第一篇：外地招聘總結

大連欣潤華建材有限公司

外地招聘總結

10月7日-12日期間，人事科與生產系統配合在遼寧內陸城市（遼陽、鞍山、朝陽、錦州溝幫子）進行招聘，主要招聘方向是技術及普通崗位操作工，從本次招聘效果看，沒有達到預期的目的，現對招聘工作總結如下：

一、招聘工作開展情況

本次招聘中人事科招聘人員充分利用了當地可以利用的人際關系、中介單位、人才市場招聘會及擴大了招聘廣告的發布范圍。

1、參加了遼陽、鞍山兩地的人才市場招聘會，取得了一定的效果，主要是招聘到了文秘、電器儀表、工藝人員。

2、利用遼陽、鞍山當地的人際關系，將公司的招聘簡章及個人加印的小廣告，通過張貼、發放等方式，做到了基本覆蓋地區主要鄉鎮、村委會。

3、利用遼陽、朝陽地區的人際關系，在遼陽、朝陽喀左建立了臨時的招聘據點，形成了對當地的持續影響。

4、積極與遼陽、朝陽、溝幫子等地區的技校、職高、中專進行聯系，在克服國慶長假（1-10日）的影響，得到了多數學校的積極響應，遼陽一職高、遼陽技師學院、朝陽技工學校、朝陽技師學院、朝陽勞動技校及溝幫子石素梅技校均表示希望與企業建立長期的合作關系，其中遼陽一職高、朝陽技工學校意向比較強烈。

5、聯系了朝陽、溝幫子當地的中介機構，但得到的答復是目前沒有合適人員，但在談好條件后，可以幫助尋找人員，但成功一例收費100元。（主要是技術操作工）

6、在上述幾個地區的主要街道、小區、人口較多的村鎮進行了招聘簡章的張貼，目前，還沒有得到回應。

二、招聘過程中存在的問題

【一】主觀原因：

1、因本人在從事招聘工作前，對遼寧其它地區的經濟狀況、工資水平等問題關注較少，因公司承諾的薪酬水平在當地無較大的領先地位，對當地的求職人員，尤其是大專、技校、職高學生，沒有產生強烈的吸引力。

2、事先對其它地區的招聘、就業情況了解不是很多，到達當地后，對其當地及周邊大企業招聘強度估計不足，也影響了招聘的效果。

【二】客觀原因：

1、目前，全國普遍呈現技工用人荒，各地區的職高、技校及中專學生企業需求較高，如鞍鋼集團在遼陽、朝陽等地區招技術工為200-300人；海爾集團在遼陽、朝陽、錦州等地區招操作工為100-150人/學校；大連船舶、各電子廠在遼陽、朝陽、錦州等地區招焊工等為50-80人/學校。

2、職校專業設置問題，一是部分專業為農林、畜牧、美容、汽車維修等專業，基本上是本地就業，不考慮外地就業；二是我公司招聘的操作工為不限專業，很多職校學生及其家長更希望從事與所學專業相符的工作，對我公司的招聘興趣不大。

3、職校學生就業安置問題，一是目前的職校為三年學制，在校學習兩年后，在第三年的4-6月份學校進行一次統一的安置，所以在每年的下半年各學校基本沒有畢業生可以供企業招聘；二是在第一次安置后，有學生不在原單位工作的，原則上應回本校進行登記，學校負責對其進行二次安置，但實際上無學生回學校登記。

4、公司薪酬在當地的水平問題，一是我公司給予操作工的薪酬水平是扣除五險一金后1700-2000元，而當地的平均薪酬在1300-1500元左右（一般是兩險或四險），我公司薪酬略有優勢；二是鞍鋼、海爾、大連船舶、首鋼、大連各大電子廠在當地招聘承諾薪酬為操作工2200-2800元（含保險），并提供免費的食宿，對當地的年輕人很有吸引力。

