第一篇：管理大忌：優(yōu)柔寡斷

管理大忌：優(yōu)柔寡斷

一個企業(yè)的決策可以分為重大決策和日常決策。重大決策講究的是決策的準確性、科學性，應該避免領(lǐng)導個人拍腦袋的做法，要善于發(fā)揮集體智慧；而日常決策由于實效性強，大多比較緊迫，所以講究的是決策的速度，避免貽誤戰(zhàn)機，往往決策的效率比準確率更重要。

如果一個領(lǐng)導者，在日常決策的過程中總是優(yōu)柔寡斷，那么至少會出現(xiàn)以下三大問題：

第一，貽誤市場戰(zhàn)機，第二，給員工留下領(lǐng)導辦事拖拉的感覺，從而使員工有樣學樣，養(yǎng)成拖拉的習慣。最終使企業(yè)形成拖拉的氛圍，影響企業(yè)的執(zhí)行力。

第三，一個領(lǐng)導者一旦養(yǎng)成凡事研究研究的作風，養(yǎng)成優(yōu)柔寡斷的習慣，到時候想改難度就很大了，最終吃虧的不單單是自己，還有整個企業(yè)。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，領(lǐng)導者優(yōu)柔寡斷是對自己和團隊的極端不負責任！

領(lǐng)導者要解決優(yōu)柔寡斷的壞習慣，就應該從以下三個方面著手：

一，時刻提醒自己提高決策的效率，從思想上改變拖拉的作風。可以有意識的從一些日常小事情的決定上鍛煉自己，也就是說小事情即使決定錯了也無大礙，使自己逐漸養(yǎng)成快速決策的習慣。

二，深入一線（包括生產(chǎn)一線和市場一線），對一線的動態(tài)了如指掌，只有這樣才能提高決策的速度，避免決策錯誤。領(lǐng)導者運籌帷幄的前提條件是對市場的了如指掌。如果你沒有足夠的時間深入一線，掌握一線的情況，你就不能親自去抓一線的工作，那就需要授權(quán)了。

三，善于授權(quán)。企業(yè)的領(lǐng)導者應該“抓大盯小”，用心抓好重大決策工作，日常管理與日常決策由手下人打理，當然，“抓大盯小”不是“抓大放小”，也就是你不該越權(quán)去抓本來應該由你手下人打理和決策的事情，但你必須過問，讓你的直接下屬向你匯報。

另外，作為領(lǐng)導者還應該避免各項政策的“朝令夕改”。對于已經(jīng)決定的事情，即使發(fā)現(xiàn)不是最優(yōu)方案，也不要隨意變更，而應該多做觀察。政策的連續(xù)性往往比政策的最優(yōu)化更重要。

因為，一方面，對于已經(jīng)決定的事情，如果善變，則會給下屬留下說話不算數(shù)的印象，久而久之，則會使下屬無所適從。

另一方面，當你以為找到了一個更優(yōu)的方案，把決定改變了，可能過幾天又會有新的想法，這樣你的政策就永遠調(diào)整個沒完，自然，執(zhí)行力也就無從談起。

一個企業(yè)的成功與否，歸根到底取決于企業(yè)的管理內(nèi)功，而一個企業(yè)管理內(nèi)功的深厚與否，則取決于最高領(lǐng)導層的領(lǐng)導風格，領(lǐng)導層的優(yōu)柔寡斷必將斷送企業(yè)美好的前途。

第二篇：求職信大忌

①為用人單位規(guī)定義務、限定時間。比如：“本人謹以最誠摯的心情，應聘貴公司的工程師一職，因為貴公司一貫尊重人才，所以盼望得到貴公司的考慮和錄用”，這種寫法，事實上是在強迫用人單位，因為這句話的實際含義是：“你如果不錄用我，就是對我不尊重；我是人才，你必須錄用我，這樣才能體現(xiàn)出貴公司一貫尊重人才”。還有的求職信這樣寫：“本人于6月5日

要放假回家，敬請人事經(jīng)理務必于6月1日前復信為盼。”表面上看，好像很客氣，卻在限定時間，給對方下命令，容易讓人不快。②自以為是、帶有要挾意味。比如：“現(xiàn)已有多家公司要聘我，所以請貴公司從速答復”。這實際上是在威脅人家，好像在說：“我可是一位人才喲，別的公司都搶著要錄用我，你不聘我，就是不愛才、不識才、不用才，所以從速答復”。這樣會弄巧成拙，往往會激怒用人單位。

③企圖以上壓下的口氣。比如：“貴公司的某某總經(jīng)理要我直接寫信給你”，或者“某某廳長是我叔叔，某某局長是我表哥，希望貴公司能錄取我”，或者“中央某某領(lǐng)導很關(guān)心我的求職問題，特讓我寫信給你，請多關(guān)照”。這種求職信，人事部門看了非常反感，因為他們認為：既然某某總經(jīng)理（中央某某領(lǐng)導）都有意思了!

