第一篇：招聘技巧總結

招聘技巧總結

對于一個企業(yè)來說，選人比育人更重要。

在招聘的前要做好足夠的準備工作，首先要識別招聘空缺的職位，并且要對所空缺的職位做個評估，在心里創(chuàng)建一個理想的人員，這樣才有利于招聘更快，效率更高。再來確定如何來彌補這個空缺，認真看應聘者的個人簡歷，了解應聘者的一些基本信息，并且要對感興趣的話題記清楚，方便應聘時了解應聘者。看完簡歷后回顧下有沒有什么好的印象。不可以以人比人，要以職位來取人。作為一個管理者，首先要從公司的利益來考慮招聘人員，若公司所空缺的職位不是占據主要的工作，那么首先要考慮在不影響公司運程的情況下公司內部人員是否可以分工完成，在面試過程中，要注意提問方式，開放式提問，假設性提問，壓迫式提問，封閉式提問，這些是應聘時常用的提問方式，了解應聘者的長處和短處，相應的要應聘者做自我評價，問一些比較基本的面試問題，比如：你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？你過去給你自己定下的一個重要目標的例子是什么？為達到它你都做了些什么？等等。我們還要避免些引導性問題，批評性問題，歧視性問題等。并且，應避免許多不良回應，在尊重別人的同時去詢問是最好的，在詢問中要去判斷別人信息的真?zhèn)危€要有足夠的觀察力，從肢體語言中獲取些信息。面試還需要注意許多問題，1，要安排好面試的時間 2，要給應聘者表現的機會

3，工作經歷比學歷重要

4，做好相應的面試記錄 5，切不可當場做決定等等。

面試的時間最好控制在一個小時以內，在面試時對應聘者的回答做好相應的記錄，面試結束后，給他做個評估，對于相關信息進行核實后，確定應聘者的工作能力及相關信息確實符合本公司的這個崗位，并向上級領導說明后方可通知上崗。

第二篇：招聘面試技巧總結

定崗定編

注：結合公司近幾年最高銷售人員配置，以及與行業(yè)先進（標桿、母本）對標，查看部門設置、人員配置是否合理。

1、業(yè)務（萬元/人）、生產類（噸/小時/人）人員，銷售額、產量增加100%時，人員只增加30%（海爾總結規(guī)律）。同時還要結合人均效率，人均

2、管理（管理幅度1：20、1：30高管1:

7、8）、服務類人員（服務當量，每100人配1名服務人員等）

招聘管理

注：招聘通常與離職率掛鉤，聯(lián)系好人員為何不到，到后人員為何流失，問題出現在何環(huán)節(jié)（伙食、住宿、工作環(huán)境、薪酬待遇等等。）

招聘的標準：知識、經驗、能力、態(tài)度、動機、體力等等。

招聘分析

在招聘工作開始前進行充分的招聘分析

1、職位分析：全面徹底了解崗位基本信息，通過崗位分析，判斷崗位要求的勝任能力，確定崗位的基本職責，任職條件，績效考核點，匯報關系，發(fā)展空間，管理幅度，工作條件及時間，薪資范圍等，從而確定甄選的基本方向和側重點。

2、渠道分析：結合職位及行業(yè)分析，審視現有招聘渠道是否可支撐，從時間、成本、渠道互補性、渠道效果等因素確定最佳的渠道組合；確定合適的渠道傳遞招聘信息。（網絡、獵頭、人才市場、內部推薦、校園招聘會、報紙等）。中高層管理人員：主要通過獵頭、網絡、內部推薦等渠道獲取。

一般專業(yè)性人才：主要通過網絡、人才市場、內部推薦、校園招聘會等渠道獲取。輔助性人才：主要通過網絡、人才市場、內部推薦、校園招聘會、報紙等渠道獲取。注：對于一些主動打電話詢問招聘崗位或直接往公司郵箱投遞簡歷的應聘者，在溝通預約面試時，要對其是如何知道我公司的招聘信息進行詢問，后期以便分析哪些渠道適合招聘哪些人員。網絡招聘：

招聘信息發(fā)布： 在發(fā)布招聘信息前，先與用人部門的領導溝通要招聘崗位的任職資格、工作內容、職責以及工作時間等等。

招聘信息發(fā)布后，收集簡歷的最佳周期是在招聘信息初次發(fā)布后的兩個周，兩周后簡歷量下降。如果應聘者投遞簡歷較少可主動搜索相關崗位簡歷，并對搜集到的簡歷人員進行詳細溝通。應對辦法：

