第一篇：企業管理大忌

企業管理大忌

隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國企或重組、或關停并轉、或實行股份制，由于國企的管理體制的種種弊端迫使國企逐步退出經濟領域。相反，過去曾一度認為是國企的重要補充成份的民營企業卻迅猛發展起來。隨著民營企業規模的不斷擴大，民營企業的管理工作就顯得越來越重要。一些起步較早的民營企業家越來越把管理工作放在了首位。一方面他們目睹過去國營企業由于管理不善導致的惡果，另一方面，幾年的創業使他們親身體驗了由于自己的企業管理不到位而導致的各種漏洞，產生了許多不應該有的巨大浪費和損失，為此，民營企業的老總們自覺或形勢迫使他們要抓好企業管理工作了，特別是企業的基礎管理工作。他們清楚的認識到，企業規模的不斷擴大，管理工作也要相應跟上，否則必然會被市場淘汰。

下面就民營企業在抓企業管理過程中，需要注意的事項或企業管理需注意的事項歸納如下，希望能給民營老總們有所啟示。

一、胸無大志，短期行為

民營企業在創業的初期就應該把眼光放的長遠一些，制定一個長遠的發展規劃，切忌有“撈一把就走”的短期行為，這種胸無大志、鼠目寸光的短期行為，極不利于員工的穩定，也不利于企業的長遠發展。

民營企業在制定長遠規劃時，不但要考慮國際、國內市場情況和供求關系，還要了解國家的經濟政策。商場如戰場，看中了的事情就要辦而且要快辦。所謂市場變化莫測，否則就會坐失良機。因此，制

定一個長遠的發展規劃，一方面使企業可以循續漸進有計劃、有步驟的發展壯大，另一方面可以穩定員工的情緒，穩定企業的隊伍，企業有了宏偉的目標，員工的干勁才足，才有發展的動力和發展的目標。

如果，民營企業家胸無大志，短期行為嚴重，走一步看一步，唯唯喏喏，裹足不前，就會坐失良機，員工的情緒也不會穩定。因此，民營企業家的行為是短期的，企業的行為是短期的，員工的行為必然也是短期的，這種現象極不利于企業的發展。

所以，民營企業家要根據市場情況、國家政策，制定一個長遠的發展規劃，及時傳達到每一位員工，讓員工有一個長遠的工作目標，這樣大家的目標明確了，干勁就大了，情緒就穩定了，企業的凝聚力就有了，這樣的員工隊伍必然會爆發出無窮的力量。

二、用人疑慮，不敢放手

說來也很有趣，企業的“企”字由上面的“人”和下面的“止”組成。意思是說，人是企業的最基本的組成要素，企業離開了人，就只有停止關門了。因此，如何用好人才是民營企業家面臨的主要課題之一。

我們都知道，“疑人不用，用人不疑”，充分體現了一個企業的用人原則。企業用人要么不用，要用就放手去用，如果，今天懷疑這個，明天顧慮那個，這樣的用人方法是極其不可取的。久而久之，員工必定會離開企業而去。

用人不放手，實質上還是不信任。一方面擔心其工作做不好，另一方面擔心其在工作中弄虛作假。用人疑慮導致的惡果是顯而易見 的：員工在被猜測的環境中工作，積極性自然談不到；員工在信不過的環境中工作，工作起來自然縮手縮腳，不敢工作，更不敢承擔相應責任，工作處于被動的狀態下，工作效率必然低下，到頭來影響的還是企業。

因此，民營企業主在用人時，看中了就大膽啟用。俗話說：金無足金，人無完人。要允許員工犯錯誤，只要不是原則性的錯誤，就要給員工一個改正錯誤的機會，不能一棒子打死。民營企業家在啟用環節干部時，既要賦于其職責，又要給予一定的職權，給予其發展的空間，讓其放手工作，勇于承擔責任，企業形成員工人人都能承擔責任，有活兒大家搶著干的氛圍，企業何愁搞不好。

三、職責不清，分工不明

企業的工作包羅萬象，事事都需要人去管，事事都需要人去做。讓誰去管，誰是第一責任人，民營企業家要做到各崗位職責分明，責任清晰。為此，企業要制定各崗位人員工作職責，工作職責范圍要明確、清晰，界線分明，不同崗位的職責不要有交叉部分，否則會造成相互扯皮現象。一件事看似人人都管，其實人人都管不好。職責的劃分不僅體現在普通員工和環節干部上，更重要的是領導干部要分工明確。企業領導也許是一個人，但更多的恐怕不止一人，這就應該在領導內部有一個合理的、明確的分工，形成上下級一一對應關系，這樣，下級部門有事知道找誰去處理，辦事效率一定會事半功倍。否則，領導分工不明確，下級有事不知道找誰，領導之間互相推諉，互相扯皮，看似說了算，又都解決不了問題。象這樣一團麻的管理模式，最終會