第三篇：企業(yè)管理大忌

企業(yè)管理大忌

隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，國企或重組、或關(guān)停并轉(zhuǎn)、或?qū)嵭泄煞葜疲捎趪蟮墓芾眢w制的種種弊端迫使國企逐步退出經(jīng)濟領(lǐng)域。相反，過去曾一度認為是國企的重要補充成份的民營企業(yè)卻迅猛發(fā)展起來。隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，民營企業(yè)的管理工作就顯得越來越重要。一些起步較早的民營企業(yè)家越來越把管理工作放在了首位。一方面他們目睹過去國營企業(yè)由于管理不善導致的惡果，另一方面，幾年的創(chuàng)業(yè)使他們親身體驗了由于自己的企業(yè)管理不到位而導致的各種漏洞，產(chǎn)生了許多不應該有的巨大浪費和損失，為此，民營企業(yè)的老總們自覺或形勢迫使他們要抓好企業(yè)管理工作了，特別是企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作。他們清楚的認識到，企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，管理工作也要相應跟上，否則必然會被市場淘汰。

下面就民營企業(yè)在抓企業(yè)管理過程中，需要注意的事項或企業(yè)管理需注意的事項歸納如下，希望能給民營老總們有所啟示。

一、胸無大志，短期行為

民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)的初期就應該把眼光放的長遠一些，制定一個長遠的發(fā)展規(guī)劃，切忌有“撈一把就走”的短期行為，這種胸無大志、鼠目寸光的短期行為，極不利于員工的穩(wěn)定，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

民營企業(yè)在制定長遠規(guī)劃時，不但要考慮國際、國內(nèi)市場情況和供求關(guān)系，還要了解國家的經(jīng)濟政策。商場如戰(zhàn)場，看中了的事情就要辦而且要快辦。所謂市場變化莫測，否則就會坐失良機。因此，制

定一個長遠的發(fā)展規(guī)劃，一方面使企業(yè)可以循續(xù)漸進有計劃、有步驟的發(fā)展壯大，另一方面可以穩(wěn)定員工的情緒，穩(wěn)定企業(yè)的隊伍，企業(yè)有了宏偉的目標，員工的干勁才足，才有發(fā)展的動力和發(fā)展的目標。

如果，民營企業(yè)家胸無大志，短期行為嚴重，走一步看一步，唯唯喏喏，裹足不前，就會坐失良機，員工的情緒也不會穩(wěn)定。因此，民營企業(yè)家的行為是短期的，企業(yè)的行為是短期的，員工的行為必然也是短期的，這種現(xiàn)象極不利于企業(yè)的發(fā)展。

所以，民營企業(yè)家要根據(jù)市場情況、國家政策，制定一個長遠的發(fā)展規(guī)劃，及時傳達到每一位員工，讓員工有一個長遠的工作目標，這樣大家的目標明確了，干勁就大了，情緒就穩(wěn)定了，企業(yè)的凝聚力就有了，這樣的員工隊伍必然會爆發(fā)出無窮的力量。

二、用人疑慮，不敢放手

說來也很有趣，企業(yè)的“企”字由上面的“人”和下面的“止”組成。意思是說，人是企業(yè)的最基本的組成要素，企業(yè)離開了人，就只有停止關(guān)門了。因此，如何用好人才是民營企業(yè)家面臨的主要課題之一。

我們都知道，“疑人不用，用人不疑”，充分體現(xiàn)了一個企業(yè)的用人原則。企業(yè)用人要么不用，要用就放手去用，如果，今天懷疑這個，明天顧慮那個，這樣的用人方法是極其不可取的。久而久之，員工必定會離開企業(yè)而去。

用人不放手，實質(zhì)上還是不信任。一方面擔心其工作做不好，另一方面擔心其在工作中弄虛作假。用人疑慮導致的惡果是顯而易見 的：員工在被猜測的環(huán)境中工作，積極性自然談不到；員工在信不過的環(huán)境中工作，工作起來自然縮手縮腳，不敢工作，更不敢承擔相應責任，工作處于被動的狀態(tài)下，工作效率必然低下，到頭來影響的還是企業(yè)。

因此，民營企業(yè)主在用人時，看中了就大膽啟用。俗話說：金無足金，人無完人。要允許員工犯錯誤，只要不是原則性的錯誤，就要給員工一個改正錯誤的機會，不能一棒子打死。民營企業(yè)家在啟用環(huán)節(jié)干部時，既要賦于其職責，又要給予一定的職權(quán)，給予其發(fā)展的空間，讓其放手工作，勇于承擔責任，企業(yè)形成員工人人都能承擔責任，有活兒大家搶著干的氛圍，企業(yè)何愁搞不好。

三、職責不清，分工不明

企業(yè)的工作包羅萬象，事事都需要人去管，事事都需要人去做。讓誰去管，誰是第一責任人，民營企業(yè)家要做到各崗位職責分明，責任清晰。為此，企業(yè)要制定各崗位人員工作職責，工作職責范圍要明確、清晰，界線分明，不同崗位的職責不要有交叉部分，否則會造成相互扯皮現(xiàn)象。一件事看似人人都管，其實人人都管不好。職責的劃分不僅體現(xiàn)在普通員工和環(huán)節(jié)干部上，更重要的是領(lǐng)導干部要分工明確。企業(yè)領(lǐng)導也許是一個人，但更多的恐怕不止一人，這就應該在領(lǐng)導內(nèi)部有一個合理的、明確的分工，形成上下級一一對應關(guān)系，這樣，下級部門有事知道找誰去處理，辦事效率一定會事半功倍。否則，領(lǐng)導分工不明確，下級有事不知道找誰，領(lǐng)導之間互相推諉，互相扯皮，看似說了算，又都解決不了問題。象這樣一團麻的管理模式，最終會

