：

1、情緒出現較早，多與人的生理性需要相聯系；情感出現較晚，多與人的社會性需要相聯系。

2、情緒具有情境性和暫時性；情感則具有深刻性和穩定性。

3、情緒具有沖動性和明顯的外部表現；情感則比較內隱。情緒和情感的聯系：情感是在多次情緒體驗的基礎上形成的，并通過情緒表現出來；反過來，情緒的表現和變化又受已形成的情感的制約。