第一篇：2011年招聘總結

2011年招聘總結

馬上就要步入2012年，新的一年新的開始，在開始新的一年的征程時候，我們時不時的總會回頭逐步，回顧過去，展望未來。從總體來說酒店屬于勞動密集型企業，員工的流動率比較大，再加上新店擴張規模的擴大，新店成立后人員的配置，、人員優勝劣汰的補充、原店人員接管后人員的新任工作等使得招聘任務尤為繁重，再加上同行業的競爭，以及春節期間人才市場的淡季，無形中也加重了招聘工作的難度。但是在各部門的通力協調下，人力資源部針對不同的情況及時進行相應的調整，因時制宜想法設法，保證酒店人員的配置問題。現將具體工作情況總結如下：

一、理順工作思路，明確招聘目標

（1）對管理人員側重于素質和學歷，逐步實現干部本土化。大型酒店近幾年異軍突起的迅速發展，使得本土人才人才奇缺。公司大部分干部都是外地駐派本地來的，長期在外不僅是外派干部的生活受到一定的影響，而且也加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部在綜合素質高、學習能力強、服務意識較濃的人員在相應的管理崗位從基層做起，在老員工的 “、傳”“教”“帶”的培養下，能夠較快的掌握公司的企業文化、服務理念以及相關的我技能，積累相關的工作經驗，具備相關的任職標準，能夠較快的熟悉業務技能，一逐步實現干部的本土化，使得外派員工有更多的能力去開拓新的市場，擴大公司的規模。

（2）對專業人員如（酒店管理、旅游管理的）學生要側重專業技能，促進公司運營的專業化

對于酒店行業來講，可能人員流動率比較大，加上招聘力度的加大，使得一些公司來者不拒。這樣子來講使得公司缺乏很強的專業人才。因此，我們應該對專業人員的招聘強調實際的工作經驗和精湛的業務技能比重，以實現專業化經營。例如：對于學習酒店管理的學生來講，他們選擇這個專業說明他們熱愛這個行業，我們要及時開發他們的興趣，充分利用他們的專業特長。接待部也要提出飯店管理專業學生優先。要求以專業化、標準化的服務意識以及規范的對待客戶，逐步由情緒化轉變成標準化服務的層次，在標準化的層次上彰顯個性化，以突出整個酒店的獨特的特征，以期超出顧客的預期值。（3）對有潛力的員工要重點培養，充分發揮個人潛能

一個公司的發展要從長遠看起，不要顧及眼前的一點利益，從大局出發，統籌全局。公司要生存與發展，必然走規范化的道路，走規范化的道路預示著先店面的開張，特別是剛剛開業的石家莊店，人力資源更是關鍵。因此，在招聘工作中要特別注重潛質人員的開發，對于沒有工作經驗但是具備很大潛質的人員，在面試的過程中要與其耐心交流，引導、幫助其樹立與公司長期發展目標相吻合的理想，合理的規劃自己的職業生涯規劃，堅定求職者對公司的忠誠度以及加盟該公司的信心。

第二篇：招聘總結

小公司接地氣面試流程及技巧（15年個人總結）

本技巧為個人招聘工作開展至目前的經驗總結，僅供參考。目前招聘工作及流程仍需完善和專業化，也需要不斷的學習和提升，才能讓招聘做到合理、規范、有效，能夠為企業用人方面做到合理和及時的崗位人員到位。希望隨企業的發展在不斷學習和完善中，能夠將招聘工作做的更好。

一、招聘信息的發布

（1）根據主管釘釘提交的招聘審批中崗位的要求，進行發布招聘信息（寫清楚要求和崗位職責）。

（2）發布崗位的類別，一定要準確定位改崗位所屬的行業類目和專業類目，否則應聘人員很難在我網站信息中看到我們的招聘信息，會導致投簡歷的人很少（這時我們相當于發了無效的崗位）。

（3）一定要勤于刷新，勤于刷新的目的是在招聘高峰期時我們的招聘信息能夠靠前。如果完全靠花費置頂費用太高，除非是緊急招聘時可以考慮置頂。平時招聘可以增加刷新次數，尤其是下班走之前再刷新一下，這樣可以在晚上讓更多人看到我們的招聘，增加簡歷的進入率。

