第一篇：做生意七大忌（范文）

一忌入錯(cuò)行

做生意最重要最重要的就是選擇正確的、合適的行業(yè)或項(xiàng)目，這將直接決定了你做生意是否能夠成功，有些行業(yè)是你再怎么努力去做也做不成功的。那什么才是選擇正確的行業(yè)呢？這都是根據(jù)個(gè)人的興趣、性格特點(diǎn)和自身資源所決定的，選行業(yè)既要看行業(yè)的宏觀發(fā)展前景，更要看你自身是否有感覺和具備相應(yīng)的條件等個(gè)人微觀因素。特別是自身資源，你是否有這方面的專業(yè)特長(zhǎng)，有相關(guān)的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有敏銳的行業(yè)洞察力，以及你的行業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力如貨源、渠道、價(jià)格、創(chuàng)新想法、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等等。如果這些一個(gè)都不具備，你能做的，一般人也能做到，讓你從零開始去做，那是比較難的，需要經(jīng)歷較長(zhǎng)時(shí)間才能摸索出來。

二忌選錯(cuò)址

確定了行業(yè)之后，馬上就面臨選址的問題了，對(duì)開鋪的小生意來說，永遠(yuǎn)都是選址，選址，再選址。選擇正確的地址開鋪，并不一定是要很貴、很好的店址就好，而應(yīng)該根據(jù)自己的行業(yè)特點(diǎn)，成本構(gòu)成，客戶來源等方面來考慮。選址要考慮的三大要素：一是直接人流量，即是你店鋪前預(yù)計(jì)人流量，而非大環(huán)境人流量；二是性價(jià)比要好，鋪?zhàn)獬杀九c面積的比例，同類店鋪的租金比例，都要進(jìn)行比較；三是物業(yè)管理水平，物業(yè)管理者對(duì)項(xiàng)目的規(guī)劃、經(jīng)營、管理將直接影響到對(duì)店鋪的使用，以及是否增值。

三忌合伙人太多

剛開始創(chuàng)業(yè)，為了分擔(dān)創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，為了給自己壯壯膽，一般都是選擇跟朋友合伙的形式來進(jìn)行。選擇合伙人，首先考慮的是跟多少人合伙，一般不要超過3個(gè)，合伙人數(shù)太多，意見太雜，利益沖突過多，很不利于經(jīng)經(jīng)營管理；其次是跟什么人合伙以及合伙內(nèi)容，一定是要有能互補(bǔ)性格或資源的，不要讓相同的人在做同樣的事情；然后是最終話事人永遠(yuǎn)只有一個(gè)，合伙人之間既要溝通，又要服從，老板可以有多個(gè)，但決定權(quán)卻只要一個(gè)，那樣才不會(huì)亂；最后就是財(cái)務(wù)分明，多溝通，做到公開、透明，不斷增強(qiáng)對(duì)彼此的信任。

四忌想當(dāng)然

人一不小心就容易犯主觀錯(cuò)誤，在做生意過程中，我把這個(gè)主觀錯(cuò)誤叫做“想當(dāng)然”，意思就是你在想問題、做事情的時(shí)候，都是憑著自己的直覺去想、去做的，完全站在自己的角度上的思考問題，自己是怎么想的就覺得別人也應(yīng)該是怎么想的，總認(rèn)為自己想的當(dāng)然就是對(duì)的。事實(shí)上，有這種想當(dāng)然的慣性之后，一開始沒什么問題，久而久之就會(huì)出大問問題了。做生意，一定要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，要盡可能的站在客人、客戶的角度去考慮問題，不要自我想當(dāng)然。

五忌太保守

剛開始做生意的時(shí)候，就要多想想什么是可以做的，等到生意做大到一定規(guī)模的時(shí)候，才再想想什么是不可以做的。保守、膽子小都是剛剛做事經(jīng)常出現(xiàn)的情況，也有些是性格使然，太過于追求穩(wěn)重了。實(shí)際上，很多東西不敢走出第一步去嘗試，那就永遠(yuǎn)都是難以實(shí)現(xiàn)自己的想法的。一開始，多犯點(diǎn)錯(cuò)誤沒關(guān)系，關(guān)鍵是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以后不再犯同樣的錯(cuò)誤。當(dāng)然要做好虧本的充分準(zhǔn)備，沒有一定賺錢的生意，如果是那樣，誰都能做了。虧本是必然的，賺錢是偶然的，要把心態(tài)擺好，多想想怎么做好你的產(chǎn)品和市場(chǎng)，錢也自然到你的口袋來了。

六忌不懂法

隨著國家法制建設(shè)的不斷健全，人們的法制意識(shí)和觀念也越來越強(qiáng)，很多人也懂得拿起法律武器來保護(hù)自己的權(quán)益和利益，做生意不懂法那肯定要吃虧的，特別是體現(xiàn)在跟別人的合作合同上，寫在合同上的條款，雙方一經(jīng)簽字，就必須承擔(dān)相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，白紙黑字，去到哪里都有依據(jù)，而不是講“人情”、講“信任”，最后被人說成口說無憑，等到問題出現(xiàn)了才在后悔沒做這樣的重要事情。

七忌只想不做

剛開始做一件事情的時(shí)候，總把它想得很好，很大，很美，等到做的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)自己所想的跟實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)，中間一出現(xiàn)一點(diǎn)挫折，也就慢慢放棄了原本美好的愿望了，讓它永遠(yuǎn)變成一個(gè)空想而已。所以，在想和構(gòu)思的時(shí)候，就要盡量結(jié)合客觀情況，有個(gè)預(yù)期評(píng)估，讓想法的可操作性更強(qiáng)一些。同時(shí)要堅(jiān)決貫徹“想到就做，做了再調(diào)整”的思路，不管想法碰到多大的困難，首先要去做，去嘗試，然后在做的過程中再慢慢解決困難，最終總會(huì)或多或少實(shí)現(xiàn)自己的想法的。