一、刷新職位，使招聘信息排名靠前。

二、重新發(fā)布職位，使招聘信息排名靠前。

三、職位發(fā)布暫停兩、三天或一周后，刷新或重新發(fā)布。

篩選簡歷：

查看內容主要包括：個人信息、教育培訓經歷、工作經歷、個人工作成績

一、性別、年齡、學歷層次、專業(yè)等是否符合公司招聘要求。（女生是否到達適婚年齡或者婚育情況。）

二、注意應聘者是否在職以及到崗時間。（很多應聘者簡歷上寫著已離職，其實還在職。）

三、查看教育經歷起止時間和類型（注意應聘者學歷性質，統(tǒng)招或非統(tǒng)招，唯一學歷為非統(tǒng)招的應多加注意。）查看培訓經歷及重點關注專業(yè)培訓，是否與工作專業(yè)內容對口。

四、查看應聘者原工作經歷是否與公司招聘崗位的工作內容、職責相匹配。

（1）應聘者總工作時間長短、跳槽或轉崗頻率、工作時間銜接（如有較長時間斷檔，應在電話面試環(huán)節(jié)詳細詢問）的等。

（2）查看應聘者工作上的廣度和深度，短期內工作內容較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。（面試時注意對細節(jié)的了解，從而判斷工作內容的真實性。）

五、查看應聘者原工資水平及其他福利待遇，以及現在的期望薪酬與公司所能提供薪酬的匹配程度。

六、查看應聘者工作內容、個人成績、自我評價是否有條理、符合邏輯、工作時間的連貫性、是否有矛盾的地方，以及其他問題。注：可將篩選后的簡歷分類 A：適合可面試。

B：部分適合，第一類面試無適合人選，可考慮。

C：不符合該崗位要求，看是否符合其他崗位要求，將簡歷導入人才池。D：完全不符合，將簡歷刪除或銷毀。

電話溝通預約面試：注：電話溝通面試時，自己少說多問對方，盡量多搜集應聘者信息。應聘人員不能在規(guī)定時間段進行面試，自己要另定時間，不要急于同意，說要征求一下領導的意見（不要給應聘者留下好像在求他的錯覺），稍后再給予回復。

電話溝通預約面試最佳時間一般為：上午9點至11點，下午1點至下午4點，在職人員一般在5點以后。

1、確認應聘者身份

2、自報家門（告知我司名稱及部門）

3、告知應聘者投遞簡歷的方式及應聘的職位

4、告知應聘者通過了公司初步的簡歷篩選

5、詢問應聘者是否方便溝通

6、做簡單溝通交流

7、通知面試的時間、告知面試的地址

8、禮貌的結束語

將初步篩選的應聘者簡歷打印出來，并對有問題的地方進行標記，電話溝通時方便詢問。電話溝通開始，使用“您好”，表示對應聘者的尊敬（表現出良好的職業(yè)素養(yǎng)），先對對方的身份進行確認，再清楚的表明自己的身份，并告知應聘者從什么地方投遞的簡歷，以及自己所應聘的職位。（由于應聘者是廣泛投遞簡歷的，所以可能會忘記自己從哪個招聘網站投遞的簡歷，以及應聘的職位，方便應聘者事后查詢。）然后告訴對方通過了公司初步的簡歷篩選（增加應聘者來面試的幾率，讓應聘者感覺到公司對他的重視），如果聽到有嘈雜的聲音，可以詢問應聘者是否方便做一個簡單的溝通（很多應聘者可能在職，有時會不方便接聽電話）。

注：與應聘者進行初步溝通，將條件不符者提前淘汰，節(jié)約面試時間，提高工作效率。標準詢問模板

“您好，請問您是某先生/女士嗎？我是某某公司的，您在智聯(lián)招聘上投簡歷應聘我們公司某職位，通過了公司初步的簡歷篩選，想和您做個簡單的溝通，請問您現在方便嗎？”

注：如果應聘者已經找到工作了，不要就此結束，可以繼續(xù)拓展詢問有無朋友可以推薦。詢問問題(對主動搜索的簡歷進行溝通時，先需求崗位的情況進行簡單的介紹。)電話面試溝通問題：（如果遇到較優(yōu)秀人選時，進行重點吸引，如調薪、競聘等）