使企業管理陷入一片混亂之中，對企業管理和企業工作效率有百害而無一利。

四、偏聽偏信，愛聽讒言

企業員工接受教育的程序不同，素質自然有高有低，在企業中有專門靠“打小報告、討好領導”為生的人。如果企業領導，尤其是第一把手，愛聽讒言，偏聽偏信，沒主見、耳朵軟，一聽讒言，不問青紅皂白，無名之火沖擊腦門，在這種極不冷靜的情況下做出很不冷靜的事情來。如果這種工作作風一旦形成氣候，久而久之，小人必然得志，真正正直有用之人必然會離廠而去。

老板善于傾聽員工的心聲，愿意接受來自不同崗位員工的意見和建議，是無可非議的，這是老板實行民主管理的高級管理方式，是優點而非缺點。關鍵是如何處理這些員工的意見，如何對待愛打小報告的人，對這種小報告如何處理。這是每一位老板必須把握好的事情。解決好了，大家心服口服，解決不好，人心喚散，不能服眾。

面對這樣的事情，老板應該采取“調查研究，實事求是”的態度，多聽聽大家的意見，看看大多數人對此事如何評價，再拿出自己的處理意見。如果，老板一聽讒言，火冒三丈，匆忙決策，這種沖動的決定十有八九是錯誤的，是十分不負責任的。

聽來的話，往往是不可靠的、信不過的，有時親眼所見還有看走了眼的時候，何況道聽途說呢。如何對待愛打小報告、愛講讒言的員工呢？

企業員工從關心企業的角度出發，經過調查研究，提出合理化建議，只要對企業的發展有益，公司應該獎勵。如果一個人長期向領導打小報告，小報告內容又不是對企業發展有利的事，盡是一些雞毛蒜皮、你長我短的小事，時間長了，領導可以不予理睬，可以嚴厲斥責其行為，幾次后，這些人感覺領導不接受這些，必然會有所收斂。

因此，領導愛聽讒言，愛聽小報告，是企業管理非常大的忌諱，久而久之，小人必然得志，人心必然所背，給企業造成的損失無法估算。

五、程序紊亂，越級成風

一個企業沒有嚴謹的組織程序，管理機構紊亂，員工不按規矩辦事，動不動找企業老總，越級成風，這是十分可怕的。

企業有一套嚴謹的組織程序，各環節領導或員工都按這個程序辦事、去處理事情，工作才能有條不紊，才會有頭緒，事情才會在有章法和有條理的前提下得以處理解決，工作效率才會有，各環節干部才會有事情做。否則，不論大事、小事、天下事，人人都去找老總，企業必然會亂了章法，各環節干部必然無事可做，在員工中也沒有什么威信可言，辦事必然不力，久而久之，老總會覺得自己整天在忙，整天在累，而環節干部卻顯得無事可做，此時老總會懷疑環節干部的能力了。

造成這種局面的主要原因是什么呢？顯而易見，是企業組織程序紊亂直接造成的。所以，一個正規企業，制定一套嚴謹、清晰的組織程序，并付諸實施，明確各部門的歸口所在，一切事情都按條理進行，杜絕越級辦事現象，實行一級一級處理事情程序，企業管理就會顯得有條理，各環節干部和員工都有事做，并且會在不斷的實踐中得到加強和鍛煉，企業一些瑣碎事情就會離老總而去，老總有時間和精力去考慮企業的發展大事了。

六、裙帶關系，企業成敗

裙帶關系是目前困繞民營企業管理的最重要的因素之一。處理的好，企業的管理工作就好做，處理的不好，會嚴重制約企業的發展，一些企業因為裙帶關系處理不好，導致企業衰敗、破產的事例足以證明這一點。

如何正確對待民營企業的裙帶關系，企業老總如何安置自己的親屬，如何對待自己的親屬，如何處理普通員工與親屬員工的關系，是企業管理中較為棘手的問題，民營企業中有裙帶關系是非常正常的事情。民營企業主在創業初期，能與自己同甘苦、共患難又靠得住的往往是自己最親近的人，也正是這些親屬為自己的初期創業立下了汗馬功勞。創業完成后，把這些當初創業的元老或功臣放在一些重要崗位上也是合情合理的事情，如果這些元老、功臣能夠正確認識、正確對待老板的心情，在企業規模越來越大的情況下，自己做出表率作用，盡職盡責的做好自己的工作，為企業的發展再立新功，那是再好不過的事情。但事情往往會有反面，如果個別親屬、功臣、元老自恃與老板一起創業，一起打天下，便目中無人，認為自己是特殊員工，公司制度約束不到自己，甚至極個別人違背當初創業的誓言，利用手中的權利做一些與自己身份不相

