第一篇：《期待已久的教學變革》學習體會

讀《期待已久的變革》有感

讀了《期待已久的變革》，了解了廣西壯族自治區特別是玉州區的有效教育改革與實踐的歷程及取得的成果，我感觸頗深。

“有效教育”強調“讀、聽、看、討論”等要素在課堂中的有機結合，強調發展學生的個性和創造性，結合學科約成手勢語的有效使用，創設有效教育課堂，真正將新課改中的“自主、合作、探究”落實到了實處。

讀了這篇文章，我不禁思考，我們也都在盡力的爭取實現課堂教學有效性的要求，但卻往往收不到很好的效果，問題出在哪里呢？結合文中的做法，我總結了如下幾點：

一、對于學科約成手勢語的運用。

文中孟照彬教授提到了學科約成手勢語的運用，在有效性課堂教學中發揮了非常大的作用。比如，用食指和拇指組成“√”代表正確，用兩根食指組成“×”，回答對錯一目了然，有節奏的三擊掌間接控制了課堂的動靜轉換。

其實從我剛從教時，就在自己的日常課堂教學中使用了類似文中的學科約成手勢語，如擊掌開始小組討論，再擊掌小組討論結束，以此來培養學生良好的學習習慣，同時也期望相對減輕師生雙方的負擔。但是結果卻讓我失望，我的科學課堂并沒有像孟教授的課堂那樣發揮出手勢語應用的優勢，導致最后，我的手勢語僅僅成為課堂上的一種形式，并沒有發揮它真正的作用。期間我一直思考這個問題，為什么會這樣？現在我似乎找到了原因，學生的不配合并不是因為方法不好，而是學生并沒有真正意義上的學會合作，缺乏學習方式的系統訓練，要實現課堂教學的有效性，特別是小學科學這樣相對探究未知的課程，并不能一蹴而就，需要一個對學生學習態度、學習習慣、學習品質進行培養的過程。

二、對于小組合作學習方式的運用。

文中孟教授執教的《烏云》一文中充分有效的運用小組合作的方式，給學生充分的時間空間去探討、交流，完成課堂教學任務。

新課程改革中倡導小組學習、合作學習，以此培養學生的自主學習能力、合作能力等。這點我們所有的教師都了解，也都在自己的課堂中運用了這種教學手段。但是，就我了解，大多課堂上的小組合作學習看似熱鬧，但其實在課堂中發揮的作用卻是少之又少，為什么呢？

分析原因可能有這樣幾點：

1、農村家庭現狀。因為科學課是一門探究未知的課程，因此，科學課堂上的小組合作學習大多需要小組成員課前通過網絡、書刊等途徑搜集一些相關資料，在小組合作的過程中進行交流、探討，從而取精去糟，來實現課堂的有效性。但我們是農村學校，我曾做過調查，一個40多人的班級中有電腦并能上網的家庭不足10人，這10多人中還有很多家長不允許孩子上網，即使是為了學習，更別提有多少家長會給孩子購買課外書。這些客觀因素造成我們的小組合作探究無法實現真正意義上的有效。

2、學生主體的特點。因為科學課堂的開放性，加之小學生的年齡特點，造成很多孩子并不能全心投入到小組學習中去，這就要求我們老師在布置小組合作學習時，明確學生的學習任務，做到具體、有效，學生能夠充分理解，我認為這是一個師生長期磨合培養訓練的過程。

3、教師理解上的偏差。現在的課堂，很多老師喜歡運用時髦的合作交流，小組討論等形式，只為課堂看上去熱鬧，追求表面上的素質教育，包括有時我自己的課堂也會出現這種狀況，好在現在我了解了有必要討論的問題才去討論，而不是單純追求形式上的熱鬧。形式是為內容服務的，脫離了內容的形式就變得華而不實了。這種浪費時間的形式上的熱鬧，就不是有效的教學方法。

三、課堂師生角色的互換。

玉州區包括很多文中提到的改革做得比較好的地區，教師的課堂都有一個共同點，就是放大學生在課堂學習中的主體地位，不再是傳統意義上的傳授式教學，而是追求學生課堂上真正意義的自主探究，充分放手給學生，讓學生在玩中學。

反思我自己的課堂，雖然成天將“發揮學生在課堂上的主體地位”這句話掛在嘴邊，但是我卻很少能做到，老是擔心在短短的四十分鐘時間里學生無法學到更多的知識。現在想想，在科學教學中，我應該充分利用這有限的四十分鐘，讓學生掌握更多的知識，讓教學效益最大化，但這四十分鐘不能完全屬于我，更不能完全由我包辦，搞滿堂灌。教師不應是信息的傳遞者、講授者或呈現者，而應成為挖掘資源的向導，尋求真知的組織者，學生學習的指導者。所以課堂上教師應該把大部分的時間都交給學生，讓他們在老師的引導下一步一步地去探索屬于他們的未知世界，這樣他們才能體驗到成功的喜悅，學習到的知識也會更多，掌握的也更牢固，這樣的教學才會更有效。