第二篇：監(jiān)理工作七大忌

監(jiān)理工作七大忌

一忌不講原則，一團(tuán)和氣

監(jiān)理工程師要在法規(guī)和合同授權(quán)范圍內(nèi)，嚴(yán)格履行自己的職責(zé)，站在公正的立場(chǎng)上，獨(dú)立地解決工作中出現(xiàn)的問題，一旦成為施工單位的附庸，就失去了設(shè)立“第三方監(jiān)理”的意義。

二忌不講禮儀，高高在上

少數(shù)監(jiān)理從業(yè)人員認(rèn)為代替業(yè)主行使工程監(jiān)管權(quán)，高人一等，看不起直接和臟、累、險(xiǎn)、苦工序打交道的施工人員。監(jiān)理人員擺正自己的心態(tài)，將施工單位，尤其是一線作業(yè)

人員置于和自己平等位置，是搞好自身工作的關(guān)鍵所在。

三忌不出主意，光挑毛病

監(jiān)理工程師在工作中挑毛病是正常的，但只做到這一點(diǎn)是不夠的。挑出毛病不是目的，目的是要使施工單位對(duì)監(jiān)理工程師挑出的毛病認(rèn)真對(duì)待，積極整改，并舉一反三，避免今

后再次發(fā)生類似問題。

四忌不擔(dān)責(zé)任，推脫問題

監(jiān)理工程師在開展工作時(shí)應(yīng)注意，能在自己職權(quán)范圍內(nèi)解決的問題，不要用業(yè)主作“擋箭牌”，千方百計(jì)推脫。因?yàn)闃I(yè)主委托監(jiān)理工程師進(jìn)行監(jiān)理，就是委托監(jiān)理工程師對(duì)施工進(jìn)行協(xié)調(diào)、約束。因此，監(jiān)理工程師要不斷加強(qiáng)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，這樣才能樹立自我形象，提高威信，贏得施工單位的信賴。

五忌不看成績(jī)，凡事挑剔

監(jiān)理站在“挑毛病”的立場(chǎng)去看待施工單位本也無可厚非，但如果把這種“挑毛病”的立場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)椤按饔猩坨R看問題”，其結(jié)果只能適得其反。其次，當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)早已磨礪出一批實(shí)力強(qiáng)、信譽(yù)好、管理先進(jìn)的強(qiáng)勢(shì)建筑企業(yè)，他們的管理方法、施工技術(shù)

同樣也是監(jiān)理單位應(yīng)該汲取的。

六忌不懂裝懂，生搬硬套

施工工程的地理環(huán)境、人文環(huán)境、工程項(xiàng)目特性和解決方法千變?nèi)f化，完全用理論的、理想的模式去約束施工單位，將使其寸步難行。監(jiān)理人員只有用理論聯(lián)系實(shí)際的工作作風(fēng)，用實(shí)事求是的工作態(tài)度去處理施工中出現(xiàn)的種種問題，才能搞好與施工單位的工作配合。

七忌不講立場(chǎng)，墮落腐化

在當(dāng)前不規(guī)范的建筑市場(chǎng)中，部分建筑企業(yè)在工程招標(biāo)中違背游戲規(guī)則，以超低價(jià)中標(biāo)后，便想通過降低工程質(zhì)量、不合格的變更索賠、無根據(jù)地增加工程量等途徑來實(shí)現(xiàn)“失之東隅，收之桑榆”的目的，此時(shí)監(jiān)理如果立場(chǎng)不堅(jiān)定，缺乏職業(yè)道德、喪失誠信原則，就很有可能被主動(dòng)射過來的“糖衣炮彈”俘獲。還有，個(gè)別監(jiān)理從業(yè)者本身就心術(shù)不正，要么主動(dòng)和少數(shù)不規(guī)范的施工單位沆瀣一氣，要么或遮遮掩掩或肆無忌憚地吃拿卡要，這

種和施工單位的不健康關(guān)系，是和“第三方監(jiān)理”的工作宗旨背道而馳的。

第三篇：個(gè)人簡(jiǎn)歷的七大忌

個(gè)人簡(jiǎn)歷的七大忌

發(fā)布人：陳鑫怡發(fā)布時(shí)間：2013年09月10日閱讀次數(shù)：5588

★不要像寫論文那樣準(zhǔn)備厚厚的一本。企業(yè)看一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間一般不會(huì)超過5分鐘，沒有哪個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有耐心讀你的“專著”，要善于抓住要點(diǎn)，建議長(zhǎng)度不要超過2頁A4紙。

★不要把那些跟職位和工作無關(guān)的興趣愛好都一股腦地寫進(jìn)去，比如旅游、看小說、唱歌、鋼琴九級(jí)等等，這些興趣愛好通常不會(huì)給你加分。

★不要把在學(xué)校的各科成績(jī)單都附上，你是去企業(yè)應(yīng)聘，不是申請(qǐng)出國留學(xué)。當(dāng)然，如果你的學(xué)習(xí)成績(jī)特別優(yōu)秀，那你就寫上曾經(jīng)連續(xù)幾年拿過一等獎(jiǎng)學(xué)金或者成績(jī)?nèi)昙?jí)第幾名等，這就足夠了。

★簡(jiǎn)歷不要設(shè)計(jì)得過于華麗，這會(huì)讓用人單位覺得你太會(huì)包裝自己，把工夫都用在了外表上，甚至認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷是請(qǐng)專門的美術(shù)人員“裝潢”出來的。

★與應(yīng)聘職位無關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)不要寫。根據(jù)用人單位的性質(zhì)、對(duì)職位的要求，提供出足以向用人單位證明自己能力的背景資料就可以了。