一、應聘者是否在職。在職的，為什么想換工作？如果應聘成功最快需要多長時間能夠到崗？不在職的，為什么離職？什么時候離職的以及是否辦理完離職手續(xù)？（有很多應聘者簡歷上填寫已離職，但是其實仍在職，屬于想跳槽的。）觀察點：應聘者對該崗位的求職意愿是否迫切。

二、原工作內容及職責有哪些？

可以對工作內容中的問題點或者有疑問的地方進行詳細的追問。考察點：應聘者以往的工作內容、經歷與現在崗位的匹配程度。

三、原月薪是多少，有無其他福利待遇？（如果應聘者追問公司對招聘崗位的薪酬，可以詢問應聘者找新工作期望的月薪是多少？如果低于公司預定薪酬，可以回應應聘者沒有問題，可以滿足他的期望薪酬，如果高于公司預定薪酬，可以看差距大小，小的話可以繼續(xù)預約面試，大的話可以說應聘者能力一定很好，現在只是做一個初步的溝通稍后會向領導匯報，如果可以稍后會電話聯(lián)系預約面試。）

考察點：應聘者的期望薪酬與我公司所能提供的薪酬的匹配程度。

分析：如果應聘者一直追問薪酬，說明重視物質，也在評價面試機會是否值得自己付出成本參加。

四、詢問其他簡歷中有疑問的地方。注：看應聘者的回答是否與簡歷有所沖突，重點標記，面試時詳細了解。如果應聘者追問其他問題，可以回復稍后面試時面談。

電話溝通結束，明確告知應聘者公司地址、面試時間、所需攜帶的材料，以及其他應注意的事項，最后重復面試時間，以便應聘者準時參加面試。（模板：“好的，某先生，那我們就明天上午10點見吧！”）并告知應聘者如果有其他問題可以隨時打電話聯(lián)系。

注：通知應聘人員面試語氣不能太剛性，如果不能確定是否安排應聘者面試，告知大約面試通知時間。（模板：“是這樣先和您做個初步的溝通，稍后我會向領導匯報，如果可以，會在一周之內通知您到我們公司進行面試。）

還可以將公司名稱、地址、面試時間、公司附近公交線以及面試所需攜帶的材料以短信、郵件的形式發(fā)送給對方，并要求對方收到短信、郵件給予回復，以提高應聘者的面試幾率。

如果確定面試時間為上午10點，則通知應聘者面試時間為10點前，預留出應聘者填寫公司《應聘登記表或者可以叫職位申請表》的時間。（填寫公司《應聘登記表》的作用是和應聘人員的網上簡歷進行對比，由于很多應聘者的簡歷有水分，通過對比有可能會發(fā)現疏漏或矛盾的地方。）或通知用人部門面試時間為10點半。

一般面試時間選擇在上午10點左右或者下午2點左右比較合適。

由于有的崗位人員比較容易招聘，導致面試人員較多，可以采取分時間段進行預約面試。并按照應聘者到達的先后順序編號，按順序進行面試，避免應聘者不滿。

面 試

面試前的準備工作：

在通知應聘者面試前先與用人部門領導和本部門領導協(xié)調好面試時間及參加面試的面試官人數。（一般性崗位初試可由用人部門主管或業(yè)務能力強的員工及招聘專員完成，復試由用人部門經理和人力資源經理完成，中高層管理人員初試可由用人部門經理和人力資源經理完成，復試可由總經理及用人部門經理、人力資源經理、行政、財務經理等多名面試官進行面試。）

注：人力資源部側重于對面試人員綜合素質、發(fā)展?jié)摿Α⑿匠辍⑵髽I(yè)文化匹配程度的評價，用人部門側重于業(yè)務素質、工作能力的評價。

應聘者到公司填寫完《應聘登記表》后，可將公司簡介或內部刊物拿給應聘者看，有提條件的還可以播放影音文件。（一、讓應聘者不會感到太枯燥而失去等待的耐心。

二、對企業(yè)進行一定的宣傳，使應聘者對本企業(yè)有大致的了解。

三、通過一些正面的企業(yè)文化吸引有才能的應聘者。）

將應聘者按到達時間的先后順序編號進行面試，并根據面試官人數將《應聘登記表》復印，保證面試官人手一份。

安排會議室進行面試（必須保證面試在一個沒有打擾的情況下進行），可采取多名面試官對一名應聘者或多名應聘者的面試方式，但應注意面試官和應聘者的距離不宜太近或太遠（太近會讓應聘者感覺緊張，太遠雙方會聽不清楚對方說話。），不然會影響溝通的效果。正式面試 開場白階段