使企業(yè)管理陷入一片混亂之中，對企業(yè)管理和企業(yè)工作效率有百害而無一利。

四、偏聽偏信，愛聽讒言

企業(yè)員工接受教育的程序不同，素質(zhì)自然有高有低，在企業(yè)中有專門靠“打小報告、討好領(lǐng)導”為生的人。如果企業(yè)領(lǐng)導，尤其是第一把手，愛聽讒言，偏聽偏信，沒主見、耳朵軟，一聽讒言，不問青紅皂白，無名之火沖擊腦門，在這種極不冷靜的情況下做出很不冷靜的事情來。如果這種工作作風一旦形成氣候，久而久之，小人必然得志，真正正直有用之人必然會離廠而去。

老板善于傾聽員工的心聲，愿意接受來自不同崗位員工的意見和建議，是無可非議的，這是老板實行民主管理的高級管理方式，是優(yōu)點而非缺點。關(guān)鍵是如何處理這些員工的意見，如何對待愛打小報告的人，對這種小報告如何處理。這是每一位老板必須把握好的事情。解決好了，大家心服口服，解決不好，人心喚散，不能服眾。

面對這樣的事情，老板應該采取“調(diào)查研究，實事求是”的態(tài)度，多聽聽大家的意見，看看大多數(shù)人對此事如何評價，再拿出自己的處理意見。如果，老板一聽讒言，火冒三丈，匆忙決策，這種沖動的決定十有八九是錯誤的，是十分不負責任的。

聽來的話，往往是不可靠的、信不過的，有時親眼所見還有看走了眼的時候，何況道聽途說呢。如何對待愛打小報告、愛講讒言的員工呢？

企業(yè)員工從關(guān)心企業(yè)的角度出發(fā)，經(jīng)過調(diào)查研究，提出合理化建議，只要對企業(yè)的發(fā)展有益，公司應該獎勵。如果一個人長期向領(lǐng)導打小報告，小報告內(nèi)容又不是對企業(yè)發(fā)展有利的事，盡是一些雞毛蒜皮、你長我短的小事，時間長了，領(lǐng)導可以不予理睬，可以嚴厲斥責其行為，幾次后，這些人感覺領(lǐng)導不接受這些，必然會有所收斂。

因此，領(lǐng)導愛聽讒言，愛聽小報告，是企業(yè)管理非常大的忌諱，久而久之，小人必然得志，人心必然所背，給企業(yè)造成的損失無法估算。

五、程序紊亂，越級成風

一個企業(yè)沒有嚴謹?shù)慕M織程序，管理機構(gòu)紊亂，員工不按規(guī)矩辦事，動不動找企業(yè)老總，越級成風，這是十分可怕的。

企業(yè)有一套嚴謹?shù)慕M織程序，各環(huán)節(jié)領(lǐng)導或員工都按這個程序辦事、去處理事情，工作才能有條不紊，才會有頭緒，事情才會在有章法和有條理的前提下得以處理解決，工作效率才會有，各環(huán)節(jié)干部才會有事情做。否則，不論大事、小事、天下事，人人都去找老總，企業(yè)必然會亂了章法，各環(huán)節(jié)干部必然無事可做，在員工中也沒有什么威信可言，辦事必然不力，久而久之，老總會覺得自己整天在忙，整天在累，而環(huán)節(jié)干部卻顯得無事可做，此時老總會懷疑環(huán)節(jié)干部的能力了。

造成這種局面的主要原因是什么呢？顯而易見，是企業(yè)組織程序紊亂直接造成的。所以，一個正規(guī)企業(yè)，制定一套嚴謹、清晰的組織程序，并付諸實施，明確各部門的歸口所在，一切事情都按條理進行，杜絕越級辦事現(xiàn)象，實行一級一級處理事情程序，企業(yè)管理就會顯得有條理，各環(huán)節(jié)干部和員工都有事做，并且會在不斷的實踐中得到加強和鍛煉，企業(yè)一些瑣碎事情就會離老總而去，老總有時間和精力去考慮企業(yè)的發(fā)展大事了。

六、裙帶關(guān)系，企業(yè)成敗

裙帶關(guān)系是目前困繞民營企業(yè)管理的最重要的因素之一。處理的好，企業(yè)的管理工作就好做，處理的不好，會嚴重制約企業(yè)的發(fā)展，一些企業(yè)因為裙帶關(guān)系處理不好，導致企業(yè)衰敗、破產(chǎn)的事例足以證明這一點。

如何正確對待民營企業(yè)的裙帶關(guān)系，企業(yè)老總?cè)绾伟仓米约旱挠H屬，如何對待自己的親屬，如何處理普通員工與親屬員工的關(guān)系，是企業(yè)管理中較為棘手的問題，民營企業(yè)中有裙帶關(guān)系是非常正常的事情。民營企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)初期，能與自己同甘苦、共患難又靠得住的往往是自己最親近的人，也正是這些親屬為自己的初期創(chuàng)業(yè)立下了汗馬功勞。創(chuàng)業(yè)完成后，把這些當初創(chuàng)業(yè)的元老或功臣放在一些重要崗位上也是合情合理的事情，如果這些元老、功臣能夠正確認識、正確對待老板的心情，在企業(yè)規(guī)模越來越大的情況下，自己做出表率作用，盡職盡責的做好自己的工作，為企業(yè)的發(fā)展再立新功，那是再好不過的事情。但事情往往會有反面，如果個別親屬、功臣、元老自恃與老板一起創(chuàng)業(yè)，一起打天下，便目中無人，認為自己是特殊員工，公司制度約束不到自己，甚至極個別人違背當初創(chuàng)業(yè)的誓言，利用手中的權(quán)利做一些與自己身份不相