二、增大招聘崗位的曝光量和投遞量

（1）現在招聘也類似于電商行業的店鋪運營了，HR更像是運營店長如何提升轉化率那是真本事，當然也得看公司的實力、福利和發展前景。那你的招聘文案會直接影響你的人才簡歷的投遞量，轉化率=瀏覽量/簡歷投遞量。

（2）觀察賬戶的訪問量的曲線變化，然后找出訪問時間最高的時間段適當做推廣，提高排名位置，增大可見量。

（3）招聘要靠勤奮，多刷新，資料要完善，多篩簡歷多打電話，工作復出了一定會有收獲。招聘一定不能偷懶，沒有其他捷徑，唯靠勤奮。

三、簡歷篩選

簡歷的篩選能幫助我們縮短我們招聘完成的時間，因為我們不能盲目的讓所有投簡歷的人都過來面試，這樣太過于浪費我們的精力和時間，所以我們在現有的簡歷資源中選取最適合我們的作為我們預約面試的對象。簡歷的篩選應注意以下事項，避免我們疏漏，人來了面試后還是因為我們的篩查疏漏導致做無效面試。（1）簡歷投遞人員的基本情況是否清晰，工作期望地：濱江區域，現居住地蕭山也可以的。（其他區域的除非是自己投遞簡歷質量不錯的，可以致電問一下本人的想法是否考慮跨區，后面是否會來濱江）否則，來濱江的希望很小。

（2）簡歷學歷不符合的直接不約面試，若是工作經驗豐富，且薪酬在我們的范圍內，可以考慮面試。

（3）簡歷經驗屬于跨行業的之前沒有改崗位的經驗臨時轉行話不預約面試。

（4）家在東北、新疆等偏遠地區的酌情考慮，除非是稀缺人才。因為老家是偏遠地區的年假或是家里有事的要請假至少一周。

（5）應屆畢業生跨專業的，有接觸或實習過該崗位的可以考慮面試，比如運營方面有做過客服，采購方面有做過客服都可以考慮。

（6）簡歷投遞者的薪酬很大程度上高出我們招聘崗位的薪酬，不考慮預約。

四、預約面試

（1）預約面試需注意，告知和確認面試者在哪個招聘 網站收到其投遞我們什么崗位的簡歷，告知對方我們公司的名稱、具體經營業務，邀請其具體什么時間到我們公司面試（同時問下對方是否我們確定的時間點是否能準時參加，不能的話需協調更改）。（2）原定時間因個人原因不能準時參加有提前來電申請更改面試時間的，可以給予更改。（3）因參加其他公司面試，錯過我們的面試時間。又沒有來電提前通知不能參加，自己并未通知我們未約定時間就來面試的，這種屬于不能信守承諾的可以簡單面試不能錄用。

五、面試中要了解的內容：

（1）個人基本信息（通過自我介紹了解）、品質、性格、責任心、個人職業規劃、學習能力、自我要求、對家庭的看待（了解是否感恩）、工作之余的個人生活如何安排、向往的工作環境、評價一下身邊的朋友、是否有承擔能吃苦、是否結婚/有男女朋友（穩定性）、溝通能力、交際能力等等（自我介紹中沒有體現的，面試官要主動發問進行了解以上情況）并在第一輪面試評價表上做好相關記錄及最終的面試評價。

（2）面試時，不能面試官一直講，你的目的是發現對方的優點和弱點。讓面試者多講才能體現出他身上的一些本性。（3）面試官進行公司介紹:公司的成立、品牌的成立、老板及公司內部架構、目前公司的發展狀況、公司的福利、晉升途徑、薪酬情況、人員氛圍、作息時間等等（也可看作公司介紹及宣傳要有感染力）。

（4）了解面試者的想法，是否有興趣繼續了解。如果有意愿，請其所應聘崗位的部門主管進行復試及崗位職責、工作內容方面的詳細介紹，同時部門主管進一步確認是否應聘者真的對這方面感興趣及是否適合該崗位主管填寫面試評價表。（5）若是技術人員如美工，主管結束面試后需要進行實際操作考核。（6）面試結果對接，人事部面試官和部門主管進行對接