我們區針對科學課堂教學的有效性也進行了很多的研究與實踐，取得了一定得成績。在這里結合我自己的學習，也談一些自己的感受。

一、備課時把握好學生的學習心理。備課時，應該認真分析學生的認知特點。具體說，如創設情境時，我們要想，怎樣的情境學生才能感興趣？設計問題時，我們要想，怎樣的問題才對學生富有挑戰性？設計語言時，我們要想，怎樣的表達才能使學生覺得直觀有趣等等。另外，還要考慮學生的情緒波動，就像“文似看山不喜平”，學生情緒也可以時松時緊，如果課堂中能帶領學生達到一個高潮，那肯定是一節非常精彩的課了。比如在課堂活動中可以采用競賽、小組討論、放松活動等環節，調動學生的學習積極性，學生集中學習注意力，從而實現課堂教學有效性的目的。

二、設計對學生有效的教學方法。如新課的導入要力求新穎，好的課堂導入，能更好的激發學生的學習熱情，引起學生強烈的學習興趣，使課堂氣氛生動活潑，起到“一石擊破水中天”的效果。有了活躍的課堂氣氛，有了學生的充分參與，何愁實現不了有效教學。導入方法有很多，比如詩詞導入法，歌曲導入、漫畫或圖片導入、故事導入、謎語導入、諺語導入、設疑導入等等。

三、課堂檢測的選擇力求精煉。課堂檢測題應力求緊扣重難點，以生動靈活的形式出現，難度適中，讓絕大多數甚至全部學生都能順利完成。設計的練習中各個題目要有相應的梯度和明確的目的性，一些拓展題還可以使學生增加對課外知識的積累，使課堂上所學的知識更加的豐富、完善。通過有效的拓展、練習，實現高效的課堂。

有效教學說起來簡簡單單的一句話，但做起來卻是非常困難的一件事，希望乘著這股期待已久的改革之風，我們的科學課堂能夠變得實實在在，能夠實現真正意義上的有效、高效。

泊于中學小學部

科學組

連瑋 2012.03.06

第二篇：《期待已久的變革》讀后感

《期待已久的變革》讀后感

看過《期待已久的變革----廣西壯族自治區有效教育改革與實踐紀實》這篇文章后，讓我對教育有了全新的認識，也意識到自己以往的教學中，無論是課堂的整體把握還是對學生的課堂互動，都太欠缺了。在這篇文章里，孟照彬教授在報告會中所提到的一些教學方式，讓我受益匪淺。

孟照彬教授提到“有一種聯動結構（互動、主動、能動），誰要使學習者進入一流水平的培養狀態，誰就要使學習者的聯動進入常規狀況。”從中我知道，中西方的教育教學各有特點和優勢，需要取長補短，而不能固步自封，更不能盲目崇洋。因為東方重視學生知識的掌握、技能的訓練，因此孩子基礎扎實，系統性牢固，但忽略孩子的個性和創造性培養，使孩子過于循規守舊，不能自主提出問題，發現問題，使孩子基本成為一個“模子”的一群人；而西方的教育雖不過于注重陳述性知識的教授，而是重程序性知識的探究，更多讓學生自主學習，體驗探究的過程，不重結果更重教學過程，尤其尊重孩子的個性培養，盡可能滿足學生個性特長培養的需求，尊重孩子的感受，真正“以人為本”，孩子的個性、創造性得到充分培養和張揚，因此科技型、創新型人才居多。而可以讓東西方教育教學優勢融為一體，分別使其揚長避短的教學趨勢則是大家向往和追求的，也是尖端教育研究者需要思考的科研課題。

孟教授還就MS課型方式，即要素組合方式談了自己看法，所謂“聰”，即“聽、看、講、想、做”的有機活動的結合：“看”的效果是20%，“講聽”的效果是30%，“講聽看”的效果是50%，“講聽看想”的效果是70%，“講聽看想做”的效果是90%，其中“想、做”很關鍵，即做中要思考，思考時要靜下來，“動靜”的轉換時間為7——13分鐘。

從課型的基本元素，我知道不少教師課堂教學效率低的原因就是沒有讓學生各種感官參與學習活動，即學生參與度低，也許只是表面的參與，只是淺層次的參與，而并非全力投入，全身心的投入。因此教師要想提高課堂教學效率，必須想方設法讓學習成為孩子自己的事情，成為自己喜歡做的事情……另外，教師不能僅僅追求課堂表面的熱熱鬧鬧，而應該注重學生思維能力的培養，注重認真思考時的“靜心”，即真正的“靜中有動”。