符的事情，會在企業員工中留下極壞的印象，對企業員工、企業發展極為不利。為了企業的發展，為了企業的百年大計，企業老總只能是忍痛割愛，這些不自覺的人也只能是另謀高就了。

七、濫發制度，落實不力

制定一套切實可行的、符合企業實際情況的、可操作性強的管理制度是逐步夯實企業管理工作的前提，是企業生存和發展的基礎。

二十一世紀是信息世界，是瞬息萬變的世界，企業要想緊跟形勢發展的步伐，就要不斷修訂企業的管理制度，以適應這種需要。

但是，企業的管理制度和一切規定要在一定時間內相對穩定，一味的濫發制度，前后制度相互矛盾，就會給員工一種無可適從、不可信賴的感覺。如果制度執行不力，一味的紙上談兵，企業管理必然會陷入自相矛盾的怪圈。

因此說，一項規章制度在一定時間內要相對穩定，一項工作有了明確的規定，就不要下發類似的其他規定，給員工一種穩定感和持久性。而制度下發了，就要不折不扣的去執行，那種落實不力的規章制度還是不要下發的為好。

企業的決策也是一樣，一項企業的決策，在一定時間內要保持相對穩定，如一日三變，就會讓員工無所適從。

八、言而無信，不兌諾言

說一是一，說二是二，丁是丁，卯是卯，說了就辦，辦不了就不要承諾是提高老板以及所有干部威信的唯一方法。

如果老板或者任何一級干部只是一味的承諾，不辦事，久而久之，就會在員工中形成光練嘴不辦事的印象，領導的威信就會全部喪失。這種情況下，領導再布置工作，員工可能會表面答應，但更多的是不去落實。

因此說，領導干部就要言而有信，承諾下的事情一定要辦，一時辦不了的要與員工講清楚。實在辦不了的事就不要承諾，與員工講清楚不能辦的道理。切忌言而無信，不兌諾言的官僚作法，那樣會使企業遭受不同程度的損失。

九、同樣員工，兩樣對待

無論是創業的元老還是老板的親屬、普通員工，無論是干部還是工人，大家都在一個企業工作，地位都是平等的，待遇應該是相符相承的。一個企業的老板認識不到這一點，對待員工厚此薄彼，必然會遭到企業員工的反感。

待遇高的員工沾沾自喜，到處炫耀，自覺高人一等，趾高氣揚，感覺自己是特殊員工，工作上放低對自己的要求，生活上放縱自己。長期下去，必然會遭到員工的反感。

待遇低的員工，心理不平衡，把一腔怨氣發泄到工作上，發泄到老板身上，工作不積極主動，遇到問題不去主動處理，必然會給企業帶來不應有的損失。

十、拿人不當人，員工磨洋工

人來到這個世界上，不論是大人、小孩，富人、窮人，白人、黑人，不論是老板、員工，不論是干部、員工，其在人格上、地位上、尊嚴上是完全平等的。如果有人試圖借白人而欺侮黑人，大人而欺侮小孩，富人而欺侮窮人，老板而欺侮員工，干部而欺侮工人，試圖在人格上、地位上、尊嚴上與人有所區別，必將遭到對方的抵制。

在企業管理中，如果老板不把員工當回事，動不動就訓斥，謾罵，員工心里必然不平衡。在工作中，員工表面上看似屈服了，心中可能有十二分的不服氣，員工帶著這樣的情緒去工作、去干活兒，只能是在磨洋工，工作效率可想而知。

民營企業的老板把體恤員工作為企業管理的重要組成部分，這是非常明智的，也是非常必要的。人都是有感情的動物，你對他好，他必然會報答。老板體恤員工，員工必然會銘記在心，必然以十二分的熱情去工作，以報答老板的知遇之恩。老板以人為本，創造一個和諧的工作環境，這樣才算達到一個理想的境界，企業中人與人的關系才算真正擺順了，員工的積極性會成倍增長，大家都把企業當成自己的家，把老板的事業當成是自己的事業，這樣的企業哪有衰敗之理。

所以說，處理同一件事，以不同的方式進行，必然會收到截然不同的效果。老板心平氣和給下屬布置工作，以鼓勵的方式激勵下屬去完成，下屬會欣然接受，并在工作中會想盡一切辦法盡自己的所能把工作做好，最終會圓滿完成任務；老板以嚴厲的、命令的、居高臨下的態度給下屬布置工作，下屬的心情必然不暢達，雖然表面上接受，并表示堅決完成任務，但在實際工作中，熱情不會很高，如遇到困難，不會想方設法去處理，很有可能會以種種借口推給公司領導去處理，這樣的工作效率必然不高。同樣一件事，以兩種不同的方式去處理，收到的效果截然不同。因此，聰明的老板必然會把員工放在第一位，以公司利益為重，為讓下屬把工作做的更完美，為公司多創效益，采取一種積極的辦法去辦事，何樂而不為呢。