★簡(jiǎn)歷中不要面面俱到地展示你的所有方面才能，這樣用人單位會(huì)抓不住重點(diǎn)。★建議不要在簡(jiǎn)歷中寫明最低薪水要求及職位要求，否則你可能失去面談的機(jī)會(huì)，不要自己給自己設(shè)定過高的門檻。

專家建議一

突出學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)

如果你是名牌大學(xué)畢業(yè)生，那就盡量突出你畢業(yè)的學(xué)校；若是你所學(xué)的專業(yè)與應(yīng)聘的工作內(nèi)容非常對(duì)口，那就盡量突出你的專業(yè)背景；如果你學(xué)歷背景沒有優(yōu)勢(shì)，那就想方設(shè)法在經(jīng)驗(yàn)上勝人一籌，好好挖掘自己的經(jīng)驗(yàn)，比如你參與過的所有社會(huì)實(shí)踐、實(shí)習(xí)活動(dòng)、所研究過的課題等，盡量找出那些足以證明你的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的信息來。

專家建議二

遞簡(jiǎn)歷時(shí)巧用心思

第一，給對(duì)方簡(jiǎn)歷前，要盡量多地提前做些功課，好好上網(wǎng)查查招聘企業(yè)的資料，并針對(duì)性地修改簡(jiǎn)歷，然后再去那個(gè)企業(yè)應(yīng)聘。

第二，在企業(yè)招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)給企業(yè)遞交簡(jiǎn)歷時(shí)，要選擇人不是很多、很亂的時(shí)候，要爭(zhēng)取多跟用人單位聊聊，增加對(duì)方的印象，最好能讓對(duì)方把你的簡(jiǎn)歷做上重點(diǎn)標(biāo)注或者當(dāng)時(shí)決定約你什么時(shí)間去公司再次面試，否則你的簡(jiǎn)歷極有可能被淹沒在一堆競(jìng)爭(zhēng)者的簡(jiǎn)歷當(dāng)中永無出頭之日。

第三，多準(zhǔn)備一些自己覺得比較滿意、能體現(xiàn)你的氣質(zhì)的近照，在給對(duì)方簡(jiǎn)歷的同時(shí)也附上你的照片，這會(huì)加深對(duì)方對(duì)你印象。

第四，還應(yīng)該盡量選擇好要應(yīng)聘的職位，找把握最大的職位應(yīng)聘，不要對(duì)同一個(gè)公司應(yīng)聘好多個(gè)不同的職位，那樣用人單位會(huì)覺得你定位不清楚，不是專業(yè)人才。

第四篇：個(gè)人簡(jiǎn)歷的七大忌

★不要像寫論文那樣準(zhǔn)備厚厚的一本。企業(yè)看一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間一般不會(huì)超過5分鐘，沒有哪個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有耐心讀你的“專著”，要善于抓住要點(diǎn)，建議長(zhǎng)度不要超過2頁A4紙。

★不要把那些跟職位和工作無關(guān)的興趣愛好都一股腦地寫進(jìn)去，比如旅游、看小說、唱歌、鋼琴九級(jí)等等，這些興趣愛好通常不會(huì)給你加分。

★不要把在學(xué)校的各科成績(jī)單都附上，你是去企業(yè)應(yīng)聘，不是申請(qǐng)出國留學(xué)。當(dāng)然，如果你的學(xué)習(xí)成績(jī)特別優(yōu)秀，那你就寫上曾經(jīng)連續(xù)幾年拿過一等獎(jiǎng)學(xué)金或者成績(jī)?nèi)昙?jí)第幾名等，這就足夠了。

★簡(jiǎn)歷不要設(shè)計(jì)得過于華麗，這會(huì)讓用人單位覺得你太會(huì)包裝自己，把工夫都用在了外表上，甚至認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷是請(qǐng)專門的美術(shù)人員“裝潢”出來的。

★與應(yīng)聘職位無關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)不要寫。根據(jù)用人單位的性質(zhì)、對(duì)職位的要求，提供出足以向用人單位證明自己能力的背景資料就可以了。

★簡(jiǎn)歷中不要面面俱到地展示你的所有方面才能，這樣用人單位會(huì)抓不住重點(diǎn)。

★建議不要在簡(jiǎn)歷中寫明最低薪水要求及職位要求，否則你可能失去面談的機(jī)會(huì)，不要自己給自己設(shè)定過高的門檻，這樣更容易失去面試的機(jī)會(huì)。（完）

第五篇：企業(yè)管理大忌

企業(yè)管理大忌

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，國企或重組、或關(guān)停并轉(zhuǎn)、或?qū)嵭泄煞葜疲捎趪蟮墓芾眢w制的種種弊端迫使國企逐步退出經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。相反，過去曾一度認(rèn)為是國企的重要補(bǔ)充成份的民營企業(yè)卻迅猛發(fā)展起來。隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，民營企業(yè)的管理工作就顯得越來越重要。一些起步較早的民營企業(yè)家越來越把管理工作放在了首位。一方面他們目睹過去國營企業(yè)由于管理不善導(dǎo)致的惡果，另一方面，幾年的創(chuàng)業(yè)使他們親身體驗(yàn)了由于自己的企業(yè)管理不到位而導(dǎo)致的各種漏洞，產(chǎn)生了許多不應(yīng)該有的巨大浪費(fèi)和損失，為此，民營企業(yè)的老總們自覺或形勢(shì)迫使他們要抓好企業(yè)管理工作了，特別是企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作。他們清楚的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理工作也要相應(yīng)跟上，否則必然會(huì)被市場(chǎng)淘汰。