1、表達友好與禮貌，建立融洽的氣氛，樹立良好的企業(yè)形象。還可以進行簡單的寒暄，來面試的路途是否順利，今天的天氣情況等。

（模板：“你好，某先生/女士，很高興您能來參加我們公司的面試。”）

2、簡單介紹一下企業(yè)背景。

3、介紹此次的面試官。（由高職位依次順勢介紹）

4、請應聘者做一下簡單的自我介紹。

注：在應聘者做自我介紹的同事觀察應聘者氣質、儀表、談吐是否有明顯缺陷，語言表達是否清晰，符合邏輯有條理。

面試過程階段

1、了解/核實背景，探詢簡歷上疑問點（對電話中已了解的部分，可以跳過或簡單詢問）。

工作經歷，具體職責和在崗時間，離職原因，應聘動機與期望薪酬等。

2、進行信息挖掘，考核個性品質、能力及技能。詢問以個性品質、能力為基礎的問題，詢問過去行為事實問題，總結具有的能力與技能。

面試結束

1、讓應聘者提問，并在職責權限內予以解答。

2、下步程序介紹。（例：好的，到這里今天的面試就結束了，感謝您能抽出寶貴的時間來參加面試，如果面試成功，我們會在一周內再次聯(lián)系您。）

3、將應聘者者按照A、B、C、D類進行排序。

A類：與應聘崗位完全匹配。B類：與應聘崗位較為匹配，且可作為A類崗位后備。C類：與應聘崗位不匹配，但適合其他內部需招聘崗位。D類：淘汰。

第三篇：人力資源招聘技巧

人力資源招聘技巧

2008-06-12|文章來源：網絡

隨著現代企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關系方面的、營銷方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰(zhàn)機，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴重，現實中的案例比比皆是，觸目驚心。

面對如何培訓和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，后續(xù)的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。

企業(yè)應“以人為本”，企業(yè)首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯•麥瑪南認為，一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什么？”他回答：“我們也生產產品，但首先生產、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業(yè)來講，他對人才的認識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經把人才儲備和應用放在戰(zhàn)略高度來進行。企業(yè)要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。

1、把好人才入口關。

企業(yè)在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。

2、嚴格審核各類證件的真實性。

隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現，把好人才關中重要的一環(huán)就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質關。

3、成功招聘的四個標準。

招聘是整個企業(yè)預警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。

（1）有效性

測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。

（2）客觀性

它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。

（3）可靠性

它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績?yōu)?0分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。

（4）廣博性

它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。

4、招聘的程序及過程。

招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。

（1）明確崗位及任職標準

包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。

（2）選擇招聘地點：

A、正規(guī)的人才交流中心；

B、每年的4—6月份可到各高校招聘應屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費用；

C、可采納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。

（3）辦理手續(xù)，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據等材料。

（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。

5、招聘的技巧和細節(jié)。

往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。

（1）雙向溝通

談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：

A、主試方簡單介紹公司的基本情況；

B、主試方向被試方提出自己想知道的問題；

C、被試方提出自己的疑問。

（2）從個人履歷著手

從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家

庭背景、學習經歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如：

A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？

B、您如何選擇營銷專業(yè)？

C、您認為您的上司有何優(yōu)缺點？

D、您怎樣克服工作中的困難？

E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？

從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。

（3）注意傾聽

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。

（4）消除暈輪作用

暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。

人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。

（5）以被試者為中心

主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。

（6）平等地對待應試者

招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。

（7）采用“二對一”或“多對一”的形式

在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

（8）共同做出評價

評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。

海一角營銷人網

（9）面試的幾點細節(jié)

A、對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。

B、消除應聘者緊張的五個方法。

目光柔和

以微笑面對

與應聘者握手

閑談一會兒

點頭鼓勵應聘者

（10）招聘的核心

招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼?zhèn)洹Ｈ绻麅烧叻侨∑湟坏脑挘瑧浴暗隆睘橄龋澳堋睘楹蟆?/p>