孟教授指出，中國傳統教育的優勢是注重知識性，歐美教育的優勢是注重個性和創造性，如果能把二者進行整合，那就可以上出世界水平的課，有效教育就是基于這樣的思想研究出來的。在他研究的較為成熟的六種課型中，最常用的是要素組合方式和平臺互動方式兩種。根據這兩種課型，他認為，教師能否交出主動權，是傳統課型和新課型的分水嶺，只有交得出主動權，才可能形成互動—主動—能動的局面。基于這樣的理念，孟教授認為，評課有多種方法，但傳統的評課方法由于要面面俱到，雖然評課者和被評者都很累，卻往往評不到點子上。孟教授講解了有效教育的項目性評價和經典性評價兩種方法。前一種評價是從知識點或關鍵點的強化次數、流程、梯度，以及聽看講想做和動靜七個要素換著用的水平、主體互動的水平幾方面進行評價，后一種評價是以知識性、個性、創造性、互動、主動、能動六個指標進行點評，這兩種評價方法，簡潔明了，便于操作，讓人耳目一新。

這么多年來，如何提高課堂效率，如何處理師與生、生與生、教材與學生的相互關系等問題 一直困惑著我，孟教授所總結和創造的方法論，恰恰能夠解決這些問題，讓我深受啟發，從中受益匪淺。

第三篇：信息技術引發的教育教學變革學習體會

信息技術引發的教育教學變革學習體會

以現代信息技術為支撐的現代教育技術已經在教育教學活動中發揮越來越重要的作用。這就對教師運用現代教育技術的能力提出了更新的要求，教師不僅要具備利用現代信息技術獲取最先進知識的能力，還應具備會用現代信息技術教學和指導學生的能力。為此，教師必須了解多媒體計算機技術和網絡媒體的表現形式及構成形式，掌握其基本的操作方法，學會各種課件的制作，以滿足教學的發展。

教育技術能力已經成為教師專業技能的重要組成部分。而教育技術能力是以信息技術的應用為基礎的。教師一旦具備了較強的信息技術應用能力，就可以帶動教師專業技能中與信息技術密切相關的專業能力的提高，例如帶動信息化教學能力、信息化教學管理能力、教學監控能力、組織協調能力、教學反思能力和科研能力的提高。那么信息技術對教育教學有哪些作用呢?

(1)信息技術促進教學能力的提高

信息技術整合應用于學科教學，形成信息化教學能力，充分利用現代信息技術和信息資源，科學安排教學過程的各個環節和要素，為學習者提供優良的信息化學習條件，實現教學過程最優化，達到提高教學效果、教學效率和教學效益的目的。

(2)信息技術促進科研能力的提高

知識檢索、知識更新、知識管理、知識結構優化是教師科研能力的基礎。數字藏書樓、學術期刊CNKI、電子期刊、教育網站、教師網聯為教師提供數字化的教育科研資源，用于科研選題、文獻研究、文獻引用、論文發表等。E-mail、BBS、ICQ 和 Web2.0 技術則為教師提供反思、交流、虛擬教研、協作研究的網絡環境。

網絡調查工具、統計軟件、數據分析軟件、教室教學分析軟件、課題網上申報平臺、網上投稿平臺可以大大提高教師從事教育科研的效率、效益和效果。

(3)信息技術促進反思能力提高

博客工具簡單易用，在線編輯、即時發布、效率非常高，教師輕松發布教學反思，推動教師反思常態化、可視化、網絡化，通過查看留言和評論看到反饋信息，日積月累，教師的反思能力得到提高。

在信息技術環境中，人們不僅需要現代化的信息技術手段，更需要用全新的觀念和理論去重新審視和指導教育教學活動的各個領域和環節。觀念層面的現代化是實現我國教育現代化的關鍵和內核，如果不更新觀念，只能是穿新鞋走老路，信息技術的應用不僅不會提高教育教學效率，而且還會造成巨大的資源浪費。因此上級組織教師開展現代化教育理論的學習，使老師們明白現代化教育改革的趨勢、現代教育與現代信息技術的關系，從全新的視角出發，掙脫傳統教學的羈絆，提高教師教育信息化觀念。

第四篇：企業變革管理與創新學習體會

《管理學理論與實務前沿專題》學習體會

在變中求存求發展——企業變革管理與創新

摘要：

一個人的一生，總處于“變革”之中。有的人成功了，有的人失敗了，有時候成功了，有時候失敗了。一個企業也一樣，面對不斷變化的內外部環境，也必須處于不斷地變革之中。幸運的，變革成功企業得到發展壯大；不幸的，50%—70%的變革最終都歸于失敗，有些猝死，還有很多則經歷了漫長而痛苦的死亡，讓企業元氣大傷。成功的企業變革都是相似的，失敗的企業變革各有各的失敗之處。關鍵就在于沒有對企業變革管理與創新有很好的觸覺，每一類型的公司與其產品都有生命周期，而其發展都受大環境的影響，所謂“適者生存”，不能適應社會市場變化的公司也就不能可持續發展，即便大家眼中的好公司也不能幸免。因此，本論文將就企業變革管理與創新為話題，尋求企業在變中求存求發展的好方法。