下面就民營企業(yè)在抓企業(yè)管理過程中，需要注意的事項(xiàng)或企業(yè)管理需注意的事項(xiàng)歸納如下，希望能給民營老總們有所啟示。

一、胸?zé)o大志，短期行為

民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)的初期就應(yīng)該把眼光放的長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，切忌有“撈一把就走”的短期行為，這種胸?zé)o大志、鼠目寸光的短期行為，極不利于員工的穩(wěn)定，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

民營企業(yè)在制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃時(shí)，不但要考慮國際、國內(nèi)市場(chǎng)情況和供求關(guān)系，還要了解國家的經(jīng)濟(jì)政策。商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，看中了的事情就要辦而且要快辦。所謂市場(chǎng)變化莫測(cè)，否則就會(huì)坐失良機(jī)。因此，制

定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，一方面使企業(yè)可以循續(xù)漸進(jìn)有計(jì)劃、有步驟的發(fā)展壯大，另一方面可以穩(wěn)定員工的情緒，穩(wěn)定企業(yè)的隊(duì)伍，企業(yè)有了宏偉的目標(biāo)，員工的干勁才足，才有發(fā)展的動(dòng)力和發(fā)展的目標(biāo)。

如果，民營企業(yè)家胸?zé)o大志，短期行為嚴(yán)重，走一步看一步，唯唯喏喏，裹足不前，就會(huì)坐失良機(jī)，員工的情緒也不會(huì)穩(wěn)定。因此，民營企業(yè)家的行為是短期的，企業(yè)的行為是短期的，員工的行為必然也是短期的，這種現(xiàn)象極不利于企業(yè)的發(fā)展。

所以，民營企業(yè)家要根據(jù)市場(chǎng)情況、國家政策，制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，及時(shí)傳達(dá)到每一位員工，讓員工有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作目標(biāo)，這樣大家的目標(biāo)明確了，干勁就大了，情緒就穩(wěn)定了，企業(yè)的凝聚力就有了，這樣的員工隊(duì)伍必然會(huì)爆發(fā)出無窮的力量。

二、用人疑慮，不敢放手

說來也很有趣，企業(yè)的“企”字由上面的“人”和下面的“止”組成。意思是說，人是企業(yè)的最基本的組成要素，企業(yè)離開了人，就只有停止關(guān)門了。因此，如何用好人才是民營企業(yè)家面臨的主要課題之一。

我們都知道，“疑人不用，用人不疑”，充分體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的用人原則。企業(yè)用人要么不用，要用就放手去用，如果，今天懷疑這個(gè)，明天顧慮那個(gè)，這樣的用人方法是極其不可取的。久而久之，員工必定會(huì)離開企業(yè)而去。

用人不放手，實(shí)質(zhì)上還是不信任。一方面擔(dān)心其工作做不好，另一方面擔(dān)心其在工作中弄虛作假。用人疑慮導(dǎo)致的惡果是顯而易見 的：?jiǎn)T工在被猜測(cè)的環(huán)境中工作，積極性自然談不到；員工在信不過的環(huán)境中工作，工作起來自然縮手縮腳，不敢工作，更不敢承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，工作處于被動(dòng)的狀態(tài)下，工作效率必然低下，到頭來影響的還是企業(yè)。

因此，民營企業(yè)主在用人時(shí)，看中了就大膽啟用。俗話說：金無足金，人無完人。要允許員工犯錯(cuò)誤，只要不是原則性的錯(cuò)誤，就要給員工一個(gè)改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，不能一棒子打死。民營企業(yè)家在啟用環(huán)節(jié)干部時(shí)，既要賦于其職責(zé)，又要給予一定的職權(quán)，給予其發(fā)展的空間，讓其放手工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，企業(yè)形成員工人人都能承擔(dān)責(zé)任，有活兒大家搶著干的氛圍，企業(yè)何愁搞不好。

三、職責(zé)不清，分工不明

企業(yè)的工作包羅萬象，事事都需要人去管，事事都需要人去做。讓誰去管，誰是第一責(zé)任人，民營企業(yè)家要做到各崗位職責(zé)分明，責(zé)任清晰。為此，企業(yè)要制定各崗位人員工作職責(zé)，工作職責(zé)范圍要明確、清晰，界線分明，不同崗位的職責(zé)不要有交叉部分，否則會(huì)造成相互扯皮現(xiàn)象。一件事看似人人都管，其實(shí)人人都管不好。職責(zé)的劃分不僅體現(xiàn)在普通員工和環(huán)節(jié)干部上，更重要的是領(lǐng)導(dǎo)干部要分工明確。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也許是一個(gè)人，但更多的恐怕不止一人，這就應(yīng)該在領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部有一個(gè)合理的、明確的分工，形成上下級(jí)一一對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣，下級(jí)部門有事知道找誰去處理，辦事效率一定會(huì)事半功倍。否則，領(lǐng)導(dǎo)分工不明確，下級(jí)有事不知道找誰，領(lǐng)導(dǎo)之間互相推諉，互相扯皮，看似說了算，又都解決不了問題。象這樣一團(tuán)麻的管理模式，最終會(huì)

使企業(yè)管理陷入一片混亂之中，對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)工作效率有百害而無一利。

四、偏聽偏信，愛聽讒言

企業(yè)員工接受教育的程序不同，素質(zhì)自然有高有低，在企業(yè)中有專門靠“打小報(bào)告、討好領(lǐng)導(dǎo)”為生的人。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是第一把手，愛聽讒言，偏聽偏信，沒主見、耳朵軟，一聽讒言，不問青紅皂白，無名之火沖擊腦門，在這種極不冷靜的情況下做出很不冷靜的事情來。如果這種工作作風(fēng)一旦形成氣候，久而久之，小人必然得志，真正正直有用之人必然會(huì)離廠而去。