符的事情，會在企業(yè)員工中留下極壞的印象，對企業(yè)員工、企業(yè)發(fā)展極為不利。為了企業(yè)的發(fā)展，為了企業(yè)的百年大計，企業(yè)老總只能是忍痛割愛，這些不自覺的人也只能是另謀高就了。

七、濫發(fā)制度，落實不力

制定一套切實可行的、符合企業(yè)實際情況的、可操作性強的管理制度是逐步夯實企業(yè)管理工作的前提，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

二十一世紀是信息世界，是瞬息萬變的世界，企業(yè)要想緊跟形勢發(fā)展的步伐，就要不斷修訂企業(yè)的管理制度，以適應這種需要。

但是，企業(yè)的管理制度和一切規(guī)定要在一定時間內(nèi)相對穩(wěn)定，一味的濫發(fā)制度，前后制度相互矛盾，就會給員工一種無可適從、不可信賴的感覺。如果制度執(zhí)行不力，一味的紙上談兵，企業(yè)管理必然會陷入自相矛盾的怪圈。

因此說，一項規(guī)章制度在一定時間內(nèi)要相對穩(wěn)定，一項工作有了明確的規(guī)定，就不要下發(fā)類似的其他規(guī)定，給員工一種穩(wěn)定感和持久性。而制度下發(fā)了，就要不折不扣的去執(zhí)行，那種落實不力的規(guī)章制度還是不要下發(fā)的為好。

企業(yè)的決策也是一樣，一項企業(yè)的決策，在一定時間內(nèi)要保持相對穩(wěn)定，如一日三變，就會讓員工無所適從。

八、言而無信，不兌諾言

說一是一，說二是二，丁是丁，卯是卯，說了就辦，辦不了就不要承諾是提高老板以及所有干部威信的唯一方法。

如果老板或者任何一級干部只是一味的承諾，不辦事，久而久之，就會在員工中形成光練嘴不辦事的印象，領(lǐng)導的威信就會全部喪失。這種情況下，領(lǐng)導再布置工作，員工可能會表面答應，但更多的是不去落實。

因此說，領(lǐng)導干部就要言而有信，承諾下的事情一定要辦，一時辦不了的要與員工講清楚。實在辦不了的事就不要承諾，與員工講清楚不能辦的道理。切忌言而無信，不兌諾言的官僚作法，那樣會使企業(yè)遭受不同程度的損失。

九、同樣員工，兩樣對待

無論是創(chuàng)業(yè)的元老還是老板的親屬、普通員工，無論是干部還是工人，大家都在一個企業(yè)工作，地位都是平等的，待遇應該是相符相承的。一個企業(yè)的老板認識不到這一點，對待員工厚此薄彼，必然會遭到企業(yè)員工的反感。

待遇高的員工沾沾自喜，到處炫耀，自覺高人一等，趾高氣揚，感覺自己是特殊員工，工作上放低對自己的要求，生活上放縱自己。長期下去，必然會遭到員工的反感。

待遇低的員工，心理不平衡，把一腔怨氣發(fā)泄到工作上，發(fā)泄到老板身上，工作不積極主動，遇到問題不去主動處理，必然會給企業(yè)帶來不應有的損失。

十、拿人不當人，員工磨洋工

人來到這個世界上，不論是大人、小孩，富人、窮人，白人、黑人，不論是老板、員工，不論是干部、員工，其在人格上、地位上、尊嚴上是完全平等的。如果有人試圖借白人而欺侮黑人，大人而欺侮小孩，富人而欺侮窮人，老板而欺侮員工，干部而欺侮工人，試圖在人格上、地位上、尊嚴上與人有所區(qū)別，必將遭到對方的抵制。

在企業(yè)管理中，如果老板不把員工當回事，動不動就訓斥，謾罵，員工心里必然不平衡。在工作中，員工表面上看似屈服了，心中可能有十二分的不服氣，員工帶著這樣的情緒去工作、去干活兒，只能是在磨洋工，工作效率可想而知。

民營企業(yè)的老板把體恤員工作為企業(yè)管理的重要組成部分，這是非常明智的，也是非常必要的。人都是有感情的動物，你對他好，他必然會報答。老板體恤員工，員工必然會銘記在心，必然以十二分的熱情去工作，以報答老板的知遇之恩。老板以人為本，創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境，這樣才算達到一個理想的境界，企業(yè)中人與人的關(guān)系才算真正擺順了，員工的積極性會成倍增長，大家都把企業(yè)當成自己的家，把老板的事業(yè)當成是自己的事業(yè)，這樣的企業(yè)哪有衰敗之理。

所以說，處理同一件事，以不同的方式進行，必然會收到截然不同的效果。老板心平氣和給下屬布置工作，以鼓勵的方式激勵下屬去完成，下屬會欣然接受，并在工作中會想盡一切辦法盡自己的所能把工作做好，最終會圓滿完成任務；老板以嚴厲的、命令的、居高臨下的態(tài)度給下屬布置工作，下屬的心情必然不暢達，雖然表面上接受，并表示堅決完成任務，但在實際工作中，熱情不會很高，如遇到困難，不會想方設(shè)法去處理，很有可能會以種種借口推給公司領(lǐng)導去處理，這樣的工作效率必然不高。同樣一件事，以兩種不同的方式去處理，收到的效果截然不同。因此，聰明的老板必然會把員工放在第一位，以公司利益為重，為讓下屬把工作做的更完美，為公司多創(chuàng)效益，采取一種積極的辦法去辦事，何樂而不為呢。