十一、制度不嚴，獎懲不明

企業管理要有一套嚴謹的管理制度，制度下發后，就要不折不扣的去執行、去落實，如制度落實不力，獎罰不明，干與不干一個樣，干多干少一個樣，這樣的制度必然是形同虛設的，不起作用的，起不到獎勤罰懶的作用。

制度考核者要以制度為依據，在考核過程中，不講情，不謀私，一碗水端平，才能服眾，這樣的管理制度才能真正起到其考核的作用。

十二、領導太多，環節復雜

一個企業的組織機構要簡單明了，領導層不宜設置的太多，否則極易造成互相扯皮、推萎的現象，影響辦事效率。

企業特別是集“原料、生產、銷售”為一體的大型工業企業，組織機構一定要簡潔，領導分工一定要明確，處理事務的環節一定要簡化，這樣分管領導明確了自己的工作職責和工作范圍，明確了對口部門，極有利于開展工作。在起到相互銜接、互相促進、互相監督的前提下，盡量少設中間環節。否則會造成多頭管理，多頭請示、匯報，從而讓客戶或下屬把工作精力放在請示匯報上、逐級簽字上，最終會延誤工作，給企業帶來損失。

十三、程序不清，漏洞百出

建立一套合理科學的、符合實際情況的、嚴謹的企業經濟運行流

轉程序，是規范企業業務的基礎。

隨著企業業務的不斷拓展，企業必須建立一套科學合理而嚴謹的業務流轉程序，以規范各部門、各環節的業務。這套程序要嚴謹，符合本企業的實際情況，要經各業務部門的反復論證，經過模擬實驗，確信無漏洞、可操作、不繁瑣時，立即投入運行，且在實際運行過程中逐步加以完善，形成正式的文件，各業務部門遵照執行。這樣一個流轉程序一旦確定，在短時間內不要隨便更改，隨著業務的深入、公司部門的調整，有必要更改時，要將更改部分內容及時通知各業務部門，使各環節都要清清楚楚，以防止漏洞的產生。

企業沒有一個流轉程序，即使有也只是片言只語，這個文件包括一點，那個文件包括一點，零亂且不規范，就極易造成業務環節上的漏洞。

十四、隨便辭退人，員工心不平

員工是組成企業的最基本的成分，以人為本，實行人性化管理在民營企業中已蔚然成風。因此，企業人事部門在處理員工時，要充分體現人性化管理的內容，尤其是在處理犯有這樣那樣錯誤的員工的時候要慎重對待，那種動不動就辭退人的做法是要不得的，看似辭退了一名員工，但他產生的負面影響是極其深遠的。

企業建立一套嚴格的考核制度去約束員工的行為，對無視考核制度的員工，按照制度的規定去處罰、辭退是無可非議的。但是，如果員工沒有犯什么大的錯誤，企業就要提供一個更正的機會；如果員工只是工作能力低，企業就要提供一個提高自身素質的機會。如果企業

不提供這些機會，發現員工工作能力低就辭退，員工有一點錯誤就開除，就違背了企業以人為本的用人原則。這樣做，只能給在職的員工產生心理上的壓抑，員工會認為這個企業員工流動性大，會產生“當一天和尚撞一天鐘”的想法，體現在工作上負責任的程度就會大大降低，工作效率就會明顯降低。

隨便辭退員工給員工心理的壓抑和給員工工作上加壓所產生的心理壓力是完全不同的。給員工工作上加壓，使其快速成長起來，這樣會給員工在心理上造成壓力，但，這種工作上的壓力會更加激發員工的戰斗力，對培養和造就一支素質高的員工隊伍是極其有效的。隨便辭退員工給在職員工心理上產生的壓抑，只能給員工以負面影響，最終會導致人心不穩，顧慮重重，員工會不安心工作，從而降低工作效率，給企業帶來損失。