老板善于傾聽員工的心聲，愿意接受來自不同崗位員工的意見和建議，是無可非議的，這是老板實(shí)行民主管理的高級(jí)管理方式，是優(yōu)點(diǎn)而非缺點(diǎn)。關(guān)鍵是如何處理這些員工的意見，如何對(duì)待愛打小報(bào)告的人，對(duì)這種小報(bào)告如何處理。這是每一位老板必須把握好的事情。解決好了，大家心服口服，解決不好，人心喚散，不能服眾。

面對(duì)這樣的事情，老板應(yīng)該采取“調(diào)查研究，實(shí)事求是”的態(tài)度，多聽聽大家的意見，看看大多數(shù)人對(duì)此事如何評(píng)價(jià)，再拿出自己的處理意見。如果，老板一聽讒言，火冒三丈，匆忙決策，這種沖動(dòng)的決定十有八九是錯(cuò)誤的，是十分不負(fù)責(zé)任的。

聽來的話，往往是不可靠的、信不過的，有時(shí)親眼所見還有看走了眼的時(shí)候，何況道聽途說呢。如何對(duì)待愛打小報(bào)告、愛講讒言的員工呢？

企業(yè)員工從關(guān)心企業(yè)的角度出發(fā)，經(jīng)過調(diào)查研究，提出合理化建議，只要對(duì)企業(yè)的發(fā)展有益，公司應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)。如果一個(gè)人長(zhǎng)期向領(lǐng)導(dǎo)打小報(bào)告，小報(bào)告內(nèi)容又不是對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的事，盡是一些雞毛蒜皮、你長(zhǎng)我短的小事，時(shí)間長(zhǎng)了，領(lǐng)導(dǎo)可以不予理睬，可以嚴(yán)厲斥責(zé)其行為，幾次后，這些人感覺領(lǐng)導(dǎo)不接受這些，必然會(huì)有所收斂。

因此，領(lǐng)導(dǎo)愛聽讒言，愛聽小報(bào)告，是企業(yè)管理非常大的忌諱，久而久之，小人必然得志，人心必然所背，給企業(yè)造成的損失無法估算。

五、程序紊亂，越級(jí)成風(fēng)

一個(gè)企業(yè)沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織程序，管理機(jī)構(gòu)紊亂，員工不按規(guī)矩辦事，動(dòng)不動(dòng)找企業(yè)老總，越級(jí)成風(fēng)，這是十分可怕的。

企業(yè)有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織程序，各環(huán)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)或員工都按這個(gè)程序辦事、去處理事情，工作才能有條不紊，才會(huì)有頭緒，事情才會(huì)在有章法和有條理的前提下得以處理解決，工作效率才會(huì)有，各環(huán)節(jié)干部才會(huì)有事情做。否則，不論大事、小事、天下事，人人都去找老總，企業(yè)必然會(huì)亂了章法，各環(huán)節(jié)干部必然無事可做，在員工中也沒有什么威信可言，辦事必然不力，久而久之，老總會(huì)覺得自己整天在忙，整天在累，而環(huán)節(jié)干部卻顯得無事可做，此時(shí)老總會(huì)懷疑環(huán)節(jié)干部的能力了。

造成這種局面的主要原因是什么呢？顯而易見，是企業(yè)組織程序紊亂直接造成的。所以，一個(gè)正規(guī)企業(yè)，制定一套嚴(yán)謹(jǐn)、清晰的組織程序，并付諸實(shí)施，明確各部門的歸口所在，一切事情都按條理進(jìn)行，杜絕越級(jí)辦事現(xiàn)象，實(shí)行一級(jí)一級(jí)處理事情程序，企業(yè)管理就會(huì)顯得有條理，各環(huán)節(jié)干部和員工都有事做，并且會(huì)在不斷的實(shí)踐中得到加強(qiáng)和鍛煉，企業(yè)一些瑣碎事情就會(huì)離老總而去，老總有時(shí)間和精力去考慮企業(yè)的發(fā)展大事了。

六、裙帶關(guān)系，企業(yè)成敗

裙帶關(guān)系是目前困繞民營企業(yè)管理的最重要的因素之一。處理的好，企業(yè)的管理工作就好做，處理的不好，會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，一些企業(yè)因?yàn)槿箮шP(guān)系處理不好，導(dǎo)致企業(yè)衰敗、破產(chǎn)的事例足以證明這一點(diǎn)。

如何正確對(duì)待民營企業(yè)的裙帶關(guān)系，企業(yè)老總?cè)绾伟仓米约旱挠H屬，如何對(duì)待自己的親屬，如何處理普通員工與親屬員工的關(guān)系，是企業(yè)管理中較為棘手的問題，民營企業(yè)中有裙帶關(guān)系是非常正常的事情。民營企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)初期，能與自己同甘苦、共患難又靠得住的往往是自己最親近的人，也正是這些親屬為自己的初期創(chuàng)業(yè)立下了汗馬功勞。創(chuàng)業(yè)完成后，把這些當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的元老或功臣放在一些重要崗位上也是合情合理的事情，如果這些元老、功臣能夠正確認(rèn)識(shí)、正確對(duì)待老板的心情，在企業(yè)規(guī)模越來越大的情況下，自己做出表率作用，盡職盡責(zé)的做好自己的工作，為企業(yè)的發(fā)展再立新功，那是再好不過的事情。但事情往往會(huì)有反面，如果個(gè)別親屬、功臣、元老自恃與老板一起創(chuàng)業(yè)，一起打天下，便目中無人，認(rèn)為自己是特殊員工，公司制度約束不到自己，甚至極個(gè)別人違背當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的誓言，利用手中的權(quán)利做一些與自己身份不相

符的事情，會(huì)在企業(yè)員工中留下極壞的印象，對(duì)企業(yè)員工、企業(yè)發(fā)展極為不利。為了企業(yè)的發(fā)展，為了企業(yè)的百年大計(jì)，企業(yè)老總只能是忍痛割愛，這些不自覺的人也只能是另謀高就了。