十一、制度不嚴，獎懲不明

企業(yè)管理要有一套嚴謹?shù)墓芾碇贫龋贫认掳l(fā)后，就要不折不扣的去執(zhí)行、去落實，如制度落實不力，獎罰不明，干與不干一個樣，干多干少一個樣，這樣的制度必然是形同虛設(shè)的，不起作用的，起不到獎勤罰懶的作用。

制度考核者要以制度為依據(jù)，在考核過程中，不講情，不謀私，一碗水端平，才能服眾，這樣的管理制度才能真正起到其考核的作用。

十二、領(lǐng)導太多，環(huán)節(jié)復雜

一個企業(yè)的組織機構(gòu)要簡單明了，領(lǐng)導層不宜設(shè)置的太多，否則極易造成互相扯皮、推萎的現(xiàn)象，影響辦事效率。

企業(yè)特別是集“原料、生產(chǎn)、銷售”為一體的大型工業(yè)企業(yè)，組織機構(gòu)一定要簡潔，領(lǐng)導分工一定要明確，處理事務的環(huán)節(jié)一定要簡化，這樣分管領(lǐng)導明確了自己的工作職責和工作范圍，明確了對口部門，極有利于開展工作。在起到相互銜接、互相促進、互相監(jiān)督的前提下，盡量少設(shè)中間環(huán)節(jié)。否則會造成多頭管理，多頭請示、匯報，從而讓客戶或下屬把工作精力放在請示匯報上、逐級簽字上，最終會延誤工作，給企業(yè)帶來損失。

十三、程序不清，漏洞百出

建立一套合理科學的、符合實際情況的、嚴謹?shù)钠髽I(yè)經(jīng)濟運行流

轉(zhuǎn)程序，是規(guī)范企業(yè)業(yè)務的基礎(chǔ)。

隨著企業(yè)業(yè)務的不斷拓展，企業(yè)必須建立一套科學合理而嚴謹?shù)臉I(yè)務流轉(zhuǎn)程序，以規(guī)范各部門、各環(huán)節(jié)的業(yè)務。這套程序要嚴謹，符合本企業(yè)的實際情況，要經(jīng)各業(yè)務部門的反復論證，經(jīng)過模擬實驗，確信無漏洞、可操作、不繁瑣時，立即投入運行，且在實際運行過程中逐步加以完善，形成正式的文件，各業(yè)務部門遵照執(zhí)行。這樣一個流轉(zhuǎn)程序一旦確定，在短時間內(nèi)不要隨便更改，隨著業(yè)務的深入、公司部門的調(diào)整，有必要更改時，要將更改部分內(nèi)容及時通知各業(yè)務部門，使各環(huán)節(jié)都要清清楚楚，以防止漏洞的產(chǎn)生。

企業(yè)沒有一個流轉(zhuǎn)程序，即使有也只是片言只語，這個文件包括一點，那個文件包括一點，零亂且不規(guī)范，就極易造成業(yè)務環(huán)節(jié)上的漏洞。

十四、隨便辭退人，員工心不平

員工是組成企業(yè)的最基本的成分，以人為本，實行人性化管理在民營企業(yè)中已蔚然成風。因此，企業(yè)人事部門在處理員工時，要充分體現(xiàn)人性化管理的內(nèi)容，尤其是在處理犯有這樣那樣錯誤的員工的時候要慎重對待，那種動不動就辭退人的做法是要不得的，看似辭退了一名員工，但他產(chǎn)生的負面影響是極其深遠的。

企業(yè)建立一套嚴格的考核制度去約束員工的行為，對無視考核制度的員工，按照制度的規(guī)定去處罰、辭退是無可非議的。但是，如果員工沒有犯什么大的錯誤，企業(yè)就要提供一個更正的機會；如果員工只是工作能力低，企業(yè)就要提供一個提高自身素質(zhì)的機會。如果企業(yè)

不提供這些機會，發(fā)現(xiàn)員工工作能力低就辭退，員工有一點錯誤就開除，就違背了企業(yè)以人為本的用人原則。這樣做，只能給在職的員工產(chǎn)生心理上的壓抑，員工會認為這個企業(yè)員工流動性大，會產(chǎn)生“當一天和尚撞一天鐘”的想法，體現(xiàn)在工作上負責任的程度就會大大降低，工作效率就會明顯降低。

隨便辭退員工給員工心理的壓抑和給員工工作上加壓所產(chǎn)生的心理壓力是完全不同的。給員工工作上加壓，使其快速成長起來，這樣會給員工在心理上造成壓力，但，這種工作上的壓力會更加激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力，對培養(yǎng)和造就一支素質(zhì)高的員工隊伍是極其有效的。隨便辭退員工給在職員工心理上產(chǎn)生的壓抑，只能給員工以負面影響，最終會導致人心不穩(wěn)，顧慮重重，員工會不安心工作，從而降低工作效率，給企業(yè)帶來損失。