6、招聘面試中的96個關鍵問題：

（1）請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？

（2）你最大的缺點是什么？

（3）你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？

（4）你最不喜歡的工作是什么？當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？

（5）5年以后，你會在哪里？

（6）你有什么出眾之處？

（7）在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入？

（8）你做了些什么來降低你們部門的經營成本或節(jié)省時間？

（9）你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？

（10）你現在的上司認為你對他們最具價值的是什么？

（11）[某職位]的一般職責是什么？

（12）你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？

（13）為了完成工作，你發(fā)現每周必須工作幾小時？

（14）你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系？

（15）明年你需要提高哪些方面的技能？

（16）有多少雇員被同時解雇？

（17）有多少人沒有被解雇？

（18）在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險？

（19）發(fā)展對你意味著什么？

（20）如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現？

（21）請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？

（22）你是如何不斷得使你的工作更有價值的？

（23）為了滿足公司不斷變化的需求，你是如何再次創(chuàng)新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產出，你不得不采取哪些保障措施？

（24）請區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？

（25）在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？

（26）你具有何種指導風格的培訓？你是理所當然的將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責？

（27）你最后供職的公司弊病是什么？對于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？

（28）你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作？

（29）在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

（30）你是如何從協(xié)調事業(yè)與個人生活的角度來對待工作的？

（31）如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業(yè)文化。你會采取一種將權力集中在少數幾個人手里、更為集權的、家長式的運用方法，還是會經常將職權下放？

（32）你為什么選擇這所學校（專業(yè)）？

（33）你的學位如何？A、為你在[某行業(yè)]找一份工作作好了準備或B、為你能成為一個出色的[某職務]員工做好了準備？

（34）除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現從理論到商務的轉變？

（35）你是否認為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？

（36）目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位？

（37）你如何評價自己預測需求的能力？換言之，你如何評價你的直覺、及時處理問題的能力和積極主動的業(yè)務風格？

（38）你認為你的技術能力是屬于初級、中級還是高級水平？你曾經歷用各種軟件程序，完成了一些什么項目？

（39）你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40）你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？

（41）你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？

（42）就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務員中名列第幾？

（43）你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應付？

（44）如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產品是值得我花時間聆聽的。

45）你如何定義你的成交方式？

（46）所有的銷售人員都需要在高額的產品數量與質量之間保持平衡，你的推銷風格受哪一種推銷哲學影響較多？

（47）讓告訴我你上一次沒有達到銷售指標的情況？在去年一年里，這種情況發(fā)生了多少次？你采取了什么行動才回到正軌上來？

（48）如果你愿意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價？

（49）底薪對你來說有多重要？

（50）請談談你的推銷質量比率。你在達成一筆交易之前，通常要與多少預期的客戶見面？

（51）在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？

（52）請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。

（53）請告訴我你最后一次接管一個勞動生產率低下或士氣低落的有問題單位時的情況。這個單位的規(guī)模有多大，對你的直接下屬有什么影響？

（54）你是把職權下放以營造一種信息共享和員工責任心增強的企業(yè)文化呢，還是更注重對他們設立限制并一手控制整個決策過程？

（55）通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現的？

（56）當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？

（57）請告訴我你在上次業(yè)績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望？

（58）后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現？

（59）你在那些方面是不能和老板達成一致？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？

（60）你的上司如何評價你處變不驚的能力？

（61）你為什么想要在這里工作？

（62）你對我們公司有什么了解？

（63）請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的？

（64）如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應該期望在什么時候看到具體的結果？

（65）你認為此人需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個人的最大潛能？

（66）此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？

（67）請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。

（68）外界因素對他的工作表現有多大影響？

（69）你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型？

（70）他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的？

（71）你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度？

（72）你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力？

（73）此人是否需要嚴格監(jiān)管才能表現出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式？

（74）他是否有一個全方位考慮問題的視角？你是否認為他最終會由技術型、操作型的職業(yè)轉到高級管理層的戰(zhàn)略決策型職業(yè)？

（75）你如何評價這個應聘者的傾聽技能？

（76）該應聘者能否有效地傳達壞消息？他通常會不會為做錯的事承擔責任？

（77）請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？

（78）這個應聘者的管理風格是傾向獨斷專行和家長式的，還是更傾向于讓員工參與以達成共識的？

（79）就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？

（80）此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？

（81）這個人是天生喜歡向別人匯報以征得同意呢，還是在擁有自主權時就能夠更好地工作？

（82）在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情？

（83）此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調企業(yè)中不同職能 部門之間的合作？

（84）請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。

第四篇：面試招聘技巧

“你為什么選擇我們公司”？“你了解我們公司嗎”？“你的性格是內向還是外向”？

每次面試，畢業(yè)生都會遇到各式各樣的問題。有的問題看似淺顯，實則暗藏玄機；有的問題好似高深，其實異常直白。一些招聘主管表示，他們設計的很多問題其實沒有標準答案，只是想通過溝通對求職者作出較為客觀的判斷，他們對回答問題“坦率”的畢業(yè)生情有獨衷。