七、濫發(fā)制度，落實(shí)不力

制定一套切實(shí)可行的、符合企業(yè)實(shí)際情況的、可操作性強(qiáng)的管理制度是逐步夯實(shí)企業(yè)管理工作的前提，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

二十一世紀(jì)是信息世界，是瞬息萬變的世界，企業(yè)要想緊跟形勢(shì)發(fā)展的步伐，就要不斷修訂企業(yè)的管理制度，以適應(yīng)這種需要。

但是，企業(yè)的管理制度和一切規(guī)定要在一定時(shí)間內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，一味的濫發(fā)制度，前后制度相互矛盾，就會(huì)給員工一種無可適從、不可信賴的感覺。如果制度執(zhí)行不力，一味的紙上談兵，企業(yè)管理必然會(huì)陷入自相矛盾的怪圈。

因此說，一項(xiàng)規(guī)章制度在一定時(shí)間內(nèi)要相對(duì)穩(wěn)定，一項(xiàng)工作有了明確的規(guī)定，就不要下發(fā)類似的其他規(guī)定，給員工一種穩(wěn)定感和持久性。而制度下發(fā)了，就要不折不扣的去執(zhí)行，那種落實(shí)不力的規(guī)章制度還是不要下發(fā)的為好。

企業(yè)的決策也是一樣，一項(xiàng)企業(yè)的決策，在一定時(shí)間內(nèi)要保持相對(duì)穩(wěn)定，如一日三變，就會(huì)讓員工無所適從。

八、言而無信，不兌諾言

說一是一，說二是二，丁是丁，卯是卯，說了就辦，辦不了就不要承諾是提高老板以及所有干部威信的唯一方法。

如果老板或者任何一級(jí)干部只是一味的承諾，不辦事，久而久之，就會(huì)在員工中形成光練嘴不辦事的印象，領(lǐng)導(dǎo)的威信就會(huì)全部喪失。這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)再布置工作，員工可能會(huì)表面答應(yīng)，但更多的是不去落實(shí)。

因此說，領(lǐng)導(dǎo)干部就要言而有信，承諾下的事情一定要辦，一時(shí)辦不了的要與員工講清楚。實(shí)在辦不了的事就不要承諾，與員工講清楚不能辦的道理。切忌言而無信，不兌諾言的官僚作法，那樣會(huì)使企業(yè)遭受不同程度的損失。

九、同樣員工，兩樣對(duì)待

無論是創(chuàng)業(yè)的元老還是老板的親屬、普通員工，無論是干部還是工人，大家都在一個(gè)企業(yè)工作，地位都是平等的，待遇應(yīng)該是相符相承的。一個(gè)企業(yè)的老板認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)，對(duì)待員工厚此薄彼，必然會(huì)遭到企業(yè)員工的反感。

待遇高的員工沾沾自喜，到處炫耀，自覺高人一等，趾高氣揚(yáng)，感覺自己是特殊員工，工作上放低對(duì)自己的要求，生活上放縱自己。長(zhǎng)期下去，必然會(huì)遭到員工的反感。

待遇低的員工，心理不平衡，把一腔怨氣發(fā)泄到工作上，發(fā)泄到老板身上，工作不積極主動(dòng)，遇到問題不去主動(dòng)處理，必然會(huì)給企業(yè)帶來不應(yīng)有的損失。

十、拿人不當(dāng)人，員工磨洋工

人來到這個(gè)世界上，不論是大人、小孩，富人、窮人，白人、黑人，不論是老板、員工，不論是干部、員工，其在人格上、地位上、尊嚴(yán)上是完全平等的。如果有人試圖借白人而欺侮黑人，大人而欺侮小孩，富人而欺侮窮人，老板而欺侮員工，干部而欺侮工人，試圖在人格上、地位上、尊嚴(yán)上與人有所區(qū)別，必將遭到對(duì)方的抵制。

在企業(yè)管理中，如果老板不把員工當(dāng)回事，動(dòng)不動(dòng)就訓(xùn)斥，謾罵，員工心里必然不平衡。在工作中，員工表面上看似屈服了，心中可能有十二分的不服氣，員工帶著這樣的情緒去工作、去干活兒，只能是在磨洋工，工作效率可想而知。

民營企業(yè)的老板把體恤員工作為企業(yè)管理的重要組成部分，這是非常明智的，也是非常必要的。人都是有感情的動(dòng)物，你對(duì)他好，他必然會(huì)報(bào)答。老板體恤員工，員工必然會(huì)銘記在心，必然以十二分的熱情去工作，以報(bào)答老板的知遇之恩。老板以人為本，創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，這樣才算達(dá)到一個(gè)理想的境界，企業(yè)中人與人的關(guān)系才算真正擺順了，員工的積極性會(huì)成倍增長(zhǎng)，大家都把企業(yè)當(dāng)成自己的家，把老板的事業(yè)當(dāng)成是自己的事業(yè)，這樣的企業(yè)哪有衰敗之理。

所以說，處理同一件事，以不同的方式進(jìn)行，必然會(huì)收到截然不同的效果。老板心平氣和給下屬布置工作，以鼓勵(lì)的方式激勵(lì)下屬去完成，下屬會(huì)欣然接受，并在工作中會(huì)想盡一切辦法盡自己的所能把工作做好，最終會(huì)圓滿完成任務(wù)；老板以嚴(yán)厲的、命令的、居高臨下的態(tài)度給下屬布置工作，下屬的心情必然不暢達(dá)，雖然表面上接受，并表示堅(jiān)決完成任務(wù)，但在實(shí)際工作中，熱情不會(huì)很高，如遇到困難，不會(huì)想方設(shè)法去處理，很有可能會(huì)以種種借口推給公司領(lǐng)導(dǎo)去處理，這樣的工作效率必然不高。同樣一件事，以兩種不同的方式去處理，收到的效果截然不同。因此，聰明的老板必然會(huì)把員工放在第一位，以公司利益為重，為讓下屬把工作做的更完美，為公司多創(chuàng)效益，采取一種積極的辦法去辦事，何樂而不為呢。