有些企業(yè)的老板認為“這個企業(yè)是我的，我想用誰就用誰，不想用誰就不用誰”的想法是很危險的，與企業(yè)的發(fā)展是沒有好處的。

十五、隨便答應人，干部難做人

國有國法，家有家規(guī)，一個企業(yè)是要有一定章法的。全體員工包括老板自己都要遵守，否則企業(yè)就會陷入混亂不堪的境地。

如果企業(yè)老板不按章辦事，隨便答應個別員工的要求，比如最敏感的工資待遇，獎金分配等，勢必會造成員工之間的互相攀比，不利于企業(yè)管理。

老板隨便答應人，給環(huán)節(jié)干部的工作帶來難度。一方面環(huán)節(jié)干部按照正常的工作秩序給下屬布置工作，另一方面老板又給該下屬答應

某事，這樣，環(huán)節(jié)干部認為不合理的沒有答應下屬的事情，老板在不知情的情況下隨便答應，就必然會降低環(huán)節(jié)干部的威信，給他們的工作帶來很大的難度。

因此，老板不能隨便答應人，特別是在不知情的情況下隨便答應某人某事。

十六、工資收入不均衡，員工心里不平衡

工資分配是企業(yè)最為敏感的事情之一，如果員工在工資收入上心里不平衡，必然會體現(xiàn)在工作上，體現(xiàn)在工作效率上，最終體現(xiàn)在企業(yè)效益上。

一個企業(yè)制定一套合理、科學的薪資分配方案是勢在必行的，如果沒有工資分配方案，員工的工資僅憑老板隨口制定，企業(yè)管理工作則無法進行下去。

工資收入不平衡表現(xiàn)在：

1、同崗不同酬

同樣的崗位，工資差別太大，工資高的會表現(xiàn)出極大的優(yōu)越感，滋生驕傲情緒；工資低的表現(xiàn)情緒低落，心中不服氣：為什么同樣的工作我的工資比別人低，想不開，必然會表現(xiàn)在工作上，士氣低，工作積極性差，影響工作質(zhì)量。

2、同資不同量

相同崗位或不同崗位，如果工資收入相等或相近，工作量相對大的員工心里不平衡：憑什么我的工作量這么大，與別人的工資一樣多；表現(xiàn)在工作上可能會自覺減少工作量，影響工作進度。

3、同級不同酬

主要是行政工作人員，同一級別人員的工資有一定的差別或差別較大，工資低的員工心里不平衡：為什么同一級別的人（比如同是科長級別），我的工資比別人低很多。

4、級別與工資收入倒掛

上下級關(guān)系工資倒掛是工資問題中最為嚴重的，要盡量避免。

工資的不平衡給工作造成的難度表現(xiàn)在：

首先是給部門主管的工作造成一定的難度。工資問題是部門主管不能解決的，但工作還要布置，這就因為部門內(nèi)部同崗不同酬問題給部門主管的工作帶來不便。

由于工資不均衡，集中表現(xiàn)在工作的主動性上，工資低的工作中帶有情緒，主動性就差，更談不上創(chuàng)造性了。這樣久而久之，勢必會給工作帶來負面影響，最終仍然影響企業(yè)的效益。

合理的工資分配方案：

根據(jù)每個人的工作能力、工作表現(xiàn)、為公司做出貢獻的大小不同，同崗不同酬、同級不同酬也有其合理性，老板為了鼓勵先進，在其收入上加以區(qū)別，可以采取其他辦法，比如發(fā)紅包、獎金等，在其工資分配各上最好不要有較大的區(qū)別，否則會給企業(yè)管理工作帶來不必要的麻煩，影響企業(yè)整體工作，給企業(yè)帶來損失。

十七、工作方法不妥當，員工之間鬧別扭

企業(yè)人事工作的一個重要內(nèi)容是合理整合企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)部門內(nèi)部及部門與部門之間人員的關(guān)系，形成企業(yè)的凝聚力、形成一種

團結(jié)向上的合力，充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮企業(yè)每個員工的主觀能動性，以最小的人力投入，取得最大的經(jīng)濟效益。如果人事工作做的不好，員工之間不團結(jié)、工作不配合，將會給工作帶來很大的難度，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。

十八、老板行為不端，員工紛紛效仿

老板是企業(yè)行為表率的第一人。一個企業(yè)的老板個人行為、工作作風嚴謹，生活不奢侈，作風正派，兢兢業(yè)業(yè)，有很好的人格魅力，必然會在員工心中形成崇高的偶像形象，在員工中起到非常好的表率作用。員工自然會以老板為楷模，在個人行為上約束自己，在工作作風上與老板看齊，這樣的員工隊伍整體素質(zhì)才會高。

相反，企業(yè)老板工作散慢，放松對自己的要求，生活奢侈、放縱，“吃、喝、嫖、賭、抽”五毒俱全，樣樣精通，必然會影響到員工，員工必然會放松對自己的要求，做出一些不好的事情來，影響了員工隊伍的建設(shè)，影響了企業(yè)的形象。