廈門三五互聯(lián)科技有限公司(中國頻道)人事部總監(jiān)吳先生告訴記者，在他們公司的面試中，有一道題經常用：你的性格是內向還是外向的？多數學生都會說自己性格外向、溝通能力強，以為這樣會贏得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整個面試中表現不是很活躍，沒有顯示強烈的表現欲望的人，能承認自己性格內向，并說明這會促進他以更坦誠的態(tài)度與別人溝通，這類學生更容易贏得別人的信賴。

吳總監(jiān)說，其實每個人都有適合自己的崗位，剛走出校門的畢業(yè)生沒有必要在面試時刻意求新求異，只要將真實的自己表現出來，讓對方發(fā)現他(她)的個性很適合這份工作，就足夠了。

吳總監(jiān)認為，面試中有很多問題都是沒有標準答案的，只有那種態(tài)度誠實坦率、讓人感到正直、踏實的人才更容易贏得企業(yè)的青睞。

在線招聘福建某大型汽車租賃公司面試直擊問：如果你和上級意見不一致，你要怎么辦？

答1：我會在工作開始前提出我的觀點，并進行分析，向上級表達我的想法，說服他接受我的想法。

答2：作為剛剛進入公司的員工，首先要肯定上級的意見。然后在適當的時候，比如兩個人直接交流時，用請教的方式提出自己的觀點，分析利弊，若上級仍不能接受，則服從上級意見。

問：如果明知“這樣做不對”，你還是按主管的指示去做嗎？

答1：我不會，我會遵照社會準則和公司制度辦事。

答2：我會，服從上級指示是員工的天職。

點評：本題考察的是應聘人員的服從和正直，但這兩者經常出現矛盾，所以以上兩種回答都過于絕對。建議回答：首先客觀評價所謂“明知不對”的程度，只要是在法律和道德允許范圍內，盡量服從。

問：倘若你被我們公司錄用后，發(fā)現崗位不適合你，你會如何做？

答1：我會向公司提出換崗，因為不合適的工作不會激發(fā)我的熱情，更不能為公司作出應有的貢獻。

答2：我會繼續(xù)留任本崗位，首先我相信當初選擇公司的正確。

答3：首先我會繼續(xù)留任，因為我相信任何一個崗位都是可以歷練的，沒有絕對的不合適，只有不努力。當然，如果經過再三努力后發(fā)現的確不合適，并且已經找到發(fā)展的方向后，我會慎重提出換崗，并提出替代工作的員工。

點評：這個問題考察員工的穩(wěn)定性和適應性。回答時盡量不要輕易說出換崗或跳槽，任何一家公司都不喜歡喜跳槽的員工。回答2沒有表現出靈活性，公司并不需要絕對的服從，需要的是在最合適的崗位發(fā)揮作用。答案3非常好，不僅不會輕易換崗，還考慮到了自己換崗后的解決辦法，符合公司的要求

第五篇：教師招聘面試自我介紹范例及技巧總結

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教師招聘面試:自我介紹范例及技巧總結

介紹的內容不宜太多的停留在諸如姓名、工作經歷、時間等東西上，因為這些在你的簡歷表上已經有了，你應該更多的談一些跟你所應聘職位有關的工作經歷和所取得的成績，以證明你確實有能力勝任你所應聘的工作職位。

考官問你還有什么說的你就回答{公司對于錄用的大學畢業(yè)生有何培訓計劃，是否重視他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？

保證提高你的印象分 尊敬的領導：

你好！我叫**,來自**,**年畢業(yè)于**大學**學院，我的專業(yè)是**.畢業(yè)后在 某貿易公司工作2年,后又在**公司工作過2年的時間.人往高 處走,水往低處流.前兩份工作因沒有太大的發(fā)展?jié)摿? 故我辭去工作,以謀求更好,更有發(fā)展前途的工作.之前4年的工作使我有豐富教師工作經驗.我認為我可以很好的勝認公司的**一職。謝謝!' 教師面試自我簡介