有些企業的老板認為“這個企業是我的，我想用誰就用誰，不想用誰就不用誰”的想法是很危險的，與企業的發展是沒有好處的。

十五、隨便答應人，干部難做人

國有國法，家有家規，一個企業是要有一定章法的。全體員工包括老板自己都要遵守，否則企業就會陷入混亂不堪的境地。

如果企業老板不按章辦事，隨便答應個別員工的要求，比如最敏感的工資待遇，獎金分配等，勢必會造成員工之間的互相攀比，不利于企業管理。

老板隨便答應人，給環節干部的工作帶來難度。一方面環節干部按照正常的工作秩序給下屬布置工作，另一方面老板又給該下屬答應

某事，這樣，環節干部認為不合理的沒有答應下屬的事情，老板在不知情的情況下隨便答應，就必然會降低環節干部的威信，給他們的工作帶來很大的難度。

因此，老板不能隨便答應人，特別是在不知情的情況下隨便答應某人某事。

十六、工資收入不均衡，員工心里不平衡

工資分配是企業最為敏感的事情之一，如果員工在工資收入上心里不平衡，必然會體現在工作上，體現在工作效率上，最終體現在企業效益上。

一個企業制定一套合理、科學的薪資分配方案是勢在必行的，如果沒有工資分配方案，員工的工資僅憑老板隨口制定，企業管理工作則無法進行下去。

工資收入不平衡表現在：

1、同崗不同酬

同樣的崗位，工資差別太大，工資高的會表現出極大的優越感，滋生驕傲情緒；工資低的表現情緒低落，心中不服氣：為什么同樣的工作我的工資比別人低，想不開，必然會表現在工作上，士氣低，工作積極性差，影響工作質量。

2、同資不同量

相同崗位或不同崗位，如果工資收入相等或相近，工作量相對大的員工心里不平衡：憑什么我的工作量這么大，與別人的工資一樣多；表現在工作上可能會自覺減少工作量，影響工作進度。

3、同級不同酬

主要是行政工作人員，同一級別人員的工資有一定的差別或差別較大，工資低的員工心里不平衡：為什么同一級別的人（比如同是科長級別），我的工資比別人低很多。

4、級別與工資收入倒掛

上下級關系工資倒掛是工資問題中最為嚴重的，要盡量避免。

工資的不平衡給工作造成的難度表現在：

首先是給部門主管的工作造成一定的難度。工資問題是部門主管不能解決的，但工作還要布置，這就因為部門內部同崗不同酬問題給部門主管的工作帶來不便。

由于工資不均衡，集中表現在工作的主動性上，工資低的工作中帶有情緒，主動性就差，更談不上創造性了。這樣久而久之，勢必會給工作帶來負面影響，最終仍然影響企業的效益。

合理的工資分配方案：

根據每個人的工作能力、工作表現、為公司做出貢獻的大小不同，同崗不同酬、同級不同酬也有其合理性，老板為了鼓勵先進，在其收入上加以區別，可以采取其他辦法，比如發紅包、獎金等，在其工資分配各上最好不要有較大的區別，否則會給企業管理工作帶來不必要的麻煩，影響企業整體工作，給企業帶來損失。

十七、工作方法不妥當，員工之間鬧別扭

企業人事工作的一個重要內容是合理整合企業人員結構，協調部門內部及部門與部門之間人員的關系，形成企業的凝聚力、形成一種

團結向上的合力，充分調動員工的積極性，發揮企業每個員工的主觀能動性，以最小的人力投入，取得最大的經濟效益。如果人事工作做的不好，員工之間不團結、工作不配合，將會給工作帶來很大的難度，給企業造成經濟損失。

十八、老板行為不端，員工紛紛效仿

老板是企業行為表率的第一人。一個企業的老板個人行為、工作作風嚴謹，生活不奢侈，作風正派，兢兢業業，有很好的人格魅力，必然會在員工心中形成崇高的偶像形象，在員工中起到非常好的表率作用。員工自然會以老板為楷模，在個人行為上約束自己，在工作作風上與老板看齊，這樣的員工隊伍整體素質才會高。

相反，企業老板工作散慢，放松對自己的要求，生活奢侈、放縱，“吃、喝、嫖、賭、抽”五毒俱全，樣樣精通，必然會影響到員工，員工必然會放松對自己的要求，做出一些不好的事情來，影響了員工隊伍的建設，影響了企業的形象。

第二篇：求職信大忌

①為用人單位規定義務、限定時間。比如：“本人謹以最誠摯的心情，應聘貴公司的工程師一職，因為貴公司一貫尊重人才，所以盼望得到貴公司的考慮和錄用”，這種寫法，事實上是在強迫用人單位，因為這句話的實際含義是：“你如果不錄用我，就是對我不尊重；我是人才，你必須錄用我，這樣才能體現出貴公司一貫尊重人才”。還有的求職信這樣寫：“本人于6月5日

要放假回家，敬請人事經理務必于6月1日前復信為盼。”表面上看，好像很客氣，卻在限定時間，給對方下命令，容易讓人不快。②自以為是、帶有要挾意味。比如：“現已有多家公司要聘我，所以請貴公司從速答復”。這實際上是在威脅人家，好像在說：“我可是一位人才喲，別的公司都搶著要錄用我，你不聘我，就是不愛才、不識才、不用才，所以從速答復”。這樣會弄巧成拙，往往會激怒用人單位。

③企圖以上壓下的口氣。比如：“貴公司的某某總經理要我直接寫信給你”，或者“某某廳長是我叔叔，某某局長是我表哥，希望貴公司能錄取我”，或者“中央某某領導很關心我的求職問題，特讓我寫信給你，請多關照”。這種求職信，人事部門看了非常反感，因為他們認為：既然某某總經理（中央某某領導）都有意思了!