關鍵字：

企業變革的哲學 關鍵因素 克服阻力的對策 企業變革工具 案例

一、變革的哲學

萬事萬物都處于不斷變化之中，就如運動是絕對的道理一樣，一切都會在變化，并且沒有人能阻止變化，沒有人能顛覆變化。在組織之中，變化當然也是無處不在。

管理學理論與實務前沿專題》中陳又星博士給了我們變革的信念:我們可以改變現

實。我們可以對以往創造出來的東西進行再創造；組織中存在的“問題員工”是那些還沒有給予時間、信息、心理空間、培訓的人，或者說，尚未給予他們改變自身的機會；或者我們自己，因為對變革的簡單性或復雜性有誤解。

發展是一個質變的過程，任何事物都可以改變創新是創造性的破舊，是對原有資源進行創造性的整合，使其產生新的功能和新質。這就是說創新的前提是破舊，是吃透原有的東西，是對原有東西的突破和否定，毛澤東說的很精彩：不破不立，破字當頭，立在其中。催化的過程，就是打破平衡的過程，就是跳躍的過程，就是創新的過程，只有創新才能提高速度、才能發展。創新是創造了一種資源，檢驗的標準是：對催化實踐來說就是創造了一種新的“催化劑”，對企業來說就是創造了一種市場。創新是系統工程，觀念創新是先導，觀念不變原地轉，觀念一變天地寬。創新應該堅持四項原則：一是腳踏實；二是對共性思維敢說不；三是否定自我、追求卓越；四是做有心人即有信心、細心、用心、有心、恒心。

二、企業變革的關鍵因素

（一）企業變革的動因

1、基于生存原因的戰略變革

2、基于增強企業活力的戰略變革

3、基于新的商業贏利模式而進行的戰略變革

4、基于并購重組的戰略變革

5、基于應對本土市場上的行業格局劇變的戰略變革

6、基于技術的戰略變革

（二）企業變革的關鍵因素

企業變革是一個復雜的系統工程，涉及的因素很多，其中任何一個因素都可能影響到變革的成敗。一般而言，企業變革的關鍵成功因素可以歸納為以下幾點：

1變革的必要性。變革成敗對企業關系重大，同時任何變革必定具有一定的風險，因此

變革必須在確實需要的情況下進行，絕不能憑一時的熱情或是趕時髦而盲目進行。

2、變革計劃的可行性。企業變革是在一定的內外環境下進行的，必須分析進行變革的內外環境條件是否具備。如果僅僅追求變革計劃本身的完美，而不注重計劃的可行性，操之過急，在條件不成熟的時候就實施變革，極有可能適得其反。可以從兩個方面應對這種情況：一方面，將變革計劃細分成若干個子變革計劃，從小做起;另一方面，關注制約變革的外部環境的變化，同時注意積蓄自身資源或能力，彌補不足。

3、對變革的廣泛認同。無論是自上而下的變革，還是自下而上的變革，都必須在企業內部得到廣泛的認同。如果得不到企業大多數員工的支持，變革不可能取得成功。要使變革得到廣泛的認同，必須在變革實施之前進行有效的溝通。

4、妥善解決變革過程中的問題。變革源于存在問題，而同時，變革本身又會產生問題，變革的量和速度越大越快，遇到的問題也就越多越復雜。其中有些問題在變革之前能夠預料到，有些則是不能事先預料的。這就要求企業能夠根據企業的戰略原則和變革的原則，妥善解決出現的問題。

5、變革中阻力的化解。變革中的阻力來源于企業員工和企業本身等。對于這些阻力必須區分對待，有些阻力出于對變革及其對自身的影響存在誤解，這需要進行變革培訓，加強溝通，強調廣泛參與。當然，變革必然會觸動一部分人的利益，因此一定的強制手段也是必不可少的。

6、變革過程的管理。即使是非常優秀的變革計劃，如果不能有效執行，必定難以成功。在變革計劃比較完善的情況下，變革過程中的領導、協調、溝通和激勵的效果直接決定了變革的成敗。其中尤為重要的一點是，一定要建立一個強有力的、得到最高領導者支持的變革

7、注重變革過程的文化因素。文化是企業成員共有的價值體系，它是企業成員行為的標準。變革實施過程中，可能遇到文化的強抵觸力，重要的是進行有效的疏導，并利用變革的機會在企業中確立新型的文化。

三、克服變革阻力的對策

(一)明確變革的需求

克服阻力的第一步，是為公司各級員工提供面對現實的機會，使他們對現狀產生不滿意的感覺。首先，發現自己的不足之處，這樣會產生支持變革的動力。其次。公司需要設計和安排一些事件，讓人們能夠親身感受到他們自己需要這種變革。最后。組織變革的推動人員應將變革的方案和期望的結果與全體員工進行充分溝通。

(二)建立一支強有力的領導團隊

任何組織變革的成功，莫不起源于有一個強有力的領導班子對它的堅決推廣和執行，因此，必須建立起一支在職位、信息、專門技術、聲望和人際關系等方面擁有強大優勢的領導團隊，并使他們共同致力于企業的變革活動。