1、分析自己哪種的技能是教師這個職位所看重的，在自己的經歷中尋找 可以證明自己具備各個的例子（最好是小故事），注意，不建議去 編故事，欺騙的結果會很慘的。如果你的經歷較少，建議你先將自己的經歷仔細分析和挖掘一下，考慮這些經歷可以著重說明你具備哪種技能，進而在今后的面試中 將面試官向這些方面引導，勝算會更大。

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2、分析行業(yè)真正的去了解教師這個職位，知道這個職位主要做什么、未來的發(fā)展方向怎樣、有哪些重要的 player以及他們之間的核心競爭力差異等等。

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3、分析目標公司知道這個公司的優(yōu)勢在哪里（去網站上仔細看看吧），曾經做過哪些deal和擁有的大客戶，他們的文化等等。

面試自我介紹范文一段短短的自我介紹，其實是為了揭開更深入的面談而設計的。

一、兩分鐘的自我介紹，猶如商品廣告，在有限的時間內，針對客戶的需要，將自己最美好的一面，毫無保留地表現出來，不但要令對方留下深刻的印像，還要即時引發(fā)起購買欲。

面試自我介紹范文1：自我認識

面試自我介紹范文想一矢中的，首先必須認清自我，一定要弄清以下三個問題。你現

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在是干什么的？你將來要干什么？你過去是干什么的？

面試自我介紹范文這三個問題不是按時間順序從過去到現在再到將來，而是從現在到將來再到過去。其奧妙在于：如果你被雇用，雇主選中的是現在的你，他希望利用的是將來的你，而這將來又基于你的歷史和現狀。

面試自我介紹范文所以，第一個問題，你是干什么的？現在是干什么的？回答這個問題，要 點是：你是你自己，不是別的什么人。除非你把自己與別人區(qū)別開 來，在共同點的基礎上更強調不同點，否則你絕無可能在眾多的應征求職者中奪魁。對于這第一個問題，自我反省越深，自我鑒定就越成功。

面試自我介紹范文隨后，著手回答第二個問題：你將來要干什么？如果你申請的是一份舉足輕重的工作，雇主肯定很關注你對未來的自我設計。你的回答要具體，合理，并符合你現在的身份，要有一個更別致的風格。

面試自我介紹范文然后，再著手回答最后一個問題：你過去是干什么的？你的過去當然都在 履歷上已有反映。你在面試中再度回答這個問題時，不可忽略之處 是：不要抖落一個與你的將來毫不相干的過去。如果你中途徹底改行，更要在描述你的執(zhí)著、職業(yè)目標的一貫性上下些功夫。要做到這一點，又要忠實于事實和本 人，最簡單的方法是：找到過去與將來的聯(lián)系點，收集過去的資料，再按目標主次排列。

面試自我介紹范文用這樣的方法，以現在為出發(fā)點，以將來為目標，以過去為證實，最重要的是加深了你的自我分析和理解。其實，在面試的時候不一定有機會或者有必要照搬你的大作，但這三個問題的內在聯(lián)系點一定會體現在自我表述的整體感覺中，使你的形象栩栩如生。

面試自我介紹范文2：投其所好

面試自我介紹范文清楚自己的強項后，便可以開始準備自我介紹的內容：包括工作模式、優(yōu)點、技能，突出成就、專業(yè)知識、學術背景等。

面試自我介紹范文好處眾多，但只有短短一分鐘，所以一切還是與該公司有關的好。如果是一間電腦軟件公司，應說些電腦軟件的話題；如是一間金融財務公司，便可跟他說錢的事，總之投其所好。

面試自我介紹范文但有一點必須緊記：話題所到之處，必須突出自己對該公司可以作出的貢獻，如增加營業(yè)額、減低成本、發(fā)掘新市場等。

面試自我介紹范文3：鋪排次序

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面試自我介紹范文內容的次序亦極重要，是否能抓住聽眾的注意力，全在于事件的編排方式。所以排在頭位的，應是你最想他記得的事情。而這些事情，一般都是你最得意之作。與此同時，可呈上一些有關的作品或紀錄增加印像分。