5、當地就業人群心態、層次問題，一是目前在家待業的大專以上學歷人員還未能擺正自身的心態，對于從事技術崗位操作工一時不能接受；二是部分就業人員不想離家庭較遠的地方工作，即便是工資略高于本地，也首先考慮本地就業；三是技工需求量較大，我公司待遇水平較其它大公司不具有競爭力；四是通過走訪各鄉鎮、村委會后，目前在家待業的人員中，部分為年齡不足法定要求（15-17歲），部分為個人素質不佳者，部分希望來公司工作的年齡偏大（40-45歲）。

6、招聘周期較短的問題，本次外地招聘在四個地區共進行了5天的時間，比如在鄉鎮、村委會、小區、街道張貼、發布廣告及走訪后，還沒有顯現出效果來，招聘人員已經離開當地，后續工作銜接不上。

三、下步工作建議

針對本次招聘過程中出現的問題，建議從以下幾個方面進行適當的改良：

1、在公司的軟環境上進行提高，如可以實行全面的食宿免費或以食宿補助的形式進行補貼，加大對外地員工的關懷力度。

2、可以和一些職校進行聯系，形成校企聯合的模式，例如可以由職校為企業開設專門的班級進行招生、定向分配。

3、可以與一些電視臺、報紙等進行聯系，在咨詢頻道、招聘版塊進行廣告招聘。

4、調整下招聘的時間段，可以利用大連本地電子廠淡季減員的條件，招聘我公司所需的技術崗位操作人員。

人事科

2010年10月13日

第二篇：怎么招聘駐外地的銷售人員

怎么招聘駐外地的銷售人員 我在一家多元化集團下屬的營銷公司做招聘專員，入職才半年多。集團地處山東德州，現有2000余人，我所在的營銷公司有 100多人，分布在全國各地。我在這家公司的主要工作是招聘駐外地銷售人員，但愿意長期出差的人畢竟不多，有時候碰到各方面條件非常適合的候選人，對公司的待遇也比較滿意，但一說到要長期駐外，就跟我們拜拜了。我也開發過校招、各大人才網等渠道，但招聘效果都不好。

現在，我有一項任務，必須在10月份之前招到50個人，請問有什么辦法可以解決這個燃眉之急嗎？

從普遍心理的角度來說，大部分人都愿意在一個自己熟悉的環境中工作生活，一方面熟悉的環境帶給自身心理上更多的安全感，照顧和滿足家庭需要；另一方面在自己的熟悉的環境中，更能利用和發揮好自己的人際優勢和地理優勢，作出更好的成績。現在隨著交通的便捷和公司業務規模的拓展需要，越來越多的公司在外地開展業務，在人員的招聘和使用上，就出現了駐外人員招聘和配置的問題。我以前的公司因為項目需要，也有部分在駐外工作的需要。針對案例公司的駐外招聘的問題，結合我以前的相關經驗，提供一些解決的方法，供大家作為思路拓展參考。

一、招聘駐外人員需要注意的問題：

1.首先考慮人員的配置問題。對于需要在外地設立分支機構和長期駐外工作的人員，在招聘前，先要明確招聘崗位的設置和具體要求，結合崗位需求，有的放矢地進行人員的招聘工作，避免盲招；

2.人員的選拔工作要慎重。對于駐外人員選拔，特別是主管以上級人員的選拔工作，一定要多方面進行綜合考量；對于家庭有實際困難、父母年老多病以及孩子年幼、夫妻關系不太穩定的人員，都要慎重考慮是否適應駐外工作。很多家庭方面的因素，不是提高薪資福利待遇就能解決的問題。我們以前就有過這方面的教訓，在駐外人員的選擇上，全面考慮欠缺導致后院起火，造成人員思想波動，嚴重影響工作，最后不得不調回本部，回來后不久又馬上辭職，認為公司對其家庭的關心照顧不夠、缺乏人性化關懷。所以，對外派人員的選拔工作上，要綜合多重因素考慮；

3.人員的招聘以就地取材為主。對于駐外人員招聘工作，主管、經理以上級別可以安排公司總部派遣；對于一線的基層員工，還是以當地招聘為主。基層員工因為穩定性相對較差，如果在本地高薪招聘外派工作，人員流動性大，就會相應增加公司的招聘成本和用工成本。基層員工的工作能力和業務技能要求相對較低，采取本地招聘，在用工成本節約和人員的穩定性方面，更具有優勢；