(三)影響利益相關者

有一個二六二原則講得很好：對任何組織設計的實現來說都有大約20％的人支持，20％的人反對，剩下6o％的人觀望。變革的關鍵是要使20％的支持力量更加強大，以這20％的強大力量去影響和爭取60％的中問派。如果變革推動者能夠與6o％持觀望態度的人和20％堅定支持變革的人聯結成功，就能夠波及80％以上的人，那么組織變革成功的可能性就會大大增加。

常用的影響利益相關者的策略有：第一，確定特定利益相關者的需要，并提供

變革給他們帶來的好處的信息。第二種策略是與別的有勢力的個體和集團形成聯盟或聯合，直接與關鍵決策者交往，并通過各種正式或非正式的渠道來影響關鍵決策者。使其支持變革

活動。

(四)制定詳細的行動計劃

只有當人們清楚地看到達到變革目標的路徑時，才會增強對變革成功的信心，進而支持變革。為此組織要制定一個行動計劃，這個計劃應當包括如何幫助企業每個人從自己目前的位置走向目標點的機制，應當涵蓋情感、認知及行為等多個維度。另外，通過設置短期目標可以創造出短期的效果為領導者提供必要的反饋，使他們更清晰地了解變革的實施情況；使參與者得到激勵，使旁觀者對變革產生信心。并投入進來；還可以使那些反對者和批評者們暫時緘口不言，甚至改變主意。

(五)對變革過程進行正確的評估

變革需要測評，沒有對于變革過程與結果的評估就無法更好地實施變革。在變革過程中，首先要理性地看待“滯后”現象，不要在看到先期結果后就匆匆做出判斷。另外，領導要告誡員工變革活動經常要經過一定的時間才能看到成效。最后，并非所有的評價都會顯示有進步，都會讓人高興。創新就意味著會犯錯誤，在變革過程中會有很多失敗，變革推動者不應忽視或掩蓋問題，而應對變革過程和結果反復進行評價，并做出調整。

(六)提高員工的適應性

《孫子兵法》中曾指出：“上下同欲則勝”。變革不僅僅是組織管理者的事情，每一位成員都有責任、有義務關心支持組織的變革。如果員工對變革的恐懼和憂慮很強，應該提供員工心理咨詢治療以及新環境下所需要的其他資源等等。盡可能地為提高員工適應能力提供便利條件和支持。

(七)注意變革的策略和藝術

卡納爾在《組織中的管理變革》中將組織變革過程中其成員的反應分為五個階段：否認J劉堂、抗拒階段、放棄舊習慣階段、適應階段、部化階段。因此，要使變革順利進行，管理者必須合理安排變革的時間和進程，要選好時機，把握分寸，循序漸進，配套進行。在變革前，應詳細分析可能發生的各種問題，預先采取防范措施，從而為組織創造最佳的變革環境與變革氣氛。當組織變革的大政方針決定以后，策略和藝術就成為保證組織變革成功的生命所在。

四、企業變革的工具小結

（一）企業變革時機

1.企業內部經營危機型

2.外部環境危機型

3.先進的生產技術和管理思想、理念出現型

4.領導者更換型

（二）企業變革工具

1.權力型工具。如命令、武力、施壓或威脅等等

2.管理型工具。以協調和流程為重，其中包括培訓、標準化操作程序和考核體系。

3.領導力型工具。

這工具往往是以結果為導向的，而非以過程為導向。

4.文化型工具。

（三）企業變革的層次

變革的層次事件戰略

·創造新技術及新產品·

·迫使市場上其他

③領導變革·開發新市場·提高行業的服務水平

·重新定位顧客的期望值

·加快整個行業的產品生命周期②預測變

革·產品市場的全球化 ·開發新的細分市場

現·

提前準備好各種資投合適的具有跨文化北

京的員工及熟練掌握

金融貿易技巧等）

①對變革

作出被動

反應·競爭對手推出新產品·政府的新政策 ·顧客的潛在的需求 ·推出更好的新產品 ·重新包裝現有產品

五、讓變革因子扎根企業——案例

如果你認為你的公司需要進行重大變革，那么你還算是在好公司之列。事實上在這個競爭白熱化的時代，全球有許多公司都在不停地探求公司變革之道。

全球經濟放緩，迫使大部分企業不得不控制成本、提高產品質量、加強變革以求提升整體競爭力。很多企業又回到公司運營的基本面上來。

強生公司（Johnson & Johnson）一直是美國股市的領頭羊，它成功的訣竅就在于成功的品牌和市場戰略。惠普和康柏的合并，使兩家公司管理層的注意力自然轉移到公司結構上來--尤其是如何融合兩公司的產品和打發多達5,000多名的富余員工。很多公司和惠普一樣，正面臨合并、縮小規模或分權所帶來的公司結構變革。