第四篇：求職信大忌

求職信大忌
求職信不一定要包裝得非常精美，但要注意很多細節(jié)，這是對用人單位最起碼的尊重。但怎么寫求職信？并沒有統(tǒng)一的標準格式。這里，我整理出幾份失敗的求職信，供大家 引以為誡： ①為用人單位規(guī)定義務、限定時間。比如：“本人謹以最誠摯的心情，應聘貴公司的工 程師一職，因為貴公司一貫尊重人才，所以盼望得到貴公司的考慮和錄用”，這種寫法，事實上是在強迫用人單位，因為這句話的實際含義是：“你如果不錄用我，就是對我不 尊重；我是人才，你必須錄用我，這樣才能體現(xiàn)出貴公司一貫尊重人才”。還有的求職 信這樣寫： “本人于 6 月 5 日要放假回家，敬請人事經(jīng)理務必于 6 月 1 日前復信為盼。” 表面上看，好像很客氣，卻在限定時間，給對方下命令，容易讓人不快。②自以為是、帶有要挾意味。比如： “現(xiàn)已有多家公司要聘我，所以請貴公司從速答復”。這實際上是在威脅人家，好像在說：“我可是一位人才喲，別的公司都搶著要錄用我，你不聘我，就是不愛才、不識才、不用才，所以從速答復”。這樣會弄巧成拙，往往會 激怒用人單位。③企圖以上壓下的口氣。比如：“貴公司的某某總經(jīng)理要我直接寫信給你”，或者“某 某廳長是我叔叔，某某局長是我表哥，希望貴公司能錄取我”，或者“中央某某領(lǐng)導很 關(guān)心我的求職問題，特讓我寫信給你，請多關(guān)照”。這種求職信，人事部門看了非常反 感，因為他們認為：既然某某總經(jīng)理（中央某某領(lǐng)導）都有意思了，你還寫信給我干什 么？或者人事部門會這樣認為：你拿上級領(lǐng)導來壓我，那你最好去當他的助理好了，我 們這里廟小，容不下你這位有后臺的大仙。以我多年的經(jīng)驗，實際上，寫求職信和個人簡歷時最要注意的是這么 3 點：①定位 準確，突出你能做什么；②實事求是，突出你學到什么；③態(tài)度誠懇，突出你的 EQ（情 商）和 AQ（逆境商）。(陳章亮)

寫求職信力戒四誤
通過寫信求職是一常見方式，但必須避免以下四種失誤以提高求職命中率。不夠自信，過于謙虛

求職者應當在信中強調(diào)自己強項，即使不可避免地要說明自己的弱項，也沒 有必要那么坦率。主觀意愿，推理不當 許多求職者為了取悅于招聘單位，再三強調(diào)自己的成績，而不知有關(guān)經(jīng)驗與 能力的重要性。語氣過于主觀 對于招聘單位來講，他們大都喜歡待人處世比較客觀與實際之人，因而求職 者在信中盡量要避免用“我認為”，“我覺得”，“我看”，“我想”等字眼。措辭不當，造成反感 寫求職信最忌出錯，例如：有我這樣的人才前來應聘，你們定會大喜過望。對方看

到這樣的詞語，能不反感嗎？

英文求職信的幾點注意事項
一封求職信和人的第一印象同樣重要，要怎樣填寫一封求職信，有下列事項你 不得不注意..1.選擇信封、信紙 求職信的信封與信紙最好以清潔、大方、明朗為原則，顏色以白色和素色為最佳 選擇。2.最好用打字的 打字是寫求職信最佳的選擇，如果真需要用手寫也必須用鋼筆和原子筆，藍色和 黑色是最佳選擇。3.內(nèi)容簡明、文筆順暢… 簡明扼要的內(nèi)容和通順流暢的文筆，是求職信必要的原件，但最重要的要素，還 是以正確的文法表達出訊息，平實順暢地表達出來…

求職信的寫作要訣
求職信是求職過程中很重要的一環(huán)。在未與雇主正式接觸之前，這封信就是 你們之間的媒體。文筆流暢，格式正確的求職信能給招聘者留下良好的印象，獲 得面試的機會就大增加。

撰寫求職信的目的就是要推銷自己,引起雇主的注意，爭取面試機會以下是撰寫 求職信的一些基本技巧： ·自我推銷，盡量突出自己的優(yōu)點和長處與申請職位相關(guān)的資歷，不要夸大其詞，吹噓自己的工作能力； 也毋須妄自菲薄，過分謙卑，以免雇主會覺得你缺乏自信。簡言之，只要態(tài)度誠懇，言之有物便可以。·切勿提及沒用的資料、批評舊公司或上司 ·事先細心閱讀招聘廣告，搜集有關(guān)資料，針對每一項要求來撰寫 ·內(nèi)容要精簡到題，段落要分明，每段有獨立主旨，條理簡明，扼要精簡 ·語氣誠懇，不卑不亢，表現(xiàn)出自信及積極的態(tài)度 ·段與段之間隔行書寫，每段起首留空間，會顯得更易于閱讀 ·控制在一版紙以內(nèi) ·運用簡明，直接的文字 ·多用短句 ·注意正確的文法，切勿錯別字 ·除了格式整齊，求職信最好列印出來，以保持整齊清潔

一般提示: 使用 A4 純白色信紙； 注意打字/列印質(zhì)素及字體的運用； 保留副本以作檢討 ·信紙信封不要折皺或有污漬，更不要有其他公司或酒店的標記或名稱。·每封求職信在撰寫后，必須反覆檢查，確保無誤才寄出。錯漏百出的求職信只