六、人事面試結果需注意問題

（1）沒有主見，任由父母安排的面試者不錄用，隨著父母的想法變動不穩定。（2）為男女朋友離職過的不錄用，以后他還有可能為再次為男女朋友離職。

（3）油嘴滑舌，很圓滑的人不錄用，這樣的大神難hold住，要么混日子，要么做不了多久就走了。

（4）年齡不小了，話都說的吞吞吐吐，見到人感覺都是悶悶的不錄用，這樣的人很難融入大家，喜歡與世隔絕，進來會影響大家，負能量大。（5）城府太深的人不能招，抹茶旨在在簡章、快樂。

（6）說話很小聲，超級溫柔的，堅持的毅力和吃苦能力不會太強。

（7）變現的感覺自己能力很強、什么都會做，簡單的事不愿意做了，因為感覺太簡單不想做的人不錄用（真正有能力的人，是細微的事都會做的，而不是紙上談兵）。（8）面試的時候表現的很不耐煩的，面試可以直接結束了，繼續也是浪費時間。

（9）需要穩定的崗位偏文職的崗位，來面試的人很有想法、很愛玩，而且告訴你周邊的地方我都玩膩了，不錄用。太會玩，玩不過他，穩定的工作需要踏實的人。不能有顆穩定的心，是無法靜下心來做事的。

（10）面試的時候很不自信，說話的時候都捂嘴，超不自信的人，也不會有什么能力。做事會毛毛燥燥漏洞百出，源于做的事情太少，會的也就少。（11）期望薪酬明顯高出我們定位的薪酬，人再愿意進入公司也不能錄用，因為暫時的心理預期達不到要求，來了也是短暫的，也會因為薪酬離開的。

（12）對自己職業生涯規劃不清楚的不能錄用。只是試一試的心態，感覺不合適了就會換。（13）杭州戶籍，非濱江區的，需慎重考慮，因為家里人會希望與其都是在杭州不如找個離家進的地方上班。

（14）跨專業相當大的，不考慮除非已經有該崗位的工作經驗，否則在我們這里入門，內部人員需要培養的精力太大，而且此類非本專業新人工作上手能力也會很慢。

（15）學歷低的人、轉行向往好的方面發展的，要考量學習能力和接受能力，否則只能是托后腿。

（16）面試時間更改過的，面試時問清楚未來原因。如果是因為其他公司面試而沒有來的，未提前告知，是誠信問題。來面試也是僥幸心理，試一試的心態，有可能后面談的都很好，你也電話/郵件offer他了，可是他還是會和之前面試一樣放你鴿子。

（17）面試的時候投機取巧，故意夸大、抬高之前的崗位薪酬的不錄用。只是為了談高薪，不誠實，而且實際入崗后實操能力也會比期望的相差一大截。

第三篇：招聘總結

招聘總結

2014年4月中旬以來，一直負責公司的人事招聘工作。因酒店基層員工流動性大，這就需要行政部不遺余力的不間斷的引進相關人才和儲備人才。為解決人力資源問題，行政人事部通過網絡招聘、現場招聘、內部員工介紹三渠道為酒店招納賢士。雖有招到一些人，但又有一些人員未通過試用期或自動離職。且在實際招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘結果不甚理想。

一、4-6月份招聘情況

2014年4月至6月30日為止，篩選簡歷6803份，面試邀請521份，面試人數83人，入職人數30人，離職人數27人，有效簡歷76份，其中本科學歷23人，大專學歷30人。