第三篇：求職信大忌

求職信大忌
求職信不一定要包裝得非常精美，但要注意很多細節，這是對用人單位最起碼的尊重。但怎么寫求職信？并沒有統一的標準格式。這里，我整理出幾份失敗的求職信，供大家 引以為誡： ①為用人單位規定義務、限定時間。比如：“本人謹以最誠摯的心情，應聘貴公司的工 程師一職，因為貴公司一貫尊重人才，所以盼望得到貴公司的考慮和錄用”，這種寫法，事實上是在強迫用人單位，因為這句話的實際含義是：“你如果不錄用我，就是對我不 尊重；我是人才，你必須錄用我，這樣才能體現出貴公司一貫尊重人才”。還有的求職 信這樣寫： “本人于 6 月 5 日要放假回家，敬請人事經理務必于 6 月 1 日前復信為盼。” 表面上看，好像很客氣，卻在限定時間，給對方下命令，容易讓人不快。②自以為是、帶有要挾意味。比如： “現已有多家公司要聘我，所以請貴公司從速答復”。這實際上是在威脅人家，好像在說：“我可是一位人才喲，別的公司都搶著要錄用我，你不聘我，就是不愛才、不識才、不用才，所以從速答復”。這樣會弄巧成拙，往往會 激怒用人單位。③企圖以上壓下的口氣。比如：“貴公司的某某總經理要我直接寫信給你”，或者“某 某廳長是我叔叔，某某局長是我表哥，希望貴公司能錄取我”，或者“中央某某領導很 關心我的求職問題，特讓我寫信給你，請多關照”。這種求職信，人事部門看了非常反 感，因為他們認為：既然某某總經理（中央某某領導）都有意思了，你還寫信給我干什 么？或者人事部門會這樣認為：你拿上級領導來壓我，那你最好去當他的助理好了，我 們這里廟小，容不下你這位有后臺的大仙。以我多年的經驗，實際上，寫求職信和個人簡歷時最要注意的是這么 3 點：①定位 準確，突出你能做什么；②實事求是，突出你學到什么；③態度誠懇，突出你的 EQ（情 商）和 AQ（逆境商）。(陳章亮)

寫求職信力戒四誤
通過寫信求職是一常見方式，但必須避免以下四種失誤以提高求職命中率。不夠自信，過于謙虛

求職者應當在信中強調自己強項，即使不可避免地要說明自己的弱項，也沒 有必要那么坦率。主觀意愿，推理不當 許多求職者為了取悅于招聘單位，再三強調自己的成績，而不知有關經驗與 能力的重要性。語氣過于主觀 對于招聘單位來講，他們大都喜歡待人處世比較客觀與實際之人，因而求職 者在信中盡量要避免用“我認為”，“我覺得”，“我看”，“我想”等字眼。措辭不當，造成反感 寫求職信最忌出錯，例如：有我這樣的人才前來應聘，你們定會大喜過望。對方看

到這樣的詞語，能不反感嗎？

英文求職信的幾點注意事項
一封求職信和人的第一印象同樣重要，要怎樣填寫一封求職信，有下列事項你 不得不注意..1.選擇信封、信紙 求職信的信封與信紙最好以清潔、大方、明朗為原則，顏色以白色和素色為最佳 選擇。2.最好用打字的 打字是寫求職信最佳的選擇，如果真需要用手寫也必須用鋼筆和原子筆，藍色和 黑色是最佳選擇。3.內容簡明、文筆順暢… 簡明扼要的內容和通順流暢的文筆，是求職信必要的原件，但最重要的要素，還 是以正確的文法表達出訊息，平實順暢地表達出來…

求職信的寫作要訣
求職信是求職過程中很重要的一環。在未與雇主正式接觸之前，這封信就是 你們之間的媒體。文筆流暢，格式正確的求職信能給招聘者留下良好的印象，獲 得面試的機會就大增加。

撰寫求職信的目的就是要推銷自己,引起雇主的注意，爭取面試機會以下是撰寫 求職信的一些基本技巧： ·自我推銷，盡量突出自己的優點和長處與申請職位相關的資歷，不要夸大其詞，吹噓自己的工作能力； 也毋須妄自菲薄，過分謙卑，以免雇主會覺得你缺乏自信。簡言之，只要態度誠懇，言之有物便可以。·切勿提及沒用的資料、批評舊公司或上司 ·事先細心閱讀招聘廣告，搜集有關資料，針對每一項要求來撰寫 ·內容要精簡到題，段落要分明，每段有獨立主旨，條理簡明，扼要精簡 ·語氣誠懇，不卑不亢，表現出自信及積極的態度 ·段與段之間隔行書寫，每段起首留空間，會顯得更易于閱讀 ·控制在一版紙以內 ·運用簡明，直接的文字 ·多用短句 ·注意正確的文法，切勿錯別字 ·除了格式整齊，求職信最好列印出來，以保持整齊清潔