會令雇主覺得你粗心大意，沒有誠意

畢業(yè)生與簡歷：給求職信加點“味精” 畢業(yè)生與簡歷：給求職信加點“味精”
又到了一年一度的求職季節(jié)，準備求職材料成了畢業(yè)班學生最為重要而迫切 的工作。在所有的求職材料中，求職信顯然是極為重要的內(nèi)容之一，它是畢業(yè)生 向用人單位自我推薦的書面材料，是所有求職材料中至為關(guān)鍵的支柱性文件。求 職信能否吸引招聘者的眼球，直接關(guān)系到畢業(yè)生是否能獲得面試的機會，關(guān)系到 擇業(yè)的成功與否。一封求職信，無論內(nèi)容多么完備，如果吸引不了對方的注意，則一切枉然。因此，自薦信

信被人們普遍稱為畢業(yè)生求職的“敲門磚”。

如何使求職信更具針對性和吸引力呢？我的體會是，不妨給求職信加點“味 精”———最大限度地展現(xiàn)求職者的“賣點”。

按照求職信的基本要求和格式，量身定做適度的自我推銷信是求職基本要求。求職信一般包括標題、稱呼、正文和落款幾個部分。正文是自薦信的核心，形式 多種多樣，一般要求說明本人基本情況、信息來源和應聘崗位、自我條件展示、工作展望等內(nèi)容。“味精”就應該撒在正文的“自我條件展示”中。

條件展示是自薦信的關(guān)鍵內(nèi)容，主要應寫清自己有本專業(yè)知識和工作經(jīng)驗，有本專業(yè)技能和成就，有與本工作相符的特長、興趣、性格和有關(guān)能力。應該在 這方面多下些功夫，甚至稍微有些創(chuàng)意。

第一，有的放矢。不要把求職信寫成一種能到處撒網(wǎng)的求職信，然后大量復 制，到處投遞。這種不管三七二十一的狂轟濫炸，很少能擊中目標。有效的求職 信都具有很強的針對性，或針對公司的某一具體職位而寫。特別提醒：在求職材 料的封面、求職信的右上角清楚寫明求職單位和求職崗位，用這種形式來強化求 職的針對性。

第二，設(shè)置兩個左右的興趣點。寫出你自己最關(guān)鍵的經(jīng)歷、最好的成績、最 重要的特長以及自己的愿望、心情和信心等。表明你所特有的教育、技能和個性 特征將會為招聘單位做出的特殊貢獻。

第三，特長詞句加黑加粗。在求職信的格式上，對需要特別強調(diào)的詞語用另 外一種字體打出，例如，主要特長詞句用加黑、加粗的字體顯示，便于瀏覽。對 特別的段落，采取兩端各縮進兩字的方法處理，更能吸引招聘者的目光。

第四，加個小故事或者事例。在每個人的成長過程中總有一些特別的經(jīng)歷，會對自己的人生道路和對人生的看法發(fā)生重要的影響，會改變一個人對于人類、機會、金錢和世界的看法。尤其是重大的挫折、人生的轉(zhuǎn)變、或者一個悲劇，這 樣的事例往往最能打動招聘者的心弦，因為通過這些小故事能反映出自信、有責 任感、不輕言放棄等人皆推崇的品質(zhì)，而這些良好的品質(zhì)正是招聘單位所需要的。

第五，逆向思維，勝人一籌。求職應聘不附和、不隨俗、不從眾，是有主見 的表現(xiàn)。有一位同學這樣寫：“其實我并不覺得貴公司條件有多好，只是感覺比 較適合我的專業(yè)。而且覺得最后能不能入選，關(guān)鍵在于實力而不在于運氣。”這 種寫法往往能使招聘者眼前一亮，起到好的效果。

第六，適當?shù)刈载撘恍！拔译m剛剛畢業(yè)，但我年輕，有朝氣，有能力完成 任何工作。盡管我還缺乏一定的經(jīng)驗，但我會用時間和汗水去彌補。

請領(lǐng)導放心，我定會保質(zhì)保量地完成各項工作任務。”口氣堅決，信心十足，給人以精力旺盛，“初生牛犢不怕虎”的感覺。

在給求職信加放“味精”的過程中，一定要記住，“味精”只能適當?shù)丶右?點，如果把一碗味精都倒進鍋里，后果就可想而知了。（汪保安）

第五篇：日語學習大忌

日語學習大忌

第一，過分將就方法和技巧，而不愿意下真功夫。語言的運用是一種技能，而這種技能不是靠技巧能獲得的。太講究方法和技巧會被其占用很多的時間和精力，而對學習的內(nèi)容本身投入較少的時間和精力，因此反而會影響學習的效果。

第二，過分將就速度和效率，不愿花時間經(jīng)常重復復習學過的內(nèi)容。語言運用是一種技能，技能只能靠熟能生巧，要不斷重復才會熟練，只有熟練了才會形成一種不加思索的技能。

第三，三天打魚兩天曬網(wǎng)，沒有恒心，不能長期堅持學習。技能的額數(shù)聯(lián)要有一個過程。在這個過程中會遇到各種困難，但不能向困難低頭，要堅持不懈的反復學習，持之以恒。

第四，不重視聽力訓練。語言是有聲的，我們對語言的感受首先是語言的聲音作用于我們的大腦。如果不練習聽力，只是默默的閱讀和背單詞，其結(jié)果是不僅聽不懂別人講外語，而且閱讀水平也難以提高。

第五，只學而不用。語言的實踐性很強，如果只學不用，就永遠也學不好。我們學語言的目的就是為了應用，要學會在用中學習，這樣才能提高興趣，達到好的學習效果