4.外派人員實行輪崗制。對于需要外派的人員，公司最好實行輪崗制。讓營銷部門有實力的儲備管理人員和經驗豐富的老員工，輪流外派工作。既能提高管理能力，又能鍛煉業務開拓能力；

5.做好福利待遇保障工作，解決外派員工的后顧之憂。對于公司外派人員，在薪酬福利待遇方面要有相應的傾斜政策，增加對外派員工的家庭關懷，主動幫助解決一些家庭的實際困難。公司還要有一些相關政策支持，給予外派人員固定的探親休假的時間，避免家庭關系因距離產生隔閡，外派人員的回家和家屬探訪的費用最好由公司承擔。總之，解決好后方問題，員工才能義無反顧地在前方沖鋒陷陣、做好工作。

二、駐外人員的招聘方法和渠道：

1.多部門合作進行招聘工作。公司的招聘工作、特別是一些急招工作，不是光靠人力資源部一家就能完成的。像案例中的情況，人力資源部門和銷售部門兩家要聯合起來，同時根據自己熟悉的渠道方式進行招聘，招聘工作的效果應該會更好些。人力資源部門可以具體負責公司外派管理人員的選拔和招聘工作，以及有經驗的銷售人員的招聘工作；銷售部門可以負責在外派公司當地的招聘工作，招聘基層銷售人員；

2.招聘渠道的多樣化。對于一線的銷售人員，如果產品本身的技術性和專業性要求不是很高，可以考慮和當地的高、中級職業技術學校進行校企合作，提供實行崗位；對于需要一定經驗的銷售人員，可以通過當地的一些招聘渠道進行。一般的招聘渠道有：網招、平面媒體招聘、公交移動發布、傳統人才市場、QQ微信等新型招聘平臺、委托招聘等方式。

3.實行一些獎勵政策，鼓勵公司員工參與招聘工作。對于短期內的量大急招，公司方面可以考慮提供一些現金或物質獎勵的方式，鼓勵公司內部員工積極參與，主動推薦人員。

三、做好人員的穩定和培養工作。

因為時間和空間距離的關系，公司的駐外機構和外派人員的穩定性和向心力都是比較差的。公司在日常工作中，除了薪資福利待遇和后勤保障工作的提高外，在人員培訓交流、員工個人發展、管理協調幫助以及企業文化的宣貫方面，都要注意及時地跟進和關注，留住人、用好人。

四、總結：

招得進人，靠能力；留得住人，憑本事；用得好人，講實力。作為HR部門，人員招聘只是個開始，留得住人、用得好人才是關鍵。

第三篇：關于招聘（使用）外地人員的申請

文章標題：關于招聘（使用）外地人員的申請

關于招聘（使用）外地人員的申請

尊敬的徐匯區勞動局：

上海**有限公司是一家剛注冊不久成立的企業。在各級政府和部門大力支持下，公司各方面工作還在進行中。

上海****是***集團公司在上海設立的（規劃）國內銷售中心和研發中心。雖

然集團公司投入了大量的人力、物力，但根據要求還有大量的工作要做。尤其是“以人為本”的人。企業目前急需一定數量的工程技術人員和管理專業人員，想必貴局定能大力支持。

我們準備人員招納二步并進：

1.通過貴局能幫助我們推薦一部分人員，擇選配置；

2.由于某些工作帶有較大的特殊性，需要在各類人才市場和勞動力市場招納相應數量的本地和外地人員，企業將擇優選用。

為此，特向貴局提出申請。敬請核準。

致

禮！

上海****有限公司

0000年00月00日

《關于招聘（使用）外地人員的申請》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀關于招聘（使用）外地人員的申請。