一般提示: 使用 A4 純白色信紙； 注意打字/列印質素及字體的運用； 保留副本以作檢討 ·信紙信封不要折皺或有污漬，更不要有其他公司或酒店的標記或名稱。·每封求職信在撰寫后，必須反覆檢查，確保無誤才寄出。錯漏百出的求職信只

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信被人們普遍稱為畢業生求職的“敲門磚”。

如何使求職信更具針對性和吸引力呢？我的體會是，不妨給求職信加點“味 精”———最大限度地展現求職者的“賣點”。

按照求職信的基本要求和格式，量身定做適度的自我推銷信是求職基本要求。求職信一般包括標題、稱呼、正文和落款幾個部分。正文是自薦信的核心，形式 多種多樣，一般要求說明本人基本情況、信息來源和應聘崗位、自我條件展示、工作展望等內容。“味精”就應該撒在正文的“自我條件展示”中。

條件展示是自薦信的關鍵內容，主要應寫清自己有本專業知識和工作經驗，有本專業技能和成就，有與本工作相符的特長、興趣、性格和有關能力。應該在 這方面多下些功夫，甚至稍微有些創意。

第一，有的放矢。不要把求職信寫成一種能到處撒網的求職信，然后大量復 制，到處投遞。這種不管三七二十一的狂轟濫炸，很少能擊中目標。有效的求職 信都具有很強的針對性，或針對公司的某一具體職位而寫。特別提醒：在求職材 料的封面、求職信的右上角清楚寫明求職單位和求職崗位，用這種形式來強化求 職的針對性。

第二，設置兩個左右的興趣點。寫出你自己最關鍵的經歷、最好的成績、最 重要的特長以及自己的愿望、心情和信心等。表明你所特有的教育、技能和個性 特征將會為招聘單位做出的特殊貢獻。

第三，特長詞句加黑加粗。在求職信的格式上，對需要特別強調的詞語用另 外一種字體打出，例如，主要特長詞句用加黑、加粗的字體顯示，便于瀏覽。對 特別的段落，采取兩端各縮進兩字的方法處理，更能吸引招聘者的目光。

第四，加個小故事或者事例。在每個人的成長過程中總有一些特別的經歷，會對自己的人生道路和對人生的看法發生重要的影響，會改變一個人對于人類、機會、金錢和世界的看法。尤其是重大的挫折、人生的轉變、或者一個悲劇，這 樣的事例往往最能打動招聘者的心弦，因為通過這些小故事能反映出自信、有責 任感、不輕言放棄等人皆推崇的品質，而這些良好的品質正是招聘單位所需要的。

第五，逆向思維，勝人一籌。求職應聘不附和、不隨俗、不從眾，是有主見 的表現。有一位同學這樣寫：“其實我并不覺得貴公司條件有多好，只是感覺比 較適合我的專業。而且覺得最后能不能入選，關鍵在于實力而不在于運氣。”這 種寫法往往能使招聘者眼前一亮，起到好的效果。

第六，適當地自負一些。“我雖剛剛畢業，但我年輕，有朝氣，有能力完成 任何工作。盡管我還缺乏一定的經驗，但我會用時間和汗水去彌補。

請領導放心，我定會保質保量地完成各項工作任務。”口氣堅決，信心十足，給人以精力旺盛，“初生牛犢不怕虎”的感覺。

在給求職信加放“味精”的過程中，一定要記住，“味精”只能適當地加一 點，如果把一碗味精都倒進鍋里，后果就可想而知了。（汪保安）

第四篇：日語學習大忌

日語學習大忌

第一，過分將就方法和技巧，而不愿意下真功夫。語言的運用是一種技能，而這種技能不是靠技巧能獲得的。太講究方法和技巧會被其占用很多的時間和精力，而對學習的內容本身投入較少的時間和精力，因此反而會影響學習的效果。

第二，過分將就速度和效率，不愿花時間經常重復復習學過的內容。語言運用是一種技能，技能只能靠熟能生巧，要不斷重復才會熟練，只有熟練了才會形成一種不加思索的技能。

第三，三天打魚兩天曬網，沒有恒心，不能長期堅持學習。技能的額數聯要有一個過程。在這個過程中會遇到各種困難，但不能向困難低頭，要堅持不懈的反復學習，持之以恒。

第四，不重視聽力訓練。語言是有聲的，我們對語言的感受首先是語言的聲音作用于我們的大腦。如果不練習聽力，只是默默的閱讀和背單詞，其結果是不僅聽不懂別人講外語，而且閱讀水平也難以提高。