二、在招聘過程中所面臨的問題：

1、現在物價水平較高，很多求職者對酒店薪資福利待遇不滿意。

2、求職者對制服保證金有疑慮，雖然經過我們的耐心的解釋但還是流失了一些求職者。

3、周邊酒店同崗位的薪資對我們壓力。

4、員工參與社保，基層崗位基本工資如交納社保個人部位，有部位基層崗位薪資就在武漢市最低工資1300元以下，如申請酒店社保補貼須的轉正后才有。

5、員工宿舍情況簡陋。

6、酒店部分崗位有一定工作要求需有經驗者，可有經驗者薪資要求無法達到。

綜合以上招聘情況，采取以下措施：

1、加強內部介紹獎勵制度宣傳，對內部員工介紹成功做到轉正，給于獎勵。

2、在原有的招聘渠道上，加大招聘力度，對部分急缺崗位進行網絡招聘置頂。

3、部分急招崗位是否能參加招聘會。

4、對現有基層崗位基本工資是否有所調整。

5、改善員工宿舍情況。

第四篇：招聘總結

招聘總結

尊敬的領導：

您好！

光陰似箭，日月如梭。很快我調回來就要2周了。我調回來后一直在協助招聘工作，我很感謝我的領導和同事對我的指導，包容我的不專業，我將一如既往去工作，以誠實、認真的態度鞭策自己，把人事招聘工作做得更加完善、細致。現我將近兩周在人事招聘崗位的工作感想做以下述職：

這兩周我主要負責益陽市區門店的招聘，現市區門店缺編情況如下：金山路店生鮮處長、企劃，康富店蔬果課長、肉類水產技師及理貨員、赫山店食品經理，區域辦團購經理、ST/MT學員。市區招聘迫在眉睫，而我這兩周采取的招聘渠道是網絡招聘，每天

58、前程無憂、智聯的職位刷新及簡歷搜索包括電話邀約或加微信微聊等形式。

這兩周簡歷搜索致電100人左右，面試11人。加微信微聊20人，面試1人，目前食品經理、企劃、ST學員都已確定到崗。

在這兩周里，我最大的收獲莫過于在溝通技能，分析能力的完善與提高，感謝領導為我提供的舞臺，針對我的之前存在的不足，今后我將1.深入了解所招崗位的工作職責。2.不斷提升自己的面試技巧，邀約技巧。3.拓展自己的招聘渠道，提升自己搜集簡歷的技巧，提升自己對簡歷的判斷力。以上是我這兩周的總結和之后的計劃，在今后的工作里，我會好好工作，爭取做到最好！

第五篇：招聘總結

招聘工作總結

自2011年2月24日進入公司的一個多月中，我一直負責公司的招聘工作，到目前為止已招聘員工14人，具體如

下：

目前我公司因業務量疾速增加，各崗位人才增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。

為了解決公司的人力差距，通過襄樊快捷網和智聯網為公司進行人員招聘，雖有招聘到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動離職。且在實際的招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘的結果不甚理想。在招聘中出現招聘難的主要原因有下：

1、招聘需求上如果增加工作時間、休息時間及工資待遇（試用期工資待遇及轉正后最低工資待遇）會降低員工初入職后的離職率

原因：公司規模比較大，分公司的工作時間，工資待遇還不能統一，從目前成本會計及主管會計這兩個崗位來看，員工入職后短短工作幾日就匆忙離職，離職原因都是沒有明確工資待遇、工作時間，所以這一點如果在員工入職前就和其溝通好，就不會出現上一現象。

2、新入職員工對公司的不信任新員工在入職初期，人力資源部應增加對新員工的跟蹤回訪，畢竟新員工進入公司初期是一個很徘徊的過程，如果這一點做好了，能增加對公司的信任度，減少流動率。

3、嚴格按照招聘需求表招聘 各分公司各部門領導簽字確認后方可遞交需求表給人力資源部長，如時間緊急，招聘專員在接到招聘口頭需要時，可直接與招聘部門聯系，讓其補交需求表。

4、對于駐外會計、出納崗位 招聘到崗人員偏小的原因這一點是因為年紀大點有工作經驗的一般都有了穩定家庭或都談了朋友，不愿意再到外地去工作，所以只有年紀小點的，會計經驗欠缺的不容易找會計方面工作的愿意來從事駐外這個崗位，所以如果以后公司想招更合適的崗位 我個人認

為還是應該直接到屬地招聘更快捷更合適。

為了更規范以后的招聘工作，我覺得可以制定以下招聘渠道：

各分公司領導各部門根據要求提交崗位需求表交由人力資源部部長簽字——人事招聘專員招聘——面試——部長復試——入職到崗——培訓專員培訓——跟蹤回訪