面試自我介紹范文 中文面試自我介紹材料

面試自我介紹范文尊敬的各位考官、各位評委老師： 通過考試，今天，我以本崗位筆試第一的成績進入了面試。對我來說，這次機會顯得尤為珍貴。

面試自我介紹范文我叫***，今年27歲。1997年7月我從**師范學校藝師美術專業(yè)計劃內自費畢業(yè)。由于從97年起國家不再對自費生包分配，使我與“太陽底下最光輝的職業(yè)”失之交臂。幸好，當時河西馬廠完小師資不足，經人介紹，我在該完小擔任了一年的臨時代課教師。

面試自我介紹范文回想起那段時光真是既甜蜜又美好，雖然代課工資很低，但聽著同學們圍 在身旁“老師”、“老師”的叫個不停，看著那一雙雙充滿信任的 眼睛，那一張張稚氣的小臉，生活中的所有不快都頓時煙消云散了。我原想，即使不能轉正，只要學校需要，就是當一輩子代課教師我也心甘情愿。不料，1998 年起國家開始清退臨時工和代課教師，接到了學校的口頭通知后，我懷著戀戀不舍的心情，悄悄地離開了學校。

面試自我介紹范文今天，我想通過此次考試重新走上講壇的愿望是那樣迫切！我家共有三姊 妹，兩個姐姐在外打工，為了照顧已上了年紀的父母，我一直留在 他們身邊。我曾開過鋪子，先是經營工藝品，后又經營服裝。但不論生意做得如何得心應手，當一名光榮的人民教師始終是我心向往之并愿傾盡畢生心血去追求的事 業(yè)。我曾多次參加考試，但都由于各種原因而未能實現夢想，但我暗下決心，只要有機會，我就一直考下去，直到理想實現為止。

面試自我介紹范文如今的我，歷經生活的考驗，比起我的競爭對手在年齡上我已不再有優(yōu)勢，但是我比他們更多了一份對孩子的愛心、耐心和責任心，更多了一份成熟和自信。

教師面試技巧

教師面試問題問題一：為什么要選擇教師這個行業(yè)？

“為什么要選擇教師這個行業(yè)”、“你是怎么看教師這個工作的”等涉及到教育觀的這類問題被問到的幾率最大。金陵中學丁強校長告訴記者，這是來面試的考生必須要回答的問題。每年僅是因回答這兩個問題不當而被淘汰的考生就有很多。

參考意見：南京一中初中部黃侃校長建議考生回答問題一定要實事求是，不要故弄玄虛，比如這樣回答就不錯：讀的就是師范類的專業(yè)，做教師符合自己的專業(yè)，而且現在公司之類

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中公教師考試網 的工作不夠穩(wěn)定，教師穩(wěn)定性比較高，現在好的學校對教師的培養(yǎng)很好，也能為教師提供很大的發(fā)展空間等。

教師面試問題二：在面試時，學校會根據考生的履歷提出一些即興的問題，主要是考察考生的應變能力。

參考意見：中華中學的錢進副校長認為，考生在寫履歷表時就要有被提問的意識，可以根據 自己的特點和“強項”多做點準備，這樣不至于強項變弱項。他 說，有個考生在履歷表上寫到他曾經發(fā)表過一篇文章，校長馬上就追問考生寫這篇文章的目的，以及對這篇文章觀點的一些探討。結果這個考生說的稀里糊涂，很顯 然沒做準備。

教師面試問題三：課上得怎么樣？

小學教師面試第一個環(huán)節(jié)也是最重要的環(huán)節(jié)，就是對考生課堂教學的考察,通過上一節(jié)課看考生的專業(yè)水平和教學能力到底怎么樣，比如對教材的了解、板書，對學生活動的組織以及對課堂的控制等。區(qū)教育局會組織教師聽課并給考生打分，根據分數確定是否留用。而學校沒有錄用權。

參考意見：南師附小的盛曉蓓書記建議考生，平時在學校學習期間，就應該增加課堂教學實 戰(zhàn)訓練，結合自己學到的知識，多實踐，鍛煉自己的教學水平，增 加實戰(zhàn)經驗，平時還要多研究案例教學法，這樣就不會在真正的課堂教學中緊張。一些師范學校也應多給學生安排實戰(zhàn)訓練課，熟練掌握案例教學方法。

要點四：儀容舉止也很重要。

作為一名教師儀容儀表很重要，要有較強的自我約束力，教態(tài)不能太隨便。

參考意見：作為教師要有得體的儀容儀表，穿著要端莊、大方，有的考生長得很漂亮，但是穿得很隨便，給人感覺不夠莊重

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