第四篇：外地證明

證明

茲有車號：鄂R28675，車主：魏次才，此車輛為我公司使用車輛，因公司業務需要，該車輛長期在武漢使用，現申請在武漢市辦理車輛保險，請給予辦理。

武漢楓景環境建設有限公司

2013年12月24

第五篇：招聘總結

小公司接地氣面試流程及技巧（15年個人總結）

本技巧為個人招聘工作開展至目前的經驗總結，僅供參考。目前招聘工作及流程仍需完善和專業化，也需要不斷的學習和提升，才能讓招聘做到合理、規范、有效，能夠為企業用人方面做到合理和及時的崗位人員到位。希望隨企業的發展在不斷學習和完善中，能夠將招聘工作做的更好。

一、招聘信息的發布

（1）根據主管釘釘提交的招聘審批中崗位的要求，進行發布招聘信息（寫清楚要求和崗位職責）。

（2）發布崗位的類別，一定要準確定位改崗位所屬的行業類目和專業類目，否則應聘人員很難在我網站信息中看到我們的招聘信息，會導致投簡歷的人很少（這時我們相當于發了無效的崗位）。

（3）一定要勤于刷新，勤于刷新的目的是在招聘高峰期時我們的招聘信息能夠靠前。如果完全靠花費置頂費用太高，除非是緊急招聘時可以考慮置頂。平時招聘可以增加刷新次數，尤其是下班走之前再刷新一下，這樣可以在晚上讓更多人看到我們的招聘，增加簡歷的進入率。

二、增大招聘崗位的曝光量和投遞量

（1）現在招聘也類似于電商行業的店鋪運營了，HR更像是運營店長如何提升轉化率那是真本事，當然也得看公司的實力、福利和發展前景。那你的招聘文案會直接影響你的人才簡歷的投遞量，轉化率=瀏覽量/簡歷投遞量。

（2）觀察賬戶的訪問量的曲線變化，然后找出訪問時間最高的時間段適當做推廣，提高排名位置，增大可見量。

（3）招聘要靠勤奮，多刷新，資料要完善，多篩簡歷多打電話，工作復出了一定會有收獲。招聘一定不能偷懶，沒有其他捷徑，唯靠勤奮。

三、簡歷篩選

簡歷的篩選能幫助我們縮短我們招聘完成的時間，因為我們不能盲目的讓所有投簡歷的人都過來面試，這樣太過于浪費我們的精力和時間，所以我們在現有的簡歷資源中選取最適合我們的作為我們預約面試的對象。簡歷的篩選應注意以下事項，避免我們疏漏，人來了面試后還是因為我們的篩查疏漏導致做無效面試。（1）簡歷投遞人員的基本情況是否清晰，工作期望地：濱江區域，現居住地蕭山也可以的。（其他區域的除非是自己投遞簡歷質量不錯的，可以致電問一下本人的想法是否考慮跨區，后面是否會來濱江）否則，來濱江的希望很小。

（2）簡歷學歷不符合的直接不約面試，若是工作經驗豐富，且薪酬在我們的范圍內，可以考慮面試。

（3）簡歷經驗屬于跨行業的之前沒有改崗位的經驗臨時轉行話不預約面試。

（4）家在東北、新疆等偏遠地區的酌情考慮，除非是稀缺人才。因為老家是偏遠地區的年假或是家里有事的要請假至少一周。

（5）應屆畢業生跨專業的，有接觸或實習過該崗位的可以考慮面試，比如運營方面有做過客服，采購方面有做過客服都可以考慮。

（6）簡歷投遞者的薪酬很大程度上高出我們招聘崗位的薪酬，不考慮預約。

四、預約面試

（1）預約面試需注意，告知和確認面試者在哪個招聘 網站收到其投遞我們什么崗位的簡歷，告知對方我們公司的名稱、具體經營業務，邀請其具體什么時間到我們公司面試（同時問下對方是否我們確定的時間點是否能準時參加，不能的話需協調更改）。（2）原定時間因個人原因不能準時參加有提前來電申請更改面試時間的，可以給予更改。（3）因參加其他公司面試，錯過我們的面試時間。又沒有來電提前通知不能參加，自己并未通知我們未約定時間就來面試的，這種屬于不能信守承諾的可以簡單面試不能錄用。