十一、制度不嚴(yán)，獎(jiǎng)懲不明

企業(yè)管理要有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫龋贫认掳l(fā)后，就要不折不扣的去執(zhí)行、去落實(shí)，如制度落實(shí)不力，獎(jiǎng)罰不明，干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，這樣的制度必然是形同虛設(shè)的，不起作用的，起不到獎(jiǎng)勤罰懶的作用。

制度考核者要以制度為依據(jù)，在考核過程中，不講情，不謀私，一碗水端平，才能服眾，這樣的管理制度才能真正起到其考核的作用。

十二、領(lǐng)導(dǎo)太多，環(huán)節(jié)復(fù)雜

一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)要簡(jiǎn)單明了，領(lǐng)導(dǎo)層不宜設(shè)置的太多，否則極易造成互相扯皮、推萎的現(xiàn)象，影響辦事效率。

企業(yè)特別是集“原料、生產(chǎn)、銷售”為一體的大型工業(yè)企業(yè)，組織機(jī)構(gòu)一定要簡(jiǎn)潔，領(lǐng)導(dǎo)分工一定要明確，處理事務(wù)的環(huán)節(jié)一定要簡(jiǎn)化，這樣分管領(lǐng)導(dǎo)明確了自己的工作職責(zé)和工作范圍，明確了對(duì)口部門，極有利于開展工作。在起到相互銜接、互相促進(jìn)、互相監(jiān)督的前提下，盡量少設(shè)中間環(huán)節(jié)。否則會(huì)造成多頭管理，多頭請(qǐng)示、匯報(bào)，從而讓客戶或下屬把工作精力放在請(qǐng)示匯報(bào)上、逐級(jí)簽字上，最終會(huì)延誤工作，給企業(yè)帶來損失。

十三、程序不清，漏洞百出

建立一套合理科學(xué)的、符合實(shí)際情況的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行流

轉(zhuǎn)程序，是規(guī)范企業(yè)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)。

隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷拓展，企業(yè)必須建立一套科學(xué)合理而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉I(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)程序，以規(guī)范各部門、各環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)。這套程序要嚴(yán)謹(jǐn)，符合本企業(yè)的實(shí)際情況，要經(jīng)各業(yè)務(wù)部門的反復(fù)論證，經(jīng)過模擬實(shí)驗(yàn)，確信無漏洞、可操作、不繁瑣時(shí)，立即投入運(yùn)行，且在實(shí)際運(yùn)行過程中逐步加以完善，形成正式的文件，各業(yè)務(wù)部門遵照?qǐng)?zhí)行。這樣一個(gè)流轉(zhuǎn)程序一旦確定，在短時(shí)間內(nèi)不要隨便更改，隨著業(yè)務(wù)的深入、公司部門的調(diào)整，有必要更改時(shí)，要將更改部分內(nèi)容及時(shí)通知各業(yè)務(wù)部門，使各環(huán)節(jié)都要清清楚楚，以防止漏洞的產(chǎn)生。

企業(yè)沒有一個(gè)流轉(zhuǎn)程序，即使有也只是片言只語，這個(gè)文件包括一點(diǎn)，那個(gè)文件包括一點(diǎn)，零亂且不規(guī)范，就極易造成業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)上的漏洞。

十四、隨便辭退人，員工心不平

員工是組成企業(yè)的最基本的成分，以人為本，實(shí)行人性化管理在民營企業(yè)中已蔚然成風(fēng)。因此，企業(yè)人事部門在處理員工時(shí)，要充分體現(xiàn)人性化管理的內(nèi)容，尤其是在處理犯有這樣那樣錯(cuò)誤的員工的時(shí)候要慎重對(duì)待，那種動(dòng)不動(dòng)就辭退人的做法是要不得的，看似辭退了一名員工，但他產(chǎn)生的負(fù)面影響是極其深遠(yuǎn)的。

企業(yè)建立一套嚴(yán)格的考核制度去約束員工的行為，對(duì)無視考核制度的員工，按照制度的規(guī)定去處罰、辭退是無可非議的。但是，如果員工沒有犯什么大的錯(cuò)誤，企業(yè)就要提供一個(gè)更正的機(jī)會(huì)；如果員工只是工作能力低，企業(yè)就要提供一個(gè)提高自身素質(zhì)的機(jī)會(huì)。如果企業(yè)

不提供這些機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)員工工作能力低就辭退，員工有一點(diǎn)錯(cuò)誤就開除，就違背了企業(yè)以人為本的用人原則。這樣做，只能給在職的員工產(chǎn)生心理上的壓抑，員工會(huì)認(rèn)為這個(gè)企業(yè)員工流動(dòng)性大，會(huì)產(chǎn)生“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的想法，體現(xiàn)在工作上負(fù)責(zé)任的程度就會(huì)大大降低，工作效率就會(huì)明顯降低。

隨便辭退員工給員工心理的壓抑和給員工工作上加壓所產(chǎn)生的心理壓力是完全不同的。給員工工作上加壓，使其快速成長(zhǎng)起來，這樣會(huì)給員工在心理上造成壓力，但，這種工作上的壓力會(huì)更加激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力，對(duì)培養(yǎng)和造就一支素質(zhì)高的員工隊(duì)伍是極其有效的。隨便辭退員工給在職員工心理上產(chǎn)生的壓抑，只能給員工以負(fù)面影響，最終會(huì)導(dǎo)致人心不穩(wěn)，顧慮重重，員工會(huì)不安心工作，從而降低工作效率，給企業(yè)帶來損失。