我們采寫關于索尼和國信華凌的案例就在于告訴中國致力于變革的企業如何有效地將變革編織進企業文化之中，讓變革的種子在每個員工的血液中流淌。正如管理大師Tom Peters所說，“適應日趨白熱的競爭，我們必須學會深刻地喜歡變革，就象我們以前曾深刻地憎恨過它一樣。熱衷變革，甚至熱衷變革中的混沌，是企業生存、乃至成功的前提條件。”

（一）構筑變革的新環境

要讓員工更好地適應公司的組織變革，你認為哪方面應該是公司管理者工作的重點？是提升員工的技術水平？還是改變員工的行為？答案：兩者都不是。

Rob Lebow與William L.Simon在其合著的Lasting Change一書中，為我們提供了第三個備選答案：改變人們的運作系統。這是變革管理思想的第三代理論，十分適用于當前的情況。變革管理思想的第一代理論側重于培訓員工掌握新技術。這種理論認為，員工擁有新技術后，便會產生新觀念，繼而會推動公司變革。

第二代的變革管理理論關注的是改變員工潛力。統一員工思想和行動后，變革管理才易于推行。其具體表現在于積極心態和范式轉變。

解決問題的新方法，即變革管理思想的第三代理論，提出構建一種新環境。此項理論涉及到員工操作系統的各個組成部分：共同價值觀、共同標準和共同的系統。

“有了共同的價值觀，各級員工就會主動處理問題，從而為企業帶來變革，”作者指出，“他們逐漸意識到自己就是公司實施變革的力量。如果他們希望別人按照某種方式行事的話，他們自己首先就必須身體力行作出榜樣。這比任何東西都更能夠改變公司的工作環境。”在索尼公司，正是其領導人篤信持續改進的精神能夠引領公司闊步前行，才使變革得以貫穿企業文化之中。公司的各項運作，如業務領域和經營戰略的選擇、技術研究和產品開發、企業文化的建設、組織架構的整合等，都要求把持續改進的精神貫穿其中。持續改進的文化內核也由此得到了不斷增強。

基于持續改進的文化傳統和企業經營環境的變化特征，索尼對自己的企業文化做了最新提煉。新的企業文化包含建立在“持續改進”內核基礎上的四個主要方面：享受變化、發現新規則、挑戰自我、創造新價值。

在接受本刊采訪時，索尼（中國）有限公司董事長正田纮在談起變革的話題時，竟然是這么說的：“變革實際上是個錯誤的詞匯。我們所做的是持續改進索尼的做事方式，沒有人對持續改進抱有異議。”

（二）讓變革融入企業文化的確，在索尼公司歷年的報告中，“持續改進”是一個經常出現的詞語。持續改進不僅是索尼每年都要追求的目標，更重要的是它已經成為該公司企業文化的內核。

索尼公司現任主席兼行政總裁出井伸之闡釋道：“面對一個嶄新的現實，必須發現新規則。索尼總是處在發現這些規則的過程中，因此我們發現，我們是如此地享受變化。”

在索尼公司至今56年的發展歷程中，1982年從某種意義上說是一個標志性的年份。在1982年以前，索尼公司先后經歷了井深大、盛田昭夫、巖間和夫的領導，大體可以說是創業者管理階段。“持續改進”的文化內核，就是在這一階段中經過創業者們的努力而逐步形成的。1982年由大賀典雄接任索尼最高領導人后，大體可以說進入了后創業者管理階段，“持續改進”的文化傳統得以繼承和發揚。針對經營環境的變化，索尼持續對經營模式、管理體制和組織架構不斷進行改革、調整和優化。

1994年，為了規避日元升值和宏觀經濟的負面影響，索尼在全球范圍強化研發、設計、采購、生產和銷售的本地化進程。自此到1997年的幾年時間里，構筑全球管理運作平臺的需求開始浮現，并出現市場營銷平臺的雛形。

正田纮說道：“做企業的最終目標是我們必須持續地改變自己。索尼的發展歷史與眾不同：索尼一直在改變它的經營模式、目標，甚至改變一切。”

之所以“一系列外人看來堪稱劇烈變革的改革舉措，在我們看來不過是公司運作的自然延續，正是因為持續變革作為索尼企業文化的核心已經成了其員工的共同價值觀”，正田纮說道。

六、《管理學理論與實務前沿專題》課程的體會

《管理學理論與實務前沿專題》的各位講授的老師都為我們精心準備了各個課題的演講，真的非常感謝老師們的努力。老師們的備課是信息的篩選，讓我們能夠在信息爆炸的時

代看到精華的部分，這比自己在利用網絡進行學習的時候的有效性更高。四節課的課時是老師體力的考驗，作為聽眾的我們也應該好好珍惜，因為如此多的內容是世界經歷了多年的總結，四節課的知識補充使我在每次課后都非常滿足。