第五，只學而不用。語言的實踐性很強，如果只學不用，就永遠也學不好。我們學語言的目的就是為了應用，要學會在用中學習，這樣才能提高興趣，達到好的學習效果

第五篇：做生意七大忌（范文）

一忌入錯行

做生意最重要最重要的就是選擇正確的、合適的行業或項目，這將直接決定了你做生意是否能夠成功，有些行業是你再怎么努力去做也做不成功的。那什么才是選擇正確的行業呢？這都是根據個人的興趣、性格特點和自身資源所決定的，選行業既要看行業的宏觀發展前景，更要看你自身是否有感覺和具備相應的條件等個人微觀因素。特別是自身資源，你是否有這方面的專業特長，有相關的行業經驗，有敏銳的行業洞察力，以及你的行業核心競爭力如貨源、渠道、價格、創新想法、關系網絡等等。如果這些一個都不具備，你能做的，一般人也能做到，讓你從零開始去做，那是比較難的，需要經歷較長時間才能摸索出來。

二忌選錯址

確定了行業之后，馬上就面臨選址的問題了，對開鋪的小生意來說，永遠都是選址，選址，再選址。選擇正確的地址開鋪，并不一定是要很貴、很好的店址就好，而應該根據自己的行業特點，成本構成，客戶來源等方面來考慮。選址要考慮的三大要素：一是直接人流量，即是你店鋪前預計人流量，而非大環境人流量；二是性價比要好，鋪租成本與面積的比例，同類店鋪的租金比例，都要進行比較；三是物業管理水平，物業管理者對項目的規劃、經營、管理將直接影響到對店鋪的使用，以及是否增值。

三忌合伙人太多

剛開始創業，為了分擔創業的風險，為了給自己壯壯膽，一般都是選擇跟朋友合伙的形式來進行。選擇合伙人，首先考慮的是跟多少人合伙，一般不要超過3個，合伙人數太多，意見太雜，利益沖突過多，很不利于經經營管理；其次是跟什么人合伙以及合伙內容，一定是要有能互補性格或資源的，不要讓相同的人在做同樣的事情；然后是最終話事人永遠只有一個，合伙人之間既要溝通，又要服從，老板可以有多個，但決定權卻只要一個，那樣才不會亂；最后就是財務分明，多溝通，做到公開、透明，不斷增強對彼此的信任。

四忌想當然

人一不小心就容易犯主觀錯誤，在做生意過程中，我把這個主觀錯誤叫做“想當然”，意思就是你在想問題、做事情的時候，都是憑著自己的直覺去想、去做的，完全站在自己的角度上的思考問題，自己是怎么想的就覺得別人也應該是怎么想的，總認為自己想的當然就是對的。事實上，有這種想當然的慣性之后，一開始沒什么問題，久而久之就會出大問問題了。做生意，一定要以市場為導向，要盡可能的站在客人、客戶的角度去考慮問題，不要自我想當然。

五忌太保守

剛開始做生意的時候，就要多想想什么是可以做的，等到生意做大到一定規模的時候，才再想想什么是不可以做的。保守、膽子小都是剛剛做事經常出現的情況，也有些是性格使然，太過于追求穩重了。實際上，很多東西不敢走出第一步去嘗試，那就永遠都是難以實現自己的想法的。一開始，多犯點錯誤沒關系，關鍵是總結經驗教訓，以后不再犯同樣的錯誤。當然要做好虧本的充分準備，沒有一定賺錢的生意，如果是那樣，誰都能做了。虧本是必然的，賺錢是偶然的，要把心態擺好，多想想怎么做好你的產品和市場，錢也自然到你的口袋來了。

六忌不懂法

隨著國家法制建設的不斷健全，人們的法制意識和觀念也越來越強，很多人也懂得拿起法律武器來保護自己的權益和利益，做生意不懂法那肯定要吃虧的，特別是體現在跟別人的合作合同上，寫在合同上的條款，雙方一經簽字，就必須承擔相應的權利和義務，白紙黑字，去到哪里都有依據，而不是講“人情”、講“信任”，最后被人說成口說無憑，等到問題出現了才在后悔沒做這樣的重要事情。

七忌只想不做

剛開始做一件事情的時候，總把它想得很好，很大，很美，等到做的時候，才發現自己所想的跟實際情況相差甚遠，中間一出現一點挫折，也就慢慢放棄了原本美好的愿望了，讓它永遠變成一個空想而已。所以，在想和構思的時候，就要盡量結合客觀情況，有個預期評估，讓想法的可操作性更強一些。同時要堅決貫徹“想到就做，做了再調整”的思路，不管想法碰到多大的困難，首先要去做，去嘗試，然后在做的過程中再慢慢解決困難，最終總會或多或少實現自己的想法的。