五、面試中要了解的內容：

（1）個人基本信息（通過自我介紹了解）、品質、性格、責任心、個人職業規劃、學習能力、自我要求、對家庭的看待（了解是否感恩）、工作之余的個人生活如何安排、向往的工作環境、評價一下身邊的朋友、是否有承擔能吃苦、是否結婚/有男女朋友（穩定性）、溝通能力、交際能力等等（自我介紹中沒有體現的，面試官要主動發問進行了解以上情況）并在第一輪面試評價表上做好相關記錄及最終的面試評價。

（2）面試時，不能面試官一直講，你的目的是發現對方的優點和弱點。讓面試者多講才能體現出他身上的一些本性。（3）面試官進行公司介紹:公司的成立、品牌的成立、老板及公司內部架構、目前公司的發展狀況、公司的福利、晉升途徑、薪酬情況、人員氛圍、作息時間等等（也可看作公司介紹及宣傳要有感染力）。

（4）了解面試者的想法，是否有興趣繼續了解。如果有意愿，請其所應聘崗位的部門主管進行復試及崗位職責、工作內容方面的詳細介紹，同時部門主管進一步確認是否應聘者真的對這方面感興趣及是否適合該崗位主管填寫面試評價表。（5）若是技術人員如美工，主管結束面試后需要進行實際操作考核。（6）面試結果對接，人事部面試官和部門主管進行對接

六、人事面試結果需注意問題

（1）沒有主見，任由父母安排的面試者不錄用，隨著父母的想法變動不穩定。（2）為男女朋友離職過的不錄用，以后他還有可能為再次為男女朋友離職。

（3）油嘴滑舌，很圓滑的人不錄用，這樣的大神難hold住，要么混日子，要么做不了多久就走了。

（4）年齡不小了，話都說的吞吞吐吐，見到人感覺都是悶悶的不錄用，這樣的人很難融入大家，喜歡與世隔絕，進來會影響大家，負能量大。（5）城府太深的人不能招，抹茶旨在在簡章、快樂。

（6）說話很小聲，超級溫柔的，堅持的毅力和吃苦能力不會太強。

（7）變現的感覺自己能力很強、什么都會做，簡單的事不愿意做了，因為感覺太簡單不想做的人不錄用（真正有能力的人，是細微的事都會做的，而不是紙上談兵）。（8）面試的時候表現的很不耐煩的，面試可以直接結束了，繼續也是浪費時間。

（9）需要穩定的崗位偏文職的崗位，來面試的人很有想法、很愛玩，而且告訴你周邊的地方我都玩膩了，不錄用。太會玩，玩不過他，穩定的工作需要踏實的人。不能有顆穩定的心，是無法靜下心來做事的。

（10）面試的時候很不自信，說話的時候都捂嘴，超不自信的人，也不會有什么能力。做事會毛毛燥燥漏洞百出，源于做的事情太少，會的也就少。（11）期望薪酬明顯高出我們定位的薪酬，人再愿意進入公司也不能錄用，因為暫時的心理預期達不到要求，來了也是短暫的，也會因為薪酬離開的。

（12）對自己職業生涯規劃不清楚的不能錄用。只是試一試的心態，感覺不合適了就會換。（13）杭州戶籍，非濱江區的，需慎重考慮，因為家里人會希望與其都是在杭州不如找個離家進的地方上班。

（14）跨專業相當大的，不考慮除非已經有該崗位的工作經驗，否則在我們這里入門，內部人員需要培養的精力太大，而且此類非本專業新人工作上手能力也會很慢。

（15）學歷低的人、轉行向往好的方面發展的，要考量學習能力和接受能力，否則只能是托后腿。

（16）面試時間更改過的，面試時問清楚未來原因。如果是因為其他公司面試而沒有來的，未提前告知，是誠信問題。來面試也是僥幸心理，試一試的心態，有可能后面談的都很好，你也電話/郵件offer他了，可是他還是會和之前面試一樣放你鴿子。

（17）面試的時候投機取巧，故意夸大、抬高之前的崗位薪酬的不錄用。只是為了談高薪，不誠實，而且實際入崗后實操能力也會比期望的相差一大截。