參考文獻：

[1] 曹光明，姚慧敏.企業管理的一個新領域——變革管理［J］.管理現代化，1994，（6）：41

[2] 芮明杰，管理學；現代的觀點[M].上海；上海人民出版社，1999

[3] 段盛華，于鳳霞.變革之心[M].北京：機械工業出版社，2003

[4] R·H·邁爾斯.領導公司變革[M].北京：中國經濟出版社，2001

第五篇：教學組織形式變革

學習評價

結合當代課堂教學組織形式變革現狀設計一份自己打算開展的課堂教學組織形式變革方案。

方案背景：

萬物都有差異性，學生群體由于先天素質和后天所處的社會文化環境、家庭背景等因素造成了學生的差異。學生差異的特點表現為：客觀性、多樣性和發展動態性。客觀性即學生在學習速度上確實存在差異，同樣的內容，有的學生學的快，有的學生學的慢；多樣性可用加德納的多元智能理論來解釋，不同學生表現出不同的多種智能傾向；發展動態性即中小學生還處在長身體，長知識的時期，變化是絕對的不變是相對的。教育社會學的“互動原理”指出，在一個教學群體中保持一定的差異，有利于學生之間的互動，而適當的互動是維系人際關系促進交流和形成集體的重要因素。因此在教學過程中尤其是課堂教學中要尊重學生的差異，發展學生的個性，然而隨之產生的問題就是如何組織教學，這就要求課堂教學組織形式不能一成不變，要通過改革來適應學生的發展，即實施差異教學。由此也與新課改所強調的“自主、合作、探究”的教學方式接軌。

教學組織形式就是教學活動過程中教學組織形式就是教學活動過程中教師和學生的組織結構和相互作用的方式。課堂教學組織形式可分為班級集體授課、小組合作學習和個別化學習三種形態。課堂教學組織形式變革所要解決的，就是選擇何種結構和作用方式才能更有利于學生的學習。而教學組織方式的改革是指在仔細分析學生差異的基礎上，對現有的以班級授課制為主的教學組織方式進行改革，采用一種靈活多變的教學組織方式。實施內容：

一、為適應學生差異的班級授課制的改革

班級授課制是最普遍、最長久的一種教學組織形式，從古代的個別教學(即把不同年齡、不同知識基礎的學生組織到一起，教師分別對每一個人進行教學的組織形式)到之后的穩定的班級授課制經歷了許多的改革。面對古代的個別教學的低下的教學效率，之后形成了有統一的開學時間、按教學計劃面向全體學生教學、統一教材和練習等特點的班級授課制。其雖彌補了個別教學的缺點，但卻表現著一些顯而易見的缺點：如機械、教師中心、教材中心，不利于因材施教，不適合學生的個性發展，不利于充分發揮學生的自主性和主動性，這一消極面很快成了人們探究的問題。不久，許多改進措施相繼出臺。

二、為適應學生差異應然而生的個別化教學

由于班級授課采取“著眼中間，兼顧兩頭”減少差異的整齊劃一的教學組織形式，這種教學形式使得學習困難的學生沒有得到切實的幫助，成為“自瀆生”，他們是傳統教學制造出的失敗者；而優秀的學生，永遠只是在等別人，在“陪讀”，學習的熱情與興趣也許在缺乏挑戰的學習中消磨殆盡，最終“泯然眾人矣”。其致命弱點是不能關注學生的差異性、自主性，顯然不適合新課改的要求。隨即針對其弊端的個別化教學產生，甚至出現了徹底否定班級授課的組織形式。克伯屈的設計教學法就是如此，它打破班級組織，實行小組組織，打破了固定的統一的課時，打破了課程體系，代之以一個個的設計活動。柏克赫斯特的道爾頓制對班級授課制也是徹底的否定，其突出特點是用作業室代替教室，每個學生從教師那里接受作業，然后去作業室自習，學習有疑難時則請教各作業室的教師。個別化教學制針對班級授課制的不足之處進行了大膽改革。

三、以分析學生差異為基礎的靈活多變的課堂教學組織形式 從以上的分析來看，每一種單一的教學組織形式的應用都不能滿足如今具有豐富性、多樣性的差異的學生的發展。系統科學也告訴我們，某種結構對應某種功能，期待一種結構實現多種功能，只能是美好的愿望。要實現教學發展學生的功能，一種單一僵化的組織形式是不可能達到的。我們應該改變原來的思維方式，努力形成彈性教學組織形式觀，我們選擇教學組織形式的態度應該是靈活的。所以，我們的選擇是：從全面系統的角度，分析研究影響教學活動的各種因素，尋求教學組織形式的最佳組合。隨著科技的迅猛發展，當代社會對人才的培養規格提出了更高的要求，教學重點從發展標準化的共性為主轉向發展多樣化的個性為主。所以教學組織形式改革應該是面向差異的教學。學習的差異就像某些社會現象一樣無法預料，來自學生差異性的挑戰和促進學生發展正是推進教學組織形式改革的動力之源。將班級授課與個別化教學結合起來，以班級授課為基本框架，輔以個別化教學，將學生差異視為教學的組成要素，教學從學生的不同的準備水平、興趣和學習風格出發設計教學組織形式促進所有學生在原有水平上得到應有發展，使二者優勢互補。這樣，個別化在班級授課中就成為一種變量而不是一種常量，視需要而變。所以，應在在班級授課的框架內加入個別化這個變量，將二者巧妙的合流，構建個別化教學與班級授課互補，尋求既不失集體影響，又有個人獨立自學的教學組織形式。