有些企業(yè)的老板認(rèn)為“這個(gè)企業(yè)是我的，我想用誰就用誰，不想用誰就不用誰”的想法是很危險(xiǎn)的，與企業(yè)的發(fā)展是沒有好處的。

十五、隨便答應(yīng)人，干部難做人

國有國法，家有家規(guī)，一個(gè)企業(yè)是要有一定章法的。全體員工包括老板自己都要遵守，否則企業(yè)就會(huì)陷入混亂不堪的境地。

如果企業(yè)老板不按章辦事，隨便答應(yīng)個(gè)別員工的要求，比如最敏感的工資待遇，獎(jiǎng)金分配等，勢(shì)必會(huì)造成員工之間的互相攀比，不利于企業(yè)管理。

老板隨便答應(yīng)人，給環(huán)節(jié)干部的工作帶來難度。一方面環(huán)節(jié)干部按照正常的工作秩序給下屬布置工作，另一方面老板又給該下屬答應(yīng)

某事，這樣，環(huán)節(jié)干部認(rèn)為不合理的沒有答應(yīng)下屬的事情，老板在不知情的情況下隨便答應(yīng)，就必然會(huì)降低環(huán)節(jié)干部的威信，給他們的工作帶來很大的難度。

因此，老板不能隨便答應(yīng)人，特別是在不知情的情況下隨便答應(yīng)某人某事。

十六、工資收入不均衡，員工心里不平衡

工資分配是企業(yè)最為敏感的事情之一，如果員工在工資收入上心里不平衡，必然會(huì)體現(xiàn)在工作上，體現(xiàn)在工作效率上，最終體現(xiàn)在企業(yè)效益上。

一個(gè)企業(yè)制定一套合理、科學(xué)的薪資分配方案是勢(shì)在必行的，如果沒有工資分配方案，員工的工資僅憑老板隨口制定，企業(yè)管理工作則無法進(jìn)行下去。

工資收入不平衡表現(xiàn)在：

1、同崗不同酬

同樣的崗位，工資差別太大，工資高的會(huì)表現(xiàn)出極大的優(yōu)越感，滋生驕傲情緒；工資低的表現(xiàn)情緒低落，心中不服氣：為什么同樣的工作我的工資比別人低，想不開，必然會(huì)表現(xiàn)在工作上，士氣低，工作積極性差，影響工作質(zhì)量。

2、同資不同量

相同崗位或不同崗位，如果工資收入相等或相近，工作量相對(duì)大的員工心里不平衡：憑什么我的工作量這么大，與別人的工資一樣多；表現(xiàn)在工作上可能會(huì)自覺減少工作量，影響工作進(jìn)度。

3、同級(jí)不同酬

主要是行政工作人員，同一級(jí)別人員的工資有一定的差別或差別較大，工資低的員工心里不平衡：為什么同一級(jí)別的人（比如同是科長(zhǎng)級(jí)別），我的工資比別人低很多。

4、級(jí)別與工資收入倒掛

上下級(jí)關(guān)系工資倒掛是工資問題中最為嚴(yán)重的，要盡量避免。

工資的不平衡給工作造成的難度表現(xiàn)在：

首先是給部門主管的工作造成一定的難度。工資問題是部門主管不能解決的，但工作還要布置，這就因?yàn)椴块T內(nèi)部同崗不同酬問題給部門主管的工作帶來不便。

由于工資不均衡，集中表現(xiàn)在工作的主動(dòng)性上，工資低的工作中帶有情緒，主動(dòng)性就差，更談不上創(chuàng)造性了。這樣久而久之，勢(shì)必會(huì)給工作帶來負(fù)面影響，最終仍然影響企業(yè)的效益。

合理的工資分配方案：

根據(jù)每個(gè)人的工作能力、工作表現(xiàn)、為公司做出貢獻(xiàn)的大小不同，同崗不同酬、同級(jí)不同酬也有其合理性，老板為了鼓勵(lì)先進(jìn)，在其收入上加以區(qū)別，可以采取其他辦法，比如發(fā)紅包、獎(jiǎng)金等，在其工資分配各上最好不要有較大的區(qū)別，否則會(huì)給企業(yè)管理工作帶來不必要的麻煩，影響企業(yè)整體工作，給企業(yè)帶來損失。

十七、工作方法不妥當(dāng)，員工之間鬧別扭

企業(yè)人事工作的一個(gè)重要內(nèi)容是合理整合企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)部門內(nèi)部及部門與部門之間人員的關(guān)系，形成企業(yè)的凝聚力、形成一種

團(tuán)結(jié)向上的合力，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮企業(yè)每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性，以最小的人力投入，取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。如果人事工作做的不好，員工之間不團(tuán)結(jié)、工作不配合，將會(huì)給工作帶來很大的難度，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。

十八、老板行為不端，員工紛紛效仿

老板是企業(yè)行為表率的第一人。一個(gè)企業(yè)的老板個(gè)人行為、工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，生活不奢侈，作風(fēng)正派，兢兢業(yè)業(yè)，有很好的人格魅力，必然會(huì)在員工心中形成崇高的偶像形象，在員工中起到非常好的表率作用。員工自然會(huì)以老板為楷模，在個(gè)人行為上約束自己，在工作作風(fēng)上與老板看齊，這樣的員工隊(duì)伍整體素質(zhì)才會(huì)高。

相反，企業(yè)老板工作散慢，放松對(duì)自己的要求，生活奢侈、放縱，“吃、喝、嫖、賭、抽”五毒俱全，樣樣精通，必然會(huì)影響到員工，員工必然會(huì)放松對(duì)自己的要求，做出一些不好的事情來，影響了員工隊(duì)伍的建設(shè)，影響了企業(yè)的形象。