學習完本節后，回答以下問題：

1、結合自己的課堂管理實際談談如何合理選擇課堂教學組織形式。

教學組織形式的選擇不是隨意的，無條件的，而是有條件的，因地制宜、綜合考慮的結果。

1、師生比例

從教學容量來看，班級授課制的容量最大，生師比最高；個別教學的容量最小，生師比最低；小組教學的容量居中，生師比中等。教師要根據情況靈活選擇。

2、時空條件

教學時空主要包括教學時間的充裕程度以及分配給每個學生的教學時間多少；教學空間主要包括教室的容量、教學場地的大小。

3、教學效率

是追求教學效率還是追求優質教學是決定教學組織形式選擇的又一主因，歷史上出現的“導生制”是教學效率最高的教學組織形式之一。

4、教學成本

教學成本是教學活動的投入與產出之間的比率，投入包括物質投入、精力投入，產出包括教學效果、學生發展、教學成績等方面的變化。

5、技術條件

現代教學活動需要一定的教育技術條件，如多媒體技術、投影技術、聲音傳輸技術，甚至包括網絡交互技術等。

2、班級授課制的利弊何在？結合自己的教學體會作以反思。

班級授課制仍舊是當代教學組織形式的主流，但由于其固有弊端的存在，對它的變革始終沒有停止過。

1、優點

（1）便于擴大教學規模與效率，實現教學規模的成倍擴充。（2）提高有限教學資源利用率，將教學資源效能發揮到最優化。（3）發揮教師主導作用，實現教師對教學進程的全面控制。（4）同學間的互教作用，在討論中實現全班學生的共同進步。

2、缺點（1）教學活動齊步走與統一化，無法體現因材施教，照顧“兩頭”差異（“中等生的樂園，兩頭學生的地獄”）。

（2）師生教學參與機會有限（局限于“多對一”的教學結構弊端）。

只能保證一般質量，無法實現最高教學效能，只適用于教育普及不適用于優質教學。

（3）批量化生產式教育思維的痼疾：忽略教育活動的本意——對學生進行個性化的塑造。

3、當代教學組織形式多樣化變革的表現有哪些？

1、整體組織結構的變化 直線型結構：所謂直線型結構是單個教師和不同數目的學生組合起來進行教學活動方式，如:教師——個別學生(個別教學)、教師——全班學生(包班制)、教師——多班學生(合班上課、復式教學、網絡教學)、教師——部分學生(分組教學)等。直線—層級型結構：所謂直線——層級型結構是教師或學生通過一中間層級對學生進行教學活動的方式。如教師——個別學生——全班學生(如導生制)、學生——教師——學生(比如設計教學法,學生先提出問題,教師幫助指導,最后學生完成)、教師——輔助教師——學生(如導師制)。

矩陣型結構：所謂矩陣型結構就是兩個以上的教師和不同數目的學生組合起來進行教學活動的方式。常見的有：班級授課制(多名教師各負責同的科目對一個班級或多個班級的學生進行教學)，小隊協同制(由多名教師及教輔人員協同負責一小隊的教學)等。（《教學組織形式的分類問題》）

2、微觀結構的變化（座位編排）從微觀上看，如何充分照顧學生間的個別化差異是教學組織形式變革的又一重要內容，因此，課內作為編排成為改變課堂教學內部結構的重要途徑，例如秧田型、馬蹄型、方型或圓型、模塊型。

3、分組的變化

（1）同質分組與異質分組

即按照學生學習水平進行分組，異質分組能夠實現學生個體間的相互匹配與互補。（2）動態層次班級教學制 層次性：指學生按學業水平從高到低分檔次地編成有層次的班級體系，使得在同一班級學生的學業相近或相同，都在同一檔次上。

流動性：定期流動制，是指以期中考試與期末考試的成績為標準，每學期在班級之間進行兩次交換，高分班的低分學生流往低一層次的班里，同時，低分班的高分學生流向高一層次的班級里。

4、試對以下觀點作以辨析：“沒有萬能的教學組織形式，只有因地制宜的教學組織形式”。

這句話說得很正確。確實，沒有萬能的教學組織形式，就拿現在普遍采用的班級授課制來說，它有著顯著的優點，也有著明顯的缺點。作為教學過程的雙邊本體：教師和學生，都是人。那么都有著不同的教學與學習能力，不可能用統一的標準來量化；同時，不同的地區，制約教學的因素還不一樣。那么怎么能有一種教學組織形式能適合所有的教學情境。因地制宜，是我們希望達到的境界。